Transcription

• Speaker #0

  Bienvenue sur Feedback, le podcast autour du management et du leadership. Je suis Élodie, manager depuis 14 ans, et ma mission, c'est d'aider les salariés et entrepreneurs à prendre confiance en elles pour manager sereinement leur équipe. Alors si toi aussi tu es convaincu qu'on peut avoir un management bienveillant et un leadership affirmé sans écraser les autres, abonne-toi ! Tu trouveras ici tous mes conseils et retours d'expérience pour t'aider à devenir une des leaders de demain. Je te souhaite une agréable écoute. Et bonjour Christelle, je suis ravie de t'accueillir une nouvelle fois sur le podcast parce qu'on avait déjà eu une interview ensemble, d'ailleurs je la mettrai je pense dans la description de l'épisode, où on avait un petit peu parlé de ton passé de DRH et on avait parcouru toute ta carrière professionnelle en tant qu'ancienne DRH. Aujourd'hui, on va parler du disque. Et ce qui est un modèle de communication, je vais dire ça comme ça, qui est très intéressant quand on est manager, je trouve, pour mieux communiquer avec les personnes qui nous entourent. Et je sais qu'à chaque fois, c'est un peu un effet waouh aux personnes qui découvrent le DISC. Non, je voulais faire un épisode avec toi parce que je sais que c'est un peu ta spécialité. Tu as une certification, je ne sais pas si c'est ce terme-là, mais en tout cas, en profit de DISC. Et l'idée, c'était que ça soit quelqu'un d'autre que moi qui présente ce modèle pour partager un peu tes anecdotes et aussi ton point de vue là-dessus. Du coup, pour celles et ceux qui nous écoutent et qui ne connaîtraient pas le disque, je vais te demander une petite présentation. Et en fait, on va faire un épisode de podcast pour cette saison d'été, ce mois d'août, avec un profil par épisode. Mais on va bien évidemment, comme c'est le premier épisode de la série, parler du disque en premier. Donc, vas-y, donne-le-nous un petit peu. Explique-nous un peu en quoi ça consiste très rapidement pour ceux qui ne connaîtraient pas.

• Speaker #1

  Ouais. Alors déjà le disque, bonjour à tous et merci Elodie de m'accueillir parce que j'adore parler du disque et j'adore parler avec toi, donc ça fait deux bonnes raisons d'être là. Le disque c'est un questionnaire comportemental qui est basé sur des études qui ont été faites par William Marston qui était un psychologue américain. Et en fait on dit que ce n'est pas un questionnaire de personnalité, c'est vraiment un questionnaire comportemental. Pourquoi ? Parce qu'en fait un comportement ça s'observe. On sait dire si quelqu'un est triste ou heureux, on sait dire si quelqu'un est agité ou calme, et donc on se base vraiment là-dessus. Et le disque, c'est vraiment un modèle qui nous permet de comprendre comment est-ce qu'on a tendance à agir dans telle ou telle circonstance, comment est-ce qu'on a tendance à communiquer et à interagir aussi avec les autres. Et moi j'adore ce modèle parce qu'on l'utilise beaucoup en communication interpersonnelle. Que ce soit dans le management, dans le leadership, dans la cohésion d'équipe, il y a plein de sujets dans lesquels on peut, évidemment, de connaissance de soi, avant tout, bien sûr, de connaissance de soi. Mais c'est hyper intéressant parce que bien souvent, dans la communication, on a cette croyance qu'on doit communiquer avec l'autre comme nous, on aimerait qu'on communique avec nous. Alors qu'en fait, quand on découvre l'univers du disque, on comprend que pour avoir une communication efficace, on doit communiquer comme l'autre attend qu'on communique avec lui. Et c'est pour ça que c'est intéressant d'identifier les profils qu'on a en face de soi. Et je trouve que le disque, c'est un modèle qui est relativement simple et très transposable dans la vie quotidienne. Il y a quatre profils et c'est très ludique. Et donc, ça permet vraiment de tout de suite repérer qui on a en face de soi et d'adapter sa com pour que son message passe de manière le plus efficace possible.

• Speaker #0

  Et c'est vrai, tu le soulignes parce que... Moi, je présente le disque, effectivement, dans mon accompagnement manager 360. Il y a plein de modèles comportementaux qui existent dans le monde. Le MBTI, le ProcessCom, le disque, etc., l'Enneagram. Enfin, il y en a une flopée. Et c'est vrai que moi, j'ai choisi le disque parce que c'est quelque chose qui est très simple à expliquer, à comprendre et à appliquer dans son quotidien. Donc, c'est pour ça que moi, effectivement, j'ai choisi de présenter celui-là. Et effectivement, ça permet de... très rapidement détecter certains éléments dans notre quotidien pour adapter notre communication, notamment quand on est manager. Du coup, maintenant que la petite présentation du disque est faite, on va commencer avec le profil rouge. L'idée, c'est qu'on détaille pour chaque profil force, faiblesse, les besoins, comment est-ce qu'on peut adapter sa communication, et évidemment, si tu as des anecdotes ou des exemples à donner. Maintenant, ça va être à toi. Je pense que je vais très peu parler du coup, mais je vais rebondir dans ce que... Ouais,

• Speaker #1

  ouais. Juste peut-être pour démarrer, tu l'as déjà dit, on a les quatre couleurs en nous. Il y a quatre profils avec des dominantes. Et ce qu'il faut savoir, c'est que quand on... On explore notre profil disque. En général, on a deux profils, deux graphiques qui sortent. Il y a un profil qui est naturel, c'est-à-dire qu'on a une tendance comportementale de manière naturelle à peut-être soit aller vers les gens, soit rester plus en retrait, etc. selon les profils. Donc on a un profil naturel vers lequel on va adapter de manière plutôt facile, par réflexe. quand on n'est pas en environnement stressant ou pressurisant, etc. Et puis, il y a ce qu'on appelle le profil adapté, qui est intéressant justement aussi à regarder quand on est dans des profils peut-être justement professionnels, où on attend de nous certaines choses, où on se met aussi beaucoup la pression soi-même. Et ce qui est très intéressant de regarder dans le profil disque, c'est justement les écarts qu'il peut y avoir entre notre profil naturel et le profil adapté, c'est-à-dire où est-ce qu'on se suradapte. Et donc, où est-ce que ça va nous demander des efforts ? Et où est-ce qu'on se sous-adapte ? Et où est-ce que, du coup, ça risque de nous frustrer, en fait ? Donc ça, c'est aussi intéressant de regarder ça.

• Speaker #0

  Merci pour la précision. Parce qu'effectivement, pour les personnes qui ont écouté ces épisodes, si ça vous donne envie de creuser le disque, il est possible de passer son profit de disque et d'avoir des lectures, des analyses de disques par rapport à ça. Là, on fait juste une ébauche pour vous présenter le modèle, mais si vous souhaitez aller plus loin, il y a des professionnels Merci. qui peuvent le faire de façon concrète, adaptée à votre situation et à votre profil. Du coup, on va commencer avec le profil rouge, le profil dominant. Est-ce que tu pourrais nous décrire dans des grandes lignes le profil rouge pour qu'on puisse le détecter rapidement dans nos équipes ?

• Speaker #1

  Alors, ce que je vais dire là, c'est comme si je m'adressais à un profil qui est monocouleur, donc monorouge, et comme tu l'as dit, on a les quatre couleurs. Si vous ne vous retrouvez pas exactement à 100% dans ce que je vais dire, c'est normal, parce que vous avez sans doute deux autres couleurs qui sont dominantes et qui viennent, j'ai envie de dire, un peu balancer les caractéristiques du rouge. Donc le rouge, c'est une personne déjà qui est très orientée résultat. Ce qui compte pour elle, c'est le résultat. Et ce sont des personnes, les rouges, qui ont beaucoup d'assurance, qui peuvent... En général, les rouges, on les voit arriver. C'est des personnalités qui sont très indépendantes, opportunistes, mais pas forcément dans le mauvais sens du terme. C'est-à-dire qu'elles voient les profils un peu partout. Les rouges, c'est des visionnaires aussi. Et eux, ce qui les intéresse, c'est vraiment d'aller à l'objectif. D'aller à l'objectif, d'avoir du résultat. Ce sont des personnes qui décident en général très rapidement, qui vont droit au but, qui ont une communication qui est très directe, voire cache. très cash même parfois, qui savent ce qu'ils veulent. C'est-à-dire qu'il y a une forme vraiment d'assurance chez le rouge qui peut parfois un peu décompenser d'ailleurs. Et ce sont des personnes qui peuvent être relativement indépendantes. Donc elles aiment bien bosser en équipe, mais uniquement si ça vient servir leur objectif. C'est-à-dire que ce n'est pas des gens... Un manager rouge, ça ne va pas être le manager doudou. Ce n'est pas le manager qui va brosser dans le sens du poil, qui va... qui va faire en sorte que ses équipes... Ouais, c'est pas du tout le bisounours, pas du tout. Par contre, il va être là, c'est un vrai leader, il va pousser ses équipes, il saura les récompenser, mais voilà, toujours quand c'est lié à l'objectif. Si tu vas voir un rouge pour lui dire que t'as un problème personnel, parce que, j'en sais rien, ta machine à laver est en panne, il s'en fout, mais complètement, en fait. Oui. Tu vois ? Ça veut pas dire qu'il y a pas... Ça ne veut pas dire qu'il n'y a pas d'émotion, parce qu'on a tous des émotions, mais en tout cas, ce n'est pas le canal principal du rouge, où vraiment, lui, c'est le concret, c'est les faits, et c'est, voilà, j'ai un cap, j'y vais, etc. Ça, je dirais que c'est un peu la caractéristique un peu commune. Sous stress, le rouge, c'est quelqu'un qui peut devenir relativement impatient, assez autoritaire aussi, très autoritaire, et qui peut couper la parole, qui peut vouloir tout contrôler, en fait. Donc ça, c'est quand il est en période de stress. Tu sais, parfois, c'est ce genre de personnalité dans les réunions, si ça chauffe un peu, il peut exploser comme une cocotte minute, qui peut être un peu colérique, parfois, le rouge. Il peut être assez colérique.

• Speaker #0

  Voir même à monopoliser un peu la parole. Complètement. Et c'est quelqu'un, effectivement, qui va occuper l'espace aussi la plupart du temps, le rouge. Moi, je sais, quand on me l'avait présenté à l'époque, on avait dit, pense à James Bond, c'est le rouge. Parce qu'il arrive dans une pièce, tout le monde le remarque, toujours dans l'action, qui aime l'action, qui a des objectifs à remplir, etc. Et qui sait ce qu'il veut et qui sait ce qu'il est. Enfin, qui il est ou qui elle est. Qui ont une conscience en eux, généralement, réelle ou pas, mais en tout cas, qui la montre et on la voit.

• Speaker #1

  donc je sais que moi j'avais souvent en formation le parallèle avec James Bond qui a été fait c'est très bien tout ce que tu as dit jusqu'à présent donc c'est parfait moi ça me va c'est très naturel t'as déroulé c'est très bien pour contrebalancer ce que tu viens de dire et juste parce que ça peut faire sourire il y a un autre profil rouge qu'on sous-estime pas c'est la bépierre ah ouais ? la bépierre alors pour ceux qui ont la rêve de la bépierre parce que je ne sais pas il faut avoir peut-être un certain âge pour connaître la bépierre L'abbé Pierre, en fait, c'est quelqu'un qui savait exactement ce qu'il voulait, qui est quand même monté au créneau sur des plateaux télé, face à des politiques, etc., pour défendre une cause qui lui tenait à cœur. C'était un profil rouge, en fait. Et il avait ce côté très colérique. Je ne sais pas si tu te souviens, parfois, sur des plateaux télé, il se mettait vachement en colère, etc., etc. Donc, c'est un profil rouge.

• Speaker #0

  Oui, effectivement. Alors, tu vois, je ne l'aurais pas dit de moi-même, mais effectivement. Oui, oui. Tu as tout à fait raison de contrebalancer l'exemple donné de James Bond, parce que là, on va essayer de donner des grandes lignes, mais bien évidemment, tout est annuancé par rapport à ce qu'on dit. Et du coup, quand on est face à un rouge, que ce soit notre propre manager ou quelqu'un de notre équipe, qu'est-ce qu'il faut faire et qu'est-ce qu'il ne faut pas faire ?

• Speaker #1

  Quand tu es manager, tu veux dire ?

• Speaker #0

  Dans ton quotidien professionnel, oui. Si tu es face à ton manager qui est rouge, qu'est-ce que tu dois faire et qu'est-ce que tu ne dois pas faire ? Et après, je vais poser la même question, si c'est quelqu'un de ton équipe que tu manages, toi, qui est rouge, qu'est-ce qu'il faut faire et qu'est-ce qu'il ne faut pas faire ?

• Speaker #1

  Alors, si ton manager est rouge, l'important, c'est vraiment d'aller droit au but avec lui. C'est-à-dire que ça ne sert à rien d'arriver avec un dossier, si tu veux lui vendre un projet, par exemple, en interne, ça ne sert à rien de revenir à l'historique de tout le projet. Le rouge, il n'aime pas les détails. Il est plutôt dans la macro, dans une vision qui est plutôt macro. Donc, on ne le bassine pas avec les détails et surtout, on va droit au but. Typiquement, un manager rouge, si tu viens avec un problème mais que tu n'as pas déjà réfléchi à une ou deux solutions, ça va le titiller. Ça risque de l'agacer. Et il va te faire sentir l'agacement parce que c'est quelqu'un qui considère que ça va te faire avancer en plus et qui aime l'action. Donc, c'est vraiment d'aller vraiment droit au but avec lui, d'avoir une communication qui est très claire. Le rouge n'a pas peur du conflit, tu vois. Donc, s'il y a vraiment quelque chose qui ne convient pas, c'est important de lui dire. Je crois que le rouge, il est quand même capable d'entendre à peu près tout. Parce qu'il y a une part de lui qui ne le prendra pas personnellement. Au contraire, d'autres couleurs qu'on verra dans d'autres épisodes, qui ont tendance à, émotionnellement, porter une charge et prendre des choses pour eux. Le rouge, il est à ce côté où... « Ok, ça ne va pas, très bien, fine, on en discute, on règle le truc, on règle le problème et on passe à l'action. » Donc, c'est vraiment d'aller droit au but, de dire les choses quand ça ne va pas, de faire des demandes qui soient très claires. Je crois que c'est surtout ça, c'est ce côté un peu direct et vraiment droit au but, sans perdre dans les détails, très cash et surtout de lui parler en plan d'action. Pas en philosophie, pas en conceptuel, pas en théorie. lui ce qu'il dit. Il veut du concret. Il veut du concret, il veut de l'action. Le résultat,

• Speaker #0

  tu auras à la fin, etc. Effectivement, moi, je sais que j'avais mon boss qui était rouge. Et déjà, il fallait que les entretiens durent 5 minutes, 10 minutes. Il n'avait pas plus de temps à accorder. Il fallait vraiment aller droit au but quand on allait le voir. Et je sais que dès qu'il y avait notre DRH qui venait le voir avec tous les détails de tous les dossiers pas puissibles, elle se tombait. Il pétait un plomb. Il voulait déjà passer à autre chose. Et moi, il m'avait dit, mais Hello, il faut que tu sois directive avec moi. À la limite, donne-moi des ordres, j'en ai besoin. Enfin, ne mets pas de rondes jambes, de guimauves ou de machins, on s'en fout. Sois cash direct. J'ai besoin que tu me parles comme ça. Alors, il avait exprimé peut-être que tous les managers rouges ne sont pas dans ce cas-là. Mais en tout cas, on peut se permettre d'être directif avec eux. Et voilà, d'avoir des phrases courtes, même comme je dis souvent, même les mails. on n'est pas obligé de dire bonjour, merci, au revoir. On peut faire des mails sans formule de politesse. Il n'y a aucun problème avec ça.

• Speaker #1

  Ce qui peut braquer d'autres couleurs en plus.

• Speaker #0

  Tout à fait. Mais en tout cas,

• Speaker #1

  ce n'est pas à prendre personnellement. Parce que c'est sa façon de fonctionner. Et ce que tu dis est très juste. C'est-à-dire que le rouge déteste perdre son temps. Il déteste les réunions inutiles. Il n'aime pas les personnes indécises. Donc, on verra justement qu'avec les verts, notamment, ça peut un peu clasher de temps en temps. Moi, j'aime un profiteur. Voilà, tu vois. Donc, les rouges et les verts, ça peut être un peu compliqué ensemble. Parce que ce qui est intéressant aussi dans le disque, c'est d'aller voir la connexion avec les autres profils et les couleurs. Et tu as des profils avec lesquels ça se passe plutôt bien. Et d'autres, effectivement, le rouge et le vert, par exemple, ça peut faire étincelle. C'est un peu compliqué. C'est un peu compliqué parce que le vert, il a besoin d'harmonie, de stabilité, etc. Contre le rouge, il a envie d'aller plus vite, en fait.

• Speaker #0

  Tout à fait. Et si jamais on a quelqu'un dans notre équipe qui est rouge, et que nous-mêmes, on n'est pas un manager rouge, pareil, quelles sont les choses à faire ou à ne pas faire pour driver quelqu'un de son équipe qui est rouge, alors que nous, on ne l'est pas ?

• Speaker #1

  Le meilleur moyen pour driver un rouge, c'est la carotte. Parce que le rouge, il adore les défis, il adore les challenges, c'est un compétiteur. Et donc, c'est un peu le cap ou pas cap, tu vois. Et ça, en fait, dès que tu vas lui mettre des défis, tu vas lui mettre des challenges, tu vas lui donner le bénéfice aussi de ce qu'il est en train de réaliser. Ça fonctionne tout seul, en fait. Mais il y a besoin de le stimuler. En fait, le rouge, il y a vraiment besoin de le stimuler d'un niveau de challenge, en fait, tu vois.

• Speaker #0

  Même de ne pas hésiter à leur donner des objectifs qui peuvent paraître pour nous irréalistes, mais qui pour eux peuvent les motiver.

• Speaker #1

  C'est exactement ça.

• Speaker #0

  Ils peuvent être capables d'exploser des objectifs, même si nous on pense que ce n'est pas possible. Ils sont tellement motivés par ça qu'ils peuvent exploser des fois des objectifs. Ce n'est pas une généralité non plus, mais j'avais eu à l'époque beaucoup de commerciaux qui étaient rouges dans notre entreprise parce que forcément c'est des profils qui étaient primés. qui avait une forte part variable et donc ça fonctionne très bien avec les rouges. Et c'est vrai que je pense à quelqu'un qui avait un profil rouge écarlate presque. Et c'est vrai qu'en lui donnant des objectifs limite deux fois plus gros que les autres, il n'y avait aucun problème. Ils étaient réalisés à chaque fois. Et cette personne-là demandait cette motivation-là. Donc, il ne faut pas hésiter à aller là-dedans.

• Speaker #1

  Oui, parce qu'ils sont ambitieux aussi, les rouges. Il y a une part d'ambitieux, c'est-à-dire qu'en fait, Merci. Ça peut être un travers aussi. C'est comme si le statut social passait à travers leur réussite. Il y a ce côté de je veux montrer au monde qui je suis. Les rouges, ils n'ont pas peur de se montrer en public, de parler, de montrer qu'ils prennent la place, qu'ils sont dans la place, qu'ils sont dans le game. Et souvent, je sais, tu vois, que quand on décrit ça à travers les rouges, on peut se dire, ah là là, le rouge, il ne fait pas envie.

• Speaker #0

  Personne ne veut être rouge.

• Speaker #1

  Quand je fais des animations chez des clients, tout le monde me dit, ah là là, mais moi, je ne veux pas être rouge, je suis rouge, au secours. En fait, le rouge, dans une équipe, il apporte énormément de choses, parce qu'il apporte du rythme, il apporte de l'entrain, de l'ambition, de la vision, du cap, du dynamisme. il tranche, il arbitre, donc ça va vite. Il peut vraiment être très stimulant pour une équipe. Moi, je m'entends bien avec les rouges. Par exemple, j'aime bien les rouges. Il y a des couleurs avec lesquelles je m'entends. Ça dépend après, évidemment, de toutes les combinaisons qu'on voit et de toutes les valeurs de chacun, etc. Mais c'est toujours hyper intéressant de se dire que c'est bien aussi d'avoir du rouge dans son équipe. Et tu vois, moi, quand j'utilisais le disque en recrutement, Et bien, parfois, j'aimais bien recruter des couleurs que moi, j'avais en moi.

• Speaker #0

  Et oui, tout à fait.

• Speaker #1

  Pour venir compléter mon profil.

• Speaker #0

  C'est ce que je conseille aussi. Si on a la chance de pouvoir recruter soi-même son équipe, c'est toujours intéressant d'avoir tous les profils présents. Parce que, certes, ça va peut-être demander des efforts de communication avec chacun, etc. Mais c'est ça qui forme l'intelligence collective. Et chacun va amener des choses à l'équipe. via les atouts qu'ils ont. Donc moi, je conseille toujours d'avoir des profils très différents du sien dans son équipe, parce que c'est ça qui amène la richesse d'une équipe. Le but, ce n'est pas d'avoir que des clones de nous, bien au contraire.

• Speaker #1

  Mais ce qu'on peut avoir tendance à faire en recrutement, en se disant on va parler le même langage, on va être pareil, etc. Je trouve que c'est intéressant d'aller chercher des couleurs qui viennent nous compléter, tout simplement.

• Speaker #0

  Tout à fait. C'est rigolo la remarque utilisée, parce que moi je sais que dans Manager360, dès que les personnes découvrent qu'elles sont rouges, c'est là « non, non, mais je ne voulais pas être rouge, mais ce n'est pas possible, le test s'est trompé et tout » . Oui,

• Speaker #1

  parce qu'on a l'image de quelqu'un qui écrase les autres. Mais en fait, encore une fois, on a les quatre couleurs en nous. Moi, je sais que j'ai du rouge, tu vois, ce n'est pas ma couleur principale, c'est ma deuxième couleur. Et je sais que le rouge, c'est ce qui me donne mon ambition, c'est ça qui me donne l'envie d'avancer. et pour autant... Moi, j'ai beaucoup de jaune, mais je crois qu'on parlera du jaune dans un autre épisode. En fait, tout se compose et c'est chouette aussi d'avoir du rouge par moment.

• Speaker #0

  Et avant de clôturer l'épisode, il y a aussi un élément qu'on n'a pas dit, c'est qu'on peut avoir aussi cet équilibre de couleurs qui évolue dans le temps. Si je ne dis pas de bêtises, bien évidemment. Moi, par exemple, c'est souvent l'exemple que je cite. De mon côté, dans mes études, j'étais très bleue. Quand je suis arrivée en entreprise, mon profil vert est vraiment ressorti d'un point de vue pro. Et quand j'ai monté ma boîte, forcément, le profil rouge a commencé à apparaître. Et je sais que quand le profil rouge a commencé à apparaître chez moi, limite, je ne me reconnaissais pas. Parce que je devenais impatiente, je ressentais de la colère. C'était une émotion que je ressentais très peu. Je ne voulais pas me batailler, je ne voulais pas assumer ce côté rouge chez moi, mais au final, j'ai appris à aimer ce côté-là, parce que comme tu dis, c'est ce qui nous donne une motivation, une envie d'avancer, de passer à l'action, etc. Donc faisons la paix avec notre côté rouge si on en a. Ce n'est pas une mauvaise chose si on a conscience de ce qu'on amène aussi de positif dans une équipe ou en tant que manager si on a cette couleur-là.

• Speaker #1

  Carrément, c'est exactement ça. Et effectivement, tu vois, ça correspond à ce que je te partageais en début d'épisode, à savoir le profil adapté, c'est-à-dire qu'en fonction de l'environnement dans lequel tu évolues, ton profil adapté va coller, tu vas développer, tu vas, pas surjouer, mais tu vas surinvestir peut-être un profil parce qu'il y en a besoin dans cet environnement. Moi, je sais que par exemple, tu vois, si on prend, moi je suis très jaune et très rouge, j'ai du vert aussi puisque je suis dans l'accompagnement. Néanmoins, ma dernière expérience professionnelle en tant que DRH, j'ai beaucoup développé mon vert. Mais par contre, je me suradaptais. Du coup, il y a un endroit où ça m'épuisait. C'est ça qui est intéressant de regarder. C'est si on est dans notre profil naturel, ça ne va pas nous demander d'efforts ni d'énergie. Ou si on est en train de pousser une couleur ou une de... Par exemple... Un rouge, imaginons, t'es très rouge, t'es tout feu, tout flamme, etc. Et tu rentres dans une boîte où on te demande de prendre un mois avant de prendre une décision, parce qu'on va peser le pour, le contre, etc. Le rouge, il va ronger ses freins et à un moment donné, ça va l'agacer et ça va exploser. Donc c'est ça qui est intéressant, c'est toujours de regarder aussi l'environnement dans lequel on est pour voir si on est aligné finalement, si on peut être soi-même complètement. Ou s'il y a des parts de nous qu'on ajuste, et quel effort ou énergie ça nous demande ?

• Speaker #0

  Très clair pour tout ce que tu nous as partagé sur le profil rouge. Est-ce que tu as un dernier truc à dire dessus ? Ou est-ce qu'on a fait le tour pour le profil dominant, du coup la couleur rouge ?

• Speaker #1

  Non, je crois qu'on a tout dit. Aimer le rouge, c'est la passion aussi. Ce que j'aime bien dans le disque, c'est qu'on associe des couleurs aussi, tu vois, mentalement à des choses. Donc le rouge, on l'associe à la voiture de course, à la passion. Donc c'est tout ça qui arrive. Et bah non, incarnez votre rouge, allez-y à fond. Oui, c'est ça.

• Speaker #0

  Moi aussi, c'est un conseil que je peux donner pour celles et ceux qui se sont reconnus dans ces couleurs-là aujourd'hui. Merci Christelle, en tout cas, pour cette présentation du profil rouge.

• Speaker #1

  C'est un prix.

• Speaker #0

  On se retrouve du coup la semaine prochaine pour la... le deuxième épisode de cette série de l'été sur le disque avec le profil jaune, le profil influent qui va être présenté aussi par Christelle à nouveau. Merci pour votre écoute et on se dit à la semaine prochaine.

• Speaker #1

  A bientôt.

• Speaker #0

  Je te remercie d'avoir écouté cet épisode jusqu'au bout. Si tu l'as apprécié, je t'invite à t'abonner sur ta plateforme préférée et à me laisser un commentaire 5 étoiles. On se retrouve au prochain épisode pour parler management et leadership.