Speaker #0Fait un effort les chroniques du TSA. Dans ce podcast, au titre un peu tag, on essaye de décoder encore le monde des atypiques à ceux qui cherchent à comprendre les troubles du spectre de l'autisme, et réciproquement. Et aujourd'hui, on continue de parler du monde du travail. Cet épisode bonus est la suite de l'épisode précédent « Peut-on travailler avec une personne TSA ? » Mais peut évidemment s'écouter tout seul si vous préférez. Et juste avant d'entrer dans le vif du sujet, je vous dis déjà que samedi prochain, la question sera « pas encore autonome ? » . Le rythme de ce podcast, c'est un épisode chaque premier et troisième samedi du mois, avec parfois des contenus bonus entre eux, comme aujourd'hui. Si vous voulez être alerté dès que quelque chose sort, vous pouvez vous abonner sur votre plateforme d'écoute, par exemple YouTube ou Apple Podcast, l'application sur iPhone, ou me suivre également sur les réseaux sociaux, chronique du TSA. On pourra aussi échanger directement si vous en avez envie. Allez, on y va ! Dans l'épisode précédent, j'ai abordé en détail 4 généralités du TSA, importantes à mon avis à prendre en compte dans le domaine professionnel. On a parlé de l'hyper-contrôle, de l'empathie, de l'énergie de la personne ou justement de sa fatigue. Et enfin, des intérêts restreints avec, j'ai mis dans le même chapitre, le sens du... détails. J'ai parlé également du réel défi que peut être cet univers du travail autant pour la personne autiste que pour l'entreprise et les collègues. Et tout ça avant de voir très concrètement 11 exemples de profils et situations très différentes avec leurs explications, parfois quelques conseils pour que ça se fasse mieux. Et parmi eux, je vous ai fait un focus sur la situation des femmes autistes dans le monde de l'entreprise. Et je vous en reparlerai aussi aujourd'hui. Alors voilà, maintenant, dix pistes concrètes des outils simples qui peuvent faciliter la vie à tout le monde. Prenez ce qui vous va bien et laissez tomber le reste. Je le précise pour les personnes TSA qui souvent prennent tout à la lettre. Ici, c'est par mode d'emploi. C'est une boîte à outils. Prenez le ou les outils qui vont bien et puis on apprend par essai-erreur. Un outil peut marcher un temps et après on en change. Ou si l'outil ne marche pas dès le début, vous pouvez en tester un autre. Donc voici. Les 15 pistes qu'on va creuser, je vous avais dit 10 à l'instant, et puis entre deux, j'ai revu mon script et j'en ai rajouté 5. Désolée pour les fans de précision. Les 15 pistes que je voudrais aborder avec vous sont les suivantes. La spécificité des femmes, et oui, encore. En deux, le fait de pouvoir se remplacer les uns les autres. En trois, le bureau seul ou le télétravail. En 4, laisser tranquille ses collègues. En 5, pas de sociabilisation forcée. En 6, organiser les choses à faire remonter à sa hiérarchie. En 7, les remarques à faire à la personne TSA. En 8, les promotions. 9, le binôme. 10, les aménagements sensoriels. C'est un peu la base pour les personnes autistes. 11, la clarté. Là aussi. On verrait que c'est quelque chose de très, très, très important. 12. La personne ressource. 13. Les pauses. 14. Les intérêts restreints. Encore. Et 15. Les routines. 1. La spécificité des femmes. Si la personne, donc en particulier si c'est une femme, Alors oui, on n'est pas logé à la même enseigne. 50% de la population est soumise à ce qu'on appelle les hormones durant la majeure partie de sa vie. J'espère que ce n'est pas un scoop. Il faut prendre en compte que nous sommes cycliques. Nous avons des moments où on peut déplacer des montagnes et d'autres où on a juste l'impression d'être nul, sous une couette, sale, inutile, sans importance, d'être un poids pour les autres. Quand on est autiste, tout ça peut être majoré. Parce que les douleurs... Et la sensibilité à la douleur peut être très forte, encore plus si parmi les troubles possiblement associés à l'autisme, qu'on appelle aussi comorbidité, il y a un SED ou une endométriose. C'est encore plus fort au niveau douleur et physique, parce qu'aussi saigner une semaine par mois, au niveau sensoriel, ça peut être très compliqué à vivre. Parce qu'également, le changement hormonal lors des règles ou juste avant. peut être très impactant sur le mental de la femme TSA, de la femme en général, et peut impacter parfois encore plus un profil TSA. Parce qu'aussi, socialement, la jeune fille, puis la femme TSA, va devoir apprendre à gérer ses changements de protection et gérer tout ce que ça implique dans un environnement souvent peu préoccupé par le sujet. Ça a l'air de rien, mais être au travail et devoir s'absenter pour aller changer sa protection, c'est pas anodin non plus. Donc oui, autant physiquement que psychologiquement et socialement, encore une fois, c'est pas anodin. La femme autiste peut avoir des moments creux et des absences. plus forte. Donc ici, la recommandation, c'est simplement de bien prendre en compte cette spécificité cyclique propre aux femmes, de la respecter. Chez nous, sur notre logiciel interne, on peut mettre des soleils, des nuages ou des orages au niveau de l'agenda. Comme ça, on peut mettre ses humeurs ou état d'âme ou état physique sans autre justification. On peut ne rien dire aux autres, on n'a pas besoin de savoir le détail de la vie des autres, mais On peut mettre un nuage parce qu'aujourd'hui, ce n'est pas un bon jour, ou un soleil parce qu'aujourd'hui, ça va. Et dans une équipe bienveillante, ça permet de prendre en compte la réalité de l'autre, de ne pas mal le prendre s'il nous a répondu trop sèchement, et par réciprocité des formes, de savoir que quand ça ne va pas, ce n'est peut-être pas le bon jour pour changer un processus ou parler d'un truc un peu délicat. En deux, Pouvoir se remplacer. Alors, prévoir de se remplacer. Chez nous, pour faire ça, j'ai listé les tâches quotidiennes indispensables pour faire tourner les choses. Et sur ces tâches, donc uniquement sur les tâches indispensables et quotidiennes, personne n'est irremplaçable. On a chaque fois formé des binômes ou des trinômes pour que lorsque quelqu'un a un coup de mou, qu'un collègue puisse lâcher un petit peu de son non-indispensable pour prendre l'indispensable de l'autre. Puisque sur toutes les tâches indispensables, il y a toujours deux ou trois personnes qui savent les faire si besoin, si urgence. Ce système permet à celle ou celui qui ne va pas bien un jour, pour une raison X ou Y qu'on n'a pas besoin de connaître dans le monde du travail, de moins culpabiliser. Et on sait que les jours de bonne forme, où il a la pêche, elle va être particulièrement productive, cette personne. Ça nourrit le respect et l'empathie dans l'équipe. Alors, ça ne marche pas avec tout le monde, ça marche avec des gens qui ont le même type de fonctionnement. Si on a des gens qui ont tendance à abuser du système, évidemment, ça va déséquilibrer les choses. En numéro 3, dans ces outils, le bureau seul ou le télétravail. Faire travailler la personne TSA dans un bureau seul, porte fermée. Elle pourra être dans sa bulle, si besoin, n'entendra pas les conversations et fichera la paix entre guillemets à ses collègues. Si elle est TSA, ça devrait l'apaiser tant au niveau sensoriel que sur le plan des interactions sociales et des imprévus. Du coup, moins d'anxiété, du coup, plus facile, plus tranquille et plus facile à vivre pour tout le monde. Ou alors, l'autre option, un grand classique chez les profils autistes, le télétravail. Parce que dans son univers, loin des agressions sonores et sociales, émotionnelles aussi, qui l'entourent, la personne TSA est beaucoup moins anxieuse, encore une fois, et sera la plupart du temps nettement plus à l'aise. On peut aussi, avec des profils autistes, comme évoqué dans l'épisode précédent, des profils autistes qui sont très sociaux, parce que ça arrive, on n'est pas tous sur le même modèle. Mais ces profils-là n'aiment pas être seuls. Donc pour eux, le télétravail généralisé, ça peut être très dur. Il faut vraiment voir quels sont les besoins et quel est le profil de la personne. Donc quoi qu'il en soit, télétravail ou pas, bureau seul ou pas, ça doit bien évidemment se faire dans le dialogue et les décisions doivent respecter les besoins et les personnalités de chacun puisque tous les profils sont différents. En quatre, j'ai appelé ce... Ce mini-chapitre, laissez tranquille ses collègues. Si votre collègue ou vous-même êtes cette personne qui voit toutes les failles et ressent le besoin irrépressible de les dire pour les corriger, ça ne va pas, ça, ce n'est pas juste, ce n'était pas ça la consigne, ce n'est pas aligné, ce n'est pas ce qu'on a dit, ce n'était pas dans cet ordre, dans une sorte d'injonction d'honnêteté et de sens du devoir, alors, oui et non, ça pourrait être bon d'organiser votre travail de façon à ce que vous n'ayez pas à intervenir dans celui de vos collègues à tout instant. Ça va vous permettre d'éviter de commettre trop d'impairs et de maladresses sociales parce que ça, ça peut vite dégrader l'ambiance dans une équipe. On arrive au numéro 5, pas de sociabilisation forcée, stop, à l'injonction de la pause café ou des after. Si ce n'est pas le truc de quelqu'un, où est le problème ? Non, ces moments « cool » entre collègues ne sont ni une partie de plaisir pour les TSA, ni utiles pour eux, au contraire. Donc ne pas avoir l'obligation de participer à ces moments sociaux va permettre à la personne TSA de se tranquilliser intérieurement et baisser le niveau d'anxiété. Donc, baisser le besoin d'hyper-contrôle sur son entourage et son environnement, baisser les risques de crise, de shutdown, de meltdown, de décompensation. Maintenant, si c'est un repas d'entreprise hyper important ou un événement incontournable, prévoyez un plan B, s'il vous plaît. Une alternative, une possibilité d'échappatoire social et sensoriel pour que la personne autiste, sachant qu'elle a le droit et la possibilité d'y échapper, socialement et sensoriellement. avec ça, il y a des chances que ça se fasse mieux pour elle. En 6, organiser les choses à faire remettre. Un outil type le logiciel Trejo, par exemple, structuré avec des colonnes, info à transmettre, info lue par la hiérarchie, info traité, etc., permettrait à la personne TSA de signaler les choses qu'elle considère devoir signaler. Et ensuite, c'est son manager qui gère à la fois le moment où traiter ceci et l'action à faire ou pas. en fonction de l'info remontée. « Ok, j'ai pris note » , va dire le manager. « Vu, merci pour l'info. » « Je ferai le nécessaire quand je jugerai utile. » Etc. Ça va permettre à la personne atypique de soulager son angoisse de tout ce qu'elle voit qui ne va pas, tout en ayant un espace pour faire remonter les choses. Et ça va permettre également à sa hiérarchie ou à ses collègues de filtrer, et le cas échéant, de mettre en place des actions pertinentes au moment opportun pour l'entreprise. Ça protège les collègues pour que la personne TSA, qui peut être anxieuse et qui souvent repère des dysfonctionnements très très vite, ça évite qu'elle soit, entre guillemets, passez-moi l'expression, toujours sur le dos des autres. Mais également, c'est une ressource, parce que cette personne TSA, elle peut aussi signaler des choses vraiment pertinentes et importantes que les autres ne verraient pas ou que la hiérarchie ne verrait pas. Et ça, ça part ensuite entre les mains des personnes décisionnaires. Ça va donner à votre collaborateur un espace pour vous signaler tout ce qui lui tient à cœur et à tête. Et ça vous permet aussi à vous, collègues, managers, hiérarchies, de ne pas être sollicité ou interrompu trop souvent. Vous le consultez quand vous avez la tête à ça. Vous prenez 15 minutes pour prendre connaissance de ses remarques et décider des actions. Et voilà le point 7, les remarques, justement. Mais cette fois-ci, pas les remarques de la personne TSA, les remarques qu'on peut avoir à faire à cette personne atypique. Donc, par rapport aux choses que vous avez à dire à ce collaborateur atypique, le même outil pourrait, par exemple, être utilisé. Vous pouvez mettre par écrit, sous forme de consigne, avec date de début et de fin, check list, les choses. Lorsqu'elle fait quelque chose qui ne va pas, au lieu de lui en faire la remarque directement et oralement, Entre deux portes, avec le risque d'être entendue par quelqu'un d'autre, ou en la convoquant au bureau, avec tout le stress que ces situations peuvent générer ? Vous pouvez lui composer une carte Trejo, si vous utilisez ce petit logiciel, en expliquant tout simplement « à compter de telle date, dans tel cas de figure, merci de procéder ainsi » . Pour elle, ça sera clair, écrit, pas par oral, donc moins « agressant » et plus facile à gérer au niveau de sa sensibilité. Et pour vous aussi, plus libérateur. puisque vous avez mis en place un correctif, c'est plus clair pour elle, c'est plus clair pour vous, donc ça se passe mieux pour tout le monde. Point 8, les promotions. N'essayez pas de faire évoluer ou de pousser une personne atypique à monter des échelons selon vos propres critères. Mais vous pouvez veiller à lui donner des missions intellectuellement stimulantes. Certaines personnes TSA sont tellement conscientes... et en souffrance d'être « nul » au niveau social, que de pouvoir briller ou montrer leurs compétences intellectuelles, professionnelles dans certains domaines, va équilibrer les choses, et c'est important. Valoriser leur travail, valoriser, valoriser. Cette personne atypique, elle peut être en capacité de monter en grade, ou pas. Elle peut être en capacité de passer deux jours si elle travaille deux nuits. ou pas parce que pour elle ça impliquerait trop de changements et plus de contacts sociaux par exemple mais rien ne vous empêche de valoriser par d'autres moyens son réel investissement et la qualité de son travail et son implication. Et parler avec elle, si besoin, avec un médiateur, avec un job coach, pour voir quelles sont ses propres attentes et comment elle voit son évolution. Dans quel domaine elle pourrait monter les échelons, aller plus loin. On arrive au point 9, le binôme. Les personnes TSA sans déficience intellectuelle, voire avec HPI, présentent souvent de grandes ressources intellectuelles, justement, et peuvent être, sans la plupart du temps, un vrai atout dans certains domaines professionnels. Mais il y a aussi, on l'a compris, ce fort handicap ou ces fortes difficultés relationnelles au travail. Pas toujours, parfois. Et dans ces cas-là, les binômes qui fonctionnent bien sont ceux où la personne TSA est seule dans un domaine qu'elle maîtrise Et ensuite, la restitution se fait par son binôme, qui est souvent peut-être un peu moins perfectionniste ou pointu dans le domaine, mais par contre qui va posséder des soft-kits sociaux, qui va pouvoir expliquer les choses, transmettre à l'équipe, mettre les formes, faire passer la pilule si besoin. Et ce binôme-là, en général, il fait aussi office de temporisation dans le sens inverse. parce que cette personne qui fait binôme avec la personne TSA, elle va pouvoir trouver... Comment expliquer certaines choses à la personne TSA dans l'espace et le temps qui convient ? Et ce qui va faciliter un petit peu l'acceptation des remarques ou des choses à faire évoluer. On arrive au point 10. Le plus basique, j'aurais pu commencer par ça, mais si vous connaissez le sujet, évidemment vous l'avez en tête depuis bien longtemps, ce sont les aménagements sensoriels. Je viens de le dire, c'est la base. au niveau sensoriel, de mettre en place tout ce qui va aider la personne à ne pas être en surcharge, en souffrance, en stress. Parlons maintenant du point 11. Il n'y a pas d'ordre. La clarté. Ça paraît évident de donner des consignes claires. Et pourtant, une situation anodine, comme par exemple plus de papier dans l'imprimante. Le collègue peste sait que c'est le collègue autiste qui a imprimé en dernier et le premier va dire « il n'y a plus de papier » . L'autiste reçoit ça comme en fait « il n'y a plus de papier » . « Tu m'entends ? Il n'y a plus de papier » . « Oui, je t'entends » , pense l'autiste ou répond l'autiste. « En effet, il n'y a plus de papier » . L'autre s'énerve « Oh, c'est toi le dernier qui a imprimé » . L'autiste répond « Oui » . Et là, le premier collègue pense définitivement que l'autiste fiche de lui. L'autiste, quant à lui, commence à être anxieux. Il perçoit que la situation lui échappe. qu'on attend quelque chose de lui, il ne sait pas quoi, il ne sait pas ce qu'il doit dire, ce qu'il doit faire, comment réagir, il ne comprend pas pourquoi l'autre est en colère. Il n'y a plus de papier, effectivement, c'est toi le dernier qui a imprimé, effectivement, et voilà, point, il n'y avait pas de question pour lui. Autre exemple, l'autiste dans cet exemple, c'est Lisa, et la collègue neurotypique, c'est Josette. Josette a sa voiture en panne, elle est venue en bus le matin, et en fin de journée, elle dit, Lisa, tu passes par mon quartier quand tu rentres, non ? Lisa répond oui. Cool, j'ai plus de voiture. Lisa ne répond pas. Il n'y avait pas de question. Ou alors Lisa répond ok. Parce que je dois répondre quelque chose. Pourquoi pas, ok. Josette n'a plus de voiture. C'est une info. Lisa la classe. Lisa rentre chez elle et Josette rentre en bus en se disant que franchement, cette Lisa froide et égoïste, infichue de la déposer devant chez elle alors que c'est sur sa route, franchement, c'est une peste. Donc la prochaine fois que Lisa est en difficulté dans son travail, Josette, elle ne va pas la louper. Franchement, déjà que Lisa ne vient jamais au pause-café au Noël de l'entreprise, mais quel glaçon cette femme, mais quelle peste. Ça vous semble exagéré ? Eh bien, ça ne l'est pas. Et bien sûr, si le collègue avait dit Merci de remettre du papier dans l'imprimante quand tu le finis. Et si Josette avait clairement demandé à Lisa de la déposer devant chez elle, ça se serait beaucoup mieux passé. L'information aurait été claire. Et la question, la vraie question, aurait été posée. Dans le deuxième exemple, Lisa aurait été en difficulté aussi, mais pour autre chose, parce que c'était un imprévu et que partager sa voiture avec quelqu'un, c'est un moment social, c'est compliqué à gérer. Mais au moins, l'un comme l'autre, aurait compris qu'il y avait une demande, et donc que ça attendait une réponse. Dans les consignes, c'est pareil. Soyez super clair dans ce que vous demandez à une personne autiste. C'est pour quand ? C'est sous quel format ce document ? Combien de caractères ? Ou entre combien et combien de caractères j'attends ? Est-ce qu'il faut une intro ou pas ? Est-ce qu'il faut que le titre fasse la demi-page ou pas ? S'il faut des photos, dites combien de photos, de quelle taille ? Alors là, oui, vous aurez un excellent résultat. Mais si vous demandez une présentation sur le prochain produit sans donner aucun des détails concrets que je viens de citer, ça va être extrêmement angoissant et compliqué pour la personne autiste qui ne va pas savoir exactement ce qu'elle va faire, ce qu'elle doit faire. Et selon son tempérament et son parcours, selon ses vécus, ses expériences, elle va soit se replier et être perdue jusqu'à être en vraie détresse, parce qu'elle ne comprend pas, elle ne sait pas exactement ce qu'on attend d'elle, soit elle ne va pas vous lâcher avec mille questions. Et au bout d'un moment, le collègue qui a les mille questions, il va craquer et rembarrer la personne autiste, qui elle, la prochaine fois, n'osera plus poser de questions. Entre parenthèses, à l'école, c'est pareil. Transposer ces situations dans le monde scolaire, je suis sûre que ça va vous parler. La clarté pour l'élève, c'est un autre sujet, mais c'est super important et ça désamorce tellement de situations douloureuses et d'accumulation de choses vraiment violentes pour la personne autiste qui font qu'au bout d'un moment, elle est en burn-out autistique, en meltdown ou en shutdown. Donc si vous travaillez avec une personne TSA, perdez entre guillemets du temps à lui donner des consignes très claires. Évitez les imprécisions, soyez cohérent, ne changez pas en cours de route les consignes et évitez à tout prix les consignes contradictoires. Si il doit y avoir un changement, prenez le temps de l'expliquer. Et si vous êtes cette personne TSA, alors je vous recommande, vous, de prendre le temps de poser vos questions. Vous pouvez les lister, vous pouvez demander à votre interlocuteur à quel moment c'est mieux pour lui, et s'il préfère par mail ou par oral. Vous pouvez aussi lui dire si vous préférez poser vos questions par écrit ou par oral ou d'une autre manière, en lui expliquant que vous avez besoin de consignes précises avant de vous lancer dans le travail. En 12, la personne ressource. Dans une équipe, il y a toujours, j'espère, une personne qui comprend un peu mieux ou est plus sensible sur le sujet. Cette personne pourrait être définie comme personne ressource, comme tiers de confiance, comme traducteur. Avant que l'autiste ne parte en claquant la porte ou entre en arrêt maladie pour burn-out, si elle peut exprimer ses besoins, poser ses questions, parler de ses incompréhensions et de ses doutes sur une procédure à ce tiers, qui peut être une personne de l'entreprise mais qui peut aussi être un job coach par exemple, alors ce tiers pourra faire le lien avec la hiérarchie expliquée. Poser clairement les demandes d'aménagement et désamorcer une situation qui pourrait exploser ou imploser. Ce lien de confiance est précieux et important et c'est une vraie ressource pour l'entreprise. En 13, les pauses. La personne autiste, quand elle travaille, le fait très intensément. Et elle se fatigue vite, tant au niveau mental que également physique et sensoriel, si l'environnement n'est pas suffisamment adapté. Là encore, je vous renvoie vers mon épisode. détaillée sur la fatigue des TSA. Vous pouvez lui dire, lui rappeler à cette personne autiste qu'elle a le droit de faire des pauses et que c'est important qu'elle en fasse. Parce que parfois, elle ne le sait pas ou elle n'ose pas. L'avant-dernier point que j'ai mis sur ma liste d'outils, dans cette boîte à outils, et encore une fois, il n'y a pas d'ordre et ce n'est pas exhaustif ni obligatoire. Prenez ce qui vous va bien et laissez le reste. C'est les intérêts restreints. On l'a longuement évoqué dans l'épisode précédent, donc brièvement ici, pour une personne autiste, travailler sur ses centres d'intérêt qui la passionnent, ça lui fait du bien, ça la ressource. Et pour l'entreprise, c'est un vrai plus, parce qu'elle va se donner à fond, apporter un regard différent et, encore une fois, c'est une vraie ressource. À l'inverse, évitez de forcer une personne TSA à faire une tâche qui n'est pas dans son champ d'intérêt. Et si vous êtes cette personne TSA, essayez peut-être, avec l'aide, encore une fois, d'un job coach, si le dialogue n'est pas aisé, d'orienter votre fiche de poste sur les domaines qui sont réellement dans ce que vous aimez faire. Vous y serez plus heureux et l'entreprise y gagnera aussi. Et enfin, ce dernier outil, ce sont les routines. Respectez les routines de votre salarié ou de votre collègue. Si pour démarrer sa journée, lui, ce n'est pas un café avec les collègues qui lui va bien, mais c'est plutôt mettre son casque, démarrer son PC, régler sa chaise, aligner ses dossiers. En quoi c'est un problème ? Pour lui, ça calme son cerveau et ça lui permet d'être opérationnel. Vous, vous avez besoin d'un café et de raconter votre soirée pour recharger un peu vos batteries, retrouver vos collègues, ça vous fait du bien. Eh bien, lui, ce sont ses routines, c'est tout. On n'en rit pas, on respecte. Lui pourrait rire de vos bavardages parce que lui, c'est ça, peut-être qu'il a du mal à comprendre. En conclusion, on a parlé de 15 aménagements pour faciliter le travail ensemble. Saviez-vous que des entreprises privilégient l'embauche des personnes autistes pour toutes les compétences et qualités dont elles font preuve ? Les pistes non exhaustives dont j'ai parlé vous semblent-elles compliquées à mettre en place ? Revoyons-les ensemble brièvement. Prendre en compte la spécificité des femmes, le fait de pouvoir se remplacer les uns les autres, avoir un bureau seul ou faire du télétravail. Comment ne pas embêter ses collègues au travail quand on est autiste et qu'on dit les choses de façon parfois maladroite ? S'éviter la sociabilisation forcée. Organiser les infos sur des manquements ou non-respects des procédures à faire remonter à sa hiérarchie sans passer pour l'enquiquineur de service. Comment dire les choses à la personne TSA ? Comment accompagner l'évolution de carrière de la personne TSA ? Le binôme qui peut matcher ? Les aménagements sensoriels ? la clarté des consignes pour la personne atypique, la personne ressource, le tiers médiateur de confiance, les pauses, la prise en compte des intérêts restreints, et enfin les routines à respecter. Alors, compliqué ou non ? Je vous laisse juger. Mon regard sur le sujet, c'est celui de quelques décennies de vie et de pratiques avec l'autisme. Avec une curiosité et un intérêt qui fait que je me forme et creuse le sujet, je vous ferai peut-être un épisode bonus, quelque part entre le 1er et le 3e samedi du mois, où sortent ces chroniques, pour vous en dire brièvement un peu plus sur mon parcours, si vous voulez. Ces chroniques ne sont pas médicales, évidemment, il s'agit d'un partage d'expérience. Et d'ailleurs, en termes de ressources, pour aller plus loin, je vous recommande la fondation Aspie Job. Je vous mets le lien en description. Leur job, à eux. c'est favoriser l'intégration et le maintien dans l'emploi des profils TSA. Ici, sur ces chroniques, on navigue ensemble sur cette autre façon d'être et de vivre les choses. Le but, c'est mieux se comprendre, mieux se respecter, mieux s'entendre. Alors on se sent un petit peu mieux et on repart dans la course de la vie, avec nos atypiques familles et nos atypiques jobs aussi. C'est la fin de ce nouvel épisode. Merci beaucoup de l'avoir écouté jusqu'au bout. On se retrouve, si vous voulez, samedi prochain pour l'épisode... Pas encore autonome ? Et si vous avez aimé cet épisode, vous pouvez me le faire savoir en mettant un cœur ou des étoiles. Ça me fera évidemment très plaisir et ça me donnera encore plus envie de creuser. Vous êtes toujours là ? Juste entre nous, une petite remarque comme ça, à la fin. Parfois, les managers ou les employeurs sont eux-mêmes cette personne TSA, et en particulier sur des profils de bon niveau de fonctionnement, voire HPI. Ce sont parfois des personnes non diagnostiquées qui ne se rendent pas compte de leur fonctionnement plus proche du TSA que du neurotypique. Et ces managers, souvent, seront bien plus à l'aise de travailler avec d'autres personnes TSA parce que la plupart du temps, ça implique une sorte de clarté des intentions. Les personnes TSA peuvent être introverties ou extraverties, donc réagir mal en explosant, ou alors à l'inverse, en intériorisant un état de malaise, mais rarement en le masquant et en jouant avec les autres, ou en disant des choses qu'elles ne pensent pas. Donc c'est sacrément plus facile, bien que parfois inconfortable, de travailler avec des personnes TSA quand soi-même on a des traits et qu'on est sur le spectre de l'autisme. On s'entend beaucoup mieux. Alors que bosser avec des gens... dont TSA va être très énergivore, parce que ça demande de tout le temps essayer d'interpréter ou de comprendre les intentions des autres, de comprendre si... N'hésitez pas à revenir vers moi, à me poser toutes les questions, c'était une formule de politesse. Sincèrement, combien de fois, en fait, on a le droit de revenir poser des questions, etc. Parfois dans une équipe où il y a plus de personnes sur le spectre, lorsqu'un élément qui ne l'est pas s'en va. On sent un soulagement et une légèreté de fonctionnement parce que les codes sociaux sont les mêmes et que les gens masquent beaucoup moins leurs intentions. Enfin, ça c'est mon vécu. Et vous ?
