Transcription

• Speaker #0

  Bienvenue dans le podcast Empreinte Humaine, le premier podcast qui parle de santé mentale au travail. Le rendez-vous pour mieux comprendre les enjeux humains du travail à la croisée de la recherche, de la prévention et des actions en entreprise. Je suis Christophe Enghien, psychologue du travail et président d'Empreinte Humaine.

• Speaker #1

  Jean-Pierre Brun, expert conseil, cofondateur d'Empreintes humaines. Dans ce podcast, on donne la parole à ceux et celles qui font bouger les lignes RH, chercheurs, praticiens, des deux côtés de l'Atlantique. L'idée est de croiser les regards, poser les bonnes questions et proposer des pistes concrètes. concrètes pour construire un monde du travail plus simple, plus humain et plus durable.

• Speaker #0

  Bonjour à toutes et à tous, donc bienvenue dans un nouvel épisode du podcast Empreinte humaine. Aujourd'hui, j'ai le plaisir de recevoir Benoît Serre, DRH, ancien vice-président de la NDRH, co-président du Cercle Mania, chroniqueur, mais surtout observateur très affûté du monde du travail. Donc ensemble, on va parler de santé mentale au travail, bien sûr, mais aussi de différents sujets comme les transitions générationnelles, les fractures éducatives, le contrat moral et plein d'autres sujets. Alors, Benoît, merci beaucoup pour ta présence. On te lit beaucoup, on t'écoute aussi, mais certains n'ont te connaissent pas encore. Est-ce que tu peux nous dire qui tu es, ton parcours, et qu'est-ce qui t'anime dans ton observation du monde du travail aujourd'hui ?

• Speaker #2

  Bonjour à tous, déjà, merci beaucoup de l'accueil. Moi, j'ai une longue carrière de DRH, parce que j'ai été DRH de Laura Merlin en France et à l'étranger. Après, j'ai été DRH du groupe Massif, et après, j'ai été DRH de L'Oréal pour... toutes les structures françaises. En parallèle, effectivement, vous l'avez rappelé, j'ai vice-président de l'association nationale des DRH pendant une dizaine d'années. Et aujourd'hui, je suis co-président du Cercle Humania, qui est le premier cercle de réfection RH en France, qui réunit à peu près 650 DRH. Et en parallèle, je m'occupe aussi d'une école de commerce qui s'appelle Excellia, c'est l'ex-sub de Colas Rochelle-Tour-Orléans. Voilà, pourquoi je me suis toujours intéressé... au travail, au marché du travail, aux ressources humaines, à tous ces éléments-là, c'est d'abord parce que je vivais tous les jours dans ce métier, en fait, et que par conséquent, je voyais des choses qui apparaissaient, et je me paraissais important de contribuer. Alors c'est sûr que j'ai commencé à beaucoup le faire lorsque j'étais à l'Association Nationale des Directeurs des Ressources Humaines, mais pas uniquement. Donc là, je continue, à la fois parce que je pense que l'observation de terrain et de pratique, et puis moi, je n'assure, je ne... promet rien, je ne dis pas que j'ai raison, je partage des convictions.

• Speaker #0

  Et aussi un regard des échanges qui est très intéressant que tu as avec tes différents partenaires et différents cercles auxquels tu participes. Et donc, merci beaucoup pour cette présentation. Donc, on va parler de santé mentale parce que c'est un sujet quand même grande cause nationale aujourd'hui et un sujet de conversation courant, avec des signaux d'alerte qui sont quand même de plus en plus allumés au présent. Donc, je voudrais échanger une première question avec toi qui concerne, on va dire, ton regard sur quand on voit les différents indicateurs de santé mentale au travail, dont les baromètres qu'on publie, mais pas que. On constate qu'il y a des niveaux de dégradation qui restent très préoccupants. Et toi, tu interprètes cette situation comment aujourd'hui ? Quel est ton avis ?

• Speaker #2

  D'abord, la situation est effectivement préoccupante. Et d'ailleurs, il y a une enquête qui a été faite qui montre que c'est un sujet de préoccupation. pour tous les DRH dans le monde entier. Ce n'est pas qu'un phénomène français ou européen. Donc il y a plein de causes à cela. Je pense que la première des causes, c'est que sans doute, la crise du Covid n'y est pas pour rien, mais pas que, les gens expriment ce que parfois ils n'exprimaient pas avant. Et on traduit ça en santé mentale. Mais le sujet, c'est que les gens parlent plus qu'ils ne parlaient auparavant. Donc on peut avoir l'impression que ça grandit. En fait, ça se devient plus transparent, surtout. La deuxième cause, c'est qu'on ne peut pas nier la réalité, à savoir que depuis une vingtaine d'années, on assiste à une intensification du travail extrêmement forte. Et cette intensification, elle est quelquefois du fait des entreprises, elle est aussi du fait des technologies. Il ne faut pas oublier que, notamment le fait que, je ne dis pas qu'il faut aller contre, mais enfin... les mails, les téléphones, les portables, c'est que se déconnecter de sa vie professionnelle devient extrêmement difficile en réalité. On peut toujours le faire, mais il faut une sacrée volonté, alors que si on se replace il y a plusieurs années, évidemment, on n'avait pas cette contrainte-là. Donc le fait de se déconnecter joue aussi. Et puis après, je crois aussi que il y a un autre élément, c'est un renforcement de la sensibilité des gens à leurs équilibres de vie, aux équilibres de vie professionnelle et de vie privée, tous ces éléments-là qui viennent au milieu de tout ça. Donc quand on mélange tous ces éléments-là, Intensification du travail, hyperconnexion ou ultraconnexion, et puis... Le sentiment qu'on ne vit pas sa vie comme on voudrait la vivre, ça donne des gens qui, effectivement, commencent à avoir un doute et certains se retrouvent psychologiquement épuisés, ce qui génère des problématiques de santé mentale.

• Speaker #0

  Oui, qu'on observe bien. Je te rejoins sur cette analyse, plus d'exigence du travail, d'intensification, les sollicitations, notamment via le numérique. Il y a aussi plus de sensibilité, voire d'attente des salariés vis-à-vis de leur travail, et qui peut créer de la tension quand les deux ne se rencontrent pas. Est-ce que ce malaise qu'on voit, ou cette situation, te semble être liée à une situation de crise, ou des choses qui peut-être révèlent un mouvement plus profond, de changement de relation avec le travail, et de souhait aussi de modification des conditions de travail ? Comment tu vois les choses ? Est-ce que c'est durable pour toi cette situation ? c'est C'est une question difficile, je ne te demande pas si tu as une boule de cristal, mais sens-tu que c'est une tendance de fond en tout cas ?

• Speaker #2

  Je crains que ce soit une tendance de fond parce que ça a une double cause. Si je prends la France, la France peine à sortir de 40 ans de chômage de masse, où s'est installée petit à petit l'idée que perdre son CDI était une catastrophe, que les gens voulaient surtout un emploi parce que sinon... Et je le comprends, sans CDI, avoir accès à l'emprunt, avoir accès au logement, tout ça c'est compliqué. Donc tout le monde a vécu dans cette espèce d'angoisse, je ne sais pas si vous vous souvenez, mais pendant des années, tout le monde guettait la courbe du chômage, 8, 9, 10, on a quand même vécu dans cet univers-là. Et la jeune génération a été élevée par des parents qui ont vécu dans cet environnement. Donc ça joue quand même, ça pèse. En plus, je parle toujours de la France, Moi je crois, et on le paye aujourd'hui, il cache, il y a eu des discours politiques sur le travail qui étaient extrêmement destructeurs. C'est-à-dire que le débat, d'ailleurs ça se voit encore aujourd'hui, le débat sur la retraite à 65-60 ans les années 80, les 35 ans les années 90, et même, je le dis ouvertement, je l'ai déjà dit donc ça ne me gêne pas de le répéter, l'argument central d'une partie de ceux qui condamnaient la réforme des retraites récentes, L'argument c'était de dire vous allez nous voler deux ans de vie. Si on fait tout ça, on comprend que le rapport au travail soit un peu éloigné. Donc il y a une cause un petit peu de crise. Il y a une deuxième cause qui est à mon avis sociétale. Si je le fais très vite, dans les années 80, des jeunes ont vu leurs propres parents se faire sortir comme des malpropres après 30 ans de boulot de service dans l'entreprise, notamment dans l'industrie. On se souvient de ces périodes. Ces gens-là, ces enfants-là, Ils sont entrés sur le marché du travail dans les années 90.

• Speaker #0

  Avec cet exemple.

• Speaker #2

  Avec cet exemple et en pleine crise. Eux aussi, ils ont dit, ça a viré mes parents et maintenant elles ne veulent pas m'accueillir. Il ne faut pas s'étonner que les enfants de ces gens-là aient à l'égard du monde du travail une approche un peu méfiante.

• Speaker #0

  C'est tout à fait ce qu'on entend, Benoît, d'un certain nombre d'étudiants qu'on accompagne sur la dimension du soutien psychologique. et qui se posent beaucoup de questions sur leur sens dans le travail, en nous disant, comment voulez-vous que mon travail ait du sens dans un monde qui n'en a pas, et dans lequel aussi mes parents n'ont pas pu finalement être bien traités, dans le sens où ils nous disent, le soir, ils parlaient à table que de boulot, et ça leur paraissait d'ailleurs pas forcément très intéressant, voire prioritaire, parce que... Ils étaient très préoccupés, leurs parents, par des sujets qui leur paraissaient pas importants, d'une certaine façon. Et donc, c'est aussi cette idée que je rejoins. Est-ce qu'on a bien traité, même les seniors, quand on les voit dans les entreprises, est-ce que ça ne peut pas marquer aussi une génération de se dire « je veux rester dans une entreprise parce que je veux ressembler aux seniors de cette entreprise » . Est-ce que ça crée des aspirations ?

• Speaker #2

  On a développé une sorte de rapport traumatique au travail. et en même temps se développaient Un certain nombre d'autres choses, les réseaux sociaux, la surinformation, etc. C'est un espèce de mélange. Et moi, je ne suis pas loin de penser que l'une des raisons des sujets de santé mentale qu'on a, de fragilité psychologique, du fait que je parle sous votre contrôle, mais je crois que le nombre d'arrêts maladie de courte durée liés à des causes psychologiques est supérieur au nombre d'arrêts maladie liés à des causes physiques. pour la troisième fois dans les trois dernières années. Les arrêts maladie long,

• Speaker #0

  c'est ça Benoît ? Oui, tout à fait.

• Speaker #2

  On a un sujet. On a un sujet aussi parce que le fonctionnement de la société a beaucoup changé. Réseaux sociaux, Internet, maintenant l'IA générative, etc. Sur-information, etc. Mais le monde du management et de l'entreprise n'a pas tellement changé en réalité. Et donc, il y a une espèce de dichotomie extrêmement forte entre la manière dont j'ai l'impression que la société fonctionne et la manière dont j'ai l'impression que mon entreprise fonctionne. Comme si ça s'était décalé dans le temps. Et ça, ça pèse quand même beaucoup.

• Speaker #0

  On va en parler justement de ce nouveau rapport peut-être inventé. Mais on entend beaucoup parler d'attentes nouvelles. On en parlait. de recherche de sens. J'ai pas mal de DRH qui nous disent, on entend parler de sens tous les jours. Qu'est-ce que ça veut dire ? C'est quoi le sens du travail ? Qu'est-ce qu'ils recherchent finalement ? Je crois qu'il y a un vrai questionnement autour de ça, mais aussi de fatigue collective. Qu'est-ce que vous entendez dans les entreprises que vous côtoyez, mais aussi des conversations que vous avez avec les DRH que vous rencontrez ?

• Speaker #2

  Évidemment, c'est un sujet qui est très présent. D'ailleurs, moi j'utilise assez peu la formule de sens au travail parce que Je trouve que c'est un peu une formule fourre-tout, en fait, on y met tout ce qu'on ne comprend pas. Je préfère parler de qualité du travail, et je vais juste m'expliquer en quelques secondes. Ce que je veux dire par là, c'est que pendant toute la période de crise, on a cherché un emploi. Là, les gens veulent un travail. Qu'est-ce que ça signifie ? Ça signifie qu'ils veulent se reconnaître à eux-mêmes qu'ils exercent un travail de qualité. Et un travail de qualité, ou la qualité du travail, de mon point de vue, a trois critères. Un premier critère, la personne sait ce qu'elle fait. Or, avec la sur-hierarchisation des organisations, avec le découpage, avec la processisation, etc., il y a des tas de gens, en fait, on a découpé le métier des gens en autant d'étages qu'il y avait au-dessus. Et donc, celui qui est tout en bas, il ne sait pas bien ce qu'il fait, finalement. La deuxième chose, c'est les gens ont besoin de savoir où ils sont dans la chaîne de valeur de l'entreprise. Certains appellent ça l'utilité au travail. Mais c'est important. pour l'avoir observé quand même, quand on regarde, il y a des gens, s'ils arrêtent de faire ce qu'ils font, il ne se passe pas grand-chose. Donc il y a un doute, et donc de fierté, en fait. Et le troisième élément, alors là c'est entre guillemets assez nouveau, c'est est-ce que je dispose bien en permanence des compétences pour bien exercer mes deux missions précédentes ? Savoir ce que je fais et être dans la chaîne de valeur de l'entreprise. Et je trouve que ça choque un peu quand je dis ça, mais je le dis quand même parce que je le pense. C'est qu'on a beaucoup travaillé autour de ce qui entourait le travail, les conditions de travail, les trucs et les machins. On a oublié le travail. Qu'est-ce que les gens font, en fait, concrètement ? Le travail, c'est comme quelque chose, pour ceux qui ont la chance d'en avoir un, qui occupe beaucoup d'heures dans la journée, quand même. Donc, si on n'est pas fier de ce qu'on fait, si on ne comprend pas ce qu'on fait, ou si on ne sait pas ce que ce qu'on fait apporte aux autres... On a de bonnes raisons d'avoir une relation au travail un petit peu distendue.

• Speaker #0

  Merci Benoît, c'était très clair en tout cas. Vous dites dans vos écrits que la fonction RH doit mettre au sommet de la pyramide ces sujets de santé mentale au travail. Pourquoi selon vous et comment elle peut y parvenir selon vous ?

• Speaker #2

  Je ne dis pas tout à fait qu'elle doit le mettre. Je dis que la fonction RH a ce sujet tout en haut de la pyramide. C'est un fait, c'est comme ça. Donc elle ne peut pas l'ignorer. Donc il y a plein de raisons pour le faire, et on sait qu'il n'y a pas de recette magique pour régler le sujet. En revanche, s'interroger sur l'impact de l'organisation, de la processisation de son organisation sur les gens est un sujet très important, et donc de management. Mais attention, on a l'impression qu'on va régler le problème en quelques années. Pas du tout. C'est un problème qui est très ancré parce qu'on a un modèle de management très présentéiste, je parle pour la France mais pas ailleurs, on a un modèle de management qui s'est construit pendant la crise, donc qui est très fondé sur la hiérarchie, sur la subordination, sur des choses comme ça. D'ailleurs, on a un code du travail qui prévoit que dans le contrat de travail, il crée un lien de subordination, et moi j'apprécie assez les réflexions menées par beaucoup, dont Emmanuel Barbarat, qui dit qu'il faudrait substituer le... devoir de subordination qui est conduit par la coopération. Et à partir de ce moment-là, ça changera tout, parce que ça change la nature même de la relation, en réalité. De toute façon, je pense qu'on va y arriver pour une raison simple, à cause de la démographie. On est en train de basculer, pour des raisons mathématiques, d'un marché d'employeur à un marché d'employé. Autrement dit, c'est le candidat qui a la main, le salarié qui a la main, parce que tant que vous avez 10% de chance, c'est les entreprises qui décident. Je pense que c'est un sujet important. Alors la santé mentale, elle passe par, de mon point de vue, trois trois éléments fondamentaux et que j'ai vus dans des entreprises ou que j'ai pratiqué moi-même. La première chose, c'est reconnaître publiquement que c'est un problème.

• Speaker #0

  En parler.

• Speaker #2

  Exact. L'ordre des dirigeants est majeur. Ce n'est pas une honte la vulnérabilité, ce n'est pas une honte la santé mentale. Il faut le dire, déjà. Ça détend tout le monde. Et quand ça vient des dirigeants, c'est très important. La deuxième chose, il faut former les managers à la détection des signaux faibles de quelqu'un qui va un peu moins bien. Il y a des dizaines de signaux faibles qui sont connus. Les gens qui changent soudain de comportement. Les gens qui font preuve d'une forme de cynisme. forme de détachement, c'est pas un problème d'engagement ou désengagement je pense qu'il faut former les managers à ça et la troisième chose il faut à partir de ce moment là générer de la prévention et faire en sorte que celui qui commence à se sentir pas très bien pour des raisons psychologiques dans son travail dans son entreprise, n'ait pas peur de le dire de peur d'être jugé comme vulnérable ou faible, donc c'est vraiment une affaire de discours mais Il faut aussi que l'entreprise comprenne que si elle peut faire de la prévention, elle ne peut pas faire de traitement. Ce n'est pas sa responsabilité individuelle. Elle peut faire du traitement collectif. Ça, c'est autre chose. C'est l'organisation, c'est le management, c'est la manière de faire travailler les gens ensemble, c'est un peu plus d'autonomie. Ça, elle peut, sur un plan collectif. Mais je crois qu'on se trompe lorsqu'on charge l'entreprise de responsabilité individuelle de ces questions-là. Parce que... On le sait, vous êtes des experts, ce que je ne suis pas, mais on le sait, ce n'est pas monocausal. L'entreprise est un lieu d'expression d'un mal-être, elle peut être à l'origine du mal-être, mais elle n'est pas forcément le mal-être, de même que la famille ou son environnement privé peut être un lieu d'expression d'un mal-être qui est né dans l'entreprise, donc ça se répond. Donc autrement dit, ce ne sont pas des sujets qui peuvent être traités d'une certaine manière par l'entreprise comme si elle était responsable. En revanche... Elle a un rôle à jouer, elle a un rôle de libérer la parole, elle a un rôle d'accompagner, elle a un rôle de prévention, elle a un rôle d'information, et de panier la réalité de ce sujet qui est un véritable sujet.

• Speaker #0

  Est-ce que, moi j'observe un peu de mouvement dans les entreprises aujourd'hui du fait de la dégradation des indicateurs d'absentisme que vous évoquiez, notamment liés aux problématiques de santé mentale. Le fait que ce soit devenu une grande cause nationale, j'ai le sentiment qu'il y a un mouvement qui se fait, qui s'amplifie dans les entreprises. Qu'est-ce que vous en pensez ? Est-ce que c'est aussi une bonne occasion pour prendre la main en évitant de se dire que l'entreprise est responsable de tous les maux de la Terre, mais qu'elle a un rôle à jouer, notamment aussi en matière de santé publique ? On parlait des jeunes. On sait qu'il y a une vraie problématique au niveau des jeunes dans la population générale en France. Toutes les études de santé publique France le montrent, ou d'autres. Les entreprises aussi héritent de cette fragilisation, de cette génération, et elles doivent pouvoir jouer son rôle. Est-ce que le fait qu'elles puissent jouer un rôle en matière de santé publique, et pas juste en termes d'uniques responsables, d'un point de vue légal, de la santé de ses salariés, ce n'est pas un angle favorable à ce qu'elles s'engagent ?

• Speaker #2

  D'abord, une entreprise, c'est une entité pragmatique. Elle s'est saisie, à part quelques-unes bien sûr, mais elle se saisit de la santé mentale, elle se saisit de la diversité ou de l'inclusion parce que ça lui pose des problèmes. Donc elle veut résoudre le problème. C'est une entité pragmatique. Après, sur le rôle de l'entreprise pour la santé publique, là-dessus, j'ai une position un peu paradoxale. Je pense que l'entreprise, au-delà d'être une entité pragmatique, c'est une entité politique. c'est-à-dire qu'une entreprise... C'est une petite société, donc elle est traversée par les mêmes phénomènes sociétaux que la société au sens général. En revanche, je suis un peu dubitatif sur le fait que les pouvoirs publics globalement ruinés, on est vraiment dans la période où on le constate, finalement résoutent ces problèmes budgétaires en transférant aux entreprises des responsabilités qui n'étaient pas les siennes. Pourquoi pas ? Mais sauf qu'en faisant ça, ça aggrave... La distorsion entre je suis salarié d'une petite entreprise et salarié d'une grande. Parce que la salarié d'une grande, elle a les moyens de s'en occuper. Une petite, une moyenne, une ETI, elle n'a pas forcément les moyens. Donc attention à ne pas créer une forme d'inégalité de traitement absolument énorme en transférant à l'entreprise des responsabilités. Et puis le troisième point, c'est que je trouve que quelquefois, on a un peu tendance à utiliser ce transfert comme un outil de com. Et à faire penser que le premier rôle de l'entreprise, C'est de régler les problèmes de la société. Le premier rôle de l'entreprise, c'est faire du profit, c'est se développer, c'est maintenir les emplois et développer ses collaborateurs. Ça ne veut pas dire qu'il ne faut pas qu'elle fasse le reste. Mais on a presque une inversion des responsabilités. Et si je peux me permettre de faire un commentaire par rapport à l'actualité récente, moi je suis absolument effaré par la construction politique qui semble totalement ignorer la réalité de l'économie. C'est assez frappant en fait. Et ce n'est pas un débat sur faut-axer ceci ou cela, ce n'est pas la question. Et donc, attention à ne pas faire jouer à l'entreprise un rôle qui n'est pas sien et à ne pas la juger uniquement sur... ce qu'elle fait dans le cadre d'un rôle qui n'est pas le tien. Voilà.

• Speaker #0

  Oui, tout à fait. Après, elle ne doit pas se substituer à un centre de soins, à un centre médico-psychologique, ou à la psychiatrie de ville, ou que sais-je. Mais c'est vrai qu'elle est un lieu de vie où on passe beaucoup de temps. Et peut-être que ça rejoint ce que vous évoquiez autour de la notion du travail bien fait, dont on sait que je pense que c'est peut-être le meilleur compromis. pour faire en sorte que la santé mentale soit la meilleure possible grâce au travail. Oui,

• Speaker #2

  je vais ajouter un point là-dessus. Si les gens savent ce qu'ils font, si on les forme au métier pour qu'ils fassent le mieux possible, si on les reconnaît, si on les manage correctement, on doit régler une bonne partie des sources de santé mentale issues de l'entreprise. Ça ne veut pas dire qu'il n'y en a pas, parce que la société ne va pas bien, ce n'est pas à vous que je vais l'apprendre. Donc, indépendamment des entreprises.

• Speaker #0

  Oui, tout à fait. On va parler maintenant des jeunes. On a un peu évoqué quelques aspects tout à l'heure. Souvent, on entend qu'il existe un décalage chez les jeunes. On l'a évoqué aussi vis-à-vis de son rapport au travail, des exemples qu'elle a vécus. Mais on entend beaucoup de discours autour du fait qu'ils sont très dans le court terme, qu'ils veulent tout tout de suite. Est-ce que c'est des stéréotypes ou non ? Ils sont parfois déconnectés aussi des réalités. Ils peuvent partir pour un oui ou un non, par le site Fidélité aux entreprises. Qu'en pensez-vous ? Et comment les managers que vous côtoyez peuvent être vis-à-vis de ces incompréhensions ? Ou peuvent-ils être dubitatifs vis-à-vis de cela ?

• Speaker #2

  Moi, je m'inscris en faux sur le fait que la nouvelle génération serait ceci ou cela, ou pas engagée, ou... Non, ça n'a jamais été constaté. Et ensuite, je pense que c'est un discours un peu facile. Que la nouvelle génération soit en contestation d'un modèle qu'on lui impose, c'est évident. Il ne faut pas pour autant en déduire que pour autant ils ne sont pas engagés, ils sont ceux-ci, ils sont ceux-là, ou je ne sais pas quoi. D'ailleurs, l'enquête Institut Montaigne sur les jeunes et le travail, à laquelle j'ai eu la chance de participer comme expert au titre du comité scientifique de cette enquête, démontre très bien ça. A savoir que quand les jeunes s'engagent dans l'entreprise, ils sont finalement assez motivés, et que le monde de l'entreprise est un lieu pour eux déceptif. Et que c'est ça qui génère des logiques de désengagement. Mais je ne crois pas que ce soit lié à la génération. En revanche, c'est une génération, elle a deux différences. Une première différence, c'est qu'elle exprime les choses. Parce qu'elle est dans un schéma qui n'est plus celui du chômage de masse. Et pour les raisons qu'on a évoquées tout à l'heure. Donc c'est qu'elle exprime les choses. Alors c'est troublant. Évidemment, parce qu'avant, les gens ne disaient rien. C'est confrontant, c'est sûr. Donc on les accuse d'eux, mais non, ils disent ce qu'ils pensent. Moi je trouve que c'est une énorme avancée. Moi, je suis extrêmement optimiste, je peux vous dire. La deuxième caractéristique qui leur est un peu particulière, c'est effectivement, là pour le coup, c'est une vraie différence, c'est une capacité d'engagement très forte et une capacité de désengagement hyper rapide. Ce qui fait sans doute une petite différence avec les générations précédentes qui avaient un peu la capacité à axer des mieux et des moins bien. Là, c'est assez direct. Vous n'avez pas le droit à l'erreur. Donc ça, ça viendra. Après, je temporise un peu parce que j'ai observé, alors que c'est une observation de DRH, que quand les gens commencent à avoir une famille, des emprunts, leur degré de vitesse de désengagement tout d'un coup se réduit un tout petit peu parce qu'ils ont des nouvelles contraintes qu'ils n'avaient pas. Et par contre, je trouve intéressant cette transparence et cette expression clairement... À un moment donné, je pense que c'est une vraie avancée. C'est ça qui me rend très optimiste.

• Speaker #0

  Oui, on le voit dans des enquêtes qu'on a réalisées. Effectivement, la majorité des salariés disent que les jeunes ont un nouveau rapport au travail. Peut-être, effectivement, c'est emprunt d'un certain nombre de stéréotypes parce qu'on fait des grandes cases comme ça. Mais la grande majorité aussi des salariés disent qu'ils ont raison finalement de remettre en question des pratiques de management, des façons de fonctionner. Donc, c'est intéressant. une source d'innovation aussi. par rapport aux promesses du travail qu'on évoquait peut-être qui étaient plutôt source de déception par rapport à des générations passées ou alors pour elles-mêmes.

• Speaker #2

  Mais vous savez, il y a une sorte d'alliance objective entre les gens qui managent les quarantenaires, on va dire, d'aujourd'hui et ceux qui démarrent dans la vie. Il y a une alliance objective puisque ceux qui démarrent dans la vie professionnelle expriment ce que ces quarantenaires n'ont jamais osé exprimer, mais qu'ils ressentaient pour autant. Et c'est sûrement le très bon bouquin de Yann Algan qui s'appelle La société de défis. Il est sorti en l'an 2000. C'est pas nouveau ces histoires-là. Sauf que maintenant, j'en dise. Alors, ça trouble pas mal quand même parce que ça remet en cause ce que j'évoquais tout à l'heure, la hiérarchie, l'autorité managériale, etc. Donc, on dit, du coup, c'est plus facile d'aller accuser les jeunes d'être ceci ou cela. Non, non, c'est parce que ils font bouger les sociétés, mais comme la jeunesse a toujours fait bouger la société, ça date de Sophocle, je crois.

• Speaker #0

  Oui, tout à fait. Donc, c'est vrai que le côté management international, mais surtout éviter Merci. la stigmatisation ou les stéréotypes. Dans un sens ou un autre, parfois j'entends des managers qui peuvent dire à l'inverse, les jeunes, ils sont très véloces, très adaptés au monde numérique, aux réseaux sociaux, etc. Et puis, ils sont plus on va dire bankable que les anciennes générations qui n'arrivent pas à s'y mettre. Parce que ça me trouble toujours, parce que je me dis que quel exemple on donne justement sur qu'est-ce qui est adapté ou pas comme compétence à un moment et quand on voit l'obsolescence d'un certain nombre de compétences, on peut se dire que les jeunes, avec ce discours, ne peuvent pas se reconnaître et dire « Moi, je ne m'inscris pas dans la durée, parce qu'on peut très vite aussi être vu comme un vieux crouton à un moment ou à un autre. » Oui,

• Speaker #2

  mais par rapport à ça, je peux me permettre d'avoir une autre réflexion, qui était que je me trouve extraordinaire qu'on accuse des plus expérimentés, les cinquantenaires, les seigneurs, vous les appelez comme vous voulez, de ne pas être adaptables. Mais qu'est-ce qu'ils font depuis 40 ans ? regardez le monde du travail dans les années 80, regardez-le aujourd'hui, ça n'a rien à voir. En termes technologiques, en termes d'organisation, en termes de produits, en termes de techniques, en termes de relations clients, en termes de marketing, ça n'a rien à voir. Cette génération, elle s'est adaptée. Donc elle n'est pas plus adaptable ou moins adaptable que la nouvelle génération.

• Speaker #0

  C'est important d'avoir une approche qui ne soit pas stigmatisante, mais plus inclusive et de co-construire. On a parlé aussi beaucoup de transformation. des attentes, des conditions de travail. C'est là où peut-être il y a quelque chose à inventer. On a un contrat de travail, c'est sûr, vous l'aviez dit, on a un CDI, c'était peut-être la pierre angulaire de tout un système économique, social. Et il faudrait peut-être, au-delà de revoir le lien de subordination qui est une piste intéressante, est-ce qu'il ne faudrait pas aussi revoir un peu ce contrat plus moral ? ou psychologique entre les salariés et leur entreprise, c'est-à-dire qu'est-ce que moi je donne à mon entreprise, qu'est-ce que j'en retire finalement, peut-être dans une approche plus large, autour justement de la qualité du travail ou ce genre de choses, mais est-ce qu'il n'y a pas à redéfinir un petit peu ce deal qui peut exister entre les salariés et l'entreprise, qu'elle doit faire ou pas, ses limites par exemple ?

• Speaker #2

  Alors ça c'est amusant comme raisonnement, parce que je pense qu'on a oublié Merci. ce qu'est le fond d'un contrat de travail. Le fond d'un contrat de travail, c'est échanger sa force intellectuelle, physique, une partie de son temps, etc., contre une rémunération. C'est ça. C'est-à-dire, après, on a ajouté plein de trucs. L'engagement, le machin, le... Non, non. Le contrat de base, c'est ça. Je pense que la génération qui monte a une attente très forte qui est de rétablir une relation d'adulte à adulte avec une entreprise. Et d'ailleurs, je me mets dedans, parce que... pendant longtemps je faisais partie de ceux qui disaient ceux-ci ils sont pas engagés mais moi depuis j'ai un peu évolué, je rencontre des gens des jeunes notamment qui vous disent mais moi je veux un travail parce que je veux avoir tel niveau de vie et c'est très respectable dès lors qu'ils sont fiables et qu'ils font bien leur boulot, l'entreprise a pas à exiger qu'ils soient amoureux de leur raison d'être ou je sais pas quoi c'est une relation d'adulte à adulte donc il faut arrêter d'infantiliser la relation au travail je pense que c'est ça On est en train de revenir à des notions un peu plus raisonnables, on va dire. Après, effectivement, ça fait porter des obligations des deux côtés. Et à l'inverse, je trouve qu'on a eu tendance à alourdir les obligations de l'entreprise vis-à-vis de ses salariés et à oublier les obligations du salarié vis-à-vis de l'entreprise. Donc ça a créé un déséquilibre. Il faut restaurer cet équilibre. Voilà.

• Speaker #0

  On a trop infantilisé, selon vous.

• Speaker #2

  Ah, je... Je pense qu'il y a des actions très infantilisantes. Le premier, j'y ai participé, donc j'ai absolument aucun problème à le dire. Vous avez quelquefois des dispositifs, des process d'évaluation, mais c'est l'école, on est en maternelle.

• Speaker #0

  Les gens ont le bon comportement, le bon truc, le bon machin. C'est consternant.

• Speaker #1

  Avec des notes,

• Speaker #0

  parfois. C'est pour ça que tous ces mouvements me semblent très positifs. On modernise, on revient à la source. On revient à la source du travail. Après, il y a une autre notion. Évidemment, comme DRH, on est forcément sensibles. Il y a une autre notion très importante, c'est la coopération. C'est pour ça que je voulais évoquer ça tout à l'heure. C'est quoi une entreprise ? C'est réunir. Un ensemble de gens qui n'ont pas vocation à vivre ensemble 8 heures par jour pour produire ensemble quelque chose qui les dépasse. C'est ça une entreprise. C'est rien d'autre. D'ailleurs, on a vu pendant le Covid que tout d'un coup, quand les gens n'étaient plus là, l'entreprise marchait moins bien quand même. Donc, la dimension humaine de l'entreprise, elle est centrale. Elle est absolument centrale. Et c'est à partir de ce moment-là qu'il y a eu une espèce de dérive. Je pense qu'on est en train de revenir à des choses un peu plus raisonnables. Et comme quand la démographie est favorable à l'emploi, elle n'est pas favorable à la nation, mais elle est favorable à l'emploi. Et quand le marché d'employeur devient un marché d'employé, et quand des entreprises ou des managers n'ont pas les comportements adaptés, la sanction est immédiate. Les gens s'en vont.

• Speaker #1

  Donc là, c'est la loi du marché de travail qui va réguler tout ça.

• Speaker #0

  Il y a deux ou trois ans, il y avait la fameuse grande démission aux Etats-Unis. Et tout le monde disait qu'il n'y avait pas de grande démission en France. Non, c'était la grande mobilité.

• Speaker #1

  Non. Ou le big absenteeisme, moi je dis le big absenteeisme.

• Speaker #0

  Oui, il y a un peu des deux. Et je m'étais interrogé en me disant, mais c'est marrant, pourquoi est-ce que dès que le marché du travail va mieux, le premier réflexe de plein de gens, c'est de quitter l'entreprise dans laquelle ils sont ? C'est ça la question. Donc les enjeux RH consistant à s'assurer de la fidélisation des collaborateurs, en leur donnant des perspectives professionnelles, avec les phénomènes de reconnaissance, etc., sont absolument essentiels. Et ça, ça participe de l'amélioration de la santé mentale du collectif et donc de l'individu.

• Speaker #1

  Mais c'est là où il y a aussi un grand changement vis-à-vis du monde très incertain qu'on vit aujourd'hui. Ça résonne peut-être moins quand on dit « travaille fort et dur de façon très loyale, doigt sur la couture » et tu évolueras dans le temps des générations qui arrivent sur le monde du travail aujourd'hui. qui peut-être n'arrivent pas à se projeter sur 5-6 ans, on va dire, ne serait-ce que ça pour pouvoir croire finalement à cette promesse, cette possibilité d'évolution.

• Speaker #0

  Je pense, alors là pour le coup, je pense malheureusement que la situation sur ce plan-là est beaucoup plus préoccupante que ce que vous décrivez. L'ascenseur social est en panne. Les statistiques mathématiques démontrent qu'aujourd'hui, vous avez une large partie des Français qui... n'amélioreront pas le niveau de vie ni leur niveau de patrimoine parce qu'ils travailleront plus.

• Speaker #1

  Pour une vie, ils n'ont pas le temps d'une vie pour changer de...

• Speaker #0

  Ils n'étaient pas de la génération précédente. Et le fait de ne pas avoir de perspective de cette nature, ça fait perdre de son sens au travail, quand même. Si le travail s'est fait pour survivre, alors effectivement, c'est pas super motivant. Donc la situation est plus grave qu'on ne le pense, sur ce plan-là. Là, pour le coup, et ce que j'observe depuis quelques jours, me dit que ça ne va pas s'arranger. La deuxième chose qui est extrêmement préoccupante, c'est que, effectivement, je pense que l'anxiété, ce qu'on appelle l'éco-anxiété, joue un rôle, mais pas si important que ça. Vous connaissez le scientifique Klein, qui un jour avait une formule très juste, il a dit « à force de parler d'innovation, on ne parle plus de progrès » . Et bien, quand vous êtes un jeune, que vous n'avez pas le sentiment que la société progresse. que les acteurs institutionnels de cette société ont volonté à la faire progresser, socialement, moralement, physiquement, économiquement, tout ce que vous voulez. Pourquoi voulez-vous qu'il s'engage dans le temps ? Il n'y a pas de vision, il n'y a pas d'atterrissage. Moi, j'avais échangé un jour avec un démographe assez connu qui s'appelle Serge Guérin, vous le connaissez peut-être.

• Speaker #1

  Oui, il est animateur, il est journaliste aussi.

• Speaker #0

  Voilà, qui est un type très bien et qui expliquait, on se posait la question de savoir pourquoi, vous savez, la démographie en France s'est écroulée, les jeunes ne veulent plus d'enfants. Lui, il dit, allez quoi, anxiété un peu, tout ça, mais il dit, la vraie cause, c'est qu'il n'y a pas de vision. Vers où on va, finalement ? Pourquoi j'irais avoir un enfant quand je ne sais pas vers quelle société il va aller ? Je pense que cette partie-là, elle a beaucoup perdu. Et c'est là où l'entreprise a un rôle majeur à jouer. Parce que l'entreprise, dans cet océan d'instabilité, c'est un lieu de stabilité.

• Speaker #1

  Et peut-être effectivement plus court terme, ou sur l'expérience des personnes, peut-être dans une relation, effectivement, peut-être avec moins de promesses dans le temps, peut-être dans la réalité même de ce qu'ils vivent. C'est peut-être pour ça que les jeunes générations sont peut-être plus rapides à décider de s'engager ou non. Oui, oui, bien sûr. En tout cas, on voit que, nous on entend beaucoup, je ne sais pas si je l'ai dit, des jeunes exprimer que leur travail ne peut pas avoir du sens dans un monde qui n'en a pas. Finalement, ça rejoint ce que vous dites. C'est comment je me projette aussi dans ma vie avec ce travail. Sur le sujet de la santé mentale et des relations de travail, on peut observer des craintes de part et d'autre, d'acteurs de l'entreprise, qui peuvent dire qu'on a peur que ce soit instrumentalisé, ce sujet, parce que finalement, soit, vous l'avez évoqué un petit peu, ce ne sont pas des sujets qui nous regardent parce que c'est plutôt de l'ordre de la santé publique, parfois, on peut avoir ça. Ce n'est pas à nous de le faire, c'est à l'État. On ne doit pas compenser des choses qui ne sont pas faites en santé publique, par exemple. Ou de l'autre, ça peut être également, on a peur de, je vais le dire comme ça, de donner le bâton pour se faire battre, et d'avoir finalement de la confidentialité des problèmes, plutôt que d'avoir des solutions vis-à-vis des situations qu'on rencontre en matière de santé mentale. Quel est votre avis dessus, votre perception sur ce qu'on peut entendre parfois comme crainte, finalement, sur le sujet ?

• Speaker #0

  Je vous remercie. Je pense que c'est un mauvais calcul. Et puis même, une entreprise, elle est responsable de ses salariés. L'État peut faire plein de choses, mais elle est responsable de ses salariés quand ils sont en temps de travail. C'est comme ça. Et j'ai observé d'ailleurs que beaucoup d'entreprises ont décidé de passer des accords mondiaux. Vous vous souvenez de l'accord mondial de Michelin sur le salaire minimum, l'accord mondial de Veolia ou de L'Oréal qui s'appelle Cher & Care sur la protection sociale et sanitaire de leurs salariés au niveau mondial. Ça, c'est intéressant, parce que ça veut dire que l'entreprise, en ce temps, a assumé son rôle pour ses salariés. Mais elle n'est pas responsable du sujet. Elle est responsable du sujet pour ses salariés. C'est normal, c'est ça. Et ça, c'est un acte de responsabilité. Alors, on peut interroger le sujet en disant, est-ce que ça ne risque pas d'aller déséquilibrer la protection sociale et sanitaire dans tel ou tel pays, parce qu'une grande entreprise a l'idée de protéger ses salariés ? Pourquoi pas ? Moi, je l'ai fait, ça, en Russie, donc ça ne me gêne pas. Mais il ne faut pas confondre le pouvoir politique... Les pouvoirs publics sont responsables collectivement de ce sujet. L'entreprise, elle prend sa part pour ses salariés. Ça ne veut pas dire qu'elle ne peut pas être généreuse, ça ne veut pas dire qu'elle ne peut pas monter des fondations, plein le fond d'ailleurs, plein le fond. Mais la première des responsabilités, c'est celle de l'État. C'est-à-dire pour ça qu'on paye des impôts, et qu'on paye des cotisations sociales. Et par moment, on a un peu l'impression que l'État te désengage et qu'il accuse l'entreprise de ne pas prendre le relais de la responsabilité qui est la sienne. je pense que là, il y a un petit misfit dans le raisonnement.

• Speaker #1

  Et donc, une forme de rejet au final, on peut comprendre. Donc, on arrive à prendre un peu à la fin de notre entretien. Est-ce que, selon vous, quelles seraient, dernière question, puis après on irait sur les questions plus personnelles, quelles seraient selon vous, quand est-ce que l'entreprise devrait arrêter de subir sur ces sujets ? Quand est-ce qu'elle peut vraiment agir selon vous ? Est-ce qu'il y a un meilleur moment ou d'autres ? Est-ce que c'est en réaction à une crise ? Ou est-ce que vous êtes le plus proactif possible ? Est-ce que vous avez un avis sur comment elle doit prendre le sujet ?

• Speaker #0

  Je vais vous faire part d'un rêve. C'est que différents éléments qu'on a discutés, et d'autres comme le déploiement de la générative AI, comme le rapport au travail, tous ces éléments-là sont inéluctables. Vous ne l'arrêterez pas. La démographie, vous ne l'arrêterez pas. Donc, moi j'engage, et j'essaie de le faire à mon niveau, mais j'engage toutes les entreprises à prendre acte du fait que la société change, que la société du travail change, que les règles du jeu qui vont régir le monde du travail dans les 30 à 40 prochaines années ne seront pas les mêmes, et que par conséquent, ça ne sert à rien de la tête dans le sable et d'attendre qu'il y ait une crise pour se bouger, parce que les transformations ont lieu et auront lieu. Donc, c'est juste de l'anticipation.

• Speaker #1

  Et de ne pas anticiper, c'est du coup subir, réagir.

• Speaker #0

  en principe, c'est... c'est subir et se tromper. Anticiper. Mais il faut croire que quelquefois, vous pouvez prendre des décisions qui sont un peu orthogonales avec votre intérêt court terme, mais qui sont structurantes sur votre intérêt moyen terme. Donc, c'est du courage. Ça, c'est les dirigeants qui dirigent.

• Speaker #1

  Donc, en tout cas, on aime bien finir avec tous nos invités par deux questions un peu plus légères pour sortir un peu du cadre professionnel et en apprendre un peu plus sur les personnes qu'on interview. Donc quel est votre dernier livre que vous avez lu, qui vous a le plus marqué, cher Benoît ?

• Speaker #0

  Eh bien, j'ai adoré... Moi, je suis un passionné d'Alexandre Dumas. Vous avez peut-être vu qu'Adélide de Clermont-Tonnerre a écrit un bouquin où elle imagine qui était Milady. C'est un bouquin qui s'appelle « Je voulais vivre » . Il faudra vérifier. C'est le dernier livre que j'ai lu. Pas le plus extraordinaire, mais c'est un très bon livre que j'ai lu.

• Speaker #1

  Rien à voir avec le monde du travail, au final.

• Speaker #0

  Je vais vous faire une confidence. Je lis très rarement des bouquins sur le monde du travail parce que j'y suis toute la journée. Moi, lire, c'est une manière de changer le monde.

• Speaker #1

  Et de récupérer et d'entretenir votre santé mentale aussi.

• Speaker #0

  Oui, ça fait partie de mon équilibre, je pense.

• Speaker #1

  Et donc, à notre, on va dire, source d'équilibre, un plaisir coupable, un petit rituel quotidien que vous ne manqueriez pour rien au monde.

• Speaker #0

  Je n'arrive pas à démarrer ma journée sans prendre un espresso dans un café. Même quand je me dé... j'arrive toujours plus tôt et je cherche partout un café alors que quand j'en ai pas je suis très malheureux je sais pas pourquoi c'est une forme de c'est un déclencheur et une fois que c'est fait hop c'est parti c'est peut-être un sas j'ai une deuxième habitude qui est que quand je n'ai pas de déjeuner professionnel je vais repartir dans un autre café prendre un expresso toujours et je fais le vide pendant au moins 30 minutes dans ma tête tous les jours au bistrot la machine à café ça marche pas je me sois à l'extérieur de l'entreprise vous savez un jour je me fais soigner je vous promets mais euh Mais je fais le vide pendant une demi-heure. Pendant une demi-heure, je fais le vide.

• Speaker #1

  Il ne faut pas vous parler à ce moment-là. Non, c'est ça.

• Speaker #0

  Je parle à personne.

• Speaker #1

  D'accord. Au comptoir, alors ?

• Speaker #0

  Non, non. Assis en terrasse, à l'intérieur, et je regarde le monde qui tourne. Je me mets à l'extérieur. Puis après, je reviens. Vous savez, le coach VRS, c'est une fonction où vous êtes tout le temps avec des gens. Donc, ça fait du bien d'être content d'être seul.

• Speaker #1

  Le déconnecter, c'est votre déconnexion à vous aussi. Bon, très bien, merci beaucoup pour cet échange. Pour ceux et celles qui souhaitent participer et continuer à prolonger cette réflexion, vous pouvez suivre Benoît Serres sur ses réseaux sociaux, sur LinkedIn, il partage beaucoup de ses analyses et ses prises de position sur le monde du travail, c'est toujours très intéressant. On se retrouve très bientôt pour un prochain épisode. À bientôt ! Merci pour votre écoute. Si cet épisode vous a plu, pensez à le partager, à en parler autour de vous et à vous abonner sur votre plateforme de podcast préférée. Vous pouvez aussi nous retrouver sur LinkedIn ou sur notre site empruntehumaine.com pour ne rien manquer.

• Speaker #2

  Merci de votre écoute et à très bientôt pour un nouvel épisode du podcast Emprunte humaine, le premier podcast dédié à la santé mentale au travail.