Transcription

• Speaker #0

  Hello et bienvenue dans Émancipation Féminine, je suis ton hôte Delphine, accompagnante féministe, j'interviens aussi en entreprise sur les sujets d'équité. Si t'es fatiguée de tout porter, si t'as appris à sourire en serrant les dents ou à faire semblant que tout va bien au taf, t'es au bon endroit. Ici, on parle de ce qui fait mal, de ce qui fait sens et de ce que t'oses pas dire tout haut. Bienvenue Mélanie dans Émancipation Féminine, je suis ravie de te recevoir. Est-ce que tu peux te présenter sans nous dire ce que tu fais dans un premier temps, s'il te plaît ?

• Speaker #1

  Oui, alors je peux. Merci en tout cas de m'avoir invitée, ça me fait toujours plaisir et je suis ravie de te revoir après une année sans te voir. Alors moi du coup je m'appelle Mélanie, je suis une femme, j'ai 30 ans. 31 ans, bientôt 30. Ah non, j'ai 32 ans. J'ai grandi. Voilà, j'ai grandi. Et je suis maman d'une petite fille qui a 3 ans maintenant. Le temps passe vite. Et aujourd'hui, je suis là pour parler d'un sujet qui peut intéresser le nombre de femmes actives aujourd'hui.

• Speaker #0

  J'adore, trop trop bien. Maintenant, tu peux nous dire que fais-tu comme profession, Mélanie ?

• Speaker #1

  Alors oui, du coup, moi je travaille dans les ressources humaines. Donc je suis gestionnaire RH. dans une start-up actuellement qui est dans le dispositif médical. Et ça fait huit ans que j'évolue dans les ressources humaines. Je ne travaille que dans les ressources humaines et je n'ai un regard que sur les ressources humaines.

• Speaker #0

  Mais on adore. Donc, nous avons une experte des ressources humaines aujourd'hui au micro d'émancipation féminine. Et c'est génial parce que j'avais vraiment envie d'avoir des discussions. Ange, ton regard et puis ton expérience aussi, parce que voilà, huit années, ce n'est pas rien. Et puis... Je pense que tu as travaillé dans des boîtes aussi différentes, dans des secteurs d'activité différents, en tout cas peut-être que celui sur lequel tu es aujourd'hui. Et un peu avoir ton regard sur l'évolution du monde du travail depuis que toi tu es rentrée en tant que RH jusqu'à aujourd'hui. Pour toi, quelle évolution d'abord ? Et je passe vraiment à notre question après. Comment tu as vu ton métier, en tout cas de ressources humaines, peut-être évoluer ? Et quel regard tu portes sur le monde du travail aujourd'hui ? Alors,

• Speaker #1

  si je reste focus sur le métier des RH, les RH, c'est un métier féminin, donc on a beaucoup de femmes. Mais par contre, c'est vrai que les rôles ont été amenés à changer et notre regard aussi. Et je pense que c'est aussi la même chose sur les autres métiers féminins. C'est qu'avec les années, On a tendance à vouloir valoriser et faire en sorte qu'il y ait une égalité homme-femme qui soit de plus en plus probante dans les entreprises. Et aujourd'hui, ce qui facilite aussi la position de la femme, et en tout cas la valorisation de la femme en entreprise, y compris dans le métier RH, c'est les prises de parole, mine de rien. C'est ça en fait qui fait tout simplement bouger les lignes. Pourquoi ? Parce que ça permet d'éduquer. les générations qui sont actives, mais les futures générations. Et ça contribue vraiment à faire bouger les lignes intergénérationnelles. Donc, c'est vraiment ça, en fait, qui permet aujourd'hui de faire bouger les lignes, encore et encore. Donc, voilà. C'est la prise de parole, comme aujourd'hui, qui fait bouger les lignes.

• Speaker #0

  Oui, tout à fait. Est-ce que, selon toi, alors là, c'est peut-être très personnel, mais... C'est vrai que toutes ces prises de parole, comme nous on fait ici, comme beaucoup de médias et où d'autres féministes font aussi, des lanceurs d'alerte, voire des lanceuses d'alerte, il y a tout un tas de personnes qui prennent des positions, des positions publiques et des positions politiques aussi, parce qu'il y a quand même des sujets politiques là-dedans. Est-ce que, moi ce que je comprends d'après ce que tu dis, c'est ça qui permet effectivement d'éduquer les jeunes générations et où déjà les générations en place. Mais aussi, moi, j'ai l'impression que toutes ces dénonciations, ces prises de parole publiques, ça permet aussi de légiférer. J'ai un peu ce sentiment-là que s'il n'y avait pas tout ça, tout ce bruit, et qu'ils ne viennent pas un peu de nous toutes et tous, j'ai l'impression que le législateur, il n'y va pas trop, quoi. Tu vois, sinon ?

• Speaker #1

  Oui, oui, oui, mais ça, c'est un reflet de la société. Historiquement, tout ce qui est législatif, c'est très masculin. Il n'y a qu'à regarder une assemblée ou un Sénat. Il y a quelques années, c'était quand même beaucoup plus masculin. Aujourd'hui, ce sont des métiers qui se féminisent. Et donc, tu vois, ça permet de faire aussi bouger les lignes. Et effectivement, en fait, c'est un effet boule de neige. La première boule de neige, c'est les prises de parole que l'on fait toutes en commun sur différents sujets. Et il y en a certains qui vont prendre, tu vois, on peut parler du congé menstruel, qui a fait beaucoup de bruit ces dernières années, avec l'endométriose qui a explosé, ça a été mis en avant dans les médias. Et donc du coup, ça a contribué à ce que des dispositifs soient mis en place dans des entreprises. Aujourd'hui, en France, on n'a pas de loi à ce sujet. Par contre, on a vu en Espagne, ça y est, il y a une loi qui a été faite, il y a un congé menstruel. Donc voilà, en fait, effectivement, les deux sont très liés. Une prise de parole, une mise en avant sur les médias, et forcément, derrière, les législateurs vont faire en sorte qu'il y ait quelque chose qui soit mis en place pour répondre à un phénomène de société, à un besoin qui vient avec le temps et les prises de parole.

• Speaker #0

  Et du coup, ça m'amène à une question que je n'avais pas prévue, mais c'est vrai que même vous, dans vos fonctions RH, moi, je le vois beaucoup sur LinkedIn, je trouve ça hyper agréable et plaisant. La plateforme, j'y suis depuis assez longtemps et c'était un peu l'époque où c'était la CVTech. Et à l'époque, les RH, les DRH, c'est vrai, mais il y a 15 ans en arrière, c'était vraiment comme ça, LinkedIn. Il y a plus de 10 ans, ça doit faire 11 ans ou 12 ans que j'y suis là-bas. 12 ans, je pense. Non, 14 ans. Oh là là, on vieillit. C'est déjà arrivé en 2011 ou 2012 sur la plateforme, c'est à peu près ça. et les RH à l'époque. il et ou elle ne communiquaient que parce qu'il y avait une annonce de job. Alors qu'aujourd'hui, je trouve que les prises de position, de posture, et d'expliquer aussi qu'est-ce qui se passe vraiment dans les entreprises, quel est notre métier, on n'est pas juste un métier support et ou administratif, on n'est pas là juste pour faire plaisir aux boss et ou aux salariés. Et je trouve ça hyper intéressant et valorisant aussi pour vous, et de bien comprendre aussi. au salarié le rôle important quand même des ressources humaines parce que moi je sais que j'ai tout quand j'étais salarié j'ai toujours vu mes RH ou mes DRH comme la personne qui me recrute si un gros pépin j'y vais encore des fois on préfère aller voir le membre du personnel qui est élu tu vois ou un syndicat s'il y en a un et qu'on en a connaissance et ou qu'on se syndique mais c'est vrai qu'en fait À quel moment on peut venir solliciter des RH par rapport à quel besoin, quelle progression de carrière dans sa vie de salarié ?

• Speaker #1

  Oui, alors en fait, un RH, tout dépend de la structure de l'entreprise et de son organisation. Mais en gros, il faut dire que c'est un peu votre couteau suisse. Si vous avez une question sur le recrutement, mais aussi sur votre carrière, sur votre bulletin de paye, sur peu importe une question qui touche à votre carrière, de près ou de loin, vous pouvez aller voir la RH, parce qu'au moins, ce sera un point d'entrée. Et si elle n'a pas la réponse ou si ce n'est pas la bonne personne, elle saura vous dire qu'il faut aller voir. Donc, effectivement, c'est vrai que par rapport à LinkedIn, ça me fait rire parce que c'est absolument vrai. LinkedIn, avant, c'était une CV tech. On ne publiait que les offres d'emploi. Et maintenant, c'est vrai que la RH, depuis, allez, cinq ans, je dirais, Il y a des premiers RH qui ont pris la parole, qui sont maintenant des influenceurs, des entrepreneurs, avec cette ancienne casquette de RH. Et en fait, ils nous incitent, nous les RH, à prendre plus la parole pour aussi montrer notre métier. Parce que, du coup, il y a deux choses. On ne nous connaît pas. C'est vrai que si on demande à quelqu'un « Qu'est-ce qu'il fait ton RH ? » Moi, je dis « Je suis RH » . On me dit « Ah, ben tu fais quoi ? » « J'ai pas compris ton travail. » « Ah bon, d'accord, il y a un gros travail. » Et de deux, en plus de ça, c'est quand même une population très féminine. Et il y a quelques hommes, mais ça reste quand même encore très féminin. Et je pense qu'on a aussi envie de montrer qu'on fait autre chose que des papiers, de l'administration du personnel, qu'on est des personnes à part entière dans une entreprise, qu'on a un cerveau et qu'on fait fonctionner différemment que simplement faire du papier et du rendez-vous. Donc je pense qu'il y a aussi cette volonté de valoriser notre métier. Et de se valoriser aussi en tant que femme, de changer un peu cette étiquette de secrétaire et d'administratif et de montrer qu'il peut y avoir des têtes pensantes et qu'on peut faire de la stratégie, qu'on peut aussi faire bouger les lignes. Tu vois, les lignes, elles bougent au niveau des lois, mais elles peuvent bouger aussi au niveau entreprise. Et plus on dit au RH, moi, j'ai des besoins. Moi, je suis devenue maman ou je vais devenir maman. C'est quoi aujourd'hui mes droits ? Qu'est-ce que j'ai le droit de faire ? J'ai un peu peur. comment ça va se passer mon retour, etc. J'ai un problème pour trouver une crèche. Ça, il faut en parler parce qu'elles peuvent contribuer à faire bouger les lignes, à trouver des moyens de vous aider pour concilier carrière et vie parentale. Donc voilà, les RH...

• Speaker #0

  C'est épique ce que tu nous dis parce que j'ai été enceinte deux fois et les deux fois j'étais salariée. Jamais. Autant, tu vois, c'est fou quand même parce que... La dernière fois que j'étais enceinte, c'était il n'y a pas si longtemps, c'était il y a deux ans et demi.

• Speaker #1

  Oui.

• Speaker #0

  Et en fait, moi, j'ai eu un souci, par exemple, sur ma grossesse. Mon réflexe n'a pas été d'appeler effectivement mes RH. Pas du tout. C'est elles qui sont venues à moi. En fait, moi, j'ai eu le réflexe de contacter mon manager. Alors là, c'était particulier. C'était une grossesse à risque. Ça a été analytement long, donc un gros arrêt de travail. Mais heureusement que j'ai eu cette RH qui est venue vers moi, parce que moi, je n'ai pas eu… Ce réflexe, c'est quand même dingue de te dire que tu n'as pas le réflexe de contacter la personne qui a participé à ton recrutement aussi quelque part. Ça ne m'est jamais venu à l'idée, par exemple, de dire « j'ai fait mon entretien avec mon manager » et après d'aller rediscuter avec les ressources humaines. Je ne sais pas si ça se fait ou pas, si c'est un attendu ou pas, ou si c'est un droit que le salarié ou la salariée a. C'est vrai qu'on n'est pas trop au courant, en fait, quand on est salarié dans une boîte, de qui fait quoi au RH, qui gère quoi. Autant que sur la paye, ok. Moi, j'ai travaillé dans des très grosses bonnes, donc on avait des gestionnaires P attitrés. Je ne sais pas comment c'est dans des structures peut-être plus petites, mais on n'y pense pas, en fait, quand on parle. Oui,

• Speaker #1

  malheureusement.

• Speaker #0

  Oui, malheureusement, mais c'est vrai.

• Speaker #1

  Non, non, mais c'est vrai.

• Speaker #0

  Une femme qui a envie d'avoir une évolution de poste, de salaire, on va parler à notre N plus 1, en général. notre manager mais jamais on vient faire monter l'information encore plus haut quoi.

• Speaker #1

  En fait tout dépend des sujets et pareil de l'entreprise, de l'organisation dans laquelle on est mais en fait faut se dire déjà par exemple pour une évolution de carrière c'est important d'en parler à son manager parce que c'est son manager qui t'accompagne dans ta montée en compétences etc c'est lui qui te connaît mieux en fait. Il sait de quoi tu es capable, qu'est ce qu'est-ce que tu as sous le pied, est-ce qu'il y a un potentiel derrière et vers quoi ? quoi tu peux aller. Mais par contre, après, c'est aussi important de croiser l'information avec une personne DRH, parce que s'il y a effectivement une action à faire pour développer ta carrière, après, derrière, c'est réfléchir sur quel point de ta carrière, sous combien de temps aussi, est-ce qu'on se fait un plan sur deux ans, trois ans, est-ce que c'est immédiatement, et quelles actions on met derrière, est-ce qu'on met du mentoring, est-ce qu'on met du coaching, est-ce qu'on met de la formation, est-ce qu'on met de la mobilité ? Donc, en fait, voilà, il faut aussi en parler parce qu'elles sont aussi actrices. Enfin, elles, je dis les ressources humaines, vous savez. Mais voilà, c'est vrai que c'est aussi important. Et puis, et même si au début, parce que certains aussi n'osent pas en parler au manager, parce qu'eux, ils disent, mais je ne sais pas comment dire. Est-ce que j'ai le droit ? Comment faire ? À quel moment ? Etc. Donc, en fait, si on a un plan de carrière, qu'on veut en parler, il n'y a pas de moment pour le faire. Il y a des moments privilégiés comme l'entretien annuel. J'ai privilégié parce qu'on sait que c'est un créneau dans l'agenda qui est bloqué. Il y a une heure, une heure et demie, et on peut en parler en long, en large, en travers. Mais par contre, après, c'est vrai qu'on peut se créer ce moment-ci. On sent qu'à un moment donné, peu importe le moment de l'année, on sent qu'on est arrivé au bout d'un cycle. Ça arrive souvent, on se dit « ça y est, j'ai fait le tour de mon poste, je m'ennuie, j'ai envie de voir autre chose, etc. » On ne va pas attendre son entretien annuel pour en parler parce que ça se trouve, c'est dans six mois ou c'est l'année prochaine. donc vaut mieux en parler se dire ben demande à son manager un rendez-vous dire j'aimerais te parler d'un projet professionnel est-ce qu'on peut se bloquer un temps je sais pas une heure pour en parler voilà j'ai besoin d'avoir ton retour je croise les doigts pour qu'on ait un manager qui soit compréhensif et qui comprend les utens et qui l'écoute voilà parce que c'est ça aussi ça joue voilà ça joue énormément et c'est clair que ça ça joue énormément le manager Alors... joue un rôle primordial dans sa carrière. Et c'est un moment pour en parler. Mais voilà, on peut le faire à n'importe quel moment de son année.

• Speaker #0

  Trop bien. Et tu disais, tu vois, moi, je n'avais pas connaissant jusqu'à très peu parce que je gratouille maintenant ces sujets. Mais clairement, quand j'étais salariée, pour moi, c'était l'entretien annuel. Et si j'avais envie d'évoluer, je le notais dedans. J'en parlais. Alors oui et non, parce que j'ai aussi eu des évolutions de carrière quand j'étais beaucoup plus jeune, parce que j'en ai parlé tout de suite et que je disais, en fait, je ne me plais pas dans le poste. Même parfois quand j'étais en période d'essai, et j'ai eu aussi la chance d'avoir ces bons managers là en face qui me disaient Ok, on attend peut-être trois mois, six mois, ou là on trouve une remplaçante pour ton poste, tu la formes et après on te fait évoluer. J'ai eu quand même, je le dis pour les auditrices et les auditeurs s'il y en a, mais c'est vrai que j'ai eu moi dans ma carrière quand même beaucoup d'axes d'évolution et de postes et de salaires, sans pour autant aller chercher les RH. Mais je vois en questionnant beaucoup de femmes en ce moment qu'elles ne savent pas du tout en fait qui, quoi s'adresser. Et par exemple, ça, je ne savais pas. Donc, pour moi, OK, tu le disais à ton manager, les RH, les PDG, tout ça, y validaient. Après, pour moi, dans ma tête, tu avais une action de formation. Tu vois, tout ce qui était coaching, mentoring, que tu as dit tout à l'heure, avant très peu de temps, je ne savais même pas que les boîtes et les RH pouvaient proposer ça. Est-ce que tu peux nous en dire quelques mots sur ça ?

• Speaker #1

  Oui, bien sûr. Alors, tout dépend. En fait, il faut la base du chemin qu'on va prendre. C'est de se dire, aujourd'hui, je suis à tel poste. J'aimerais, voilà, ma projection, si c'est validé avec mon manager et la direction, ce serait tel poste. Et en fonction de l'écart qu'il y a entre les deux, est-ce que c'est vraiment le même poste ? Est-ce que c'est aller plus dans une expertise ? Est-ce que c'est monter sur du niveau de management ? Il faut se poser cette question-là. Et en fonction du chemin qu'il faut prendre, il y a plusieurs axes. Ça peut être de la formation, parce qu'on va se former à un autre métier. ça peut être du mentoring parce qu'en fait finalement on va te faire monter en compétence sur une expertise donc on va te mettre en mentor avec un expert dans la société et lui va te former vraiment sur son domaine d'expertise ça peut être du coaching parce qu'aujourd'hui je sais pas t'es manager mais tu veux être manager senior et avoir plus d'équipe à encadrer et donc du coup peut-être que le coaching ça peut être bien parce que ça va te permettre de travailler ta posture, de travailler sur les blocages que tu as Merci. et qui t'empêche aujourd'hui de pouvoir aller sur ces postes-là. Mais ça peut très bien être aussi de la formation sur du management. Mais il existe plein de choses. Il existe plein de choses. Il faut demander ce qu'il est possible de faire.

• Speaker #0

  C'est ça. Et c'est vrai que là, moi, ça me paraît, parce que je m'intéresse à ces sujets, moi, en tant qu'accompagnante, et pour rediriger des femmes quand elles sont salées, de dire justement, on va parler à TRH. Il y a tout ça qui existe, mais vraiment. J'ai été salariée jusqu'à il n'y a pas si longtemps, ça date d'il n'y a même pas un an, je n'étais pas au courant que je pouvais, hormis la formation classique et le catalogue formation à disposition, tout ce qui était mentoring, tout ça, je n'avais pas conscience qu'on pouvait avoir des axes comme ça de progression. Et comme tu dis, souvent, une évolution de poste, c'est forcément que je prends du management, mais il y a souvent plein de femmes ou d'hommes qui n'ont pas du tout envie d'avoir ce genre de responsabilité-là. Et bien sûr qu'on peut devenir expert de son métier et pas obligé d'attendre 15 ans pour être reconnu comme expert de son métier. Ah oui,

• Speaker #1

  bien sûr.

• Speaker #0

  Oui, ça paraît logique parce que toi tu m'as dit tout ça. Mais souvent, je pense que les trois quarts des salariés ne sont pas du tout au courant de ça. Tout comme un peu… Qu'est-ce que tu as pu voir toi dans ta carrière en termes… de freins qui revient le plus souvent chez les femmes justement sur ça sur des évolutions de poste ou de salaire est ce que tu as pu observer

• Speaker #1

  Le fait de ne pas dire ça c'est le pas osé ça c'est un frein quand même qui est assez qui est assez palpable et même tu vois ça peut être mon cas personnel voilà c'est vrai qu'on se passe des on se défend se fixe des limites parce qu'on n'ose pas on a peut-être perdu non On a peur de ce que les autres vont penser. Si on veut montrer qu'on a envie d'un changement. Après, il peut y avoir aussi la structure qui fait que ce n'est pas possible. Simplement, il n'y a pas de poste. Par exemple, si je veux un poste de manager ou même je veux aller sur une expertise, ça peut être l'entreprise. Il n'y a pas de poste. Aujourd'hui, je n'ai pas de besoin sur ce que tu demandes. Je ne peux pas te le donner. Dans ces cas-là, c'est soit tu attends et on voit plus tard s'il y a un poste qui se libère. Si tu remplis vraiment les prérequis et on t'accompagne sur le reste, ou alors ça va dire que si vraiment tu ne veux pas attendre, dans ces cas-là, il faut se rediriger vers une autre entreprise et quitter notre entreprise. Ça peut être... Après, on se le dise, tout ce qui est maternité, ça peut être aussi un frein. On est encore en 2026, malheureusement, mais c'est vrai qu'il y a encore beaucoup de... Ce n'est pas des préjugés, mais c'est des schémas qu'on a dans notre tête en se disant... Voilà, elle va devenir maman, elle va être moins fiable, elle va être moins disponible, elle va peut-être nous planter, etc. Donc, c'est vrai que ça... Malheureusement, c'est encore un frein, la maternité. C'est fou quand même. C'est fou, c'est fou.

• Speaker #0

  Parce que moi, ce que j'ai observé, alors là, c'est vraiment qu'à titre personnel, et toi, tu as plus d'expérience que moi, et puis tu as un autre poste qui est plus stratégique. Ouais, je vais arriver à dire stratégique aussi. Mais moi, j'ai pu voir vraiment la différence entre moi et mes homologues masculins. Quand ils devenaient papas, c'était un... Et c'est des choses qui sont aussi documentées, là. Je parle à titre perso, mais c'est des choses que... les théories féministes, ou même rien que l'INSEE et l'ONU documentent chaque année, le Haut Conseil à l'égalité documente chaque année, donc en fait c'est pas vraiment un peu un défaut de langage de dire que c'est que nos expériences à nous, mais de voir la différence entre, à poste égal, à compétence égale, une nana qui annonce qu'elle est enceinte, il y a exactement ce type de mécanisme. inconscient ou inconscient qui se met en place chez nos interlocuteurs, que ce soit le manager, les ressources humaines, voire même le PDG de la banque qui dit « waouh, Ausha, elle va être moins ferme, moins disponible, blablabla » et toute la charge et le bouleversement que la maternité a pour une femme, au lieu que ce soit pris en charge, et peut-être qu'on pourrait en parler de comment on pourrait vraiment le prendre en charge pour les entreprises, pour accompagner et la salariée et la structure et l'arrivée de cet enfant qui travaille. transforme la vie de cette salariée quoi et quand c'est un homme c'est tout de suite c'est ben il est plus mature il est prêt à évoluer oui on rajoute du ça comme moi ça m'a toujours rendu dingue de me dire mais pourquoi pourquoi quoi on le sait moi je sais pourquoi tu vois mais j'ai envie de t'entendre toi pourquoi quoi c'est fou et oui c'est fou alors déjà j'avais lu une étude qui montrait,

• Speaker #1

  alors tout dépend si tu es à un poste... cadre ou pas cadre, mais à partir du moment que tu déclares que tu es de grossesse, c'est entre 5 à 10 ans de retard sur ta carrière en termes de poste, d'évolution de poste et de rémunération. C'est énorme. Pour un enfant.

• Speaker #0

  Pour un enfant.

• Speaker #1

  Pour une femme. Alors que c'est, comme tu dis, c'est un accélérateur pour un homme. Mais parce qu'en fait, ça revient un peu à cette vision qu'on avait d'avant, le bon père de famille qui prend soin, qui travaille pour faire vivre la famille, etc. Mais du coup, on n'a jamais dit la bonne mère de famille qui travaille pour faire vivre sa famille, nourrir ses enfants, etc. On n'a jamais dit ça. Et dans la loi, en plus, c'est marqué, il y a toujours cette notion de bon père de famille qui fait écho à ce schéma d'avant. Mais par contre, maintenant, on n'a jamais, et encore aujourd'hui, tu n'as jamais cet écho de cette bonne mère de famille.

• Speaker #0

  Oui, ce qui veut dire beaucoup de choses, parce qu'une mère, ça, c'est tenir un budget. Si on promet dans ces époques-là, c'est la femme, c'est elle qui gérait le budget, et une fille qui le gérait, tout ce salaire-là du mari. Donc, c'est un truc de fou, quoi.

• Speaker #1

  Oui, c'est un truc de fou. Et du coup, pour revenir à ta question qui était, rappelle-moi, s'il te plaît.

• Speaker #0

  La question qui fait que, qu'est-ce que tu observes, toi, quand il y a des moments comme ça, pourquoi il y a… Pourquoi il y a cette disparité encore aujourd'hui en 2026 ? Et comment vous gérez ça en tant que RH ? Ça ne doit pas être facile pour vous.

• Speaker #1

  Alors non, ce n'est pas facile. C'est un combat parce qu'en plus, on est des femmes, donc majoritairement RH. Donc, c'est aussi peut-être une représentation de nous-mêmes. Donc, ce n'est pas facile forcément des fois. Donc, en fait, ça part pour moi de l'éducation. En tant qu'RH, déjà en tant que femme, On a tous un devoir, pour moi, d'éduquer nos enfants, notre entourage, de rappeler aussi notre rôle et notre importance. Et en tant qu'RH, c'est aussi éduquer, rappeler ces stéréotypes non plus, le lieu d'exister, et qu'aujourd'hui, ce n'est pas parce qu'on a telle personne qui est enceinte dans l'entreprise que forcément, elle va partir dans deux semaines en arrêt maladie et qu'on ne la revoit pas avant trois ans. Voilà, au contraire, il y a plein de femmes qui ont envie de reprendre le travail, mais c'est juste qu'en fait, aujourd'hui, la société fait que ce n'est pas facile de pouvoir reprendre le travail, mine de rien, parce qu'il n'y a pas de place en crèche, parce que les crèches privées, ça coûte un oeil et un bras, et il y a une mise d'attente qui est très importante. Trouver une nounou, c'est pareil, c'est quand même difficile aujourd'hui, il n'y en a pas assez, et puis ça a un coût. Et en fonction de quand tu accouches, la nono, elle n'est pas forcément disponible à ce moment-là, il n'y a pas de place, il faut attendre septembre, etc. Donc en fait, même si tu as beau vouloir reprendre le travail, forcément, c'est la femme qui est impactée, parce qu'aujourd'hui, c'est encore dans ce schéma que c'est la femme qui fait cet effort-là d'être avec son enfant, et je pense parce qu'on a aussi envie d'être avec notre enfant, et le père n'a pas ce besoin, et du coup, ne va pas le retranscrire dans son comportement. Il ne va pas se dire « non, c'est moi qui vais prendre le congé parental, retourne au travail » .

• Speaker #0

  Et puis, il y a une question de salaire aussi. C'est souvent, même si le père voulait, il y a… En fait, c'est souvent… On fait des généralités un peu exprès ici, mais celle qui gagne le moins, c'est souvent la femme. Oui, c'est ce qu'on vient de dire, parce que tu es enceinte, il y a du retard. Donc, même si tu voudrais revenir à deux mois et quelques, c'est aberrant vu la complexité des hormones post-accouchement, la fatigue. Voilà, que notre pays, et puis c'est le cadre législatif qui est comme ça, on a à peine que les pères ont un mois quand les entreprises le respectent, parce que tu as des fois, moi j'ai vu ça, des entreprises, je l'ai vécu de l'intérieur, des entreprises qui découpent les congés paternités parce qu'ils ne veulent pas que, surtout à des postes de manager, directeur, direction, parce que tu ne peux pas être absent un mois de tes équipes. Mais le gars n'est pas à part en fait. Donc en fait, on se découpe qu'un jour là, et en fait on ne pense pas. Peut-être que ce n'est ni à l'intérêt de l'enfant, ni à l'intérêt de la famille. Et tu vois, il y a cette espèce d'opacité entre cette histoire de vie pro, vie perso, comme si tu devais tirer un trait et qui ne s'entrelace jamais, et qui est totalement fausse, parce que tu ramèneras toujours tes problèmes du bureau à la maison, parce que s'ils ne parlent pas de ces problèmes, ou de ces journées agréables, de ces fourris en famille ou entre amis. qui n'est pas impactée par un parent qui est malade ou un enfant qui est malade sur l'efficacité professionnelle. En fait, moi je me dis, c'est lunaire, alors que dans la loi, il est écrit que travail égal, salaire égal. Et ce n'est pas respecté. Moi, c'est ça qui me rendait. Je me dis, mais ça doit être trop dur d'être RH et de devoir jongler entre les directives gouvernementales, les directives internes à la boîte. Et d'être restée humaine, parce qu'on est en train de le dire, tu l'aires de l'humain et ce n'est pas une ressource, en fait, clairement pas. Et je me dis, parfois, ce n'est pas aliénant, en fait, de te retrouver...

• Speaker #1

  C'est un vrai métier d'équilibriste et très...

• Speaker #0

  Dans la psychologie. En fait, et du coup, tu vois, il y a deux choses. En fait, quand on est RH et qu'on doit traiter ces sujets, pour moi, il y a déjà, pour s'assurer toujours dans cet aspect d'égalité homme-femme, et surtout, voilà, de s'assurer que la femme ne sera pas impactée au niveau de sa carrière parce qu'il y a une maternité, là, ici, en l'occurrence. En fait, il y a plusieurs choses. Déjà, d'un point de vue légal, il faut savoir, déjà, il y a des lois qui apportent... accompagne et qui encadrent un congé maternité. Donc, c'est toujours très important de regarder. Il y a les conventions collectives aussi qui peuvent rajouter des avantages supplémentaires. Donc, il faut aussi regarder. Et si on ne sait pas ou qu'on ne comprend pas, on va voir la RH qui vous expliquera et qui vous informera sur tout ce que vous avez le droit. Déjà, c'est un super rappel parce que c'est hyper important. Et je trouve que les futures mamans ne posent pas assez la question. Moi, j'ai déjà vu en RH, il y a des fois, je me suis dit Merci. Bon, elle est maman, elle me donne son calendrier de maternité de la sécu. Mais en fait, je n'ai aucune question, je n'ai rien du tout. Je ne connais même pas les difficultés qu'elle rencontre. Et tant qu'on ne les partage pas, en fait, moi, je ne pourrais jamais mettre en place quoi que ce soit. Parce que pour moi, s'il n'y a pas de question, c'est que tout roule. Voilà. Oui, mais oui. Oui, non, mais c'est ça. Donc, c'est vraiment important de poser des questions et de partager ces difficultés. Tu vois, quand on parle de place en crèche. On va dire, moi j'aimerais bien reprendre le travail, mais j'ai pas de place en crèche, donc qu'est-ce que je fais ? Est-ce que vous avez des infos ? On peut faire quelque chose ? Donc c'est soit oui, soit non, mais au moins il y a une petite tente qui est plantée dans mon cerveau. Donc après, ça me permet de réfléchir autrement. Donc, outre ça, il y a les lois, et après il y a des mécanismes aussi légaux qui ont été mis en place depuis quelques années. Alors, je crois que c'est 2019-2020, il y a eu la mise en place de l'index Egalité Homme-Femme.

• Speaker #1

  Tout à fait.

• Speaker #0

  Voilà. Donc ça, c'est obligatoire pour les entreprises à partir de 50 salariés. On a obligation de les publier. Donc chaque entreprise de plus de 50, elle doit te dire, mon index égalité homme-femme, il est de tant. Et on doit tendre à 100. Plus on est proche de 100, mieux c'est. Donc déjà, ça, ça pousse à mettre en place des actions en interne qui vont nous permettre de vérifier et de minimiser les écarts de promotion, de carrière. de rémunération, de... Voilà. Entre hommes et femmes. Donc déjà, il y a ces mécanismes-là aujourd'hui qui permettent cette transparence. Donc ça, c'est hyper important et il faut s'appuyer dessus. Et ça permet aussi de sécuriser en disant « Bon, ben, ma boîte, quand je vois son index, ça va. » Elle n'est pas si mal. Elle n'est pas si mal. Il y a des choses, il y a toujours des choses à retravailler, bien sûr. Oui,

• Speaker #1

  personne ne la sent,

• Speaker #0

  donc on a conscience. Elle, ça va. c'est rare. Je crois qu'il y a 2% de boîtes qui ont 100 ou vraiment, tu vois, donc c'est rien du tout et je pense que c'est vraiment des gros massodontes qui ont de l'argent, qui ont les moyens humains, financiers, organisationnels pour le faire, quoi, comme L'Oréal, tu vois, des cours comme Saint-Gobain, etc. Et là, dernièrement, il y a une directive européenne qui est passée sur la transparence des salaires. Donc ça, c'est pareil. Ben oui, mais qui dit transparence des salaires dit que, ben moi, maintenant, en tant qu'entreprise, toujours à partir de 50 salariés, on a des tranches en RH.

• Speaker #1

  Ouais, mais on a une tranche dans tout.

• Speaker #0

  Donc, il y a la tranche. Et donc, à partir de 50, il faut que je partage, que je rende public et accessible mes fourchettes de salaire par poste et par niveau. Donc, c'est pas... Du coup, j'en profite pour redire, mais c'est pas je vais donner le salaire de tous mes collègues, donc je vais savoir le salaire de tout le monde. Voilà, c'est de se dire, ben voilà, moi, je suis, je sais pas, je suis assistante administrative. je suis tel niveau, tel échelon, la fourchette de mon niveau et de mon échelon dans mon entreprise, elle est de temps à temps et ça me permet de voir si je suis bien dans la fourchette. Donc, c'est vraiment pour forcer les entreprises à rester objectifs et cohérents, hommes-femmes à tous niveaux, sur les niveaux de rémunération. Donc, il y a ça aussi qui est mis en place. Donc, il y a quand même des choses. Et outre l'humain, Il y a la partie psychologique et ce qu'on disait, c'est plutôt le côté management. Et c'est là où en RH, on a un rôle important à jouer parce qu'on parlait des clichés qu'on peut avoir. On va découper le congé paternité pour ne pas que le service soit impacté, etc. Mais c'est aussi de se dire, moi en tant qu'RH, je peux donner d'autres solutions. On peut très bien se dire, tiens, il part un mois, sachant que normalement, selon la loi, il est censé le dire un mois avant. qui va partir en congé paternité et donner ses dates, quitte à ce que ça change un petit peu par rapport à la date d'accouchement, mais en gros, il doit y avoir 4-5 jours de décalage.

• Speaker #1

  Oui, maximum une semaine. Après, ils se font accoucher, madame.

• Speaker #0

  Voilà, donc en termes d'organisation, ce n'est pas hyper impactant. Et c'est de se dire, en tant qu'RH, attends, on peut trouver d'autres solutions. On peut très bien se dire, on bascule les mails de tel niveau à telle personne, les demandes de tel niveau à telle personne. Et pendant ce temps-là, on peut leur attribuer des primes. Comme ça, lui, ça lui permet de partir un mois et ça ne bloque pas le service non plus. Donc, on peut essayer de trouver d'autres mécanismes. Donc, ça, c'est un rôle. DRH qui est d'apporter d'autres solutions et essayer en même temps de contourner les schémas qu'on peut se faire sur la paternité par exemple.

• Speaker #1

  Complètement, parce que les hommes parfois ils n'osent pas dire aussi, moi pour en avoir discuté avec certains d'entre eux, comme ça ne se fait pas dans l'entreprise et qu'ils ont aussi une énorme pression, c'est des pressions différentes que les hommes et les femmes. Vivre, les hommes, ils ont beaucoup... Je dois me conformer à ce que mon groupe social fait dans l'entreprise. Et je dois, par exemple, toujours aller bien. Je ne vais très peu parler de ma santé mentale ou de si j'ai eu un décès. Je suis en plein divorce. En général, ils sont très opaques sur ça. Ils vont continuer à faire leur boulot, à rêver, à se surinvestir. Pareil, ils ne deviennent pas pas. Ils ne prennent pas trop la mesure aussi parce que ce n'est pas eux qui vivent les changements. Donc, c'est très lent le temps pour un papa comparé à une maman qui vit tous les chamboulements. dans son corps, et peut-être qu'ils ne vont pas oser s'opposer soit à une plus deux, qui veulent dire « non, tu ne peux pas nous faire ça, on t'a trouvé ça en place » . Et je me dis à ce moment-là, je pense que la RH, elle n'est même pas dans le fil, parce qu'ils n'y pensent pas de venir te dire « bon, en fait, Mélanie, moi je ne suis pas part, mon manager m'a proposé ça, mais ça ne m'arrange pas, est-ce qu'on ne peut pas trouver une solution ? » Je pense qu'il y a beaucoup le regard des autres, la peur de perdre son travail aussi. On est un peu comme ça dans la culture française. Malgré tout, nos boîtes sont très paternalistes encore, je trouve. Vu de mon regard à moi, bien sûr qu'il y a des boîtes exceptionnelles et qui gèrent leurs ressources. Oui, bien sûr. Je fais une généralité quand même un peu exprès. C'est vrai que ce n'est pas évident.

• Speaker #0

  Non, ce n'est pas évident. Et effectivement, tu fais bien de dire que même si votre manager... Pour papa, c'est vrai qu'on parle de ce bon père de famille. En fait, on est encore dedans. Donc, c'est vrai qu'on n'a pas l'habitude de voir un homme qui exprime ouvertement le fait de vouloir absolument rester tant de temps, de vouloir prendre un congé parental. Même nous, en tant que femmes, des fois, ça nous interpelle d'entendre un papa dire « je suis en congé parental » . Ah bon ? Ça existe ? Ah bon ?

• Speaker #1

  Mais comment c'est possible ? Ouais, c'est fou,

• Speaker #0

  tu vois, les représentations. Mais oui, nous aussi, on a un travail à faire dessus. Mais c'est important, voilà. par exemple dans ce cas-là d'aller voir la RH parce que si elle est bonne psychologue, elle est censée aussi, tu vois, pour planter d'autres graines auprès des managers conseiller trouver d'autres solutions parce que l'idée c'est de moi aussi je vais faire une je vais faire une généralité sur les personnes qui travaillent en RH mais si on fait ce métier c'est souvent parce qu'on est aussi tourné vers l'humain et qu'on a envie que les gens se sentent bien dans leur boulot Et moi, la première, ça m'embête si je dois dire non à quelqu'un. Tu ne peux pas prendre ton congé paternité d'un mois. Et si je peux trouver d'autres solutions, bien sûr que je le ferai. Donc voilà, c'est important d'aller en parler parce qu'ils peuvent essayer de contourner, de trouver d'autres solutions, peut-être des solutions qui sont méconnues du manager. Donc oui, c'est important aussi pour les papas d'aller parler au RH.

• Speaker #1

  Tout à fait. Parce qu'on a pris cet exemple-là, mais je voulais juste… Tu disais tout à l'heure parce que ça m'a interpellée. Je me disais, oui, c'est vrai, parce qu'il y a eu plusieurs fois. Ça me l'a fait dans deux entreprises où j'ai eu parlé à d'autres collègues de travail, hommes et femmes d'ailleurs, et qui n'avaient pas ce réflexe de la convention collective. Et alors, c'était pour d'autres sujets, tu vois, c'était genre des jours de récupération. Et en fait, les gens souvent oublient, les salariés oublient que bien souvent, ils ont une convention collective qui régit l'univers de leur métier. En fait, tu as des conventions collectives qui avantage plus que ce que tu as aussi dans ton... secteur classique parce que ça rajoute certains avantages et très peu de salariés ont ce réflexe la lire en fait et comme tu disais ou avoir ce réflexe de j'ai lu ma convention collective je comprends rien à ce qui est écrit dedans et d'aller voir ça les rage quoi mais c'est fou le nombre de personnes où il y a des choses vraiment écrit sur beaucoup beaucoup de sujets en fait de et qui nous concerne nous en fonction de nos contrats de travail aussi ça c'est fou

• Speaker #0

  Oui, déjà, si personne ne sait sa convention collective, il y a deux réflexes, c'est contrat de travail, c'est marqué dessus, c'est obligatoire, et au-dessus, le terme de salaire. C'est la idée. Voilà, il y a la convention, au moins, il y a le IDCC, c'est l'identifiant de sa convention collective. Et donc, avec ça, on peut y aller. Et maintenant, il y a des sites qui sont super bien et qui sont des fois à l'initiative de ceux qui font les conventions collectives, je n'ai plus le terme, pardon, qui font des résumés, des fiches pratiques. sur des sujets, des fiches résumées. Donc, on n'a pas besoin de se lire les 100 pages avec les annexes aux accords, etc. Donc, il ne faut pas hésiter à y aller. Ils sont même sur les Gifrances. Donc, effectivement, ça peut donner des avantages supplémentaires. Pour les femmes, on parlait de maternité, mais ça peut être aussi pour les hommes, pour la paternité. Ça peut être des congés supplémentaires pour ancienneté ou pour déménagement, pour enfants malades. Enfin, voilà, il ne faut pas hésiter à faire ces curieux. et aller regarder ce qu'il y a dans sa convention collective.

• Speaker #1

  Une dernière petite question, et après je vais dire, parce que je vois que la discussion est passionnante, mais que l'heure tourne. Qu'est-ce que je voulais te poser comme dernière question, parce qu'on a quand même parlé, oui, sur les salaires, les évolutions de salaire. On parlait tout à l'heure de la transparence des salaires, et que c'était bien sûr, on n'allait pas dénoncer le salaire de Georges, il touche 2500 balles, et Isabelle, elle n'en touche que 2000. Oui. Justement, une personne qui se rend compte, tu as pris l'exemple de l'assistante administrative, elle est dans une entreprise qui a à minima 50 salariés, et donc elle peut voir cette tranche-là, elle se rend compte que, tiens, en fait, je suis dans la tranche la plus basse, moi. Ça m'embête, alors que je ne viens pas juste non plus d'arriver. Et avoir un peu ton avis sur ça, comment elle pourrait aller renégocier cette personne ? je suppose, de prime à bord avec son manager et peut-être par la suite avec... Comment on renégocie son salaire, en fait, l'idéal, c'est quoi ?

• Speaker #0

  Ah, c'est une très, très bonne question, parce que ce n'est pas facile de demander une augmentation de salaire. Et je pense que pour tout le monde, tous les métiers, même en RH, je vous rassure, on est au droit de la négociation quand c'est pour nous. Donc, en fait, il faut... Donc, par exemple, je suis mariée, j'ai vu que j'étais dans ma fourchette. Donc, ça, c'est bon. l'entreprise a bien fait son boulot, je suis dans la fourchette. Par contre, je vois que je suis au minima de la fourchette. Et je voudrais tendre vers le milieu ou le plus. Donc déjà, c'est de se dire, moi, il faut toujours arriver avec du factuel.

• Speaker #1

  C'est ça. Moi, je le suis, mais j'ai besoin que toi, tu le redises. Et oui, il faut des preuves, en fait. Ça marche comme ça, une boîte.

• Speaker #0

  Oui, c'est ça. C'est-à-dire que déjà, il faut penser à la place de l'entreprise. Elle, quand elle évalue un salaire, on n'invente rien. Et en plus, maintenant, avec la transparence des salaires, ça nous pousse à objectiver nos critères d'attribution de telle rémunération. Donc moi, je vais me dire, si lui, il attend, c'est parce qu'il coche toutes ces cases-là. Et si lui, il a plus, c'est parce qu'il coche toutes les cases plus celle-ci. Donc c'est se dire, moi, voilà toutes les cases que je coche aujourd'hui. et peut-être se dire factuellement, est-ce qu'il y a des choses ? Il y a des missions où je vais au-delà de mes attendus. Est-ce qu'il y a des missions que je fais mais qui n'étaient pas les miennes au début ? Ça peut être aussi... Donc ça, c'est déjà une première partie de factuel. C'est basé sur les compétences. Est-ce que je suis aux attendus ? Si oui, à quel niveau je suis ? Et est-ce que je vais au-delà ou est-ce que j'ai d'autres missions supplémentaires et qu'en fait, on n'a jamais réévalué ma fiche de poste ? On n'a jamais réévalué...

• Speaker #1

  C'est ce que j'allais te dire. On peut très bien se baser parce que voilà, on a tous et toutes des fiches de poste et elles servent à ça sur les compétences de base classique pour le poste. Et ça, c'est vrai que souvent les salariés ne se réfèrent plus à la fiche de poste. Et oui, on oublie. Mais voilà, mais il n'y a pas que ça parce qu'effectivement, tu dis comment j'évalue ? Ok, je remplis toute ma fiche de poste et pour autant, je peux être au… au salaire de la tranche la plus basse, parce que tu le disais, des fois, il y a des... Oui, mais d'autres personnes, elles ont un plus. Donc, c'est ce fameux plus que tu étais, je suppose, en train de nous expliquer.

• Speaker #0

  Voilà. Donc, déjà, il y a cette partie fiche de poste. On part sur du concret, c'est la base. Peut-être que ça nécessitera qu'elle soit remise à jour, par exemple. Ensuite, il y a ce dire, moi, en termes de professionnalisme et de posture, aujourd'hui, qu'est-ce que j'apporte en plus à l'entreprise ? Est-ce que j'apporte un leadership sur des projets ? Même en tant qu'assistante administrative, on peut avoir du leadership, par exemple, sur l'organisation d'événements, sur l'organisation de déplacements, sur la gestion de dossiers ou la mise en place de nouveaux process. Voilà. De par ma posture, et donc du coup, ce qu'on appelle les soft skills, qu'est-ce que j'apporte ? C'est ça que je voulais que tu dises.

• Speaker #1

  Voilà. Yes ! Yes, elle l'a dit !

• Speaker #0

  Voilà. En termes de soft skills, qu'est-ce que j'apporte ? Et du coup, là, c'est moins tangible. Parce qu'en fait, c'est vraiment du comportement du quotidien. Donc, on ne peut pas vraiment... C'est difficile de dire, moi, je suis comme ça tous les jours. Je vais dire, oui, d'accord, très bien, mais moi aussi. Je suis comme ça tous les jours. Et du coup, concrètement, comment ça se matérialise ? J'ai fait tel projet, c'est moi qui étais référente. J'ai fait ça, tac, tac, tac, c'est moi. Voilà, donc c'est essayer de prouver par des actions. mon « miss of skills » là où on m'attend ou alors on ne m'attend pas, mais j'y suis quand même. Et donc, quand on arrive avec ce factuel, ça permet de mettre en confrontation avec les attendus et les grilles un petit peu de l'entreprise. Donc forcément, plus on est factuel, plus on va se rapprocher du concret et plus on va pouvoir entrer en confrontation et négocier plus facilement une augmentation de rémunération. Parce que du coup, l'entreprise, elle va devoir se re-questionner. sur ses pratiques, peut-être revoir sa copie aussi, parce que plus on avance du concret, plus elle, elle a moins, on va dire, de marge de négociation ou en tout cas de manœuvre si elle, dans sa grille, effectivement, elle coche toutes les cases et elle va au-delà. Donc voilà, pour moi, c'est un gage d'assurance. Et après, il y a un facteur qui nous échappe, c'est est-ce que l'entreprise est sensible à ma demande ?

• Speaker #1

  Est-ce qu'elle a les moyens ? actuellement.

• Speaker #0

  Est-ce qu'elle a les moyens ? Oui,

• Speaker #1

  c'est vrai que c'est tendu. Mais voilà, parce que ça aussi, il y a le contexte. Parce que souvent, je te pose vraiment cette question, et j'apprécie que tu détailles autant, parce qu'il y a ce qu'on voudrait, nous, dans nos idéaux, et que parfois, surtout sur le poste, là, en question qu'on prend, assistante administrative, alors que c'est des postes quand même vachement clés dans les entreprises, et souvent... Les femmes, elles ne se sentent pas valorisées et c'est des postes où malheureusement beaucoup d'entreprises, je ne dis pas toutes, ont tendance à sous-évaluer. Et du coup, comme c'est des postes très féminins, ce ne sont pas des énormes salaires, alors que ce sont quand même des postes clés. Et qu'il y a certaines personnes qui se démarquent. Il n'y a pas deux assistantes administratives de la même façon. Et il y en a qui ont des leaderships de dingue, mais qui ne font jamais savoir. Le manager peut le voir, mais il ne va pas tout le temps penser à sa rémunération à elle. et si... On revient à tout ce que tu disais au début de l'épisode. En fait, si tu ne demandes pas, des fois, ça ne se voit plus parce que c'est un peu un acquis pour la boîte de toute façon. On avait pris l'exemple de Marie, elle fait ça. Oui, mais c'est Marie, elle est très professionnelle. Mais si Marie ne dit pas, mais attends, moi, au bout d'un moment, je fais tout ça et je pense qu'on pourrait réévaluer. Et puis, peut-être que l'entreprise n'a pas les moyens de t'augmenter le salaire concret, mais tu peux peut-être avoir une prime. ou tu peux peut-être avoir des avantages, parce que parfois on ne peut pas, surtout si c'est en crise, on ne peut pas, même si c'est important, moi c'est ce que je dis quand même aux femmes que j'accompagne, c'est quand même important que ce soit la rémunération de base qui évolue, parce que ça compte pour ton chômage, pour ta retraite et tout ça, donc bien sûr que l'idée ce n'est pas que d'avoir des avantages en nature, ou des tickets restaurant en plus, mais parfois. Je ne sais pas ce que tu en penses en tant que H. Peut-être que l'on ne peut pas te donner du salaire là maintenant tout de suite et te réévaluer ton salaire dans les deux mois qui arrivent. Mais peut-être qu'on peut s'engager à le réévaluer dans six mois, dans un an. Mais qu'en attendant, on peut mettre d'autres avantages en fonction de ce que les entreprises pratiquent en termes d'avantages. Ça, j'ai l'impression que les femmes le savent moins. Oui,

• Speaker #0

  c'est vrai. C'est une bonne remarque que tu dis parce qu'on se base tout le temps sur la rémunération. C'est notre premier réflexe. Donc, c'est un très bon réflexe parce qu'effectivement, la rémunération, c'est la base de calcul pour tes IG, si t'es malade, ta prévoyance, France Travail, la retraite. Enfin, tu vois, pour plein de choses. Donc, c'est important quand même de le revaloriser régulièrement. Mais par contre, c'est vrai qu'on peut aussi raisonner en termes de statut et d'avantage. Donc, statut, c'est peut-être se dire, voilà, aujourd'hui, je suis agent de maîtrise. Est-ce que c'est possible ? en fonction du poste, et pareil, c'est toujours en fonction du poste, de l'entreprise, voilà, mais est-ce qu'on peut passer par exemple...

• Speaker #1

  Voilà, de ce que vous faites concrètement, ce que vous apportez, parce qu'une boîte, pardon, j'étais un peu coupée, mais c'est pour pas que les auditrices et les auditeurs s'enflamment non plus, c'est ce que Mélanie disait, il faut rester factuel, est-ce que je remplis bien mes missions, est-ce que je vais au-delà, et à minimum, c'est ce que c'est soit. J'ai un poste qui fait gagner de l'argent à l'entreprise, soit j'en fais économiser. Dans les deux cas, c'est pareil. J'apporte quelque chose à l'entreprise. Et souvent, je trouve que les salariés, à chaque fois, me disent « mais je n'avais pas pensé à ça » . Ben oui, je sais que tu n'avais pas pensé à ça.

• Speaker #0

  Oui, c'est vrai qu'on peut en parler. Oui, mais on peut aussi demander, ne pas oublier de demander une augmentation tous les ans, ou alors si on ne se sent pas à l'aise de suite, ou si on nous dit non, on revoit ça dans un an. Ça peut être, oui, proposer autre chose parce qu'on sait que c'est fait pour d'autres. Un jour de tété en plus, je ne sais pas, 50 euros de carburant par an, un statut cadre. Tu vois, des petites choses, mais qui allègent aussi le quotidien et ça permet aussi une forme de revalorisation. Et en plus, c'est aussi important de le penser comme ça, parce que demain, si tu te dis je quitte la boîte, je vais dans une autre boîte, ça peut être aussi un argument pour négocier. et revaloriser sa fourchette, ses prétentions salariales, en disant, avant, j'avais tant de salaire, mais j'avais aussi une prime d'objectif, j'avais aussi, je ne sais pas, mon carburant qui était pris tous les ans, j'avais des chèques Césu, ça peut être plein de choses. Et donc, du coup, comme je ne l'ai pas dans l'autre boîte, hop, tout ça, je vais me le calculer, je vais me l'intégrer dans ma prétention salariale, et je garde un certain niveau de vie. Donc, c'est aussi comme ça qu'il faut le réfléchir. Tu as raison, j'y pensais. On n'en parle pas assez.

• Speaker #1

  Non, mais non, on n'en parle pas assez. Trop bien. Si tu avais un dernier mot, qu'est-ce que tu aimerais dire à nos auditrices et à tous les salariés qui croisent l'ORH tous les jours et qui ne leur parlent jamais ?

• Speaker #0

  Alors, j'allais dire deux choses. Allez parler à vos ORH parce qu'elles sont quand même super sympas la plupart. C'est quand même cool, on passe des bons moments, même ne serait-ce que pour boire un café. Et la deuxième chose, ça, c'est plus un conseil de femme à femme. C'est, en fait, c'est d'oser. C'est de se dire, même si j'ai peur au fond de moi... je vais peut-être être déçue, je le fais quand même et je serai fière. Donc, peu importe la demande, peu importe la question, allez-y, c'est important.

• Speaker #1

  Trop, trop bien. Et si on a envie de te suivre et de suivre ton parcours, Mélanie, où est-ce qu'on peut te retrouver ?

• Speaker #0

  Alors, moi, maintenant, je ne suis que sur LinkedIn. Je dis maintenant parce que Delphine, elle sait... Oui,

• Speaker #1

  je l'ai connue sur Instagram.

• Speaker #0

  Mais sur LinkedIn, oui, Mélanie Levallois, tout simplement. il n'y a pas de souci. Et puis, si elles ont des questions, elles peuvent venir me les poser par message, je répondrai avec plaisir.

• Speaker #1

  Trop bien, je mettrai le lien vers son profil. Merci beaucoup, Mélanie. J'étais ravie de te recevoir.

• Speaker #0

  Oui, merci, c'était super cool.

• Speaker #1

  Merci pour ton écoute. Tu sais déjà comment faire. Abonne-toi, mets 5 étoiles et partage cet épisode. C'est ça qui fait grandir le podcast. Moi, je reste là. Je continue à parler fort pour celles qui n'osent pas encore. Je te dis à très vite et d'ici là, respire et surtout secoue les règles du jeu.