Description
Dans cet épisode, Henry Barret s’attaque à un moment clé - et souvent redouté - de la vie professionnelle : l’entretien d’embauche.
À travers les témoignages de jeunes candidats et de recruteurs, l’épisode décrypte les incompréhensions, les frustrations et les attentes parfois contradictoires entre la Gen Z et les entreprises.
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Transcription
Salut, moi c'est Henri, bienvenue dans Gen Z Network, le podcast qui explore la relation un peu compliquée, parfois toxique, entre la Gen Z et le monde du travail. Il y a quelques mois, une RH a envoyé par erreur un mail de refus à tous les candidats d'un poste. Et dans la pièce jointe, les adresses mail de tout le monde. Résultat, les recalés ont créé un groupe. se sont même rencontrés et ont même organisé un apéro. À croire qu'il faut rater un entretien pour se faire des copains. Aujourd'hui, on parle d'un moment un peu redouté, souvent absurde et parfois déprimant. L'entretien d'embauche. Pourquoi certains jeunes en ressortent en se disant « Jamais de la vie, je travaille là-bas » . Pourquoi d'autres ne reçoivent jamais de réponse ? On est parti poser la question aux principaux concernés. Bonjour Batoul, bonjour Logan. Merci d'être présent sur cet épisode. Est-ce que vous pouvez déjà commencer par vous présenter en quelques mots, s'il vous plaît ?
Pour me présenter, moi c'est Batoul, j'ai 24 ans, et actuellement en études supérieures en alternance dans une institution de la fonction publique. Et du coup, je suis chargée des ressources humaines.
Et t'aimes bien ce que tu fais ?
Oui, j'aime bien. Je m'éclate.
Ok.
Déjà, merci pour l'invitation. Donc, Logan Jurado, chargé de recrutement pour le réseau interne Maisons & Services. L'idée pour moi est d'accompagner les agences,
les boutiques dans leur recrutement. Alors, on sait que la GenZ a un rapport qui est compliqué avec les entretiens d'embauche. Est-ce que vous, vous avez déjà vécu des expériences surprenantes en entretien ?
C'est vrai que l'entretien d'embauche... Par rapport à notre génération, ça varie par rapport à pas mal d'entreprises, etc. Là, en tête, je dirais que ce sera plutôt par rapport à un job étudiant. Rien à voir avec les ressources humaines. Mais du coup, c'était dans un magasin de prêt-à-porter dans le Roteil. Et l'entretien s'est déroulé. Alors, je suis venue pour déposer mon CV. Et j'ai eu directement la responsable devant moi, donc à la caisse. Elle a pris mon CV et le lendemain, elle m'a recontactée par téléphone et elle m'a dit de me présenter dans la boutique pour un entretien. L'entretien s'est déroulé dans une réserve. C'est là où il y a les cartons, les vêtements, etc. C'était un petit coin comme ça. Elle était face à moi et on a échangé comme ça. Mais j'étais tellement surprise de l'endroit.
Je comprends.
Et des questions. et elle allait tellement vite qu'on n'a pas vraiment trop le temps d'échanger. Et ça allait tellement vite que même moi, j'étais surprise qu'elle m'ait recrutée. C'est en fonction des besoins. Sûrement, elle avait besoin de main d'oeuvre, etc. Et c'était la période l'été. Elle voulait vraiment, je pense, précipiter le recrutement à l'entre-deux-seins.
C'était pour une saison ?
C'était pour l'été, les deux mois, le job d'été.
Et donc, en fait... Euh... Est-ce que de cet entretien, tu es ressortie au final confiante et tu t'es dit, bon, là, je sais, elle pourrait potentiellement me prendre ou pas trop ?
Après, moi, dans chaque entretien, je me prépare au maximum. Just par rapport à ma personnalité et aussi parce que quand je postule ou je fais quelque chose, c'est vraiment avec... Je le fais vraiment avec de la volonté. Et là, pour le coup, je me suis vraiment bien préparée. Et même moi, des fois, je lui posais des questions. Je lui disais, vous voulez peut-être répondre à mes motivations ? J'essayais d'en faire des questions. Elle me disait, non, il n'y a pas besoin. On s'est tout dit. Et du coup, je lui disais, vous êtes sûre ? Elle était vraiment sûre parce que c'était trop court pour moi comme processus. Et au final, je lui ai donné au maximum par rapport à l'entretien. Mais quand elle m'a donné sa réponse par rapport à l'entretien, c'était positif et je m'y attendais aussi un peu. Mais c'est sûr que pour le processus, c'est très rapide, mais c'est différent. Là, pour le coup, vu que c'est du commerce, c'est sûr que ce n'est pas pareil si tu fais un entretien pour un cabinet de recrutement ou quoi que ce soit.
Alors pour le coup, je n'ai jamais été surpris lors d'un entretien. J'ai eu la chance d'avoir des entretiens où j'ai pu être validé par la suite. Donc je ne vais pas pouvoir te donner d'informations à ce niveau-là, mais effectivement, autour de moi, j'ai déjà eu des connaissances qui, elles, pour le coup, ont eu des expériences qui n'étaient pas forcément positives.
Alors on parlait des expériences surprenantes, est-ce qu'au contraire il y a un entretien dont vous êtes ressorti fier et confiant ?
Alors effectivement il y a des entretiens qui se sont bien passés pour moi. La clé de cet entretien c'était le fait d'avoir pu échanger de façon la plus simple possible avec le recruteur en tant que candidat. Et pareil avec cette casquette de recruteur.
Pareil, cet échange, la communication que j'ai pu avoir avec les candidats, c'est ce qui me faisait me dire, en fait, ok, là, c'est un entretien réussi. Alors aujourd'hui, les processus de recrutement sont parfois un peu longs. Il y a trois, voire quatre étapes et même des études de cas, parfois. Est-ce que vous y avez déjà été confrontée ?
Justement, avec mon expérience, j'ai vécu pas mal d'entretiens qui sont différents. aux fonctions, c'est le privilège public. Ça varie, c'est différent là-dessus. Et là, de tête, c'est un groupe de construction, un grand groupe qui est connu. Et pour ce coup, j'ai été candidate pour postuler. Mais j'ai aussi le côté recruteuse qui recrute un candidat. Donc j'ai eu les deux côtés, les deux casquettes. Et pour le coup, c'est un processus tellement long. Même moi, je n'arrive pas à comprendre pourquoi ils sont longs. C'est exigeant comme ça, mais peut-être que c'est le groupe qui fait que c'est comme ça. Et du coup, en tant que candidate qui veut postuler à ce groupe, j'ai eu l'échange par téléphone avec deux personnes différentes. Ensuite, c'était très long aussi, une trentaine de minutes. Et j'ai eu l'échange en physique. Et là, c'était deux recruteurs qui étaient face à moi. Et après, il y avait un autre... processus qu'il fallait confirmer par visio et puis l'échange de mails tout au long du processus. Et là, pour le coup, ça ne m'étonne pas, mais même quand on recrute des candidats, ça se passe comme ça. Et moi, c'était pareil quand je devais recruter pour cette boîte. Il y avait vraiment le côté où on sourçait le candidat, il fallait l'envoyer à des opérationnels qui, eux, acceptent ou non. Et même s'ils n'acceptent pas, il fallait vraiment aller au processus de Merci. téléphone plus la visio, parce que des fois, ils n'étaient pas en France, les personnes. Et après, il fallait qu'ils recontactent la personne en visio, mais d'un autre... L'opération, en fait, il y avait une sorte de processus hiérarchique et c'est tellement trop long que du coup, à la fin, le candidat, il pense qu'il va vraiment être recruté. Mais au final, la plupart des réponses, c'était vraiment des refus. Mais un peu, des fois, discriments. Des refus très spécifiques. Et moi, du coup, sur le coup, je me suis dit, mais pourquoi ils font ça ?
Et justement, le fait qu'il y ait un long processus de recrutement, soit on peut se dire, bon, je vais être pris, je vais être prise, ou alors, je ne veux pas écrire et c'est terminé.
C'est ça.
Et toi, dans ça, est-ce que ça a pu te faire douter ?
ce qui est un long processus c'est qu'on te dise bon bah là il y a une deuxième étape au début tu te dis ah bah c'était une bonne chose ça veut dire que mon profil a été retenu j'intéresse l'entreprise tu te dis ah bah si on passe à toutes ces étapes là c'est qu'à un moment donné je vais être recruté et bah des fois non même si tu passes toutes ces étapes là il y aura sûrement un refus ça peut être soit positif soit négatif ça ça dépend du recruteur c'est tout le temps en fait c'est... Tu peux tomber sur un recruteur qui est vraiment hyper bien, il est passionné, il aime ce qu'il fait, et il va te donner peut-être les signaux que du coup, peut-être que tu vas faire toutes ces étapes-là, mais que ce n'est pas lui qui décide. Et du coup, soit tu devines un peu le processus, soit tu te dis, mais je l'ai fait tout ça pour rien. Et une autre expérience, donc là, on sort du contexte du grand groupe dans la construction. Là, c'est du coup un cabine de recrutement et un petit cabine de recrutement. Et là, pour le coup, échange par téléphone dans un premier temps. Ça s'est bien passé, etc. J'ai eu une deuxième échange aussi. Et là, du coup, on me donne deux entretiens en physique. Je passe avec deux personnes. Donc, le premier groupe, deux recruteurs différents. Et le deuxième entretien en physique avec deux recruteurs différents. Donc, c'est une équipe de quatre. Quatre recruteurs pour la même boîte. Et là, je me suis donné au maximum. C'était pour l'alternance. Et au bout de deux ans d'entretien physique, on m'annonce que finalement, je ne veux pas être prise.
Ah oui ?
Oui. Et là, je me suis dit, pourtant, l'échange, ça s'est bien passé. Face à moi, les personnes étaient vraiment enthousiastes. Ils me donnaient vraiment l'impression que je vais être recrutée. Et à la fin, pour te dire, ils ont échangé entre eux. Et il y a une personne qui m'a annoncé par téléphone, oui, du coup, on ne vous recrute plus. Et c'était sympa.
Ton sentiment à ce moment-là,
c'était... Et sur le temps, après coup, j'ai appris que le recruteur qui se disait qu'il voulait me recruter, il est parti.
D'accord, d'accord.
Donc je vous ai dit, ok, super, super, super le processus.
Effectivement, alors, quand on réalise le premier, on ne se le dit pas encore, le deuxième non plus. En revanche, sur le troisième, on commence effectivement à se dire, bon, est-ce que je vais vraiment être validé ou alors est-ce qu'on me fait un peu tourner en rond ? Bon, finalement, non, on ne m'a pas fait tourner en rond parce que j'ai pu être validé. Mais effectivement, au bout de la troisième fois, on commence à se poser un petit peu de questions. et c'est vrai que c'est compliqué des fois de prendre des distances avec ça sachant que c'est compliqué notamment je parle de l'alternance mais de trouver des fois une entreprise donc effectivement au bout du troisième entretien ça peut voilà on peut se poser quelques questions est
ce qu'à la suite d'un entretien vous vous êtes déjà fait ghosté et comment est ce que vous avez réagi comment est ce que vous êtes senti suite à ça alors du coup ça j'ai pas cette expérience là pour le coup moi
Je ne me suis jamais fait ghoster. J'ai toujours eu des réponses à mes questions ou en tout cas à mes demandes. Donc, je ne vais pas m'inventer une histoire. Mais j'ai toujours eu cette chance-là de pouvoir avoir un retour. Et un retour, pour le coup, en plus positif. Donc, c'est top. Oui,
on va dire vraiment. Là, pour le coup, je n'ai pas du tout été prise en cause des rassurances. C'est-à-dire que c'est du temps perdu aussi pour le candidat, mais pour eux aussi. Et je n'imagine pas s'ils font ça sur... une dizaine de candidats, c'est une perte de temps. Le processus, tu es censé recruter une personne rapidement, entre parenthèses. Il faut que tu sources correctement le candidat, que ce soit vraiment une pépite et que elle corresponde où il correspond aux besoins, etc. Et ensuite, quand tu reçois la personne, c'est comme des humains face à toi. Même s'il y aura un refus, essaie de donner la motivation, le pourquoi et le comment. Et moi, c'est ce que je faisais quand je recrutais dans un cabinet de construction, dans le groupe de construction. Là, pour le coup, les directives, c'était pas... Quand tu refuses, tu donnes la raison, c'est que tu refuses. Tu donnes pas de raison. Moi, je me suis mis à la tête du candidat, je me dis, mais ça se fait pas. Tu peux pas dire, je te prends plus. Non, tu dois expliquer un minimum pour que la personne, face à toi, elle puisse peut-être réparer ses effets. s'améliorer, etc. Alors du coup, moi je prenais peut-être du temps, mais je prenais vraiment ces temps, pour moi c'était vraiment primordial de me dire à la personne, vous avez été refusé, pas parce que c'est moi qui l'ai choisi, parce que moi je vous ai choisi parce que vous êtes sur ce, c'est moi qui vous a contacté, mais par d'autres, il y a eu tout un processus qui se fait, donc j'envoie le CV et du coup, il y a l'opérationnel d'une région par rapport aux besoins, parce que c'était tout grand ouest qui prend votre candidature et ensuite moi j'ai plus la main dessus C'est l'opérationnel qui est basé, donc on va dire à Le Mans, à Nantes, etc., qui lui, du coup, accepte ou pas le candidat. Même s'il a toutes les qualités, les compétences, et que moi j'ai sourcé, que j'ai fait un travail de fond, que j'ai mis le commentaire, le motier, le c'est pour quoi on le recrute, etc. Même avec un compte rendu et toutes les informations qu'il faut, l'opérationnel peut dire non.
D'accord.
Et du coup, il me donne la lourde otage d'annoncer, en fait, d'annoncer à ce candidat, il ne le fait pas lui-même, c'est moi qui vais devoir l'annoncer, pourquoi il n'a pas été pris. Et pourquoi il n'a pas été pris ? Donc moi, je reçois le motif par rapport à l'opérationnel. Il va me dire parce qu'il ne correspond pas à ces catégories. Parce qu'en fait, il y a dans les questions qu'on pose dans l'encroutement, des questions antéphiques. Et du coup, on va te dire quelle couleur te définit dans le tout. Ça peut être du bleu, du rouge. Pourquoi le bleu ? Pourquoi le rouge ? En fait, c'est toute une histoire de psychologie. et des fois on te demande c'est quoi ton personnage toi tu aimes l'animal qui te correspond etc. c'est très spécifique et du coup l'opérationnel j'ai reçu un mail un jour, comme ça, un échange de mail qui dit je ne le recrute pas parce que c'est pas un aigle c'est pas un lion et en fait ces animaux là, ils ont une sorte de personnalité qui dégage peut-être une personne qui va rester longtemps enfin tu sais c'est des petits signaux et du coup Si tu regardes du plus près le message, c'est que ça se dit pas. Enfin, c'est des choses qui se font pas non plus. Et du coup, moi, j'avais la lourde tâche de dire à Kondila, bah, vous êtes... Je n'ai pas pris. Et du coup, là, j'étais en train de les motiver parce qu'au téléphone, ce n'était pas bien. Voilà, j'ai dû les motiver, leur dire, écoutez, la prochaine fois, vous allez peut-être réussir d'autres entretiens. Enfin, voilà, j'ai essayé d'être au maximum.
Si un bon entretien était une recette, quels en seraient les ingrédients selon vous ?
Là, c'est quand vraiment la personne qui reçoit l'entretien, elle est... Tu vois que face à toi, elle est quand même enthousiaste de te rencontrer, qu'elle a quand même étudié ton profil, qu'elle sait pas mal de choses. Et elle, elle va vraiment te donner cette impression de dire, tu vois, face à moi, il y a une personne qui se comprend. Enfin, il n'y a pas de match, mais il y a quelque chose qui se met en place, en fait.
Alors, pour moi, le fait d'avoir passé un bon entretien ou en tout cas de se dire j'ai passé un bon entretien quand on sort de celui-ci, ça va être à la qualité de l'échange. effectivement si on a des fois on parle, j'ai eu un long entretien donc ça s'est bien passé, pas forcément mais en tout cas les qualités des échanges j'ai pu apporter des réponses en tout cas aux questions du recruteur et puis voilà s'il avait là en tout cas satisfait même si des fois les recruteurs ne montrent pas toujours leurs émotions mais effectivement ça va être vraiment à la qualité des échanges et de la communication pendant cet entretien là
Votre particularité à vous deux c'est que Vous avez une double casquette, vous êtes à la fois candidat et jeune recruteur. Est-ce que vous sentez qu'il y a un décalage entre les attentes de la Gen Z, leur demande, et la réalité du terrain ?
Si je prends l'exemple de cette génération-là, je m'inclue dedans, mais c'est qu'on a tendance à vouloir que les choses soient hyper simples, rapides. Il y a beaucoup ce côté la rémunération qui vient tout le temps dans le top 1 dans le classement. Et en fait, dans la réalité, ça ne se passe pas comme ça. Parce que face à nous, on a des entreprises qui ont quand même beaucoup d'années d'expérience. Il y a tout type de générations aussi. Si tu leur dis ça, peut-être une personne face à toi qui est de la génération comme nous, elle va peut-être être sensible à ça. Mais quelqu'un qui n'est pas de ta génération, elle va te dire mais il n'a pas regardé. compris ou quoi que ce soit. Mais du coup, pour moi, cette génération est beaucoup trop d'attente et ils ne savent pas trop ce qu'ils veulent.
Ah oui.
Et des fois, ils s'imaginent des choses mais ce n'est pas la réalité. Et que la réalité, une fois qu'ils intègrent l'entreprise, ils se disent, ah c'est ça le monde du travail. Alors qu'en vrai, on ne le dit pas comme ça sur le papier mais il faut vivre pour comprendre le monde du travail.
Effectivement, je pense qu'il y a certains étudiants qui sont amenés à aller postuler dans des entreprises après leurs études supérieures. Je ne sais pas comment leur est venue cette idée, mais de se dire que le bac plus 5, forcément, je vais super bien gagner ma vie. Alors oui, il y a des études qui font qu'à la sortie, on peut super bien gagner sa vie et c'est super. Mais en revanche, attention à ne pas être en décalé avec le marché actuel. Il y a des attentes aussi des entreprises et des étudiants, mais des fois qui ne sont pas forcément en corrélation.
Est-ce que vous pensez qu'il y a des préjugés sur ces générations ? Est-ce qu'au contraire, vous pensez que la Gen Z a des points forts que les autres générations n'ont pas ?
Je dirais que c'est une bonne chose d'avoir cette nouvelle génération qui vient dans le monde du travail, parce qu'ils ont ce côté, cette nouveauté, cette fraîcheur aussi, qu'ils ont envie de bien faire les choses, etc. Et aussi cette partie où ils sont forcément sensibilisés par rapport aux enjeux environnementaux, par rapport à l'exclamation, la diversité, l'égalité. En fait, on est tellement sensibilisés très tôt. sur ces thématiques-là, que du coup, même avec les réseaux sociaux, on est tout le temps dans l'actualité, on se réinforme, on est tout le temps connectés. Donc forcément qu'on va être plus attentif qu'une personne qui est du coup plus âgée que nous, qui du coup ne connaît pas ces éléments-là.
Oui, ok.
Mais c'est une bonne chose d'avoir du coup cette nouvelle génération qui intègre le travail.
Différemment.
Voilà, différemment. Il faut composer avec.
Et pour terminer, si vous deviez passer un message aux recruteurs de la part de la Gen Z, qu'est-ce que vous leur diriez ? Moi, je pense que les recruteurs... Bon, après, voilà, je ne veux pas... Mais... Ce qui peut être bien, c'est de recruter aussi sur du zéro CV.
Alors effectivement, il y a certains métiers sur lesquels on va attendre des diplômes, une qualification, ce genre de choses, où ça va être compliqué de faire sans. Mais je pense que recruter sur du zéro CV, ça peut être aussi le fait d'aller chercher les informations. Alors Serge n'a pas l'information de savoir s'il est qualifié pour telle ou telle chose, et bien je vais questionner justement le candidat sur ces qualifications-là. Et pour en apprendre un peu plus sur... Est-ce que c'est vraiment vrai ou pas ? Ça va être d'aller le questionner sur « je te mets en situation aujourd'hui, dans telle situation, qu'est-ce que tu ferais ? » Je pense que le zéro CV, ça peut être bien. Après, forcément, il faut aussi en apprendre un peu plus sur le candidat. Mais le zéro CV, ça peut être une bonne solution pour avoir zéro a priori ou zéro préjugé dont on parlait tout à l'heure.
Moi, je leur dirais d'aventour de ne pas se limiter, de ne pas se mettre des barrières, d'accepter la personne. telle qu'elle est, mais de ne pas se contenter de la première impression et de se dire si je l'ai recrutée, c'est qu'à un moment donné, il y a quelque chose qu'elle a que quelqu'un d'autre n'a pas. De se faire confiance au sein en tant que recruteur et d'accepter la personne face à toi avec son packaging. Même si à un moment donné, tu vas peut-être douter de cette personne-là ou tu vas dire, j'ai peut-être fait un mauvais choix, mais même ça, tu te dis non, mais elle a quand même quelque chose ou il a peut-être quelque chose à m'apporter.
Merci Logan, merci Batoul. Après avoir sondé les jeunes, c'est côté recruteur que nous sommes allés décrypter le rapport de la Gen Z aux entretiens d'embauche. Salut Clayton, merci d'être venu sur cet épisode. Est-ce que tu peux déjà commencer par te présenter en quelques mots et nous expliquer quel est ton métier s'il te plaît ?
Avec plaisir, merci de me recevoir aussi. En quelques mots, moi, c'est Clayton, effectivement. Je suis consultant en recrutement spécialisé sur les métiers de l'informatique. Ça fait à peu près cinq ans que j'occupe cette fonction et j'ai toujours évolué en cabinet de recrutement. Vous verrez d'ailleurs que ça a un peu une signification aussi pour la suite de notre échange. Moi, je recrute particulièrement sur la région parisienne et un petit peu à l'international également, notamment dans les DOM-TOM.
Ah oui, du coup, c'est une diversité de profils, mais c'est... C'est hyper chouette. Et ça m'amène à poser la prochaine question. Est-ce que tu recrutes souvent des jeunes ? Et est-ce que tu sens qu'il y a un décalage avec les différentes générations ?
Oui, alors effectivement, je recrute toute population, si je peux dire ça comme ça. Donc aussi bien des plus jeunes, des moins jeunes et des très très jeunes aussi d'ailleurs. Donc oui, alors est-ce qu'on peut voir un décalage ? honnêtement, c'est un peu la question que toutes les générations se posent depuis maintenant de nombreuses années. Il y a toujours eu un décalage entre les générations. Maintenant, on peut avoir un décalage en termes d'attentes, notamment sur les attentes du marché de l'emploi. Donc oui, effectivement, il y a un léger décalage là-dessus, à ce niveau-là.
Ça m'amène à la prochaine question, mais est-ce que tu as une anecdote pour illustrer, alors on va appeler ça le fossé, qui peut exister entre les générations ou pas.
Oui, j'ai une anecdote en plus qui est arrivée il n'y a pas plus tard qu'hier.
Tout frais.
Voilà, c'est vraiment tout tout frais. Et je pense que c'est bien de rappeler aussi un petit peu justement les attentes qu'il peut y avoir entre ces différentes générations. Et comme ça, je pourrais en plus t'évoquer un petit peu plus cette anecdote. C'est vrai qu'on remarque qu'il y a quand même différentes attentes. là où la génération, la Gen Z justement semble... qui privilégient un petit peu plus le sens du travail, la flexibilité, tandis qu'on va dire que les profils des générations précédentes ont un petit peu plus d'attentes en termes de respect de la hiérarchie, de stabilité de l'emploi. Donc voilà, c'est vrai qu'il y a quand même un vrai décalage vis-à-vis de ce point de vue-là. Et ça m'amène tout de suite à ma petite anecdote, c'est qu'il n'y a pas plus tard qu'hier, je recrutais pour une grande banque, justement parisienne. Et j'ai eu un candidat qui était en toute fin de processus, qui était un candidat justement de la Gen Z et qui, en parallèle, avait reçu une autre proposition. La différence, c'est que justement, mon client dans la banque ne proposait pas de télétravail, tant que le client en face qui proposait justement l'autre opportunité lui avait proposé justement deux jours de télétravail. Alors, bien que l'opportunité de mon client soit très rémunérée, enfin vraiment avec une rémunération très intéressante. le candidat a décidé de privilégier justement la flexibilité et de se retrouver dans cette opportunité avec du télétravail. Donc, c'est une anecdote qui confirme bien justement un petit peu ses attentes.
Et alors toi, en tant que recruteur, comment est-ce que tu vas t'adapter ? On parlait de télétravail, etc. Comment est-ce que tu t'adaptes aux demandes, aux nouvelles demandes de cette nouvelle génération ?
Oui, bonne question également. C'est vrai que nous, pour bien reclarifier aussi le rôle, c'est-à-dire qu'il y a plusieurs profils de recruteurs. On va avoir les recruteurs en entreprise aussi, donc ils doivent être un petit peu plus représentés, on va dire, leur propre marque employeur. Et ensuite, si on a les recruteurs en cabinet de recrutement, où là, encore une fois, c'est plus effectivement ce rôle de conseil. Donc, comment est-ce que moi, j'adapte ça aux plus jeunes générations ? C'est que d'abord, on a notre devoir de conseil envers nos clients.
D'accord.
C'est-à-dire que déjà, on va aller questionner. C'est ça aussi notre rôle, c'est effectivement d'apporter du conseil, c'est d'aller questionner directement nos clients. On a une problématique très claire de se dire, ben voilà, moi je dois recruter justement 5 profils sortants d'école. Le problème, c'est qu'en fait, on arrive à les rencontrer, mais on n'arrive pas à les recruter. Donc, qu'est-ce qui se passe ? Et donc là, c'est à ce moment-là où nous, on intervient en tant que consultant en recrutement, c'est de... de les questionner, de les challenger en leur demandant concrètement qu'est-ce que vous faites, quelles sont les actions que vous faites au quotidien pour pouvoir attirer ces jeunes générations. Et donc, il y a tout un travail d'introspection, d'aller justement, vous avez déjà recruté des profils un petit peu plus juniors, la meilleure des solutions c'est d'aller leur poser la question à eux directement. Qu'est-ce qu'ils ont fait, qu'ils sont venus vous rejoindre, pourquoi est-ce qu'ils vous ont rejoint, pourquoi est-ce qu'ils ont accepté de venir travailler pour vous ? Et si on part déjà de ce postulat... je pense qu'on va avoir les meilleures cartes en main pour pouvoir attirer justement ces plus jeunes générations. Donc, par quoi je passe, moi, directement, c'est effectivement déjà d'aller améliorer, on va dire, un petit peu plus l'image de l'employeur, donc d'améliorer un peu cette marque employeur. Donc ça, ça passe tout d'abord par là. Si je peux rebondir là-dessus, là, effectivement, on n'est plus sur le sujet de la GenZ, mais ça peut être exactement le même cas pour d'autres problématiques liées au recrutement. On a besoin de recruter plus de femmes, on a besoin de recruter des personnes un petit peu plus seniors. Et en fait, c'est tout ce travail d'investigation qui vise à aller questionner directement les personnes pour savoir qu'est-ce qui ont fait que vous nous avez rejoints. Et une fois qu'on connaît un petit peu plus nos forces, on va savoir un petit peu plus comment attirer aussi ces talents.
Mais au-delà des compétences purement métiers, est-ce que tu notes des différences en termes de savoir-être, notamment ?
Franchement...
Par expérience, non. En termes de soft skills, je vois que c'est quand même bien souvent plus une histoire d'éducation ou de milieu socio-économique dans lequel on est. moi à titre d'exemple j'ai pu avoir des profils sortant d'école sortant de formation qui étaient très respectueux avec un langage absolument soutenu et à l'inverse des... Profile justement sortant d'école, qui te tutoie directement, qui te tape la main dans le dos. Voilà, donc c'est plus effectivement en fonction de son éducation. À l'inverse, j'ai aussi vu des générations, des plus anciennes générations, pour ne pas les citer, qui, eux, avaient très bien cette facilité du tutoiement également. Voilà, donc je ne pense pas que ce soit une histoire de génération ici. C'est plus effectivement une histoire d'éducation et du milieu dans lequel on a évolué.
Et du coup, à titre personnel... Est-ce que tu trouves que les attentes, les exigences qu'a la Gen Z aujourd'hui te paraissent légitimes ou pas ?
Elles me paraissent légitimes.
Très concrètement, sur cette quête de sens, quand on voit comment toutes les innovations peuvent avancer de nos jours.
Ça va très vite.
Ça va très, très vite. Donc, l'idée de retrouver, de se recentrer sur une activité qui a un petit peu plus de sens pour eux, qui sont en phase avec leur valeur aussi. Je pense que ça, c'est totalement légitime. On en parlait justement il y a quelques secondes, mais cette recherche de flexibilité, de télétravail, pour moi, c'est quelque chose qui me semble totalement légitime parce que c'est aussi un modèle avec lequel tu as évolué, tu as grandi. Donc oui, pour moi, ça me paraît 100% légitime.
Alors, on va beaucoup parler, en tout cas, on va parler des compétences ou des mauvais côtés de la Gen Z, mais il y a forcément aussi des qualités. dans l'histoire. Est-ce que il y a des qualités que les autres générations n'ont pas et qui sont typiques de la Gen Z ou pas ?
Moi, j'en identifie quelques-unes et notamment ceux que je rencontre, que ce soit en entretien, que ce soit lorsque je vais représenter directement auprès des écoles pour échanger avec eux, c'est que déjà, ils ont cette curiosité.
c'est que c'est des personnes qui sont curieuses, qui vont poser des questions et qui vont aussi aller chercher les informations. Donc il y a ce côté persévérant et c'est vrai que je me souviens très bien, je suis intervenu auprès d'une école à Nantes, sub de Vinci, où il fallait échanger sur l'aspect de la négociation salariale. Et là j'ai été estomaqué. J'ai été impressionné de cette maturité que pouvaient avoir ces talents qui venaient d'intégrer le marché de l'emploi. Et des questions pour moi qui sont des visions long-termistes. Donc vraiment une capacité à se projeter dans leur carrière. Et ça, moi, c'est vrai que ça m'avait laissé bouche bée. Accouplé aussi à une dimension, c'est cette... Cette envie d'aller chercher les informations, encore une fois, je me répète, mais combien de fois je suis contacté sur LinkedIn par des profils sortants d'école qui me disent, effectivement, je recherche tel type de poste, est-ce que vous auriez des conseils à m'apporter ? Moi, c'est ce que je préconise pour tous les profils qui sortent de formation, c'est de continuer d'avoir cette négation, d'aller chercher les informations, d'aller contacter les personnes directement auprès des entreprises, notamment pour celles qui cherchent de l'emploi, bien évidemment. Mais de ne pas hésiter surtout à continuer parce que ça, ça laisse quand même toujours une empreinte et on a encore plus envie de les aider et de les accompagner.
Avis aussi aux jeunes et aux personnes qui nous écoutent et qui cherchent une alternance, un stage du travail. Un point qui fait souvent grincer des dents la Gen Z, c'est la longueur des process de recrutement. Comment tu l'expliques ?
Alors, c'est vrai qu'il y a... Il n'y a pas forcément de longueur type pour un process de recrutement. Le message s'adresse aussi peut-être à certains de mes partenaires ou de mes futurs partenaires. Je pense qu'effectivement, en fonction des profils qu'on recrute, la durée du processus va forcément avoir son sens. Ce qui est dit, c'est qu'un bon processus de recrutement, généralement, c'est plutôt entre deux et trois entretiens.
D'accord.
Un entretien, ce n'est pas suffisant, que ce soit pour la partie candidat, que ce soit pour la partie client. Généralement, on a quand même besoin d'avoir un échange avec un deuxième interlocuteur. Et je pense que c'est quand même important pour aussi laisser un petit peu un temps de réflexion entre les différents entretiens, d'avoir au minimum deux entretiens pour pouvoir se projeter. Au-delà de trois entretiens, ça devient plus compliqué. On en rajoute un quatrième à la fin du processus, qui honnêtement fait qu'on va perdre déjà notre candidat au bout du processus. Et je ne pense pas qu'il y ait un réel intérêt à ce que, effectivement, dans le cas d'un marché aussi qui peut être très pénurique, qui peut être très compétitif, je reprends encore mon exemple dans l'informatique, où généralement les candidats vont avoir une, deux, trois propositions en parallèle, ce qui fait que c'est quand même compliqué à la fin de réussir son recrutement, parce que justement, ces personnes-là, bien souvent, ont deux, trois processus en parallèle. Et si on y intègre une troisième, une quatrième ou une cinquième étape, Bien souvent, on a perdu le candidat avant la fin du processus, il a déjà priorisé une autre piste.
D'accord.
Donc ça, ça serait plus mes recommandations. Donc je partage l'avis de la Gen Z là-dessus. S'ils estiment effectivement que c'est un petit peu trop long en termes de processus, moi, en tout cas, ce que je recommande, c'est au moins d'avoir deux entretiens. Le troisième qui, je pense, peut être aussi intéressant. Mais au-delà de trois entretiens, c'est trop.
Alors, on sait qu'aujourd'hui, c'est toujours un peu compliqué pour les jeunes de trouver... Alors, que ce soit un stage, une alternance, un CDI, et parce qu'il y a beaucoup de demandes. Et alors, est-ce que toi, tu aurais des conseils à donner à cette Gen Z ?
Oui, effectivement, je pense que, et à l'image de quelques CV très créatifs que j'ai pu voir passer sur LinkedIn, je pense que c'est une bonne démarche. Je pense à l'exemple d'une personne, je ne me rappelle plus son nom ni son prénom, qui cherchait effectivement à effectuer un stage ou une alternance au sein de l'équipe. Et elle avait créé justement tout son CV en reprenant la charte graphique de l'équipe. C'était pour un stage justement en marketing. Et je trouvais que ça, c'était quelque chose qui... Elle avait eu je ne sais plus combien de réactions sur son post LinkedIn, des envois de propositions de stage à tout va. Et ça, c'est ce côté créatif. Alors, je sais que ce n'est pas toujours simple et donné à tout le monde, mais il y a ce côté effectivement créatif, je pense, qui est intéressant de mettre en avant. Et après, il y a une forme de méthodologie. Et ça, je pense que c'est les meilleurs conseils que je pourrais apporter à cette génération. C'est, on a des super outils, pour ne pas les citer, ChatGPT, Perplexity, Tutti Quinti, Gemini également. Pourquoi ne pas s'en servir pour effectivement avoir un travail de recherche ? C'est-à-dire qu'on a envie de travailler dans le marketing, on a envie de travailler dans une agence, on a envie de travailler en tant que développeur informatique chez un grand éditeur de logiciels. Et bien commencer par cartographier justement ces entreprises. Maintenant, en posant la question à Perplexity ou à ChatGPT, bonjour, je recherche les 20-30 entreprises éditeurs de logiciels à Nantes ou à Paris. On commence avec ses premiers résultats et ensuite après on va voir sur LinkedIn. On regarde les personnes justement qui sont... membres justement de cette entreprise et on va les approcher. Ça vient un petit peu dans la continuité de ce que je disais tout à l'heure, c'est effectivement de ne pas hésiter à être persévérant, à être dans une approche, justement, c'est d'aller vers l'autre pour essayer d'avoir le maximum d'informations. Et puis ces personnes-là, justement, généralement, ont envie de bien vous recevoir. Parce que déjà, il y a un premier point, c'est qu'on se sent un petit peu fier quand même d'être contacté aussi. par ces personnes-là. On a l'impression que on est bon dans notre métier. Et puis, en plus de ça, de se dire qu'on va aussi aider une génération qui est dans cette difficulté actuelle, parce que c'est ce qui est décrit quand même dans les journaux et à la télé, on en parle assez souvent. Ces personnes-là ont envie de vous aider. Je pense que, pour moi, c'est une des meilleures démarches et une très bonne méthodologie.
Ok. Bon, bah, écoute, c'est bon à savoir pour ces jeunes-là. Merci beaucoup. Merci. Dites les termes, c'est la minute où l'on va décrypter le langage de la Gen Z au bureau. Aujourd'hui, le ghosting. Se faire ghoster, c'est quand tu as postulé, parfois passé un, deux, ou même trois entretiens, tout semblait bien parti, et pourtant, silence radio. Pas de non, pas de oui, pas de... on revient vers vous, juste... le néant. Alors pourquoi ça arrive ? On a identifié quatre raisons principales à ça. Première raison, le processus va s'éterniser et le recruteur lui-même n'a pas de nouvelles en interne. La deuxième raison, c'est que l'entreprise va privilégier un autre candidat et oublie de prévenir les autres. Troisième raison, c'est que personne n'est garant de la réponse. RH, manager, en fait on sait pas vraiment qui doit répondre. Et quatrième raison c'est que, on va être honnête, en fait c'est simplement par mauvaise habitude. On répond au oui et on zappe les non. Alors comment réagir sans y laisser toute ton énergie ? Tout d'abord, fais une relance du type « Bonjour, je me permets de revenir vers vous s'il n'y a pas de suite » . je serais ravi de recevoir un nom explicite très important fixe une échéance par exemple sans nouvelles d'ici telle date je clôture ma candidature mais surtout avance ton temps est précieux traite le silence comme une réponse moralité ghoster c'est mal communiquer le respect c'est parfois juste un maille clair même Quand c'est un non. Alors c'est quoi le vrai problème avec les entretiens d'embauche ? Peut-être qu'on a tous besoin d'un peu plus d'honnêteté, et un peu moins de copie-collée, de mail de refus. Un grand merci à nos invités du jour. Et toi, t'as une anecdote d'entretien à raconter ? Viens nous le dire sur Insta ou LinkedIn. Parce que figure-toi qu'on prépare déjà le prochain épisode, le management, ça passe ou ça casse. Avec la Gen Z.
Description
Dans cet épisode, Henry Barret s’attaque à un moment clé - et souvent redouté - de la vie professionnelle : l’entretien d’embauche.
À travers les témoignages de jeunes candidats et de recruteurs, l’épisode décrypte les incompréhensions, les frustrations et les attentes parfois contradictoires entre la Gen Z et les entreprises.
🎧 Bonne écoute !
Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.
Transcription
Salut, moi c'est Henri, bienvenue dans Gen Z Network, le podcast qui explore la relation un peu compliquée, parfois toxique, entre la Gen Z et le monde du travail. Il y a quelques mois, une RH a envoyé par erreur un mail de refus à tous les candidats d'un poste. Et dans la pièce jointe, les adresses mail de tout le monde. Résultat, les recalés ont créé un groupe. se sont même rencontrés et ont même organisé un apéro. À croire qu'il faut rater un entretien pour se faire des copains. Aujourd'hui, on parle d'un moment un peu redouté, souvent absurde et parfois déprimant. L'entretien d'embauche. Pourquoi certains jeunes en ressortent en se disant « Jamais de la vie, je travaille là-bas » . Pourquoi d'autres ne reçoivent jamais de réponse ? On est parti poser la question aux principaux concernés. Bonjour Batoul, bonjour Logan. Merci d'être présent sur cet épisode. Est-ce que vous pouvez déjà commencer par vous présenter en quelques mots, s'il vous plaît ?
Pour me présenter, moi c'est Batoul, j'ai 24 ans, et actuellement en études supérieures en alternance dans une institution de la fonction publique. Et du coup, je suis chargée des ressources humaines.
Et t'aimes bien ce que tu fais ?
Oui, j'aime bien. Je m'éclate.
Ok.
Déjà, merci pour l'invitation. Donc, Logan Jurado, chargé de recrutement pour le réseau interne Maisons & Services. L'idée pour moi est d'accompagner les agences,
les boutiques dans leur recrutement. Alors, on sait que la GenZ a un rapport qui est compliqué avec les entretiens d'embauche. Est-ce que vous, vous avez déjà vécu des expériences surprenantes en entretien ?
C'est vrai que l'entretien d'embauche... Par rapport à notre génération, ça varie par rapport à pas mal d'entreprises, etc. Là, en tête, je dirais que ce sera plutôt par rapport à un job étudiant. Rien à voir avec les ressources humaines. Mais du coup, c'était dans un magasin de prêt-à-porter dans le Roteil. Et l'entretien s'est déroulé. Alors, je suis venue pour déposer mon CV. Et j'ai eu directement la responsable devant moi, donc à la caisse. Elle a pris mon CV et le lendemain, elle m'a recontactée par téléphone et elle m'a dit de me présenter dans la boutique pour un entretien. L'entretien s'est déroulé dans une réserve. C'est là où il y a les cartons, les vêtements, etc. C'était un petit coin comme ça. Elle était face à moi et on a échangé comme ça. Mais j'étais tellement surprise de l'endroit.
Je comprends.
Et des questions. et elle allait tellement vite qu'on n'a pas vraiment trop le temps d'échanger. Et ça allait tellement vite que même moi, j'étais surprise qu'elle m'ait recrutée. C'est en fonction des besoins. Sûrement, elle avait besoin de main d'oeuvre, etc. Et c'était la période l'été. Elle voulait vraiment, je pense, précipiter le recrutement à l'entre-deux-seins.
C'était pour une saison ?
C'était pour l'été, les deux mois, le job d'été.
Et donc, en fait... Euh... Est-ce que de cet entretien, tu es ressortie au final confiante et tu t'es dit, bon, là, je sais, elle pourrait potentiellement me prendre ou pas trop ?
Après, moi, dans chaque entretien, je me prépare au maximum. Just par rapport à ma personnalité et aussi parce que quand je postule ou je fais quelque chose, c'est vraiment avec... Je le fais vraiment avec de la volonté. Et là, pour le coup, je me suis vraiment bien préparée. Et même moi, des fois, je lui posais des questions. Je lui disais, vous voulez peut-être répondre à mes motivations ? J'essayais d'en faire des questions. Elle me disait, non, il n'y a pas besoin. On s'est tout dit. Et du coup, je lui disais, vous êtes sûre ? Elle était vraiment sûre parce que c'était trop court pour moi comme processus. Et au final, je lui ai donné au maximum par rapport à l'entretien. Mais quand elle m'a donné sa réponse par rapport à l'entretien, c'était positif et je m'y attendais aussi un peu. Mais c'est sûr que pour le processus, c'est très rapide, mais c'est différent. Là, pour le coup, vu que c'est du commerce, c'est sûr que ce n'est pas pareil si tu fais un entretien pour un cabinet de recrutement ou quoi que ce soit.
Alors pour le coup, je n'ai jamais été surpris lors d'un entretien. J'ai eu la chance d'avoir des entretiens où j'ai pu être validé par la suite. Donc je ne vais pas pouvoir te donner d'informations à ce niveau-là, mais effectivement, autour de moi, j'ai déjà eu des connaissances qui, elles, pour le coup, ont eu des expériences qui n'étaient pas forcément positives.
Alors on parlait des expériences surprenantes, est-ce qu'au contraire il y a un entretien dont vous êtes ressorti fier et confiant ?
Alors effectivement il y a des entretiens qui se sont bien passés pour moi. La clé de cet entretien c'était le fait d'avoir pu échanger de façon la plus simple possible avec le recruteur en tant que candidat. Et pareil avec cette casquette de recruteur.
Pareil, cet échange, la communication que j'ai pu avoir avec les candidats, c'est ce qui me faisait me dire, en fait, ok, là, c'est un entretien réussi. Alors aujourd'hui, les processus de recrutement sont parfois un peu longs. Il y a trois, voire quatre étapes et même des études de cas, parfois. Est-ce que vous y avez déjà été confrontée ?
Justement, avec mon expérience, j'ai vécu pas mal d'entretiens qui sont différents. aux fonctions, c'est le privilège public. Ça varie, c'est différent là-dessus. Et là, de tête, c'est un groupe de construction, un grand groupe qui est connu. Et pour ce coup, j'ai été candidate pour postuler. Mais j'ai aussi le côté recruteuse qui recrute un candidat. Donc j'ai eu les deux côtés, les deux casquettes. Et pour le coup, c'est un processus tellement long. Même moi, je n'arrive pas à comprendre pourquoi ils sont longs. C'est exigeant comme ça, mais peut-être que c'est le groupe qui fait que c'est comme ça. Et du coup, en tant que candidate qui veut postuler à ce groupe, j'ai eu l'échange par téléphone avec deux personnes différentes. Ensuite, c'était très long aussi, une trentaine de minutes. Et j'ai eu l'échange en physique. Et là, c'était deux recruteurs qui étaient face à moi. Et après, il y avait un autre... processus qu'il fallait confirmer par visio et puis l'échange de mails tout au long du processus. Et là, pour le coup, ça ne m'étonne pas, mais même quand on recrute des candidats, ça se passe comme ça. Et moi, c'était pareil quand je devais recruter pour cette boîte. Il y avait vraiment le côté où on sourçait le candidat, il fallait l'envoyer à des opérationnels qui, eux, acceptent ou non. Et même s'ils n'acceptent pas, il fallait vraiment aller au processus de Merci. téléphone plus la visio, parce que des fois, ils n'étaient pas en France, les personnes. Et après, il fallait qu'ils recontactent la personne en visio, mais d'un autre... L'opération, en fait, il y avait une sorte de processus hiérarchique et c'est tellement trop long que du coup, à la fin, le candidat, il pense qu'il va vraiment être recruté. Mais au final, la plupart des réponses, c'était vraiment des refus. Mais un peu, des fois, discriments. Des refus très spécifiques. Et moi, du coup, sur le coup, je me suis dit, mais pourquoi ils font ça ?
Et justement, le fait qu'il y ait un long processus de recrutement, soit on peut se dire, bon, je vais être pris, je vais être prise, ou alors, je ne veux pas écrire et c'est terminé.
C'est ça.
Et toi, dans ça, est-ce que ça a pu te faire douter ?
ce qui est un long processus c'est qu'on te dise bon bah là il y a une deuxième étape au début tu te dis ah bah c'était une bonne chose ça veut dire que mon profil a été retenu j'intéresse l'entreprise tu te dis ah bah si on passe à toutes ces étapes là c'est qu'à un moment donné je vais être recruté et bah des fois non même si tu passes toutes ces étapes là il y aura sûrement un refus ça peut être soit positif soit négatif ça ça dépend du recruteur c'est tout le temps en fait c'est... Tu peux tomber sur un recruteur qui est vraiment hyper bien, il est passionné, il aime ce qu'il fait, et il va te donner peut-être les signaux que du coup, peut-être que tu vas faire toutes ces étapes-là, mais que ce n'est pas lui qui décide. Et du coup, soit tu devines un peu le processus, soit tu te dis, mais je l'ai fait tout ça pour rien. Et une autre expérience, donc là, on sort du contexte du grand groupe dans la construction. Là, c'est du coup un cabine de recrutement et un petit cabine de recrutement. Et là, pour le coup, échange par téléphone dans un premier temps. Ça s'est bien passé, etc. J'ai eu une deuxième échange aussi. Et là, du coup, on me donne deux entretiens en physique. Je passe avec deux personnes. Donc, le premier groupe, deux recruteurs différents. Et le deuxième entretien en physique avec deux recruteurs différents. Donc, c'est une équipe de quatre. Quatre recruteurs pour la même boîte. Et là, je me suis donné au maximum. C'était pour l'alternance. Et au bout de deux ans d'entretien physique, on m'annonce que finalement, je ne veux pas être prise.
Ah oui ?
Oui. Et là, je me suis dit, pourtant, l'échange, ça s'est bien passé. Face à moi, les personnes étaient vraiment enthousiastes. Ils me donnaient vraiment l'impression que je vais être recrutée. Et à la fin, pour te dire, ils ont échangé entre eux. Et il y a une personne qui m'a annoncé par téléphone, oui, du coup, on ne vous recrute plus. Et c'était sympa.
Ton sentiment à ce moment-là,
c'était... Et sur le temps, après coup, j'ai appris que le recruteur qui se disait qu'il voulait me recruter, il est parti.
D'accord, d'accord.
Donc je vous ai dit, ok, super, super, super le processus.
Effectivement, alors, quand on réalise le premier, on ne se le dit pas encore, le deuxième non plus. En revanche, sur le troisième, on commence effectivement à se dire, bon, est-ce que je vais vraiment être validé ou alors est-ce qu'on me fait un peu tourner en rond ? Bon, finalement, non, on ne m'a pas fait tourner en rond parce que j'ai pu être validé. Mais effectivement, au bout de la troisième fois, on commence à se poser un petit peu de questions. et c'est vrai que c'est compliqué des fois de prendre des distances avec ça sachant que c'est compliqué notamment je parle de l'alternance mais de trouver des fois une entreprise donc effectivement au bout du troisième entretien ça peut voilà on peut se poser quelques questions est
ce qu'à la suite d'un entretien vous vous êtes déjà fait ghosté et comment est ce que vous avez réagi comment est ce que vous êtes senti suite à ça alors du coup ça j'ai pas cette expérience là pour le coup moi
Je ne me suis jamais fait ghoster. J'ai toujours eu des réponses à mes questions ou en tout cas à mes demandes. Donc, je ne vais pas m'inventer une histoire. Mais j'ai toujours eu cette chance-là de pouvoir avoir un retour. Et un retour, pour le coup, en plus positif. Donc, c'est top. Oui,
on va dire vraiment. Là, pour le coup, je n'ai pas du tout été prise en cause des rassurances. C'est-à-dire que c'est du temps perdu aussi pour le candidat, mais pour eux aussi. Et je n'imagine pas s'ils font ça sur... une dizaine de candidats, c'est une perte de temps. Le processus, tu es censé recruter une personne rapidement, entre parenthèses. Il faut que tu sources correctement le candidat, que ce soit vraiment une pépite et que elle corresponde où il correspond aux besoins, etc. Et ensuite, quand tu reçois la personne, c'est comme des humains face à toi. Même s'il y aura un refus, essaie de donner la motivation, le pourquoi et le comment. Et moi, c'est ce que je faisais quand je recrutais dans un cabinet de construction, dans le groupe de construction. Là, pour le coup, les directives, c'était pas... Quand tu refuses, tu donnes la raison, c'est que tu refuses. Tu donnes pas de raison. Moi, je me suis mis à la tête du candidat, je me dis, mais ça se fait pas. Tu peux pas dire, je te prends plus. Non, tu dois expliquer un minimum pour que la personne, face à toi, elle puisse peut-être réparer ses effets. s'améliorer, etc. Alors du coup, moi je prenais peut-être du temps, mais je prenais vraiment ces temps, pour moi c'était vraiment primordial de me dire à la personne, vous avez été refusé, pas parce que c'est moi qui l'ai choisi, parce que moi je vous ai choisi parce que vous êtes sur ce, c'est moi qui vous a contacté, mais par d'autres, il y a eu tout un processus qui se fait, donc j'envoie le CV et du coup, il y a l'opérationnel d'une région par rapport aux besoins, parce que c'était tout grand ouest qui prend votre candidature et ensuite moi j'ai plus la main dessus C'est l'opérationnel qui est basé, donc on va dire à Le Mans, à Nantes, etc., qui lui, du coup, accepte ou pas le candidat. Même s'il a toutes les qualités, les compétences, et que moi j'ai sourcé, que j'ai fait un travail de fond, que j'ai mis le commentaire, le motier, le c'est pour quoi on le recrute, etc. Même avec un compte rendu et toutes les informations qu'il faut, l'opérationnel peut dire non.
D'accord.
Et du coup, il me donne la lourde otage d'annoncer, en fait, d'annoncer à ce candidat, il ne le fait pas lui-même, c'est moi qui vais devoir l'annoncer, pourquoi il n'a pas été pris. Et pourquoi il n'a pas été pris ? Donc moi, je reçois le motif par rapport à l'opérationnel. Il va me dire parce qu'il ne correspond pas à ces catégories. Parce qu'en fait, il y a dans les questions qu'on pose dans l'encroutement, des questions antéphiques. Et du coup, on va te dire quelle couleur te définit dans le tout. Ça peut être du bleu, du rouge. Pourquoi le bleu ? Pourquoi le rouge ? En fait, c'est toute une histoire de psychologie. et des fois on te demande c'est quoi ton personnage toi tu aimes l'animal qui te correspond etc. c'est très spécifique et du coup l'opérationnel j'ai reçu un mail un jour, comme ça, un échange de mail qui dit je ne le recrute pas parce que c'est pas un aigle c'est pas un lion et en fait ces animaux là, ils ont une sorte de personnalité qui dégage peut-être une personne qui va rester longtemps enfin tu sais c'est des petits signaux et du coup Si tu regardes du plus près le message, c'est que ça se dit pas. Enfin, c'est des choses qui se font pas non plus. Et du coup, moi, j'avais la lourde tâche de dire à Kondila, bah, vous êtes... Je n'ai pas pris. Et du coup, là, j'étais en train de les motiver parce qu'au téléphone, ce n'était pas bien. Voilà, j'ai dû les motiver, leur dire, écoutez, la prochaine fois, vous allez peut-être réussir d'autres entretiens. Enfin, voilà, j'ai essayé d'être au maximum.
Si un bon entretien était une recette, quels en seraient les ingrédients selon vous ?
Là, c'est quand vraiment la personne qui reçoit l'entretien, elle est... Tu vois que face à toi, elle est quand même enthousiaste de te rencontrer, qu'elle a quand même étudié ton profil, qu'elle sait pas mal de choses. Et elle, elle va vraiment te donner cette impression de dire, tu vois, face à moi, il y a une personne qui se comprend. Enfin, il n'y a pas de match, mais il y a quelque chose qui se met en place, en fait.
Alors, pour moi, le fait d'avoir passé un bon entretien ou en tout cas de se dire j'ai passé un bon entretien quand on sort de celui-ci, ça va être à la qualité de l'échange. effectivement si on a des fois on parle, j'ai eu un long entretien donc ça s'est bien passé, pas forcément mais en tout cas les qualités des échanges j'ai pu apporter des réponses en tout cas aux questions du recruteur et puis voilà s'il avait là en tout cas satisfait même si des fois les recruteurs ne montrent pas toujours leurs émotions mais effectivement ça va être vraiment à la qualité des échanges et de la communication pendant cet entretien là
Votre particularité à vous deux c'est que Vous avez une double casquette, vous êtes à la fois candidat et jeune recruteur. Est-ce que vous sentez qu'il y a un décalage entre les attentes de la Gen Z, leur demande, et la réalité du terrain ?
Si je prends l'exemple de cette génération-là, je m'inclue dedans, mais c'est qu'on a tendance à vouloir que les choses soient hyper simples, rapides. Il y a beaucoup ce côté la rémunération qui vient tout le temps dans le top 1 dans le classement. Et en fait, dans la réalité, ça ne se passe pas comme ça. Parce que face à nous, on a des entreprises qui ont quand même beaucoup d'années d'expérience. Il y a tout type de générations aussi. Si tu leur dis ça, peut-être une personne face à toi qui est de la génération comme nous, elle va peut-être être sensible à ça. Mais quelqu'un qui n'est pas de ta génération, elle va te dire mais il n'a pas regardé. compris ou quoi que ce soit. Mais du coup, pour moi, cette génération est beaucoup trop d'attente et ils ne savent pas trop ce qu'ils veulent.
Ah oui.
Et des fois, ils s'imaginent des choses mais ce n'est pas la réalité. Et que la réalité, une fois qu'ils intègrent l'entreprise, ils se disent, ah c'est ça le monde du travail. Alors qu'en vrai, on ne le dit pas comme ça sur le papier mais il faut vivre pour comprendre le monde du travail.
Effectivement, je pense qu'il y a certains étudiants qui sont amenés à aller postuler dans des entreprises après leurs études supérieures. Je ne sais pas comment leur est venue cette idée, mais de se dire que le bac plus 5, forcément, je vais super bien gagner ma vie. Alors oui, il y a des études qui font qu'à la sortie, on peut super bien gagner sa vie et c'est super. Mais en revanche, attention à ne pas être en décalé avec le marché actuel. Il y a des attentes aussi des entreprises et des étudiants, mais des fois qui ne sont pas forcément en corrélation.
Est-ce que vous pensez qu'il y a des préjugés sur ces générations ? Est-ce qu'au contraire, vous pensez que la Gen Z a des points forts que les autres générations n'ont pas ?
Je dirais que c'est une bonne chose d'avoir cette nouvelle génération qui vient dans le monde du travail, parce qu'ils ont ce côté, cette nouveauté, cette fraîcheur aussi, qu'ils ont envie de bien faire les choses, etc. Et aussi cette partie où ils sont forcément sensibilisés par rapport aux enjeux environnementaux, par rapport à l'exclamation, la diversité, l'égalité. En fait, on est tellement sensibilisés très tôt. sur ces thématiques-là, que du coup, même avec les réseaux sociaux, on est tout le temps dans l'actualité, on se réinforme, on est tout le temps connectés. Donc forcément qu'on va être plus attentif qu'une personne qui est du coup plus âgée que nous, qui du coup ne connaît pas ces éléments-là.
Oui, ok.
Mais c'est une bonne chose d'avoir du coup cette nouvelle génération qui intègre le travail.
Différemment.
Voilà, différemment. Il faut composer avec.
Et pour terminer, si vous deviez passer un message aux recruteurs de la part de la Gen Z, qu'est-ce que vous leur diriez ? Moi, je pense que les recruteurs... Bon, après, voilà, je ne veux pas... Mais... Ce qui peut être bien, c'est de recruter aussi sur du zéro CV.
Alors effectivement, il y a certains métiers sur lesquels on va attendre des diplômes, une qualification, ce genre de choses, où ça va être compliqué de faire sans. Mais je pense que recruter sur du zéro CV, ça peut être aussi le fait d'aller chercher les informations. Alors Serge n'a pas l'information de savoir s'il est qualifié pour telle ou telle chose, et bien je vais questionner justement le candidat sur ces qualifications-là. Et pour en apprendre un peu plus sur... Est-ce que c'est vraiment vrai ou pas ? Ça va être d'aller le questionner sur « je te mets en situation aujourd'hui, dans telle situation, qu'est-ce que tu ferais ? » Je pense que le zéro CV, ça peut être bien. Après, forcément, il faut aussi en apprendre un peu plus sur le candidat. Mais le zéro CV, ça peut être une bonne solution pour avoir zéro a priori ou zéro préjugé dont on parlait tout à l'heure.
Moi, je leur dirais d'aventour de ne pas se limiter, de ne pas se mettre des barrières, d'accepter la personne. telle qu'elle est, mais de ne pas se contenter de la première impression et de se dire si je l'ai recrutée, c'est qu'à un moment donné, il y a quelque chose qu'elle a que quelqu'un d'autre n'a pas. De se faire confiance au sein en tant que recruteur et d'accepter la personne face à toi avec son packaging. Même si à un moment donné, tu vas peut-être douter de cette personne-là ou tu vas dire, j'ai peut-être fait un mauvais choix, mais même ça, tu te dis non, mais elle a quand même quelque chose ou il a peut-être quelque chose à m'apporter.
Merci Logan, merci Batoul. Après avoir sondé les jeunes, c'est côté recruteur que nous sommes allés décrypter le rapport de la Gen Z aux entretiens d'embauche. Salut Clayton, merci d'être venu sur cet épisode. Est-ce que tu peux déjà commencer par te présenter en quelques mots et nous expliquer quel est ton métier s'il te plaît ?
Avec plaisir, merci de me recevoir aussi. En quelques mots, moi, c'est Clayton, effectivement. Je suis consultant en recrutement spécialisé sur les métiers de l'informatique. Ça fait à peu près cinq ans que j'occupe cette fonction et j'ai toujours évolué en cabinet de recrutement. Vous verrez d'ailleurs que ça a un peu une signification aussi pour la suite de notre échange. Moi, je recrute particulièrement sur la région parisienne et un petit peu à l'international également, notamment dans les DOM-TOM.
Ah oui, du coup, c'est une diversité de profils, mais c'est... C'est hyper chouette. Et ça m'amène à poser la prochaine question. Est-ce que tu recrutes souvent des jeunes ? Et est-ce que tu sens qu'il y a un décalage avec les différentes générations ?
Oui, alors effectivement, je recrute toute population, si je peux dire ça comme ça. Donc aussi bien des plus jeunes, des moins jeunes et des très très jeunes aussi d'ailleurs. Donc oui, alors est-ce qu'on peut voir un décalage ? honnêtement, c'est un peu la question que toutes les générations se posent depuis maintenant de nombreuses années. Il y a toujours eu un décalage entre les générations. Maintenant, on peut avoir un décalage en termes d'attentes, notamment sur les attentes du marché de l'emploi. Donc oui, effectivement, il y a un léger décalage là-dessus, à ce niveau-là.
Ça m'amène à la prochaine question, mais est-ce que tu as une anecdote pour illustrer, alors on va appeler ça le fossé, qui peut exister entre les générations ou pas.
Oui, j'ai une anecdote en plus qui est arrivée il n'y a pas plus tard qu'hier.
Tout frais.
Voilà, c'est vraiment tout tout frais. Et je pense que c'est bien de rappeler aussi un petit peu justement les attentes qu'il peut y avoir entre ces différentes générations. Et comme ça, je pourrais en plus t'évoquer un petit peu plus cette anecdote. C'est vrai qu'on remarque qu'il y a quand même différentes attentes. là où la génération, la Gen Z justement semble... qui privilégient un petit peu plus le sens du travail, la flexibilité, tandis qu'on va dire que les profils des générations précédentes ont un petit peu plus d'attentes en termes de respect de la hiérarchie, de stabilité de l'emploi. Donc voilà, c'est vrai qu'il y a quand même un vrai décalage vis-à-vis de ce point de vue-là. Et ça m'amène tout de suite à ma petite anecdote, c'est qu'il n'y a pas plus tard qu'hier, je recrutais pour une grande banque, justement parisienne. Et j'ai eu un candidat qui était en toute fin de processus, qui était un candidat justement de la Gen Z et qui, en parallèle, avait reçu une autre proposition. La différence, c'est que justement, mon client dans la banque ne proposait pas de télétravail, tant que le client en face qui proposait justement l'autre opportunité lui avait proposé justement deux jours de télétravail. Alors, bien que l'opportunité de mon client soit très rémunérée, enfin vraiment avec une rémunération très intéressante. le candidat a décidé de privilégier justement la flexibilité et de se retrouver dans cette opportunité avec du télétravail. Donc, c'est une anecdote qui confirme bien justement un petit peu ses attentes.
Et alors toi, en tant que recruteur, comment est-ce que tu vas t'adapter ? On parlait de télétravail, etc. Comment est-ce que tu t'adaptes aux demandes, aux nouvelles demandes de cette nouvelle génération ?
Oui, bonne question également. C'est vrai que nous, pour bien reclarifier aussi le rôle, c'est-à-dire qu'il y a plusieurs profils de recruteurs. On va avoir les recruteurs en entreprise aussi, donc ils doivent être un petit peu plus représentés, on va dire, leur propre marque employeur. Et ensuite, si on a les recruteurs en cabinet de recrutement, où là, encore une fois, c'est plus effectivement ce rôle de conseil. Donc, comment est-ce que moi, j'adapte ça aux plus jeunes générations ? C'est que d'abord, on a notre devoir de conseil envers nos clients.
D'accord.
C'est-à-dire que déjà, on va aller questionner. C'est ça aussi notre rôle, c'est effectivement d'apporter du conseil, c'est d'aller questionner directement nos clients. On a une problématique très claire de se dire, ben voilà, moi je dois recruter justement 5 profils sortants d'école. Le problème, c'est qu'en fait, on arrive à les rencontrer, mais on n'arrive pas à les recruter. Donc, qu'est-ce qui se passe ? Et donc là, c'est à ce moment-là où nous, on intervient en tant que consultant en recrutement, c'est de... de les questionner, de les challenger en leur demandant concrètement qu'est-ce que vous faites, quelles sont les actions que vous faites au quotidien pour pouvoir attirer ces jeunes générations. Et donc, il y a tout un travail d'introspection, d'aller justement, vous avez déjà recruté des profils un petit peu plus juniors, la meilleure des solutions c'est d'aller leur poser la question à eux directement. Qu'est-ce qu'ils ont fait, qu'ils sont venus vous rejoindre, pourquoi est-ce qu'ils vous ont rejoint, pourquoi est-ce qu'ils ont accepté de venir travailler pour vous ? Et si on part déjà de ce postulat... je pense qu'on va avoir les meilleures cartes en main pour pouvoir attirer justement ces plus jeunes générations. Donc, par quoi je passe, moi, directement, c'est effectivement déjà d'aller améliorer, on va dire, un petit peu plus l'image de l'employeur, donc d'améliorer un peu cette marque employeur. Donc ça, ça passe tout d'abord par là. Si je peux rebondir là-dessus, là, effectivement, on n'est plus sur le sujet de la GenZ, mais ça peut être exactement le même cas pour d'autres problématiques liées au recrutement. On a besoin de recruter plus de femmes, on a besoin de recruter des personnes un petit peu plus seniors. Et en fait, c'est tout ce travail d'investigation qui vise à aller questionner directement les personnes pour savoir qu'est-ce qui ont fait que vous nous avez rejoints. Et une fois qu'on connaît un petit peu plus nos forces, on va savoir un petit peu plus comment attirer aussi ces talents.
Mais au-delà des compétences purement métiers, est-ce que tu notes des différences en termes de savoir-être, notamment ?
Franchement...
Par expérience, non. En termes de soft skills, je vois que c'est quand même bien souvent plus une histoire d'éducation ou de milieu socio-économique dans lequel on est. moi à titre d'exemple j'ai pu avoir des profils sortant d'école sortant de formation qui étaient très respectueux avec un langage absolument soutenu et à l'inverse des... Profile justement sortant d'école, qui te tutoie directement, qui te tape la main dans le dos. Voilà, donc c'est plus effectivement en fonction de son éducation. À l'inverse, j'ai aussi vu des générations, des plus anciennes générations, pour ne pas les citer, qui, eux, avaient très bien cette facilité du tutoiement également. Voilà, donc je ne pense pas que ce soit une histoire de génération ici. C'est plus effectivement une histoire d'éducation et du milieu dans lequel on a évolué.
Et du coup, à titre personnel... Est-ce que tu trouves que les attentes, les exigences qu'a la Gen Z aujourd'hui te paraissent légitimes ou pas ?
Elles me paraissent légitimes.
Très concrètement, sur cette quête de sens, quand on voit comment toutes les innovations peuvent avancer de nos jours.
Ça va très vite.
Ça va très, très vite. Donc, l'idée de retrouver, de se recentrer sur une activité qui a un petit peu plus de sens pour eux, qui sont en phase avec leur valeur aussi. Je pense que ça, c'est totalement légitime. On en parlait justement il y a quelques secondes, mais cette recherche de flexibilité, de télétravail, pour moi, c'est quelque chose qui me semble totalement légitime parce que c'est aussi un modèle avec lequel tu as évolué, tu as grandi. Donc oui, pour moi, ça me paraît 100% légitime.
Alors, on va beaucoup parler, en tout cas, on va parler des compétences ou des mauvais côtés de la Gen Z, mais il y a forcément aussi des qualités. dans l'histoire. Est-ce que il y a des qualités que les autres générations n'ont pas et qui sont typiques de la Gen Z ou pas ?
Moi, j'en identifie quelques-unes et notamment ceux que je rencontre, que ce soit en entretien, que ce soit lorsque je vais représenter directement auprès des écoles pour échanger avec eux, c'est que déjà, ils ont cette curiosité.
c'est que c'est des personnes qui sont curieuses, qui vont poser des questions et qui vont aussi aller chercher les informations. Donc il y a ce côté persévérant et c'est vrai que je me souviens très bien, je suis intervenu auprès d'une école à Nantes, sub de Vinci, où il fallait échanger sur l'aspect de la négociation salariale. Et là j'ai été estomaqué. J'ai été impressionné de cette maturité que pouvaient avoir ces talents qui venaient d'intégrer le marché de l'emploi. Et des questions pour moi qui sont des visions long-termistes. Donc vraiment une capacité à se projeter dans leur carrière. Et ça, moi, c'est vrai que ça m'avait laissé bouche bée. Accouplé aussi à une dimension, c'est cette... Cette envie d'aller chercher les informations, encore une fois, je me répète, mais combien de fois je suis contacté sur LinkedIn par des profils sortants d'école qui me disent, effectivement, je recherche tel type de poste, est-ce que vous auriez des conseils à m'apporter ? Moi, c'est ce que je préconise pour tous les profils qui sortent de formation, c'est de continuer d'avoir cette négation, d'aller chercher les informations, d'aller contacter les personnes directement auprès des entreprises, notamment pour celles qui cherchent de l'emploi, bien évidemment. Mais de ne pas hésiter surtout à continuer parce que ça, ça laisse quand même toujours une empreinte et on a encore plus envie de les aider et de les accompagner.
Avis aussi aux jeunes et aux personnes qui nous écoutent et qui cherchent une alternance, un stage du travail. Un point qui fait souvent grincer des dents la Gen Z, c'est la longueur des process de recrutement. Comment tu l'expliques ?
Alors, c'est vrai qu'il y a... Il n'y a pas forcément de longueur type pour un process de recrutement. Le message s'adresse aussi peut-être à certains de mes partenaires ou de mes futurs partenaires. Je pense qu'effectivement, en fonction des profils qu'on recrute, la durée du processus va forcément avoir son sens. Ce qui est dit, c'est qu'un bon processus de recrutement, généralement, c'est plutôt entre deux et trois entretiens.
D'accord.
Un entretien, ce n'est pas suffisant, que ce soit pour la partie candidat, que ce soit pour la partie client. Généralement, on a quand même besoin d'avoir un échange avec un deuxième interlocuteur. Et je pense que c'est quand même important pour aussi laisser un petit peu un temps de réflexion entre les différents entretiens, d'avoir au minimum deux entretiens pour pouvoir se projeter. Au-delà de trois entretiens, ça devient plus compliqué. On en rajoute un quatrième à la fin du processus, qui honnêtement fait qu'on va perdre déjà notre candidat au bout du processus. Et je ne pense pas qu'il y ait un réel intérêt à ce que, effectivement, dans le cas d'un marché aussi qui peut être très pénurique, qui peut être très compétitif, je reprends encore mon exemple dans l'informatique, où généralement les candidats vont avoir une, deux, trois propositions en parallèle, ce qui fait que c'est quand même compliqué à la fin de réussir son recrutement, parce que justement, ces personnes-là, bien souvent, ont deux, trois processus en parallèle. Et si on y intègre une troisième, une quatrième ou une cinquième étape, Bien souvent, on a perdu le candidat avant la fin du processus, il a déjà priorisé une autre piste.
D'accord.
Donc ça, ça serait plus mes recommandations. Donc je partage l'avis de la Gen Z là-dessus. S'ils estiment effectivement que c'est un petit peu trop long en termes de processus, moi, en tout cas, ce que je recommande, c'est au moins d'avoir deux entretiens. Le troisième qui, je pense, peut être aussi intéressant. Mais au-delà de trois entretiens, c'est trop.
Alors, on sait qu'aujourd'hui, c'est toujours un peu compliqué pour les jeunes de trouver... Alors, que ce soit un stage, une alternance, un CDI, et parce qu'il y a beaucoup de demandes. Et alors, est-ce que toi, tu aurais des conseils à donner à cette Gen Z ?
Oui, effectivement, je pense que, et à l'image de quelques CV très créatifs que j'ai pu voir passer sur LinkedIn, je pense que c'est une bonne démarche. Je pense à l'exemple d'une personne, je ne me rappelle plus son nom ni son prénom, qui cherchait effectivement à effectuer un stage ou une alternance au sein de l'équipe. Et elle avait créé justement tout son CV en reprenant la charte graphique de l'équipe. C'était pour un stage justement en marketing. Et je trouvais que ça, c'était quelque chose qui... Elle avait eu je ne sais plus combien de réactions sur son post LinkedIn, des envois de propositions de stage à tout va. Et ça, c'est ce côté créatif. Alors, je sais que ce n'est pas toujours simple et donné à tout le monde, mais il y a ce côté effectivement créatif, je pense, qui est intéressant de mettre en avant. Et après, il y a une forme de méthodologie. Et ça, je pense que c'est les meilleurs conseils que je pourrais apporter à cette génération. C'est, on a des super outils, pour ne pas les citer, ChatGPT, Perplexity, Tutti Quinti, Gemini également. Pourquoi ne pas s'en servir pour effectivement avoir un travail de recherche ? C'est-à-dire qu'on a envie de travailler dans le marketing, on a envie de travailler dans une agence, on a envie de travailler en tant que développeur informatique chez un grand éditeur de logiciels. Et bien commencer par cartographier justement ces entreprises. Maintenant, en posant la question à Perplexity ou à ChatGPT, bonjour, je recherche les 20-30 entreprises éditeurs de logiciels à Nantes ou à Paris. On commence avec ses premiers résultats et ensuite après on va voir sur LinkedIn. On regarde les personnes justement qui sont... membres justement de cette entreprise et on va les approcher. Ça vient un petit peu dans la continuité de ce que je disais tout à l'heure, c'est effectivement de ne pas hésiter à être persévérant, à être dans une approche, justement, c'est d'aller vers l'autre pour essayer d'avoir le maximum d'informations. Et puis ces personnes-là, justement, généralement, ont envie de bien vous recevoir. Parce que déjà, il y a un premier point, c'est qu'on se sent un petit peu fier quand même d'être contacté aussi. par ces personnes-là. On a l'impression que on est bon dans notre métier. Et puis, en plus de ça, de se dire qu'on va aussi aider une génération qui est dans cette difficulté actuelle, parce que c'est ce qui est décrit quand même dans les journaux et à la télé, on en parle assez souvent. Ces personnes-là ont envie de vous aider. Je pense que, pour moi, c'est une des meilleures démarches et une très bonne méthodologie.
Ok. Bon, bah, écoute, c'est bon à savoir pour ces jeunes-là. Merci beaucoup. Merci. Dites les termes, c'est la minute où l'on va décrypter le langage de la Gen Z au bureau. Aujourd'hui, le ghosting. Se faire ghoster, c'est quand tu as postulé, parfois passé un, deux, ou même trois entretiens, tout semblait bien parti, et pourtant, silence radio. Pas de non, pas de oui, pas de... on revient vers vous, juste... le néant. Alors pourquoi ça arrive ? On a identifié quatre raisons principales à ça. Première raison, le processus va s'éterniser et le recruteur lui-même n'a pas de nouvelles en interne. La deuxième raison, c'est que l'entreprise va privilégier un autre candidat et oublie de prévenir les autres. Troisième raison, c'est que personne n'est garant de la réponse. RH, manager, en fait on sait pas vraiment qui doit répondre. Et quatrième raison c'est que, on va être honnête, en fait c'est simplement par mauvaise habitude. On répond au oui et on zappe les non. Alors comment réagir sans y laisser toute ton énergie ? Tout d'abord, fais une relance du type « Bonjour, je me permets de revenir vers vous s'il n'y a pas de suite » . je serais ravi de recevoir un nom explicite très important fixe une échéance par exemple sans nouvelles d'ici telle date je clôture ma candidature mais surtout avance ton temps est précieux traite le silence comme une réponse moralité ghoster c'est mal communiquer le respect c'est parfois juste un maille clair même Quand c'est un non. Alors c'est quoi le vrai problème avec les entretiens d'embauche ? Peut-être qu'on a tous besoin d'un peu plus d'honnêteté, et un peu moins de copie-collée, de mail de refus. Un grand merci à nos invités du jour. Et toi, t'as une anecdote d'entretien à raconter ? Viens nous le dire sur Insta ou LinkedIn. Parce que figure-toi qu'on prépare déjà le prochain épisode, le management, ça passe ou ça casse. Avec la Gen Z.
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Description
Dans cet épisode, Henry Barret s’attaque à un moment clé - et souvent redouté - de la vie professionnelle : l’entretien d’embauche.
À travers les témoignages de jeunes candidats et de recruteurs, l’épisode décrypte les incompréhensions, les frustrations et les attentes parfois contradictoires entre la Gen Z et les entreprises.
🎧 Bonne écoute !
Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.
Transcription
Salut, moi c'est Henri, bienvenue dans Gen Z Network, le podcast qui explore la relation un peu compliquée, parfois toxique, entre la Gen Z et le monde du travail. Il y a quelques mois, une RH a envoyé par erreur un mail de refus à tous les candidats d'un poste. Et dans la pièce jointe, les adresses mail de tout le monde. Résultat, les recalés ont créé un groupe. se sont même rencontrés et ont même organisé un apéro. À croire qu'il faut rater un entretien pour se faire des copains. Aujourd'hui, on parle d'un moment un peu redouté, souvent absurde et parfois déprimant. L'entretien d'embauche. Pourquoi certains jeunes en ressortent en se disant « Jamais de la vie, je travaille là-bas » . Pourquoi d'autres ne reçoivent jamais de réponse ? On est parti poser la question aux principaux concernés. Bonjour Batoul, bonjour Logan. Merci d'être présent sur cet épisode. Est-ce que vous pouvez déjà commencer par vous présenter en quelques mots, s'il vous plaît ?
Pour me présenter, moi c'est Batoul, j'ai 24 ans, et actuellement en études supérieures en alternance dans une institution de la fonction publique. Et du coup, je suis chargée des ressources humaines.
Et t'aimes bien ce que tu fais ?
Oui, j'aime bien. Je m'éclate.
Ok.
Déjà, merci pour l'invitation. Donc, Logan Jurado, chargé de recrutement pour le réseau interne Maisons & Services. L'idée pour moi est d'accompagner les agences,
les boutiques dans leur recrutement. Alors, on sait que la GenZ a un rapport qui est compliqué avec les entretiens d'embauche. Est-ce que vous, vous avez déjà vécu des expériences surprenantes en entretien ?
C'est vrai que l'entretien d'embauche... Par rapport à notre génération, ça varie par rapport à pas mal d'entreprises, etc. Là, en tête, je dirais que ce sera plutôt par rapport à un job étudiant. Rien à voir avec les ressources humaines. Mais du coup, c'était dans un magasin de prêt-à-porter dans le Roteil. Et l'entretien s'est déroulé. Alors, je suis venue pour déposer mon CV. Et j'ai eu directement la responsable devant moi, donc à la caisse. Elle a pris mon CV et le lendemain, elle m'a recontactée par téléphone et elle m'a dit de me présenter dans la boutique pour un entretien. L'entretien s'est déroulé dans une réserve. C'est là où il y a les cartons, les vêtements, etc. C'était un petit coin comme ça. Elle était face à moi et on a échangé comme ça. Mais j'étais tellement surprise de l'endroit.
Je comprends.
Et des questions. et elle allait tellement vite qu'on n'a pas vraiment trop le temps d'échanger. Et ça allait tellement vite que même moi, j'étais surprise qu'elle m'ait recrutée. C'est en fonction des besoins. Sûrement, elle avait besoin de main d'oeuvre, etc. Et c'était la période l'été. Elle voulait vraiment, je pense, précipiter le recrutement à l'entre-deux-seins.
C'était pour une saison ?
C'était pour l'été, les deux mois, le job d'été.
Et donc, en fait... Euh... Est-ce que de cet entretien, tu es ressortie au final confiante et tu t'es dit, bon, là, je sais, elle pourrait potentiellement me prendre ou pas trop ?
Après, moi, dans chaque entretien, je me prépare au maximum. Just par rapport à ma personnalité et aussi parce que quand je postule ou je fais quelque chose, c'est vraiment avec... Je le fais vraiment avec de la volonté. Et là, pour le coup, je me suis vraiment bien préparée. Et même moi, des fois, je lui posais des questions. Je lui disais, vous voulez peut-être répondre à mes motivations ? J'essayais d'en faire des questions. Elle me disait, non, il n'y a pas besoin. On s'est tout dit. Et du coup, je lui disais, vous êtes sûre ? Elle était vraiment sûre parce que c'était trop court pour moi comme processus. Et au final, je lui ai donné au maximum par rapport à l'entretien. Mais quand elle m'a donné sa réponse par rapport à l'entretien, c'était positif et je m'y attendais aussi un peu. Mais c'est sûr que pour le processus, c'est très rapide, mais c'est différent. Là, pour le coup, vu que c'est du commerce, c'est sûr que ce n'est pas pareil si tu fais un entretien pour un cabinet de recrutement ou quoi que ce soit.
Alors pour le coup, je n'ai jamais été surpris lors d'un entretien. J'ai eu la chance d'avoir des entretiens où j'ai pu être validé par la suite. Donc je ne vais pas pouvoir te donner d'informations à ce niveau-là, mais effectivement, autour de moi, j'ai déjà eu des connaissances qui, elles, pour le coup, ont eu des expériences qui n'étaient pas forcément positives.
Alors on parlait des expériences surprenantes, est-ce qu'au contraire il y a un entretien dont vous êtes ressorti fier et confiant ?
Alors effectivement il y a des entretiens qui se sont bien passés pour moi. La clé de cet entretien c'était le fait d'avoir pu échanger de façon la plus simple possible avec le recruteur en tant que candidat. Et pareil avec cette casquette de recruteur.
Pareil, cet échange, la communication que j'ai pu avoir avec les candidats, c'est ce qui me faisait me dire, en fait, ok, là, c'est un entretien réussi. Alors aujourd'hui, les processus de recrutement sont parfois un peu longs. Il y a trois, voire quatre étapes et même des études de cas, parfois. Est-ce que vous y avez déjà été confrontée ?
Justement, avec mon expérience, j'ai vécu pas mal d'entretiens qui sont différents. aux fonctions, c'est le privilège public. Ça varie, c'est différent là-dessus. Et là, de tête, c'est un groupe de construction, un grand groupe qui est connu. Et pour ce coup, j'ai été candidate pour postuler. Mais j'ai aussi le côté recruteuse qui recrute un candidat. Donc j'ai eu les deux côtés, les deux casquettes. Et pour le coup, c'est un processus tellement long. Même moi, je n'arrive pas à comprendre pourquoi ils sont longs. C'est exigeant comme ça, mais peut-être que c'est le groupe qui fait que c'est comme ça. Et du coup, en tant que candidate qui veut postuler à ce groupe, j'ai eu l'échange par téléphone avec deux personnes différentes. Ensuite, c'était très long aussi, une trentaine de minutes. Et j'ai eu l'échange en physique. Et là, c'était deux recruteurs qui étaient face à moi. Et après, il y avait un autre... processus qu'il fallait confirmer par visio et puis l'échange de mails tout au long du processus. Et là, pour le coup, ça ne m'étonne pas, mais même quand on recrute des candidats, ça se passe comme ça. Et moi, c'était pareil quand je devais recruter pour cette boîte. Il y avait vraiment le côté où on sourçait le candidat, il fallait l'envoyer à des opérationnels qui, eux, acceptent ou non. Et même s'ils n'acceptent pas, il fallait vraiment aller au processus de Merci. téléphone plus la visio, parce que des fois, ils n'étaient pas en France, les personnes. Et après, il fallait qu'ils recontactent la personne en visio, mais d'un autre... L'opération, en fait, il y avait une sorte de processus hiérarchique et c'est tellement trop long que du coup, à la fin, le candidat, il pense qu'il va vraiment être recruté. Mais au final, la plupart des réponses, c'était vraiment des refus. Mais un peu, des fois, discriments. Des refus très spécifiques. Et moi, du coup, sur le coup, je me suis dit, mais pourquoi ils font ça ?
Et justement, le fait qu'il y ait un long processus de recrutement, soit on peut se dire, bon, je vais être pris, je vais être prise, ou alors, je ne veux pas écrire et c'est terminé.
C'est ça.
Et toi, dans ça, est-ce que ça a pu te faire douter ?
ce qui est un long processus c'est qu'on te dise bon bah là il y a une deuxième étape au début tu te dis ah bah c'était une bonne chose ça veut dire que mon profil a été retenu j'intéresse l'entreprise tu te dis ah bah si on passe à toutes ces étapes là c'est qu'à un moment donné je vais être recruté et bah des fois non même si tu passes toutes ces étapes là il y aura sûrement un refus ça peut être soit positif soit négatif ça ça dépend du recruteur c'est tout le temps en fait c'est... Tu peux tomber sur un recruteur qui est vraiment hyper bien, il est passionné, il aime ce qu'il fait, et il va te donner peut-être les signaux que du coup, peut-être que tu vas faire toutes ces étapes-là, mais que ce n'est pas lui qui décide. Et du coup, soit tu devines un peu le processus, soit tu te dis, mais je l'ai fait tout ça pour rien. Et une autre expérience, donc là, on sort du contexte du grand groupe dans la construction. Là, c'est du coup un cabine de recrutement et un petit cabine de recrutement. Et là, pour le coup, échange par téléphone dans un premier temps. Ça s'est bien passé, etc. J'ai eu une deuxième échange aussi. Et là, du coup, on me donne deux entretiens en physique. Je passe avec deux personnes. Donc, le premier groupe, deux recruteurs différents. Et le deuxième entretien en physique avec deux recruteurs différents. Donc, c'est une équipe de quatre. Quatre recruteurs pour la même boîte. Et là, je me suis donné au maximum. C'était pour l'alternance. Et au bout de deux ans d'entretien physique, on m'annonce que finalement, je ne veux pas être prise.
Ah oui ?
Oui. Et là, je me suis dit, pourtant, l'échange, ça s'est bien passé. Face à moi, les personnes étaient vraiment enthousiastes. Ils me donnaient vraiment l'impression que je vais être recrutée. Et à la fin, pour te dire, ils ont échangé entre eux. Et il y a une personne qui m'a annoncé par téléphone, oui, du coup, on ne vous recrute plus. Et c'était sympa.
Ton sentiment à ce moment-là,
c'était... Et sur le temps, après coup, j'ai appris que le recruteur qui se disait qu'il voulait me recruter, il est parti.
D'accord, d'accord.
Donc je vous ai dit, ok, super, super, super le processus.
Effectivement, alors, quand on réalise le premier, on ne se le dit pas encore, le deuxième non plus. En revanche, sur le troisième, on commence effectivement à se dire, bon, est-ce que je vais vraiment être validé ou alors est-ce qu'on me fait un peu tourner en rond ? Bon, finalement, non, on ne m'a pas fait tourner en rond parce que j'ai pu être validé. Mais effectivement, au bout de la troisième fois, on commence à se poser un petit peu de questions. et c'est vrai que c'est compliqué des fois de prendre des distances avec ça sachant que c'est compliqué notamment je parle de l'alternance mais de trouver des fois une entreprise donc effectivement au bout du troisième entretien ça peut voilà on peut se poser quelques questions est
ce qu'à la suite d'un entretien vous vous êtes déjà fait ghosté et comment est ce que vous avez réagi comment est ce que vous êtes senti suite à ça alors du coup ça j'ai pas cette expérience là pour le coup moi
Je ne me suis jamais fait ghoster. J'ai toujours eu des réponses à mes questions ou en tout cas à mes demandes. Donc, je ne vais pas m'inventer une histoire. Mais j'ai toujours eu cette chance-là de pouvoir avoir un retour. Et un retour, pour le coup, en plus positif. Donc, c'est top. Oui,
on va dire vraiment. Là, pour le coup, je n'ai pas du tout été prise en cause des rassurances. C'est-à-dire que c'est du temps perdu aussi pour le candidat, mais pour eux aussi. Et je n'imagine pas s'ils font ça sur... une dizaine de candidats, c'est une perte de temps. Le processus, tu es censé recruter une personne rapidement, entre parenthèses. Il faut que tu sources correctement le candidat, que ce soit vraiment une pépite et que elle corresponde où il correspond aux besoins, etc. Et ensuite, quand tu reçois la personne, c'est comme des humains face à toi. Même s'il y aura un refus, essaie de donner la motivation, le pourquoi et le comment. Et moi, c'est ce que je faisais quand je recrutais dans un cabinet de construction, dans le groupe de construction. Là, pour le coup, les directives, c'était pas... Quand tu refuses, tu donnes la raison, c'est que tu refuses. Tu donnes pas de raison. Moi, je me suis mis à la tête du candidat, je me dis, mais ça se fait pas. Tu peux pas dire, je te prends plus. Non, tu dois expliquer un minimum pour que la personne, face à toi, elle puisse peut-être réparer ses effets. s'améliorer, etc. Alors du coup, moi je prenais peut-être du temps, mais je prenais vraiment ces temps, pour moi c'était vraiment primordial de me dire à la personne, vous avez été refusé, pas parce que c'est moi qui l'ai choisi, parce que moi je vous ai choisi parce que vous êtes sur ce, c'est moi qui vous a contacté, mais par d'autres, il y a eu tout un processus qui se fait, donc j'envoie le CV et du coup, il y a l'opérationnel d'une région par rapport aux besoins, parce que c'était tout grand ouest qui prend votre candidature et ensuite moi j'ai plus la main dessus C'est l'opérationnel qui est basé, donc on va dire à Le Mans, à Nantes, etc., qui lui, du coup, accepte ou pas le candidat. Même s'il a toutes les qualités, les compétences, et que moi j'ai sourcé, que j'ai fait un travail de fond, que j'ai mis le commentaire, le motier, le c'est pour quoi on le recrute, etc. Même avec un compte rendu et toutes les informations qu'il faut, l'opérationnel peut dire non.
D'accord.
Et du coup, il me donne la lourde otage d'annoncer, en fait, d'annoncer à ce candidat, il ne le fait pas lui-même, c'est moi qui vais devoir l'annoncer, pourquoi il n'a pas été pris. Et pourquoi il n'a pas été pris ? Donc moi, je reçois le motif par rapport à l'opérationnel. Il va me dire parce qu'il ne correspond pas à ces catégories. Parce qu'en fait, il y a dans les questions qu'on pose dans l'encroutement, des questions antéphiques. Et du coup, on va te dire quelle couleur te définit dans le tout. Ça peut être du bleu, du rouge. Pourquoi le bleu ? Pourquoi le rouge ? En fait, c'est toute une histoire de psychologie. et des fois on te demande c'est quoi ton personnage toi tu aimes l'animal qui te correspond etc. c'est très spécifique et du coup l'opérationnel j'ai reçu un mail un jour, comme ça, un échange de mail qui dit je ne le recrute pas parce que c'est pas un aigle c'est pas un lion et en fait ces animaux là, ils ont une sorte de personnalité qui dégage peut-être une personne qui va rester longtemps enfin tu sais c'est des petits signaux et du coup Si tu regardes du plus près le message, c'est que ça se dit pas. Enfin, c'est des choses qui se font pas non plus. Et du coup, moi, j'avais la lourde tâche de dire à Kondila, bah, vous êtes... Je n'ai pas pris. Et du coup, là, j'étais en train de les motiver parce qu'au téléphone, ce n'était pas bien. Voilà, j'ai dû les motiver, leur dire, écoutez, la prochaine fois, vous allez peut-être réussir d'autres entretiens. Enfin, voilà, j'ai essayé d'être au maximum.
Si un bon entretien était une recette, quels en seraient les ingrédients selon vous ?
Là, c'est quand vraiment la personne qui reçoit l'entretien, elle est... Tu vois que face à toi, elle est quand même enthousiaste de te rencontrer, qu'elle a quand même étudié ton profil, qu'elle sait pas mal de choses. Et elle, elle va vraiment te donner cette impression de dire, tu vois, face à moi, il y a une personne qui se comprend. Enfin, il n'y a pas de match, mais il y a quelque chose qui se met en place, en fait.
Alors, pour moi, le fait d'avoir passé un bon entretien ou en tout cas de se dire j'ai passé un bon entretien quand on sort de celui-ci, ça va être à la qualité de l'échange. effectivement si on a des fois on parle, j'ai eu un long entretien donc ça s'est bien passé, pas forcément mais en tout cas les qualités des échanges j'ai pu apporter des réponses en tout cas aux questions du recruteur et puis voilà s'il avait là en tout cas satisfait même si des fois les recruteurs ne montrent pas toujours leurs émotions mais effectivement ça va être vraiment à la qualité des échanges et de la communication pendant cet entretien là
Votre particularité à vous deux c'est que Vous avez une double casquette, vous êtes à la fois candidat et jeune recruteur. Est-ce que vous sentez qu'il y a un décalage entre les attentes de la Gen Z, leur demande, et la réalité du terrain ?
Si je prends l'exemple de cette génération-là, je m'inclue dedans, mais c'est qu'on a tendance à vouloir que les choses soient hyper simples, rapides. Il y a beaucoup ce côté la rémunération qui vient tout le temps dans le top 1 dans le classement. Et en fait, dans la réalité, ça ne se passe pas comme ça. Parce que face à nous, on a des entreprises qui ont quand même beaucoup d'années d'expérience. Il y a tout type de générations aussi. Si tu leur dis ça, peut-être une personne face à toi qui est de la génération comme nous, elle va peut-être être sensible à ça. Mais quelqu'un qui n'est pas de ta génération, elle va te dire mais il n'a pas regardé. compris ou quoi que ce soit. Mais du coup, pour moi, cette génération est beaucoup trop d'attente et ils ne savent pas trop ce qu'ils veulent.
Ah oui.
Et des fois, ils s'imaginent des choses mais ce n'est pas la réalité. Et que la réalité, une fois qu'ils intègrent l'entreprise, ils se disent, ah c'est ça le monde du travail. Alors qu'en vrai, on ne le dit pas comme ça sur le papier mais il faut vivre pour comprendre le monde du travail.
Effectivement, je pense qu'il y a certains étudiants qui sont amenés à aller postuler dans des entreprises après leurs études supérieures. Je ne sais pas comment leur est venue cette idée, mais de se dire que le bac plus 5, forcément, je vais super bien gagner ma vie. Alors oui, il y a des études qui font qu'à la sortie, on peut super bien gagner sa vie et c'est super. Mais en revanche, attention à ne pas être en décalé avec le marché actuel. Il y a des attentes aussi des entreprises et des étudiants, mais des fois qui ne sont pas forcément en corrélation.
Est-ce que vous pensez qu'il y a des préjugés sur ces générations ? Est-ce qu'au contraire, vous pensez que la Gen Z a des points forts que les autres générations n'ont pas ?
Je dirais que c'est une bonne chose d'avoir cette nouvelle génération qui vient dans le monde du travail, parce qu'ils ont ce côté, cette nouveauté, cette fraîcheur aussi, qu'ils ont envie de bien faire les choses, etc. Et aussi cette partie où ils sont forcément sensibilisés par rapport aux enjeux environnementaux, par rapport à l'exclamation, la diversité, l'égalité. En fait, on est tellement sensibilisés très tôt. sur ces thématiques-là, que du coup, même avec les réseaux sociaux, on est tout le temps dans l'actualité, on se réinforme, on est tout le temps connectés. Donc forcément qu'on va être plus attentif qu'une personne qui est du coup plus âgée que nous, qui du coup ne connaît pas ces éléments-là.
Oui, ok.
Mais c'est une bonne chose d'avoir du coup cette nouvelle génération qui intègre le travail.
Différemment.
Voilà, différemment. Il faut composer avec.
Et pour terminer, si vous deviez passer un message aux recruteurs de la part de la Gen Z, qu'est-ce que vous leur diriez ? Moi, je pense que les recruteurs... Bon, après, voilà, je ne veux pas... Mais... Ce qui peut être bien, c'est de recruter aussi sur du zéro CV.
Alors effectivement, il y a certains métiers sur lesquels on va attendre des diplômes, une qualification, ce genre de choses, où ça va être compliqué de faire sans. Mais je pense que recruter sur du zéro CV, ça peut être aussi le fait d'aller chercher les informations. Alors Serge n'a pas l'information de savoir s'il est qualifié pour telle ou telle chose, et bien je vais questionner justement le candidat sur ces qualifications-là. Et pour en apprendre un peu plus sur... Est-ce que c'est vraiment vrai ou pas ? Ça va être d'aller le questionner sur « je te mets en situation aujourd'hui, dans telle situation, qu'est-ce que tu ferais ? » Je pense que le zéro CV, ça peut être bien. Après, forcément, il faut aussi en apprendre un peu plus sur le candidat. Mais le zéro CV, ça peut être une bonne solution pour avoir zéro a priori ou zéro préjugé dont on parlait tout à l'heure.
Moi, je leur dirais d'aventour de ne pas se limiter, de ne pas se mettre des barrières, d'accepter la personne. telle qu'elle est, mais de ne pas se contenter de la première impression et de se dire si je l'ai recrutée, c'est qu'à un moment donné, il y a quelque chose qu'elle a que quelqu'un d'autre n'a pas. De se faire confiance au sein en tant que recruteur et d'accepter la personne face à toi avec son packaging. Même si à un moment donné, tu vas peut-être douter de cette personne-là ou tu vas dire, j'ai peut-être fait un mauvais choix, mais même ça, tu te dis non, mais elle a quand même quelque chose ou il a peut-être quelque chose à m'apporter.
Merci Logan, merci Batoul. Après avoir sondé les jeunes, c'est côté recruteur que nous sommes allés décrypter le rapport de la Gen Z aux entretiens d'embauche. Salut Clayton, merci d'être venu sur cet épisode. Est-ce que tu peux déjà commencer par te présenter en quelques mots et nous expliquer quel est ton métier s'il te plaît ?
Avec plaisir, merci de me recevoir aussi. En quelques mots, moi, c'est Clayton, effectivement. Je suis consultant en recrutement spécialisé sur les métiers de l'informatique. Ça fait à peu près cinq ans que j'occupe cette fonction et j'ai toujours évolué en cabinet de recrutement. Vous verrez d'ailleurs que ça a un peu une signification aussi pour la suite de notre échange. Moi, je recrute particulièrement sur la région parisienne et un petit peu à l'international également, notamment dans les DOM-TOM.
Ah oui, du coup, c'est une diversité de profils, mais c'est... C'est hyper chouette. Et ça m'amène à poser la prochaine question. Est-ce que tu recrutes souvent des jeunes ? Et est-ce que tu sens qu'il y a un décalage avec les différentes générations ?
Oui, alors effectivement, je recrute toute population, si je peux dire ça comme ça. Donc aussi bien des plus jeunes, des moins jeunes et des très très jeunes aussi d'ailleurs. Donc oui, alors est-ce qu'on peut voir un décalage ? honnêtement, c'est un peu la question que toutes les générations se posent depuis maintenant de nombreuses années. Il y a toujours eu un décalage entre les générations. Maintenant, on peut avoir un décalage en termes d'attentes, notamment sur les attentes du marché de l'emploi. Donc oui, effectivement, il y a un léger décalage là-dessus, à ce niveau-là.
Ça m'amène à la prochaine question, mais est-ce que tu as une anecdote pour illustrer, alors on va appeler ça le fossé, qui peut exister entre les générations ou pas.
Oui, j'ai une anecdote en plus qui est arrivée il n'y a pas plus tard qu'hier.
Tout frais.
Voilà, c'est vraiment tout tout frais. Et je pense que c'est bien de rappeler aussi un petit peu justement les attentes qu'il peut y avoir entre ces différentes générations. Et comme ça, je pourrais en plus t'évoquer un petit peu plus cette anecdote. C'est vrai qu'on remarque qu'il y a quand même différentes attentes. là où la génération, la Gen Z justement semble... qui privilégient un petit peu plus le sens du travail, la flexibilité, tandis qu'on va dire que les profils des générations précédentes ont un petit peu plus d'attentes en termes de respect de la hiérarchie, de stabilité de l'emploi. Donc voilà, c'est vrai qu'il y a quand même un vrai décalage vis-à-vis de ce point de vue-là. Et ça m'amène tout de suite à ma petite anecdote, c'est qu'il n'y a pas plus tard qu'hier, je recrutais pour une grande banque, justement parisienne. Et j'ai eu un candidat qui était en toute fin de processus, qui était un candidat justement de la Gen Z et qui, en parallèle, avait reçu une autre proposition. La différence, c'est que justement, mon client dans la banque ne proposait pas de télétravail, tant que le client en face qui proposait justement l'autre opportunité lui avait proposé justement deux jours de télétravail. Alors, bien que l'opportunité de mon client soit très rémunérée, enfin vraiment avec une rémunération très intéressante. le candidat a décidé de privilégier justement la flexibilité et de se retrouver dans cette opportunité avec du télétravail. Donc, c'est une anecdote qui confirme bien justement un petit peu ses attentes.
Et alors toi, en tant que recruteur, comment est-ce que tu vas t'adapter ? On parlait de télétravail, etc. Comment est-ce que tu t'adaptes aux demandes, aux nouvelles demandes de cette nouvelle génération ?
Oui, bonne question également. C'est vrai que nous, pour bien reclarifier aussi le rôle, c'est-à-dire qu'il y a plusieurs profils de recruteurs. On va avoir les recruteurs en entreprise aussi, donc ils doivent être un petit peu plus représentés, on va dire, leur propre marque employeur. Et ensuite, si on a les recruteurs en cabinet de recrutement, où là, encore une fois, c'est plus effectivement ce rôle de conseil. Donc, comment est-ce que moi, j'adapte ça aux plus jeunes générations ? C'est que d'abord, on a notre devoir de conseil envers nos clients.
D'accord.
C'est-à-dire que déjà, on va aller questionner. C'est ça aussi notre rôle, c'est effectivement d'apporter du conseil, c'est d'aller questionner directement nos clients. On a une problématique très claire de se dire, ben voilà, moi je dois recruter justement 5 profils sortants d'école. Le problème, c'est qu'en fait, on arrive à les rencontrer, mais on n'arrive pas à les recruter. Donc, qu'est-ce qui se passe ? Et donc là, c'est à ce moment-là où nous, on intervient en tant que consultant en recrutement, c'est de... de les questionner, de les challenger en leur demandant concrètement qu'est-ce que vous faites, quelles sont les actions que vous faites au quotidien pour pouvoir attirer ces jeunes générations. Et donc, il y a tout un travail d'introspection, d'aller justement, vous avez déjà recruté des profils un petit peu plus juniors, la meilleure des solutions c'est d'aller leur poser la question à eux directement. Qu'est-ce qu'ils ont fait, qu'ils sont venus vous rejoindre, pourquoi est-ce qu'ils vous ont rejoint, pourquoi est-ce qu'ils ont accepté de venir travailler pour vous ? Et si on part déjà de ce postulat... je pense qu'on va avoir les meilleures cartes en main pour pouvoir attirer justement ces plus jeunes générations. Donc, par quoi je passe, moi, directement, c'est effectivement déjà d'aller améliorer, on va dire, un petit peu plus l'image de l'employeur, donc d'améliorer un peu cette marque employeur. Donc ça, ça passe tout d'abord par là. Si je peux rebondir là-dessus, là, effectivement, on n'est plus sur le sujet de la GenZ, mais ça peut être exactement le même cas pour d'autres problématiques liées au recrutement. On a besoin de recruter plus de femmes, on a besoin de recruter des personnes un petit peu plus seniors. Et en fait, c'est tout ce travail d'investigation qui vise à aller questionner directement les personnes pour savoir qu'est-ce qui ont fait que vous nous avez rejoints. Et une fois qu'on connaît un petit peu plus nos forces, on va savoir un petit peu plus comment attirer aussi ces talents.
Mais au-delà des compétences purement métiers, est-ce que tu notes des différences en termes de savoir-être, notamment ?
Franchement...
Par expérience, non. En termes de soft skills, je vois que c'est quand même bien souvent plus une histoire d'éducation ou de milieu socio-économique dans lequel on est. moi à titre d'exemple j'ai pu avoir des profils sortant d'école sortant de formation qui étaient très respectueux avec un langage absolument soutenu et à l'inverse des... Profile justement sortant d'école, qui te tutoie directement, qui te tape la main dans le dos. Voilà, donc c'est plus effectivement en fonction de son éducation. À l'inverse, j'ai aussi vu des générations, des plus anciennes générations, pour ne pas les citer, qui, eux, avaient très bien cette facilité du tutoiement également. Voilà, donc je ne pense pas que ce soit une histoire de génération ici. C'est plus effectivement une histoire d'éducation et du milieu dans lequel on a évolué.
Et du coup, à titre personnel... Est-ce que tu trouves que les attentes, les exigences qu'a la Gen Z aujourd'hui te paraissent légitimes ou pas ?
Elles me paraissent légitimes.
Très concrètement, sur cette quête de sens, quand on voit comment toutes les innovations peuvent avancer de nos jours.
Ça va très vite.
Ça va très, très vite. Donc, l'idée de retrouver, de se recentrer sur une activité qui a un petit peu plus de sens pour eux, qui sont en phase avec leur valeur aussi. Je pense que ça, c'est totalement légitime. On en parlait justement il y a quelques secondes, mais cette recherche de flexibilité, de télétravail, pour moi, c'est quelque chose qui me semble totalement légitime parce que c'est aussi un modèle avec lequel tu as évolué, tu as grandi. Donc oui, pour moi, ça me paraît 100% légitime.
Alors, on va beaucoup parler, en tout cas, on va parler des compétences ou des mauvais côtés de la Gen Z, mais il y a forcément aussi des qualités. dans l'histoire. Est-ce que il y a des qualités que les autres générations n'ont pas et qui sont typiques de la Gen Z ou pas ?
Moi, j'en identifie quelques-unes et notamment ceux que je rencontre, que ce soit en entretien, que ce soit lorsque je vais représenter directement auprès des écoles pour échanger avec eux, c'est que déjà, ils ont cette curiosité.
c'est que c'est des personnes qui sont curieuses, qui vont poser des questions et qui vont aussi aller chercher les informations. Donc il y a ce côté persévérant et c'est vrai que je me souviens très bien, je suis intervenu auprès d'une école à Nantes, sub de Vinci, où il fallait échanger sur l'aspect de la négociation salariale. Et là j'ai été estomaqué. J'ai été impressionné de cette maturité que pouvaient avoir ces talents qui venaient d'intégrer le marché de l'emploi. Et des questions pour moi qui sont des visions long-termistes. Donc vraiment une capacité à se projeter dans leur carrière. Et ça, moi, c'est vrai que ça m'avait laissé bouche bée. Accouplé aussi à une dimension, c'est cette... Cette envie d'aller chercher les informations, encore une fois, je me répète, mais combien de fois je suis contacté sur LinkedIn par des profils sortants d'école qui me disent, effectivement, je recherche tel type de poste, est-ce que vous auriez des conseils à m'apporter ? Moi, c'est ce que je préconise pour tous les profils qui sortent de formation, c'est de continuer d'avoir cette négation, d'aller chercher les informations, d'aller contacter les personnes directement auprès des entreprises, notamment pour celles qui cherchent de l'emploi, bien évidemment. Mais de ne pas hésiter surtout à continuer parce que ça, ça laisse quand même toujours une empreinte et on a encore plus envie de les aider et de les accompagner.
Avis aussi aux jeunes et aux personnes qui nous écoutent et qui cherchent une alternance, un stage du travail. Un point qui fait souvent grincer des dents la Gen Z, c'est la longueur des process de recrutement. Comment tu l'expliques ?
Alors, c'est vrai qu'il y a... Il n'y a pas forcément de longueur type pour un process de recrutement. Le message s'adresse aussi peut-être à certains de mes partenaires ou de mes futurs partenaires. Je pense qu'effectivement, en fonction des profils qu'on recrute, la durée du processus va forcément avoir son sens. Ce qui est dit, c'est qu'un bon processus de recrutement, généralement, c'est plutôt entre deux et trois entretiens.
D'accord.
Un entretien, ce n'est pas suffisant, que ce soit pour la partie candidat, que ce soit pour la partie client. Généralement, on a quand même besoin d'avoir un échange avec un deuxième interlocuteur. Et je pense que c'est quand même important pour aussi laisser un petit peu un temps de réflexion entre les différents entretiens, d'avoir au minimum deux entretiens pour pouvoir se projeter. Au-delà de trois entretiens, ça devient plus compliqué. On en rajoute un quatrième à la fin du processus, qui honnêtement fait qu'on va perdre déjà notre candidat au bout du processus. Et je ne pense pas qu'il y ait un réel intérêt à ce que, effectivement, dans le cas d'un marché aussi qui peut être très pénurique, qui peut être très compétitif, je reprends encore mon exemple dans l'informatique, où généralement les candidats vont avoir une, deux, trois propositions en parallèle, ce qui fait que c'est quand même compliqué à la fin de réussir son recrutement, parce que justement, ces personnes-là, bien souvent, ont deux, trois processus en parallèle. Et si on y intègre une troisième, une quatrième ou une cinquième étape, Bien souvent, on a perdu le candidat avant la fin du processus, il a déjà priorisé une autre piste.
D'accord.
Donc ça, ça serait plus mes recommandations. Donc je partage l'avis de la Gen Z là-dessus. S'ils estiment effectivement que c'est un petit peu trop long en termes de processus, moi, en tout cas, ce que je recommande, c'est au moins d'avoir deux entretiens. Le troisième qui, je pense, peut être aussi intéressant. Mais au-delà de trois entretiens, c'est trop.
Alors, on sait qu'aujourd'hui, c'est toujours un peu compliqué pour les jeunes de trouver... Alors, que ce soit un stage, une alternance, un CDI, et parce qu'il y a beaucoup de demandes. Et alors, est-ce que toi, tu aurais des conseils à donner à cette Gen Z ?
Oui, effectivement, je pense que, et à l'image de quelques CV très créatifs que j'ai pu voir passer sur LinkedIn, je pense que c'est une bonne démarche. Je pense à l'exemple d'une personne, je ne me rappelle plus son nom ni son prénom, qui cherchait effectivement à effectuer un stage ou une alternance au sein de l'équipe. Et elle avait créé justement tout son CV en reprenant la charte graphique de l'équipe. C'était pour un stage justement en marketing. Et je trouvais que ça, c'était quelque chose qui... Elle avait eu je ne sais plus combien de réactions sur son post LinkedIn, des envois de propositions de stage à tout va. Et ça, c'est ce côté créatif. Alors, je sais que ce n'est pas toujours simple et donné à tout le monde, mais il y a ce côté effectivement créatif, je pense, qui est intéressant de mettre en avant. Et après, il y a une forme de méthodologie. Et ça, je pense que c'est les meilleurs conseils que je pourrais apporter à cette génération. C'est, on a des super outils, pour ne pas les citer, ChatGPT, Perplexity, Tutti Quinti, Gemini également. Pourquoi ne pas s'en servir pour effectivement avoir un travail de recherche ? C'est-à-dire qu'on a envie de travailler dans le marketing, on a envie de travailler dans une agence, on a envie de travailler en tant que développeur informatique chez un grand éditeur de logiciels. Et bien commencer par cartographier justement ces entreprises. Maintenant, en posant la question à Perplexity ou à ChatGPT, bonjour, je recherche les 20-30 entreprises éditeurs de logiciels à Nantes ou à Paris. On commence avec ses premiers résultats et ensuite après on va voir sur LinkedIn. On regarde les personnes justement qui sont... membres justement de cette entreprise et on va les approcher. Ça vient un petit peu dans la continuité de ce que je disais tout à l'heure, c'est effectivement de ne pas hésiter à être persévérant, à être dans une approche, justement, c'est d'aller vers l'autre pour essayer d'avoir le maximum d'informations. Et puis ces personnes-là, justement, généralement, ont envie de bien vous recevoir. Parce que déjà, il y a un premier point, c'est qu'on se sent un petit peu fier quand même d'être contacté aussi. par ces personnes-là. On a l'impression que on est bon dans notre métier. Et puis, en plus de ça, de se dire qu'on va aussi aider une génération qui est dans cette difficulté actuelle, parce que c'est ce qui est décrit quand même dans les journaux et à la télé, on en parle assez souvent. Ces personnes-là ont envie de vous aider. Je pense que, pour moi, c'est une des meilleures démarches et une très bonne méthodologie.
Ok. Bon, bah, écoute, c'est bon à savoir pour ces jeunes-là. Merci beaucoup. Merci. Dites les termes, c'est la minute où l'on va décrypter le langage de la Gen Z au bureau. Aujourd'hui, le ghosting. Se faire ghoster, c'est quand tu as postulé, parfois passé un, deux, ou même trois entretiens, tout semblait bien parti, et pourtant, silence radio. Pas de non, pas de oui, pas de... on revient vers vous, juste... le néant. Alors pourquoi ça arrive ? On a identifié quatre raisons principales à ça. Première raison, le processus va s'éterniser et le recruteur lui-même n'a pas de nouvelles en interne. La deuxième raison, c'est que l'entreprise va privilégier un autre candidat et oublie de prévenir les autres. Troisième raison, c'est que personne n'est garant de la réponse. RH, manager, en fait on sait pas vraiment qui doit répondre. Et quatrième raison c'est que, on va être honnête, en fait c'est simplement par mauvaise habitude. On répond au oui et on zappe les non. Alors comment réagir sans y laisser toute ton énergie ? Tout d'abord, fais une relance du type « Bonjour, je me permets de revenir vers vous s'il n'y a pas de suite » . je serais ravi de recevoir un nom explicite très important fixe une échéance par exemple sans nouvelles d'ici telle date je clôture ma candidature mais surtout avance ton temps est précieux traite le silence comme une réponse moralité ghoster c'est mal communiquer le respect c'est parfois juste un maille clair même Quand c'est un non. Alors c'est quoi le vrai problème avec les entretiens d'embauche ? Peut-être qu'on a tous besoin d'un peu plus d'honnêteté, et un peu moins de copie-collée, de mail de refus. Un grand merci à nos invités du jour. Et toi, t'as une anecdote d'entretien à raconter ? Viens nous le dire sur Insta ou LinkedIn. Parce que figure-toi qu'on prépare déjà le prochain épisode, le management, ça passe ou ça casse. Avec la Gen Z.
Description
Dans cet épisode, Henry Barret s’attaque à un moment clé - et souvent redouté - de la vie professionnelle : l’entretien d’embauche.
À travers les témoignages de jeunes candidats et de recruteurs, l’épisode décrypte les incompréhensions, les frustrations et les attentes parfois contradictoires entre la Gen Z et les entreprises.
🎧 Bonne écoute !
Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.
Transcription
Salut, moi c'est Henri, bienvenue dans Gen Z Network, le podcast qui explore la relation un peu compliquée, parfois toxique, entre la Gen Z et le monde du travail. Il y a quelques mois, une RH a envoyé par erreur un mail de refus à tous les candidats d'un poste. Et dans la pièce jointe, les adresses mail de tout le monde. Résultat, les recalés ont créé un groupe. se sont même rencontrés et ont même organisé un apéro. À croire qu'il faut rater un entretien pour se faire des copains. Aujourd'hui, on parle d'un moment un peu redouté, souvent absurde et parfois déprimant. L'entretien d'embauche. Pourquoi certains jeunes en ressortent en se disant « Jamais de la vie, je travaille là-bas » . Pourquoi d'autres ne reçoivent jamais de réponse ? On est parti poser la question aux principaux concernés. Bonjour Batoul, bonjour Logan. Merci d'être présent sur cet épisode. Est-ce que vous pouvez déjà commencer par vous présenter en quelques mots, s'il vous plaît ?
Pour me présenter, moi c'est Batoul, j'ai 24 ans, et actuellement en études supérieures en alternance dans une institution de la fonction publique. Et du coup, je suis chargée des ressources humaines.
Et t'aimes bien ce que tu fais ?
Oui, j'aime bien. Je m'éclate.
Ok.
Déjà, merci pour l'invitation. Donc, Logan Jurado, chargé de recrutement pour le réseau interne Maisons & Services. L'idée pour moi est d'accompagner les agences,
les boutiques dans leur recrutement. Alors, on sait que la GenZ a un rapport qui est compliqué avec les entretiens d'embauche. Est-ce que vous, vous avez déjà vécu des expériences surprenantes en entretien ?
C'est vrai que l'entretien d'embauche... Par rapport à notre génération, ça varie par rapport à pas mal d'entreprises, etc. Là, en tête, je dirais que ce sera plutôt par rapport à un job étudiant. Rien à voir avec les ressources humaines. Mais du coup, c'était dans un magasin de prêt-à-porter dans le Roteil. Et l'entretien s'est déroulé. Alors, je suis venue pour déposer mon CV. Et j'ai eu directement la responsable devant moi, donc à la caisse. Elle a pris mon CV et le lendemain, elle m'a recontactée par téléphone et elle m'a dit de me présenter dans la boutique pour un entretien. L'entretien s'est déroulé dans une réserve. C'est là où il y a les cartons, les vêtements, etc. C'était un petit coin comme ça. Elle était face à moi et on a échangé comme ça. Mais j'étais tellement surprise de l'endroit.
Je comprends.
Et des questions. et elle allait tellement vite qu'on n'a pas vraiment trop le temps d'échanger. Et ça allait tellement vite que même moi, j'étais surprise qu'elle m'ait recrutée. C'est en fonction des besoins. Sûrement, elle avait besoin de main d'oeuvre, etc. Et c'était la période l'été. Elle voulait vraiment, je pense, précipiter le recrutement à l'entre-deux-seins.
C'était pour une saison ?
C'était pour l'été, les deux mois, le job d'été.
Et donc, en fait... Euh... Est-ce que de cet entretien, tu es ressortie au final confiante et tu t'es dit, bon, là, je sais, elle pourrait potentiellement me prendre ou pas trop ?
Après, moi, dans chaque entretien, je me prépare au maximum. Just par rapport à ma personnalité et aussi parce que quand je postule ou je fais quelque chose, c'est vraiment avec... Je le fais vraiment avec de la volonté. Et là, pour le coup, je me suis vraiment bien préparée. Et même moi, des fois, je lui posais des questions. Je lui disais, vous voulez peut-être répondre à mes motivations ? J'essayais d'en faire des questions. Elle me disait, non, il n'y a pas besoin. On s'est tout dit. Et du coup, je lui disais, vous êtes sûre ? Elle était vraiment sûre parce que c'était trop court pour moi comme processus. Et au final, je lui ai donné au maximum par rapport à l'entretien. Mais quand elle m'a donné sa réponse par rapport à l'entretien, c'était positif et je m'y attendais aussi un peu. Mais c'est sûr que pour le processus, c'est très rapide, mais c'est différent. Là, pour le coup, vu que c'est du commerce, c'est sûr que ce n'est pas pareil si tu fais un entretien pour un cabinet de recrutement ou quoi que ce soit.
Alors pour le coup, je n'ai jamais été surpris lors d'un entretien. J'ai eu la chance d'avoir des entretiens où j'ai pu être validé par la suite. Donc je ne vais pas pouvoir te donner d'informations à ce niveau-là, mais effectivement, autour de moi, j'ai déjà eu des connaissances qui, elles, pour le coup, ont eu des expériences qui n'étaient pas forcément positives.
Alors on parlait des expériences surprenantes, est-ce qu'au contraire il y a un entretien dont vous êtes ressorti fier et confiant ?
Alors effectivement il y a des entretiens qui se sont bien passés pour moi. La clé de cet entretien c'était le fait d'avoir pu échanger de façon la plus simple possible avec le recruteur en tant que candidat. Et pareil avec cette casquette de recruteur.
Pareil, cet échange, la communication que j'ai pu avoir avec les candidats, c'est ce qui me faisait me dire, en fait, ok, là, c'est un entretien réussi. Alors aujourd'hui, les processus de recrutement sont parfois un peu longs. Il y a trois, voire quatre étapes et même des études de cas, parfois. Est-ce que vous y avez déjà été confrontée ?
Justement, avec mon expérience, j'ai vécu pas mal d'entretiens qui sont différents. aux fonctions, c'est le privilège public. Ça varie, c'est différent là-dessus. Et là, de tête, c'est un groupe de construction, un grand groupe qui est connu. Et pour ce coup, j'ai été candidate pour postuler. Mais j'ai aussi le côté recruteuse qui recrute un candidat. Donc j'ai eu les deux côtés, les deux casquettes. Et pour le coup, c'est un processus tellement long. Même moi, je n'arrive pas à comprendre pourquoi ils sont longs. C'est exigeant comme ça, mais peut-être que c'est le groupe qui fait que c'est comme ça. Et du coup, en tant que candidate qui veut postuler à ce groupe, j'ai eu l'échange par téléphone avec deux personnes différentes. Ensuite, c'était très long aussi, une trentaine de minutes. Et j'ai eu l'échange en physique. Et là, c'était deux recruteurs qui étaient face à moi. Et après, il y avait un autre... processus qu'il fallait confirmer par visio et puis l'échange de mails tout au long du processus. Et là, pour le coup, ça ne m'étonne pas, mais même quand on recrute des candidats, ça se passe comme ça. Et moi, c'était pareil quand je devais recruter pour cette boîte. Il y avait vraiment le côté où on sourçait le candidat, il fallait l'envoyer à des opérationnels qui, eux, acceptent ou non. Et même s'ils n'acceptent pas, il fallait vraiment aller au processus de Merci. téléphone plus la visio, parce que des fois, ils n'étaient pas en France, les personnes. Et après, il fallait qu'ils recontactent la personne en visio, mais d'un autre... L'opération, en fait, il y avait une sorte de processus hiérarchique et c'est tellement trop long que du coup, à la fin, le candidat, il pense qu'il va vraiment être recruté. Mais au final, la plupart des réponses, c'était vraiment des refus. Mais un peu, des fois, discriments. Des refus très spécifiques. Et moi, du coup, sur le coup, je me suis dit, mais pourquoi ils font ça ?
Et justement, le fait qu'il y ait un long processus de recrutement, soit on peut se dire, bon, je vais être pris, je vais être prise, ou alors, je ne veux pas écrire et c'est terminé.
C'est ça.
Et toi, dans ça, est-ce que ça a pu te faire douter ?
ce qui est un long processus c'est qu'on te dise bon bah là il y a une deuxième étape au début tu te dis ah bah c'était une bonne chose ça veut dire que mon profil a été retenu j'intéresse l'entreprise tu te dis ah bah si on passe à toutes ces étapes là c'est qu'à un moment donné je vais être recruté et bah des fois non même si tu passes toutes ces étapes là il y aura sûrement un refus ça peut être soit positif soit négatif ça ça dépend du recruteur c'est tout le temps en fait c'est... Tu peux tomber sur un recruteur qui est vraiment hyper bien, il est passionné, il aime ce qu'il fait, et il va te donner peut-être les signaux que du coup, peut-être que tu vas faire toutes ces étapes-là, mais que ce n'est pas lui qui décide. Et du coup, soit tu devines un peu le processus, soit tu te dis, mais je l'ai fait tout ça pour rien. Et une autre expérience, donc là, on sort du contexte du grand groupe dans la construction. Là, c'est du coup un cabine de recrutement et un petit cabine de recrutement. Et là, pour le coup, échange par téléphone dans un premier temps. Ça s'est bien passé, etc. J'ai eu une deuxième échange aussi. Et là, du coup, on me donne deux entretiens en physique. Je passe avec deux personnes. Donc, le premier groupe, deux recruteurs différents. Et le deuxième entretien en physique avec deux recruteurs différents. Donc, c'est une équipe de quatre. Quatre recruteurs pour la même boîte. Et là, je me suis donné au maximum. C'était pour l'alternance. Et au bout de deux ans d'entretien physique, on m'annonce que finalement, je ne veux pas être prise.
Ah oui ?
Oui. Et là, je me suis dit, pourtant, l'échange, ça s'est bien passé. Face à moi, les personnes étaient vraiment enthousiastes. Ils me donnaient vraiment l'impression que je vais être recrutée. Et à la fin, pour te dire, ils ont échangé entre eux. Et il y a une personne qui m'a annoncé par téléphone, oui, du coup, on ne vous recrute plus. Et c'était sympa.
Ton sentiment à ce moment-là,
c'était... Et sur le temps, après coup, j'ai appris que le recruteur qui se disait qu'il voulait me recruter, il est parti.
D'accord, d'accord.
Donc je vous ai dit, ok, super, super, super le processus.
Effectivement, alors, quand on réalise le premier, on ne se le dit pas encore, le deuxième non plus. En revanche, sur le troisième, on commence effectivement à se dire, bon, est-ce que je vais vraiment être validé ou alors est-ce qu'on me fait un peu tourner en rond ? Bon, finalement, non, on ne m'a pas fait tourner en rond parce que j'ai pu être validé. Mais effectivement, au bout de la troisième fois, on commence à se poser un petit peu de questions. et c'est vrai que c'est compliqué des fois de prendre des distances avec ça sachant que c'est compliqué notamment je parle de l'alternance mais de trouver des fois une entreprise donc effectivement au bout du troisième entretien ça peut voilà on peut se poser quelques questions est
ce qu'à la suite d'un entretien vous vous êtes déjà fait ghosté et comment est ce que vous avez réagi comment est ce que vous êtes senti suite à ça alors du coup ça j'ai pas cette expérience là pour le coup moi
Je ne me suis jamais fait ghoster. J'ai toujours eu des réponses à mes questions ou en tout cas à mes demandes. Donc, je ne vais pas m'inventer une histoire. Mais j'ai toujours eu cette chance-là de pouvoir avoir un retour. Et un retour, pour le coup, en plus positif. Donc, c'est top. Oui,
on va dire vraiment. Là, pour le coup, je n'ai pas du tout été prise en cause des rassurances. C'est-à-dire que c'est du temps perdu aussi pour le candidat, mais pour eux aussi. Et je n'imagine pas s'ils font ça sur... une dizaine de candidats, c'est une perte de temps. Le processus, tu es censé recruter une personne rapidement, entre parenthèses. Il faut que tu sources correctement le candidat, que ce soit vraiment une pépite et que elle corresponde où il correspond aux besoins, etc. Et ensuite, quand tu reçois la personne, c'est comme des humains face à toi. Même s'il y aura un refus, essaie de donner la motivation, le pourquoi et le comment. Et moi, c'est ce que je faisais quand je recrutais dans un cabinet de construction, dans le groupe de construction. Là, pour le coup, les directives, c'était pas... Quand tu refuses, tu donnes la raison, c'est que tu refuses. Tu donnes pas de raison. Moi, je me suis mis à la tête du candidat, je me dis, mais ça se fait pas. Tu peux pas dire, je te prends plus. Non, tu dois expliquer un minimum pour que la personne, face à toi, elle puisse peut-être réparer ses effets. s'améliorer, etc. Alors du coup, moi je prenais peut-être du temps, mais je prenais vraiment ces temps, pour moi c'était vraiment primordial de me dire à la personne, vous avez été refusé, pas parce que c'est moi qui l'ai choisi, parce que moi je vous ai choisi parce que vous êtes sur ce, c'est moi qui vous a contacté, mais par d'autres, il y a eu tout un processus qui se fait, donc j'envoie le CV et du coup, il y a l'opérationnel d'une région par rapport aux besoins, parce que c'était tout grand ouest qui prend votre candidature et ensuite moi j'ai plus la main dessus C'est l'opérationnel qui est basé, donc on va dire à Le Mans, à Nantes, etc., qui lui, du coup, accepte ou pas le candidat. Même s'il a toutes les qualités, les compétences, et que moi j'ai sourcé, que j'ai fait un travail de fond, que j'ai mis le commentaire, le motier, le c'est pour quoi on le recrute, etc. Même avec un compte rendu et toutes les informations qu'il faut, l'opérationnel peut dire non.
D'accord.
Et du coup, il me donne la lourde otage d'annoncer, en fait, d'annoncer à ce candidat, il ne le fait pas lui-même, c'est moi qui vais devoir l'annoncer, pourquoi il n'a pas été pris. Et pourquoi il n'a pas été pris ? Donc moi, je reçois le motif par rapport à l'opérationnel. Il va me dire parce qu'il ne correspond pas à ces catégories. Parce qu'en fait, il y a dans les questions qu'on pose dans l'encroutement, des questions antéphiques. Et du coup, on va te dire quelle couleur te définit dans le tout. Ça peut être du bleu, du rouge. Pourquoi le bleu ? Pourquoi le rouge ? En fait, c'est toute une histoire de psychologie. et des fois on te demande c'est quoi ton personnage toi tu aimes l'animal qui te correspond etc. c'est très spécifique et du coup l'opérationnel j'ai reçu un mail un jour, comme ça, un échange de mail qui dit je ne le recrute pas parce que c'est pas un aigle c'est pas un lion et en fait ces animaux là, ils ont une sorte de personnalité qui dégage peut-être une personne qui va rester longtemps enfin tu sais c'est des petits signaux et du coup Si tu regardes du plus près le message, c'est que ça se dit pas. Enfin, c'est des choses qui se font pas non plus. Et du coup, moi, j'avais la lourde tâche de dire à Kondila, bah, vous êtes... Je n'ai pas pris. Et du coup, là, j'étais en train de les motiver parce qu'au téléphone, ce n'était pas bien. Voilà, j'ai dû les motiver, leur dire, écoutez, la prochaine fois, vous allez peut-être réussir d'autres entretiens. Enfin, voilà, j'ai essayé d'être au maximum.
Si un bon entretien était une recette, quels en seraient les ingrédients selon vous ?
Là, c'est quand vraiment la personne qui reçoit l'entretien, elle est... Tu vois que face à toi, elle est quand même enthousiaste de te rencontrer, qu'elle a quand même étudié ton profil, qu'elle sait pas mal de choses. Et elle, elle va vraiment te donner cette impression de dire, tu vois, face à moi, il y a une personne qui se comprend. Enfin, il n'y a pas de match, mais il y a quelque chose qui se met en place, en fait.
Alors, pour moi, le fait d'avoir passé un bon entretien ou en tout cas de se dire j'ai passé un bon entretien quand on sort de celui-ci, ça va être à la qualité de l'échange. effectivement si on a des fois on parle, j'ai eu un long entretien donc ça s'est bien passé, pas forcément mais en tout cas les qualités des échanges j'ai pu apporter des réponses en tout cas aux questions du recruteur et puis voilà s'il avait là en tout cas satisfait même si des fois les recruteurs ne montrent pas toujours leurs émotions mais effectivement ça va être vraiment à la qualité des échanges et de la communication pendant cet entretien là
Votre particularité à vous deux c'est que Vous avez une double casquette, vous êtes à la fois candidat et jeune recruteur. Est-ce que vous sentez qu'il y a un décalage entre les attentes de la Gen Z, leur demande, et la réalité du terrain ?
Si je prends l'exemple de cette génération-là, je m'inclue dedans, mais c'est qu'on a tendance à vouloir que les choses soient hyper simples, rapides. Il y a beaucoup ce côté la rémunération qui vient tout le temps dans le top 1 dans le classement. Et en fait, dans la réalité, ça ne se passe pas comme ça. Parce que face à nous, on a des entreprises qui ont quand même beaucoup d'années d'expérience. Il y a tout type de générations aussi. Si tu leur dis ça, peut-être une personne face à toi qui est de la génération comme nous, elle va peut-être être sensible à ça. Mais quelqu'un qui n'est pas de ta génération, elle va te dire mais il n'a pas regardé. compris ou quoi que ce soit. Mais du coup, pour moi, cette génération est beaucoup trop d'attente et ils ne savent pas trop ce qu'ils veulent.
Ah oui.
Et des fois, ils s'imaginent des choses mais ce n'est pas la réalité. Et que la réalité, une fois qu'ils intègrent l'entreprise, ils se disent, ah c'est ça le monde du travail. Alors qu'en vrai, on ne le dit pas comme ça sur le papier mais il faut vivre pour comprendre le monde du travail.
Effectivement, je pense qu'il y a certains étudiants qui sont amenés à aller postuler dans des entreprises après leurs études supérieures. Je ne sais pas comment leur est venue cette idée, mais de se dire que le bac plus 5, forcément, je vais super bien gagner ma vie. Alors oui, il y a des études qui font qu'à la sortie, on peut super bien gagner sa vie et c'est super. Mais en revanche, attention à ne pas être en décalé avec le marché actuel. Il y a des attentes aussi des entreprises et des étudiants, mais des fois qui ne sont pas forcément en corrélation.
Est-ce que vous pensez qu'il y a des préjugés sur ces générations ? Est-ce qu'au contraire, vous pensez que la Gen Z a des points forts que les autres générations n'ont pas ?
Je dirais que c'est une bonne chose d'avoir cette nouvelle génération qui vient dans le monde du travail, parce qu'ils ont ce côté, cette nouveauté, cette fraîcheur aussi, qu'ils ont envie de bien faire les choses, etc. Et aussi cette partie où ils sont forcément sensibilisés par rapport aux enjeux environnementaux, par rapport à l'exclamation, la diversité, l'égalité. En fait, on est tellement sensibilisés très tôt. sur ces thématiques-là, que du coup, même avec les réseaux sociaux, on est tout le temps dans l'actualité, on se réinforme, on est tout le temps connectés. Donc forcément qu'on va être plus attentif qu'une personne qui est du coup plus âgée que nous, qui du coup ne connaît pas ces éléments-là.
Oui, ok.
Mais c'est une bonne chose d'avoir du coup cette nouvelle génération qui intègre le travail.
Différemment.
Voilà, différemment. Il faut composer avec.
Et pour terminer, si vous deviez passer un message aux recruteurs de la part de la Gen Z, qu'est-ce que vous leur diriez ? Moi, je pense que les recruteurs... Bon, après, voilà, je ne veux pas... Mais... Ce qui peut être bien, c'est de recruter aussi sur du zéro CV.
Alors effectivement, il y a certains métiers sur lesquels on va attendre des diplômes, une qualification, ce genre de choses, où ça va être compliqué de faire sans. Mais je pense que recruter sur du zéro CV, ça peut être aussi le fait d'aller chercher les informations. Alors Serge n'a pas l'information de savoir s'il est qualifié pour telle ou telle chose, et bien je vais questionner justement le candidat sur ces qualifications-là. Et pour en apprendre un peu plus sur... Est-ce que c'est vraiment vrai ou pas ? Ça va être d'aller le questionner sur « je te mets en situation aujourd'hui, dans telle situation, qu'est-ce que tu ferais ? » Je pense que le zéro CV, ça peut être bien. Après, forcément, il faut aussi en apprendre un peu plus sur le candidat. Mais le zéro CV, ça peut être une bonne solution pour avoir zéro a priori ou zéro préjugé dont on parlait tout à l'heure.
Moi, je leur dirais d'aventour de ne pas se limiter, de ne pas se mettre des barrières, d'accepter la personne. telle qu'elle est, mais de ne pas se contenter de la première impression et de se dire si je l'ai recrutée, c'est qu'à un moment donné, il y a quelque chose qu'elle a que quelqu'un d'autre n'a pas. De se faire confiance au sein en tant que recruteur et d'accepter la personne face à toi avec son packaging. Même si à un moment donné, tu vas peut-être douter de cette personne-là ou tu vas dire, j'ai peut-être fait un mauvais choix, mais même ça, tu te dis non, mais elle a quand même quelque chose ou il a peut-être quelque chose à m'apporter.
Merci Logan, merci Batoul. Après avoir sondé les jeunes, c'est côté recruteur que nous sommes allés décrypter le rapport de la Gen Z aux entretiens d'embauche. Salut Clayton, merci d'être venu sur cet épisode. Est-ce que tu peux déjà commencer par te présenter en quelques mots et nous expliquer quel est ton métier s'il te plaît ?
Avec plaisir, merci de me recevoir aussi. En quelques mots, moi, c'est Clayton, effectivement. Je suis consultant en recrutement spécialisé sur les métiers de l'informatique. Ça fait à peu près cinq ans que j'occupe cette fonction et j'ai toujours évolué en cabinet de recrutement. Vous verrez d'ailleurs que ça a un peu une signification aussi pour la suite de notre échange. Moi, je recrute particulièrement sur la région parisienne et un petit peu à l'international également, notamment dans les DOM-TOM.
Ah oui, du coup, c'est une diversité de profils, mais c'est... C'est hyper chouette. Et ça m'amène à poser la prochaine question. Est-ce que tu recrutes souvent des jeunes ? Et est-ce que tu sens qu'il y a un décalage avec les différentes générations ?
Oui, alors effectivement, je recrute toute population, si je peux dire ça comme ça. Donc aussi bien des plus jeunes, des moins jeunes et des très très jeunes aussi d'ailleurs. Donc oui, alors est-ce qu'on peut voir un décalage ? honnêtement, c'est un peu la question que toutes les générations se posent depuis maintenant de nombreuses années. Il y a toujours eu un décalage entre les générations. Maintenant, on peut avoir un décalage en termes d'attentes, notamment sur les attentes du marché de l'emploi. Donc oui, effectivement, il y a un léger décalage là-dessus, à ce niveau-là.
Ça m'amène à la prochaine question, mais est-ce que tu as une anecdote pour illustrer, alors on va appeler ça le fossé, qui peut exister entre les générations ou pas.
Oui, j'ai une anecdote en plus qui est arrivée il n'y a pas plus tard qu'hier.
Tout frais.
Voilà, c'est vraiment tout tout frais. Et je pense que c'est bien de rappeler aussi un petit peu justement les attentes qu'il peut y avoir entre ces différentes générations. Et comme ça, je pourrais en plus t'évoquer un petit peu plus cette anecdote. C'est vrai qu'on remarque qu'il y a quand même différentes attentes. là où la génération, la Gen Z justement semble... qui privilégient un petit peu plus le sens du travail, la flexibilité, tandis qu'on va dire que les profils des générations précédentes ont un petit peu plus d'attentes en termes de respect de la hiérarchie, de stabilité de l'emploi. Donc voilà, c'est vrai qu'il y a quand même un vrai décalage vis-à-vis de ce point de vue-là. Et ça m'amène tout de suite à ma petite anecdote, c'est qu'il n'y a pas plus tard qu'hier, je recrutais pour une grande banque, justement parisienne. Et j'ai eu un candidat qui était en toute fin de processus, qui était un candidat justement de la Gen Z et qui, en parallèle, avait reçu une autre proposition. La différence, c'est que justement, mon client dans la banque ne proposait pas de télétravail, tant que le client en face qui proposait justement l'autre opportunité lui avait proposé justement deux jours de télétravail. Alors, bien que l'opportunité de mon client soit très rémunérée, enfin vraiment avec une rémunération très intéressante. le candidat a décidé de privilégier justement la flexibilité et de se retrouver dans cette opportunité avec du télétravail. Donc, c'est une anecdote qui confirme bien justement un petit peu ses attentes.
Et alors toi, en tant que recruteur, comment est-ce que tu vas t'adapter ? On parlait de télétravail, etc. Comment est-ce que tu t'adaptes aux demandes, aux nouvelles demandes de cette nouvelle génération ?
Oui, bonne question également. C'est vrai que nous, pour bien reclarifier aussi le rôle, c'est-à-dire qu'il y a plusieurs profils de recruteurs. On va avoir les recruteurs en entreprise aussi, donc ils doivent être un petit peu plus représentés, on va dire, leur propre marque employeur. Et ensuite, si on a les recruteurs en cabinet de recrutement, où là, encore une fois, c'est plus effectivement ce rôle de conseil. Donc, comment est-ce que moi, j'adapte ça aux plus jeunes générations ? C'est que d'abord, on a notre devoir de conseil envers nos clients.
D'accord.
C'est-à-dire que déjà, on va aller questionner. C'est ça aussi notre rôle, c'est effectivement d'apporter du conseil, c'est d'aller questionner directement nos clients. On a une problématique très claire de se dire, ben voilà, moi je dois recruter justement 5 profils sortants d'école. Le problème, c'est qu'en fait, on arrive à les rencontrer, mais on n'arrive pas à les recruter. Donc, qu'est-ce qui se passe ? Et donc là, c'est à ce moment-là où nous, on intervient en tant que consultant en recrutement, c'est de... de les questionner, de les challenger en leur demandant concrètement qu'est-ce que vous faites, quelles sont les actions que vous faites au quotidien pour pouvoir attirer ces jeunes générations. Et donc, il y a tout un travail d'introspection, d'aller justement, vous avez déjà recruté des profils un petit peu plus juniors, la meilleure des solutions c'est d'aller leur poser la question à eux directement. Qu'est-ce qu'ils ont fait, qu'ils sont venus vous rejoindre, pourquoi est-ce qu'ils vous ont rejoint, pourquoi est-ce qu'ils ont accepté de venir travailler pour vous ? Et si on part déjà de ce postulat... je pense qu'on va avoir les meilleures cartes en main pour pouvoir attirer justement ces plus jeunes générations. Donc, par quoi je passe, moi, directement, c'est effectivement déjà d'aller améliorer, on va dire, un petit peu plus l'image de l'employeur, donc d'améliorer un peu cette marque employeur. Donc ça, ça passe tout d'abord par là. Si je peux rebondir là-dessus, là, effectivement, on n'est plus sur le sujet de la GenZ, mais ça peut être exactement le même cas pour d'autres problématiques liées au recrutement. On a besoin de recruter plus de femmes, on a besoin de recruter des personnes un petit peu plus seniors. Et en fait, c'est tout ce travail d'investigation qui vise à aller questionner directement les personnes pour savoir qu'est-ce qui ont fait que vous nous avez rejoints. Et une fois qu'on connaît un petit peu plus nos forces, on va savoir un petit peu plus comment attirer aussi ces talents.
Mais au-delà des compétences purement métiers, est-ce que tu notes des différences en termes de savoir-être, notamment ?
Franchement...
Par expérience, non. En termes de soft skills, je vois que c'est quand même bien souvent plus une histoire d'éducation ou de milieu socio-économique dans lequel on est. moi à titre d'exemple j'ai pu avoir des profils sortant d'école sortant de formation qui étaient très respectueux avec un langage absolument soutenu et à l'inverse des... Profile justement sortant d'école, qui te tutoie directement, qui te tape la main dans le dos. Voilà, donc c'est plus effectivement en fonction de son éducation. À l'inverse, j'ai aussi vu des générations, des plus anciennes générations, pour ne pas les citer, qui, eux, avaient très bien cette facilité du tutoiement également. Voilà, donc je ne pense pas que ce soit une histoire de génération ici. C'est plus effectivement une histoire d'éducation et du milieu dans lequel on a évolué.
Et du coup, à titre personnel... Est-ce que tu trouves que les attentes, les exigences qu'a la Gen Z aujourd'hui te paraissent légitimes ou pas ?
Elles me paraissent légitimes.
Très concrètement, sur cette quête de sens, quand on voit comment toutes les innovations peuvent avancer de nos jours.
Ça va très vite.
Ça va très, très vite. Donc, l'idée de retrouver, de se recentrer sur une activité qui a un petit peu plus de sens pour eux, qui sont en phase avec leur valeur aussi. Je pense que ça, c'est totalement légitime. On en parlait justement il y a quelques secondes, mais cette recherche de flexibilité, de télétravail, pour moi, c'est quelque chose qui me semble totalement légitime parce que c'est aussi un modèle avec lequel tu as évolué, tu as grandi. Donc oui, pour moi, ça me paraît 100% légitime.
Alors, on va beaucoup parler, en tout cas, on va parler des compétences ou des mauvais côtés de la Gen Z, mais il y a forcément aussi des qualités. dans l'histoire. Est-ce que il y a des qualités que les autres générations n'ont pas et qui sont typiques de la Gen Z ou pas ?
Moi, j'en identifie quelques-unes et notamment ceux que je rencontre, que ce soit en entretien, que ce soit lorsque je vais représenter directement auprès des écoles pour échanger avec eux, c'est que déjà, ils ont cette curiosité.
c'est que c'est des personnes qui sont curieuses, qui vont poser des questions et qui vont aussi aller chercher les informations. Donc il y a ce côté persévérant et c'est vrai que je me souviens très bien, je suis intervenu auprès d'une école à Nantes, sub de Vinci, où il fallait échanger sur l'aspect de la négociation salariale. Et là j'ai été estomaqué. J'ai été impressionné de cette maturité que pouvaient avoir ces talents qui venaient d'intégrer le marché de l'emploi. Et des questions pour moi qui sont des visions long-termistes. Donc vraiment une capacité à se projeter dans leur carrière. Et ça, moi, c'est vrai que ça m'avait laissé bouche bée. Accouplé aussi à une dimension, c'est cette... Cette envie d'aller chercher les informations, encore une fois, je me répète, mais combien de fois je suis contacté sur LinkedIn par des profils sortants d'école qui me disent, effectivement, je recherche tel type de poste, est-ce que vous auriez des conseils à m'apporter ? Moi, c'est ce que je préconise pour tous les profils qui sortent de formation, c'est de continuer d'avoir cette négation, d'aller chercher les informations, d'aller contacter les personnes directement auprès des entreprises, notamment pour celles qui cherchent de l'emploi, bien évidemment. Mais de ne pas hésiter surtout à continuer parce que ça, ça laisse quand même toujours une empreinte et on a encore plus envie de les aider et de les accompagner.
Avis aussi aux jeunes et aux personnes qui nous écoutent et qui cherchent une alternance, un stage du travail. Un point qui fait souvent grincer des dents la Gen Z, c'est la longueur des process de recrutement. Comment tu l'expliques ?
Alors, c'est vrai qu'il y a... Il n'y a pas forcément de longueur type pour un process de recrutement. Le message s'adresse aussi peut-être à certains de mes partenaires ou de mes futurs partenaires. Je pense qu'effectivement, en fonction des profils qu'on recrute, la durée du processus va forcément avoir son sens. Ce qui est dit, c'est qu'un bon processus de recrutement, généralement, c'est plutôt entre deux et trois entretiens.
D'accord.
Un entretien, ce n'est pas suffisant, que ce soit pour la partie candidat, que ce soit pour la partie client. Généralement, on a quand même besoin d'avoir un échange avec un deuxième interlocuteur. Et je pense que c'est quand même important pour aussi laisser un petit peu un temps de réflexion entre les différents entretiens, d'avoir au minimum deux entretiens pour pouvoir se projeter. Au-delà de trois entretiens, ça devient plus compliqué. On en rajoute un quatrième à la fin du processus, qui honnêtement fait qu'on va perdre déjà notre candidat au bout du processus. Et je ne pense pas qu'il y ait un réel intérêt à ce que, effectivement, dans le cas d'un marché aussi qui peut être très pénurique, qui peut être très compétitif, je reprends encore mon exemple dans l'informatique, où généralement les candidats vont avoir une, deux, trois propositions en parallèle, ce qui fait que c'est quand même compliqué à la fin de réussir son recrutement, parce que justement, ces personnes-là, bien souvent, ont deux, trois processus en parallèle. Et si on y intègre une troisième, une quatrième ou une cinquième étape, Bien souvent, on a perdu le candidat avant la fin du processus, il a déjà priorisé une autre piste.
D'accord.
Donc ça, ça serait plus mes recommandations. Donc je partage l'avis de la Gen Z là-dessus. S'ils estiment effectivement que c'est un petit peu trop long en termes de processus, moi, en tout cas, ce que je recommande, c'est au moins d'avoir deux entretiens. Le troisième qui, je pense, peut être aussi intéressant. Mais au-delà de trois entretiens, c'est trop.
Alors, on sait qu'aujourd'hui, c'est toujours un peu compliqué pour les jeunes de trouver... Alors, que ce soit un stage, une alternance, un CDI, et parce qu'il y a beaucoup de demandes. Et alors, est-ce que toi, tu aurais des conseils à donner à cette Gen Z ?
Oui, effectivement, je pense que, et à l'image de quelques CV très créatifs que j'ai pu voir passer sur LinkedIn, je pense que c'est une bonne démarche. Je pense à l'exemple d'une personne, je ne me rappelle plus son nom ni son prénom, qui cherchait effectivement à effectuer un stage ou une alternance au sein de l'équipe. Et elle avait créé justement tout son CV en reprenant la charte graphique de l'équipe. C'était pour un stage justement en marketing. Et je trouvais que ça, c'était quelque chose qui... Elle avait eu je ne sais plus combien de réactions sur son post LinkedIn, des envois de propositions de stage à tout va. Et ça, c'est ce côté créatif. Alors, je sais que ce n'est pas toujours simple et donné à tout le monde, mais il y a ce côté effectivement créatif, je pense, qui est intéressant de mettre en avant. Et après, il y a une forme de méthodologie. Et ça, je pense que c'est les meilleurs conseils que je pourrais apporter à cette génération. C'est, on a des super outils, pour ne pas les citer, ChatGPT, Perplexity, Tutti Quinti, Gemini également. Pourquoi ne pas s'en servir pour effectivement avoir un travail de recherche ? C'est-à-dire qu'on a envie de travailler dans le marketing, on a envie de travailler dans une agence, on a envie de travailler en tant que développeur informatique chez un grand éditeur de logiciels. Et bien commencer par cartographier justement ces entreprises. Maintenant, en posant la question à Perplexity ou à ChatGPT, bonjour, je recherche les 20-30 entreprises éditeurs de logiciels à Nantes ou à Paris. On commence avec ses premiers résultats et ensuite après on va voir sur LinkedIn. On regarde les personnes justement qui sont... membres justement de cette entreprise et on va les approcher. Ça vient un petit peu dans la continuité de ce que je disais tout à l'heure, c'est effectivement de ne pas hésiter à être persévérant, à être dans une approche, justement, c'est d'aller vers l'autre pour essayer d'avoir le maximum d'informations. Et puis ces personnes-là, justement, généralement, ont envie de bien vous recevoir. Parce que déjà, il y a un premier point, c'est qu'on se sent un petit peu fier quand même d'être contacté aussi. par ces personnes-là. On a l'impression que on est bon dans notre métier. Et puis, en plus de ça, de se dire qu'on va aussi aider une génération qui est dans cette difficulté actuelle, parce que c'est ce qui est décrit quand même dans les journaux et à la télé, on en parle assez souvent. Ces personnes-là ont envie de vous aider. Je pense que, pour moi, c'est une des meilleures démarches et une très bonne méthodologie.
Ok. Bon, bah, écoute, c'est bon à savoir pour ces jeunes-là. Merci beaucoup. Merci. Dites les termes, c'est la minute où l'on va décrypter le langage de la Gen Z au bureau. Aujourd'hui, le ghosting. Se faire ghoster, c'est quand tu as postulé, parfois passé un, deux, ou même trois entretiens, tout semblait bien parti, et pourtant, silence radio. Pas de non, pas de oui, pas de... on revient vers vous, juste... le néant. Alors pourquoi ça arrive ? On a identifié quatre raisons principales à ça. Première raison, le processus va s'éterniser et le recruteur lui-même n'a pas de nouvelles en interne. La deuxième raison, c'est que l'entreprise va privilégier un autre candidat et oublie de prévenir les autres. Troisième raison, c'est que personne n'est garant de la réponse. RH, manager, en fait on sait pas vraiment qui doit répondre. Et quatrième raison c'est que, on va être honnête, en fait c'est simplement par mauvaise habitude. On répond au oui et on zappe les non. Alors comment réagir sans y laisser toute ton énergie ? Tout d'abord, fais une relance du type « Bonjour, je me permets de revenir vers vous s'il n'y a pas de suite » . je serais ravi de recevoir un nom explicite très important fixe une échéance par exemple sans nouvelles d'ici telle date je clôture ma candidature mais surtout avance ton temps est précieux traite le silence comme une réponse moralité ghoster c'est mal communiquer le respect c'est parfois juste un maille clair même Quand c'est un non. Alors c'est quoi le vrai problème avec les entretiens d'embauche ? Peut-être qu'on a tous besoin d'un peu plus d'honnêteté, et un peu moins de copie-collée, de mail de refus. Un grand merci à nos invités du jour. Et toi, t'as une anecdote d'entretien à raconter ? Viens nous le dire sur Insta ou LinkedIn. Parce que figure-toi qu'on prépare déjà le prochain épisode, le management, ça passe ou ça casse. Avec la Gen Z.
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