Transcription

• Nicolas

  Tu as 1000 CV, c'est qu'il y a un problème. En général, personne ne reçoit 1000 CV à moins que la jobdesk touche vraiment tout type de profil. Et donc là, c'est peut-être aussi un problème dans la job description en elle-même.

• Naim

  Bonjour à tous, on se retrouve dans un nouvel épisode de Café Klatsch. Un épisode un peu spécial parce qu'on a un invité un peu spécial et notre grand ami, notre grand patron. Patrice n'est pas là aujourd'hui. Absent,

• Antoine

  un absent un peu spécial aussi.

• Naim

  Mais t'es pas grave, on a Nicolas aujourd'hui qui va venir nous parler un peu de ce qu'il fait pour Skilled et pour Horizon.me.

• Antoine

  Salut Nicolas !

• Naim

  Je te laisse un peu te présenter Nicolas, salut !

• Nicolas

  Top, merci en tout cas de me recevoir, c'est cool de pouvoir échanger avec vous aujourd'hui. Donc mon nom est Nicolas Speeckaert, je suis l'un des deux cofondateurs de Skilled, donc entreprise qui a été créée il y a une dizaine d'années maintenant, comme quoi, prend des rides. Mais où en fait on a développé un SaaS B2B. qui permet en fait tout ce qui est digitalisation, automatisation des processus de recrutement, ce qu'on appelle un ATS, Applicant Tracking System. Et assez récemment, avec mon associé Mike, on a lancé une nouvelle entreprise très complémentaire à Skilled qui s'appelle en fait All Eyes On Me.jobs, avec l'ambition évidemment d'attirer les talents et répondre à cette problématique de pénurie de talent, de travailler autour de sujets en lien avec la marque en pleurs et tous ces sujets-là. Donc, sujet passionnant. et donc Mike est le CEO de Skilled et donc Et pour ma part, je suis le CEO de All Eyes On Me. Et à travers les deux entreprises, on a une trentaine de collaborateurs.

• Naim

  Ok, très intéressant. Ça, ça nous amène à une problématique que beaucoup d'entrepreneurs, je crois, rencontrent. C'est le recrutement. Quand recruter ? Comment recruter ? Dans quelles conditions ? Pourquoi recruter ? Donc, j'ai préparé un petit jeu avec Patrice qui n'est malheureusement pas là. Je lui donne quand même les louanges de son travail.

• Antoine

  Tu peux piquer son travail.

• Naim

  Un petit peu, un petit peu. Ma première question, c'est une problématique et j'aimerais bien avoir votre avis. À toi Nicolas et à toi Antoine. C'est cette problématique de ne pas savoir quand recruter. Typiquement, je viens de signer un premier contrat avec un énorme client. Dès le lendemain, je recrute un profil commercial pour m'aider à détailler mes services, mes produits. pour les vendre grâce à ce gros contrat. Mais aucune mission n'est encore réellement définie. Est-ce que c'est quelque chose qui arrive ? Est-ce que c'est mal ? Est-ce que c'est bien ? Est-ce que c'est vraiment un problème au final ?

• Nicolas

  C'est une bonne question. Alors, évidemment, chaque cas d'usage est différent. Mais en tout cas, nous, ce qu'on a pu observer, c'est qu'il faut essayer de ne pas recruter trop tôt. Souvent, si on recrute trop tôt, et surtout quand on n'a pas exactement ciblé la problématique, c'est là où on peut commettre des erreurs. des erreurs de casting avec des profils malheureusement qui ne correspondraient pas dans la durée. Donc nous, ce qu'on essaie d'appliquer de plus en plus, c'est évidemment nous personnellement de se faire mal et de gérer le plus possible tant qu'on peut. Et à partir de ce moment-là, une fois que les besoins sont extrêmement bien précis, identifiés, même s'ils sont toujours en plein du changement. Une startup, j'ai discuté encore avec une des jeunes recrues qui ont travaillé depuis quelques semaines, son boulot a déjà évolué alors qu'elle Elle est entrée il n'y a qu'un mois. En général, j'ai tendance à dire qu'il faut essayer de ne pas trop recruter trop tôt et surtout vraiment bien cibler la problématique avant de se lancer dans un recrutement. C'est cher, c'est compliqué de recruter les bonnes personnes et donc c'est d'autant plus compliqué si la problématique n'est pas clairement identifiée.

• Antoine

  Il y a des méthodes pour justement identifier et cadrer ce genre de problématique ? Je sais que moi, dans le côté marketing digital et acquisition de clients, j'ai des frameworks qui existent. tu vois AIDA AAA RRR machin est-ce que dans la RH au moment où je dois définir le scope un peu de ce dont j'ai besoin est-ce qu'il y a des frameworks comme ça qui existent qui peuvent accompagner les...

• Nicolas

  alors c'est pas vraiment des frameworks mais c'est plutôt des méthologies et oui il y en existe et d'ailleurs il faut vraiment les utiliser parce que le problème c'est que le recrutement on pense que c'est toujours un peu du feeling mais en fait le feeling il y en a qui ont un très bon feeling et et qui vont vraiment pouvoir recruter efficacement grâce à leur feeling. Mais en général, ce n'est pas du tout infaillible.

• Antoine

  C'est plutôt directeur de casting. Exact,

• Nicolas

  et tu peux être très enclin à commettre de grosses erreurs parce que vous avez été dans la même unité, parce que vous avez une affinité. C'est toujours une question de beaucoup de choses. Et donc, en fait, là, il y a des méthodologies qui existent, typiquement tout ce qui est entretien structuré. C'est vraiment définir exactement ce qui va faire que la personne peut être en succès sur le poste et ce qui va vraiment définir le succès de cette personne en poste. Et sur cette base-là, on fait une analyse. que ces critères et poser des questions situationnelles ou comportementales. Et grâce à ça, en fait, à passer à travers ces questions, que la personne réponde et puisse démontrer, évidemment, si elle a le bon raisonnement, si les réponses correspondent à vos attentes. Et puis après, il y a tout ce qui est échantillon de travail. Il n'y a rien à faire, c'est en faisant qu'on voit si la personne sait faire. Et donc, typiquement, c'est le genre de méthodologie qu'il faut utiliser. Tout ce qui est test de personnalité, il n'y a rien à faire. Ce n'est pas toujours apprécié par tout le monde, mais quoique les candidats, maintenant, ont l'habitude. Mais c'est des choses qui permettent de drastiquement réduire les erreurs de casting et que nous, on utilise dans presque chacun de nos recrutements.

• Antoine

  Des recrutements,

• Naim

  d'accord. Tu parlais de recrutement structuré. Justement, cette structure, elle se présente comment ? Il y a d'abord un premier meeting avec quelqu'un du RH, par exemple, un deuxième meeting avec quelqu'un d'un profil plus technique. Comment ça se passe ?

• Nicolas

  Alors, dans le cas idéal, si vous avez des recruteurs en interne, c'est assez facile. C'est le recruteur qui va chez le hiring manager, donc la personne qui a un vrai besoin en recrutement et qui va aller chercher... les vrais besoins. Et donc, il faut évidemment poser les bonnes questions, se dire OK, mais qu'est ce que tu as vraiment besoin ? Et qu'est ce qui va faire que cette personne va réussir ou pas dans ce poste ? Et sur cette base là, en fait, définir un scorecard qui permet en fait de lister les questions qui vont être posées et rester dans le contour de ces questions là. Lors de l'interview, il ne faut surtout pas partir dans la direction en disant mais en fait, tu as été où à l'Uniface ? C'est super intéressant, mais ça,

• Antoine

  c'est n'importe rien. Exact.

• Nicolas

  Directement. est enclin à des biais et donc il faut éviter. Et donc, le recruteur va poser ses questions. Lui, en général, va faire l'interview alors ou bien seul ou bien avec le hiring manager. Et puis après, si le candidat répond correctement, il peut facilement partir sur un échantillon de travail et puis après, on s'est évalué s'il correspond ou pas. Mais ça, c'est vraiment la méthodologie idéale.

• Naim

  Ok. Et tu parlais aussi d'une deuxième chose qui a attiré mon attention, les tests de personnalité. À quel point est-ce que c'est utile ? Pour quel type de profil ? Est-ce que tu peux dire un peu rapidement pourquoi c'est utile et comment toi, peut-être tu l'utilises ou que tu conseilles à tes clients d'utiliser ?

• Nicolas

  Alors, oui, il y a des tests de personnalité, c'est une chose, mais en fait, il y a plus. C'est en fait, tests de personnalité, tests de motivation, tests même de raisonnement. Ça permet en fait de donner beaucoup d'informations sur le type de personnalité qui est là, parce qu'il y a clairement certaines personnalités qui fitent avec l'équipe, certaines personnalités. qui vont être plus en réussite sur certains postes. Une personne qui est très introvertie sur un poste de commercial, je ne dis pas que ça ne va jamais le faire.

• Antoine

  Mais ça va être plus compliqué.

• Nicolas

  Donc, il faut aussi toujours pouvoir adapter en fonction des besoins. Et donc, en fait, tu peux même créer des modèles prédictifs, définir ce qui sont les critères importants à évaluer. Parce qu'en fait, tu peux évaluer tellement de points de données sur la personnalité que ce n'est pas toujours pertinent. Mais ici, en fait, dans ce cas-là, tu vas définir ce qui est important pour le poste. Et puis, en fait. Le candidat qui va passer les tests va passer tout ce qui est test de personnalité, test de motivation et test de raisonnement. Et en fait, tu vas pouvoir analyser les informations qui sont pertinentes pour ce post-là et surtout aussi les affinités avec le manager, les affinités avec l'équipe de manière générale. Parce qu'une personne où vous avez une forte proximité, une forte affinité au travail, je veux dire, automatiquement, vous allez travailler plus efficacement. Alors, c'est des choses qui peuvent se ressentir naturellement. Tu sais si tu fites avec ton collègue ou pas. Et tu sais les personnes avec qui tu as plus d'affinités. Mais le problème, c'est que tout ça, ça prend du temps. Et en recrutement, on n'a pas de temps. Idéalement, il faut se limiter à quatre étapes max. Un premier screening, une première interview avec le HR, le hiring manager, un work sample, une interview sur la culture d'entreprise, time terminé. En quatre interviews, il faut pouvoir recruter une personne en déant les trois ou quatre semaines. Parce qu'on est dans un monde où il y a une énorme pénurie de talent. Donc, il faut être rapide.

• Naim

  Et éviter les biais, comme tu le disais tout à l'heure. Antoine, je ne sais pas si tu as peut-être quelque chose à ajouter par rapport à ça ? Non,

• Antoine

  ça me paraissait très complet. Je pense que c'est effectivement une bonne méthode. Moi, j'ai effectivement eu l'occasion de devoir recruter des gens. Et c'est vrai que je me suis souvent retrouvé confronté à être pris par le temps, à aussi être pris parfois par des biais. Donc là, je rejoins vraiment tous les points que tu as cités. Et le fait d'avoir une méthode structurée pour aller à l'encontre de ces soucis et de ces risques.

• Naim

  Ok, donc maintenant, je sais comment structurer mon recrutement. Passons à l'étape encore avant, du coup. Voilà, là, je me suis lancé. J'ai posté une annonce sur tous les plus grands sites d'annonce, sur LinkedIn, Indie, Jobboard, etc. Évidemment, sur All Eyes On Me aussi. J'ai pris les plans payants partout. J'ai eu 1000 CV, mais il n'y en a que 3 qui ont plus ou moins l'air pertinents. Est-ce que c'était une erreur ou pas ?

• Nicolas

  Dans quel sens ?

• Naim

  Est-ce que c'est une erreur de diversifier sur toutes ces plateformes ?

• Antoine

  De faire en sorte de récupérer le plus, tu vois, de ratisser extrêmement large, ou alors de dire, en fait, non, j'ai peut-être m'adresser à des réseaux ou à des spécialistes. Ça, c'est toujours une question qu'on se pose, nous, en recrutement aussi.

• Nicolas

  Je pense que plus de visibilité est toujours mieux que trop peu de visibilité. Ça, c'est clair et net. Après, si tu as reçu 1000 CV, c'est qu'il y a un problème, une barre. en général c'est personne ne reçoit 1000 CV, à moins que la jobdesk touche vraiment tout type de profil. Et donc là, c'est peut-être aussi un problème dans la job description en elle-même. C'est qu'elle était peut-être trop large et donc les profils ne correspondent pas. Après, comme tu disais, tu as trois profils qualifiés. Donc, qu'est-ce que ces profils ont que les autres n'ont pas ? Et qu'est-ce que tu aurais pu mettre dans la description pour faire en sorte que tu n'aies pas trop de profils ? Après, diversifier les canaux, moi, je pense que c'est toujours... une bonne chose parce qu'un canal n'en est pas un autre. Un LinkedIn va pouvoir t'apporter une bien plus grande visibilité sur un type de profil. Certains job boards ont vraiment un ancrage local et vont pouvoir être beaucoup plus visibles au niveau local. Un Indeed, c'est un agrégateur. Si tu vas demain chercher un poste, il y a de grandes chances que tu ailles sur Indeed et puis être dirigé ou bien vers le job board ou bien vers l'ATS ou bien vers le site carrière. Pour moi, j'ai tendance à dire qu'il faut diversifier les sources.

• Antoine

  Ça m'amène quand même à une question ou des situations auxquelles moi j'ai déjà été confronté dans mon ancienne entreprise où on recrutait, si tu veux, un poste qui était assez cool sur Paris. Et vraiment, on a été inondé de CV à l'époque. Je crois qu'on en avait reçu peut-être de 250 en une semaine. Le traitement de ces CV aujourd'hui, si ça me réarrivait aujourd'hui, clairement, je pense que je me tournerais vers l'IA. pour faire le premier écrémage. Est-ce que c'est déjà quelque chose que vous utilisez ? Est-ce que c'est quelque chose qui n'est pas recommandé parce que l'IA risque de se planter, qu'on risque de passer à côté de candidats qui, sur le papier, ne le font pas, mais qui, en réel, auraient peut-être été la perle rare ou autre ? C'est quoi votre statut sur ça ?

• Nicolas

  C'est un sujet que je peux totalement adresser parce que nous, on a été les premiers, de loin, les premiers, presque même en Europe, à faire le pari de l'intelligence artificielle sur le screening de CV. Clairement, ce pari a été perdant. On n'a pas réussi. On pense qu'il y a trop de spécificités dans le CV, trop d'intangibles, de points intangibles que tu ne prends pas en considération lorsque tu crées ton annonce. Et donc, tu ne peux pas efficacement screener un CV avec de l'intelligence artificielle sans même avoir un regard humain qui va voir le CV. Après, j'ai tendance à penser qu'on n'est pas encore assez loin. même avec les LLM qui existent et tout, pas encore assez loin que pour pouvoir faire ce travail efficace. Pour moi, un LLM est super efficace dans tout ce qui est description, optimisation des job descriptions, tu réponds à tes candidats de manière ultra personnalisée, l'IA peut faire ça super bien. Pour le screening des CV, pour nous, on n'y est pas arrivé et on pense que ça va encore prendre du temps pour y arriver. Et quand bien même les équipes de recrutement veulent garder un oeil sur les candidats, veulent screener leurs candidats, mais en fait, on pense toujours que l'ATS fait le screening automatique. En fait, dans l'ATS, tu n'as pas vraiment d'intelligence artificielle, alors pas sur du screen ECV, ce qui existe, c'est vraiment tout ce qui est killer question. On me demande de parler anglais, tu réponds « oui, non, moi je ne parle pas anglais » , automatiquement tu es rejeté. Là, c'est binaire, c'est « oui, non, si c'est non, c'est non » . Et donc, là, il y a un premier écrémage qui peut se faire, et donc tu peux décider de mettre plus ou moins de questions, et de faire en sorte qu'une partie de tes 1000 CV, ou tes 250 CV, soit plus que 30,

• Antoine

  40,

• Nicolas

  50. Ok, ok.

• Naim

  Et c'était quoi le problème avec l'IA ? C'est que l'IA hallucinait ou l'IA triait mal les CV ?

• Nicolas

  Le gros problème, à la fin, nous ce qu'on a analysé, c'est qu'on ranquait les CV. Donc on avait « weak, average, good, great » , un système de scoring, quatre scores différents. Et ce qu'on a réalisé, c'est que malgré tous les efforts, on engageait les recruteurs et les entreprises qui utilisaient Skilled, recruter autant de personnes avec un score « weak » . Average, good, alors des great il n'y en avait pas beaucoup, mais on n'apportait pas satisfaction, ça veut dire que le scoring n'était pas du tout corrélé à la personne qu'ils allaient recruter.

• Antoine

  Mais tu sais, je pense que ça peut venir aussi dans l'autre sens. Là on disait oui, peut-être que l'IA n'est pas assez bonne pour analyser la job description, les besoins, machin et tout. Mais en fait, je me rends compte, tout simplement, tu as des gens qui ne sont parfois pas conscients de leur plus grand nombre de forces. et qui ne vont pas le retranscrire dans leur CV à eux. Ils ne vont pas le coucher sur papier et se faire écrire. Alors qu'en fait, quand le mec va arriver en entretien après, tu vas dire « mais ouais, en fait, le gars-là, il connaît ça, il a déjà bossé sur ça » . C'est juste qu'en fait, ce n'est pas dans le dataset que l'IA avait à dispo parce qu'elle n'a pas vu la personne, elle n'a pas discuté avec un humain. Et donc, il lui manque quand même une énorme partie de l'info.

• Naim

  Mais je pense que les personnes du département RH savent parfois lire entre les lignes et comprendre ce genre de choses. Bah, maybe,

• Nicolas

  ouais. S'ils ont bien analysé le besoin en amont, oui. et voilà ils ont quand même un certain domaine d'expertise. Le problème en fait, ce n'est pas spécialement que l'IA n'arrive pas à bien analyser les CV, c'est qu'en fait très souvent les besoins... Donc la description de poste ne va pas du tout assez loin, donc elle ne te donne pas assez d'informations. Et donc, il y a clairement un mismatch entre ce que tu as mis de manière générique dans la description de poste et ce que tu retrouves dans les CV des candidats. Et donc, à la fin, les candidats qui sont pertinents parfois sont rejetés, et des candidats qui ne devraient pas être là atterrissent dans les nouveaux candidats qu'on ne devrait pas voir. Et donc, voilà. En fait, préciser le besoin, c'est ça que la machine a besoin, être extrêmement précis dans le besoin à la base, ça, ça te permet de faire une meilleure analyse. mais concrètement, ce n'est pas ce qui se passe dans la réalité du monde dans lequel on vit.

• Naim

  Et aussi, pour terminer avec Lya, dans notre épisode précédent avec Anne-Claire Delval, on a abordé aussi le sujet de Lya dans un tout autre contexte. Elle nous disait que Lya pouvait avoir aussi pas mal de biais discriminants. Albert Mokeber avait fait une conférence ici à la Chambre de Commerce dans laquelle il avait démontré que Lya est raciste, est fasciste, n'est pas féministe. Tous les biais sont Est-ce que c'est quelque chose que t'as ressenti ou pas du tout ?

• Nicolas

  Alors, ça remonte quand même un bon bout de temps. Mais clairement, c'est toujours une question. C'est des black box, ces trucs-là. Donc, à la fin, tu peux, pour une certaine raison, avoir un candidat qui est rejeté et sur critères qui ne sont pas du tout pertinents, tangibles. Et tu n'aurais absolument pas, toi, pris cette décision. Et donc, oui, c'est très risqué. Donc en fait, le vrai pari, c'est... de faire en sorte qu'un jour une machine puisse non seulement screener les CV, si les entreprises le veulent, mais aussi t'expliquer très clairement la raison pour laquelle tu fais. Et ça,

• Antoine

  on n'en est pas encore là. Et je pense qu'on l'a mentionné avec Anne-Claire la dernière fois, mais ça, ça a été une des condamnations que Meta a récoltée, alors c'était peut-être même encore Facebook à l'époque, sur la diffusion des offres d'emploi. Parce qu'aujourd'hui, maintenant, quand tu fais de la publicité sur MetaAds et que tu fais de la pub pour une offre d'emploi, t'es obligé de te signaler, de dire que c'est une catégorie spéciale. et tu perds beaucoup d'options de targeting. Et en fait, fut un temps, les offres d'emploi qui étaient sous forme de publicité sur Meta, comme elles avaient été entraînées par un dataset qui provenait du monde réel, le targeting, si tu veux, il reproduisait les biais du monde réel. C'est-à-dire qu'une offre de serveur slash serveuse, l'ALGO, à l'époque, allait beaucoup plus cibler les femmes avec cette offre, parce qu'il savait qu'il avait plus de chances de convertir, puisque dans son dataset du monde réel, Ils savaient que 80% des serveurs serveuses étaient des serveuses. Et du coup, ça, ça a été jugé comme de la discrimination. Et Facebook a été condamné à l'étoile et ils ont dû changer, tu vois, ses options de targeting, etc.

• Nicolas

  Ah, c'est intéressant.

• Antoine

  En plus, c'était un gros procès à l'époque.

• Naim

  Donc voilà, maintenant, je sais, je peaufine mieux mes descriptions sur les sites d'annonce. Je sais diviser ma partie recrutement. Mais maintenant, je suis face à un problème. Je me rends compte que le recrutement, ça me prend trop de temps et donc trop d'argent. C'est quoi le coût réel d'un recrutement et qu'est-ce qu'on doit prévoir en temps et en argent quand on veut recruter une personne ?

• Nicolas

  Des coûts, il y en a beaucoup. Évidemment, c'est logiquement, tu as le coût de la personne.

• Antoine

  Son salaire,

• Nicolas

  etc. Son salaire, il faut évidemment prendre en considération sa période d'intégration. Donc l'onboarding, il est clé. Et d'ailleurs, les chiffres sont très clairs. Une personne qui est correctement onboardée aura beaucoup plus de chances. de réussir en poste et de rester six mois après qu'une personne qui est un peu homeboardée, elle va vite. Donc, c'est vraiment un gros enjeu, d'ailleurs, qui n'est pas encore assez adressé par les entreprises au Luxembourg sur cet aspect homeboarding. Donc déjà, il y a le coût de cette personne-là, le temps qu'elle va mettre à être homeboardée, le temps que les autres collaborateurs vont prendre pour l'homeboarder. Et puis, évidemment, tu as tous les coûts en lien avec l'attraction de ces talents, le temps qu'on va passer sur le recrutement, les logiciels qu'on va utiliser. globalement. Il y a beaucoup de coûts cachés qu'on ne prend pas en considération, mais qui sont potentiellement onéreux.

• Antoine

  Vous estimez, est-ce que tu saurais le dire ? Moi, j'ai aussi souvent eu cette discussion avec des entrepreneurs ou des patrons ou des recruteurs. Je me doute bien que ça va dépendre des postes, mais on va dire un poste manager responsable. à partir de quel moment Vous estimez qu'il a atteint son plein rendement après son recrutement ? Est-ce que quelqu'un est censé être full rendement au bout de six mois, au bout d'un an, au bout de deux ans ? C'est quoi les...

• Nicolas

  Alors, souvent, on entend qu'une personne devient vraiment... Il arrive à sa pleine performance après un an. D'une autre observation, moi, j'ai l'impression que c'est plus court que ça. Beaucoup plus court. Ça va vraiment dépendre aussi du poste. Si tu as un poste commercial très senior, on est quand même dans des métiers qui sont très techniques. donc ça peut être peut prendre un peu plus de temps, mais je dirais au max, 6 mois, si t'es la bonne personne, elle est totalement opérationnelle et peut déjà être en réussite sur ce poste. Maintenant, sur des postes d'ingénieur... trois mois, très honnêtement. Nous, d'ailleurs, et c'est une des vraies questions, Naïm, tu devrais confirmer, mais parfois, les CV ne représentent pas du tout les capacités du développeur. Et donc, nous, on n'engage jamais sur base des langues de programmation qu'il connaît, mais toujours sa capacité. Et donc, très souvent, des ingénieurs informatiques, mais ils ont la possibilité d'apprendre.

• Naim

  La capacité d'apprentissage, oui.

• Nicolas

  Exact. Et donc, en fait, nous, au début, on va toujours les former. leur faire visionner les bonnes vidéos, faire en sorte qu'ils aient le bon onboarding. Et donc, en trois mois, nos développeurs sont totalement opérationnels. Donc, je dirais vraiment, entre trois et six mois, tu peux avoir quelqu'un qui est totalement opérationnel, dépendamment de la sinérité du poste.

• Antoine

  Top.

• Nicolas

  C'est un sujet qu'on a déjà abordé aussi, mais comme on discutait là de la durée avant qu'une personne atteigne son plein potentiel, à quel moment est-ce que ça vaudrait le coup de prendre un freelance par exemple à la place d'un CDD ou d'un CDI ? Oui, donc je parle de freelance. Un freelance, qu'est-ce que c'est ? C'est un entrepreneur indépendant qui va proposer ses services à l'heure, à la journée, à la semaine, au mois, au forfait pour des entreprises. Ça permet d'éviter de recruter quelqu'un avec un... Contrat classique, TCD, CDI.

• Naim

  Grande question.

• Antoine

  Ça, c'est la question qu'on s'est tous posé à certains moments.

• Naim

  Déjà, c'est toujours une question de risque. Est-ce que tu as les ressources suffisantes pour avoir un salarié et pouvoir le payer dans la durée ? Déjà, si c'est le cas, OK. La question, elle se pose un peu moins. Maintenant, nous, on réfléchit toujours en domaine d'expertise. Ça veut dire que quand moi, je travaille avec des consultants data, quand je travaille avec des consultants dans tout ce qui est SEO, Je ne pense pas que c'est des full-time. Et donc, je préfère aller chercher la meilleure compétence et travailler avec lui un certain nombre de jours par mois que d'avoir quelqu'un full-time. Et donc, en général, quand tu engages une personne, il faut vraiment être sûr que cette personne puisse être occupée à 100%. Avant ça, il faut vraiment travailler avec des freelance. Donc, moi, j'ai tendance à dire deux choses. Le risque. Donc, si tu as envie de réduire ton risque, il vaut mieux travailler avec des freelance. Tu as plus de flexibilité et être très transparent avec eux. Et puis derrière, si tu vas vraiment chercher de la compétence. et que tu n'as pas un full-time à aller staffer, eh bien, il faut travailler avec des freelances ou des entreprises qui peuvent justement aider pendant une période donnée.

• Antoine

  Les entreprises ont souvent, je me rends compte aussi, peut-être de moins en moins, mais souvent un petit peu refroidies à l'idée de travailler avec des freelances pour des questions de qualité. Ils se disent que comme quelqu'un n'est pas... pas de leur entreprise, qui n'a pas le background de connaissance, le résultat va peut-être être moins bon que quelqu'un in-house, peut-être de dépendance, tu vois, car le freelance peut aussi arrêter de travailler avec toi du jour au lendemain au milieu du projet. Est-ce que, toi, c'est quelque chose que moi, personnellement, j'ai l'impression qu'aujourd'hui on peut de plus en plus travailler avec des freelances, qu'il y a énormément de gens super doués, reliable, et je conseille aux entreprises de le faire de plus en plus, mais est-ce que toi, vous êtes aussi sur cette longueur d'onde ?

• Naim

  Je te le dis à 100%. Alors, nous, On aura tendance dans la durée à internaliser presque tout, parce qu'on est comme ça, on engage beaucoup les personnes. Et en général, à la fin, si on commence des projets, ça aura tendance à prendre des projets qui prennent une certaine ampleur. Mais je te rejoins à 100%. C'est-à-dire que pour moi, on peut vraiment travailler avec des freelances, même dans des projets de 6, 8, 10 mois et plus. et en général, si à la base... le contour de la mission est bien défini, il n'y a aucun problème. Tu sais très bien s'il fait son taf. Et en plus, le freelance, il est obligé de délivrer parce que s'il ne délivre pas, il part rapidement.

• Antoine

  Il y a aussi ce souci, par contre, de review. C'est-à-dire que parfois, tu te retrouves face à un freelance qui a des compétences que toi, tu n'as pas en interne. Donc, il va produire un boulot. Mais comment tu t'assures que ce boulot-là est de qualité ? Tu vois, si tu as un SEO freelance, il faut quelqu'un derrière. un peu l'avis du deuxième docteur, puisse dire, oui, ça, c'est du bon SEO ou ça, c'est du mauvais SEO. J'ai eu plein de cas où des fois, des freelances recommandaient des trucs absolument lunaires, notamment SEO, mais personne n'était là pour rattraper le coup en interne et du coup, des fois, ça menait à des très, très mauvais résultats.

• Nicolas

  Donc, dans l'idée, il y a un CTO qui, quand même, gère tout ce qui est freelance ?

• Antoine

  L'idée, c'est que je pense que tu devrais toujours essayer d'externaliser quelque chose sur lequel tu peux quand même avoir un certain regard, d'une façon ou d'une autre. Tu n'es peut-être pas capable de le faire toi-même, mais tu as quand même des petites bases pour au moins éviter les gros écueils ou savoir quand quelqu'un en face de toi est en train de faire n'importe quoi et que ça ne va pas le faire.

• Naim

  Je t'en jointe, c'est vrai, c'est très rarement fait, mais dans le meilleur des mondes, c'est ce qui devrait se faire.

• Nicolas

  Et du coup, comment est-ce qu'on recrute un freelance ? Est-ce que c'est le même process que pour un contrat classique ?

• Naim

  Comment est-ce qu'on fait ? De notre expérience, en général, les freelances avec lesquels on aura travaillé, c'est souvent parce qu'on a entendu parler d'eux, parce qu'ils nous ont été recommandés, parce qu'il y a beaucoup plus de bouche à oreille. Tu peux le faire, mais nous, en fait, on n'a jamais posté un poste de freelance, en disant, ok, très bien, on a besoin de telle et telle compétence, postuler. En général, c'est toujours nous qui les avons trouvés, on a entendu parler de leur argent, de leur... On a entendu parler de leur urgence, et donc, non, le process n'est pas du tout le même. Donc, tu n'aimes même pas le même processus de recrutement. tu ne les évalue pas sur les mêmes critères. Donc non, non, c'est totalement différent.

• Nicolas

  Et bien parfait, donc du coup, future question qui peut aussi être valable autant pour une personne en interne que pour un freelance. Je suppose que cette personne, dans l'idée, on lui assigne une mission. Dans cette mission, on doit lui assigner certainement des points clés, des KPI. Comment est-ce qu'on peut mesurer la performance d'une personne ? Comment est-ce qu'on peut mesurer ce qu'il apporte à la société ?

• Antoine

  Comme tu viens de le dire, avec des KPI, avec... Alors... Pas forcément toujours des KPIs parce qu'il y a des gens qui n'ont pas forcément très à être mesurés par de la data. Il y a des gens qui font très bien leur boulot, mais ça ne se traduit pas en nombre et en chiffres. Mais des objectifs, on va dire time boxés. Tu dois réaliser tel truc en partant de cette date-là et à cette date-là, il faudra avoir réussi au moins 70% si on veut utiliser ce genre de métrix. Mais je pense qu'effectivement, c'est toujours ultra important d'une part d'encadrer avec des objectifs, avec des résultats. Et surtout de me motiver. Moi, j'ai tendance à mettre toujours des objectifs qui vont être difficilement atteignables parce que du coup, ça te force à te bouger un peu plus.

• Nicolas

  Pour moi,

• Naim

  alors je te rejoins à 200%, et c'est typiquement la méthodologie des OKR, Objectives and Key Results, où il faut mettre des objectifs groupes qui ne sont justement pas facilement atteignables. Et derrière, en fait, tous les objectifs de la société découlent de ça. Et donc, nous, on fait ces exercices. chaque année et surtout on fait des reviews chaque trimestre. Et donc chacun sait l'objectif qu'il a dans l'entreprise et comment c'est absolument lié à la finalité du succès de la boîte. Et donc ça, pour un employé, je pense que c'est la meilleure méthodologie que nous on a pu mettre en place, qui est mise en place dans pas mal d'entreprises. Ça fonctionne très bien, on ne l'a pas mis en place il y a tellement longtemps, mais depuis deux ans, c'est une méthodologie qu'on apprécie beaucoup. Mais d'ailleurs, PNOP, notre chief of staff, nous aide énormément à définir tous ces objectifs, faire des reviews et faire en sorte que tout le monde ait dans ses objectifs. Et surtout, si ce n'est pas le cas, pourquoi ? Et de pouvoir justement comprendre comment nous, on peut justement les aider sur ça. Après, pour un freelance, c'est toujours une question de projet. Donc, tu définis le contour d'un projet, tu définis les milestones qu'on doit atteindre. Et sur cette base-là, tu devrais pouvoir, si les choses sont bien faites, évaluer s'il réussit ses objectifs ou pas. Et de manière générale, faire des reviews régulièrement, s'il n'est pas en succès sur la mission, pourquoi ? Parce qu'il y a peut-être des explications.

• Antoine

  Je rajouterais juste, parce qu'on travaille nous aussi beaucoup à l'agence avec les méthodes des OKR, moi je les ai utilisées aussi depuis le début de ma carrière. Je rajouterais juste que les OKR ont souvent une tendance à se focusser sur une augmentation de volume. Par exemple, on veut 15% de trafic en plus. On veut une augmentation du taux de conversion de 2x2. Et on s'est rendu compte, nous, au fur et à mesure de bosser avec des OCR, on a fini par les compléter par ce qu'on appelle plutôt des initiatives. C'est-à-dire que c'est des choses qui n'ont pas forcément beaucoup de statistiques en elles, mais qui vont être porteuses de projets ou porteuses d'améliorations. Concrètement, Café Clutch, à la base, c'est une initiative.

• Nicolas

  Exactement.

• Antoine

  C'est né de ça, tu vois. Notamment dans le cadre du recrutement, moi, quand je travaillais avec les freelances, j'avais eu un moment, une problématique qui était justement la qualité. qu'est-ce que je peux faire pour augmenter le confort de travail des freelances qui travaillent avec nous pour augmenter la qualité. Et ça, en fait, je ne pouvais pas le chiffrer, je ne pouvais pas avoir de méthode avec des statistiques. Par contre, j'ai pu me dire, en fait, je vais mettre à disposition des standards, des guides, des how-to, je vais créer du contenu, je vais créer des fiches pratiques pour eux. Et ça, en fait, ça accompagne extrêmement bien les OKR, parce que des fois, il y a des points qui ne sont pas statistiques, mais qui peuvent être extrêmement améliorants, extrêmement boostants pour la boîte.

• Nicolas

  Maintenant, on est dans le futur. J'ai suivi tous les conseils. Mes recrutements se sont bien passés, mais on est dans le futur. On est cinq ans plus tard, donc on est en 2030. Est-ce que les tendances RH, ça évolue ou est-ce que ce qu'on a dit aujourd'hui sera encore vrai en 2030 ?

• Naim

  Dure question. Je pense qu'au vu de l'évolution actuelle de l'intelligence artificielle, rien n'est plus sûr à cinq ans. Je pense qu'il y a tellement de choses qui évoluent tellement rapidement, on ne peut plus se projeter et se dire, OK, telle chose sera faite de telle manière. Donc pour moi, non. Je pense qu'il faut être adaptable, très adaptable, et réagir vite.

• Antoine

  Je me pose souvent la question en ce moment, je vois de plus en plus de startups qui poussent ce genre de produit. Mais tu vois, l'agent autonome, et je crois, nous, on a eu un épisode l'année dernière qui s'appelait euh... vous ne recruterez plus jamais personne dans lesquels tu vois on expliquait en gros comment faire des custom GPT comment faire des ça c'est c'est une problématique que vous vous avez en tête ou tu penses que voilà ça arrivera jamais le CEO avec sa horde d'agents IA et au final tout le monde tout le monde concrètement aura sa boîte et ses agents IA et au final il n'y aura plus vraiment de grosses entreprises j'ai du mal à l'imaginer mais Merci.

• Naim

  ça je pense pas non plus parce que qu'est-ce que ça ferait pour chacun de nous individuellement. Donc voilà, là c'est une question fondamentale. Ça veut dire que le monde dans lequel on vit est totalement différent. Ça veut dire qu'il y a un salaire universel. Voilà, moi j'y crois pas trop comme ça. Mais j'ai tendance à penser qu'on est dans un monde où on a moins en moins d'enfants. Et la productivité c'est plutôt bon pour... l'économie en général. Et donc, on est dans des pénuries de talent. On sait qu'il y a plein de métiers, malheureusement, où on a vraiment du mal à recruter. Et ces métiers-là, j'espère qu'on aura de plus en plus de possibilités, justement, d'avoir des agents IA qui peuvent nous aider. Je pense, j'ai entendu récemment une interview du CEO d'Odou qui expliquait à quel point Odou pouvait aller loin maintenant en termes de retranscription des factures. Le comptable, c'est bien parce qu'il peut se focaliser sur d'autres choses. Grosse pénurie de comptables, by the way, au Luxembourg. Donc, c'est plutôt une bonne chose. Pour moi, je crois que les entreprises vont énormément utiliser des agents IA. Pour autant, il y a plein de métiers qui ne sont pas automatisables.

• Antoine

  Il restera toujours l'outil dans la main de quelqu'un. Et ça va lui faire son 10x production, mais il y aura toujours un humain.

• Naim

  Exact. Et ce n'est pas quelque chose qui va se passer du jour au lendemain. aux Etats-Unis, ils vont nous raconter que dans... 8 mois, tous les commerciaux seront remplacés par les agents IA. Franchement, j'aimerais bien le voir.

• Antoine

  Il y a Artisan, qui est une grosse boîte d'IA, qui fait un peu scandale en ce moment, justement, à San Francisco, avec leur campagne de pub. Genre, en gros, prenez notre robot qui fait du sales, en fait. Il n'est pas absent à Noël, il travaille 24 sur 7. Mais tu vois, ils ont vraiment une campagne très agressive comme ça. Et ça a fait... C'est artisan.co, je crois, la boîte. Et la problématique, effectivement, se pose où ils ont... énormément de critiques par rapport au positionnement qu'ils ont choisi.

• Naim

  Il faut faire attention que ce ne soit pas le Far West, des agents IA qui appellent dans tous les sens, et à un moment ils vont nous spammer nos vies. Donc il faut quand même juste faire un peu faire attention. Heureusement, l'Europe, dans le temps, ça a beaucoup régulé un peu trop. Mais dans ce cas-là, il faudrait quand même juste faire attention. Pour moi, il faut juste prendre le pas de l'intelligence artificielle assez tôt. Ne pas l'utiliser actuellement, c'est se mettre en risque. et donc il faut se former, il faut apprendre à utiliser Copilot, ChatGPT, Mistral et faire en sorte qu'on ait au moins un peu de connaissances et qu'on aille de plus en plus loin dans ce qu'on peut faire grâce à l'intelligence artificielle je pense que nos enfants eux seront IA natifs ça veut dire que je suis sûr que dans 3, 4, 5 ans, ma fille a 4 ans elle sera en train de faire ses promptes et qu'elle va baigner dans ce monde Maintenant, ça va servir dans son travail. Pour autant, elle travaillera toujours. En tout cas,

• Antoine

  je lui souhaite.

• Nicolas

  Et moi, j'ai une dernière petite question plutôt liée à Skilled et All Eyes On Me. Est-ce que si maintenant j'utilise ces deux outils, est-ce que je vais y retrouver déjà de l'IA ? Ou est-ce que c'est prévu ?

• Naim

  Alors, oui, parce que comme j'avais expliqué, nous, on a déconnecté notre module IA pour le screening des CV. Mais on a déjà intégré, d'ailleurs assez récemment, de l'IA dans notre logiciel. Alors, pour Skilled, je parle ici, en fait... Dans Skill, tu as la possibilité de réécrire tes job descriptions, d'utiliser un LLM pour faire en sorte de t'aider à avoir des descriptions non biaisées, avoir des choses qui manquent, et d'avoir des recommandations grâce à l'intelligence artificielle. On le fait sur toute la partie texte, même pour personnaliser tes emails envoyés au Canada. Pour Lies on Me, c'est une boîte qui a un an, elle a été lancée en février 2024. Donc, on n'en est pas encore là, mais on a des discussions régulières sur les possibilités qu'il y a à offre et comment, justement, nous, on peut exploiter ça dans le logiciel. Donc, ce n'est pas le cas aujourd'hui, ce sera le cas demain, en tout cas de manière très proche.

• Antoine

  C'est dans le backlog.

• Nicolas

  C'est dans le backlog.

• Naim

  Il y a des idées, il y a des idées.

• Nicolas

  Ok, c'est parfait, on va clôturer cet épisode-là. Merci d'être venu, Nicolas. Merci à vous deux. Où est-ce qu'on peut te contacter si on veut en savoir plus, si on veut te poser une petite question, te remercier ?

• Naim

  LinkedIn. LinkedIn, c'est le canal que j'utilise le plus, donc on peut me contacter facilement là-dessus.

• Nicolas

  Ça va, si vous voulez contacter Café Clash, si vous voulez faire un épisode avec nous, si vous voulez nous insulter,

• Naim

  peut-être,

• Nicolas

  n'hésitez pas aussi à aller sur LinkedIn. On est aussi sur LinkedIn. N'hésitez pas à venir commenter, partager, nous envoyer un petit message. Ça fait toujours plaisir.

• Naim

  Il ne fallait pas être trop dur avec les insultes.

• Antoine

  Non, on vit pour ça. Allez ciao Merci Au revoir Café

• Naim

  Clutch Oui grave