Transcription

• Speaker #0

  Pour ce qui est de l'avenir, il ne s'agit pas de le prévoir, mais de le rendre possible, disait Saint-Exupéry. Avec mon podcast Connecting Leaders, je pars à la rencontre de leaders, de leaders RH qui impactent le monde, le monde du travail à leur façon, grâce à leur audace ou par leur business. Bonjour, je suis Simone Devecq. Aujourd'hui des RH externalisées part-time, j'aide les dirigeants et RH à engager et fidéliser les équipes. Comment offrir la meilleure expérience collaborateur où chacun puisse s'épanouir et performer ? Vous pouvez soutenir le podcast en mettant 5 étoiles et en laissant un commentaire sur Spotify, Apple Podcasts et toutes les autres plateformes d'écoute. Belle écoute ! On parle beaucoup de performance, de leadership, d'ambition, mais beaucoup moins de ce qui se passe dans la vie. La vraie vie déborde. Une grossesse, un enfant malade, une PMA, un parent indépendant, une charge mentale invisible qui finit parfois par faire décrocher les meilleurs talents. Et si le vrai enjeu des entreprises aujourd'hui n'était plus seulement d'attirer les talents, mais de créer les conditions pour qu'ils puissent durer ? Aujourd'hui, mon invité est Rebecca Fischer-Bensoussan, cofondatrice de l'entreprise YOLO, ancienne de Morgan Stanley et le Goldman Sachs. Rebecca a connu les environnements les plus exigeants de la finance. tout en vivant la maternité, la PMA, la pression de la performance et cette fameuse double journée que connaissent encore tant de femmes. Avec YOLO, elle aide aujourd'hui les entreprises à traiter un immense angle mort du monde du travail, la vie personnelle des salariés, quand elle impacte directement l'engagement, la fidélisation et la performance. Dans cet épisode, on va parler sans filtre de parentalité, de leadership, d'ambition féminine, de charge mentale, de santé mentale, mais surtout de la manière dont les entreprises peuvent enfin construire des organisations plus performantes et plus soutenables. Merci, Rébecca. Et belle écoute. Hello, Rébecca.

• Speaker #1

  Bonjour, Simone.

• Speaker #0

  Je suis ravie de t'accueillir sur mon podcast Connecting Leaders. Alors, Rébecca, je vais te demander de te présenter, toi-même, sous l'angle que tu souhaites.

• Speaker #1

  D'accord, avec plaisir. Je suis évidemment ravie d'être là. Donc, moi, je suis Rébecca Fischer-Bensoussan. Je suis la cofondatrice de YOLO. J'ai eu une première vie professionnelle dans la finance pendant une quinzaine d'années, notamment chez Morgan Stanley, chez Goldman Sachs. Et puis en 2019, je suis rentrée dans un comité de direction d'une société de gestion française. J'ai adoré cet univers qui était exigeant, formateur, intense. J'y ai appris beaucoup, la rigueur, la performance, le sens du résultat. Mais j'y ai aussi vécu de l'intérieur ce que beaucoup de femmes vivent encore, c'est-à-dire cette pression de devoir performer comme si on n'avait pas de vie personnelle. en gérant sa vie personnelle comme si on n'avait pas de carrière. Et moi, je suis maman de trois enfants. Je suis rentrée dans ce comité de direction quand j'avais 34 ans et quand j'étais enceinte de ma troisième. Sur le papier, c'était à la fois un challenge immense et une réussite, mais dans la réalité et notamment autour du Covid, quand je me suis retrouvée nounou, femme de ménage, maîtresse d'école, avec 60 personnes dans mes équipes sur les marchés financiers, c'est aussi un moment où j'ai compris à quel point, finalement, on portait une double exigence. celle du travail, mais aussi celle de toute l'organisation invisible autour.

• Speaker #0

  On dit aussi que dans les milieux financiers, tels que tu as décrit les grands noms de la finance, est-ce que tu avais cette pression aussi ? Parce que c'est quand même des environnements hyper exigeants, hyper sous pression quand même. Ça reste cette réputation.

• Speaker #1

  Écoute, je te dirais que moi, j'étais en gestion d'actifs, qui avant était un peu perçu comme le parent pauvre de la finance, mais qui surtout était le métier le plus féminisé parce qu'on n'est pas directement sur les marchés financiers. donc on n'a pas des horaires qui sont… autant à rallonge ou autant décalé que quand on est par exemple en salle de marché ou en M&A. Après, j'ai eu la chance, j'ai commencé ma carrière fin 2006, début 2007, et je dis souvent que j'ai été biberonnée au Women Empowerment. J'ai très vite fait partie de ces femmes qu'on a poussées, qu'on a formées. J'ai très vite compris que si je ne montrais pas tout le travail que je faisais, je n'aurais pas de bonus, que si j'attendais de cocher 10 cases pour prétendre au job d'après, j'allais attendre longtemps et que globalement... Beaucoup de mes collègues masculins, quand ils ont coché 5, ils y allaient. Je dis souvent que j'ai été biberonnée au woman empowerment et que ça m'a quand même beaucoup permis d'oser, finalement, de déconstruire un certain nombre de croyances limitantes. Je ne me suis pas fixée beaucoup de limites, je dois dire, mais je suis quand même arrivée à un moment donné, à un moment où je m'étais moi-même une saine pression, mais qui, à un moment donné, faisait que je n'avais plus vraiment d'équilibre et que moi, qui suis pour le temps quelqu'un de très organisé... Il y a un moment donné où je me suis rendue compte que tout ça était beaucoup au prix de moi-même et de ma santé mentale. Et c'est à ce moment-là que s'est fait mon changement de vie.

• Speaker #0

  On va revenir là-dessus justement, avec la création de YOLO, ton entreprise. Tu as eu tes enfants chez... Du coup, tu as eu tes deux premiers enfants chez... Oui,

• Speaker #1

  j'ai eu mes deux premiers enfants chez Morgan Stanley. Et j'ai quand même fait partie de ces femmes qui ont été promues à chaque retour de congé maternité.

• Speaker #0

  D'accord.

• Speaker #1

  Et c'était en 2012 et 2015. Et puis moi, j'ai un parcours de PMA assez compliqué. Et donc, j'ai fait un certain nombre de PMA tout en travaillant en banque d'affaires. Donc, c'était une contorsion assez folle, mais ça l'a fait.

• Speaker #0

  Il y avait quand même des politiques RH, un cadre RH.

• Speaker #1

  Non, c'était pas… C'est très récent quand même. Tu vois qu'on parle autant de PMA et de tous ces sujets. Moi, à l'époque, j'allais à l'hôpital à 6h du matin avec ma clé 3G et je travaillais avec mon ordi en attendant que ça soit mon tour. Et puis après, j'arrive au bureau. poker face et à 18h30, je me piquais dans les toilettes du bureau. Non, ce n'était pas du tout quelque chose dont on parlait.

• Speaker #0

  Tes rendez-vous aux médicaux, c'était limite... Soit tu prenais un congé, soit tu prenais... Non,

• Speaker #1

  parce que quand tu te cadres, quand même, tu gères ton temps un peu comme tu veux. Mais oui, ça se vivait vraiment dans l'intime. Et j'y ai beaucoup réfléchi parce qu'aujourd'hui, on en parle beaucoup plus.

• Speaker #0

  Oui.

• Speaker #1

  J'ai beaucoup demandé si j'aurais aimé que ça se sache et que j'aurais aimé que ça soit plus facilité. Et me concernant, en tout cas, je trouve qu'à l'époque, c'est quelque chose que je... Tu vois, une PMA, c'est quelque chose qui peut marcher comme ne pas marcher. Et j'avais déjà du mal à y croire moi-même. Et du coup, je ne sais pas quelque chose dont j'aurais eu envie de parler à mon entourage, aux gens avec lesquels je travaillais, même si je reconnais qu'à l'époque, vivre ça seule et être après enchaînée sur une journée de travail normale, etc., c'était difficile. Mais c'est quelque chose qui, pour moi, relève vraiment quand même de la sphère de l'intime et surtout de projections très fortes que tu fais. Et tu as déjà du mal à y croire toi-même. Et donc, je n'avais pas non plus envie d'avoir des attentes des autres.

• Speaker #0

  ou qui te demandent ou qui suivent un peu comment tu vas,

• Speaker #1

  enfin oui c'est peut-être propre à chacune aussi quand j'ai décidé pour rentrer chez Groupama AM et quand j'étais enceinte de ma troisième, je me souviens que mon patron de l'époque à qui j'ai annoncé que je démissionnais et que j'étais enceinte d'une troisième enfant m'a dit bah oui c'est normal tu vas avoir trois enfants donc tu t'arrêtes de travailler, mais il a pas imaginé une seconde que je partais dans un comité de direction pour reprendre le poste d'après ailleurs en fait ça fait partie des choses qu'on concevait même pas, et c'était en 2019 c'était il y a pas si longtemps

• Speaker #0

  Et donc, ce moment de pivot, comment ça se passe ? Raconte.

• Speaker #1

  Alors écoute, la jeunesse de YOLO, elle est venue d'un constat qui était très simple, que comme je te disais, moi j'ai vécu vraiment dans ma chair, puisque comme je te disais, quand est arrivé le Covid et que je me suis retrouvée avec toutes ces casquettes, j'avais trois enfants petits, un bébé, 60 personnes dans mes équipes, et j'étais effectivement tout à la fois. Je me suis rendue compte que j'étais partout, tout le temps, nulle part vraiment, et j'ai vraiment, moi, cherché des solutions pour avoir du soutien dans ma vie. personnel et dans notre vie familiale à mon mari et moi. YOLO est vraiment né d'un constat simple, c'est qu'en fait, il y a un immense angle mort dans le monde du travail. On parle beaucoup d'équilibre de vie pro-perso, de flexibilité, de télétravail, de parentalité, de santé mentale. Mais dans la vraie vie, et je le voyais, il y a encore une étude qui est sortie ce matin ou hier de l'APEC. Quand vous avez un enfant malade, un parent dépendant, un déménagement, une séparation, une rentrée organisée, des rendez-vous médicaux, tu en parlais. En fait, la réalité, c'est qu'il faut bien gérer. Ce qui nous sauve, c'est qu'à un moment donné, c'est encore les femmes qui prennent ces sujets. D'ailleurs, l'étude de l'APEC montre que quand un enfant est malade, c'est 63% des mères qui s'arrêtent de travailler versus 18% des pères. Et en fait, on a créé YOLO pour répondre à ça et pour ne pas venir avec un énième discours culpabilisant du type « il faut mieux s'organiser » , mais pour venir avec une vraie solution concrète pour pouvoir avoir finalement un service dans son quotidien, un soutien double organisationnel qui va permettre de prendre en charge tous ces sujets chronophages, sans valeur ajoutée, qu'on gère tôt le matin, tard le soir, sur son temps de travail, pour pouvoir respirer, tenir, décider, performer, et plus se sentir complètement acculé par une charge qui nous dépasse, en fait.

• Speaker #0

  Tu peux nous dire la mission de YOLO, plus d'un ?

• Speaker #1

  Oui, bien sûr. Donc, YOLO, c'est un service RH qui permet aux salariés qu'on accompagne de pouvoir avoir dans leur quotidien une alliée qui est vraiment un double organisationnel à qui on peut déléguer toute sa to-do liste du quotidien. C'est quelqu'un à distance ? Déjà, c'est une humaine et pas une IA. C'est important que je te le dise. Et principalement, effectivement, à distance. Aujourd'hui, j'ai 90 alliés qui sont basés dans toute la France, qui sont des femmes qui ont eu des carrières corporate, qui se sont à un moment donné, elles-mêmes, pas retrouvées dans leur maternité en entreprise, qui parfois ont fait un pas de côté, ou des femmes qui sont sorties du monde du travail pour élever leurs enfants. Il y a 300 000 femmes en congé parental total en France. Et donc, nous, ces femmes-là, on va les structurer dans un collectif qu'on anime, qu'on forme, qu'on fait grandir, et qui vont donc... accompagner le quotidien personnel et familial des femmes et des hommes qu'on accompagne, donc des salariés, mais aussi des entrepreneurs. On a de plus en plus d'entrepreneurs qu'on accompagne chez YOLO et qui vont gérer à notre place tous ces sujets qu'on gère quand on peut, tôt le matin, tard le soir ou sur son temps de travail et qui prennent aux femmes plus d'une heure par jour. Ça représente un mois de temps par an qui vont être de trouver une nounou, un orthophoniste, organiser les prochaines vacances, les fournitures scolaires, les courses,

• Speaker #0

  les cadeaux d'anniversaire,

• Speaker #1

  le rendez-vous médical découvrable. gérer un déménagement, réorganiser un quotidien quand on a un parent en perte d'autonomie. Enfin voilà, tous ces sujets-là, ils ne vont pas être gérés par une plateforme de conseil et pour lesquels on a vraiment besoin d'un vrai soutien, d'un vrai relais dans des moments où la vie déborde et où tout d'un coup, trop c'est trop.

• Speaker #0

  Donc vous avez différentes formules, j'imagine, avec des formules tendeurs, c'est ça ? Comment ça se déclinait ? Oui, en fait,

• Speaker #1

  nous on vend des packs d'heures d'accompagnement YOLO dont le volume va dépendre de la réalité de vie qu'on accompagne. Ok,

• Speaker #0

  c'est un beau choix. Les personnes accompagnées choisissent la formule qu'ils souhaitent.

• Speaker #1

  Aujourd'hui, on a assez de retours d'expérience. On a accompagné un peu plus de 800 familles maintenant depuis trois ans. Donc, on est prescriptrice sur le besoin, puisque maintenant, on a une bonne vision du besoin. Ça va aller de 30 heures à 80 heures par an, selon qu'on accompagne un retour de congé maternité, une prise de poste exécutive, un salarié fragilisé, un salarié malade. Ça va vraiment dépendre des situations. Parce qu'en fait, en réalité, les salariés, ils ne décrochent pas parce qu'ils n'aiment pas leur travail. Ils décrochent souvent parce que, justement, la vie déborde. Et c'est justement quand la vie déborde que tout d'un coup, on a besoin d'un relais dans son quotidien pour pouvoir justement rester pleinement disponible, ambitieux et engagé sans renoncer à sa vie personnelle.

• Speaker #0

  Est-ce que pour certains, ce n'est pas trop intrusif ? Il n'y a pas ce côté un peu intrusif ?

• Speaker #1

  Alors écoute, nous, on dit souvent qu'il faut en avoir besoin, il faut en avoir envie. Donc tout le monde n'a pas besoin ni envie d'yolo. Mais ce que je peux te dire, c'est que les femmes et les hommes qu'on accompagne et qui en ont besoin et envie, ça prend tout de suite. Ils viennent avec une to-do list à rallonge lors de leur onboarding. Nous, on a vraiment... matching très précis où on va matcher un salarié aidant et une alliée aidante, une maman de jumeau et une maman de jumeau, un papa solo à une alliée solo. En fait, cette très fine compréhension de la réalité de l'autre fait qu'on ouvre les portes du perso et de l'intime et qu'on se sent enfin soutenu, enfin accompagné. L'allié trouve en général sa place très vite au sein de la famille, du couple ou du salarié et devient vraiment ce relais de confiance, ce tiers de confiance qui va faire avancer nos sujets pendant qu'on travaille. Et très souvent, l'idée même d'avoir une alliée, c'est déjà très soulageant, si tu veux.

• Speaker #0

  Parfois, on n'a pas besoin de quelqu'un régulièrement. Est-ce que c'est quelque chose... Par exemple, tu as une alliée, il y a peut-être une semaine où tu n'auras pas trop besoin. Tu peux se moduler facilement.

• Speaker #1

  Justement, c'est ça, l'avantage de notre proposition de valeur, c'est qu'en fait, si tu veux, tu as un pack d'heures qui va durer 6 à 12 mois, et tu vas utiliser YOLO selon ton besoin. Donc, tu peux avoir beaucoup de besoins au démarrage, puis après, tu pars en vacances un mois, tu n'as plus besoin de ton allié, puis tu en as repris. Et donc, justement, l'intérêt, c'est que... plutôt que d'être avec une formule d'abonnement qui te dit « tu n'as pas utilisé tes heures ce mois-ci » , en fait, tu as un pack d'heures et chaque salarié l'utilise selon son besoin et selon sa réalité de vie, qui en fait est unique et c'est parce qu'on est capable d'absorber ces moments de charge qu'on a tant d'impact. On redonne en général un mois de temps de travail par an, les salariés qu'on accompagne disent que leur niveau de charge mentale a baissé de 90% et 85% d'augmentation de leur engagement et de leur performance parce qu'en fait, on les accompagne dans les moments où ils en ont besoin et nous, on est pour moi pour mettre les salariés sous. ou perfusions, on est vraiment là pour les accompagner à des instants de vie qui débordent et où, effectivement, l'accompagnement YOLO va être complètement life-changer parce que, justement, on retrouve de la bande passante, de la clarté mentale, du focus, qu'on est moins interrompu, qu'on se contorsionne moins dans des moments où, tout d'un coup, on est complètement submergé, parfois par des moments heureux, l'arrivée d'un enfant, une prise de poste, une mobilité. C'est des moments heureux, mais ça reste des moments de forte tension et puis des moments plus difficiles, la maladie, les danses, le handicap, la perte d'une poche. tous ces sujets-là, qu'on accompagne de plus en plus parce que la population vieillit et qu'on sera tous aidants un jour.

• Speaker #0

  Et vos clients, c'est plutôt des grosses boîtes ?

• Speaker #1

  Nos clients, c'est des grands groupes du CAC 40 comme L'Oréal, Pernod Ricard, Sanofi, Accor. C'est des structures comme Airbus, le Club Med et c'est aussi des cabinets de conseil comme PWC. Et comme je te le disais, aujourd'hui, 25% de nos clients sont des entrepreneurs qui vont prendre YOLO pour faire à la fois du pro et du perso puisque... Tous mes alliés sont d'anciennes assistantes de métier et donc on va pouvoir aussi les accompagner sur leur sujet pro et perso. On sait que quand on est entrepreneur, on le sait toutes les deux très bien, nos vies pro et perso sont très mêlées. On est tout seul à bord de son bateau et qu'on n'a pas forcément de relais sur lequel s'appuyer. Et donc l'allié va vraiment devenir ce binôme.

• Speaker #0

  Et donc tu n'es pas seule dans cette aventure. Vous êtes deux à l'avoir créée avec ton associé Camille, c'est ça ? Oui, c'est ça. Tu peux nous raconter un peu, vous connaissez comment, comment c'est venu ? cette association ? Vous avez déjà bossé ensemble dans le passé ?

• Speaker #1

  Non, on ne se connaissait pas du tout. On a été présentés par une amie commune parce qu'au départ, Camille a créé la première franchise de l'école 42 en Afrique du Sud.

• Speaker #0

  D'accord.

• Speaker #1

  Elle a toujours été entrepreneur et donc elle travaille dans l'éducation et moi, je voulais au départ, j'avais un projet dans l'éducation, je voulais monter des écoles et donc on s'est rencontrés dans ce contexte-là et puis très vite, en discutant de nos vies de maman, de femme ambitieuse qui travaillait et qui jonglions comme nous pouvions. on s'est rendu compte qu'il y avait quand même un vrai enjeu de société derrière et qu'on en était au point où on se posait la question de faire un pas de côté et de quitter le monde corporate.

• Speaker #0

  Ah ouais, t'as eu cette pensée-là ?

• Speaker #1

  On a finalement toutes les deux, mais avec la vulnérabilité de pouvoir bouger les lignes de l'intérieur. Mais en fait, on s'est retrouvés autour de ce constat-là, de cette difficulté-là. Camille avait eu un postpartum très difficile. Moi, j'avais cette période Covid, etc. Et donc, on a décidé de créer YOLO sans se connaître, mais vraiment avec cette envie de finalement travailler.

• Speaker #0

  beaucoup d'impact

• Speaker #1

  d'avoir de l'impact et surtout de réfléchir au monde du travail tel que nous on le souhaitait. On est convaincus que si on repense l'entreprise pour les femmes, on la repense pour tout le monde. Et donc, on a décidé de créer YOLO ensemble.

• Speaker #0

  Belle histoire. Pourquoi parmi vous,

• Speaker #1

  aujourd'hui, ça a été le premier ?

• Speaker #0

  Vous n'avez pas voulu le faire toute seule, ou c'est juste parce que l'opportunité s'est présentée en rencontrant Camille autour du sujet de l'école ? Non,

• Speaker #1

  alors moi, je n'étais pas du tout faite pour travailler seule. Mon énergie, je l'ai toujours beaucoup retrouvée dans l'autre. Et dans certains de mes congés maternités, j'ai eu une idée de boîte, mais à chaque fois, je ne me voyais pas du tout la faire seule, donc je suis toujours retournée dans la case. Et c'est vraiment la rencontre de nos... Voilà, c'est notre rencontre et ce coup de cœur professionnel qu'on a eu qui a fait qu'on s'est dit qu'on avait envie de le faire ensemble. Et le soir, je suis rentrée et j'ai dit à mon mari, j'ai rencontré une fille, je pense qu'on pourrait s'associer. C'est la première fois que ça m'arrivait. Et on y a eu beaucoup d'insouciance et beaucoup d'audace aussi, je crois.

• Speaker #0

  Comment a réagi ton mari quand t'as dit ça ?

• Speaker #1

  Il m'a dit, écoute, depuis le temps que tu me la question, vas-y. Et puis, c'est comme ça, sans se connaître. Donc, c'était quand même un vrai pari. Je crois que ça a été très salutaire parce que du coup, on a passé beaucoup de temps au démarrage à se parler, à apprendre à se connaître, à se donner du feedback, à s'ajuster. Et ça a créé des bases d'associations extrêmement saines et très, très puissantes, en fait.

• Speaker #0

  Et donc là, ça fait 5 ans ?

• Speaker #1

  Non, non. En fait, on a créé YOLO en 2022, mais on a commencé à accompagner nos premiers clients en mai 2023. Donc, ça fait tout pile 3 ans.

• Speaker #0

  Quand vous pitchez auprès des entreprises, vous pitchez sous l'angle RH ? Comment vous pitchez, en fait ?

• Speaker #1

  Alors, en fait, nous, nos interlocuteurs... En fait, la réalité, c'est que, bien sûr, ça dépend de qui on parle, mais YOLO, c'est vraiment un enjeu de vision people à 5 ans. Donc, très souvent, on pitche des CEOs. Ils sont très conscients du fait que... La performance économique doit s'appuyer sur la performance sociale et sociétale, vraiment sur cette vision people et talent, je dirais, à cinq ans. Et puis après, quand on pitche des RH, nous, on n'est pas du tout, enfin voilà, on n'est pas une entreprise sociale et solidaire. On est là pour apporter, pour avoir des capillaires, il y a un ROI qui est très fort. Et d'ailleurs, on a fait le choix avec Camille de ne pas accompagner 10 000 salariés avec, tu vois, un abonnement à quelques euros par mois pour tout le monde. Nous, on a fait vraiment le choix de faire moins, mais mieux et d'avoir beaucoup d'impact. Et donc, nous, on pitche les entreprises et les DRH groupes sous l'angle de la rétention, de la performance, de la fidélisation, de ROI qui sont très concrets, du temps de travail retrouvé, d'amélioration de l'engagement, d'amélioration des risques psychosociaux, avec des capiailles très forts. Il y a très, très peu de solutions RH qui viennent avec des chiffres comme les nôtres qui sont un mois de temps retrouvé par an, baisse de la chaleur mentale de 90%, 85% d'os de l'engagement. Et ça, c'est ce que nous ont déclaré les gens qu'on a accompagnés. Et donc, c'est vraiment finalement mettre YOLO au service de la rétention, de la fidélisation, de la marque employeur, de la performance des talents.

• Speaker #0

  Tu as déjà eu des objections justement quand tu amènes ça ? Par exemple, on te dit non, mais ça, c'est la vie perso, on ne veut pas aller là-dessus ou non ?

• Speaker #1

  Oui, alors bien sûr. Le truc, c'est que déjà, nous, ce qu'on fait, c'est de la vraie innovation RH. Je dis souvent qu'on est leader d'un secteur qui n'existe pas. Tu vois, il y avait tout. c'est le creche qui faisait du child care, mais nous, on fait du life care. Et le life care, aujourd'hui, c'est un secteur qui n'existe pas et qu'on est en train de créer. Donc, en fait, tu as des entreprises qui sont à différents niveaux de maturité. Aujourd'hui, nos clients sont plutôt des gens qu'on appellerait des innovators, tu vois, qui sont très innovants sur les sujets RH. Et puis, tu as des entreprises comme un certain nombre d'industriels qui n'ont même pas de politique parentalité et auxquelles on a parfois l'impression de parler chinois, même si aujourd'hui, tu vois, on accompagne OP Mobility, anciennement Plastic Omnium, donc ça bouge aussi. Mais effectivement, la question qui peut souvent se poser, ce n'est pas le rôle de l'entreprise de gérer la vie perso de ses salariés. Et je comprends, en fait, c'est une objection saine parce qu'elle pose une vraie question qui est où s'arrête le rôle de l'entreprise ? L'entreprise n'a pas à rentrer dans la vie personnelle des salariés, mais par contre, elle a intérêt à comprendre que cette vie personnelle a un impact direct sur le travail.

• Speaker #0

  Et donc, la performance, c'est…

• Speaker #1

  Exactement. Si tu veux, nous, YOLO, ne demande pas à l'entreprise de gérer l'intime. Nous, on protège strictement la confidentialité. L'entreprise ne sait pas ce que les salariés nous demandent. Mais par contre, ce que fait l'entreprise, c'est de financer un cadre de soutien. pour que les salariés puissent justement traverser ces moments de vie intenses sans s'effondrer, sans décrocher, sans disparaître du radar. Et finalement, l'entreprise, en réalité, elle le fait déjà sur beaucoup d'autres sujets. Tu vois, elle finance la santé mentale, de la prévoyance, des crèches, du télétravail, des programmes de leadership. Et nous, on s'inscrit exactement dans cette logique. Mais simplement, nous, on est vraiment dans de l'exécution extrêmement concrète. Et puis aussi, il y a bien sûr ce sujet qui est de dire que finalement, le coût de l'absentéisme, tous ces coûts invisibles… elles les payent déjà, tu vois, le temps perdu pendant les heures de travail, la fatigue accumulée, les absences qu'on ne peut pas éviter, des retours de congés maternités qui sont mal accompagnés, des talents qui décrochent, des femmes qui ralentissent leur trajectoire. Ça a déjà un coût immense, en fait, pour l'entreprise. Donc, justement, nous, on dit souvent qu'au contraire, on n'est absolument pas un centre de coût, on est un investissement au service de la performance et de l'amélioration de la structure de coût des entreprises.

• Speaker #0

  Et vous ne couvrez pas que la parentalité, parce que les danses, par exemple, des personnes qui n'ont pas d'enfants peuvent aussi

• Speaker #1

  bénéficier de services tout à l'heure on parlait des aidants il faut savoir qu'aujourd'hui en 2030 il y aura 11 millions d'aidants en France ça l'a dit il y en a 6 millions aujourd'hui là je me rends d'un aidant c'est 42 ans et un aidant passe à minima 10 heures par semaine à s'occuper d'un proche donc la réalité c'est qu'on sera tous aidants et que l'aidant c'est un immense sujet de société qu'on ne peut pas ne pas adresser aujourd'hui parce que voilà c'est la plupart de l'éducation qui est là effectivement et qu'aujourd'hui, 70% des aidants sont des femmes. Donc, de toute façon, finalement, l'aidance, c'est un moment de vie par lequel nous allons tous passer collectivement en tant que société, qui peut durer quelques mois comme quelques années, mais s'il n'est pas soutenu et accompagné, eh bien, finalement, les gens décrochent. Alors, c'est très souvent, travailler, c'est une immense soupape de sûreté, de décompression dans un quotidien qui est extrêmement difficile et on accompagne effectivement de plus en plus de salariés aidants, d'un parent, d'un enfant, d'un conjoint, des salariés qui sont eux-mêmes malades. et pour lesquelles finalement le quotidien est complètement bouleversé. Et YOLO va venir, l'allié va venir avec la juste posture, en n'étant ni une conciergerie, ni une assistante personnelle, ni une assistante sociale, mais finalement un peu de tout ça, pour venir alléger cette charge logistique et administrative du quotidien.

• Speaker #0

  Est-ce que vous avez un niveau de granularité, des datas sur les sujets sur lesquels vos alliés interviennent ? Par exemple, est-ce que c'est, je dis n'importe quoi, 20% sur les danses, ou parfois c'est vraiment sur tous les... C'est un peu mélangé ?

• Speaker #1

  Alors, je distinguerais deux choses. Je distinguerais la typologie de salariés qu'on accompagne du type de demande. C'est-à-dire qu'aujourd'hui, nous, officiellement, chez YOLO, on accompagne 5% de salariés aidants, c'est-à-dire qu'ils nous sont confiés comme aidants, mais la réalité, c'est que quand ils remplissent leur questionnaire de matching et que nous, on soulève le capot de l'intime, eh bien, on découvre que 25% des salariés qu'on accompagne sont aidants. Soit ils ne se reconnaissent pas comme tels, parce qu'entre aider et aimer, on sait que la frontière est quand même très fine, ou alors ils ne veulent pas en parler à l'entreprise et donc ils vont nous... confier parce qu'ils savent qu'on va les accompagner dans leur quotidien personnel et familial en toute confidentialité. Donc on a quand même aujourd'hui 25% de salariés qu'on accompagne qui sont en réalité aidants. Et après, sur les typologies de demandes, le premier, le numéro 1, la thématique de demande, ça va être tout ce qui va être autour des rendez-vous médicaux. Alors même que Doctolib existe, tu vois. En fait, la réalité, c'est que si tu veux avoir un rendez-vous de dermato avant un an et un rendez-vous d'orthophonie pour ton enfant, il faut appeler tous les jours, réactualiser ton dossier tous les mois, si tu veux. Enfin voilà, donc... Il y a beaucoup de choses où il faut avoir du temps pour appeler. Et en fait, la réalité, c'est que personne ne peut le faire, alors que l'allié, justement, elle va prendre ce relais-là. Et puis après, ça va être tous les sujets autour de l'administratif et des enfants. En France, on est quand même dans un pays où il y a des vacances toutes les six semaines. On n'a pas de vacances toutes les six semaines, donc il faut bien organiser ce quotidien-là. Il y a des démarches administratives quand on est parent d'un enfant à besoin spécifique, il faut les refaire tout le temps. On est quand même dans une absurdité en France qui fait qu'il y a des démarches administratives à rallonge. qui font que finalement YOLO va aussi réussir à débloquer des situations parce qu'on a des alliés qui ont travaillé à la CAF pendant 15 ans, à la CQ pendant 15 ans, dans les assurances depuis très longtemps et qui donc ont une expertise sur ces sujets qu'on n'a pas nous-mêmes en fait.

• Speaker #0

  La loi RICS1 qui impose des quotas de femmes dirigeantes d'ici 2027 et un peu plus, 40% en 2030. Vous avez cette donnée dans votre radar. Est-ce que vous pensez que YOLO peut jouer un rôle justement là-dedans ?

• Speaker #1

  YOLO joue forcément un rôle puisqu'en fait, nous, on est là pour donner les conditions pour réussir. Et on entend beaucoup trop souvent des femmes nous dire « Moi, je l'ai entendu quand j'ai pris mon poste en comité de direction. Je ne sais pas comment tu fais parce que moi, je n'y serais pas allée. Pourquoi ? Parce que mes réalités de vie m'en empêchent. » Donc nous, YOLO est vraiment là pour donner les conditions pour réussir en libérant finalement le potentiel et l'ambition de femmes qui sont ultra capables, mais qui sont un peu acculées par la réalité de leur quotidien, qu'elles aient des enfants petits ou grands, qu'elles soient aidantes ou pas. ou pas. Et donc, nous, effectivement, on vient pour aider aussi, bien sûr, à féminiser les instances dirigeantes, préparer des plans de succession mixtes. Moi, ce que je dirais, c'est que la loi Rixin, elle est essentielle parce qu'elle fixe une ambition qui est chiffrée. Mais on sait que les quotas ne suffisent pas et que si on ne traîne pas, finalement, le problème de la pipeline, en fait. On ne peut pas attendre que les femmes arrivent au COMEX si, à chaque instant critique de leur vie, elles sont obligées de ralentir, de renoncer ou de se suradapter. Et on sait qu'il y a plein de moments de bascule dans la vie des femmes, le deuxième enfant, le retour de congé maternité. Une mobilité, les danses, comme on en parlait, un poste exposé. Et c'est souvent des moments qui font la différence entre une trajectoire qui continue et une trajectoire qui se met en retrait. Et nous, on agit justement à cet endroit-là. C'est-à-dire qu'on n'est pas là pour faire avancer les femmes avec des injonctions supplémentaires. Justement, on est là pour enlever des obstacles très concrets qui les empêchent de rester dans la course. Parce que pour moi, le sujet, ce n'est pas de dire aux femmes « osez » . C'est vraiment de construire les conditions pour qu'elles puissent finalement oser sans se sacrifier.

• Speaker #0

  Et en fonction de chaque situation ?

• Speaker #1

  Bien sûr.

• Speaker #0

  Il y a un enfant, trois enfants, quatre enfants, un parent à gérer, un aide-aidant. Justement, est-ce que vous avez identifié des moments un peu charnières où on va vous solliciter justement ? On va dire, ah ben tiens, je ne sais pas, cette année, on a trois congés maternités qui arrivent, donc on va vous reprendre un abonnement YOLO. Est-ce qu'il y a des moments charnières comme ça ?

• Speaker #1

  Nous, on a créé un service qui est extrêmement sur-mesure et personnalisé. Donc, on va accompagner des enjeux RH qui sont finalement très variés, selon nos clients. Pour certains, ça va être le retour de congé maternité. Typiquement, chez Accor, on accompagne un programme qui s'appelle Mums Back, qui est justement lié au retour de congé maternité. Chez L'Oréal, on va accompagner la mobilité internationale de salariés non francophones qui arrivent en France, mais aussi des salariés aidants fragilisés et des prises de postes exécutives. Chez Pernod Ricard, on va accompagner l'accélération de la carrière des femmes, comme chez Sanofi. Donc, en fait, ça dépend vraiment finalement des enjeux de la politique. piques RH et des priorités du CEO. Donc, il y a beaucoup de moments, finalement, de prise de conscience. La réalité, c'est que tu sais, souvent, il y a des annuels surveils, des études annuelles, tu sais, anonymes qui sont faites. Des sondages. Voilà, des sondages annuels qui sont faits pour remonter des gros enjeux. Et souvent, on nous appelle après ça quand il y a un peu le feu. Tu vois, par exemple, je me souviens d'avoir eu un échange avec un gros cabinet de conseil qui nous disait l'idée même de la maternité fait partir les femmes avant même qu'elles soient enceintes. Donc, tu vois, la projection de la maternité dans un cabinet de conseil fait que les femmes partent. avant même d'essayer finalement. Donc eux ont construit toute une campagne autour de, entre guillemets, c'est possible d'être mère dans cet environnement-là, et nous on vient effectivement de manière très concrète, en renfort, pour accompagner des femmes qui sont seniors managers, directeurs ou nouvelles associées, puisque bien sûr que le retour de congé maternité, c'est un moment très fort, parce que tout le monde le voit comme un retour, alors que pour beaucoup de femmes, c'est une nouvelle prise de poste dans une vie qui a complètement changé. Finalement, il y a beaucoup de moments qui peuvent se faire en termes de prise de conscience. Une femme a au potentiel qui refuse une mobilité, une dirigeante qui s'épuise, un salarié aidant qui devient moins disponible, quand une entreprise réalise qu'elle a investi depuis 10 ans ou 15 ans sur un talent qui risque de partir pour des raisons qui ne sont pas liées au travail. Donc, si tu veux, le vrai déclic, je dirais, c'est finalement quand les dirigeants comprennent que ce qu'ils appelaient avant un sujet personnel est en réalité un sujet de rétention, d'engagement et de performance.

• Speaker #0

  Moi, je le vois dans mon quotidien RH, les entreprises avec qui je travaille. Je pense qu'il y a vraiment un sujet d'anticiper, de se dire... C'est des cycles de vie que tu ne peux pas mettre de côté, en fait.

• Speaker #1

  C'est d'accepter qu'une carrière, ce n'est pas linéaire, qu'il y a des moments où tu peux ralentir un peu, puis réaccélérer ensuite. Et c'est aussi une prise de conscience d'un horizon de temps. Et tu vois, moi-même, qui, comme je le disais, était biberonnée au Women Empowerment, quand je me suis retrouvée le 23 décembre 2018 avec mon offre pour entrer dans ce comité de direction et mon écho de 12 semaines, je me suis posé la question de savoir si c'était possible ou pas possible. Et à l'époque, j'avais une coach et on a beaucoup travaillé sur la déconstruction de cette croyance limitante qui est de se dire, un congé mat, c'est quatre mois dans une vie, qu'est-ce que c'est ? C'est rien, ils te prennent en connaissance de cause, tu ne vas pas perdre tes neurones en chemin. Donc, à la fois, tu as beaucoup de croyances limitantes à déconstruire, de potentiel à libérer et en même temps, une réalité de société contre laquelle il faut se battre finalement presque à tous les instants.

• Speaker #0

  Tu as déjà eu aussi l'objection, on n'a pas de budget ?

• Speaker #1

  Oui. Tu sais, je pense que si on a des très grosses boîtes et des toutes petites, il y a une raison. À la fois, on n'a pas été capable d'aller chercher les moyennes, mais en même temps, ce n'est pas là où elles mettent leurs priorités. Mais quand on leur explique quand même que Gulo, c'est un investissement, qu'on rend un mois de temps de travail, et quand ils regardent le salaire moyen d'une personne qu'ils veulent accompagner et qu'ils se rendent compte que ça leur coûte déjà plus d'un mois par an et que nous, on va rendre ce mois, s'ils ont envie d'essayer, en tout cas, souvent, ce qu'on propose, c'est des pilotes sur des petits échantillons. Et quand ils ont des salariés qui viennent leur dire « mais c'est incroyable, ça change ma vie » , Puis c'est aussi un sujet de valorisation. de quelqu'un, on accepte de ne plus laisser le perso à la porte du pro, c'est hyper fidélisant, hyper réengageant. Donc, Jean-Claude Lecran, le DRH de L'Oréal dit que YOLO, l'essayer, c'est l'adopter. Donc, nous, on essaie au moins de faire essayer les boîtes. Oui, c'est mon podcast aussi. Voilà, l'essayer, c'est l'adopter. Il dit YOLO, c'est 50 ans d'avance, et l'essayer, c'est l'adopter. Et donc, voilà, l'idée, c'est de tester, en fait. Ce n'est pas très engageant de tester. Et quand on voit le ROI et l'impact qu'on a dans la vie des gens, souvent, ils nous disent...

• Speaker #0

  Il y a vraiment un travail... d'awareness en fait tu vois de se dire ben oui il y a aussi des des talents en PME en ETI tu vois bien sûr bien sûr pour bénéficier quoi mais quand tu es leader d'un secteur qui n'existe pas comme je le disais il faut évangéliser il faut expliquer etc et tout ça ça prend du temps et

• Speaker #1

  c'est pour ça que je suis très contente de te parler aujourd'hui parce qu'effectivement on a besoin de faire savoir que 1 ça existe souvent on nous dit bon mais ça existe c'est possible oui ça existe et donc vous faites des pilotes pour des boîtes plus petites que des boîtes du CAC 40 je veux dire ça c'est intéressant quoi Oui, on fait des pilotes sur 5, 6, 7 salariés.

• Speaker #0

  On pourrait aussi se dire que c'est que pour les grosses potes du 440. Non,

• Speaker #1

  on a des beaucoup plus petites structures aussi. On a des startups qui grandissent.

• Speaker #0

  Donc toi, maman de trois enfants, comment tu arrives à gérer ton quotidien de dirigeante ?

• Speaker #1

  Moi, j'ai une alliée déjà, merveilleuse, Elsa, que j'aime d'amour. J'ai un mari qui est très présent aussi dans notre quotidien. Et puis après, on fait comme tout le monde, on fait comme on peut. On fait des compromis, on se parle, on ajuste les agendas. Après, voilà, moi, je trouve que c'est un sujet d'équilibre, c'est-à-dire que c'est un sujet de balance. J'aime beaucoup cette image de la balance où finalement...

• Speaker #0

  soit elle baisse trop d'un côté, soit elle baisse trop de l'autre. Et moi, en fait, travailler beaucoup, ça ne me coûtait pas tant que j'ai retrouvé finalement un reward suffisant. Je ne parle pas de financier, je parle d'intellectuel, de plein d'autres choses. Et il y a un moment donné où la balance, elle était trop déséquilibrée pour moi et donc je ne me sentais plus alignée. Aujourd'hui, je travaille beaucoup, mais je me lève tous les matins, je sais pourquoi, parce qu'on fait beaucoup de chance. Les gens qu'on accompagne disent qu'on a changé leur vie et qu'on a permis de faire des choses extraordinaires. En fait, c'est extrêmement gratifiant. On voit qu'on fait bouger des lignes. la société évolue, qu'on devient des porte-parole, des ambassadrices, on est sur un sujet qui est extrêmement engagé, et je trouve que même pour mes enfants, pour nos enfants, l'exemple qu'on leur donne, c'est un peu ce colibri où je suis contente de pouvoir mettre ma petite goutte pour éteindre le feu, et ça donne beaucoup de sens à tout ce qu'on fait, et donc aujourd'hui, je travaille beaucoup plus qu'avant, mais un, de la façon dont j'ai envie de le faire, et deux, ça ne me coûte pas parce que je sais pourquoi je le fais, en fait.

• Speaker #1

  Tu trouves plus de sens que quand t'étais dans la finance ?

• Speaker #0

  Ça n'a rien à voir.

• Speaker #1

  Rien à voir. Et du coup, ton expérience personnelle, ton quotidien, ça va nourrir

• Speaker #0

  YOLO ? Alors oui, bien sûr. Déjà, au départ, YOLO est né d'un… Avec Camille, on a créé YOLO pour répondre à notre propre besoin.

• Speaker #1

  Déjà, voilà.

• Speaker #0

  On a des nouvelles qui sont complètement universelles. Donc, on a créé le service qu'on voulait pour nous avec le niveau d'excellence, le niveau d'exigence, avec aussi, si tu veux, ce côté extrêmement… jusqu'au boutiste dans le service qu'on rend parce que voilà, on sait exactement, on sait ce que c'est que vouloir être partout. On sait ce que c'est de vouloir être une bonne mère, une bonne professionnelle, une bonne conjointe, une bonne amie. Je sais ce que c'est que de faire des choses absurdes à 22 heures parce que j'ai l'impression que ça, ça veut dire être à la hauteur. Donc, bien sûr que nos histoires personnelles nous ont donné l'intuition du besoin et que chaque jour, pendant longtemps, tu vois, on testait tous nos alliés. Enfin voilà, on a construit un cadre et un projet. process et une structure qui répond vraiment à un besoin qui était le nôtre et qui est le besoin d'une mère active, d'un parent actif, etc. Après, bien sûr, il a fallu sortir de nos propres cas parce que YOLO ne pouvait pas être construit uniquement à partir de nos propres expériences. Il fallait, et on le fait tous les jours, écouter nos bénéficiaires, les DRH, les entreprises, nos alliés, comprendre les usages, mesurer, structurer, prioriser. Et aussi, parfois, moi qui suis très dans la relation aux autres et très sensible, mettre mes émotions de côté, à la fois parce que parfois, on accompagne des parcours de vie que je n'arrive même pas à entendre et qui font que tous les soirs, je serre mes enfants dans les bras en me disant qu'on a de la chance d'être en bonne santé.

• Speaker #1

  Une gratitude infinie.

• Speaker #0

  Et donc justement, avoir des alliés qui savent prendre ce relais-là, avoir la juste posture, moi, je n'aurais pas pu le faire parce qu'il y a vraiment des histoires de vie absolument terribles qu'on accompagne et qu'on ne souhaite à personne. Et puis aussi, parfois, mettre ses émotions de côté parce que, bien sûr, il faut accepter que le produit YOLO ne soit pas seulement ce qui m'aurait sauvé moi. mais ce qui va fonctionner à grande échelle pour des profils différents, des femmes, des hommes, dans différentes entreprises. Et c'est là, finalement, qu'on passe d'une intuition personnelle à une entreprise.

• Speaker #1

  En tout cas, moi, ce que j'entends aussi, c'est que vous avez l'impact sur les femmes dirigeantes que vous accompagnez, mais également l'impact sur les alliés. Je trouve que c'est hyper important aussi de le souligner. Parce que, comme tu le disais, c'est des femmes qui sont sorties, ce n'est pas très joli comme mot, mais qui ont fait un pas de côté dans leur carrière et qui font autre chose aujourd'hui. et grâce à YOLO, elles peuvent...

• Speaker #0

  Mais nous, ça, c'est notre mission absolue. On disait très bien en anglais, we care about the woman behind the woman. Parce que vraiment, tu vois, aujourd'hui, c'est la puissance des binômes qu'on crée chez YOLO, femmes et hommes, d'ailleurs. Elle est immense. J'ai plein d'histoires, tu vois. Je me souviens d'une femme qui, un jour, m'a appelée en me disant, j'aimerais vraiment vous rencontrer. J'ai monté quatre boîtes et je n'ai jamais vu quelque chose d'aussi puissant. Et je suis allée la voir et elle m'a dit, écoute, Rebecca, je veux te dire que, elle était veuve, elle était maman de trois enfants et on l'avait matchée à une alliée veuve et maman de trois enfants. Et en fait, elle vivait une relation toxique et la présence de son allié lui a donné le souffle pour pouvoir partir. Elles ont mis en place un plan pour qu'elle s'en aille avec le soutien financier de son entreprise, etc. Mais voilà, ce soutien de son allié qui avait vécu exactement ce qu'elle avait vécu et qui savait l'état de fragilité dans lequel elle était passée et qui l'avait enfermée dans cette relation toxique lui a permis de partir. Et des histoires comme ça, j'en ai plein. Et donc, évidemment, ça peut faire énormément de sens pour nos alliés qu'on désisole, à qui on apporte des revenus, qu'on intègre dans ce collectif, qu'on forme, qu'on fait grandir, qui ont beaucoup d'impact, tu vois. D'ailleurs, elle s'appelle Aline.

• Speaker #1

  Les liens qui se créent.

• Speaker #0

  Les liens qui se créent, ils sont immenses, ils perdurent après les accompagnements. Donc, c'est vraiment des belles histoires de vie qu'on a créées chez YOLO et on en est hyper fiers.

• Speaker #1

  Pour le sujet de la parentalité en entreprise, est-ce que tu as entendu des mythes qu'il faudrait absolument qu'on déconstruise ?

• Speaker #0

  Moi, je suis absolument convaincue que la parentalité est tout sauf un frein à l'ambition. Tu vois, j'ai entendu tellement de... J'ai eu cette conversation avec une DRH qui disait, moi, j'ai un gros problème parce que tous les managers hommes disent « Ah mais non, mais elle, elle ne veut pas évoluer, elle est très bien là où elle est. » Oui, bien sûr. Ce n'est pas la parentalité qui freine, c'est l'absence de soutien autour de la parentalité. Avoir des enfants, ça ne rend pas moins ambitieux ou ambitieuse. Au contraire, on a une capacité à tout gérer. D'organisation,

• Speaker #1

  d'efficacité.

• Speaker #0

  Des capacités de diplomatie immenses. Ça rend plus efficace, plus lucide, plus capable de prioriser. Mais si tout repose sur une seule personne, si la vie familiale, ça devient une deuxième journée de travail invisible, alors oui, bien sûr, ça finit par peser sur la carrière. Pour moi, voilà, le problème, ce n'est pas que les mères travaillent moins. Pour moi, je dis toujours que le travail des femmes d'aujourd'hui, c'est leur retraite de demain. On sait que le premier temps de décrochage dans la vie d'une femme, c'est la première maternité. Quasiment une femme sur deux va modifier son temps de travail dès une première maternité. Et le deuxième temps de rupture dans la carrière des femmes, c'est la prise de poste exécutive, où 44% des femmes vont refuser un poste exécutif pour des raisons familiales. Le problème, ce n'est pas que les mères travaillent moins. Le problème, c'est qu'elles travaillent tout le temps, y compris quand personne ne le voit. Et c'est ça qui est épuisé. Donc, si on met en place le système, c'est une question de système, en fait. Si on met en place le système qui permet de pouvoir être à la fois parent et à la fois professionnel, eh bien, le mythe sera complètement déconstruit. Et puis là, le développement, l'accroissement du temps de congé paternité, si on arrivait à faire un congé paternité qui viendrait non pas en doublon du congé maternité, mais où les pères et un père un temps complètement séparé, égal à celui de leur femme, et que du coup, le congé maternité ne soit plus un problème, puisque c'est un congé parentalité qui est le même pour tous, le mythe disparaît aussi. Donc, il y a plein de choses comme ça qui devraient vraiment évoluer.

• Speaker #1

  Merci, Rebecca, pour tout ça. C'était hyper intéressant. On arrive à la fin de l'épisode. Est-ce que tu aurais une chanson ? Goodbye, qui te donne la pêche, justement.

• Speaker #0

  Écoute, je dirais peut-être... Bon, ce n'est pas une chanson toute récente, mais... Merci. Le survivor des Destiny's Child. Très féminine, très énergique. Ça raconte aussi beaucoup de choses de la résilience. Je crois beaucoup à la résilience, à la fragilité, à la vulnérabilité des dirigeants. Je pense que c'est une immense qualité de leadership. Donc, voilà ce que je te dirais.

• Speaker #1

  Et dernière question, Rebecca. Qui me recommanderais-tu d'inviter pour parler de ces sujets ? Vie privée, vie pro, parentalité ?

• Speaker #0

  Alors, tu pourrais inviter Salomé Berliou, je ne sais pas si tu la connais, qui a fondé une association qui s'appelle Rura, qui est un accompagnement des jeunes en ruralité, qui est très, très engagé sur le sujet de fertilité et de PMA. Il y a un podcast là qui s'appelle Mère Imparfaite, j'aime beaucoup. Et puis, tu pourrais aussi inviter Léonore de Roquefeuille et Charlotte Richard de Vox.

• Speaker #1

  Ok, génial. Merci beaucoup, Rebecca.

• Speaker #0

  Avec plaisir.

• Speaker #1

  A bientôt. Ce que je retiens de cette conversation avec Rebecca, c'est qu'on ne peut plus continuer à faire comme si la vie personnelle n'existait pas au travail. Derrière un congé maternité, un proche aidant, une PMA ou une simple surcharge invisible, il y a toujours des talents qui ralentissent, décrochent ou bien quittent l'entreprise en silence. Et pourtant, quand ces sujets sont anticipés, accompagnés et structurés, ils peuvent devenir un immense levier d'engagement, de fidélisation et de performance durable. Et c'est exactement la conviction que je porte avec... podcast Connecting Leaders. Le futur du travail ne se construira pas contre l'avis personnel des collaborateurs, mais avec elle. Merci beaucoup à Rebecca pour cet échange extrêmement fort, sincère et nécessaire. Et si cet épisode vous parle, je vous invite à le partager à un manager, un ou une DRH, ou une dirigeante qui se pose ces questions aujourd'hui. Parce qu'au fond, le vrai sujet n'est peut-être pas la parentalité, le vrai sujet c'est comment construire une organisation qui continue de performer sans épuiser les personnes qui la font fournir. Et si ces enjeux vous intéressent aujourd'hui et que vous souhaitez en parler, contactez-moi. A très vite ! Merci d'avoir écouté cet épisode de Connecting Leaders. Si vous avez aimé cet épisode, vous pouvez soutenir le podcast en vous abonnant sur votre plateforme d'écoute, ou en le partageant autour de vous, ou encore en laissant un commentaire sur Apple Podcasts. Merci et à très vite !