Transcription

• Speaker #0

  On parle de capital humain comme d'une ressource. Ici, on parle d'abord du travail, tel qu'il est réellement vécu dans les organisations et ses conséquences pour les individus, le capital humain. Bienvenue dans Capital Humain, le podcast qui parle du travail en vrai, pour aider les DRH et les dirigeants à avoir des actions concrètes et à impact dans leurs organisations. Chaque mois, j'échange avec des DRH et des salariés pour comprendre les situations de travail et identifier des actions concrètes qui vont prévenir les risques psychosociaux et améliorer la santé mentale au travail. Pourquoi ces sujets sont devenus centraux ? Parce qu'aujourd'hui, les entreprises ont des obligations fortes en matière de prévention et de santé mentale au travail. Toutes les entreprises. Je suis Magali Sibion, cofondatrice de Lily Facilite la vie, coach, et j'ai été dirigeante opérationnelle dans de grands groupes. J'accompagne les entreprises pour prévenir les risques psychosociaux et les aider à respecter leurs obligations en matière de santé mentale au travail, ce qui améliore aussi la productivité dans l'entreprise. Si ces sujets vous concernent, abonnez-vous au podcast. Et si ça vous intéresse, laissez-nous 5 étoiles. Ça permettra de le faire connaître à plus de DRH. Si vous souhaitez échanger avec moi, vous pouvez me contacter directement sur LinkedIn. Bonjour Marie-Claude.

• Speaker #1

  Bonjour Magali.

• Speaker #0

  Marie-Claude, merci beaucoup d'avoir accepté. Ça fait très longtemps que je suis les travaux de Global Watch. Est-ce que vous pouvez nous dire un peu qui vous êtes, justement, et qu'est-ce que c'est Global Watch ?

• Speaker #1

  Oui, merci. D'abord, merci de m'inviter à votre podcast, Magali. Global Watch est un centre d'expertise en santé mentale et bien-être au travail d'origine canadienne. On accompagne et on outille les employeurs pour intégrer la prévention qui va favoriser la santé mentale et le bien-être au travail de manière authentique, avec des résultats tangibles et durables, on le souhaite. Alors, on travaille beaucoup avec des experts universitaires, on développe des valises d'outils. des coffrets d'outils pour aider les employeurs à agir. Et puis, on anime une communauté internationale de pratiques avec nos employeurs adhérents. Maintenant, on rejoint un peu plus d'1,5 million de salariés dans une cinquantaine de pays.

• Speaker #0

  Et donc, vous venez de sortir votre nouveau rapport sur les tendances. Est-ce que vous pouvez nous donner, en synthèse, les grandes tendances et les grandes évolutions que vous avez vues sur le sujet de la santé mentale ?

• Speaker #1

  Oui. En fait, annuellement, avec le Centre d'expertise Global Watch, on organise une formation de trois heures qui vise à présenter justement quelles sont les tendances qu'on observe sur la scène internationale. Il faut le dire, c'est vraiment plus davantage dans les pays industrialisés que nos observations sont basées. Et cette année, ça nous a amené à identifier dix tendances. D'abord, la première tendance, c'est vraiment, et ça, ça n'a pas changé dans les dernières années, malheureusement, puis on en a encore pour longtemps. C'est la détérioration de l'état de santé mentale dans les équipes de travail. Alors, cette première tendance-là, on l'a intitulée entre dissimulation, obligation réglementaire et nécessité d'agir. Et c'est là qu'est toute la puissance de la prévention au-delà des obligations réglementaires. On est maintenant dans un monde qui est passé d'un monde de VUCA à un monde banni, qui veut dire B-A-N-I, qui veut dire qu'on est dans une situation qui est beaucoup plus anxiogène, beaucoup plus imprévisible. Et on est un peu dans une multicrise, finalement, et une permacrise. Alors, ça fait en sorte que ça crée énormément d'instabilité, que le contexte est vraiment très, très anxiogène. Puis, il y a tous les changements aussi qui sont occasionnés par l'arrivée de l'intelligence artificielle, le coût de la vie qui est accru, puis en même temps, tous les changements climatiques qui font qu'on vit des crises beaucoup plus importantes actuellement sur le plan sociétal. Sur le plan organisationnel, cette instabilité-là nous amène comme entreprise, comme employeur, à générer beaucoup d'instabilité aussi, puis à devoir revoir carrément, régulièrement nos priorités, et agir souvent aussi sur du court terme. Ça nous amène aussi à revoir nos fonctionnements. On a vu tous les changements dans la chaîne d'approvisionnement, les changements dans la gouvernance des entreprises, les changements dans les priorisations. Et ça fait en sorte qu'au niveau de l'individu, puis au niveau du management et des équipes, ça crée énormément de pression, un contexte qui est anxiogène, puis on ne comprend pas toujours ce qui est en train de se passer. Donc, tout ça a une influence sur la santé mentale qui se détériore. Et on voit beaucoup encore trop de stigmatisation. Donc, on n'est pas en mesure d'exprimer quand on ne va pas bien. Et quand on ne s'exprime pas quand on ne va pas bien, on ne va pas nécessairement chercher l'aide dont on a besoin pour être capable d'aller mieux, finalement. Et on voit beaucoup de ce qu'on a vu comme terme anglais circuler, le « pleasantism » . Dans le fond, c'est le fait de masquer son état de santé réel. parce qu'on a peur des représailles, parce qu'on a peur d'être jugé. Et ça, ce n'est pas bon, parce que quand on masque notre état réel et qu'on ne va pas chercher les ressources dont on a besoin, à ce moment-là, ça peut se détériorer. Et là, on va vivre une perte de capacité. On va être en présentéisme, donc on va être au travail, mais plus ou moins productif parce qu'on n'est pas bien. Et ça peut tomber aussi en absence du travail. Donc, on a vraiment tout le monde à y gagner. à être capable d'identifier quand on ne va pas bien, pour être capable d'aller chercher les ressources dont on a besoin. Puis en même temps, sur le plan organisationnel, c'est clairement démontré dans la science aussi qu'on ne peut pas juste remettre la responsabilité du bien-être et de la santé mentale sur les épaules de l'individu. Il faut vraiment être capable de revoir le contexte organisationnel, et ça, là-dessus, vous êtes fort en France, pour justement revoir c'est quoi les conditions de travail, c'est quoi la qualité de vie au travail, comment on manage nos équipes. Parce qu'au-delà de la responsabilité individuelle, il y a également la responsabilité du manager, de l'équipe et de l'organisation pour faire en sorte qu'on ait des conditions de travail. qui puisse nous permettre de s'épanouir au travail à quelque part. Et ultimement, ce qu'on a besoin dans le milieu de travail, c'est d'avoir des employés, des équipes, des managers qui vont comprendre pourquoi on fait les choses, qui vont donner du sens à leur travail, qui vont être capables de s'engager dans les objectifs qu'on a à poursuivre dans le quotidien du travail et qui vont être en mesure d'innover, parce qu'on a éperdument besoin d'innover en ce moment, pour refaire un peu nos modes de travail. On voit beaucoup la surcharge de travail aussi qui vient impacter notre santé mentale dans le milieu de travail. Il y a la charge de travail et la charge émotionnelle. Donc, il faut considérer ça aussi, et particulièrement depuis la pandémie et en même temps depuis les récents changements.

• Speaker #0

  Et est-ce que dans cette étude, vous voyez aussi quelque chose de particulier sur les managers sur ces sujets-là ?

• Speaker #1

  Il y a beaucoup de préoccupations. En fait, on est très préoccupés par la santé mentale des managers. Les managers sont, dans notre écosystème organisationnel et d'entreprise, un pilier central pour faire arriver nos objectifs d'affaires comme organisation. Et en même temps, les managers sont rendus le premier pilier de soutien émotionnel de leurs équipes en ce moment, parce qu'ils sont témoins des incapacités, de l'instabilité et de la détresse que peuvent vivre les salariés. Donc nous, ce qu'on voulait porter comme tendance cette année, puis vraiment l'identifier, puis on l'identifie en deuxième tendance, C'est vraiment de dire attention à la santé mentale de nos managers, comment vont nos managers en ce moment, est-ce qu'on sonde leurs besoins, est-ce qu'on regarde leur niveau de détresse, est-ce qu'on outille, est-ce qu'on accompagne, est-ce qu'on a des ressources pour aider nos managers aussi à accomplir leurs tâches qui ne dépend pas uniquement de la stratégie d'affaires, mais qui va maintenant aussi demander des soft skills où nos managers vont être en mesure de... d'écouter, de détecter les signaux de détresse, de recommander rapidement quand les gens ont de la difficulté, recommander rapidement à des ressources professionnelles compétentes pour être capables d'accompagner les collaborateurs qui seraient en difficulté. Mais eux-mêmes, comme managers, ils vivent aussi une double posture où ils doivent aider à faire arriver les objectifs d'entreprise qui sont constamment changeants et qui, pour eux-mêmes, parfois, ont de la difficulté à donner du sens. Et en même temps, d'amener les équipes à composer avec ça, aller chercher l'engagement des équipes pour faire arriver le travail dans l'équipe de travail. Donc, attention, est-ce qu'on a des besoins, est-ce qu'on outille nos managers et prenons conscience dans nos stratégies qui visent la santé mentale, avoir un créneau spécifiquement pour nos managers, avec peut-être des activités de co-développement, des programmes de pairs aidants, PIRS, donc où est-ce qu'on va essayer de… de s'entraider, des cellules d'écoute aussi spécifiquement pour la réalité des managers.

• Speaker #0

  Mais Marie-Claude, quand on regarde tout ça, est-ce que la situation des relations interpersonnelles, la tension qui peut exister entre les personnes, ça a changé ça aussi ? Vous avez vu quelque chose sur ce sujet-là ?

• Speaker #1

  Comme troisième tendance aussi, ce qu'on a identifié, c'est les relations interpersonnelles qui sont fragilisées. Et ça, il faut vraiment éviter l'escalade. Depuis la pandémie et avec les confinements et le télétravail et la manière dont on gère maintenant, dont on manage maintenant notre quotidien, nos relations sociales du travail se sont effritées. Alors qu'on le sait, les relations sociales, c'est un énorme facteur de protection pour le bien-être, pour la santé mentale, pour la collaboration dans les équipes de travail. Alors, portons une attention particulière sur est-ce qu'il y a des incivilités parce qu'il y en a de plus en plus, le climat de travail s'est détérioré. La présence accrue d'incivilité, de moments de harcèlement, de violence au travail et pas que au travail, mais ça peut provenir des collègues de travail, mais ça peut aussi provenir de la population, en fait, de façon générale. Le contexte est tellement anxiogène en ce moment que ça percole partout. Alors, pour les fonctions, les métiers qui sont en relation avec le public, avec les patients, avec les citoyens. ils sont aux prises justement avec ces réalités-là qui ne sont pas faciles à absorber. Et donc, si on arrive dans notre milieu de travail à développer un espèce de filet de sécurité, filet de soutien social où on va apprendre à se parler, où on va être capable d'être bienveillant les uns envers les autres, Ça va nous permettre de désamorcer des situations qui pourraient devenir conflictuelles ou problématiques. Et ça va améliorer de façon très importante la capacité que va avoir de performer, de réaliser ses objectifs comme équipe et comme individu. Alors ça, c'est vraiment la troisième tendance. La quatrième, on l'a identifiée comme étant le déclin de l'engagement au travail. Alors, il faut vraiment recréer la connexion. Et il y a un déclin mondial du niveau d'engagement présentement. Et ça, c'est important parce que si on n'a plus des équipes qui sont engagées, on va avoir de la difficulté à faire arriver, à faire tourner la business et faire en sorte que notre environnement de travail puisse être équilibré pour les gens et contributeurs de façon optimale tout en préservant la santé mentale des collaborateurs. Le déclin de l'engagement s'explique beaucoup aussi cette année. Ce déclin mondial de l'engagement s'explique beaucoup aussi par le déclin de l'engagement des managers. Donc, encore là, ça fait du renforcement sur la nécessité de regarder qu'est-ce qui se passe au niveau des managers.

• Speaker #0

  Oui, c'est évident que les managers sont devenus une cheville ouvrière essentielle de la culture et de la préservation de la santé mentale des salariés. Vous avez pointé aussi, Marie-Claude, tout ce qui est contextuel et l'environnement dans lequel on vit. Est-ce que les sujets aussi financiers ont des impacts sur l'engagement et l'état mental des salariés ?

• Speaker #1

  Le bien-être financier, c'est une priorité qui est accrue maintenant. Alors évidemment, avec l'augmentation du coût de la vie, l'instabilité qu'on vit présentement, ça fait en sorte qu'il y a une charge et une anxiété importante. Et on va s'attendre davantage à ce que notre employeur nous fournisse des moyens pour assurer notre sécurité financière, puis en même temps peut-être aussi faire de la prévention pour assurer notre bien-être financier. Alors, quelles sont les solutions qu'on peut mettre en place dans notre organisation pour aider à diminuer cette anxiété-là ? et faire en sorte qu'on soit capable davantage de se concentrer sur notre travail plutôt que d'être constamment préoccupé par notre stress financier dans la situation actuelle particulièrement.

• Speaker #0

  Mais avec tout ça déjà, c'est-à-dire les managers qui sont à la peine, le contexte, les poids financiers qui pèsent sur les équipes, l'intelligence artificielle et son déploiement dans les entreprises, simple impacte aussi la santé mentale, ça crée de l'anxiété. Est-ce que c'est un phénomène de plus auquel se heurtent les salariés et qui représente une nouvelle source d'angoisse ?

• Speaker #1

  Comme autre attendance, on a évidemment aussi identifié, et ça fait l'objet des rencontres et ça fait couler beaucoup d'encre, toute l'arrivée massive de l'intelligence artificielle et le travail. Attention à protéger l'humain dans ces grandes transformations-là et comment est-ce qu'on va être capable de faire une gestion du changement, un management du changement. où on va prendre en considération la santé mentale et le bien-être des collaborateurs avant, pendant et après les changements qui s'opèrent au niveau de la transformation numérique et de l'arrivée de l'intelligence artificielle. Alors, il y a beaucoup de craintes de « descaling » , de « je perds mon employabilité parce que je ne me sens plus nécessairement compétent pour réaliser les tâches » . Donc, on va s'attendre à avoir des formations, on va s'attendre à être intégré dans ces grandes transformations-là. et d'avoir beaucoup d'accompagnement aussi là-dedans. Il faut faire attention aussi côté éthique dans les transformations numériques, parce que maintenant, le data se promène beaucoup. Alors, on est très sensibilisés justement avec la GPD, mais dans le quotidien comme tel, comment on va composer avec ces outils-là ? Parce que si on le regarde aussi du côté des outils qui viennent en aide, avec les applications, etc., ou encore les outils de surveillance des collaborateurs, parce que maintenant, il y a de plus en plus de surveillance d'objets connectés, de surveillance des collaborateurs. Alors, il y a une délicate attention apportée entre l'avis privé des gens, la surveillance de leur état de santé pour les préserver. Donc, il y a un juste équilibre à trouver entre l'éthique et l'objectif qu'on poursuit par l'arrivée de l'IA, notamment sur la surveillance des employés et de leur état de santé, parce que c'est la prochaine tendance aussi. Il y a les changements climatiques, il y a des employeurs maintenant qui commencent à recommander à leurs employés, en fait à obliger à leurs employés de porter des objets connectés pour suivre, par exemple, les chocs thermiques, pour éviter justement qu'ils soient dans des situations qui soient trop exposées. Alors, ça, c'est un exemple de surveillance, mais il y a aussi la surveillance au niveau des états émotifs des individus. Donc là, on va loin quand même dans l'utilisation de l'intelligence artificielle pour préserver la santé mentale, la santé de façon générale et le bien-être. Donc attention à cet équilibre-là.

• Speaker #0

  Mais dites-moi Marie-Claude, vous n'avez pas encore parlé de diversité et inclusion. Est-ce que c'est la proximité de votre grand voisin qui freine ces sujets, voire même les congèle un petit peu ? Comment est-ce que vous voyez l'évolution sur ce point-là ? Ici en Europe, on s'interroge quand même et on se demande si... C'est stop ou encore si on fait de la diversité ou si on prend un risque en l'absence. Vous en pensez quoi ?

• Speaker #1

  Sur la diversité, l'équité et l'inclusion, ce qu'on voit à cause évidemment de nos voisins américains, on change le langage, mais on garde l'impact. Donc, on n'appellera plus nécessairement, on va changer les titres peut-être des fonctions au lieu de s'appeler responsable EDI ou diversité, équité et inclusion. On va quand même garder cette préoccupation-là parce qu'on reconnaît la richesse de l'expertise et de la diversité des profils dans nos milieux de travail, mais on perd les étiquettes associées à l'EDI. Donc, ce qui est important, c'est que ça continue de vivre dans l'organisation et la manière dont on va inclure la diversité et la richesse des profils dans notre organisation va évidemment contribuer à la santé mentale de l'ensemble des collaborateurs. Et, alors, parfois, on a de la difficulté à piloter ces démarches-là parce qu'on ne sait plus quel mot utiliser. Et c'est là qu'on voit de nombreuses entreprises qui vont se raccrocher à leurs valeurs d'entreprise. Alors, comment nos valeurs d'entreprise vivent au quotidien ? Et souvent, ça va avoir un lien avec l'inclusion qu'on va amener de la diversité des profils dans nos organisations. Et la diversité des profils, ça va... de l'âge, le sexe, la diversité religieuse, etc. Mais ça va aussi sur la neurodiversité. Donc, comment on fait pour inclure des profils neurodivergents dans notre façon de fonctionner ? Et ça, c'est extrêmement riche d'expertise aussi. Donc, il faut être capable de le considérer dans nos styles de gestion puis dans nos stratégies.

• Speaker #0

  Mais finalement, ce que vous êtes en train de lister, c'est tous les sujets du quotidien. Les transformations sociétales qui finalement font peser des sources de stress et d'anxiété sur les individus, les individus qui sont aussi des personnes et derrière des salariés. Alors si on va un peu plus loin, vous ne nous avez pas parlé d'éco-anxiété, vous avez parlé d'intelligence artificielle, vous avez parlé d'un monde vuquin, de cette instabilité, des attentes différentes, mais est-ce que finalement le rapport au changement climatique des individus Merci. a un impact finalement sur la santé des salariés.

• Speaker #1

  Sur les changements climatiques, il y a évidemment des répercussions importantes qui sont beaucoup plus fréquentes, beaucoup plus grandes, donc d'envergure, et beaucoup plus proches de nous. Et ça, ça fait en sorte que tous les changements climatiques ont une répercussion qui crée beaucoup d'anxiété. On voit l'éco-anxiété à agir. Et ça augmente les risques au travail, pas juste les risques physiques, mais aussi les risques psychologiques. Donc, peut-être que dans nos, par exemple, quand on sonde les besoins ou la situation par rapport à nos collaborateurs, est-ce qu'on pose des questions, par exemple, sur l'éco-anxiété ? Et qu'est-ce qu'on peut faire dans le milieu de travail pour permettre aux employés de canaliser leur énergie dans des pistes d'action qui vont faire, qui vont diminuer leur éco-anxiété ? Alors, les changements climatiques ne sont pas toujours de la responsabilité de l'employeur, mais on en subit tous les conséquences. Donc, qu'est-ce qu'on peut faire ? pour diminuer cette éco-anxiété-là et permettre de donner du sens à ce qu'on fait dans l'entreprise pour laquelle on travaille et collaborer sur des projets, par exemple, qui pourraient atténuer ces effets-là sur les néfastes au niveau du changement climatique.

• Speaker #0

  Mais alors, quand je suis DRH et que j'ai déjà beaucoup, beaucoup de choses à faire, qui va m'aider à y voir clair dans tout ça et qui va m'aider à… identifier les bonnes actions qui auront le bon impact dans toutes ces causes d'anxiété, ces causes d'altération de la santé mentale qui au quotidien pèsent sur les salariés des entreprises. Qui va m'aider pour ça ?

• Speaker #1

  Les deux dernières tendances, il y a une nouvelle norme maintenant qui s'en vient, une norme internationale ISO, qui s'en vient sur le bien-être au travail, qui va sortir cet automne, normalement. Donc, ça a été déposé en automne 2023. Le Canada a proposé aux pays membres de l'ISO de développer, sur la base de l'expertise canadienne, développer une norme qui aborderait la notion de santé mentale et bien-être au travail. pour les praticiens RH en milieu de travail. Et les pays membres de l'ISO au niveau des ressources humaines ont voté en faveur de ça. Il y a un comité qui a été formé. Il y a une quinzaine de pays qui en font partie. J'ai le privilège de co-diriger les travaux de ce comité de pilotage international. Et on arrive à la dernière étape de la norme, c'est-à-dire les commentaires de l'ensemble des pays sur la proposition de normes qu'on a fait, de sorte qu'en principe, normalement, en septembre, on devrait avoir un vote favorable. Et cette norme-là va pouvoir guider les employeurs sur l'intégration des bonnes pratiques qui vont favoriser la santé mentale et le bien-être au travail. Alors ça, c'est intéressant parce que ça permet d'avoir, parfois on veut aborder le bien-être au travail ou la santé mentale, mais on ne sait pas par où commencer. Alors ça, ça va vraiment être un processus d'amélioration continue qui tient compte à la fois de l'humain au travail et des préoccupations organisationnelles. Donc ça va être un état aidant pour les employeurs. Alors, c'est quand même intéressant aussi de savoir... que malgré la conjoncture actuelle sur le plan économique, géopolitique et tout, il y a une volonté internationale de développer des outils, des guides pour permettre aux employeurs de passer à l'action.

• Speaker #0

  Oui, mais Marie-Claude, moi je le vois bien dans mon métier d'entrepreneur qui agit sur la santé mentale. La question qu'on me pose toujours, c'est qu'est-ce que ça rapporte ? Parce qu'on voit bien ce que ça coûte immédiatement sur les budgets des entreprises. Et là, on parle de mesures supplémentaires, on parle de normes supplémentaires, Donc on parle de... le coût supplémentaire. Et j'ai encore des entreprises avec qui je discute régulièrement qui se posent la question de ça sert à quoi et ça rapporte quoi ? Qu'est-ce qu'on répond à ces entreprises-là ? Quelles données vous avez qui peuvent me permettre, moi, de répondre de façon structurée et factuelle aux entreprises qui se posent encore ce type de questions ?

• Speaker #1

  Et c'est ce qui nous amène à la dernière tendance où on aura... Moi, ça fait 25 ans que je suis dans ce domaine-là, c'est la première fois que je vois autant d'organismes crédibles sur la scène internationale et à caractère économique venir documenter et chiffrer la pertinence d'investir dans la santé mentale et le bien-être au travail. Alors, il y a une méta-analyse qui a été faite avec des études qui ont été réalisées un peu partout dans le monde et un retour sur investissement des stratégies, des investissements qu'on fait en santé mentale et bien-être au travail qui est de 470 %. Merci. Ça veut dire que pour chaque euro investi, on a un retour sur investissement de 4,70 euros. Et ça, c'est majeur parce que ça démontre, évidemment, qu'il faut le faire de la bonne façon. Puis dans notre domaine, ce qui est important, c'est d'éviter de cocher la case réglementaire sans aller plus loin. Et il faut aussi éviter l'erreur de faire des activités, ce que j'appelle feu de paille. Alors, des formations ou des initiatives qui sont isolées, dans lesquelles il n'y a pas de stratégie, dans lesquelles il n'y a pas justement de processus d'amélioration continue. ça va être des activités feu de paille. Mais quand on le fait de la bonne façon, on peut s'attendre à avoir un retour sur investissement de 470 %. Et ce qui est intéressant de mentionner également, c'est la valeur sur l'investissement. On se fait souvent demander, c'est quoi le retour sur investissement, le fameux ROI, mais là maintenant, il faut considérer aussi le VOE, le Value of Investment. Et ça, c'est vraiment, on ne peut pas toujours quantifier à chaque euro près, quelle est la valeur. du niveau d'engagement de nos équipes de travail. Quelle est la valeur de la rétention qu'on a de nos collaborateurs ? Quelle est la valeur d'un climat de travail qui est sain, qui est collaboratif ? Alors qu'on sait très bien que quand on est bien, quand on collabore bien, quand on est engagé, quand on innove, c'est très payant pour l'entreprise. Il y a une étude aussi qui a été réalisée avec des estimations qui a été réalisée par l'Université d'Oxford qui a identifié que pour les entreprises qui sont cotées en bourse, Avec des actions publiques, leur performance monétaire et en bourse est nettement supérieure que pour des entreprises qui ne valorisent pas la santé mentale et le bien-être au travail. Donc, il y a une reconnaissance de la performance économique des entreprises qui s'investissent comme il se doit en matière de santé mentale et bien-être au travail. Donc ça, c'est intéressant aussi à démontrer. Et puis, même le McKinsey Health Institute avec le Forum économique mondial ont documenté. que si on s'investit davantage dans le bien-être au travail, on peut s'attendre à augmenter le PIB mondial, donc notre richesse collective, notre qualité de vie, notre niveau de vie mondial de 4 à 12 %. Alors ça, c'est des chiffres qui viennent convaincre de la nécessité d'investir dans les enjeux de santé mentale et bien-être au travail, parce qu'il y a vraiment un business case qui est favorable. À l'issue des dix tendances, on s'est permis de recommander parce qu'on voit beaucoup de choses, il y a beaucoup de matière dans ce qu'on a présenté. Et puis, à quelque part, il y a trois recommandations qu'on fait qui sont transversales à toutes ces thématiques-là. Et on recommande fortement à tous, dans le fond, parce qu'on est dans un changement continuel en matière de ce qui fait, donc les déterminants. qui fait qu'on est en santé au travail, qu'on est bien au travail, qu'on est capable de s'épanouir, de se réaliser, c'est qu'il faut se former en continu sur ces sujets-là, puis moi la première. Ça évolue régulièrement. On fait face à des enjeux de charges importantes, de charges émotionnelles, de climats de difficultés, etc. On vit chacun des choses qui sont importantes. En ce moment, on est en contexte de guerre multiple. Alors, quand on vit ces difficultés-là, c'est encore plus important d'être capable de se solidariser au travail. de développer des liens sociaux qui sont forts, de se former pour apprendre à dire les choses quand ça ne va pas bien, être capable d'être bienveillant les uns envers les autres, pour être capable de désamorcer des situations et faire en sorte qu'on s'entraide collectivement dans le quotidien de travail où finalement on passe la moitié de notre vie éveillée au travail. Alors c'est un appel à tous, qu'on fait à tous et vraiment à chacun, d'avoir une espèce d'impact de contamination positive dans notre quotidien de travail avec nos équipes, notre manager.

• Speaker #0

  Merci beaucoup. J'ai une dernière question. Je vois que la gestion du temps a été parfaite. Je suis forcément 100% d'accord avec tout ce que vous avez dit, Marie-Claude. Imaginons que je sois un ou une des RH qui pense encore qu'il est là pour respecter les normes et payer le salaire à la fin du mois et que ces sujets d'éco-anxiété, ces sujets… d'instabilité, la vie personnelle qui déborde, etc. Ce n'est pas son problème parce qu'il est DRH ou dirigeant d'une entreprise. Qu'est-ce que vous lui diriez si tout le reste ne l'a pas convaincu ? Qu'est-ce que vous lui diriez pour qu'il ait envie de passer à l'action ? Ou par quoi vous lui recommanderiez de commencer pour qu'il voit les effets de ce qu'il fait ?

• Speaker #1

  En fait, deux choses. La fonction de direction ressources humaines est devenue, particulièrement depuis la pandémie, une fonction qui est beaucoup plus stratégique dans l'organisation. Et il faut le voir comme ça, parce que c'est un pilier stratégique pour faire arriver les objectifs de l'entreprise. Si on n'a pas des équipes qui sont présentes au travail, qui sont engagées, qui sont productives, on n'arrivera pas à performer. Donc ça, c'est vraiment, la fonction RH doit être positionnée au niveau stratégique. Et ça, ça nous oblige forcément à voir... Quels sont les éléments qui ne vont pas bien dans nos équipes de travail présentement ? Et là, c'est un message qui est à la fois pour la direction de ressources humaines et à la fois pour les dirigeants d'entreprise. Quels sont les impacts actuels de l'inaction en matière de santé mentale et bien-être au travail ? Si on regarde combien j'ai de personnes qui s'absentent régulièrement, mon niveau de productivité, les griefs, les doléances des employés, le climat de travail, les ressources que je dois mettre en place dans mon organisation pour venir... compenser ces problèmes-là et si je recule dans l'histoire de mon entreprise depuis les trois dernières années, quels sont les constats que je peux faire et que je peux documenter à la fois sur les coûts, mais à la fois sur les problèmes que je peux vivre et donc c'est des enjeux. Et là, si je ne fais rien, ces coûts-là et ces impacts-là forcément vont augmenter dans le temps. Alors, comment je fais pour aplatir la courbe d'augmentation naturelle de ce qui va se passer alors qu'on sait qu'on est encore plus que jamais ? dans des permacrises, multicrises, qui fait que ce contexte-là n'ira pas en s'améliorant si on n'est pas stratégique dans le fait d'aborder la performance et le bien-être et la santé mentale de nos équipes en milieu de travail. Donc, souvent, malheureusement, ça passe par calculer le coût de ne rien faire, comment ça nous coûte, quels sont les constats qu'on fait présentement, et avoir une approche qui est stratégique pour aborder ces aspects-là. C'est comme ça qu'on va avoir un retour sur investissement. et une valeur sur investissement.

• Speaker #0

  Merci beaucoup Marie-Claude pour ce temps.

• Speaker #1

  Ça me fait plaisir, dis-moi au courant.

• Speaker #0

  Bien sûr, et bonne fin de journée. Au revoir.

• Speaker #1

  Merci, au revoir.

• Speaker #0

  Merci d'avoir été avec nous aujourd'hui. Si vous avez aimé cet épisode, pensez à le partager avec vos collègues ou avec d'autres dirigeants et à nous laisser une petite note. Ça fait toujours plaisir et ça nous aide beaucoup. Vous souhaitez en savoir plus ? Abonnez-vous pour rester avec nous et sentez-vous libre de nous faire part de vos réflexions. en commentaire, j'adore ça. Et si vous avez envie de partager votre histoire ou vos expériences, n'hésitez pas à me contacter sur mon site Lily Facilite la Vie Info. A bientôt dans Capital Humain, le podcast pour que les salariés soient heureux et productifs.