Transcription

• Speaker #0

  Bonjour et bienvenue dans Étranges Droits, le podcast consacré aux droits des étrangers par et pour celles et ceux qui le font vivre. Dans chaque épisode, je vous emmène au cœur de ce droit et de sa pratique. Je suis Salomé Ben Saadi, je suis avocate au barreau de la Seine-Saint-Denis et j'enregistre cet épisode dans les locaux de mon cabinet à Pantin. Pendant l'épisode, vous allez aussi entendre ma chère consoeur Fleur Boixière pour sa chronique. Sachez que le son du podcast est composé et réalisé par des musiciens exilés qui ont repris le chemin de la musique grâce à l'association Pax Musica. Aujourd'hui, on parle des droits des salariés qui travaillent sans autorisation. de travail et de leur recours devant les prud'hommes. Avec notre invitée, Julie Jean-Séton, avocate au barreau de la Seine-Saint-Denis qui exerce en droit du travail. Bonjour Julie.

• Speaker #1

  Bonjour Saloué.

• Speaker #0

  Dans deux précédents épisodes, on a parlé de l'autorisation de travail, c'est le sésame qui permet à une personne étrangère de travailler légalement en France. Et je le dis... Dès à présent, quand cette autorisation est là, les choses sont très simples. Le salarié étranger a exactement les mêmes droits que n'importe quel salarié français. Mais aujourd'hui, on va prendre le problème par l'autre bout, celui où une personne étrangère travaille, mais sans avoir le droit de le faire. Il faut savoir que ce n'est pas du tout un phénomène marginal, bien au contraire. Dans certaines grandes villes, près d'un poste sur dix dans des secteurs comme le bâtiment, la restauration ou le nettoyage seraient occupés par une personne sans papier. ou non déclaré. Et le système le sait très bien, puisqu'il a fini par l'organiser. Ces secteurs-là, ils sont justement intitulés les métiers en tension, ils sont inscrits sur une liste officielle. Et la loi Immigration de 2024 a même créé un titre de séjour permettant de régulariser une personne qui a occupé l'un de ses emplois sans avoir jamais eu le droit de l'exercer, vous l'avez compris. Donc on peut être régularisé pour avoir fait ce qu'on n'avait pas le droit de faire. Toute l'hypocrisie du système est là. Et je vous renvoie à l'épisode 2 du podcast qui est dédié à la situation des travailleurs sans papier. Aujourd'hui, la question qui nous occupe n'est pas celle du droit au séjour de ces travailleurs, mais de leurs droits sociaux. Quelle est la situation d'un travailleur sans papier vis-à-vis du droit du travail ? Car oui, on va le voir, le code du travail s'applique dans ces situations pour protéger celui ou celle qui n'a techniquement pas le droit d'être embauché en France. Et qui dit droit du travail, dit recours devant le Conseil des prud'hommes, une procédure que tu connais très bien, Julie. Et donc Julie, est-ce que tu peux commencer par te présenter ?

• Speaker #1

  Oui, merci Salomé. Du coup, comme tu le disais en introduction, je suis avocate au barreau de la Seine-Saint-Denis et j'accompagne notamment, c'est une partie de ma clientèle, des travailleurs sans papier, donc non autorisés à travailler. Et c'est un public particulier, effectivement, parce qu'ils n'ont pas exactement les mêmes droits que les travailleurs en situation régulière.

• Speaker #0

  Et justement, Julie, beaucoup de personnes pensent qu'un travailleur sans titre de séjour, donc sans papier comme on dit communément, n'a aucun droit. Est-ce que c'est vrai ?

• Speaker #1

  Alors en fait, c'est vraiment une idée reçue, mais elle est fausse, puisque effectivement, avant 1981, on avait un vide juridique autour de ce statut. Mais depuis, en fait, le Code du travail a évolué grâce à une loi qui prévoit que maintenant, l'absence d'autorisation de travail ne prive pas la personne étrangère de ses droits face à son employeur. Concrètement, ça veut dire que même en situation irrégulière, un salarié dispose de certains droits, pas tous évidemment, mais de certains droits fondamentaux. Donc on n'est pas sur un statut vide de droit en réalité.

• Speaker #0

  Et justement, quels droits restent garantis malgré cette absence d'autorisation de travail ?

• Speaker #1

  Oui, alors ces droits sont limitativement énumérés par un article du Code du travail, c'est l'article 8252-1. qui prévoit que toute la réglementation sur la durée du travail, les repos, les congés, l'ensemble des règles de santé et de sécurité aussi, qui sont très importants, mais aussi la prise en compte de l'ancienneté et le principe de non-discrimination s'applique également aux travailleurs sans papier. La jurisprudence a d'ailleurs reconnu, dans des situations d'exploitation caractérisées, que profiter de l'absence de titre de séjour pour imposer des conditions de travail dégradées peut constituer une discrimination indirecte fondée sur l'origine. ce qui vous redoit à une indemnisation spécifique. Et puis aussi, cet article que je vous citais tout à l'heure, il garantit le paiement du salaire pour toute la période d'emploi illicite avec une présomption qui est très utile quand on va notamment réclamer ses droits au prud'homme par la suite, c'est qu'à défaut de preuves contraires ramenées par l'employeur, la relation de travail est présumée avoir duré au moins trois mois.

• Speaker #0

  Et au contraire, Julie, est-ce qu'il y a des droits dont la personne étrangère est privée et si oui, lesquels ?

• Speaker #1

  Oui, oui, oui. Alors comme je le disais, il y a un principe qui est strict. En fait, les droits du salarié sans autorisation de travail, ils sont listés par cet article du Code. Et donc tout ce qui n'y figure pas lui est refusé malheureusement. Donc l'exemple le plus concret, ça va être en cas de transfert automatique du contrat de travail quand on a un changement d'employeur. Ça arrive quand une société est rachetée par une autre. On a un changement d'entité légale à la tête de l'entreprise. Et dans ce cas-là, quand on est un travailleur en situation régulière, l'entreprise se doit de reprendre tous les salariés de l'entreprise rachetés. Et les salariés gardent leur emploi de plein droit. Ce n'est pas le cas pour un travailleur sans papier. Le repreneur peut parfaitement refuser de le reprendre, et même s'il reprend le reste du personnel. Donc, il y a un aléa très important. la... La plupart du temps, malheureusement, ils ne sont pas repris parce que le nouvel employeur ne veut pas se mettre en difficulté.

• Speaker #0

  Et on aurait peut-être dû commencer par là, Julie, mais dans ta pratique, quelle situation d'emploi sans autorisation de travail tu rencontres le plus souvent ?

• Speaker #1

  Alors en fait, je vais en rencontrer principalement quatre situations. La plus fréquente, c'est aussi la plus simple, c'est la personne qui n'a jamais présenté de titre à son employeur et qui n'a jamais été déclarée. C'est souvent des emplois qui sont très précaires, payés de la main à la main, donc on dit au noir. Et c'est assez monnaie courante, notamment dans le BTP. Ensuite, il va y avoir les personnes qui avaient un titre valable à l'embauche, mais dont la situation a basculé en cours de contrat parce que le renouvellement n'a pas pu se faire, par exemple. Ou alors que l'employeur aussi néglige de vérifier que c'est bien renouvelé. où il va continuer sciemment à employer la personne en toute connaissance de cause. Il y a aussi le cas où le salarié va présenter un faux titre à l'embauche, un titre qui est périmé ou un faux document. Et puis, il y a aussi un cas de figure plus spécifique qui s'appelle le travail sous alias, c'est-à-dire sous couvert de la carte de séjour d'une tierce personne. Donc, on va présenter, par exemple, le titre obtenu par son frère Et voilà, ça peut être aussi prêter moyennant une rémunération. En dernier cas, ce qui est plus rare, on va avoir des titres de séjour délivrés par un autre État de l'Union européenne qui ne donne pourtant aucun droit de travailler en France. Et ce qui peut piéger à la fois les employeurs de bonne foi, ça arrive, qui se disent « Ah, il a un titre d'Italien, je peux l'embaucher » , ou des salariés qui sont aussi mal informés, voire trompés, quand on leur vend ces titres européens.

• Speaker #0

  Oui, parce que là, je vous renvoie à l'épisode sur l'autorisation de travail où on avait expliqué qu'une personne de nationalité européenne n'a pas besoin d'avoir une autorisation de travail pour travailler. Mais par contre, une personne étrangère avec un titre de séjour européen, lui, n'a pas le droit de travailler en France. Non, exactement. On va passer maintenant à la partie... Prud'homale, si je puis dire. Donc déjà, est-ce que tu peux nous dire si le conseil de Prud'homme est vraiment accessible aux personnes sans titre de séjour ?

• Speaker #1

  Alors oui, absolument, il est tout à fait accessible, contrairement à une idée qui est malheureusement très répandue parmi les travailleurs sans papier. Le fait de ne pas avoir de titre ne les empêche absolument pas de saisir cette juridiction. En fait, dès lors qu'elles ont fourni un travail sous l'autorité d'un employeur français, elles peuvent demander au juge, donc au conseil de prénom, de faire respecter certains de leurs droits. Et c'est vraiment la juridiction qui est compétente pour tout litige individuel. née soit de la conclusion de l'exécution ou de la rupture de ce contrat de travail, et peu importe la régularité du séjour du salarié.

• Speaker #0

  Et en plus, depuis la décision du Conseil constitutionnel de mai 2024, l'aide juridictionnelle est ouverte à ces personnes. Est-ce que ça a changé les choses dans ta pratique ?

• Speaker #1

  Oui, beaucoup, parce qu'en fait, avant, c'était vraiment un frein pour ces personnes-là, évidemment, la plupart du temps, dans des situations d'assez grande précarité. Un prud'homme, ce n'était absolument pas envisageable en termes de frais d'avocat. Il faut savoir qu'en général, une procédure prud'homale, tout compris, c'est des honoraires au forfait. Ça peut représenter jusqu'à 2000 euros, parfois plus, et donc c'est évidemment pas des frais que peuvent se permettre des travailleurs déjà en situation de grande précarité. Donc cette décision, elle a vraiment été très bienvenue, et d'ailleurs elle inclut aussi le nouveau frais de justice qu'on est obligé de payer maintenant pour saisir les prud'hommes qui s'élèvent à 50 euros. Ces travailleurs bénéficiaires de l'AGI ne sont pas évidemment pas obligés de payer cette somme. En pratique, la demande, elle se fait via un formulaire qu'on peut télécharger en ligne et qui se remplit, et qu'il faut ensuite déposer au bureau d'aide juridictionnelle, soit du conseil de prud'homme saisi, soit du tribunal judiciaire du même ressort, en justifiant de la faiblesse de ses revenus. Donc un avis d'imposition quand on peut en avoir un, ou à défaut d'autres justificatifs, ça suffit. Et dans ce cas-là, l'État va prendre en charge tout ou partie des frais de justice et des honoraires d'avocat.

• Speaker #0

  Est-ce que tu peux nous dire quelles sont les pièces les plus utiles à rassembler quand on se prépare justement à saisir le conseil de prud'homme ?

• Speaker #1

  Oui, alors la première chose qu'on peut retenir, c'est vraiment qu'en droit du travail, la preuve, elle est libre. Donc, il n'est vraiment pas nécessaire notamment d'avoir un contrat de travail ou des fiches de paye. Même quand on n'a pas tout ça, ce qu'on peut se dire être essentiel, ce n'est pas toujours le cas. On n'a pas besoin pour démontrer qu'on était salarié. Le juge doit vraiment apprécier l'ensemble des éléments qu'on va lui présenter. Et ça peut être des choses aussi diverses que des relevés bancaires où on voit les dépôts de cash réguliers qui sont faits et qui correspondent au salaire qui nous a été versé au black. Ou les échanges de SMS, WhatsApp, où on voit que l'employeur nous donnait des directives pour se retrouver sur tel chantier, etc. Je prends l'exemple du BTP, mais ça peut être d'autres choses. Des photos, des vidéos, vraiment c'est très large. C'est pour ça que moi, en pratique, je dis à mes clients de rien jeter, de tout garder. Même une facture prise pendant une pause déjeuner, ça peut suffire aussi à reconstituer la réalité de la relation de travail.

• Speaker #0

  C'est important, dès le début d'une relation de travail, de constituer un dossier, même si on espère que ça ne finira pas au prud'homme. J'imagine que c'est quand même des bons conseils à donner de tout documenter le plus tôt possible.

• Speaker #1

  Oui, de manière générale, c'est un peu dommage, mais c'est comme ça, il faut avoir en tête. Surtout quand on est dans cette situation encore plus déséquilibrée en tant que travailleur sans papier, il faut se prémunir des abus qui peuvent en être faits par l'employeur.

• Speaker #0

  Est-ce qu'il y a des délais pour agir devant les prud'hommes ?

• Speaker #1

  Oui, c'est un point qui est assez essentiel, il faut l'avoir en tête, parce que les délais vont varier selon ce qu'on vient de demander aux prud'hommes. Il y a quatre délais principaux à retenir. Le premier, c'est le délai de trois ans pour tout ce qui va toucher au salaire. Donc, ça peut être des salaires impayés, ça peut être des heures sup' qu'on ne nous a pas majorées ou bien des rappels de rémunération variable. Donc, c'est tout ce qui touche au salaire, c'est trois ans. Ensuite, on va avoir un délai de deux ans pour agir sur tout ce qui porte sur l'exécution du contrat. Donc, par exemple, des manquements de l'employeur à l'obligation de sécurité. Par exemple, s'il manque à son obligation de nous... Faire voir la médecine du travail, ce genre de choses. Et puis, on va avoir le fameux délai de 12 mois pour contester la rupture du contrat. Ça, ça passe très vite, il faut faire attention. C'était un délai plus long avant, mais il a été réduit malheureusement à un an. Et puis enfin, le dernier délai, c'est celui qui est de 5 ans, en cas d'atteinte aux libertés fondamentales. Donc ça va être du harcèlement moral ou sexuel ou de discrimination.

• Speaker #0

  Et alors maintenant, on va entrer dans le vif du sujet. Quelle est la procédure type devant le conseil de Prud'homme ?

• Speaker #1

  Oui, alors la procédure, elle est séquencée. Tout va commencer par la saisine. Là aussi, il y a un formulaire en ligne simplifié qui permet de le faire. On peut le faire même soi-même, sans avocat, à vrai dire. Même si c'est quand même plus conseillé de se faire aider parce qu'il y a des... des petites subtilités qui peuvent être préjudiciables si on ne les connaît pas. Mais donc tout va commencer par la saisine. Ensuite, une fois qu'elle est déposée, les parties, donc le salarié et l'employeur, vont être convoqués devant le bureau de conciliation et d'orientation, qu'on va souvent appeler le BCO. C'est une audience préalable qui, en réalité, ne sert pas à grand-chose, on va se le dire. C'est censé permettre de concilier les parties, mais la plupart du temps, si on en arrive à un litige et à devoir saisir la justice, c'est qu'on n'a pas réussi justement à trouver de terrain amiable. Donc c'est une audience qui finalement va servir plutôt à poser, selon les conseils de prud'homme, ce n'est pas le cas partout, mais un calendrier de procédure. Donc des dates auxquelles les avocats, ou en tout cas les parties, vont devoir échanger leurs conclusions et pièces. Fixer aussi la date de la vraie audience, qu'on appelle le bureau de jugement, et c'est l'étape d'après. Mais aussi le BCO, il peut permettre d'ordonner des mesures provisoires utiles. On ne l'a pas forcément en tête, mais ça peut être intéressant de s'en servir pour demander le versement d'une provision sur salaire. C'est limité à six mois, mais voilà, ça peut être intéressant. Ou la délivrance de bulletins de paie aussi, voilà, ce genre de choses. il faut y penser parce que ça peut permettre aussi de mettre une certaine pression sur l'employeur quand il n'est pas, comment dire, diligent dans ses obligations. Et enfin, donc s'il n'y a pas d'accord qui est trouvé, l'affaire est renvoyée, comme je le disais, devant le bureau de jugement. Et c'est là que l'affaire va être réellement plaidée et examinée par quatre conseillers. Donc on a deux conseillers issus d'un collège représentatif des employeurs et de conseiller issus d'un collège représentatif des salariés. Donc c'est censé être une juridiction qu'on dit paritaire parce qu'elle permet d'entendre les deux points de vue. Et à l'issue de l'audience, ces juges ne vont pas immédiatement rendre la décision, ils vont la mettre en délibéré et la décision finalement ne va être rendue que plusieurs mois après. Dans ces cas-là, le salarié va recevoir le jugement par courrier recommandé. Il faut être honnête sur la durée. Moi, dans mes dossiers actuellement, il s'écoule près de trois ans entre la saisine et la réception du jugement. Donc, il faut être prêt à ça. En tout cas, dans les procédures, au fond, en référé, c'est heureusement plus rapide.

• Speaker #0

  Est-ce que tu peux nous en dire un peu plus ?

• Speaker #1

  Oui, alors en fait, c'est une procédure d'urgence devant le conseil de prud'homme. Elle est plus rapide que la procédure classique, et notamment parce qu'il n'y a pas cette phase dont je parlais tout à l'heure de conciliation et d'orientation. On va directement devant le juge et c'est audiencé beaucoup plus rapidement. Donc c'est vraiment intéressant pour ça. Après, le juge des référés, il ne tranche pas définitivement tout le litige. Il va intervenir lorsqu'il y a une urgence ou une obligation qui ne fait pas sérieusement débat. Par exemple, quand l'employeur manque à une obligation essentielle qui lui incombe, par exemple celle de payer les salaires. Donc si on a plusieurs mois d'impayé de salaire, on saisit l'en référé et on réclame son dû. D'ailleurs, on peut, en tant que travailleur, s'arrêter de travailler puisque ce sont des obligations réciproques. C'est-à-dire, si on n'est pas payé, on peut s'arrêter de fournir le travail correspondant. Et le référé peut aussi permettre d'obtenir rapidement des documents sociaux. Ça peut justement être très utile quand on est sans papier. Des fois, on a besoin de ces bulletins de paix pour ces démarches de régularisation administrative. Donc, c'est des choses qu'on peut demander en référé.

• Speaker #0

  Est-ce qu'il faut quand même saisir le Conseil de Prud'homme au fond dans ces dossiers-là, ou est-ce qu'on peut se contenter du référé ?

• Speaker #1

  C'est une très bonne question. Moi, je pense qu'il faut aussi saisir au fond en parallèle, pour gagner du temps aussi, puisque comme on l'a vu, ça prend du temps, la procédure au fond, et ce qui va permettre de compléter la procédure en référé.

• Speaker #0

  Et une dernière question que je voulais te poser, Julie, à ce propos, sur la saisine du Conseil de Prud'homme. Est-ce qu'il y a un risque réel de dénonciation du salarié étranger à la préfecture lorsqu'il y a une telle saisine ?

• Speaker #1

  C'est vrai que c'est un risque qui existe, il faut l'avoir en tête. De manière générale, quand on saisit les prud'hommes, qu'on soit travailleur sans papier ou pas, ça peut donner lieu à des mesures de rétorsion de la part de l'employeur qui va finalement vouloir sanctionner le salarié qui a été « trop audacieux » . d'avoir osé réclamer que soient respectés ses droits. Et ce type de licenciement, si le licenciement intervient dans la foulée, est parfaitement illégal parce qu'il porte atteinte à la liberté fondamentale d'accéder au juge. Quant à une dénonciation directe à la préfecture ou à la police, en fait c'est très rare, heureusement. Il y a un seul cas qui a été documenté sur la question, qui a été dénoncé publiquement à l'époque. Ça s'est passé au conseil de prud'homme de Nanterre, j'ai plus la date en tête, mais on sait qu'un travailleur sans papier qui avait saisi les prud'hommes a été interpellé à la sortie du conseil par la gendarmerie. Donc c'est des choses qui existent. et c'est un risque réel. C'est aussi pour cette raison qu'il faut avoir en tête qu'il existe un mécanisme de substitution syndicale qui permet à une OS, donc une organisation syndicale, un syndicat, d'agir à la place du salarié et ça le prémunit de ce genre de risque parce qu'il ne s'expose plus directement dans la procédure.

• Speaker #0

  Donc on a vu dans la première partie que les travailleurs sans papier ont bien des droits qui sont prévus dans le Code du travail, mais ces droits peuvent venir en contradiction avec le fait que l'employeur, lui, n'a pas le droit d'employer un salarié sans autorisation de travail. Et donc que se passe-t-il quand l'employeur va découvrir, ou plus souvent prétendre découvrir, l'irrégularité du séjour de son salarié ? et va l'utiliser pour licencier ce salarié. Et je voudrais aussi savoir, Julie, quelle est la procédure à suivre pour l'employeur dans ces cas-là ?

• Speaker #1

  Oui, tu as mis le doigt vraiment sur tout le paradoxe un peu hypocrite de ce système. Et effectivement, c'est un motif légal de licenciement, l'absence de papier. Et l'employeur peut licencier sur ce motif immédiatement, dès qu'il en a connaissance ou qu'il prétend en tout cas le découvrir à ce moment-là. Et c'est même d'ailleurs une procédure allemande assez facilitée, aucun formalisme n'est imposé, parce qu'en principe, on le sait, normalement un licenciement obéit à une procédure séquencée par une convocation d'entretien préalable, un délai à respecter avant la notification du licenciement, etc. Là, rien de tout ça. La seule chose que l'employeur doit faire, c'est envoyer une lettre de licenciement. Il ne peut pas non plus le faire verbalement parce que là, on tombe tout de suite dans... Un licenciement sans cause réelle est sérieuse. Mais en tout cas, une simple lettre suffit et le contrat s'arrête immédiatement. Il n'y a même pas de préavis qui est donné au salarié, ni d'indemnité à lui verser. Puisque le salarié ne peut plus légalement travailler, l'employeur peut rompre immédiatement sans indemniser cette période. Et en plus, si ce salarié était syndiqué ou élu au CSE, ce qui normalement confère une protection spéciale, nécessitant l'autorisation de l'inspection du travail pour être licencié, et bien là, rien de tout ça à obtenir. Donc on est vraiment sur une différence de traitement assez scandaleuse et qui est d'ailleurs dénoncée par la plupart des associations d'aide et de lutte pour les droits des travailleurs sans papier.

• Speaker #0

  Est-ce qu'on peut dire juridiquement que c'est carrément une faute du salarié d'avoir travaillé sans papier ?

• Speaker #1

  Alors non, contrairement à ce qu'on entend parfois, le défaut d'autorisation de travail en lui-même ne constitue ni une faute grave, ni même une faute simple. De la part du salarié, on a une jurisprudence qui est très établie sur la question. Donc l'employeur, il ne peut pas le licencier pour faute sur ce seul motif. Ce serait un licenciement, comme je disais, c'est un motif en soi qui est spécifique, mais qui ne peut pas être fautif. Parce que là, on tombe dans le disciplinaire et ce n'est pas les mêmes conséquences en termes d'indemnisation. Donc la seule exception qui va exister, c'est la dissimulation volontaire de la part du salarié. S'il a sciemment présenté un faux titre de séjour ou celui d'une tierce personne, ça, ça peut constituer une faute, mais il faut deux conditions cumulatives, que l'employeur, il ait déjà réellement recherché, vérifié en fait l'authenticité, je vais y arriver, du titre et l'identité du salarié. sinon l'argument en fait il ne tient pas et puis il faut que l'employeur un vote s'est fait dans un délai inférieur à deux mois passé ce délai en fait ça devient prescrit et ça c'est, il y a une autre précision importante à avoir c'est que même dans ce cas la dissimulation par le salarié elle ne peut pas constituer ce qu'on appelle une faute lourde ce qui supposerait une intention de nuire de sa part et qui engagerait sa responsabilité civile, là ce ne sera pas le cas

• Speaker #0

  Si l'employeur décide de licencier sur un autre motif, on a déjà parlé d'une éventuelle faute, mais il y a aussi le motif économique qui peut conduire à un licenciement, est-ce qu'il pourra ensuite, devant le conseil de Prud'homme, invoquer l'absence d'autorisation de travail pour essayer de faire basculer la procédure dans une procédure, tu le disais, beaucoup plus souple lorsqu'il y a un licenciement pour cette raison-là ? Et donc, quelles sont les conséquences du licenciement sur un autre motif ?

• Speaker #1

  Ah oui, oui, tu as raison de le souligner, parce qu'en fait, c'est souvent ce qui arrive en pratique. Je le vois dans mes dossiers. Et c'est un point clé, vraiment, que les salariés doivent avoir dans leur défense, parce qu'en fait, une fois que l'employeur, il a choisi un motif, un motif disciplinaire ou un motif économique, il va être lié par ce motif jusqu'à la fin. S'il se rend compte en cours de procédure que finalement, en fait, son motif ne tient pas la route, qui ne peut pas suffisamment les tailler, il ne va pas pouvoir rebasculer sur l'absence d'autorisation de travail. Et dans ce cas-là, ce qui est intéressant pour le salarié en défense, c'est que la procédure de droit commun va s'appliquer intégralement. On rebascule sur le droit commun de la procédure de licenciement. Et donc, comme pour n'importe quel salarié, le travailleur sans papier peut contester le licenciement dans des conditions normales, avec toutes les indemnités que ça implique. Indemnité de licenciement, indemnité compensatrice de préavis et indemnité pour licenciement sans cause, selon le barème Macron.

• Speaker #0

  Donc là, Julie, on était plutôt dans les questions précédentes sur le cas où une personne n'avait pas le droit de travailler à l'origine. Mais il y a des personnes qui ont un titre de séjour, qui ont eu un titre de séjour en tout cas, et qui n'en ont simplement pas obtenu le renouvellement, et donc qui sont en rupture de droit. Et alors là, dans quel cas un employeur peut les licencier, ces personnes-là ?

• Speaker #1

  En fait, il va y avoir, c'est bien d'en profiter, mais des lenteurs préfectorales et l'employeur, du coup, ne peut pas licencier dans certaines situations provoquées par ces lenteurs. Ça va être notamment... il va y avoir la possibilité d'obtenir une attestation de prolongation d'instruction. C'est ce qu'on appelle une API, un récépissé qu'on reçoit quand on dépend de l'ANEF. Dès que le salarié en dispose, il reste autorisé à travailler tant qu'il a cette API. On va aussi avoir un maintien légal du droit de travailler pendant les trois mois qui suivent l'expiration de son titre de séjour. Ça vaut que pour les titres de séjour pluriannuels ou les cartes de résident. Attention, et c'est sur simple présentation de ce titre expiré, pendant les trois mois qui suivent, on peut continuer à travailler légalement. Et puis, on va aussi avoir une convocation à la préfecture ou un dépôt de demande de renouvellement. Même si son titre est formellement expiré, le salarié peut, sur cette simple présentation de la convocation à la PREF, à la préfecture, se prémunir d'un licenciement de la part de son employeur tant qu'il continue d'exécuter de bonne foi son contrat.

• Speaker #0

  Donc ce qu'on comprend, c'est que l'employeur, dans ces cas-là, où il y a quand même une forme de maintien d'un droit au séjour pendant le temps du renouvellement, il ne peut pas à ce moment-là en profiter pour licencier son salarié. On peut imaginer que ce serait peut-être une manière pour lui de ne pas passer par des... procédures plus lourdes de licenciement, le salarié reste protégé contre le licenciement pendant ces périodes de lenteur administrative.

• Speaker #1

  Oui, c'est ça, exactement. Et c'est bon à savoir, effectivement, parce que souvent, on l'ignore et on se laisse licencier sans broncher, alors qu'on pourrait au final le contester.

• Speaker #0

  Oui, mais on peut comprendre aussi certains employeurs qui se retrouvent dans ces situations où le titre de séjour est expiré. il y a parfois des gens Des moments où les API aussi sont expirées, donc ces documents de prolongation des droits. Et donc, qu'est-ce qu'on peut conseiller aux employeurs dans ces cas difficiles où ils ne veulent pas forcément licencier leurs salariés ? Mais bon, comme on le disait plus tôt, légalement, le droit leur demanderait d'arrêter la relation de travail. Qu'est-ce qui pourrait être mis en place de leur côté ?

• Speaker #1

  Alors déjà, la chose vraiment à éviter, c'est de ne jamais suspendre le contrat de sa propre initiative. Il faut avoir l'accord du salarié pour ça. Donc dans un premier temps, ce que je conseillerais, c'est de mettre le salarié en dispense rémunérée d'activité parce que ne plus le payer et revient à se mettre soi-même en tant qu'employeur en manquement en fait.

• Speaker #0

  Qu'est-ce que c'est que cette dispense ? Ça correspond à quoi comme situation ?

• Speaker #1

  En fait, le salarié va être... et son contrat se maintient. C'est la différence avec la suspension, c'est que le contrat continue à courir. Simplement, le salarié est dispensé de fournir le travail pour lequel il continue d'être payé. C'est vraiment le temps que la situation se régularise administrativement. D'accord. Et l'autre négociation à avoir, l'autre possibilité, si on veut éviter d'avoir... A continuer à payer longtemps le salarié sans qu'il fournisse le travail, ça peut aussi s'entendre. Dans ce cas-là, il faut négocier un accord de suspension avec le salarié, mais le laisser toujours libre de refuser parce que c'est quand même contraignant pour lui. Et cet accord prévoira que le contrat est suspendu. D'un côté, le salarié ne fournit plus le travail. De l'autre, l'employeur ne paye plus les salaires. Mais on sait que ce contrat peut reprendre dès que la situation administrative se sera régularisée.

• Speaker #0

  Il y a des cas où il y a des licenciements abusifs de la part des employeurs. On appelle aussi ça un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Est-ce que tu peux nous donner des exemples de ce type de licenciement lorsqu'ils sont faits à l'encontre d'un travailleur sans papier ?

• Speaker #1

  Oui, parfois la justice va venir déclarer ces licenciements abusifs parce que ça va découler. directement d'une négligence de l'employeur. Par exemple, lorsqu'il ne fournit pas les documents qui vont être nécessaires pour le travailleur au renouvellement de son titre, que ce soit fessial, mais en tout cas il se met en faute parce qu'il a cette obligation de fournir certains documents sociaux. Si ça débouche sur le renouvellement du titre ou son refus, le licenciement prononcé dans ces circonstances-là peut être considéré comme abusif. Et ça, ça peut aussi donner lieu à des dommages et intérêts pour le salarié. lorsque l'employeur a sciemment refusé de participer au processus de régularisation alors qu'il aurait pu le faire.

• Speaker #0

  Et donc, il y a dans le cas d'un licenciement abusif des indemnités qui vont pouvoir être versées aux salariés. Est-ce que tu peux nous parler de l'indemnité spécifique qui existe en cas de travail dissimulé ?

• Speaker #1

  Oui, tout à fait. Alors déjà, cette notion, j'en profite pour bien la distinguer du travail qui est fourni par les travailleurs sans-papiers non autorisés à travailler. C'est vraiment deux choses tout à fait différentes. Les travailleurs sans-papiers non autorisés à travailler, c'est vis-à-vis de la préfecture et du droit administratif, finalement, qui sont en situation irrégulière. Le travail dissimulé, il n'y a que l'employeur qui peut se rendre coupable vis-à-vis finalement des URSAF et des organismes sociaux, puisque c'est lui qui, en ne déclarant pas tout le travail fourni par le salarié ou ses salaires, va en fait vouloir échapper au versement des cotisations sociales et fiscales. Donc c'est vraiment seulement l'employeur qui peut se... être en infraction par rapport à ça, puisque c'est une infraction pénale et qui est aussi inscrite dans le Code du travail à l'article 8252-2. Et cet article est intéressant pour le salarié, qu'il soit sans papier ou non, parce qu'en cas de travail dissimulé, d'infraction de travail dissimulé par l'employeur, le salarié a le droit à une indemnité forfaitaire d'un minimum de six mois de salaire. Donc c'est très intéressant à demander au prud'homme.

• Speaker #0

  Donc ce qu'on comprend, c'est que même si le salarié n'a pas forcément travaillé six mois, il a peut-être travaillé moins, il aura le droit à six mois de salaire sous forme indemnitaire, c'est ça ?

• Speaker #1

  Oui, tu as raison de le préciser, Salomé. C'est vrai qu'en fait, c'est ce côté forfaitaire. Même si c'est moins de six mois, c'est seulement que c'est calculé en mois de salaire et le Code du travail prévoit que c'est six mois. Donc même si on a travaillé moins longtemps, on peut prétendre à ce montant-là.

• Speaker #0

  Je voudrais qu'on aborde le rôle de la discrimination liée à l'origine dans ces dossiers des travailleurs sans-papiers. Comment va se construire cette demande de reconnaissance d'une discrimination devant le juge de Prud'homme ?

• Speaker #1

  Oui, c'est tout à fait juste. Il faut que les travailleurs sans-papiers s'emparent aussi de ce sujet, malheureusement auquel ils sont particulièrement exposés, la discrimination liée à l'origine. et ils en sont assez régulièrement victimes de la part de leurs employeurs malheureusement. Et la jurisprudence a ouvert une voie complémentaire aux indemnités plus classiques qu'ils peuvent réclamer au prud'homme. Il y a celle qui découle de cette discrimination, donc ça peut être fondé sur l'origine, mais sur aussi d'autres motifs discriminatoires. Le raisonnement qui va être retenu par le juge, en fait, c'est d'abord de constater la négation des droits du salarié. donc ceux qui découlent de la loi et de la convention collective. Ça peut être un salaire qui n'est pas versé en intégralité, ça peut être des manquements à l'obligation de sécurité, etc. Il va en déduire que le salarié s'est retrouvé dans une situation désavantageuse par rapport aux autres salariés régulièrement employés dans la même situation. Et il va en caractériser une discrimination indirecte en raison de l'origine, dès lors que l'employeur a profité de l'absence de titre de séjour pour moins bien les traiter. souvent sur fond de comportements ou propos racistes, pour imposer des conditions de travail dégradées, donc un non-respect caractérisé des droits fondamentaux du salarié.

• Speaker #0

  Et pour terminer cet épisode, Julie, je voudrais que tu nous parles d'un dossier sur lequel tu as travaillé, tu travailles encore puisque un appel est en cours. Est-ce que tu peux nous présenter ce dossier, de ce que tu m'as expliqué ? Tu as obtenu un premier jugement du Conseil de Prud'homme, qui a déjà condamné l'employeur sur presque tous les terrains, rappel de salaire pour les temps de trajet, du travail dissimulé, on en a parlé. exécution déloyale du contrat de travail, licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sauf justement sur le point de la discrimination que tu viens d'aborder, qui a été écartée en première instance. Est-ce que tu peux nous présenter les faits et la mécanique qui a permis d'obtenir gain de cause sur ces différentes demandes ?

• Speaker #1

  Oui, bien sûr, avec plaisir. En fait, dans ce dossier, mon client qui est de nationalité malienne, il est arrivé en France il y a une dizaine d'années. Il a commencé à travailler dans l'entreprise qu'on a poursuivie au Prud'homme. Il était agent de service, c'est une grande entreprise de nettoyage. Il est arrivé dans cette entreprise en 2017. Et au moment de son embauche, il avait présenté de faux papiers pour pouvoir être embauché. L'employeur avait accepté malgré tout de l'embaucher. puisque c'est malheureusement un usage très répandu dans ce milieu professionnel. On a vraiment une exploitation très consciente des sans-papiers précaires dans le milieu du nettoyage, mais ce n'est pas le seul. Son employeur avait l'obligation pourtant de vérifier son titre. Ils auraient pu très facilement s'en assurer et se rendre compte que c'était un faux. Sa carte vitale commençait quand même par le chiffre 7. Donc voilà. Mais donc on peut très bien se douter qu'ils en avaient parfaitement connaissance de sa situation irrégulière. Et en décembre 2021, il a été licencié du jour au lendemain, quand même après 50 travails, en raison de sa situation administrative irrégulière. Je cite la lettre de licenciement. Et quand il a demandé des précisions sur ce motif, l'employeur a ajouté qu'en fait il aurait présenté une carte de résident falsifiée à l'embauche. Donc on est vraiment sur un dossier qui illustre parfaitement une situation très fréquente, un employeur qui embauche un salarié avec un faux titre. qui va fermer les yeux pendant plusieurs années parce qu'il a besoin de cette main-d'œuvre-là. Et puis le jour où ce salarié cherche à se régulariser, parce que c'était ça ce qui s'est passé dans le dossier, mon client avait demandé à son employeur certains documents dont il avait besoin dans ses démarches de régularisation par le travail, pour ses démarches préfectorales. Et cette situation est soudainement devenue un problème pour son employeur. Tant qu'il restait discret, mon client, tout allait bien. Mais dès lors qu'il a demandé à son employeur d'aider, a déposé une demande d'autorisation de travail dans le cadre de la circulaire VALS, qui à l'époque permettait de se régulariser par le travail, l'attitude de l'entreprise a complètement changé à son égard. Et c'est là qu'elle est devenue discriminante, parce que dans un premier temps, elle a d'abord commencé à réduire sensiblement ses heures de travail. pour que ça impacte son salaire et en fait, clairement, pour que ça le pousse à démissionner. Puis l'employeur lui a laissé croire que la demande avait été transmise à la préfecture. C'est là que c'est vraiment très malhonnête de leur part, parce qu'en fait, on a des écrits qui prouvent qu'il savait pertinemment qu'il était en train d'essayer de se régulariser par le travail. Ils lui ont fait croire qu'ils allaient l'aider. Et puis finalement, ils l'ont dissocié du jour au lendemain en invoquant cette même situation administrative que l'entreprise connaissait pourtant dès le départ. Donc le conseil de Prud'homme, on a eu beaucoup de chance à Créteil, il nous a suivi. Enfin beaucoup de chance, il a suivi notre argumentation qui se tenait très bien. Et il est allé sur le terrain de l'exécution des loyers du contrat. En revanche, malheureusement, on n'a pas eu la discrimination qui aurait rendu le licenciement nul. Parce que dans ce cas-là, on tombe dans une sanction plus grave du licenciement dès lors qu'elle touche. à une liberté fondamentale, on aurait été sur un licenciement nul. Et c'est ce qu'on va essayer d'aller chercher en appel.

• Speaker #0

  Et sur cette procédure d'appel, tu attends donc, Julie, la reconnaissance de la discrimination subie par ce salarié. Je sais que la Ligue des droits de l'homme va intervenir, va apporter une intervention volontaire en cause d'appel. Qu'est-ce que ça pourrait apporter et quel peut être le rôle des associations dans ces situations ?

• Speaker #1

  Oui, on est vraiment très content que la Ligue des droits de l'homme, alors des droits humains, maintenant on peut dire la Ligue des droits humains depuis peu, elle compte effectivement intervenir volontairement au stade de l'appel et c'est une bonne nouvelle pour le dossier parce qu'en réalité, quand les associations font cette démarche très symbolique d'intervenir volontairement aux procédures, ça leur donne un poids tout de suite plus conséquent. On sait qu'on va peut-être un peu plus capter l'attention des conseillers d'appel, notamment au regard de l'engagement électoral. historique de la Ligue pour les droits humains et contre toutes les formes de discrimination. Et en l'occurrence, l'avocat de la Ligue qui va prendre des conclusions pour le compte de la Ligue va vraiment prendre à bras-le-corps tout le sujet de la discrimination pour qu'on puisse aller chercher ce manquement supplémentaire. Donc voilà, j'espère que ça va marcher.

• Speaker #0

  On espère aussi. Une dernière question, Julie, plus générale. Quelle est ta vision de ce contentieux, de la défense des travailleurs sans-papiers devant le Conseil des prud'hommes ? Quelles sont les difficultés concrètes que tu rencontres dans ces dossiers ?

• Speaker #1

  En fait, c'est un contentieux qui est intrinsèquement déséquilibré, beaucoup plus déjà que l'est le rapport... entre employeur et salarié qui de lui-même est déjà fortement déséquilibré au détriment du salarié, mais dans le cas des travailleurs sans papier, c'est encore plus le cas. On l'a vu à travers les questions que tu m'as posées, mais les employeurs ont souvent tendance à en profiter alors même qu'ils ont énormément besoin de cette main-d'œuvre. On est vraiment dans une situation... paradoxal et de codépendance, mais dont les employeurs profitent. C'est pourquoi j'ai vraiment à cœur d'essayer, ce podcast y contribue, de parler le plus largement possible des droits dont les travailleurs sans papier bénéficient. Ils en ont certains, il faut qu'ils puissent les faire valoir. C'est aussi le rôle des syndicats et des associations. C'est pourquoi, par exemple, je salue énormément le travail que fait la CGT, que ce soit dans le 93, notre département, où elle est très active, mais aussi dans le reste du pays, parce qu'elle est toujours aux côtés des salariés, des travailleurs sans papier, et leur permet de mener des luttes victorieuses. On n'en a pas beaucoup, donc quand elles le sont, il faut le souligner. Et puis voilà, aussi l'apport d'associations comme le GISTI, ou la Ligue des droits de l'homme, la CIMADE. C'est tellement précieux et on les remercie beaucoup pour leur soutien et les outils qu'elles donnent aux salariés sans papier.

• Speaker #0

  L'importance du collectif dans ces dossiers, elle est particulièrement forte. Merci beaucoup Julie pour ton intervention et ton descriptif de cette procédure quand même très spécifique, que moi à titre personnel je ne maîtrise pas du tout. donc c'est bien aussi de travailler En collaboration et dans l'interdisciplinarité pour ces dossiers, où il peut y avoir un aspect régularisation et puis un aspect prud'homme qu'il ne faut pas négliger. Donc merci beaucoup d'avoir accepté mon invitation. Merci à vous d'avoir écouté Étrange Droit. Je vous rappelle que chaque situation est unique et que les conseils qu'on a partagés ici ne remplacent pas les conseils personnalisés d'associations, de syndicats et d'avocats. Je vous renvoie vers le site du GISTI pour trouver une assistance près de chez vous. Je vous dis à dans deux semaines pour un nouvel épisode où nous continuerons à explorer ensemble cet étrange droit qui est le droit des étrangers. Merci Julie.

• Speaker #1

  Merci à toi Salomé.