Transcription

• Speaker #0

  Bienvenue sur Feedback, le podcast autour du management et du leadership. Je suis Élodie, manager depuis 14 ans, et ma mission, c'est d'aider les salariés et entrepreneurs à prendre confiance en elles pour manager sereinement leur équipe. Alors si toi aussi tu es convaincu qu'on peut avoir un management bienveillant et un leadership affirmé sans écraser les autres, abonne-toi ! Tu trouveras ici tous mes conseils et retours d'expérience pour t'aider à devenir une des leaders de demain. Je te souhaite une agréable écoute. Hello tout le monde et on continue du coup cette série de l'été sur le podcast Feedback. On a commencé avec des grands concepts, avec notamment la route de Deming qui était l'épisode précédent, mais aussi la fenêtre de Joari. Et voilà, vraiment cet été, j'avais envie de te donner des outils qui sortent un peu de l'ordinaire, dont on n'entend pas trop parler. qui peuvent t'aider dans ta posture de manager, dans ton quotidien de manager. Et aujourd'hui, on va voir l'effet Pygmalion. Ça va t'aider en fait à remotiver ton équipe, ou du moins, en tout cas, à faire émerger des talents qui ont été un peu mis de côté. Parce que tu vas voir ce que tu penses de ton équipe a une réelle influence dans sa façon de se voir, dans son autonomie, dans sa façon de se comporter avec toi. Je sais que des fois, il nous arrive... d'avoir des opinions, des jugements sur nos collaborateurs. C'est normal, on passe énormément de temps avec eux. Et des fois, il y a des personnes qu'on trouve en dessous des autres. On peut trouver des collaborateurs plutôt lents, peu motivés, qui ne comprennent jamais rien. Ça nous agace, très clairement. Et en fait, on va souvent se focaliser sur ces personnes-là, voire même on va ruminer, on va avoir des pensées qui vont nous bouffer toute la nuit. à propos de Didi, mais qui vraiment, vraiment, mais qui ne comprend rien et qui va à deux à l'heure. Et en fait, je veux te faire voir un angle différent dans cet épisode de podcast, parce que l'idée, ça va être de casser un peu ce cycle vicieux, parce que ce que tu penses de ton équipe, ça va déterminer les résultats qui vont donner, tout simplement. Et en fait, ça a un effet, c'est ce qu'on appelle l'effet Pygmalion, et en fait, c'est scientifique. Il y a des études qui ont été faites par rapport à ça, je vais te les citer tout à l'heure. Et vraiment, si tu utilises l'effet Pygmalion à ton avantage, tu vas pouvoir peut-être doubler la performance de ton équipe en même temps. Si moi, c'est peut-être possible. Alors, qu'est-ce qui se passe du coup au niveau de l'effet Pygmalion ? En fait, les attentes que tu vas avoir envers quelqu'un vont influencer directement ces résultats. D'ailleurs, ce que je dis là est tout à fait valable si tu as des enfants, bien évidemment. Et en fait, ton équipe ne va pas performer uniquement en fonction de ses compétences, mais en fonction de ce que tu crois d'elle. Parce que si ton équipe sent que tu ne crois pas en elle, même si tu dis le contraire, même si tu essayes d'avoir un poker face en réunion ou en entretien, ton équipe va finir par douter d'elle-même et elle va moins bien performer. Et donc, tu vas micromanager encore plus et là, on rentre dans ce cercle vicieux que je te disais tout à l'heure. En effet, Pygmalion, il vient d'où ? En fait, c'est une expérience qui a été menée dans les écoles primaires aux Etats-Unis dans les années 1960. Des chercheurs sont allés voir des enseignants. En début d'année scolaire, Et ils ont fait passer un test aux élèves, soi-disant pour identifier ceux qui étaient à haut potentiel, ceux qui allaient particulièrement progresser dans l'année. Et ils ont donné aux enseignants cette liste, cette fameuse liste d'élèves un petit peu surdoués ou à haut potentiel. Sauf qu'en fait, cette liste n'avait rigoureusement aucun lien avec les résultats du test. Ils ont généré cette liste complètement au hasard. Et qu'est-ce qui s'est passé en fait ? neuf mois plus tard, les élèves qui avaient été désignés comme au potentiel avaient progressé, mais de façon vraiment significative, beaucoup plus que les autres. Et l'étude montre quoi ? C'est qu'ils n'étaient pas plus intelligents que les autres, mais en fait, c'est le rôle des enseignants qui a eu un impact dessus, parce que sans s'en rendre compte, ils les avaient traités différemment des autres élèves. Ils leur donnaient plus d'attention, ils leur posaient des questions beaucoup plus stimulantes pour leur cerveau, pour leur progression. Il leur laissait plus de temps pour répondre, il les encourageait davantage, etc. Et en fait, ce n'est rien d'énorme, mais ce sont ces micro-comportements, cette accumulation de micro-comportements qui a amené cette progression particulière de ces élèves-là. Et donc, c'est ce qu'on appelle l'expérience de Rosenthal et de Jacobson, ce sont les noms des chercheurs, et ça a été publié sous le nom de Pygmalion à l'école. Et cette étude, elle a été aussi reproduite dans le monde de l'entreprise, notamment. dans d'autres secteurs aussi, mais notamment dans le monde de l'entreprise, par un chercheur en management, Livingstone, qui pareil dans les mêmes années, la même décennie, a publié un article dans la Harvard Business Review qui est devenu culte en management. Et il y démontre que les managers qui ont des attentes particulièrement élevées envers leur équipe obtiennent de façon objective de meilleures performances et inversement. Donc déjà, ce que j'ai envie que tu comprennes ici, c'est que Tu peux être bienveillante et quand même être exigeante avec ton équipe au niveau de ce que tu attends d'eux. Ça va quand même avoir une influence sur leur performance. Et là, on va creuser un petit peu ce sujet de l'effet pigmaillon. Donc, comme je te disais, dans ton équipe, il y a forcément une personne avec qui ça se passe moins bien ou du moins avec qui tu as un jugement particulier. Et à l'inverse, il y a une autre personne, certainement, tu te dis, mais avec elle, ça coule de source, je peux lui faire confiance, je n'ai pas besoin de faire des rendez-vous réguliers avec elle pour voir où est-ce qu'elle en est, etc. Et en fait, tout ça, ça se voit. Il y a des micro-comportements que tu adoptes qui vont faire que tu es beaucoup plus consciente avec la première personne. Tu vas lui déléguer beaucoup plus facilement, tu vas être beaucoup plus détendu dans ta communication, tu vas valoriser ses réussites, tu vas la laisser dans l'autonomie, etc. Et en fait, cette personne-là, elle se sent en confiance. Donc forcément, elle va progresser, elle va oser parce qu'elle sait que la moindre erreur qu'elle va faire, tu vas lui trouver une excuse, une explication. Enfin, ça va être OK pour toi que cette personne fasse ses erreurs. Alors qu'avec la personne avec qui tu es beaucoup plus sur la défensive où tu te dis, je dois surveiller tout le travail qu'elle fait, Là, tu vas vérifier beaucoup plus souvent, tu vas reformuler tes demandes, tu vas être beaucoup plus sur son dos, tu vas anticiper les erreurs qu'elle fait, tu vas la corriger, tu vas peut-être la blâmer, tu vas avoir un complètement opposé. Et bien, ce collaborateur ou cette collaboratrice, qu'est-ce qui va se passer ? Elle va douter d'elle-même, elle va se brider et elle va confirmer ce que tu pensais au départ de cette personne. Et pourquoi en fait ça se passe comme ça ? Parce que l'effet Pygmalion, en fait, c'est une prophétie qui est autoréalisatrice. Une question que j'ai envie de te proposer déjà, avant d'aller plus loin dans l'épisode, c'est, demande-toi un petit peu pour chaque personne de ton équipe, est-ce que cette personne, tu lui donnes l'environnement nécessaire, tous les outils pour qu'elle réussisse, ou est-ce qu'au contraire, tu peux donner un environnement démotivant, presque lui donner envie d'abandonner à cette personne-là ? Et déjà, c'est un grand pas en avant que tu peux faire pour ton management, parce que plus de 90% des managers ne se posent même pas cette question. Je voulais quand même te parler d'un effet inverse à l'effet Pygmalion, parce que l'effet Pygmalion, c'est quoi ? C'est le fait de croire en quelqu'un, mais ça va lui permettre de réussir, de progresser, etc. Mais l'effet inverse, il existe, il s'appelle l'effet Golem. Et en fait, c'est le pendant négatif de l'effet Pygmalion. Et donc, quand tu as des attentes basses envers quelqu'un, tu vas générer les mêmes mécanismes, mais inversés. Et donc, tu vas avoir une baisse réelle de sa performance et de ses résultats. Parce que tu lui fais moins de feedback pour qu'elle s'améliore et qu'elle se développe. Tu es plus en contrôle. Tu lui donnes beaucoup moins d'opportunités. Tu vas lui laisser moins de projets en autonomie ou à gérer. Tu vas avoir moins de patience. Tu vas t'agacer plus facilement. Et tu lui donnes beaucoup moins ta confiance. Et ça se voit, en fait. Parce que la personne, elle le sent. Comme je le dis souvent dans des épisodes de podcast, on reste des animaux. On a de l'instinct et on capte les choses. Donc, ça veut dire qu'en fait, peut-être qu'un collaborateur, tu le considères comme moyen depuis deux ans. il n'est peut-être pas moyen dans ses compétences. Il est peut-être juste devenu moyen parce qu'on l'a traité comme moyen, jour après jour et de façon totalement inconsciente. Et quand je dis ça, ça peut venir de toi, parce que tu manèges cette équipe-là depuis des années, mais ça peut être le cas aussi, et ça je le dis souvent aux personnes qui rejoignent Manager360, ça peut être le cas dans une équipe dans laquelle tu arrives là, ça fait un mois que tu es là. Je dis souvent, ne vous fiez pas aux avis. donnés par vos RH ou votre direction sur l'équipe que vous allez reprendre. Parce qu'il y a forcément des biais, des filtres qui existent déjà. Et ces personnes-là, moi ça m'est arrivé, j'ai eu un retour comme quoi, quand on avait racheté une boîte, il ne fallait surtout pas garder cette collaboratrice-là parce que c'était une tête de mule, elle en faisait qu'à sa tête, elle ne se prenait pas pour de la merde, etc. Et en fait, c'est devenu une des meilleures collaboratrices qu'on n'a jamais eue. Parce que, j'avais dit non. On repart à zéro. Je veux faire mon propre avis sur cette personne. Et en fait, elle se sentait bridée dans son ancien cadre de travail. Et quand elle est arrivée chez nous, on lui a donné les moyens de prendre des projets en main, d'être autonome, etc. Et elle a développé ses compétences et son leadership. Donc surtout, ne prends pas pour acquis, quand tu arrives dans une nouvelle équipe, ce qu'on te dit sur les différentes personnes. Et pose-toi aussi la question, si ça fait longtemps que tu manèges la même équipe, est-ce que ce collaborateur, mais intrinsèquement... moyen, ou est-ce que c'est moi, par mes pensées, mes croyances et les comportements que j'ai avec lui, qu'il est rendu comme ça ? Au niveau du mécanisme de l'effet Pygmalion, pour entrer un peu plus en détail comment ça se passe, en fait il est clairement identifiable, il va se décomposer en quatre canaux. Ça a été documenté par la recherche. Les quatre canaux sont lesquels ? C'est le climat, le feedback, l'input et l'output. Je vais te détailler tout ça très très rapidement, je fais quelque chose de très rapide. On est l'été, on est en mode détente. Donc le climat, c'est quoi ? C'est déjà quand tu crois en quelqu'un, ton langage corporel va changer. Tu vas sourire davantage, tu vas être plus chaleureuse. Et en fait, tu vas créer un climat de confiance sans même t'en rendre compte qui va laisser de la place au développement de cette personne. Le deuxième mécanisme, le deuxième canal, c'est le feedback. Tu vas donner plus de retours. Tu vas donner plus de feedback, beaucoup plus constructif, beaucoup plus détaillé aux personnes en qui tu crois. Et aux autres, comme tu n'as pas envie de les micromanager, Tap. pas envie d'avoir des connexions avec eux, d'avoir des conversations avec eux, tu vas donner beaucoup moins de feedback, ou tu vas être plus expéditive dans ce que tu vas transmettre. Le troisième canal, du coup, c'est l'input, c'est-à-dire ce que tu transmets à la personne. Pareil, quelqu'un avec qui, en qui tu as confiance, tu vas lui donner beaucoup plus d'opportunités, des dossiers beaucoup plus stratégiques, beaucoup plus de responsabilités. Et donc, pareil, ils vont progresser beaucoup plus vite. C'est un effet presque mécanique, parce qu'ils pratiquent beaucoup plus que les autres. Ils prennent plus de responsabilité, donc il y a plus de chances qu'ils fassent des erreurs. Et tu leur laisses le droit à l'erreur comme on l'a vu tout à l'heure. Et l'output, là en fait c'est que tu leur donnes beaucoup plus de temps pour répondre à une question. Comme je te disais, tu leur laisses beaucoup plus la possibilité de rebondir après une erreur et tu as beaucoup plus de bienveillance, tu es beaucoup plus laxiste dans l'interprétation des résultats. Donc si tu additionnes ces quatre canaux, ces quatre éléments sur plusieurs mois, mais tu vas obtenir très clairement ce qu'on a observé dans les salles de classe en 1965, c'est que deux personnes avec un potentiel de départ identique vont évoluer de façon radicalement différente uniquement parce que l'une n'a eu ta confiance et pas l'autre. Et donc, maintenant, comme à chaque fois, j'ai envie de te donner des pistes à chaque épisode de podcast pour que tu puisses appliquer le concept, la méthode dans ton quotidien. Comment est-ce que tu peux activer de façon consciente l'effet Pygmalion dans ton équipe. Alors premièrement, d'identifier, comme je te l'ai conseillé tout à l'heure, tes croyances actuelles sur chaque personne de ton équipe, une par une ou un par un. Pose-toi honnêtement la question pour chaque personne, est-ce que je crois vraiment son potentiel ? Et pas le côté, je veux être la manager sympa, oui, tout le monde est cool, tout le monde a les compétences, nanani, nanana, non. Là, sois honnête et franche avec toi-même sur ce que tu penses vraiment de chacun. Ce n'est pas toujours confortable, mais c'est nécessaire en tout cas, parce que tu ne pourras pas changer ton mécanisme et ton comportement si tu ne prends pas du recul pour l'analyser. Deuxième étape que je te conseille, c'est de questionner l'origine de ces croyances. Est-ce que tu te bases sur des faits objectifs et récents surtout ? Est-ce que c'est basé sur une erreur qu'il y a eu il y a des années en arrière ? Est-ce que c'est basé sur la première impression quand tu es arrivé dans cette équipe ? Est-ce que tu la compares à une autre personne ? En fait, comme tout être humain, les personnes évoluent dans le temps. Et donc, si ton avis est basé sur des choses qui ont eu lieu il y a 2, 3, 4 ans, c'est dommage de ne baser que sur ça. Parce que la personne, elle a peut-être évolué depuis, ou elle demande à évoluer, en tout cas. Donc, demande-toi depuis quand tu as cette croyance-là et quelle est l'origine de ces croyances. Est-ce que c'est factuel ou pas ? Est-ce que c'est vraiment toi qui penses ça ? Ou est-ce que c'est ton environnement de travail, tes collègues, les collègues de cette personne qui te poussent à penser ça ? Mais en tout cas, essaye de creuser l'origine de ses croyances. Et la troisième étape, c'est de passer à l'action et de tester l'inverse du comportement que tu as d'habitude. Prends la personne que tu juges le plus sévèrement et pendant deux semaines, adopte le comportement que tu as naturellement avec les autres. Le comportement que tu as avec tes meilleurs éléments. Donc donne-lui plus de feedback constructif et une posture beaucoup plus souriante, beaucoup plus accueillante. Donne-lui certains projets à gérer. soit un petit peu plus patiente dans les erreurs que cette personne peut faire. Essaye de croire vraiment en cette personne-là et en son potentiel. Pendant un temps court, je ne te demande pas de le faire avec Vitaméternam, mais essaye de le faire en tout cas provisoirement pour voir si cette personne évolue ou pas. En fait, ce que je te transmets aujourd'hui, c'est souvent les changements d'angle que je conseille et qu'on donne avec Julie et Manon aux personnes qui font Manager360. En fait, on va travailler en profondeur de façon... permanente, la confiance en soi en tant que manager, ta communication et comment est-ce que tu peux avoir autour de toi une équipe performante. Si ce genre de changement d'angle, de déclic t'intéresse à avoir dans ton management, Manager 360 est peut-être fait pour toi. Je te propose de faire un audit de ton management. Là, c'est l'été, c'est les vacances, t'as peut-être un peu plus de temps que d'habitude pour le faire. Donc, prends 15 minutes avec moi, on échange ensemble, on fait un audit de ton management et on peut voir si Manager 360 est fait pour toi et comment est-ce que je peux t'accompagner pour être la manager que tu rêves d'être, être la manager que tout le monde attend en fait dans l'entreprise, que tu marques les esprits de ton équipe et que tu restes aligné en fait avec qui tu es. Le but, ce n'est pas que tu deviennes quelqu'un d'autre, c'est que tu prennes ta place et celle qui te revient de droit en tant que manager. Donc, prends rendez-vous avec moi dans les notes de cet épisode. C'est le moment de faire l'audit de ton management et je te dis du coup à la semaine prochaine pour un nouvel épisode. On va voir comment est-ce que tu peux remotiver ton équipe avec là encore une méthode très simple. Je te dis du coup à la semaine prochaine et je te souhaite une très bonne semaine d'ici là. Je te remercie d'avoir écouté cet épisode jusqu'au bout. Si tu l'as apprécié, je t'invite à t'abonner sur ta plateforme préférée et à me laisser un commentaire 5 étoiles. On se retrouve au prochain épisode pour parler management et leadership.