Santé mentale au travail et capital humain : comprendre les risques psychosociaux et agir concrètement en entreprise | Capital Humain – Travail, ressources humaines et santé mentale

Description

La santé mentale au travail est aujourd’hui un enjeu majeur pour toutes les organisations. Dans un contexte où les exigences professionnelles évoluent rapidement, comprendre l’impact du travail réel sur les individus est devenu essentiel pour les DRH, les dirigeants et les managers.

Dans ce podcast, nous abordons la santé mentale au travail sans filtre, en partant du vécu concret des salariés et des réalités du terrain. L’objectif : aider les entreprises à mettre en place des actions efficaces de prévention des risques psychosociaux (RPS) et à améliorer durablement le bien-être au travail.

Bienvenue dans Capital Humain, le podcast qui parle du travail tel qu’il est vraiment vécu. Chaque mois, nous donnons la parole à des DRH, des experts et des collaborateurs pour décrypter les situations de travail et identifier des leviers concrets d’amélioration de la qualité de vie au travail.

Pourquoi la santé mentale au travail est-elle devenue incontournable ? Parce qu’aujourd’hui, toutes les entreprises ont des obligations fortes en matière de prévention des risques psychosociaux et de protection de la santé de leurs équipes. Mais au-delà de la réglementation, il s’agit aussi d’un enjeu de performance durable et d’engagement des collaborateurs.

Je suis Magaly Siméon, cofondatrice de Lily Facilite la Vie, coach et ancienne dirigeante opérationnelle. J’accompagne les entreprises dans la mise en place de stratégies concrètes pour prévenir les RPS, renforcer le capital humain et améliorer la performance globale grâce à une meilleure santé mentale au travail.

Dans chaque épisode, vous trouverez :

des retours d’expérience concrets
des analyses de situations réelles
des conseils actionnables pour les DRH et dirigeants
des pistes pour améliorer le management et la qualité de vie au travail

Si vous êtes DRH, dirigeant ou manager et que vous souhaitez passer à l’action sur ces sujets, ce podcast est fait pour vous.

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Capital Humain – Travail, ressources humaines et santé mentale

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Transcription

Speaker #0
On parle de capital humain comme d'une ressource. Ici, on parle d'abord du travail, tel qu'il est réellement vécu dans les organisations et ses conséquences pour les individus, le capital humain. Bienvenue dans Capital Humain, le podcast qui parle du travail en vrai, pour aider les DRH et les dirigeants à avoir des actions concrètes et à impact dans leurs organisations. Chaque mois, j'échange avec des DRH et des salariés pour comprendre les situations de travail et identifier des actions concrètes qui vont prévenir les risques psychosociaux et améliorer la santé mentale au travail. Pourquoi ces sujets sont devenus centraux ? Parce qu'aujourd'hui, les entreprises ont des obligations fortes en matière de prévention et de santé mentale au travail. Toutes les entreprises. Je suis Magali Sibion, cofondatrice de Lily Facilite la vie, coach, et j'ai été dirigeante opérationnelle dans de grands groupes. J'accompagne les entreprises pour prévenir les risques psychosociaux et les aider à respecter leurs obligations en matière de santé mentale au travail. Ce qui améliore aussi la productivité dans l'entreprise. Si ces sujets vous concernent, abonnez-vous au podcast. Et si ça vous intéresse, laissez-nous 5 étoiles, ça permettra de le faire connaître à plus de DRH. Si vous souhaitez échanger avec moi, vous pouvez me contacter directement sur LinkedIn.
Speaker #1
La loi X1, en 20 minutes, t'es trois expertises. Une expertise juridique, une expertise sur les rémunérations,
Speaker #0
où c'est tant de transparence financière, c'est pas inutile, et une expertise transformation. pour se demander comment on atteint ces nouveaux quotas qui vont s'imposer de plus en plus dans les entreprises de manière à ce qu'on obtienne une parité qui est un gage de meilleurs résultats. Donc c'est plutôt une bonne nouvelle. Bonne écoute ! Bonjour Sandrine, bonjour Isabelle.
Speaker #1
Salut Magali, salut Lisa.
Speaker #2
Bonjour à toutes les deux.
Speaker #0
Alors aujourd'hui, on a décidé de parler de la loi RICS. Bien sûr, on va commencer par une première question facile, notre avocate préférée. C'est quoi ?
Speaker #2
Alors, la loi Rixin, elle est un peu ancienne. Elle date de 2021. Bon, tout est relatif. Et elle a mis en place deux obligations pour les entreprises de 1 000 salariés, les grosses entreprises. Il y a une obligation de publication chaque année depuis le 1er mars 2022. des écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes, d'une part parmi les cadres dirigeants et d'autre part parmi les membres des instances dirigeantes, donc les CODIR, les COMEX, ça renvoie à la définition du code de commerce.
Speaker #0
Ok.
Speaker #2
Donc ça, c'est la première obligation. Et la deuxième, c'est d'atteindre un quota de membres féminines au sein des instances dirigeantes.
Speaker #0
D'accord.
Speaker #2
Il y a un double palier. D'abord, il y a le premier palier qu'on vient juste de dépasser, celui au 1er mars 2026. Il y avait un objectif de 30% de femmes cadres dirigeants.
Speaker #0
D'accord.
Speaker #2
Et le prochain palier, c'est au 1er mars 2020, enfin cadres dirigeants, pardon, je reviens. 30% de femmes cadres dirigeants et 30% de femmes parmi les instances dirigeantes.
Speaker #0
D'accord, oui, parce que ce n'est pas forcément la même chose.
Speaker #2
Voilà, non, les cadres dirigeants sont des salariés. qui ont le statut cadre dirigeant. Donc, c'est un statut qui est défini dans le Code du travail et qui s'applique déjà aux cadres les plus élevés dans la société. Donc, il y a généralement peu de cadres dirigeants par entreprise et qui ne sont pas soumis au temps de travail, compris aux jours fériés. Ils ne sont pas soumis aux jours fériés. Ils bénéficient juste des congés payés. Sinon, ils n'ont pas de temps de travail.
Speaker #0
D'accord.
Speaker #2
Donc ça, c'est vraiment la définition salariée. Et ensuite, 30% de femmes parmi les instances dirigeantes. Les instances dirigeantes, on n'est pas forcément salarié quand on est membre d'une instance, un conseil d'administration. Donc ce quota-là, on a parlé du premier step, le 1er mars 2026, où il fallait qu'il y ait 30% de femmes cadres dirigeants et dans les instances dirigeantes. Eh bien, le 1er mars 2029, c'est 40% de femmes. Dans les cadres dirigeants et dans les instances dirigeantes.
Speaker #0
Mais si je n'y suis pas, qu'est-ce qui m'arrive ?
Speaker #2
Alors, pour l'instant, là encore, il y a deux étapes. Au 1er mars 2026, il est apparu l'obligation de négocier. Donc maintenant, on est obligé d'inclure dans les NAO. Les mesures correctives, si jamais on n'a pas atteint ces quotas.
Speaker #0
D'accord.
Speaker #2
Donc on est obligé de les négocier avec ses partenaires sociaux. Ça s'applique depuis le 1er mars 2026, une obligation de négociation sur des mesures adéquates et pertinentes, dit la loi, pour atteindre le quota. Et la pénalité en fait, parce que la loi fixe une pénalité, elle sera applicable à partir du 1er mars 2029.
Speaker #0
Ah pas tout de suite. Et la pénalité elle consiste en quoi ?
Speaker #2
C'est un peu comme pour l'index égalité hommes-femmes, c'est une pénalité qui est fixée par l'administration et qui peut être égale au maximum à 1% de la masse salariale.
Speaker #0
Ce qui n'est pas complètement négligeable non plus.
Speaker #2
Non, ça peut être des gros montants, effectivement.
Speaker #0
Donc ça veut dire qu'entre maintenant et 2029, on peut imaginer que les entreprises vont s'activer pour ne pas être soumises à cette pénalité. Donc là, vous ne voyez pas, mais… Sandrine a levé les yeux au ciel. Non, tu ne crois pas qu'elles vont s'activer. Bon, en même temps, quand on parle de transparence financière, on voit bien que ça ne s'active pas. Mais sur le sujet de la Loire X1, tu vois quoi, toi ? Parce que si je dois recruter plus de femmes plus vite, ça peut avoir un impact sur les rémunérations.
Speaker #1
Non, absolument. Je faisais la moue. Parce que oui, il est temps qu'elles s'activent. Parce que si il y avait déjà 30% de femmes au 1er janvier, moi, j'ai vu pas mal de publications passer sur mes réseaux sociaux LinkedIn. dans ce qu'ils se vantaient d'être, justement, d'avoir atteint ce sens-là. Et je trouve ça toujours intéressant de communiquer là-dessus. D'un côté, vraiment, premier degré, je trouve ça intéressant parce que ça montre aux entreprises que c'est possible de le faire parce qu'à l'époque, il y a des entreprises qui disaient « Mais non, mais c'est trop difficile, on n'a pas le vivier, on n'a pas les compétences. » Et de l'autre, de manière un peu cynique, je trouve ça marrant de se rendre compte qu'on communique dessus, parce que ça montre qu'on n'y était pas, et que sans la loi, on n'y serait peut-être pas allé.
Speaker #2
Ça c'est sûr.
Speaker #1
Et tu vois, Christine Lagarde, qui n'était pas connue pour être une grande féministe, à une époque, elle a dit en 2020, c'était une vidéo faite pour Brut, vous savez, ils faisaient plein de petites vidéos au format court, et en fait, elle l'admettait, qu'elle n'était pas pour les quotas quels qu'ils soient, mais... Force est de constater qu'à un certain niveau de sa carrière, j'allais dire fin de carrière, ce n'est pas très élégant, mais maintenant qu'elle a quand même pas mal de recul, qu'elle a travaillé dans le privé, dans le public, dans la banque, dans le conseil, dans l'industrie, force est de constater qu'il y a un casque-câme très masculin, qu'il y a beaucoup de collaborateurs qui avaient des revendications, qui avaient de l'ambition, qui demandaient des augmentations, et très peu de collaboratrices. Déjà, peu de collaboratrices tout court et peu de collaboratrices qui venaient lui demander une prime, une augmentation, contester une position. Et elle admettait que bien qu'au départ, elle était contre les quotas, elle se rendait compte qu'avec des quotas, quand on n'a pas de quotas, on se trouve des excuses. On n'a pas le vivier, on n'a pas ci, on n'a pas ça. Et quand on a un quota, on trouve des femmes. Et que quelque part, c'est une bonne chose finalement de s'être un peu forcée d'enlever les...
Speaker #0
Les œillères.
Speaker #1
Les œillères, merci. pour se rendre compte que non, dans son entreprise, potentiellement, il y a des profils qu'il faut accompagner pour monter en compétence, pour atteindre ces niveaux-là, ou alors que quand on recrute, peut-être qu'on peut regarder davantage les profils féminins. Voilà, c'est la discrimination, je sais que ce n'est pas terrible, mais…
Speaker #0
Alors, j'ai plusieurs compléments ou commentaires à ce que tu dis. Le premier, c'est que moi, je faisais partie d'un club de dirigeants de mon secteur il y a un certain nombre d'années, que j'ai quitté, Puisqu'il y a eu un vote contre les quotas. Et ce vote contre les quotas a été porté par les plus anciennes ou les plus expérimentées. Et avec cet argument, on y est arrivé sans. Et à cette époque-là, il n'y avait pas encore beaucoup de chiffres, mais mon intuition profonde était que diversifier, parce qu'on peut parler de plein de diversifications nécessaires dans les entreprises, nécessiter une intention et de la persévérance. Et que dans les entreprises, et là c'est mon deuxième commentaire par rapport à ce que tu dis, et que dans les entreprises, aller au plus facile est naturel, humain et évident. Je veux dire, moi la première, je peux être tentée d'aller au plus facile. Et se dire, je ne présente pas, par exemple, quand on est DRH, se dire si je présente des candidats, il y a un homme, une femme, peut-être que ça veut dire qu'il va falloir chercher la femme un peu plus. Moi, je ne suis pas complètement d'accord quand tu dis qu'aller chercher des candidats féminines, c'est discriminer. Parce qu'il s'agit d'en recruter aussi et donc de se dire que dans son vivier, il y a peut-être un peu plus que parité. Il y a peut-être 60% de femmes et 40% d'hommes. pour arriver derrière à des recrutements où la parité va s'installer. Donc cette intention et cette volonté, elle est nécessaire. C'est-à-dire que le quota impose la volonté, parce que sinon on paye l'amende. Sans la volonté, c'est plus facile de recruter au plus simple et au plus rapide. Et là, ce sont souvent des hommes. Parce qu'ils demandent, parce qu'ils sont là, tout ça quoi.
Speaker #1
Je partage une petite anecdote avec vous. J'avais été dans un club de dirigeants et quand je suis rentrée dans le club, il y a un onboarding de deux jours et on parle de trucs de dirigeants. Et on nous sensibilise au sujet justement de l'équité homme-femme, de la représentativité des femmes dans les organes de direction. Et on nous dit voilà, c'est bien d'avoir l'esprit ouvert, mais on n'aime pas les quotas parce que nous on est des belles personnes, on n'a pas besoin de quotas, moi je ne vois pas les genres, je ne sais pas. Du coup, là vous ne le voyez pas mais j'ai un peu… Moi, j'ai besoin de quotas. Je parle de moi à titre perso. Parce que, je l'expliquais, moi, dans ma vie pro, hasard, j'ai plus de femmes. Je côtoie plus de femmes. Demain, si je dois monter un conseil d'administration, très rapidement, je ne vais mettre que des nanas autour de la table. Et si personne ne me dit, dis donc, au code, tu te fous de qui ? Et la parité et la diversité ? Je ne vais même pas faire l'effort de réfléchir en dehors de mon cercle naturel. Et donc, j'ai besoin de quotas. Bon, ils m'ont regardée comme une mauvaise personne qui a besoin de quotas. Mais n'empêche que pour moi, ça sert à ça. Ça sert aussi à éviter les raccourcis mentaux, de se dire, c'est pour ça aussi qu'à un moment donné, on faisait la critique dans les startups. Ces gens, ils se ressemblent beaucoup, ils ont tous le même CV. Oui, parce qu'en fait, c'est des gens qui ont étudié ensemble et quand ils montent une boîte, ils pensent à leur cercle direct.
Speaker #0
Bien sûr.
Speaker #1
Et que tant qu'on ne leur dit pas qu'il faut étendre ce cercle, naturellement, c'est ce que tu disais, on va le trouver au plus facile.
Speaker #0
Mais là où tu as raison, je ne l'avais jamais dit à voix haute, c'est que mon entourage est très fortement féminin, et parce que je pense que j'aime plus travailler avec des filles qu'avec des garçons. Je trouve ça plus fluide, ça me correspond plus. Et donc je comprends que les hommes puissent avoir le même type d'état d'esprit. Et donc, c'est pour ça que les quotas sont nécessaires. C'est parce que… Et alors, en plus, là où moi, je trouve que les dirigeants et encore plus les actionnaires manquent quand même un petit peu de vista, vraiment au sens de la vision, c'est que quand on regarde les études qui démontrent que quand c'est mixte, et donc mixte, c'est-à-dire pas, il y a un genre qui domine l'autre. Quand c'est mixte, ça fonctionne mieux et ça rend plus de résultats. BlackRock l'a fait. Donc on ne peut vraiment pas... On ne peut pas du tout considérer que Black Rock, c'est une association non-profit.
Speaker #1
Non, non, et on ne peut pas dire que c'est des non-rockistes chez Black Rock.
Speaker #0
Mais l'Organisation Internationale du Travail aussi, l'Institut Montaigne, c'est pareil, l'Institut Montaigne, on ne peut pas considérer quand même que ça soit des trotskistes, disent aussi que quand il y a une parité, il y a plus de rentabilité et des meilleurs résultats. Et il y a même une étude qui dit que quand il y a plus de femmes, ce n'est pas mieux que quand il y a plus d'hommes. Donc on n'est pas du tout en train de dire, c'est mieux les femmes, on est en train de dire, la parité c'est mieux et c'est hyper documenté aujourd'hui. Donc c'est là où moi je ne comprends pas, c'est-à-dire que les investisseurs sont les premiers à utiliser les plans sociaux pour faire remonter le cours de l'action, sont les premiers à utiliser les annonces boursières pour faire remonter le cours de l'action, et je n'en ai pas vu. communiquer sur le fait qu'on est hyper convaincu qu'on gagnera plus d'argent avec la parité et donc on s'y met à fond. Et ça, il y a quand même des résistances culturelles. Quand même.
Speaker #1
Oui. Je pense qu'il y a des résistances culturelles et des choses auxquelles on a envie de croire ou pas. Oui. Quand on peut voir ses études et dire oui, bon, ses études. Et tu vois, pour revenir à notre sujet, c'est que tant qu'on ne pense pas à quota, tant qu'on ne se prépare pas, en fait, on n'a pas de vivier. Et mine de rien, je trouve qu'en matière de rémunération, quand tu regardes les structures dans les entreprises, oui, sans surprise, dans beaucoup d'entreprises, on voit qu'il y a majoritairement des hommes dans les plus hautes rémunérations. Parce que quelque part, on n'a pas suivi, on n'a pas alimenté un vivier pour faire monter des femmes. Et quand elles arrivent en haut, il y a un gros écart entre les genres. Et mine de rien, moi, c'est un indicateur que je ne comprends pas. Je ne comprends pas la philosophie de l'indicateur. On va reparler des transports et des salaires. dans la directive européenne. Il faudrait que je creuse davantage pour mieux comprendre parce que je ne comprends pas cet indicateur. On va pousser les entreprises à publier le pourcentage d'hommes et de femmes par quartile de rémunération. Donc, quartile de rémunération, c'est on découpe, on rend les gens du moins payés au mieux payés et on fait des quarts. Le premier quartile, c'est les 25% les moins bien payés. Le dernier quartile, c'est les 25% les mieux payés. Et donc, on va aller regarder dans chacun de ces quartiles, Et là... proportion d'hommes qu'est la proportion de femmes. Et souvent, sans surprise, au dernier quartier, il n'y a pas beaucoup de femmes. Parce que finalement, c'est des parcours de carrière qu'on n'a pas pensé au départ. Et quand après, on regarde d'un point de vue individuel, comment on explique que telle personne soit si en décalage par rapport à ses homologues masculins, on voit qu'il y a quelque chose qui n'a pas été négocié, qui n'a pas été pensé. Aussi, je reviens à ma directive, mais aujourd'hui, on ne sait pas encore, par exemple, si on va... prendre en compte la rémunération en capital dans l'assiette de calcul. Les investisseurs, est-ce qu'on prend les stocks options, les baisses PCE, les actions gratuites, tout ça ? On ne sait pas. Il y a des gens qui sont contre. J'imagine bien, oui, parce que c'est souvent un des éléments qui est bien négocié par des hommes et moins par des femmes. Et moi, je me souviens d'un index EgaPro que j'avais dû calculer pour une boîte et ils cherchaient les points. On cherchait les points, donc on regardait qu'est-ce qu'on peut faire a posteriori pour essayer de récupérer des points dans l'index qu'on va payer dans deux semaines. Et on n'avait pas de points, il n'y avait pas de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations.
Speaker #0
Et donc là,
Speaker #1
on s'est dit, si on arrive à en remonter une, ou alors il y en avait que une, en tout cas, si on en remontait une, on prenait 5 points. Donc on s'est dit, super, où est la femme la mieux payée dans le classement ? Et en fait, la femme la mieux payée, elle était en 17e position.
Speaker #0
Il fallait la remonter beaucoup.
Speaker #1
Eh ben ouais, en fait, il fallait faire 30% d'augmente.
Speaker #0
Ah oui.
Speaker #1
Et on ne l'a pas fait, parce qu'elle allait très mal le prendre, cette dame. Si on lui disait, ben voilà... Parce que si elle avait eu une promotion sur les ciné-annots de poste, on aurait pu dire que... Enfin, on aurait enrobé le machin.
Speaker #0
Ouais.
Speaker #1
Là, sans événement, on lui dit, ben, 30%. Ça ne marche pas. Non, elle n'allait pas bien le prendre. Elle allait se douter que derrière, il y avait quelque chose qui n'était pas clean, et pas clean depuis longtemps, et elle allait monter au créneau. Donc, du coup, ils ont fait le choix de ne pas gagner. de points sur ce truc-là. Mais on voit bien qu'il y a un sujet sur les plus hauts tribunaux.
Speaker #0
Mais alors, si on revient à notre Loire X1, nous sommes en 2026. Je suis dirigeante d'entreprise et je suis à la ramasse. Aujourd'hui, je vais publier mon indice qui montre que je ne suis pas du tout au 30%. J'ai trois ans pour que ça me coûte de l'argent. Comment je fais ? Imaginons, je suis à 18%. Donc, il me manque 12 points. À ce stade, je fais partie de ces dirigeants qui considèrent que je n'ai pas les compétences, je n'ai pas le vivier et que si je suis à 12 points, c'est parce qu'il n'y a pas les femmes qui sont compétentes. Comment je fais pour arriver aux 30 points dans trois ans ? C'est quoi mes actions ?
Speaker #2
La première action, on en a un peu parlé tout à l'heure, c'est d'ailleurs une obligation, c'est de négocier avec les partenaires sociaux, donc trouver des idées, de mesures à adopter. Pour trouver le vivier, ça peut être sur de la formation, des actions de recrutement possible, trouver toutes les mesures possibles et aller négocier avec les élus et les partenaires sociaux pour arriver à cet objectif-là. Je pense à la formation surtout.
Speaker #0
C'est-à-dire qu'on revient un peu aux échanges qu'on a déjà eus sur les DURP, c'est-à-dire que finalement aujourd'hui, tout demande plan d'action. Je suis à 18, je veux passer à 30, comme ça ne peut pas être incantatoire, je dois avoir un plan d'action, je dois le tracer je suppose, pour être capable de prouver.
Speaker #2
Absolument. On doit aussi établir un plan de carrière dans pas mal d'entreprises. On essaie d'identifier les futurs talents féminins, mais il y en a beaucoup qui s'y sont mis, d'identifier les futurs talents, les potentiels cadres dirigeants de demain ou membres d'instances dirigeantes de demain, et du coup les suivre, les motiver, les former, les accompagner pour qu'elles arrivent à renforcer notre quota.
Speaker #0
D'accord. Avoir un plan sur les jeunes talents, identifier les talents, mettre en place les formations pour ceux pour qui éventuellement il y a un manque d'expertise sur certains sujets. Sandrine, qu'est-ce que tu vois d'autre ? C'est-à-dire, moi je suis ce dirigeant à qui il manque 12 points, qu'est-ce que je mets en place comme action ?
Speaker #1
Si tu manques 12 points, je n'ai pas sorti ma calculette, mais tu as moins de 30% ou 40% à 12 points, il faut voir combien il nous en manque en fait. des personnes, et je suis d'accord avec Isabelle, évidemment, il faut combien de personnes nous manquent pour avoir le quota ? Qu'est-ce qu'on peut imaginer pour y arriver ? Est-ce qu'on a bientôt un siège qui se libère ? Et on se dit, celui-là, c'est forcément une femme dessus. Est-ce qu'il n'y a pas de siège qui se libère ? Et à ce moment-là, on se dit, on a peut-être le temps de le codir. Ou alors, on assume qu'on ne l'étend pas, et on prépare un dossier béton. Pour se dire, ok, là, on n'a pas de raison d'étendre le codire, on n'a personne qui est sur le départ, mais quand quelqu'un sera sur le départ, ce sera une femme. Quand on me dit, j'ai pas de marge de manœuvre, et que le codire qui a évolué tous les 18 mois parce qu'il y a un départ, et qu'il n'y a rien qui est fait pour qu'on aille chercher spécifiquement une femme, là, le plan d'action, il tient pas. Donc il y a vraiment ce sujet de toujours, oui, définir un plan d'action, et le suivre, et le suivre devant témoin. Et c'est là que la négociation avec les partenaires sociaux, elle joue un rôle. C'est pas juste qu'on fait un document pour se dédouaner et après il n'y a pas de suivi. Donc si tu es dirigeante et qu'il te manque des femmes, combien t'en manque-t-il ? Quel scénario on peut envisager ?
Speaker #2
Surtout que l'administration, pour fixer la pénalité, va notamment se baser sur la bonne foi de l'employeur.
Speaker #0
D'accord, donc qu'est-ce qu'on a essayé ?
Speaker #2
Exactement.
Speaker #0
Est-ce que vous pensez... J'ai vu il n'y a pas longtemps que le Royaume-Uni avait commencé à former, peut-être dès le collège ou le primaire, je ne sais plus, les enfants, aux relations entre hommes et femmes, aux inégalités de genre et aux impacts que ça a sur la société. C'est-à-dire finalement de prendre le temps. Ils ont décidé d'éduquer sur ces sujets-là, et les garçons et les filles, sur tout ce qui va relever du biais de genre, qui sont quand même des choses encore… me semble-t-il, méconnu par un certain nombre de personnes. Est-ce qu'imaginez, par exemple, que les entreprises mettent en place des programmes de ce type-là, et pour les hommes et pour les femmes ? Parce que moi, en tant que coach, je vois bien qu'il y a des femmes qui ne demandent pas, je vois bien qu'il y a des femmes qui pensent que si elles font bien leur travail, ça suffira et on pensera à elles. Je vois bien qu'il y a des femmes qui n'y vont pas parce qu'elles ont peur qu'on leur dise non. Donc l'éducation, elle est des deux côtés.
Speaker #1
Oui, et les femmes, comme elles ont réussi, pensent que c'est... Puisqu'elles, elles ont réussi, ce n'est pas la peine d'aider les autres.
Speaker #0
Tout à fait. Est-ce qu'il y a aussi ces femmes qui ont 98% des compétences et qui pensent que c'est un pot juste, là où quand les hommes sont à 60%, ils considèrent que c'est suffisant ? Enfin, tous ces biais-là, maintenant, ils sont documentés. C'est-à-dire qu'on n'est pas au café du commerce, ce n'est pas des trucs, c'est documenté, c'est démontré, c'est prouvé, et on voit bien qu'il y a besoin d'apprendre. Et donc, finalement... Moi, je vois assez peu d'entreprises qui ont investi dans des programmes d'éducation au biais de genre et qui marchent dans les deux sens.
Speaker #1
Alors, j'en vois peu. Je sais qu'il y en a qui ont tout de même fait des ateliers, qui ont fait des choses. J'avais échangé avec une personne qui vend ce type de formation. C'est assez intéressant d'avoir son point de vue. dans les échanges avec Calra, les gens qui vont dans ce type de formation, ils sont soit volontaires, les gens volontaires, ils sont acquis à la cause.
Speaker #0
Oui, bien sûr.
Speaker #1
Ils savent qu'il y a quelque chose, que quelque chose ne tourne pas rond dans la façon dont on fonctionne collectivement et ils veulent mieux comprendre les mécanismes. Ils sont acquis à la cause. Il y a ceux qui ne sont pas volontaires et qui en imposent la formation. Et comme toute formation qu'on impose, l'adhésion, elle est un peu rude. Et elle dit qu'il y a un coût d'entrée. avec ces profils-là, de leur montrer qu'on n'est pas en train de les pointer du doigt, qu'on n'est pas en train de leur faire un procès, que c'est pour mieux fonctionner collectivement. Et j'ai trouvé ça intéressant, je trouve, de voir les efforts que la formatrice devait déployer pour arriver à être entendue, mais qu'en face, le public, c'était soit on nous l'a imposé et ça nous gave d'être là. Donc après, dans ceux à qui on l'a imposé, il y a ceux qui pioncent parce qu'ils s'en moquent et ceux qui le prennent personnellement et qu'on devrait arrêter, qu'on a du boulot. des trucs et s'est dépassé. Mais on en revient un peu à... On en avait parlé, je crois, dans un épisode précédent, ou alors c'était en partageant un verre. Un verre d'eau. Tiens, parce que l'eau est vin, il faut faire gaffe. Un verre, un thé. Un verre de thé à la menthe. Il y a depuis quelque temps, maintenant, une forme de diversity fatigue. Des gens qui en ont marre, qui en parlent de ces sujets, les inégalités, les quotas, et qui en ont vraiment marre. Ça y est, on a fait tout ce qu'il y a à faire. Quand on regarde les chiffres, on se marre un peu, mais mine de rien, il y a ça qui existe. Les gens qui ont une marque, donc on adresse ce sujet.
Speaker #0
Oui, c'est vrai. Donc, si on résume, la Loire X1, 2026, on regarde les compteurs, 2029, ça peut coûter de l'argent.
Speaker #2
Exact.
Speaker #0
Le taux à retenir, c'est 30%. Et il va falloir un peu de volonté et d'intention pour y arriver, parce qu'on n'a jamais vu que ça se ferait tout seul, la parité.
Speaker #2
Exactement. Et même, je rajouterai qu'à partir de 2029, ce sera 40%. Et on aura deux ans à nouveau pour se mettre en conformité.
Speaker #0
Ça n'est pas fini. Chers auditeurs et chères auditrices, il est temps de commencer. Merci beaucoup Isabelle, merci Sandrine.
Speaker #1
Merci à tous les deux. A très vite.
Speaker #2
A bientôt.
Speaker #0
Merci d'avoir été avec nous aujourd'hui. Si vous avez aimé cet épisode, pensez à le partager. avec vos collègues ou avec d'autres dirigeants. Et à nous laisser une petite note, ça fait toujours plaisir et ça nous aide beaucoup. Vous souhaitez en savoir plus ? Abonnez-vous pour rester avec nous et sentez-vous libre de nous faire part de vos réflexions en commentaire, j'adore ça. Et si vous avez envie de partager votre histoire ou vos expériences, n'hésitez pas à me contacter sur mon site. Lily facilite la vie. Info à bientôt dans Capital Humain, le podcast pour que les salariés soient heureux. et productif.

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Capital Humain, animé par Magaly Siméon, décrypte le monde du travail, des ressources humaines et de la santé mentale en entreprise.

Chaque semaine, le podcast donne la parole à celles et ceux qui vivent et façonnent le travail : salariés, DRH, experts RH, avocats en droit social et spécialistes de la rémunération.

Témoignages de terrain, analyses RH et éclairages juridiques permettent de mieux comprendre les enjeux du travail, du management, de la santé mentale et des conditions de travail.

Engagement des collaborateurs, rémunération, risques psychosociaux, transformation des organisations : chaque épisode apporte des clés concrètes pour éclairer les décisions RH et mieux appréhender la réalité du travail.

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Capital Humain – Travail, ressources humaines et santé mentale

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Transcription

Speaker #0
On parle de capital humain comme d'une ressource. Ici, on parle d'abord du travail, tel qu'il est réellement vécu dans les organisations et ses conséquences pour les individus, le capital humain. Bienvenue dans Capital Humain, le podcast qui parle du travail en vrai, pour aider les DRH et les dirigeants à avoir des actions concrètes et à impact dans leurs organisations. Chaque mois, j'échange avec des DRH et des salariés pour comprendre les situations de travail et identifier des actions concrètes qui vont prévenir les risques psychosociaux et améliorer la santé mentale au travail. Pourquoi ces sujets sont devenus centraux ? Parce qu'aujourd'hui, les entreprises ont des obligations fortes en matière de prévention et de santé mentale au travail. Toutes les entreprises. Je suis Magali Sibion, cofondatrice de Lily Facilite la vie, coach, et j'ai été dirigeante opérationnelle dans de grands groupes. J'accompagne les entreprises pour prévenir les risques psychosociaux et les aider à respecter leurs obligations en matière de santé mentale au travail. Ce qui améliore aussi la productivité dans l'entreprise. Si ces sujets vous concernent, abonnez-vous au podcast. Et si ça vous intéresse, laissez-nous 5 étoiles, ça permettra de le faire connaître à plus de DRH. Si vous souhaitez échanger avec moi, vous pouvez me contacter directement sur LinkedIn.
Speaker #1
La loi X1, en 20 minutes, t'es trois expertises. Une expertise juridique, une expertise sur les rémunérations,
Speaker #0
où c'est tant de transparence financière, c'est pas inutile, et une expertise transformation. pour se demander comment on atteint ces nouveaux quotas qui vont s'imposer de plus en plus dans les entreprises de manière à ce qu'on obtienne une parité qui est un gage de meilleurs résultats. Donc c'est plutôt une bonne nouvelle. Bonne écoute ! Bonjour Sandrine, bonjour Isabelle.
Speaker #1
Salut Magali, salut Lisa.
Speaker #2
Bonjour à toutes les deux.
Speaker #0
Alors aujourd'hui, on a décidé de parler de la loi RICS. Bien sûr, on va commencer par une première question facile, notre avocate préférée. C'est quoi ?
Speaker #2
Alors, la loi Rixin, elle est un peu ancienne. Elle date de 2021. Bon, tout est relatif. Et elle a mis en place deux obligations pour les entreprises de 1 000 salariés, les grosses entreprises. Il y a une obligation de publication chaque année depuis le 1er mars 2022. des écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes, d'une part parmi les cadres dirigeants et d'autre part parmi les membres des instances dirigeantes, donc les CODIR, les COMEX, ça renvoie à la définition du code de commerce.
Speaker #0
Ok.
Speaker #2
Donc ça, c'est la première obligation. Et la deuxième, c'est d'atteindre un quota de membres féminines au sein des instances dirigeantes.
Speaker #0
D'accord.
Speaker #2
Il y a un double palier. D'abord, il y a le premier palier qu'on vient juste de dépasser, celui au 1er mars 2026. Il y avait un objectif de 30% de femmes cadres dirigeants.
Speaker #0
D'accord.
Speaker #2
Et le prochain palier, c'est au 1er mars 2020, enfin cadres dirigeants, pardon, je reviens. 30% de femmes cadres dirigeants et 30% de femmes parmi les instances dirigeantes.
Speaker #0
D'accord, oui, parce que ce n'est pas forcément la même chose.
Speaker #2
Voilà, non, les cadres dirigeants sont des salariés. qui ont le statut cadre dirigeant. Donc, c'est un statut qui est défini dans le Code du travail et qui s'applique déjà aux cadres les plus élevés dans la société. Donc, il y a généralement peu de cadres dirigeants par entreprise et qui ne sont pas soumis au temps de travail, compris aux jours fériés. Ils ne sont pas soumis aux jours fériés. Ils bénéficient juste des congés payés. Sinon, ils n'ont pas de temps de travail.
Speaker #0
D'accord.
Speaker #2
Donc ça, c'est vraiment la définition salariée. Et ensuite, 30% de femmes parmi les instances dirigeantes. Les instances dirigeantes, on n'est pas forcément salarié quand on est membre d'une instance, un conseil d'administration. Donc ce quota-là, on a parlé du premier step, le 1er mars 2026, où il fallait qu'il y ait 30% de femmes cadres dirigeants et dans les instances dirigeantes. Eh bien, le 1er mars 2029, c'est 40% de femmes. Dans les cadres dirigeants et dans les instances dirigeantes.
Speaker #0
Mais si je n'y suis pas, qu'est-ce qui m'arrive ?
Speaker #2
Alors, pour l'instant, là encore, il y a deux étapes. Au 1er mars 2026, il est apparu l'obligation de négocier. Donc maintenant, on est obligé d'inclure dans les NAO. Les mesures correctives, si jamais on n'a pas atteint ces quotas.
Speaker #0
D'accord.
Speaker #2
Donc on est obligé de les négocier avec ses partenaires sociaux. Ça s'applique depuis le 1er mars 2026, une obligation de négociation sur des mesures adéquates et pertinentes, dit la loi, pour atteindre le quota. Et la pénalité en fait, parce que la loi fixe une pénalité, elle sera applicable à partir du 1er mars 2029.
Speaker #0
Ah pas tout de suite. Et la pénalité elle consiste en quoi ?
Speaker #2
C'est un peu comme pour l'index égalité hommes-femmes, c'est une pénalité qui est fixée par l'administration et qui peut être égale au maximum à 1% de la masse salariale.
Speaker #0
Ce qui n'est pas complètement négligeable non plus.
Speaker #2
Non, ça peut être des gros montants, effectivement.
Speaker #0
Donc ça veut dire qu'entre maintenant et 2029, on peut imaginer que les entreprises vont s'activer pour ne pas être soumises à cette pénalité. Donc là, vous ne voyez pas, mais… Sandrine a levé les yeux au ciel. Non, tu ne crois pas qu'elles vont s'activer. Bon, en même temps, quand on parle de transparence financière, on voit bien que ça ne s'active pas. Mais sur le sujet de la Loire X1, tu vois quoi, toi ? Parce que si je dois recruter plus de femmes plus vite, ça peut avoir un impact sur les rémunérations.
Speaker #1
Non, absolument. Je faisais la moue. Parce que oui, il est temps qu'elles s'activent. Parce que si il y avait déjà 30% de femmes au 1er janvier, moi, j'ai vu pas mal de publications passer sur mes réseaux sociaux LinkedIn. dans ce qu'ils se vantaient d'être, justement, d'avoir atteint ce sens-là. Et je trouve ça toujours intéressant de communiquer là-dessus. D'un côté, vraiment, premier degré, je trouve ça intéressant parce que ça montre aux entreprises que c'est possible de le faire parce qu'à l'époque, il y a des entreprises qui disaient « Mais non, mais c'est trop difficile, on n'a pas le vivier, on n'a pas les compétences. » Et de l'autre, de manière un peu cynique, je trouve ça marrant de se rendre compte qu'on communique dessus, parce que ça montre qu'on n'y était pas, et que sans la loi, on n'y serait peut-être pas allé.
Speaker #2
Ça c'est sûr.
Speaker #1
Et tu vois, Christine Lagarde, qui n'était pas connue pour être une grande féministe, à une époque, elle a dit en 2020, c'était une vidéo faite pour Brut, vous savez, ils faisaient plein de petites vidéos au format court, et en fait, elle l'admettait, qu'elle n'était pas pour les quotas quels qu'ils soient, mais... Force est de constater qu'à un certain niveau de sa carrière, j'allais dire fin de carrière, ce n'est pas très élégant, mais maintenant qu'elle a quand même pas mal de recul, qu'elle a travaillé dans le privé, dans le public, dans la banque, dans le conseil, dans l'industrie, force est de constater qu'il y a un casque-câme très masculin, qu'il y a beaucoup de collaborateurs qui avaient des revendications, qui avaient de l'ambition, qui demandaient des augmentations, et très peu de collaboratrices. Déjà, peu de collaboratrices tout court et peu de collaboratrices qui venaient lui demander une prime, une augmentation, contester une position. Et elle admettait que bien qu'au départ, elle était contre les quotas, elle se rendait compte qu'avec des quotas, quand on n'a pas de quotas, on se trouve des excuses. On n'a pas le vivier, on n'a pas ci, on n'a pas ça. Et quand on a un quota, on trouve des femmes. Et que quelque part, c'est une bonne chose finalement de s'être un peu forcée d'enlever les...
Speaker #0
Les œillères.
Speaker #1
Les œillères, merci. pour se rendre compte que non, dans son entreprise, potentiellement, il y a des profils qu'il faut accompagner pour monter en compétence, pour atteindre ces niveaux-là, ou alors que quand on recrute, peut-être qu'on peut regarder davantage les profils féminins. Voilà, c'est la discrimination, je sais que ce n'est pas terrible, mais…
Speaker #0
Alors, j'ai plusieurs compléments ou commentaires à ce que tu dis. Le premier, c'est que moi, je faisais partie d'un club de dirigeants de mon secteur il y a un certain nombre d'années, que j'ai quitté, Puisqu'il y a eu un vote contre les quotas. Et ce vote contre les quotas a été porté par les plus anciennes ou les plus expérimentées. Et avec cet argument, on y est arrivé sans. Et à cette époque-là, il n'y avait pas encore beaucoup de chiffres, mais mon intuition profonde était que diversifier, parce qu'on peut parler de plein de diversifications nécessaires dans les entreprises, nécessiter une intention et de la persévérance. Et que dans les entreprises, et là c'est mon deuxième commentaire par rapport à ce que tu dis, et que dans les entreprises, aller au plus facile est naturel, humain et évident. Je veux dire, moi la première, je peux être tentée d'aller au plus facile. Et se dire, je ne présente pas, par exemple, quand on est DRH, se dire si je présente des candidats, il y a un homme, une femme, peut-être que ça veut dire qu'il va falloir chercher la femme un peu plus. Moi, je ne suis pas complètement d'accord quand tu dis qu'aller chercher des candidats féminines, c'est discriminer. Parce qu'il s'agit d'en recruter aussi et donc de se dire que dans son vivier, il y a peut-être un peu plus que parité. Il y a peut-être 60% de femmes et 40% d'hommes. pour arriver derrière à des recrutements où la parité va s'installer. Donc cette intention et cette volonté, elle est nécessaire. C'est-à-dire que le quota impose la volonté, parce que sinon on paye l'amende. Sans la volonté, c'est plus facile de recruter au plus simple et au plus rapide. Et là, ce sont souvent des hommes. Parce qu'ils demandent, parce qu'ils sont là, tout ça quoi.
Speaker #1
Je partage une petite anecdote avec vous. J'avais été dans un club de dirigeants et quand je suis rentrée dans le club, il y a un onboarding de deux jours et on parle de trucs de dirigeants. Et on nous sensibilise au sujet justement de l'équité homme-femme, de la représentativité des femmes dans les organes de direction. Et on nous dit voilà, c'est bien d'avoir l'esprit ouvert, mais on n'aime pas les quotas parce que nous on est des belles personnes, on n'a pas besoin de quotas, moi je ne vois pas les genres, je ne sais pas. Du coup, là vous ne le voyez pas mais j'ai un peu… Moi, j'ai besoin de quotas. Je parle de moi à titre perso. Parce que, je l'expliquais, moi, dans ma vie pro, hasard, j'ai plus de femmes. Je côtoie plus de femmes. Demain, si je dois monter un conseil d'administration, très rapidement, je ne vais mettre que des nanas autour de la table. Et si personne ne me dit, dis donc, au code, tu te fous de qui ? Et la parité et la diversité ? Je ne vais même pas faire l'effort de réfléchir en dehors de mon cercle naturel. Et donc, j'ai besoin de quotas. Bon, ils m'ont regardée comme une mauvaise personne qui a besoin de quotas. Mais n'empêche que pour moi, ça sert à ça. Ça sert aussi à éviter les raccourcis mentaux, de se dire, c'est pour ça aussi qu'à un moment donné, on faisait la critique dans les startups. Ces gens, ils se ressemblent beaucoup, ils ont tous le même CV. Oui, parce qu'en fait, c'est des gens qui ont étudié ensemble et quand ils montent une boîte, ils pensent à leur cercle direct.
Speaker #0
Bien sûr.
Speaker #1
Et que tant qu'on ne leur dit pas qu'il faut étendre ce cercle, naturellement, c'est ce que tu disais, on va le trouver au plus facile.
Speaker #0
Mais là où tu as raison, je ne l'avais jamais dit à voix haute, c'est que mon entourage est très fortement féminin, et parce que je pense que j'aime plus travailler avec des filles qu'avec des garçons. Je trouve ça plus fluide, ça me correspond plus. Et donc je comprends que les hommes puissent avoir le même type d'état d'esprit. Et donc, c'est pour ça que les quotas sont nécessaires. C'est parce que… Et alors, en plus, là où moi, je trouve que les dirigeants et encore plus les actionnaires manquent quand même un petit peu de vista, vraiment au sens de la vision, c'est que quand on regarde les études qui démontrent que quand c'est mixte, et donc mixte, c'est-à-dire pas, il y a un genre qui domine l'autre. Quand c'est mixte, ça fonctionne mieux et ça rend plus de résultats. BlackRock l'a fait. Donc on ne peut vraiment pas... On ne peut pas du tout considérer que Black Rock, c'est une association non-profit.
Speaker #1
Non, non, et on ne peut pas dire que c'est des non-rockistes chez Black Rock.
Speaker #0
Mais l'Organisation Internationale du Travail aussi, l'Institut Montaigne, c'est pareil, l'Institut Montaigne, on ne peut pas considérer quand même que ça soit des trotskistes, disent aussi que quand il y a une parité, il y a plus de rentabilité et des meilleurs résultats. Et il y a même une étude qui dit que quand il y a plus de femmes, ce n'est pas mieux que quand il y a plus d'hommes. Donc on n'est pas du tout en train de dire, c'est mieux les femmes, on est en train de dire, la parité c'est mieux et c'est hyper documenté aujourd'hui. Donc c'est là où moi je ne comprends pas, c'est-à-dire que les investisseurs sont les premiers à utiliser les plans sociaux pour faire remonter le cours de l'action, sont les premiers à utiliser les annonces boursières pour faire remonter le cours de l'action, et je n'en ai pas vu. communiquer sur le fait qu'on est hyper convaincu qu'on gagnera plus d'argent avec la parité et donc on s'y met à fond. Et ça, il y a quand même des résistances culturelles. Quand même.
Speaker #1
Oui. Je pense qu'il y a des résistances culturelles et des choses auxquelles on a envie de croire ou pas. Oui. Quand on peut voir ses études et dire oui, bon, ses études. Et tu vois, pour revenir à notre sujet, c'est que tant qu'on ne pense pas à quota, tant qu'on ne se prépare pas, en fait, on n'a pas de vivier. Et mine de rien, je trouve qu'en matière de rémunération, quand tu regardes les structures dans les entreprises, oui, sans surprise, dans beaucoup d'entreprises, on voit qu'il y a majoritairement des hommes dans les plus hautes rémunérations. Parce que quelque part, on n'a pas suivi, on n'a pas alimenté un vivier pour faire monter des femmes. Et quand elles arrivent en haut, il y a un gros écart entre les genres. Et mine de rien, moi, c'est un indicateur que je ne comprends pas. Je ne comprends pas la philosophie de l'indicateur. On va reparler des transports et des salaires. dans la directive européenne. Il faudrait que je creuse davantage pour mieux comprendre parce que je ne comprends pas cet indicateur. On va pousser les entreprises à publier le pourcentage d'hommes et de femmes par quartile de rémunération. Donc, quartile de rémunération, c'est on découpe, on rend les gens du moins payés au mieux payés et on fait des quarts. Le premier quartile, c'est les 25% les moins bien payés. Le dernier quartile, c'est les 25% les mieux payés. Et donc, on va aller regarder dans chacun de ces quartiles, Et là... proportion d'hommes qu'est la proportion de femmes. Et souvent, sans surprise, au dernier quartier, il n'y a pas beaucoup de femmes. Parce que finalement, c'est des parcours de carrière qu'on n'a pas pensé au départ. Et quand après, on regarde d'un point de vue individuel, comment on explique que telle personne soit si en décalage par rapport à ses homologues masculins, on voit qu'il y a quelque chose qui n'a pas été négocié, qui n'a pas été pensé. Aussi, je reviens à ma directive, mais aujourd'hui, on ne sait pas encore, par exemple, si on va... prendre en compte la rémunération en capital dans l'assiette de calcul. Les investisseurs, est-ce qu'on prend les stocks options, les baisses PCE, les actions gratuites, tout ça ? On ne sait pas. Il y a des gens qui sont contre. J'imagine bien, oui, parce que c'est souvent un des éléments qui est bien négocié par des hommes et moins par des femmes. Et moi, je me souviens d'un index EgaPro que j'avais dû calculer pour une boîte et ils cherchaient les points. On cherchait les points, donc on regardait qu'est-ce qu'on peut faire a posteriori pour essayer de récupérer des points dans l'index qu'on va payer dans deux semaines. Et on n'avait pas de points, il n'y avait pas de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations.
Speaker #0
Et donc là,
Speaker #1
on s'est dit, si on arrive à en remonter une, ou alors il y en avait que une, en tout cas, si on en remontait une, on prenait 5 points. Donc on s'est dit, super, où est la femme la mieux payée dans le classement ? Et en fait, la femme la mieux payée, elle était en 17e position.
Speaker #0
Il fallait la remonter beaucoup.
Speaker #1
Eh ben ouais, en fait, il fallait faire 30% d'augmente.
Speaker #0
Ah oui.
Speaker #1
Et on ne l'a pas fait, parce qu'elle allait très mal le prendre, cette dame. Si on lui disait, ben voilà... Parce que si elle avait eu une promotion sur les ciné-annots de poste, on aurait pu dire que... Enfin, on aurait enrobé le machin.
Speaker #0
Ouais.
Speaker #1
Là, sans événement, on lui dit, ben, 30%. Ça ne marche pas. Non, elle n'allait pas bien le prendre. Elle allait se douter que derrière, il y avait quelque chose qui n'était pas clean, et pas clean depuis longtemps, et elle allait monter au créneau. Donc, du coup, ils ont fait le choix de ne pas gagner. de points sur ce truc-là. Mais on voit bien qu'il y a un sujet sur les plus hauts tribunaux.
Speaker #0
Mais alors, si on revient à notre Loire X1, nous sommes en 2026. Je suis dirigeante d'entreprise et je suis à la ramasse. Aujourd'hui, je vais publier mon indice qui montre que je ne suis pas du tout au 30%. J'ai trois ans pour que ça me coûte de l'argent. Comment je fais ? Imaginons, je suis à 18%. Donc, il me manque 12 points. À ce stade, je fais partie de ces dirigeants qui considèrent que je n'ai pas les compétences, je n'ai pas le vivier et que si je suis à 12 points, c'est parce qu'il n'y a pas les femmes qui sont compétentes. Comment je fais pour arriver aux 30 points dans trois ans ? C'est quoi mes actions ?
Speaker #2
La première action, on en a un peu parlé tout à l'heure, c'est d'ailleurs une obligation, c'est de négocier avec les partenaires sociaux, donc trouver des idées, de mesures à adopter. Pour trouver le vivier, ça peut être sur de la formation, des actions de recrutement possible, trouver toutes les mesures possibles et aller négocier avec les élus et les partenaires sociaux pour arriver à cet objectif-là. Je pense à la formation surtout.
Speaker #0
C'est-à-dire qu'on revient un peu aux échanges qu'on a déjà eus sur les DURP, c'est-à-dire que finalement aujourd'hui, tout demande plan d'action. Je suis à 18, je veux passer à 30, comme ça ne peut pas être incantatoire, je dois avoir un plan d'action, je dois le tracer je suppose, pour être capable de prouver.
Speaker #2
Absolument. On doit aussi établir un plan de carrière dans pas mal d'entreprises. On essaie d'identifier les futurs talents féminins, mais il y en a beaucoup qui s'y sont mis, d'identifier les futurs talents, les potentiels cadres dirigeants de demain ou membres d'instances dirigeantes de demain, et du coup les suivre, les motiver, les former, les accompagner pour qu'elles arrivent à renforcer notre quota.
Speaker #0
D'accord. Avoir un plan sur les jeunes talents, identifier les talents, mettre en place les formations pour ceux pour qui éventuellement il y a un manque d'expertise sur certains sujets. Sandrine, qu'est-ce que tu vois d'autre ? C'est-à-dire, moi je suis ce dirigeant à qui il manque 12 points, qu'est-ce que je mets en place comme action ?
Speaker #1
Si tu manques 12 points, je n'ai pas sorti ma calculette, mais tu as moins de 30% ou 40% à 12 points, il faut voir combien il nous en manque en fait. des personnes, et je suis d'accord avec Isabelle, évidemment, il faut combien de personnes nous manquent pour avoir le quota ? Qu'est-ce qu'on peut imaginer pour y arriver ? Est-ce qu'on a bientôt un siège qui se libère ? Et on se dit, celui-là, c'est forcément une femme dessus. Est-ce qu'il n'y a pas de siège qui se libère ? Et à ce moment-là, on se dit, on a peut-être le temps de le codir. Ou alors, on assume qu'on ne l'étend pas, et on prépare un dossier béton. Pour se dire, ok, là, on n'a pas de raison d'étendre le codire, on n'a personne qui est sur le départ, mais quand quelqu'un sera sur le départ, ce sera une femme. Quand on me dit, j'ai pas de marge de manœuvre, et que le codire qui a évolué tous les 18 mois parce qu'il y a un départ, et qu'il n'y a rien qui est fait pour qu'on aille chercher spécifiquement une femme, là, le plan d'action, il tient pas. Donc il y a vraiment ce sujet de toujours, oui, définir un plan d'action, et le suivre, et le suivre devant témoin. Et c'est là que la négociation avec les partenaires sociaux, elle joue un rôle. C'est pas juste qu'on fait un document pour se dédouaner et après il n'y a pas de suivi. Donc si tu es dirigeante et qu'il te manque des femmes, combien t'en manque-t-il ? Quel scénario on peut envisager ?
Speaker #2
Surtout que l'administration, pour fixer la pénalité, va notamment se baser sur la bonne foi de l'employeur.
Speaker #0
D'accord, donc qu'est-ce qu'on a essayé ?
Speaker #2
Exactement.
Speaker #0
Est-ce que vous pensez... J'ai vu il n'y a pas longtemps que le Royaume-Uni avait commencé à former, peut-être dès le collège ou le primaire, je ne sais plus, les enfants, aux relations entre hommes et femmes, aux inégalités de genre et aux impacts que ça a sur la société. C'est-à-dire finalement de prendre le temps. Ils ont décidé d'éduquer sur ces sujets-là, et les garçons et les filles, sur tout ce qui va relever du biais de genre, qui sont quand même des choses encore… me semble-t-il, méconnu par un certain nombre de personnes. Est-ce qu'imaginez, par exemple, que les entreprises mettent en place des programmes de ce type-là, et pour les hommes et pour les femmes ? Parce que moi, en tant que coach, je vois bien qu'il y a des femmes qui ne demandent pas, je vois bien qu'il y a des femmes qui pensent que si elles font bien leur travail, ça suffira et on pensera à elles. Je vois bien qu'il y a des femmes qui n'y vont pas parce qu'elles ont peur qu'on leur dise non. Donc l'éducation, elle est des deux côtés.
Speaker #1
Oui, et les femmes, comme elles ont réussi, pensent que c'est... Puisqu'elles, elles ont réussi, ce n'est pas la peine d'aider les autres.
Speaker #0
Tout à fait. Est-ce qu'il y a aussi ces femmes qui ont 98% des compétences et qui pensent que c'est un pot juste, là où quand les hommes sont à 60%, ils considèrent que c'est suffisant ? Enfin, tous ces biais-là, maintenant, ils sont documentés. C'est-à-dire qu'on n'est pas au café du commerce, ce n'est pas des trucs, c'est documenté, c'est démontré, c'est prouvé, et on voit bien qu'il y a besoin d'apprendre. Et donc, finalement... Moi, je vois assez peu d'entreprises qui ont investi dans des programmes d'éducation au biais de genre et qui marchent dans les deux sens.
Speaker #1
Alors, j'en vois peu. Je sais qu'il y en a qui ont tout de même fait des ateliers, qui ont fait des choses. J'avais échangé avec une personne qui vend ce type de formation. C'est assez intéressant d'avoir son point de vue. dans les échanges avec Calra, les gens qui vont dans ce type de formation, ils sont soit volontaires, les gens volontaires, ils sont acquis à la cause.
Speaker #0
Oui, bien sûr.
Speaker #1
Ils savent qu'il y a quelque chose, que quelque chose ne tourne pas rond dans la façon dont on fonctionne collectivement et ils veulent mieux comprendre les mécanismes. Ils sont acquis à la cause. Il y a ceux qui ne sont pas volontaires et qui en imposent la formation. Et comme toute formation qu'on impose, l'adhésion, elle est un peu rude. Et elle dit qu'il y a un coût d'entrée. avec ces profils-là, de leur montrer qu'on n'est pas en train de les pointer du doigt, qu'on n'est pas en train de leur faire un procès, que c'est pour mieux fonctionner collectivement. Et j'ai trouvé ça intéressant, je trouve, de voir les efforts que la formatrice devait déployer pour arriver à être entendue, mais qu'en face, le public, c'était soit on nous l'a imposé et ça nous gave d'être là. Donc après, dans ceux à qui on l'a imposé, il y a ceux qui pioncent parce qu'ils s'en moquent et ceux qui le prennent personnellement et qu'on devrait arrêter, qu'on a du boulot. des trucs et s'est dépassé. Mais on en revient un peu à... On en avait parlé, je crois, dans un épisode précédent, ou alors c'était en partageant un verre. Un verre d'eau. Tiens, parce que l'eau est vin, il faut faire gaffe. Un verre, un thé. Un verre de thé à la menthe. Il y a depuis quelque temps, maintenant, une forme de diversity fatigue. Des gens qui en ont marre, qui en parlent de ces sujets, les inégalités, les quotas, et qui en ont vraiment marre. Ça y est, on a fait tout ce qu'il y a à faire. Quand on regarde les chiffres, on se marre un peu, mais mine de rien, il y a ça qui existe. Les gens qui ont une marque, donc on adresse ce sujet.
Speaker #0
Oui, c'est vrai. Donc, si on résume, la Loire X1, 2026, on regarde les compteurs, 2029, ça peut coûter de l'argent.
Speaker #2
Exact.
Speaker #0
Le taux à retenir, c'est 30%. Et il va falloir un peu de volonté et d'intention pour y arriver, parce qu'on n'a jamais vu que ça se ferait tout seul, la parité.
Speaker #2
Exactement. Et même, je rajouterai qu'à partir de 2029, ce sera 40%. Et on aura deux ans à nouveau pour se mettre en conformité.
Speaker #0
Ça n'est pas fini. Chers auditeurs et chères auditrices, il est temps de commencer. Merci beaucoup Isabelle, merci Sandrine.
Speaker #1
Merci à tous les deux. A très vite.
Speaker #2
A bientôt.
Speaker #0
Merci d'avoir été avec nous aujourd'hui. Si vous avez aimé cet épisode, pensez à le partager. avec vos collègues ou avec d'autres dirigeants. Et à nous laisser une petite note, ça fait toujours plaisir et ça nous aide beaucoup. Vous souhaitez en savoir plus ? Abonnez-vous pour rester avec nous et sentez-vous libre de nous faire part de vos réflexions en commentaire, j'adore ça. Et si vous avez envie de partager votre histoire ou vos expériences, n'hésitez pas à me contacter sur mon site. Lily facilite la vie. Info à bientôt dans Capital Humain, le podcast pour que les salariés soient heureux. et productif.

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Capital Humain, animé par Magaly Siméon, décrypte le monde du travail, des ressources humaines et de la santé mentale en entreprise.

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Speaker #0
On parle de capital humain comme d'une ressource. Ici, on parle d'abord du travail, tel qu'il est réellement vécu dans les organisations et ses conséquences pour les individus, le capital humain. Bienvenue dans Capital Humain, le podcast qui parle du travail en vrai, pour aider les DRH et les dirigeants à avoir des actions concrètes et à impact dans leurs organisations. Chaque mois, j'échange avec des DRH et des salariés pour comprendre les situations de travail et identifier des actions concrètes qui vont prévenir les risques psychosociaux et améliorer la santé mentale au travail. Pourquoi ces sujets sont devenus centraux ? Parce qu'aujourd'hui, les entreprises ont des obligations fortes en matière de prévention et de santé mentale au travail. Toutes les entreprises. Je suis Magali Sibion, cofondatrice de Lily Facilite la vie, coach, et j'ai été dirigeante opérationnelle dans de grands groupes. J'accompagne les entreprises pour prévenir les risques psychosociaux et les aider à respecter leurs obligations en matière de santé mentale au travail. Ce qui améliore aussi la productivité dans l'entreprise. Si ces sujets vous concernent, abonnez-vous au podcast. Et si ça vous intéresse, laissez-nous 5 étoiles, ça permettra de le faire connaître à plus de DRH. Si vous souhaitez échanger avec moi, vous pouvez me contacter directement sur LinkedIn.
Speaker #1
La loi X1, en 20 minutes, t'es trois expertises. Une expertise juridique, une expertise sur les rémunérations,
Speaker #0
où c'est tant de transparence financière, c'est pas inutile, et une expertise transformation. pour se demander comment on atteint ces nouveaux quotas qui vont s'imposer de plus en plus dans les entreprises de manière à ce qu'on obtienne une parité qui est un gage de meilleurs résultats. Donc c'est plutôt une bonne nouvelle. Bonne écoute ! Bonjour Sandrine, bonjour Isabelle.
Speaker #1
Salut Magali, salut Lisa.
Speaker #2
Bonjour à toutes les deux.
Speaker #0
Alors aujourd'hui, on a décidé de parler de la loi RICS. Bien sûr, on va commencer par une première question facile, notre avocate préférée. C'est quoi ?
Speaker #2
Alors, la loi Rixin, elle est un peu ancienne. Elle date de 2021. Bon, tout est relatif. Et elle a mis en place deux obligations pour les entreprises de 1 000 salariés, les grosses entreprises. Il y a une obligation de publication chaque année depuis le 1er mars 2022. des écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes, d'une part parmi les cadres dirigeants et d'autre part parmi les membres des instances dirigeantes, donc les CODIR, les COMEX, ça renvoie à la définition du code de commerce.
Speaker #0
Ok.
Speaker #2
Donc ça, c'est la première obligation. Et la deuxième, c'est d'atteindre un quota de membres féminines au sein des instances dirigeantes.
Speaker #0
D'accord.
Speaker #2
Il y a un double palier. D'abord, il y a le premier palier qu'on vient juste de dépasser, celui au 1er mars 2026. Il y avait un objectif de 30% de femmes cadres dirigeants.
Speaker #0
D'accord.
Speaker #2
Et le prochain palier, c'est au 1er mars 2020, enfin cadres dirigeants, pardon, je reviens. 30% de femmes cadres dirigeants et 30% de femmes parmi les instances dirigeantes.
Speaker #0
D'accord, oui, parce que ce n'est pas forcément la même chose.
Speaker #2
Voilà, non, les cadres dirigeants sont des salariés. qui ont le statut cadre dirigeant. Donc, c'est un statut qui est défini dans le Code du travail et qui s'applique déjà aux cadres les plus élevés dans la société. Donc, il y a généralement peu de cadres dirigeants par entreprise et qui ne sont pas soumis au temps de travail, compris aux jours fériés. Ils ne sont pas soumis aux jours fériés. Ils bénéficient juste des congés payés. Sinon, ils n'ont pas de temps de travail.
Speaker #0
D'accord.
Speaker #2
Donc ça, c'est vraiment la définition salariée. Et ensuite, 30% de femmes parmi les instances dirigeantes. Les instances dirigeantes, on n'est pas forcément salarié quand on est membre d'une instance, un conseil d'administration. Donc ce quota-là, on a parlé du premier step, le 1er mars 2026, où il fallait qu'il y ait 30% de femmes cadres dirigeants et dans les instances dirigeantes. Eh bien, le 1er mars 2029, c'est 40% de femmes. Dans les cadres dirigeants et dans les instances dirigeantes.
Speaker #0
Mais si je n'y suis pas, qu'est-ce qui m'arrive ?
Speaker #2
Alors, pour l'instant, là encore, il y a deux étapes. Au 1er mars 2026, il est apparu l'obligation de négocier. Donc maintenant, on est obligé d'inclure dans les NAO. Les mesures correctives, si jamais on n'a pas atteint ces quotas.
Speaker #0
D'accord.
Speaker #2
Donc on est obligé de les négocier avec ses partenaires sociaux. Ça s'applique depuis le 1er mars 2026, une obligation de négociation sur des mesures adéquates et pertinentes, dit la loi, pour atteindre le quota. Et la pénalité en fait, parce que la loi fixe une pénalité, elle sera applicable à partir du 1er mars 2029.
Speaker #0
Ah pas tout de suite. Et la pénalité elle consiste en quoi ?
Speaker #2
C'est un peu comme pour l'index égalité hommes-femmes, c'est une pénalité qui est fixée par l'administration et qui peut être égale au maximum à 1% de la masse salariale.
Speaker #0
Ce qui n'est pas complètement négligeable non plus.
Speaker #2
Non, ça peut être des gros montants, effectivement.
Speaker #0
Donc ça veut dire qu'entre maintenant et 2029, on peut imaginer que les entreprises vont s'activer pour ne pas être soumises à cette pénalité. Donc là, vous ne voyez pas, mais… Sandrine a levé les yeux au ciel. Non, tu ne crois pas qu'elles vont s'activer. Bon, en même temps, quand on parle de transparence financière, on voit bien que ça ne s'active pas. Mais sur le sujet de la Loire X1, tu vois quoi, toi ? Parce que si je dois recruter plus de femmes plus vite, ça peut avoir un impact sur les rémunérations.
Speaker #1
Non, absolument. Je faisais la moue. Parce que oui, il est temps qu'elles s'activent. Parce que si il y avait déjà 30% de femmes au 1er janvier, moi, j'ai vu pas mal de publications passer sur mes réseaux sociaux LinkedIn. dans ce qu'ils se vantaient d'être, justement, d'avoir atteint ce sens-là. Et je trouve ça toujours intéressant de communiquer là-dessus. D'un côté, vraiment, premier degré, je trouve ça intéressant parce que ça montre aux entreprises que c'est possible de le faire parce qu'à l'époque, il y a des entreprises qui disaient « Mais non, mais c'est trop difficile, on n'a pas le vivier, on n'a pas les compétences. » Et de l'autre, de manière un peu cynique, je trouve ça marrant de se rendre compte qu'on communique dessus, parce que ça montre qu'on n'y était pas, et que sans la loi, on n'y serait peut-être pas allé.
Speaker #2
Ça c'est sûr.
Speaker #1
Et tu vois, Christine Lagarde, qui n'était pas connue pour être une grande féministe, à une époque, elle a dit en 2020, c'était une vidéo faite pour Brut, vous savez, ils faisaient plein de petites vidéos au format court, et en fait, elle l'admettait, qu'elle n'était pas pour les quotas quels qu'ils soient, mais... Force est de constater qu'à un certain niveau de sa carrière, j'allais dire fin de carrière, ce n'est pas très élégant, mais maintenant qu'elle a quand même pas mal de recul, qu'elle a travaillé dans le privé, dans le public, dans la banque, dans le conseil, dans l'industrie, force est de constater qu'il y a un casque-câme très masculin, qu'il y a beaucoup de collaborateurs qui avaient des revendications, qui avaient de l'ambition, qui demandaient des augmentations, et très peu de collaboratrices. Déjà, peu de collaboratrices tout court et peu de collaboratrices qui venaient lui demander une prime, une augmentation, contester une position. Et elle admettait que bien qu'au départ, elle était contre les quotas, elle se rendait compte qu'avec des quotas, quand on n'a pas de quotas, on se trouve des excuses. On n'a pas le vivier, on n'a pas ci, on n'a pas ça. Et quand on a un quota, on trouve des femmes. Et que quelque part, c'est une bonne chose finalement de s'être un peu forcée d'enlever les...
Speaker #0
Les œillères.
Speaker #1
Les œillères, merci. pour se rendre compte que non, dans son entreprise, potentiellement, il y a des profils qu'il faut accompagner pour monter en compétence, pour atteindre ces niveaux-là, ou alors que quand on recrute, peut-être qu'on peut regarder davantage les profils féminins. Voilà, c'est la discrimination, je sais que ce n'est pas terrible, mais…
Speaker #0
Alors, j'ai plusieurs compléments ou commentaires à ce que tu dis. Le premier, c'est que moi, je faisais partie d'un club de dirigeants de mon secteur il y a un certain nombre d'années, que j'ai quitté, Puisqu'il y a eu un vote contre les quotas. Et ce vote contre les quotas a été porté par les plus anciennes ou les plus expérimentées. Et avec cet argument, on y est arrivé sans. Et à cette époque-là, il n'y avait pas encore beaucoup de chiffres, mais mon intuition profonde était que diversifier, parce qu'on peut parler de plein de diversifications nécessaires dans les entreprises, nécessiter une intention et de la persévérance. Et que dans les entreprises, et là c'est mon deuxième commentaire par rapport à ce que tu dis, et que dans les entreprises, aller au plus facile est naturel, humain et évident. Je veux dire, moi la première, je peux être tentée d'aller au plus facile. Et se dire, je ne présente pas, par exemple, quand on est DRH, se dire si je présente des candidats, il y a un homme, une femme, peut-être que ça veut dire qu'il va falloir chercher la femme un peu plus. Moi, je ne suis pas complètement d'accord quand tu dis qu'aller chercher des candidats féminines, c'est discriminer. Parce qu'il s'agit d'en recruter aussi et donc de se dire que dans son vivier, il y a peut-être un peu plus que parité. Il y a peut-être 60% de femmes et 40% d'hommes. pour arriver derrière à des recrutements où la parité va s'installer. Donc cette intention et cette volonté, elle est nécessaire. C'est-à-dire que le quota impose la volonté, parce que sinon on paye l'amende. Sans la volonté, c'est plus facile de recruter au plus simple et au plus rapide. Et là, ce sont souvent des hommes. Parce qu'ils demandent, parce qu'ils sont là, tout ça quoi.
Speaker #1
Je partage une petite anecdote avec vous. J'avais été dans un club de dirigeants et quand je suis rentrée dans le club, il y a un onboarding de deux jours et on parle de trucs de dirigeants. Et on nous sensibilise au sujet justement de l'équité homme-femme, de la représentativité des femmes dans les organes de direction. Et on nous dit voilà, c'est bien d'avoir l'esprit ouvert, mais on n'aime pas les quotas parce que nous on est des belles personnes, on n'a pas besoin de quotas, moi je ne vois pas les genres, je ne sais pas. Du coup, là vous ne le voyez pas mais j'ai un peu… Moi, j'ai besoin de quotas. Je parle de moi à titre perso. Parce que, je l'expliquais, moi, dans ma vie pro, hasard, j'ai plus de femmes. Je côtoie plus de femmes. Demain, si je dois monter un conseil d'administration, très rapidement, je ne vais mettre que des nanas autour de la table. Et si personne ne me dit, dis donc, au code, tu te fous de qui ? Et la parité et la diversité ? Je ne vais même pas faire l'effort de réfléchir en dehors de mon cercle naturel. Et donc, j'ai besoin de quotas. Bon, ils m'ont regardée comme une mauvaise personne qui a besoin de quotas. Mais n'empêche que pour moi, ça sert à ça. Ça sert aussi à éviter les raccourcis mentaux, de se dire, c'est pour ça aussi qu'à un moment donné, on faisait la critique dans les startups. Ces gens, ils se ressemblent beaucoup, ils ont tous le même CV. Oui, parce qu'en fait, c'est des gens qui ont étudié ensemble et quand ils montent une boîte, ils pensent à leur cercle direct.
Speaker #0
Bien sûr.
Speaker #1
Et que tant qu'on ne leur dit pas qu'il faut étendre ce cercle, naturellement, c'est ce que tu disais, on va le trouver au plus facile.
Speaker #0
Mais là où tu as raison, je ne l'avais jamais dit à voix haute, c'est que mon entourage est très fortement féminin, et parce que je pense que j'aime plus travailler avec des filles qu'avec des garçons. Je trouve ça plus fluide, ça me correspond plus. Et donc je comprends que les hommes puissent avoir le même type d'état d'esprit. Et donc, c'est pour ça que les quotas sont nécessaires. C'est parce que… Et alors, en plus, là où moi, je trouve que les dirigeants et encore plus les actionnaires manquent quand même un petit peu de vista, vraiment au sens de la vision, c'est que quand on regarde les études qui démontrent que quand c'est mixte, et donc mixte, c'est-à-dire pas, il y a un genre qui domine l'autre. Quand c'est mixte, ça fonctionne mieux et ça rend plus de résultats. BlackRock l'a fait. Donc on ne peut vraiment pas... On ne peut pas du tout considérer que Black Rock, c'est une association non-profit.
Speaker #1
Non, non, et on ne peut pas dire que c'est des non-rockistes chez Black Rock.
Speaker #0
Mais l'Organisation Internationale du Travail aussi, l'Institut Montaigne, c'est pareil, l'Institut Montaigne, on ne peut pas considérer quand même que ça soit des trotskistes, disent aussi que quand il y a une parité, il y a plus de rentabilité et des meilleurs résultats. Et il y a même une étude qui dit que quand il y a plus de femmes, ce n'est pas mieux que quand il y a plus d'hommes. Donc on n'est pas du tout en train de dire, c'est mieux les femmes, on est en train de dire, la parité c'est mieux et c'est hyper documenté aujourd'hui. Donc c'est là où moi je ne comprends pas, c'est-à-dire que les investisseurs sont les premiers à utiliser les plans sociaux pour faire remonter le cours de l'action, sont les premiers à utiliser les annonces boursières pour faire remonter le cours de l'action, et je n'en ai pas vu. communiquer sur le fait qu'on est hyper convaincu qu'on gagnera plus d'argent avec la parité et donc on s'y met à fond. Et ça, il y a quand même des résistances culturelles. Quand même.
Speaker #1
Oui. Je pense qu'il y a des résistances culturelles et des choses auxquelles on a envie de croire ou pas. Oui. Quand on peut voir ses études et dire oui, bon, ses études. Et tu vois, pour revenir à notre sujet, c'est que tant qu'on ne pense pas à quota, tant qu'on ne se prépare pas, en fait, on n'a pas de vivier. Et mine de rien, je trouve qu'en matière de rémunération, quand tu regardes les structures dans les entreprises, oui, sans surprise, dans beaucoup d'entreprises, on voit qu'il y a majoritairement des hommes dans les plus hautes rémunérations. Parce que quelque part, on n'a pas suivi, on n'a pas alimenté un vivier pour faire monter des femmes. Et quand elles arrivent en haut, il y a un gros écart entre les genres. Et mine de rien, moi, c'est un indicateur que je ne comprends pas. Je ne comprends pas la philosophie de l'indicateur. On va reparler des transports et des salaires. dans la directive européenne. Il faudrait que je creuse davantage pour mieux comprendre parce que je ne comprends pas cet indicateur. On va pousser les entreprises à publier le pourcentage d'hommes et de femmes par quartile de rémunération. Donc, quartile de rémunération, c'est on découpe, on rend les gens du moins payés au mieux payés et on fait des quarts. Le premier quartile, c'est les 25% les moins bien payés. Le dernier quartile, c'est les 25% les mieux payés. Et donc, on va aller regarder dans chacun de ces quartiles, Et là... proportion d'hommes qu'est la proportion de femmes. Et souvent, sans surprise, au dernier quartier, il n'y a pas beaucoup de femmes. Parce que finalement, c'est des parcours de carrière qu'on n'a pas pensé au départ. Et quand après, on regarde d'un point de vue individuel, comment on explique que telle personne soit si en décalage par rapport à ses homologues masculins, on voit qu'il y a quelque chose qui n'a pas été négocié, qui n'a pas été pensé. Aussi, je reviens à ma directive, mais aujourd'hui, on ne sait pas encore, par exemple, si on va... prendre en compte la rémunération en capital dans l'assiette de calcul. Les investisseurs, est-ce qu'on prend les stocks options, les baisses PCE, les actions gratuites, tout ça ? On ne sait pas. Il y a des gens qui sont contre. J'imagine bien, oui, parce que c'est souvent un des éléments qui est bien négocié par des hommes et moins par des femmes. Et moi, je me souviens d'un index EgaPro que j'avais dû calculer pour une boîte et ils cherchaient les points. On cherchait les points, donc on regardait qu'est-ce qu'on peut faire a posteriori pour essayer de récupérer des points dans l'index qu'on va payer dans deux semaines. Et on n'avait pas de points, il n'y avait pas de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations.
Speaker #0
Et donc là,
Speaker #1
on s'est dit, si on arrive à en remonter une, ou alors il y en avait que une, en tout cas, si on en remontait une, on prenait 5 points. Donc on s'est dit, super, où est la femme la mieux payée dans le classement ? Et en fait, la femme la mieux payée, elle était en 17e position.
Speaker #0
Il fallait la remonter beaucoup.
Speaker #1
Eh ben ouais, en fait, il fallait faire 30% d'augmente.
Speaker #0
Ah oui.
Speaker #1
Et on ne l'a pas fait, parce qu'elle allait très mal le prendre, cette dame. Si on lui disait, ben voilà... Parce que si elle avait eu une promotion sur les ciné-annots de poste, on aurait pu dire que... Enfin, on aurait enrobé le machin.
Speaker #0
Ouais.
Speaker #1
Là, sans événement, on lui dit, ben, 30%. Ça ne marche pas. Non, elle n'allait pas bien le prendre. Elle allait se douter que derrière, il y avait quelque chose qui n'était pas clean, et pas clean depuis longtemps, et elle allait monter au créneau. Donc, du coup, ils ont fait le choix de ne pas gagner. de points sur ce truc-là. Mais on voit bien qu'il y a un sujet sur les plus hauts tribunaux.
Speaker #0
Mais alors, si on revient à notre Loire X1, nous sommes en 2026. Je suis dirigeante d'entreprise et je suis à la ramasse. Aujourd'hui, je vais publier mon indice qui montre que je ne suis pas du tout au 30%. J'ai trois ans pour que ça me coûte de l'argent. Comment je fais ? Imaginons, je suis à 18%. Donc, il me manque 12 points. À ce stade, je fais partie de ces dirigeants qui considèrent que je n'ai pas les compétences, je n'ai pas le vivier et que si je suis à 12 points, c'est parce qu'il n'y a pas les femmes qui sont compétentes. Comment je fais pour arriver aux 30 points dans trois ans ? C'est quoi mes actions ?
Speaker #2
La première action, on en a un peu parlé tout à l'heure, c'est d'ailleurs une obligation, c'est de négocier avec les partenaires sociaux, donc trouver des idées, de mesures à adopter. Pour trouver le vivier, ça peut être sur de la formation, des actions de recrutement possible, trouver toutes les mesures possibles et aller négocier avec les élus et les partenaires sociaux pour arriver à cet objectif-là. Je pense à la formation surtout.
Speaker #0
C'est-à-dire qu'on revient un peu aux échanges qu'on a déjà eus sur les DURP, c'est-à-dire que finalement aujourd'hui, tout demande plan d'action. Je suis à 18, je veux passer à 30, comme ça ne peut pas être incantatoire, je dois avoir un plan d'action, je dois le tracer je suppose, pour être capable de prouver.
Speaker #2
Absolument. On doit aussi établir un plan de carrière dans pas mal d'entreprises. On essaie d'identifier les futurs talents féminins, mais il y en a beaucoup qui s'y sont mis, d'identifier les futurs talents, les potentiels cadres dirigeants de demain ou membres d'instances dirigeantes de demain, et du coup les suivre, les motiver, les former, les accompagner pour qu'elles arrivent à renforcer notre quota.
Speaker #0
D'accord. Avoir un plan sur les jeunes talents, identifier les talents, mettre en place les formations pour ceux pour qui éventuellement il y a un manque d'expertise sur certains sujets. Sandrine, qu'est-ce que tu vois d'autre ? C'est-à-dire, moi je suis ce dirigeant à qui il manque 12 points, qu'est-ce que je mets en place comme action ?
Speaker #1
Si tu manques 12 points, je n'ai pas sorti ma calculette, mais tu as moins de 30% ou 40% à 12 points, il faut voir combien il nous en manque en fait. des personnes, et je suis d'accord avec Isabelle, évidemment, il faut combien de personnes nous manquent pour avoir le quota ? Qu'est-ce qu'on peut imaginer pour y arriver ? Est-ce qu'on a bientôt un siège qui se libère ? Et on se dit, celui-là, c'est forcément une femme dessus. Est-ce qu'il n'y a pas de siège qui se libère ? Et à ce moment-là, on se dit, on a peut-être le temps de le codir. Ou alors, on assume qu'on ne l'étend pas, et on prépare un dossier béton. Pour se dire, ok, là, on n'a pas de raison d'étendre le codire, on n'a personne qui est sur le départ, mais quand quelqu'un sera sur le départ, ce sera une femme. Quand on me dit, j'ai pas de marge de manœuvre, et que le codire qui a évolué tous les 18 mois parce qu'il y a un départ, et qu'il n'y a rien qui est fait pour qu'on aille chercher spécifiquement une femme, là, le plan d'action, il tient pas. Donc il y a vraiment ce sujet de toujours, oui, définir un plan d'action, et le suivre, et le suivre devant témoin. Et c'est là que la négociation avec les partenaires sociaux, elle joue un rôle. C'est pas juste qu'on fait un document pour se dédouaner et après il n'y a pas de suivi. Donc si tu es dirigeante et qu'il te manque des femmes, combien t'en manque-t-il ? Quel scénario on peut envisager ?
Speaker #2
Surtout que l'administration, pour fixer la pénalité, va notamment se baser sur la bonne foi de l'employeur.
Speaker #0
D'accord, donc qu'est-ce qu'on a essayé ?
Speaker #2
Exactement.
Speaker #0
Est-ce que vous pensez... J'ai vu il n'y a pas longtemps que le Royaume-Uni avait commencé à former, peut-être dès le collège ou le primaire, je ne sais plus, les enfants, aux relations entre hommes et femmes, aux inégalités de genre et aux impacts que ça a sur la société. C'est-à-dire finalement de prendre le temps. Ils ont décidé d'éduquer sur ces sujets-là, et les garçons et les filles, sur tout ce qui va relever du biais de genre, qui sont quand même des choses encore… me semble-t-il, méconnu par un certain nombre de personnes. Est-ce qu'imaginez, par exemple, que les entreprises mettent en place des programmes de ce type-là, et pour les hommes et pour les femmes ? Parce que moi, en tant que coach, je vois bien qu'il y a des femmes qui ne demandent pas, je vois bien qu'il y a des femmes qui pensent que si elles font bien leur travail, ça suffira et on pensera à elles. Je vois bien qu'il y a des femmes qui n'y vont pas parce qu'elles ont peur qu'on leur dise non. Donc l'éducation, elle est des deux côtés.
Speaker #1
Oui, et les femmes, comme elles ont réussi, pensent que c'est... Puisqu'elles, elles ont réussi, ce n'est pas la peine d'aider les autres.
Speaker #0
Tout à fait. Est-ce qu'il y a aussi ces femmes qui ont 98% des compétences et qui pensent que c'est un pot juste, là où quand les hommes sont à 60%, ils considèrent que c'est suffisant ? Enfin, tous ces biais-là, maintenant, ils sont documentés. C'est-à-dire qu'on n'est pas au café du commerce, ce n'est pas des trucs, c'est documenté, c'est démontré, c'est prouvé, et on voit bien qu'il y a besoin d'apprendre. Et donc, finalement... Moi, je vois assez peu d'entreprises qui ont investi dans des programmes d'éducation au biais de genre et qui marchent dans les deux sens.
Speaker #1
Alors, j'en vois peu. Je sais qu'il y en a qui ont tout de même fait des ateliers, qui ont fait des choses. J'avais échangé avec une personne qui vend ce type de formation. C'est assez intéressant d'avoir son point de vue. dans les échanges avec Calra, les gens qui vont dans ce type de formation, ils sont soit volontaires, les gens volontaires, ils sont acquis à la cause.
Speaker #0
Oui, bien sûr.
Speaker #1
Ils savent qu'il y a quelque chose, que quelque chose ne tourne pas rond dans la façon dont on fonctionne collectivement et ils veulent mieux comprendre les mécanismes. Ils sont acquis à la cause. Il y a ceux qui ne sont pas volontaires et qui en imposent la formation. Et comme toute formation qu'on impose, l'adhésion, elle est un peu rude. Et elle dit qu'il y a un coût d'entrée. avec ces profils-là, de leur montrer qu'on n'est pas en train de les pointer du doigt, qu'on n'est pas en train de leur faire un procès, que c'est pour mieux fonctionner collectivement. Et j'ai trouvé ça intéressant, je trouve, de voir les efforts que la formatrice devait déployer pour arriver à être entendue, mais qu'en face, le public, c'était soit on nous l'a imposé et ça nous gave d'être là. Donc après, dans ceux à qui on l'a imposé, il y a ceux qui pioncent parce qu'ils s'en moquent et ceux qui le prennent personnellement et qu'on devrait arrêter, qu'on a du boulot. des trucs et s'est dépassé. Mais on en revient un peu à... On en avait parlé, je crois, dans un épisode précédent, ou alors c'était en partageant un verre. Un verre d'eau. Tiens, parce que l'eau est vin, il faut faire gaffe. Un verre, un thé. Un verre de thé à la menthe. Il y a depuis quelque temps, maintenant, une forme de diversity fatigue. Des gens qui en ont marre, qui en parlent de ces sujets, les inégalités, les quotas, et qui en ont vraiment marre. Ça y est, on a fait tout ce qu'il y a à faire. Quand on regarde les chiffres, on se marre un peu, mais mine de rien, il y a ça qui existe. Les gens qui ont une marque, donc on adresse ce sujet.
Speaker #0
Oui, c'est vrai. Donc, si on résume, la Loire X1, 2026, on regarde les compteurs, 2029, ça peut coûter de l'argent.
Speaker #2
Exact.
Speaker #0
Le taux à retenir, c'est 30%. Et il va falloir un peu de volonté et d'intention pour y arriver, parce qu'on n'a jamais vu que ça se ferait tout seul, la parité.
Speaker #2
Exactement. Et même, je rajouterai qu'à partir de 2029, ce sera 40%. Et on aura deux ans à nouveau pour se mettre en conformité.
Speaker #0
Ça n'est pas fini. Chers auditeurs et chères auditrices, il est temps de commencer. Merci beaucoup Isabelle, merci Sandrine.
Speaker #1
Merci à tous les deux. A très vite.
Speaker #2
A bientôt.
Speaker #0
Merci d'avoir été avec nous aujourd'hui. Si vous avez aimé cet épisode, pensez à le partager. avec vos collègues ou avec d'autres dirigeants. Et à nous laisser une petite note, ça fait toujours plaisir et ça nous aide beaucoup. Vous souhaitez en savoir plus ? Abonnez-vous pour rester avec nous et sentez-vous libre de nous faire part de vos réflexions en commentaire, j'adore ça. Et si vous avez envie de partager votre histoire ou vos expériences, n'hésitez pas à me contacter sur mon site. Lily facilite la vie. Info à bientôt dans Capital Humain, le podcast pour que les salariés soient heureux. et productif.

About Capital Humain – Travail, ressources humaines et santé mentale

Capital Humain, animé par Magaly Siméon, décrypte le monde du travail, des ressources humaines et de la santé mentale en entreprise.

Chaque semaine, le podcast donne la parole à celles et ceux qui vivent et façonnent le travail : salariés, DRH, experts RH, avocats en droit social et spécialistes de la rémunération.

Témoignages de terrain, analyses RH et éclairages juridiques permettent de mieux comprendre les enjeux du travail, du management, de la santé mentale et des conditions de travail.

🎧 Un podcast pour les DRH, managers et décideurs qui veulent concilier performance, santé mentale et impact humain.

Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

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Description

Dans chaque épisode, vous trouverez :

des retours d’expérience concrets
des analyses de situations réelles
des conseils actionnables pour les DRH et dirigeants
des pistes pour améliorer le management et la qualité de vie au travail

Si vous êtes DRH, dirigeant ou manager et que vous souhaitez passer à l’action sur ces sujets, ce podcast est fait pour vous.

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La loi X1, en 20 minutes, t'es trois expertises. Une expertise juridique, une expertise sur les rémunérations,
Speaker #0
où c'est tant de transparence financière, c'est pas inutile, et une expertise transformation. pour se demander comment on atteint ces nouveaux quotas qui vont s'imposer de plus en plus dans les entreprises de manière à ce qu'on obtienne une parité qui est un gage de meilleurs résultats. Donc c'est plutôt une bonne nouvelle. Bonne écoute ! Bonjour Sandrine, bonjour Isabelle.
Speaker #1
Salut Magali, salut Lisa.
Speaker #2
Bonjour à toutes les deux.
Speaker #0
Alors aujourd'hui, on a décidé de parler de la loi RICS. Bien sûr, on va commencer par une première question facile, notre avocate préférée. C'est quoi ?
Speaker #2
Alors, la loi Rixin, elle est un peu ancienne. Elle date de 2021. Bon, tout est relatif. Et elle a mis en place deux obligations pour les entreprises de 1 000 salariés, les grosses entreprises. Il y a une obligation de publication chaque année depuis le 1er mars 2022. des écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes, d'une part parmi les cadres dirigeants et d'autre part parmi les membres des instances dirigeantes, donc les CODIR, les COMEX, ça renvoie à la définition du code de commerce.
Speaker #0
Ok.
Speaker #2
Donc ça, c'est la première obligation. Et la deuxième, c'est d'atteindre un quota de membres féminines au sein des instances dirigeantes.
Speaker #0
D'accord.
Speaker #2
Il y a un double palier. D'abord, il y a le premier palier qu'on vient juste de dépasser, celui au 1er mars 2026. Il y avait un objectif de 30% de femmes cadres dirigeants.
Speaker #0
D'accord.
Speaker #2
Et le prochain palier, c'est au 1er mars 2020, enfin cadres dirigeants, pardon, je reviens. 30% de femmes cadres dirigeants et 30% de femmes parmi les instances dirigeantes.
Speaker #0
D'accord, oui, parce que ce n'est pas forcément la même chose.
Speaker #2
Voilà, non, les cadres dirigeants sont des salariés. qui ont le statut cadre dirigeant. Donc, c'est un statut qui est défini dans le Code du travail et qui s'applique déjà aux cadres les plus élevés dans la société. Donc, il y a généralement peu de cadres dirigeants par entreprise et qui ne sont pas soumis au temps de travail, compris aux jours fériés. Ils ne sont pas soumis aux jours fériés. Ils bénéficient juste des congés payés. Sinon, ils n'ont pas de temps de travail.
Speaker #0
D'accord.
Speaker #2
Donc ça, c'est vraiment la définition salariée. Et ensuite, 30% de femmes parmi les instances dirigeantes. Les instances dirigeantes, on n'est pas forcément salarié quand on est membre d'une instance, un conseil d'administration. Donc ce quota-là, on a parlé du premier step, le 1er mars 2026, où il fallait qu'il y ait 30% de femmes cadres dirigeants et dans les instances dirigeantes. Eh bien, le 1er mars 2029, c'est 40% de femmes. Dans les cadres dirigeants et dans les instances dirigeantes.
Speaker #0
Mais si je n'y suis pas, qu'est-ce qui m'arrive ?
Speaker #2
Alors, pour l'instant, là encore, il y a deux étapes. Au 1er mars 2026, il est apparu l'obligation de négocier. Donc maintenant, on est obligé d'inclure dans les NAO. Les mesures correctives, si jamais on n'a pas atteint ces quotas.
Speaker #0
D'accord.
Speaker #2
Donc on est obligé de les négocier avec ses partenaires sociaux. Ça s'applique depuis le 1er mars 2026, une obligation de négociation sur des mesures adéquates et pertinentes, dit la loi, pour atteindre le quota. Et la pénalité en fait, parce que la loi fixe une pénalité, elle sera applicable à partir du 1er mars 2029.
Speaker #0
Ah pas tout de suite. Et la pénalité elle consiste en quoi ?
Speaker #2
C'est un peu comme pour l'index égalité hommes-femmes, c'est une pénalité qui est fixée par l'administration et qui peut être égale au maximum à 1% de la masse salariale.
Speaker #0
Ce qui n'est pas complètement négligeable non plus.
Speaker #2
Non, ça peut être des gros montants, effectivement.
Speaker #0
Donc ça veut dire qu'entre maintenant et 2029, on peut imaginer que les entreprises vont s'activer pour ne pas être soumises à cette pénalité. Donc là, vous ne voyez pas, mais… Sandrine a levé les yeux au ciel. Non, tu ne crois pas qu'elles vont s'activer. Bon, en même temps, quand on parle de transparence financière, on voit bien que ça ne s'active pas. Mais sur le sujet de la Loire X1, tu vois quoi, toi ? Parce que si je dois recruter plus de femmes plus vite, ça peut avoir un impact sur les rémunérations.
Speaker #1
Non, absolument. Je faisais la moue. Parce que oui, il est temps qu'elles s'activent. Parce que si il y avait déjà 30% de femmes au 1er janvier, moi, j'ai vu pas mal de publications passer sur mes réseaux sociaux LinkedIn. dans ce qu'ils se vantaient d'être, justement, d'avoir atteint ce sens-là. Et je trouve ça toujours intéressant de communiquer là-dessus. D'un côté, vraiment, premier degré, je trouve ça intéressant parce que ça montre aux entreprises que c'est possible de le faire parce qu'à l'époque, il y a des entreprises qui disaient « Mais non, mais c'est trop difficile, on n'a pas le vivier, on n'a pas les compétences. » Et de l'autre, de manière un peu cynique, je trouve ça marrant de se rendre compte qu'on communique dessus, parce que ça montre qu'on n'y était pas, et que sans la loi, on n'y serait peut-être pas allé.
Speaker #2
Ça c'est sûr.
Speaker #1
Et tu vois, Christine Lagarde, qui n'était pas connue pour être une grande féministe, à une époque, elle a dit en 2020, c'était une vidéo faite pour Brut, vous savez, ils faisaient plein de petites vidéos au format court, et en fait, elle l'admettait, qu'elle n'était pas pour les quotas quels qu'ils soient, mais... Force est de constater qu'à un certain niveau de sa carrière, j'allais dire fin de carrière, ce n'est pas très élégant, mais maintenant qu'elle a quand même pas mal de recul, qu'elle a travaillé dans le privé, dans le public, dans la banque, dans le conseil, dans l'industrie, force est de constater qu'il y a un casque-câme très masculin, qu'il y a beaucoup de collaborateurs qui avaient des revendications, qui avaient de l'ambition, qui demandaient des augmentations, et très peu de collaboratrices. Déjà, peu de collaboratrices tout court et peu de collaboratrices qui venaient lui demander une prime, une augmentation, contester une position. Et elle admettait que bien qu'au départ, elle était contre les quotas, elle se rendait compte qu'avec des quotas, quand on n'a pas de quotas, on se trouve des excuses. On n'a pas le vivier, on n'a pas ci, on n'a pas ça. Et quand on a un quota, on trouve des femmes. Et que quelque part, c'est une bonne chose finalement de s'être un peu forcée d'enlever les...
Speaker #0
Les œillères.
Speaker #1
Les œillères, merci. pour se rendre compte que non, dans son entreprise, potentiellement, il y a des profils qu'il faut accompagner pour monter en compétence, pour atteindre ces niveaux-là, ou alors que quand on recrute, peut-être qu'on peut regarder davantage les profils féminins. Voilà, c'est la discrimination, je sais que ce n'est pas terrible, mais…
Speaker #0
Alors, j'ai plusieurs compléments ou commentaires à ce que tu dis. Le premier, c'est que moi, je faisais partie d'un club de dirigeants de mon secteur il y a un certain nombre d'années, que j'ai quitté, Puisqu'il y a eu un vote contre les quotas. Et ce vote contre les quotas a été porté par les plus anciennes ou les plus expérimentées. Et avec cet argument, on y est arrivé sans. Et à cette époque-là, il n'y avait pas encore beaucoup de chiffres, mais mon intuition profonde était que diversifier, parce qu'on peut parler de plein de diversifications nécessaires dans les entreprises, nécessiter une intention et de la persévérance. Et que dans les entreprises, et là c'est mon deuxième commentaire par rapport à ce que tu dis, et que dans les entreprises, aller au plus facile est naturel, humain et évident. Je veux dire, moi la première, je peux être tentée d'aller au plus facile. Et se dire, je ne présente pas, par exemple, quand on est DRH, se dire si je présente des candidats, il y a un homme, une femme, peut-être que ça veut dire qu'il va falloir chercher la femme un peu plus. Moi, je ne suis pas complètement d'accord quand tu dis qu'aller chercher des candidats féminines, c'est discriminer. Parce qu'il s'agit d'en recruter aussi et donc de se dire que dans son vivier, il y a peut-être un peu plus que parité. Il y a peut-être 60% de femmes et 40% d'hommes. pour arriver derrière à des recrutements où la parité va s'installer. Donc cette intention et cette volonté, elle est nécessaire. C'est-à-dire que le quota impose la volonté, parce que sinon on paye l'amende. Sans la volonté, c'est plus facile de recruter au plus simple et au plus rapide. Et là, ce sont souvent des hommes. Parce qu'ils demandent, parce qu'ils sont là, tout ça quoi.
Speaker #1
Je partage une petite anecdote avec vous. J'avais été dans un club de dirigeants et quand je suis rentrée dans le club, il y a un onboarding de deux jours et on parle de trucs de dirigeants. Et on nous sensibilise au sujet justement de l'équité homme-femme, de la représentativité des femmes dans les organes de direction. Et on nous dit voilà, c'est bien d'avoir l'esprit ouvert, mais on n'aime pas les quotas parce que nous on est des belles personnes, on n'a pas besoin de quotas, moi je ne vois pas les genres, je ne sais pas. Du coup, là vous ne le voyez pas mais j'ai un peu… Moi, j'ai besoin de quotas. Je parle de moi à titre perso. Parce que, je l'expliquais, moi, dans ma vie pro, hasard, j'ai plus de femmes. Je côtoie plus de femmes. Demain, si je dois monter un conseil d'administration, très rapidement, je ne vais mettre que des nanas autour de la table. Et si personne ne me dit, dis donc, au code, tu te fous de qui ? Et la parité et la diversité ? Je ne vais même pas faire l'effort de réfléchir en dehors de mon cercle naturel. Et donc, j'ai besoin de quotas. Bon, ils m'ont regardée comme une mauvaise personne qui a besoin de quotas. Mais n'empêche que pour moi, ça sert à ça. Ça sert aussi à éviter les raccourcis mentaux, de se dire, c'est pour ça aussi qu'à un moment donné, on faisait la critique dans les startups. Ces gens, ils se ressemblent beaucoup, ils ont tous le même CV. Oui, parce qu'en fait, c'est des gens qui ont étudié ensemble et quand ils montent une boîte, ils pensent à leur cercle direct.
Speaker #0
Bien sûr.
Speaker #1
Et que tant qu'on ne leur dit pas qu'il faut étendre ce cercle, naturellement, c'est ce que tu disais, on va le trouver au plus facile.
Speaker #0
Mais là où tu as raison, je ne l'avais jamais dit à voix haute, c'est que mon entourage est très fortement féminin, et parce que je pense que j'aime plus travailler avec des filles qu'avec des garçons. Je trouve ça plus fluide, ça me correspond plus. Et donc je comprends que les hommes puissent avoir le même type d'état d'esprit. Et donc, c'est pour ça que les quotas sont nécessaires. C'est parce que… Et alors, en plus, là où moi, je trouve que les dirigeants et encore plus les actionnaires manquent quand même un petit peu de vista, vraiment au sens de la vision, c'est que quand on regarde les études qui démontrent que quand c'est mixte, et donc mixte, c'est-à-dire pas, il y a un genre qui domine l'autre. Quand c'est mixte, ça fonctionne mieux et ça rend plus de résultats. BlackRock l'a fait. Donc on ne peut vraiment pas... On ne peut pas du tout considérer que Black Rock, c'est une association non-profit.
Speaker #1
Non, non, et on ne peut pas dire que c'est des non-rockistes chez Black Rock.
Speaker #0
Mais l'Organisation Internationale du Travail aussi, l'Institut Montaigne, c'est pareil, l'Institut Montaigne, on ne peut pas considérer quand même que ça soit des trotskistes, disent aussi que quand il y a une parité, il y a plus de rentabilité et des meilleurs résultats. Et il y a même une étude qui dit que quand il y a plus de femmes, ce n'est pas mieux que quand il y a plus d'hommes. Donc on n'est pas du tout en train de dire, c'est mieux les femmes, on est en train de dire, la parité c'est mieux et c'est hyper documenté aujourd'hui. Donc c'est là où moi je ne comprends pas, c'est-à-dire que les investisseurs sont les premiers à utiliser les plans sociaux pour faire remonter le cours de l'action, sont les premiers à utiliser les annonces boursières pour faire remonter le cours de l'action, et je n'en ai pas vu. communiquer sur le fait qu'on est hyper convaincu qu'on gagnera plus d'argent avec la parité et donc on s'y met à fond. Et ça, il y a quand même des résistances culturelles. Quand même.
Speaker #1
Oui. Je pense qu'il y a des résistances culturelles et des choses auxquelles on a envie de croire ou pas. Oui. Quand on peut voir ses études et dire oui, bon, ses études. Et tu vois, pour revenir à notre sujet, c'est que tant qu'on ne pense pas à quota, tant qu'on ne se prépare pas, en fait, on n'a pas de vivier. Et mine de rien, je trouve qu'en matière de rémunération, quand tu regardes les structures dans les entreprises, oui, sans surprise, dans beaucoup d'entreprises, on voit qu'il y a majoritairement des hommes dans les plus hautes rémunérations. Parce que quelque part, on n'a pas suivi, on n'a pas alimenté un vivier pour faire monter des femmes. Et quand elles arrivent en haut, il y a un gros écart entre les genres. Et mine de rien, moi, c'est un indicateur que je ne comprends pas. Je ne comprends pas la philosophie de l'indicateur. On va reparler des transports et des salaires. dans la directive européenne. Il faudrait que je creuse davantage pour mieux comprendre parce que je ne comprends pas cet indicateur. On va pousser les entreprises à publier le pourcentage d'hommes et de femmes par quartile de rémunération. Donc, quartile de rémunération, c'est on découpe, on rend les gens du moins payés au mieux payés et on fait des quarts. Le premier quartile, c'est les 25% les moins bien payés. Le dernier quartile, c'est les 25% les mieux payés. Et donc, on va aller regarder dans chacun de ces quartiles, Et là... proportion d'hommes qu'est la proportion de femmes. Et souvent, sans surprise, au dernier quartier, il n'y a pas beaucoup de femmes. Parce que finalement, c'est des parcours de carrière qu'on n'a pas pensé au départ. Et quand après, on regarde d'un point de vue individuel, comment on explique que telle personne soit si en décalage par rapport à ses homologues masculins, on voit qu'il y a quelque chose qui n'a pas été négocié, qui n'a pas été pensé. Aussi, je reviens à ma directive, mais aujourd'hui, on ne sait pas encore, par exemple, si on va... prendre en compte la rémunération en capital dans l'assiette de calcul. Les investisseurs, est-ce qu'on prend les stocks options, les baisses PCE, les actions gratuites, tout ça ? On ne sait pas. Il y a des gens qui sont contre. J'imagine bien, oui, parce que c'est souvent un des éléments qui est bien négocié par des hommes et moins par des femmes. Et moi, je me souviens d'un index EgaPro que j'avais dû calculer pour une boîte et ils cherchaient les points. On cherchait les points, donc on regardait qu'est-ce qu'on peut faire a posteriori pour essayer de récupérer des points dans l'index qu'on va payer dans deux semaines. Et on n'avait pas de points, il n'y avait pas de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations.
Speaker #0
Et donc là,
Speaker #1
on s'est dit, si on arrive à en remonter une, ou alors il y en avait que une, en tout cas, si on en remontait une, on prenait 5 points. Donc on s'est dit, super, où est la femme la mieux payée dans le classement ? Et en fait, la femme la mieux payée, elle était en 17e position.
Speaker #0
Il fallait la remonter beaucoup.
Speaker #1
Eh ben ouais, en fait, il fallait faire 30% d'augmente.
Speaker #0
Ah oui.
Speaker #1
Et on ne l'a pas fait, parce qu'elle allait très mal le prendre, cette dame. Si on lui disait, ben voilà... Parce que si elle avait eu une promotion sur les ciné-annots de poste, on aurait pu dire que... Enfin, on aurait enrobé le machin.
Speaker #0
Ouais.
Speaker #1
Là, sans événement, on lui dit, ben, 30%. Ça ne marche pas. Non, elle n'allait pas bien le prendre. Elle allait se douter que derrière, il y avait quelque chose qui n'était pas clean, et pas clean depuis longtemps, et elle allait monter au créneau. Donc, du coup, ils ont fait le choix de ne pas gagner. de points sur ce truc-là. Mais on voit bien qu'il y a un sujet sur les plus hauts tribunaux.
Speaker #0
Mais alors, si on revient à notre Loire X1, nous sommes en 2026. Je suis dirigeante d'entreprise et je suis à la ramasse. Aujourd'hui, je vais publier mon indice qui montre que je ne suis pas du tout au 30%. J'ai trois ans pour que ça me coûte de l'argent. Comment je fais ? Imaginons, je suis à 18%. Donc, il me manque 12 points. À ce stade, je fais partie de ces dirigeants qui considèrent que je n'ai pas les compétences, je n'ai pas le vivier et que si je suis à 12 points, c'est parce qu'il n'y a pas les femmes qui sont compétentes. Comment je fais pour arriver aux 30 points dans trois ans ? C'est quoi mes actions ?
Speaker #2
La première action, on en a un peu parlé tout à l'heure, c'est d'ailleurs une obligation, c'est de négocier avec les partenaires sociaux, donc trouver des idées, de mesures à adopter. Pour trouver le vivier, ça peut être sur de la formation, des actions de recrutement possible, trouver toutes les mesures possibles et aller négocier avec les élus et les partenaires sociaux pour arriver à cet objectif-là. Je pense à la formation surtout.
Speaker #0
C'est-à-dire qu'on revient un peu aux échanges qu'on a déjà eus sur les DURP, c'est-à-dire que finalement aujourd'hui, tout demande plan d'action. Je suis à 18, je veux passer à 30, comme ça ne peut pas être incantatoire, je dois avoir un plan d'action, je dois le tracer je suppose, pour être capable de prouver.
Speaker #2
Absolument. On doit aussi établir un plan de carrière dans pas mal d'entreprises. On essaie d'identifier les futurs talents féminins, mais il y en a beaucoup qui s'y sont mis, d'identifier les futurs talents, les potentiels cadres dirigeants de demain ou membres d'instances dirigeantes de demain, et du coup les suivre, les motiver, les former, les accompagner pour qu'elles arrivent à renforcer notre quota.
Speaker #0
D'accord. Avoir un plan sur les jeunes talents, identifier les talents, mettre en place les formations pour ceux pour qui éventuellement il y a un manque d'expertise sur certains sujets. Sandrine, qu'est-ce que tu vois d'autre ? C'est-à-dire, moi je suis ce dirigeant à qui il manque 12 points, qu'est-ce que je mets en place comme action ?
Speaker #1
Si tu manques 12 points, je n'ai pas sorti ma calculette, mais tu as moins de 30% ou 40% à 12 points, il faut voir combien il nous en manque en fait. des personnes, et je suis d'accord avec Isabelle, évidemment, il faut combien de personnes nous manquent pour avoir le quota ? Qu'est-ce qu'on peut imaginer pour y arriver ? Est-ce qu'on a bientôt un siège qui se libère ? Et on se dit, celui-là, c'est forcément une femme dessus. Est-ce qu'il n'y a pas de siège qui se libère ? Et à ce moment-là, on se dit, on a peut-être le temps de le codir. Ou alors, on assume qu'on ne l'étend pas, et on prépare un dossier béton. Pour se dire, ok, là, on n'a pas de raison d'étendre le codire, on n'a personne qui est sur le départ, mais quand quelqu'un sera sur le départ, ce sera une femme. Quand on me dit, j'ai pas de marge de manœuvre, et que le codire qui a évolué tous les 18 mois parce qu'il y a un départ, et qu'il n'y a rien qui est fait pour qu'on aille chercher spécifiquement une femme, là, le plan d'action, il tient pas. Donc il y a vraiment ce sujet de toujours, oui, définir un plan d'action, et le suivre, et le suivre devant témoin. Et c'est là que la négociation avec les partenaires sociaux, elle joue un rôle. C'est pas juste qu'on fait un document pour se dédouaner et après il n'y a pas de suivi. Donc si tu es dirigeante et qu'il te manque des femmes, combien t'en manque-t-il ? Quel scénario on peut envisager ?
Speaker #2
Surtout que l'administration, pour fixer la pénalité, va notamment se baser sur la bonne foi de l'employeur.
Speaker #0
D'accord, donc qu'est-ce qu'on a essayé ?
Speaker #2
Exactement.
Speaker #0
Est-ce que vous pensez... J'ai vu il n'y a pas longtemps que le Royaume-Uni avait commencé à former, peut-être dès le collège ou le primaire, je ne sais plus, les enfants, aux relations entre hommes et femmes, aux inégalités de genre et aux impacts que ça a sur la société. C'est-à-dire finalement de prendre le temps. Ils ont décidé d'éduquer sur ces sujets-là, et les garçons et les filles, sur tout ce qui va relever du biais de genre, qui sont quand même des choses encore… me semble-t-il, méconnu par un certain nombre de personnes. Est-ce qu'imaginez, par exemple, que les entreprises mettent en place des programmes de ce type-là, et pour les hommes et pour les femmes ? Parce que moi, en tant que coach, je vois bien qu'il y a des femmes qui ne demandent pas, je vois bien qu'il y a des femmes qui pensent que si elles font bien leur travail, ça suffira et on pensera à elles. Je vois bien qu'il y a des femmes qui n'y vont pas parce qu'elles ont peur qu'on leur dise non. Donc l'éducation, elle est des deux côtés.
Speaker #1
Oui, et les femmes, comme elles ont réussi, pensent que c'est... Puisqu'elles, elles ont réussi, ce n'est pas la peine d'aider les autres.
Speaker #0
Tout à fait. Est-ce qu'il y a aussi ces femmes qui ont 98% des compétences et qui pensent que c'est un pot juste, là où quand les hommes sont à 60%, ils considèrent que c'est suffisant ? Enfin, tous ces biais-là, maintenant, ils sont documentés. C'est-à-dire qu'on n'est pas au café du commerce, ce n'est pas des trucs, c'est documenté, c'est démontré, c'est prouvé, et on voit bien qu'il y a besoin d'apprendre. Et donc, finalement... Moi, je vois assez peu d'entreprises qui ont investi dans des programmes d'éducation au biais de genre et qui marchent dans les deux sens.
Speaker #1
Alors, j'en vois peu. Je sais qu'il y en a qui ont tout de même fait des ateliers, qui ont fait des choses. J'avais échangé avec une personne qui vend ce type de formation. C'est assez intéressant d'avoir son point de vue. dans les échanges avec Calra, les gens qui vont dans ce type de formation, ils sont soit volontaires, les gens volontaires, ils sont acquis à la cause.
Speaker #0
Oui, bien sûr.
Speaker #1
Ils savent qu'il y a quelque chose, que quelque chose ne tourne pas rond dans la façon dont on fonctionne collectivement et ils veulent mieux comprendre les mécanismes. Ils sont acquis à la cause. Il y a ceux qui ne sont pas volontaires et qui en imposent la formation. Et comme toute formation qu'on impose, l'adhésion, elle est un peu rude. Et elle dit qu'il y a un coût d'entrée. avec ces profils-là, de leur montrer qu'on n'est pas en train de les pointer du doigt, qu'on n'est pas en train de leur faire un procès, que c'est pour mieux fonctionner collectivement. Et j'ai trouvé ça intéressant, je trouve, de voir les efforts que la formatrice devait déployer pour arriver à être entendue, mais qu'en face, le public, c'était soit on nous l'a imposé et ça nous gave d'être là. Donc après, dans ceux à qui on l'a imposé, il y a ceux qui pioncent parce qu'ils s'en moquent et ceux qui le prennent personnellement et qu'on devrait arrêter, qu'on a du boulot. des trucs et s'est dépassé. Mais on en revient un peu à... On en avait parlé, je crois, dans un épisode précédent, ou alors c'était en partageant un verre. Un verre d'eau. Tiens, parce que l'eau est vin, il faut faire gaffe. Un verre, un thé. Un verre de thé à la menthe. Il y a depuis quelque temps, maintenant, une forme de diversity fatigue. Des gens qui en ont marre, qui en parlent de ces sujets, les inégalités, les quotas, et qui en ont vraiment marre. Ça y est, on a fait tout ce qu'il y a à faire. Quand on regarde les chiffres, on se marre un peu, mais mine de rien, il y a ça qui existe. Les gens qui ont une marque, donc on adresse ce sujet.
Speaker #0
Oui, c'est vrai. Donc, si on résume, la Loire X1, 2026, on regarde les compteurs, 2029, ça peut coûter de l'argent.
Speaker #2
Exact.
Speaker #0
Le taux à retenir, c'est 30%. Et il va falloir un peu de volonté et d'intention pour y arriver, parce qu'on n'a jamais vu que ça se ferait tout seul, la parité.
Speaker #2
Exactement. Et même, je rajouterai qu'à partir de 2029, ce sera 40%. Et on aura deux ans à nouveau pour se mettre en conformité.
Speaker #0
Ça n'est pas fini. Chers auditeurs et chères auditrices, il est temps de commencer. Merci beaucoup Isabelle, merci Sandrine.
Speaker #1
Merci à tous les deux. A très vite.
Speaker #2
A bientôt.
Speaker #0
Merci d'avoir été avec nous aujourd'hui. Si vous avez aimé cet épisode, pensez à le partager. avec vos collègues ou avec d'autres dirigeants. Et à nous laisser une petite note, ça fait toujours plaisir et ça nous aide beaucoup. Vous souhaitez en savoir plus ? Abonnez-vous pour rester avec nous et sentez-vous libre de nous faire part de vos réflexions en commentaire, j'adore ça. Et si vous avez envie de partager votre histoire ou vos expériences, n'hésitez pas à me contacter sur mon site. Lily facilite la vie. Info à bientôt dans Capital Humain, le podcast pour que les salariés soient heureux. et productif.

About Capital Humain – Travail, ressources humaines et santé mentale

Capital Humain, animé par Magaly Siméon, décrypte le monde du travail, des ressources humaines et de la santé mentale en entreprise.

Chaque semaine, le podcast donne la parole à celles et ceux qui vivent et façonnent le travail : salariés, DRH, experts RH, avocats en droit social et spécialistes de la rémunération.

Témoignages de terrain, analyses RH et éclairages juridiques permettent de mieux comprendre les enjeux du travail, du management, de la santé mentale et des conditions de travail.

🎧 Un podcast pour les DRH, managers et décideurs qui veulent concilier performance, santé mentale et impact humain.

Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

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