Transcription

• Speaker #0

  Bienvenue dans le podcast Empreinte Humaine, le premier podcast qui parle de santé mentale au travail. Le rendez-vous pour mieux comprendre les enjeux humains du travail à la croisée de la recherche, de la prévention et des actions en entreprise. Je suis Christophe Enghien, psychologue du travail et président d'Empreinte Humaine.

• Speaker #1

  Et moi... Jean-Pierre Brun, expert conseil, cofondateur d'Empreinte humaine. Dans ce podcast, on donne la parole à ceux et celles qui font bouger les lignes, RH, chercheurs, praticiens, des deux côtés de l'Atlantique. L'idée est de croiser les regards, poser les bonnes questions et proposer des pistes concrètes.

• Speaker #0

  pour construire un monde du travail plus simple, plus humain et plus durable.

• Speaker #1

  Bonjour à toutes et à tous. Bienvenue dans un nouvel épisode du podcast Entre-Humaines. Aujourd'hui, nous avons le plaisir de recevoir Marie-Colombe Afota, professeure agrégée et chercheure de l'Université de Montréal, spécialiste de la santé mentale au travail. Ses travaux interrogent la relation aussi superviseur-subordonné et elle aborde en profondeur le rapport au travail, à l'engagement et au surinvestissement. Et c'est surtout sur ces enjeux de surinvestissement que nous aurons l'échange aujourd'hui. Ensemble, on va parler de santé mentale au travail, bien sûr, mais aussi de normes sociales, de management, de télétravail et de cette question qui traverse beaucoup d'organisations aujourd'hui. Pourquoi travaille-t-on autant et à quel prix ?

• Speaker #0

  Bonjour Marie-Colombe. Pour commencer, est-ce que vous pouvez nous dire qui vous êtes, votre parcours ? ce qui vous a conduite à vous intéresser à ces questions de santé mentale et de rapport au travail.

• Speaker #2

  Oui, bonjour et merci de me recevoir sur ce podcast. Je suis professeure à l'Université de Montréal, professeure-chercheure en comportement organisationnel, ressources humaines, santé au travail. Et j'ai deux grands axes de recherche, deux grandes questions que je me pose à travers mes recherches. La première étant, pourquoi travaillons-nous autant ? Et c'est ce dont on va parler aujourd'hui. Avec vraiment cette idée de comprendre c'est quoi ces forces, c'est quoi ces mécanismes qui nous posent à nous investir autant dans le travail quand il n'y a pas de contraintes formelles nécessairement. Et puis la deuxième question que je me pose concerne les relations interpersonnelles entre manager et employé et notamment cette question de la bonne distance. A quel point c'est une bonne chose d'avoir des relations de proximité avec son supérieur hiérarchique. En termes de parcours, j'ai un parcours un petit peu hybride. Je suis en fait initialement diplômée d'une école de gestion, une école de commerce en France. Et puis j'ai travaillé dix ans en entreprise, principalement dans un institut de sondage et études marketing. Puis je peux vous dire que ça m'a beaucoup, beaucoup inspirée sur mes thèmes de recherche. Et puis ça m'a tellement inspirée, en fait, que j'ai décidé de retourner aux études. Puis voilà, j'ai fait une maîtrise en psychologie du travail, puis une thèse en comportement organisationnel, ce qui est en fait très très proche de la psychologie du travail, pour poursuivre maintenant un parcours académique. Ce qui m'a intéressée, pourquoi aujourd'hui je me pose en fait vraiment toutes ces questions, puis avec in fine cet enjeu de la santé mentale que j'ai vraiment dans le viseur. qui me semble être le sens global de ma recherche. Je dirais que c'est un double mouvement. Il y a quelque chose de très personnel là-dedans. Moi, j'ai toujours eu un problème avec cette idée qu'on pouvait passer sa vie à travailler pour gagner sa vie. Il y a, je pense, un ouvrage qui a été écrit, je pense, en 2010-2011, d'une infirmière en soins palliatifs australienne qui a fait beaucoup, beaucoup de bruit, qui s'appelait Bronnie Ware, puis qui a interrogé toutes ces personnes au bord, en soins palliatifs, au bord de la mort, sur les grands regrets qu'ils avaient avant de mourir. Et ça m'a beaucoup marquée. Le deuxième regret exprimé, c'est « je regrette d'avoir travaillé autant » . Donc, moi, c'est vraiment, je me dis, j'avais vraiment un problème avec cette idée de, mais quand je travaille autant, je passe à côté de toutes les autres choses que la vie m'offre. Je passe à côté de tous les autres rôles que ma vie m'offre. Donc ça, ça a vraiment façonné cet intérêt. Il y a une deuxième chose qui m'a beaucoup marquée et que j'aimerais partager. Bon, moi, j'ai commencé mes études en école de commerce qu'on appelle les grandes écoles en France. Ce type d'école qui forme, entre guillemets, vraiment cette élite, toutes ces personnes qui vont travailler en entreprise, qui vont devenir cadres, qui vont avoir des emplois où généralement ils vont travailler beaucoup, beaucoup. Eh bien, première semaine dans cette école, on nous met tous dans un amphithéâtre et là, on nous diffuse un film qui s'appelle « Violence des échanges en milieu tempéré » . Alors, ce film... Il raconte l'expérience d'un jeune cadre dynamique, 25 ans, fraîchement diplômé, qui est envoyé dans une usine pour préparer son rachat. Et en fait, ce film montre d'une façon extrêmement claire cette tension entre les objectifs de rentabilité qu'on a en organisation avec le souci de l'humain, le souci de la dignité humaine, le souci de la santé humaine. Moi, ça m'a énormément marquée, ça m'a énormément questionnée. Ça, c'est pour l'aspect personnel. Puis après, je dirais, j'ai travaillé dix ans dans le privé. Puis vraiment, peut-être que j'arrivais avec un regard très naïf. Mais moi, il y a énormément de choses qui m'ont choquée. Cette culture des longues heures, mais vraiment à tous les niveaux. Et pourtant, je ne travaillais pas dans les organisations les plus... celles qui promeuvent le plus les longues heures. Mais cette idée que si tu pars avant 19h, tu prends ton après-midi. On l'a tous entendu, mais c'est quand je racontisse. Quand je raconte ça au Québec, parfois on me regarde, mais ce n'est pas vrai que les gens disent ça. Mais si, je te jure. Si tu pars à 17h30, si on te dit, tu prends ton après-midi, très drôle. Voilà, cette sorte de valorisation des quelques personnes qui passent nuit et jour au travail, qui travaillent le week-end, tout le monde sait qui sont ces personnes. Ces personnes, elles sont promues, ces personnes, elles sont valorisées. Même si, par ailleurs, elles ne démontrent pas un niveau de bonheur. apparent, très important. Quelque part, personne ne se pose la question. Et puis, il y a tous ces autres éléments. Alors moi, j'ai assisté à des scènes lunaires de chefs colériques qui hurlent sur des employés pour des raisons vraiment qui paraissent ridicules. Et puis, j'ai été élue plusieurs années. à ce qui existait à l'époque. Ça a été supprimé depuis les CHSST, Comité Hygiène, Santé, Sécurité et Travail, qui étaient en fait des instances où on travaillait avec la direction sur comment améliorer la santé et la sécurité des employés. Et je dois avouer que cette expérience m'a, j'ai envie de dire, interrogée dans la mesure où j'avais l'impression qu'on arrivait, nous, fraîchement, avec plein de bonnes idées, et puis qu'en face, On faisait semblant de nous écouter. Enfin, en tout cas, on avait vraiment l'impression d'être face à une direction, et même encore pire parfois, d'une médecine du travail, qui nous écoutait en se disant, bon, il faut leur donner deux, trois brindilles pour qu'ils arrêtent d'être pénibles et de demander des choses, mais au fond, on n'avait pas tellement envie de prendre ce facteur de santé des employés en compte, en tout cas réellement. C'est un petit peu, j'espère, j'ai l'impression que c'est un peu en train d'évoluer.

• Speaker #1

  Ça a évolué certainement un peu, oui. Et donc, ce qui est intéressant, c'est que vous avez une expérience, un vécu, mais aussi cette expérience théorique sur cette idée de trop travailler. Pour démarrer, je pense qu'on pourrait en effet essayer de définir un peu qu'est-ce qu'on entend par travailler autant, qu'est-ce qu'on entend par, le terme qu'on voit plus souvent, le surinvestissement dans le travail, de quoi il s'agit exactement.

• Speaker #2

  Oui, je vais clarifier tout ça. Et puis merci de me poser cette question parce que je veux clarifier une chose. Mon discours n'est pas de dire, puis je ne veux pas que les gens entendent ça, « Ah, il faut surtout arrêter de travailler, travailler le moins possible » . Ce n'est vraiment pas le sens de ce que je dis. Le travail, il me semble, peut être vraiment un lieu d'épanouissement, un lieu où on développe ses compétences et puis un lieu de socialisation important. La question n'est vraiment pas celle-là, la question est vraiment celle du sur-engagement. Et là, on a une littérature, une recherche très très claire qui différencie vraiment ce qu'on pourrait appeler une sorte d'engagement sain, d'un engagement nocif. Puis je vais définir un petit peu ce que c'est. L'engagement sain, parfois c'est appelé passion harmonieuse, on voit ça parfois. Au fond, c'est une sorte de combinaison d'énergie. Je fais mon travail, je me sens énergique quand je fais mon travail. D'implication, je suis vraiment impliquée dans ce que je fais et d'absorption. L'idée du flot, l'idée je suis en train de faire une tâche et vraiment j'oublie le temps qui passe parce que je suis absorbée dans ce que je fais. Donc il y a vraiment quelque chose de très positif, de l'ordre de je me sens bien en fait quand je fais mon travail. Alors évidemment on s'entend que c'est jamais 100% du temps, mais dans l'essentiel ça va plutôt être quelque chose d'agréable. De l'autre côté, un engagement, une forme de surengagement plus nocif, c'est ce qu'on appelle en fait dans le langage courant le workaholisme, qui nous vient qu'un néologisme qui vient tout droit de l'addiction, de l'alcoolisme. Et puis, ce workaholisme, en fait, qu'il a été décrit depuis le début des années 70, puis popularisé par un pasteur psychiatre. Wayne Oates, qui a écrit un ouvrage, Les Confessions d'un Workaholic, où il décrit ce surengagement comme une compulsion, un besoin incontrôlable de travailler. Donc ce surengagement, il faut vraiment le comprendre comme une combinaison d'éléments comportementaux, je travaille beaucoup, mais aussi de cognition, du type je suis vraiment obsédée par le travail, je vais y penser même pendant mes temps libres. Même quand je ne suis pas en train de travailler, je continue d'y penser. Et puis surtout, quand je ne travaille pas, je vais quand même avoir cette culpabilité en fond qui est que peut-être que je devrais quand même travailler au lieu de faire autre chose. Et par ailleurs, tout ça est accompagné d'éléments affectifs plutôt teintés négativement où les émotions négatives dominent. Voilà comment on décrit cet engagement sain puis cet engagement plutôt nocif. Puis là, j'aimerais vraiment juste... insister sur quelques différences majeures qui permettent de les différencier. Puis la première, c'est vraiment la nature de la motivation. Qu'est-ce qui fait, qu'est-ce qui me pousse à travailler ? Dans l'engagement, on est sur une motivation plutôt intrinsèque, associée au plaisir. Je fais quelque chose parce que j'y trouve du plaisir. Et puis l'action, en fait, est orientée vers... vers la réalisation, vers l'accomplissement. Je fais quelque chose parce que j'ai envie de réaliser, je fais mes tâches, j'ai envie de les accomplir. Dans le workaholisme, le surengagement, la motivation est d'abord extrinsèque. Je travaille d'abord parce que je veux être reconnue, je veux avoir les récompenses associées, mais ça va plus loin que ça. C'est même plutôt, je travaille parce que je veux me conformer aux attentes, je travaille parce que j'ai peur de décevoir, j'ai pas peur de ne pas être à la hauteur. Autrement dit, l'action, en fait, est vraiment dirigée vers l'évitement du risque, en fait. L'évitement de « je ne veux pas avoir de problème, je veux m'assurer que tout va bien » . Et c'est ça, d'abord, qui motive mon travail. Donc, la différence est vraiment importante.

• Speaker #1

  Et donc, il y a ces deux dimensions-là. Il y a la dimension, en effet, individuelle, un peu, sur le fait de prendre plaisir dans son travail, mais il y a aussi la dimension des... des exigences organisationnelles finalement, des attentes qu'on fixe, des objectifs, des critères aussi, le fait d'occuper une place dans l'organisation qui joue aussi à ce moment-là.

• Speaker #2

  Oui, alors ça extrêmement, puis c'est vraiment important de le préciser. Moi, je voudrais passer le message, si on m'entend, qu'on a vraiment eu une tendance, puis dans la recherche aussi, à psychologiser le surengagement. à présenter les workaholics comme ces personnes qui ne savent pas contrôler. C'est leur problème. Exactement. C'est leur problème et c'est de leur faute. Et alors ça, à mon sens, c'est vraiment un gros problème. La recherche montre qu'il y a des individus plus vulnérables. Ça, c'est vrai. On pense notamment aux grands perfectionnistes. On pense aux personnalités, ce qu'on appelle les personnalités de type A. Ces personnes très ambitieuses, très compétitives. C'est vrai. Mais c'est toujours une interaction. entre la personne et l'environnement. Et puis, on a des recherches qui montrent très bien qu'en contrôlant pour les traits de personnalité, un environnement qui favorise le surtravail peut créer des work-out. Donc, en fait, cette idée de c'est l'individu qui a un problème, on en est revenu. En fait, la cause majeure du surengagement, elles sont doubles, elles sont organisationnelles ou sociétales.

• Speaker #0

  Ou managériales. peut-être aussi, suivant le style de leadership qu'on peut avoir, ou de culture d'entreprise. Vous mettez en parallèle le workaholisme et le surengagement. Il peut exister aussi du surengagement, love and commitment, comme on peut l'entendre, sans workaholisme. Tous les surengagés ne sont pas forcément workaholistes.

• Speaker #2

  C'est un continuum. En fait, il faut voir, c'est-à-dire que la littérature vous décrit de grandes formes, c'est engagé, heureux, et c'est workaholic, malheureux. Évidemment, la réalité est toujours un peu plus grise que ça. Donc, c'est vraiment un continuum. Mais moi, je me méfie beaucoup. En fait, il y a une recherche, il y a quelques années, qui a fait énormément parler les personnes qui s'intéressent au sujet, en fait, qui a en fait suggéré que, ah, travailler de longues heures, Si vous êtes une sorte de workaholic enthousiaste, alors bon, il faudrait préciser ce qu'on entend par workaholic enthousiaste, mais en fait, si vous aimez quand même ce que vous faites, eh bien c'est moins nocif pour la santé. Cette recherche a été vraiment très critiquée par la suite et en fait, il y a quand même quelque chose de très clair dans la littérature, c'est le lien entre les longues heures de travail et les conséquences pour la santé mentale et physique.

• Speaker #1

  C'est autrement dit, ce qu'il faut comprendre, ce n'est pas parce qu'on aime ça qu'il n'y a pas d'impact sur notre santé.

• Speaker #2

  C'est exactement ça. Mais il est évident qu'on ne peut pas être caricatural sur ce sujet. Il est évident que ce n'est pas la même chose. Si vous travaillez 50 heures par semaine, ce qui est considéré comme de très longues heures au sens de l'Organisation internationale du travail, et que Quand vous rentrez chez vous, vous arrivez à vous détacher, à faire autre chose, vous avez d'autres investissements, c'est sûr que ça ne va pas avoir les mêmes effets qu'après ces 50 heures de travail, vous rentrez chez vous, vous continuez d'y penser, à ruminer, vous mettez toute votre énergie dans le travail. Donc c'est sûr qu'il va y avoir une petite nuance, mais la recherche sur l'effet des heures de travail, elle est formelle. Au-delà de 45 heures, on augmente les risques de stress, anxiété, dépression, fatigue, risques cardiovasculaires, obésité, accident du travail. Il y a un moment où je trouve ça assez dangereux de se cacher derrière « Ah oui, mais j'aime tellement mon travail que ça n'a plus de danger. »

• Speaker #0

  Oui, quelles que soient ces stratégies de récupération qu'on peut avoir en dehors de ces heures de travail. L'heure, le temps de travail joue de façon claire et nette. D'ailleurs, on observe malheureusement que dans les études qu'on peut voir, les diagnostics ou les plans d'action que les entreprises peuvent faire, souvent la question de la charge de travail ressort en numéro 1 comme facteur de risque. Or, on observe malheureusement peu d'actions vraiment primaires à la source sur la question de la charge de travail, des longues heures de travail. On va agir autour peut-être sur le soutien, la reconnaissance, les évolutions, ce genre de choses, mais on ne va pas s'attaquer au fond du problème parfois. En tout cas, merci beaucoup, c'est beaucoup plus clair. Et donc,

• Speaker #1

  je voudrais revenir sur un point parce que là, on a parlé en effet de la posture individuelle par rapport au temps de travail. On a parlé de la posture… des exigences de l'organisation par rapport au temps de travail. Mais dans votre expérience que vous avez eue dans les années antérieures, vous avez parlé de la différence aussi entre la France et le Canada ou le Québec, la différence culturelle, je dirais, sur la notion de temps de travail. Est-ce que ça, vous avez exploré cette question-là, réfléchi un peu à cette question-là ?

• Speaker #2

  Tout à fait. Puis cette question est vraiment intéressante et j'ai cherché à l'objectiver. J'ai réfléchi un petit peu au sujet et puis je me suis dit bon, je vais commencer à aller regarder des statistiques. Et puis... La différence n'est pas si importante quand on regarde le nombre d'heures de travail. En France, on estime qu'il y a 10% des travailleurs qui travaillent plus de 49 heures par semaine. C'est 2,5-3 millions de personnes, c'est quand même beaucoup. Et par ailleurs, quand on regarde à l'échelle de l'Union européenne, la France est le quatrième pays où on travaille le plus longues heures, après l'Islande, la Grèce et Chypre. Donc là, je veux juste... Quand on dit les Français sont des feignants, ce qu'on entend assez régulièrement, bon, ce n'est pas tout à fait vrai quand on regarde ces chiffres. Au Canada, on est à 8% des personnes qui travaillent de longue heure, donc 1,6 million de personnes. Elle n'est pas nécessairement très importante. Après, il me semble qu'il y a une différence majeure entre... Enfin, il me semble, et puis il n'y a pas que moi qui le dis, c'est quand même... c'est les données qu'on voit. Il y a une différence majeure entre la France et le Canada qui tient au fait de la centralité du travail dans nos identités. En effet, en France, on observe qu'on a beau parler des Français généralement, ils ont huit semaines de vacances, ils ne font vraiment rien du tout, le travail prend une place très importante dans leur identité et est vraiment traité comme quelque chose au cœur de leur identité. et ça... c'est un risque important en termes de surengagement.

• Speaker #0

  Oui, c'est des études notamment de Dominique Bédard qui le montraient sur les analyses et les questionnaires recueillis par Eurofond, où elle montrait qu'il y avait un rapport très paradoxal dans le rapport au travail des Français, qui était que c'était le peuple européen qui en attendait le plus en matière de réalisation, de socialisation, de reconnaissance, d'émancipation sociale, etc. Et qui en même temps demandait... à ce que ça prenne moins de place dans leur vie. Donc il y avait tout ce paradoxe, peut-être lié à ce surinvestissement, ou en tout cas à ce besoin d'équilibre des vies, sujet sur lequel d'ailleurs les Français étaient avant le Covid, je crois que ça a un peu changé avec post-Covid, en matière d'implantation notamment du télétravail, l'équilibre des vies qui était particulièrement, on va dire, un sujet d'insatisfaction pour les Français avant. Je crois que c'était moins de 18% qui étaient satisfaits de leur équilibre des vies. Peut-être que c'est une différence avec le Québec. où on a une autre notion peut-être dans le management de la question d'équilibre des vies des salariés.

• Speaker #1

  Oui, il y a un glissement, mais il y a quand même des… Je pense que c'est étonnant en effet de voir que quand on regarde les chiffres, il n'y a pas une énorme différence, mais quand on regarde un peu plus les pratiques ou les commentaires et simplement le commentaire que vous avez dit tout à l'heure, qu'on part à 17h30 de dire qu'on prend son après-midi, jamais on n'entend ça au Québec. Jamais, jamais, jamais on va entendre ce commentaire-là. Donc, il y a quand même un rapport culturel au travail et au temps de travail qui n'est pas le même.

• Speaker #2

  Au quotidien, après, il ne faut pas oublier quand même qu'au Québec, on a beaucoup moins de vacances. Donc, si on prend une année normale, à la fin, probablement que les choses s'équilibrent. Et puis, moi, ce que j'observe au Québec, c'est que certes, à partir de 17h, il n'y a plus grand monde dans les locaux, mais enfin, on est à l'ère de la digitalisation du travail et il y a quand même un glissement.

• Speaker #0

  Alors Marie-Colombe, vous parliez tout à l'heure d'un continuum entre le surinvestissement et l'engagement sain. Est-ce qu'il y a une zone, on va dire, on peut se dire, on bascule peut-être dans un surengagement qui peut être nocif pour ma santé ? Est-ce que vous avez des indications à donner à un salarié qui se poserait ces questions ?

• Speaker #2

  Ce continuum, il est important à prendre en compte parce qu'il y a peut-être des personnes qui nous écoutent et qui se disent « Oh, eh bien, ça va » . J'entends que le workaholisme, le surengagement, c'est deux longues heures, une obsession, des émotions négatives. Bon, eh bien moi, je ne correspond pas tout à fait à ce tableau, je suis donc à l'abri. Ce qui n'est pas tout à fait vrai, notamment parce qu'on peut tout à fait être surengagé sans travailler de très longues heures, parce qu'on n'est pas capable, parce qu'on a d'autres engagements, notamment familiaux, par ailleurs. mais très... Généralement, on peut quand même commencer par regarder cette donnée objectivable qui est, finalement, si je regarde ma semaine, je travaille combien d'heures ? Puis c'est toujours assez difficile à évaluer, mais c'est assez objectivable de se dire, si je dépasse 45, peut-être qu'il faut que je commence à me poser des questions sur mon rapport au travail. Je parle d'heures de travail chroniques, évidemment. Évidemment que parfois, on a une charge de travail plus importante. Et puis ça, ça ne pose pas nécessairement problème. Je parle vraiment de longues heures qui deviennent chroniques. La deuxième chose... C'est vraiment de faire attention à ce qu'on appelle les signaux faibles. Vous savez, quand on écoute les personnes qui ont vécu des épuisements professionnels, elles vous racontent quasiment systématiquement que le burn-out, l'épuisement est arrivé soudainement. Un matin, je ne pouvais plus me lever, un jour j'étais en réunion et ça m'est arrivé dans la figure comme ça. Souvent, elles vont vous raconter ça comme si c'était un arrêt brutal. Et en fait, quand on décortique, quand on pose des questions, on se rend compte qu'il y avait des signaux faibles, qu'elles n'ont pas écouté, qu'elles n'ont pas entendu. Et ces signaux faibles, dans la grande majorité des cas, ils sont d'abord physiologiques. Des maux de tête, des migraines, des insomnies, des problèmes digestifs, des problèmes de peau, j'attrape tous les virus qui passent. En fait, au niveau individuel, il faudrait prêter attention. Le corps est en train de dire, là je vais dire stop en fait, je suis vraiment sur charge, je vais dire stop, mais là si tu ne veux pas m'écouter, c'est comme la machine s'emballe. Donc ça c'est vraiment important de faire attention. À un niveau un tout petit peu plus, si on prend un peu de hauteur, j'ai envie de dire, on peut s'interroger sur la notion de plaisir. Est-ce que de manière générale, je prends du plaisir à faire mon travail ? Ou est-ce que de manière générale, je travaille beaucoup parce que je n'ose pas dire non, parce que je me sens coupable si je ne travaille pas ? Je pense que c'est quand même un très très bon indicateur. Et puis, j'ajouterais quand même une dernière chose. On peut essayer de regarder aussi objectivement la place des investissements hors travail dans sa vie. Vous savez, c'est l'image du tabouret à un pied. Si je me rends compte que je suis assise sur un tabouret à un pied ou ce pied, n'est que le travail, si le travail c'est mon seul investissement dans la vie, je m'expose à une énorme fragilité du fait que...

• Speaker #1

  C'est toute la question de ce que j'appelle l'équilibre des portefeuilles de vie. On a le portefeuille travail, mais on a le portefeuille famille, on a le portefeuille santé, etc., vie sociale, culturelle, etc. Et s'assurer qu'en effet tous nos œufs ne soient pas dans le même panier est un élément.

• Speaker #2

  Exactement, c'est les œufs dans le même panier.

• Speaker #0

  J'aime bien cette idée, effectivement, de signaux faibles. Effectivement, on doit y être attentif, mais on peut aussi être dans des environnements où, finalement, il y a une forme de normalisation, d'une déviance, où, de quelque part, on se dit que c'est banal de faire comme ça. Et bien sûr que ça peut arriver. C'est là où c'est parfois difficile individuellement. Je me dis aussi que c'est aux organisations, aux managers, d'être particulièrement vigilants sur ces sujets-là et qu'ils ont un rôle à jouer parce qu'on ne peut pas reporter uniquement, si on veut dire, la responsabilité de ces sujets aux individus, ce qu'on disait tout à l'heure. Il y a aussi cette idée qu'il y a, et c'est peut-être la suite de ma question, est-ce qu'il y a des fonctionnements d'organisation, des pratiques managériales qui favorisent un surinvestissement au travail, donc un engagement nocif ?

• Speaker #2

  Oui, alors ça, on pourrait en parler pendant des heures. En fait, il me semble que l'erreur principale, vraiment la source principale au niveau organisationnel qui conduit les individus à se surengager, c'est cette idée. intuitive que plus on travaille, plus on est performant, plus on est productif. Elle est intuitive, cette idée, ça paraît assez logique. Plus il y a d'heures, plus j'accomplis de tâches, donc plus l'organisation va être performante. Et là, c'est vraiment très intéressant de regarder les recherches qui essayent d'objectiver cette relation. De manière générale, soit elle montre une absence de relation, Tout simplement. Soit elle montre une relation curvilinéaire. Curvilinéaire, ça veut dire quoi ? Ça veut dire que oui, c'est vrai jusqu'à un certain stade, et probablement, ouais. Jusqu'à un certain stade, oui, c'est sûr, si je travaille 40 heures versus 10 heures, c'est sûr que je vais produire plus. Mais au bout d'un moment, la relation s'inverse, et là, on perd en productivité et en performance quand on travaille trop. Par ailleurs, et vraiment, c'est très, très intéressant, il y a des recherches qui ont été menées, notamment en Islande, suite à des organisations qui ont décidé de mettre leurs employés à 4 jours par semaine, tout en maintenant le même salaire. Donc on travaille 32 heures avec un salaire équivalent. Et puisque ces recherches sont observées, c'est un effet neutre ou positif sur la performance de l'organisation. Et des employés qui vous disent, moi je me sens plus performant qu'avant parce que, notamment un, c'est sûr que je suis plus reposée, donc je suis plus reposée, je suis plus concentrée, puis je suis aussi plus nourrie de mes activités extérieures. Mais par ailleurs, je procrastine beaucoup moins parce que je sais que mon temps est limité.

• Speaker #0

  Et on se pousse à réorganiser aussi des temps morts, des temps inutiles, inefficaces, c'est tout ce qui est autour du sujet de bien faire le boulot, les temps de réunion chronophages qu'il va falloir, on va dire, un petit peu rogner. Donc ça, effectivement, tu as évoqué que tu avais cette idée de longues heures qui, de toute façon, avaient un impact à plus ou moins long terme sur la santé mentale. Et justement, la question de l'efficacité, elle joue, parce que si je suis très efficace, je n'ai peut-être pas besoin de faire autant d'heures. que cela pour rattraper une inefficacité ou la compenser. Cette idée peut-être de frustration aussi et de déplaisir qu'on peut avoir à faire un travail inefficace ou qui n'a mis que nuit tête.

• Speaker #1

  On n'en est pas là. En plus, c'est ce qu'on nous dit encore maintenant avec l'IA. On voit bien. Ça revient. Ce même discours revient.

• Speaker #2

  Mais la plupart des organisations ne fonctionnent pas du tout comme ça. On pourrait tout à fait se dire « Mais j'ai un travail fini avec des objectifs clairs et mesurables. Donc, si moi je suis super efficace, mon travail, peut-être que je vais pouvoir l'accomplir en 20 heures, 30 heures, et donc après avoir plus de temps libre. La plupart des organisations ne fonctionnent pas du tout comme ça. Aujourd'hui, je pense qu'on pourrait faire le tour de la table, mais enfin, que les auditeurs pourraient réfléchir à ça, mais on est dans des emplois où ce n'est jamais terminé. Il n'y a jamais, les objectifs ne sont jamais finis. On est toujours poussé à faire plus sans que ce soit nécessairement très quantifié. Il y a vraiment cette idée, si je fais ça plus vite, je vais pouvoir rajouter d'autres tâches. Vous savez...

• Speaker #0

  On parle très souvent de ce discours de l'économiste Keynes. Je pense que c'est dans les années 30 où Keynes fait cette lettre à ses petits-enfants. Il imagine le futur et il dit à ses petits-enfants, eh bien, avec les avancées technologiques, nous vivrons dans une société du loisir où nous travaillerons 15 heures par semaine. Bon, on s'entend clairement.

• Speaker #1

  On en fait plus, puis on n'est pas toujours, en effet. Souvent, ce qu'on constate, c'est qu'on passe beaucoup de temps au travail, on est beaucoup moins d'activité, mais ça ne veut pas dire qu'on est performant. en tant que telle. Donc, c'est pas parce qu'on est en action que la performance est au rendez-vous tout le temps.

• Speaker #0

  Exactement. C'est ce qu'on disait. Regardez les courriels, les e-mails, les ordinateurs. On s'est dit ça aussi. On va beaucoup plus vite, mais on va beaucoup plus vite. Eh bien, on en fait juste beaucoup plus.

• Speaker #2

  C'était l'idéal des 35 heures en France aussi.

• Speaker #0

  Exactement. Et puis là, j'aimerais... Donc, c'est lié à cette idée que plus on travaille, plus on est productif. Mais j'aimerais vraiment insister sur cette idée que dans beaucoup d'emplois, Et puis, plus on monte dans la hiérarchie, plus on se trouve dans ce type d'emploi, il est difficile de mesurer la performance de façon objective. Donc, qu'est-ce qu'on fait ? On utilise, la plupart des organisations, en fait, vont utiliser une sorte de raccourci cognitif qui est, bon, comme c'est difficile, au fond, je vais juste regarder combien la personne travaille. Plus la personne travaille, plus, probablement, plus elle est motivée, plus elle est engagée, plus elle est productive. On utilise vraiment ce raccourci. C'est vraiment... Quelque part, on se dit que c'est vraiment dommage. On est comme en train de se dire de valoriser les longues heures de travail en se disant qu'on va pousser l'engagement. Et ce qu'on pousse, ce n'est pas du tout l'engagement, c'est le surinvestissement nocif. Donc, en fait...

• Speaker #2

  Oui. Alors, par rapport au surengagement, je voudrais savoir ce que vous pensiez des travaux de Siegrist, qui en parlait beaucoup dans sa psychologie de la reconnaissance au travail. et qui expliquait que derrière le surengagement, il y avait une attente forte de reconnaissance, finalement, et que plus on était engagé et surengagé, plus dans cette idée de balance, on attendait en retour, finalement, en matière de reconnaissance. Et de ce que j'en ai compris, il y avait derrière les surengagés une forte attente.

• Speaker #0

  Alors ça, c'est drôle, parce qu'effectivement, c'est vrai, mais ça marche, ça fonctionne aussi exactement dans l'autre sens. C'est-à-dire que... J'ai mené une recherche avec des collègues où en fait on observe une sorte de processus inverse qui est qu'on se surengage pour remercier. Comme une forme de reconnaissance. En fait tous les travaux de Sigrist c'est basé sur cette norme de réciprocité qui s'applique à l'ensemble de nos échanges. Exactement. Qui est que je reçois quelque chose, j'ai comme une sorte d'obligation informelle à rendre l'équivalent. On fait tout ça avec nos amis, ils nous invitent à dîner. On les invite la semaine suivante, voilà, c'est fonctionnement social. Eh bien, au travail, nous, ce qu'on a observé, c'est que quand on avait un superviseur, un manager avec qui on s'entendait bien, qui nous donne un certain nombre de ressources, le superviseur qui va vous confier les tâches les plus intéressantes, qui va vous écouter, qui va prendre du temps pour vous, eh bien, en fait, l'employé va se sentir dans une obligation de rendre, en fait.

• Speaker #2

  de loyauté un petit peu exactement,

• Speaker #0

  puis de réciprocité tu m'as donné ça, je vais te le rendre et comment est-ce qu'on le rend ? dès qu'on est dans une organisation qui valorise un temps soit peu de travailler beaucoup, comment on va travailler beaucoup ? Donc en fait c'est le phénomène inverse qui se produit et alors là je voudrais vraiment parler d'une chose qui est vraiment importante c'est la question de l'autonomie qui est tout à fait liée à ça quand on regarde euh... les méta-analyses, il y a une corrélation positive, une association positive entre l'autonomie qu'on a en emploi et le workaholisme. En fait, il y a une sociologue, Mélissa Masmanian, qui a appelé ça le paradoxe de l'autonomie. Bon, le paradoxe de l'autonomie, c'est je suis autonome, donc je travaille où je veux, quand je veux. En fait, ça, ça conduit à quoi ? Je suis autonome, je travaille partout, tout le temps. Puis, une des explications, derrière, c'est exactement cette norme de réciprocité. C'est, on me donne de l'autonomie dans mon emploi, mais je le vis comme une sorte de privilège qu'on m'accorde et que je vais devoir, quelque part, rembourser avec mes efforts. Et donc, en fait, on s'auto-impose.

• Speaker #2

  Il y a une dette, un petit peu sociale, ou en tout cas, dans la relation qu'on peut avoir. Alors, c'est particulièrement vrai dans certains pays, si je comprends bien, c'est plus ou moins fort, ce principe de loyauté, de rendre pour... de donner des heures ou même de rendre ses congés, de ne pas prendre tous ses congés pour faire preuve de loyauté à son entreprise, comme un marqueur d'engagement. Donc ça aussi, effectivement, c'est un peu systémique. Et c'est là où vous avez beaucoup travaillé sur le management de proximité. Est-ce qu'il n'y a pas d'ailleurs une exemplarité aussi à avoir ? Parce que rendre un manager qui lui-même est exemplaire sur son équilibre des vies, sur sa façon de s'engager sainement dans son travail, ça joue j'imagine aussi sur l'influence qu'il peut avoir sur l'engagement et le surengagement de ses collaborateurs.

• Speaker #0

  Oui, en fait, le manager, il faut se dire que moi, en tant qu'employée, mon manager, ce n'est pas Dieu, je ne vais pas aller jusque-là, mais enfin, mon manager, c'est la personne qui a le pouvoir sur moi, déjà. Donc, c'est la personne la plus importante dans l'organisation pour moi. C'est lui qui a le pouvoir direct sur moi. Et par ailleurs, dans mon imaginaire, mon manager, c'est finalement le représentant de toutes les normes de l'organisation. C'est la première personne que je vais regarder. Et en la regardant agir, je vais essayer de déduire ce qu'on attend de moi. Donc, évidemment, la première chose que peut faire un manager pour éviter le surengagement, c'est d'être exemplaire. parce que Le manager qui vous dit « Non, non, mais ne travaille pas trop, ménage-toi » , mais qui, par ailleurs, travaille 80 heures par semaine, il n'est pas crédible. Il n'est pas crédible, on ne va pas le croire, parce qu'on se dit « Mais si lui fait ça, c'est probablement que c'est quand même ça qu'il faut faire, là » . Et puis, par ailleurs, peut-être que je veux lui ressembler, parce qu'il a été promu, je m'identifie.

• Speaker #1

  Il y a l'exemplarité, mais il y a aussi le fait de pouvoir en parler de ce sujet-là. En effet, comment on peut s'y prendre pour parler de cette question du temps de travail, de l'engagement, du sur-engagement, soit avec son manager, soit avec son équipe ou avec l'organisation ? Quel constat vous faites là-dessus ?

• Speaker #0

  Oui, tout à fait. En fait, moi, je crois que ça, ça fait partie des, je ne sais pas, des sortes de non-dits très surprenants dans la majorité des organisations. Il y a comme une sorte de flou autour du temps de travail. Il me semble qu'une façon très simple de régler ça serait d'expliciter les choses. Je ne m'attends pas à ce que tu fasses des heures supplémentaires. Je ne m'attends pas à ce que tu travailles en fin de semaine. Je ne m'attends pas à ce que tu répondes à des courriels le soir. Voir passer le message, pour moi, si tu travailles tous les soirs et toutes les fins de semaine, ce n'est pas un signe de performance. C'est un signe de quelque chose ne fonctionne pas dans ta façon de travailler. Peut-être que je peux t'accompagner là-dessus. Mais, étonnamment, ce discours, il est quasiment tout le temps absent. Et moi, je ne pense pas que ce soit du hasard si ce discours est absent. Je pense que ça repose encore une fois sur cette idée qu'on n'a pas trop envie d'aborder ce sujet parce qu'on pense quand même que plus les gens travaillent, plus on va être performant et plus on va produire.

• Speaker #1

  Et on est dans une approche aussi très passive. Le temps, finalement, on le subit au même titre qu'on va subir... la quantité de mails qu'on reçoit, au même titre qu'on va subir la quantité d'interruptions qu'on peut vivre dans le cadre de son travail. On n'est pas beaucoup dans ce qu'on appelle en anglais le job crafting, c'est-à-dire définir un peu des éléments de son organisation.

• Speaker #2

  Ce type de discours est un peu anormal, ce n'est pas quelque chose qu'on va entendre beaucoup. Si on l'entend, c'est parce qu'on se dit « tiens, il est exceptionnel » .

• Speaker #0

  Non, oui, j'aimerais juste répondre à ça parce qu'il y a eu... une recherche récente mais passionnante sur cette question, qui montrait en fait que finalement, pourquoi on ne réagit pas ? Bon, il y a peut-être la peur de sortir du rang, etc. Mais c'était beaucoup plus profond que ça. En fait, on arrive dans une organisation, on comprend assez rapidement qu'il y a une sorte de valorisation des longues heures par tout un tas de contrôles formels, informels, les réunions tardives, les courriels, le soir, les fins de semaine, les feuilles de temps, etc. On comprend ça. Et là, en fait, tout se passe comme si les personnes intégraient cette sorte de jeu social, comme les règles du jeu, qu'on va respecter parce qu'on comprend assez vite que c'est comme ça qu'on n'aura pas de problème et qu'on progressera. Et en fait, ce qu'on observe, et c'est ça le plus intéressant, il me semble, de cette recherche, c'est que les personnes qui se synchronisent avec ces attentes-là ont tendance à éprouver... à court terme, en tout cas, des émotions plutôt positives. Et dès qu'elles essayent de se désynchroniser, donc dès qu'elles disent, moi, je prends un pas de recul, je comprends que je suis dans ce milieu-là, mais je vais moins travailler. En fait, la première chose qui arrive, c'est une difficulté à vivre. C'est des émotions négatives. Parce qu'on se sent en décalage, en fait, avec ces règles du jeu. Donc, c'est très difficile à un niveau individuel de sortir du cadre. Enfin, ça demande une sorte de... de recul et d'énergie monumentale, en fait. C'est beaucoup plus facile.

• Speaker #1

  On est quasiment, là, dans ce que vous dites, dans une idéologie du temps de travail, avec tout ce que ça peut vouloir dire sur l'exclusion lorsqu'on ne partage plus soit les pratiques ou les idées. C'est vraiment le principe de l'idéologie.

• Speaker #2

  Et en même temps, quand on voit des collaborateurs, parce que si ce n'est pas forcément massif, on peut avoir des équipes qui bossent bien, et on peut avoir identifié des collaborateurs qui peuvent se mettre en risque ou dans des situations, on se dit là, ils rentrent dans un cycle qui n'est pas bon, ils ne se rendent pas compte parfois. Et c'est vrai que c'est au manager d'être attentif pour dire la stop, parce que la personne, quelque part, s'emballe, on va dire quelque chose comme ça, par rapport à son travail, et néglige des facteurs de protection. On voit l'apparition de certains signes. Et c'est parfois difficile d'arrêter les personnes pour leur dire maintenant stop, parce qu'elles s'engagent fort. Donc c'est vrai que pour un manager qui fait face parfois à un déni vis-à-vis de ses situations, ce n'est pas toujours simple. C'est là où je crois qu'il faut être ferme aussi sur son exigence à ce que la personne s'arrête et arrête son travail. Ce qui est le plus important, c'est sa santé, son état actuel et les inquiétudes que ça crée chez nous vis-à-vis de ce qu'elle est en train de produire ou faire. parce que derrière ce que j'ai pu remarquer de mon humble expérience c'est qu'effectivement certains cherchent justement à montrer ce qu'ils produisent finalement et quelque part l'important c'est qu'il faut qu'ils n'y montent dessus et je pense qu'il faut savoir leur dire stop et dire c'est bien ce qu'ils ont fait on n'attend absolument pas plus effectivement voire même même si on n'attend pas on demande à ce qu'il n'y en ait pas plus à certains moments mais il faut faire preuve d'habileté parce que c'est des situations quand même humaines parfois pas très simples à gérer c'est la question je pense de...

• Speaker #1

  Marie-Colombe, je vous laisserai intervenir après, mais de l'exemplarité, mais aussi du courage de dire non, là, ça ne va pas, il y en a trop, il faut que tu diminues. Puis d'avoir une approche, en effet, un peu plus décisionnelle sur cette dimension-là. L'exemplarité est déjà un bon point de départ, mais ce n'est pas suffisant.

• Speaker #0

  Oui, alors c'est tout à fait vrai, mais tout ça ne peut fonctionner que si... Si tout est cohérent et aligné dans le fonctionnement du travail. Puis ça, ça veut dire, comme vous l'avez mentionné plus tôt, est-ce que j'ai vraiment réfléchi à la question de la surcharge de travail et des objectifs qui étaient fixés ? Est-ce que vraiment ils sont atteignables ? Est-ce qu'ils sont clairs ? Parce que c'est très bien de dire là, il faut que tu t'arrêtes. Mais si la personne se dit, oui, mais si je m'arrête, ma carrière est terminée, mes possibilités de promotion sont terminées, c'est complètement, je veux dire, c'est schizophrène comme façon de... Alors, soit engagé, travaille beaucoup, mais ne travaille pas trop. Enfin, il y a un moment, il faut que les choses soient claires et alignées.

• Speaker #1

  Alors, merci Marie-Colombe pour l'ensemble de ces éléments. Donc, on a vu en effet qu'il y a une prise de conscience individuelle à avoir sur le temps de travail, prise de conscience organisationnelle, managériale. Mais comme salarié, comme employé, on ne vit pas seul, on a des proches aussi autour de nous, que ce soit conjoint, conjointe, enfant, nos parents, notre père, notre mère. Quel est le rôle par rapport à cette... cette question du surinvestissement et du temps de travail ? Est-ce qu'ils ont une place à jouer là-dedans ?

• Speaker #0

  Oui, alors c'est un petit peu prescriptif d'arriver et de dire, écoutez, c'est à vous, la famille, de sortir votre work aolique de son engrenage. En revanche, il y a deux choses qu'on peut dire. La première, c'est que c'est sûr que le surengagement est associé à davantage de conflits. travail-famille à une moindre satisfaction maritale, voire à une sorte de contagion du surengagement. Puis on pourrait parler des mécanismes, mais en fait, c'est vraiment ça. C'est que si on a un dans un couple qui a tendance à être surengagé, l'autre va comme se modeler. Donc, il y a toute cette influence vraiment négative sur la sphère familiale. Et en même temps, la sphère familiale est un... un immense protecteur. C'est comme la sphère protectrice qui déjà, en fait, vous donne un rôle autre que le travail. Donc, en fait, le conjoint pénible qui va vous dire, enfin pénible, que vous allez percevoir comme pénible, qui va vous dire, ah non, mais là, il faut que tu arrêtes de travailler, c'est trop, il faut que tu... Quelque part, il est en train de vous protéger, en fait. Quelque part, il est en train de vous ramener dans un vestitoire, dans une autre sphère. Mais c'est très, très compliqué parce que À court terme, le workaholic souvent ne va pas se dire « j'ai envie d'en sortir » . À court terme, on est comme dans une sorte d'engrenage, de fonctionnement qui tient jusqu'au moment où ça ne tient plus, qui tient jusqu'au moment où on a des problèmes santé psychologiques ou physiques. Donc, c'est assez difficile de le sortir.

• Speaker #1

  Mais c'est de comprendre en effet que par moments, ce n'est pas mauvais d'être le poil à gratter, autrement dit, qui permet de…

• Speaker #0

  C'est... C'est... Voir, c'est même très très bon. Mais bon, après, c'est sûr qu'il faut distinguer la surcharge ponctuelle du mode de fonctionnement habituel.

• Speaker #1

  Tout à fait, oui.

• Speaker #2

  Donc, Marie-Colombe, si on prenait un peu de hauteur vis-à-vis de tout ça, qu'est-ce que ce rapport au travail actuel qu'on peut voir, cette impression qu'il n'y a pas de limite parfois, ça te dit aussi de nos valeurs collectives, de ce qu'on valorise aussi, de ce qu'on attend des individus ?

• Speaker #0

  Oui, alors, ce niveau macro, en fait, À mon sens, c'est probablement le niveau qui explique le plus le surengagement au travail. Puis je vais vous expliquer pourquoi. Il y a un exemple qui le montre très bien, c'est celui du droit à la déconnexion. Vous savez qu'en France, depuis 2017, il existe un droit à la déconnexion qui protège les employés et qui vous permet de ne pas subir de conséquences négatives si vous ne travaillez pas le soir, en tout cas en dehors des heures de travail régulières. Eh bien, ce droit existe en France depuis 2017. Il y a eu une étude de l'Eurofond, l'agence européenne, qui a montré que 80% des personnes pourtant qui sont protégées par ce droit continuent de recevoir des communications hors du temps de travail et, pour la très grande majorité, continuent d'y répondre et de dire « je me sens obligée d'y répondre » . Donc ça ne fonctionne pas. On se dit, là, on a des mécanismes organisationnels qui sont censés vous protéger. Et qu'est-ce qu'on observe ? Ça ne marche pas. Alors, avec des collègues, on a mené une petite recherche pour essayer de comprendre ça. Ce qu'on a appelé en fait une auto-ethnographie. On a pris 20 collègues parmi nous. Puis, pendant 7 jours, on s'est dit, j'applique la déconnexion du travail. On est dans des emplois où on a la flexibilité de pouvoir le faire théoriquement. Donc, en dehors de mes heures régulières de travail, je ne travaille pas. 20 collègues, personne n'a réussi. Personne. Et donc, on est évidemment allé chercher comment c'est possible. Et en fait, ce qui est ressorti, et ça c'est vraiment intéressant, c'est tout un système normatif très puissant, souvent inconscient, qui pousse les gens à travailler quand même. Puis je voudrais juste décrire un petit peu les éléments de ce système parce qu'il me semble que c'est vraiment important pour comprendre ce qui se joue. En fait, le... Le plus puissant, c'est ce socle moral. Le travail, c'est une activité morale. Ça, ça a été très bien décrit par Max Weber, ce qu'il nomme en fait l'éthique de travail protestante, puisque décrit Max Weber, c'est vraiment l'idée que en fait, le capitalisme a pu se développer parce qu'il s'est adossé aux valeurs protestantes de... d'efforts, de refus, de loisiveté, d'ascétisme, qui ont en fait fourni comme une justification morale au développement du capitalisme. Et donc, tout se passe comme si travailler, c'est être une bonne personne, c'est une activité morale, c'est très très puissant dans la société aujourd'hui, et on le voit très bien dans la façon dont on parle des chômeurs, qui sont très souvent, le plus souvent, présentés comme des feignants qui ne veulent pas travailler, ou c'est très puissant dans notre vie quotidienne à tous, si vous manquez un repas de famille. parce que vous dites « je vais aller randonner » , on va vous dire « quand même » . Alors que si vous manquez un repas de famille parce que vous dites « je vais travailler » , « ah oui, je comprends, c'est le travail, c'est respectable, c'est moral, tu es une bonne personne » . Donc c'est très très puissant. Cette éthique du travail protestante, en fait, elle s'est traduite au niveau organisationnel par ce qu'on appelle la norme du travailleur idéal. Le travailleur idéal, puis ça a été écrit par une sociologue, Joanne Acker, en 1990, C'est une norme genrée initialement qui nous dit, bon, dans le couple traditionnel où la femme peut s'occuper de toute la charge du foyer, eh bien le travailleur est censé être corps et âme dévoué à son travail. Bon, le problème c'est que le monde a un petit peu évolué, que les femmes sont rentrées vraiment massivement sur le monde du travail, même si beaucoup travaillaient déjà avant, et qu'en fait tout ça a donné lieu à comme une troisième cour. couches qui sont en fait des schémas de dévotion au travail qu'on a internalisé. Et en fait, où on a finalement le sentiment que travailler, c'est forcément être dévoué à un travail dans lequel on va s'accomplir, ça va nous enrichir. Bon, le petit problème, c'est qu'il y a un deuxième schéma qui existe, qui est celui de la dévotion aux soins des enfants. Et qu'évidemment, on ne peut pas passer 100% du temps au travail et à s'occuper des enfants. Mais c'est un autre problème. Par ailleurs, il y a un autre élément, à mon avis très important, qui tient à l'évolution des formes d'emploi depuis la révolution industrielle, qui est qu'avant la révolution industrielle, au fond, on n'avait pas vraiment le choix de l'emploi qu'on allait occuper. Les choses se faisaient, on reprenait la ferme de la famille ou les activités artisanales de la famille. En tout cas, tout était très local et il y avait, pour la grande majorité des personnes, très peu de choix. Aujourd'hui, on a le choix. Mais avoir le choix, ça a créé l'idée que le travail dit quelque chose de nous. Le choix qu'on fait dit quelque chose de nous. Voir, il faut trouver sa vocation. Et donc, en fait, le travail est devenu une sorte d'apparat identitaire qu'on va surinvestir. Et ça, c'est très puissant. Puis, on le voit très, très bien. Moi, je le vois avec mes étudiants. Je leur demande, je parle très souvent avec eux de ce qu'ils veulent faire. Je leur demande à la première cour très souvent. Ah, qu'est-ce que vous voulez faire vraiment comme emploi ? Mais la moitié me regarde. terrorisé comme « je ne sais pas encore et si je fais le mauvais choix, ma vie est terminée » . Il y a quelque chose de très puissant dans l'identité qui se joue ici. Je vais juste terminer sur une petite chose. Il y a une dernière explication qui, à mon sens, tient au modèle capitaliste, qui est que juste nos vies entières sont de plus en plus gouvernées par cette idée de productivité, d'occupation permanente. Il y a un article du New York Times qui disait, je pense il y a une dizaine d'années, qui parlait de la buzzy trap, le piège de l'occupation permanente. Eh bien, tout ça, en fait, occupe notre temps de travail, mais de plus en plus, c'est en train d'occuper nos temps libres. On voit de plus en plus les enfants, les étudiants, dont toutes les activités extrascolaires finissent par être orientées vers la construction d'un travailleur qui sera plus performant. Et donc, c'est important également de questionner ce modèle d'hyperproductivité.

• Speaker #1

  Cette question, en effet, de performance, de productivité, de bien gérer son temps, elle est non seulement dans la sphère du travail, mais dans toutes les sphères de vie. Même dès la crèche ou la garderie, on va dire aux enfants qu'il faut qu'ils soient efficaces, qu'ils soient bien organisés, qu'ils ne nous fassent pas perdre de temps et tout ça, qu'on attend trop longtemps après eux, etc. Marie-Colombe, merci beaucoup pour tous ces propos. Ça a vraiment permis de voir à la fois la part qui appartient à l'individu, à l'organisation ou au manager, mais aussi la part qui appartient à la société. Je pense qu'il y a une vraie réflexion qu'on a pu avoir au cours de ce podcast pour bien comprendre cette question de notre rapport au temps de travail, qui mérite certainement d'être revisité. Je pense qu'il faut revoir ces éléments-là. Prendre ce temps d'arrêt pour y réfléchir, tout simplement, parce qu'en bout de ligne, je pense qu'on prend rarement ce temps-là. Avant de conclure, on aime bien faire, dans le podcast, sortir un peu du cadre professionnel. Et on a donc deux questions pour vous. La première question, est-ce qu'il y a un article ou un livre qui vous a nourri, qui a nourri votre réflexion sur le travail ou sur la santé mentale au travail que vous avez lu dernièrement ?

• Speaker #0

  Oui, alors récemment, puis je le conseille à tout le monde, j'ai lu un livre d'une philosophe qui s'appelle Céline Marty. Son livre s'appelle « Travailler moins pour vivre mieux » . Oui,

• Speaker #1

  je l'ai lu.

• Speaker #0

  C'est ça que j'ai trouvé passionnant. En fait, elle invite à repenser le travail en questionnant sa finalité, puis elle revient de façon vraiment importante sur les travaux d'André Gors, qui était un théoricien de l'écologie politique et de la décroissance, et dont la thèse vraiment principale était… Il y a un moment où pour un bien-être collectif et individuel, pour que ça advienne, il va falloir repenser notre modèle de croissance, consommer moins, produire moins et repenser la finalité des emplois. Ce qui veut dire probablement travailler moins et en tout cas travailler dans ce qui est utile. Enfin, réfléchir à ce que l'on produit. C'est très accessible, facile à lire et ça permet d'ouvrir un petit peu son cadre.

• Speaker #1

  On mettra en référence son bouquin, tout à fait. Et sur une note un peu plus légère... Un plaisir coupable ou un petit rituel du quotidien que vous manqueriez pour rien au monde ?

• Speaker #0

  Écoutez, moi, je vais vous donner le thème d'un prochain podcast. Je cours beaucoup. Puis c'est comme, on n'est pas dans l'addiction, mais on n'est probablement pas loin. Au bout de deux, trois jours sans courir, je me mets à trembler. Mais on va dire que c'est un plaisir coupable dans la mesure où il m'arrive de le faire en pleine journée, pendant les heures de travail, sans aucune culpabilité. Et ceci dit... Je vous invite à vous intéresser à la recherche sur les liens entre l'activité physique, le sport et le travail, parce qu'il y a beaucoup de choses qui se font et qui sont très intéressantes.

• Speaker #1

  Merci, un très bon sujet.

• Speaker #2

  On va apparaître des bicyclettes sous les bureaux parfois pour...

• Speaker #0

  C'est ça !

• Speaker #1

  Le tapis roulant...

• Speaker #2

  Améliorer la performance cognitive. Merci beaucoup à Marie-Colombe pour cet échange qui nous permet de bien mieux comprendre ce qui se joue dans notre rapport au travail et à l'engagement. Et donc, pour ceux qui souhaitent poursuivre les réflexions, retrouver vos travaux, comment est-ce qu'ils peuvent vous joindre aujourd'hui ou vous suivre ?

• Speaker #0

  Oui, alors je ne suis pas très actif sur les réseaux sociaux, mais le plus simple, c'est ma page LinkedIn Marie-Colombe Afota. Et j'y partage mes recherches au fur et à mesure.

• Speaker #2

  Ça marche. Merci beaucoup. À bientôt. Merci pour votre écoute. Si cet épisode vous a plu, pensez à le partager, à en parler autour de vous et à vous abonner sur votre plateforme de podcast préférée. Vous pouvez aussi nous retrouver sur LinkedIn ou sur notre site empruntehumaine.com pour ne rien manquer.

• Speaker #1

  Merci de votre écoute et à très bientôt pour un nouvel épisode du podcast Emprunte humaine, le premier podcast dédié à la santé mentale au travail.