#11 Qu’est-ce que l’égalité hommes-femmes : « égalité chiffrée » ou « égalité des chances » ? cover
#11 Qu’est-ce que l’égalité hommes-femmes : « égalité chiffrée » ou « égalité des chances » ? cover
Happy Men Share More

#11 Qu’est-ce que l’égalité hommes-femmes : « égalité chiffrée » ou « égalité des chances » ?

#11 Qu’est-ce que l’égalité hommes-femmes : « égalité chiffrée » ou « égalité des chances » ?

09min |17/11/2021
Listen
#11 Qu’est-ce que l’égalité hommes-femmes : « égalité chiffrée » ou « égalité des chances » ? cover
#11 Qu’est-ce que l’égalité hommes-femmes : « égalité chiffrée » ou « égalité des chances » ? cover
Happy Men Share More

#11 Qu’est-ce que l’égalité hommes-femmes : « égalité chiffrée » ou « égalité des chances » ?

#11 Qu’est-ce que l’égalité hommes-femmes : « égalité chiffrée » ou « égalité des chances » ?

09min |17/11/2021
Listen

Description

Viser une égalité professionnelle chiffrée entre hommes et femmes, ou une égalité des chances, change la manière de réaliser l’égalité. C’est la question des indicateurs qui est en fait posée : des objectifs chiffrés sont en général nécessaires pour enclencher et mesurer le progrès mais quels indicateurs sont vraiment légitimes pour rendre compte d’une réalité qui s’ancre dans une telle complexité humaine et sociale ? Happy Men Share More se propose d’éclairer le sujet, sans cacher sa préférence...


Les indicateurs chiffrés se réfèrent implicitement, qu’on le veuille ou non, à un idéal de parité. Dans cette logique, si inégalités entre hommes et femmes il y a, elles proviennent nécessairement de discriminations qui sont alors des injustices. Pour réparer ces injustices, on cherchera à identifier, puis à éliminer, ce qui les a générées. Quand on n’y arrive pas, ou pas assez, ou pas assez vite, on peut choisir la manière forte, les quotas, qu’on appelle aussi la discrimination positive. Cette approche donne immédiatement de bons résultats chiffrés, ce qui plaît toujours dans le monde du management et de la communication. Néanmoins le tableau a aussi un côté sombre : l’illégitimité des personnes nommées par quotas et la discrimination de celles qui n’ont pas été nommées en raison de quotas. Pire encore, les quotas, en égalisant artificiellement les chiffres, masquent en fait l’absence de vrai changement dans les réalités qui ont généré les discriminations. L’inégalité attendra son heure pour s’imposer à nouveau. 


L’idéal de parité suppose aussi, comme un fait démontré, que non seulement les hommes et les femmes aient les mêmes compétences, mais aussi la même manière d’aborder les choix qui leurs sont proposés. Elle suppose que hommes et femmes, statistiquement, veulent professionnellement la même chose, partout et tout le temps. Si différences de choix il y a, celles-ci ne peuvent alors que provenir de processus discriminatoires qui empêchent les hommes et les femmes de choisir en des termes identiques. Il importe alors de démontrer que les compétences n’ont pas de sexe, et que les différences psychologiques éventuelles entre hommes et femmes sont construites et non sexuées. 





Description

Viser une égalité professionnelle chiffrée entre hommes et femmes, ou une égalité des chances, change la manière de réaliser l’égalité. C’est la question des indicateurs qui est en fait posée : des objectifs chiffrés sont en général nécessaires pour enclencher et mesurer le progrès mais quels indicateurs sont vraiment légitimes pour rendre compte d’une réalité qui s’ancre dans une telle complexité humaine et sociale ? Happy Men Share More se propose d’éclairer le sujet, sans cacher sa préférence...


Les indicateurs chiffrés se réfèrent implicitement, qu’on le veuille ou non, à un idéal de parité. Dans cette logique, si inégalités entre hommes et femmes il y a, elles proviennent nécessairement de discriminations qui sont alors des injustices. Pour réparer ces injustices, on cherchera à identifier, puis à éliminer, ce qui les a générées. Quand on n’y arrive pas, ou pas assez, ou pas assez vite, on peut choisir la manière forte, les quotas, qu’on appelle aussi la discrimination positive. Cette approche donne immédiatement de bons résultats chiffrés, ce qui plaît toujours dans le monde du management et de la communication. Néanmoins le tableau a aussi un côté sombre : l’illégitimité des personnes nommées par quotas et la discrimination de celles qui n’ont pas été nommées en raison de quotas. Pire encore, les quotas, en égalisant artificiellement les chiffres, masquent en fait l’absence de vrai changement dans les réalités qui ont généré les discriminations. L’inégalité attendra son heure pour s’imposer à nouveau. 


L’idéal de parité suppose aussi, comme un fait démontré, que non seulement les hommes et les femmes aient les mêmes compétences, mais aussi la même manière d’aborder les choix qui leurs sont proposés. Elle suppose que hommes et femmes, statistiquement, veulent professionnellement la même chose, partout et tout le temps. Si différences de choix il y a, celles-ci ne peuvent alors que provenir de processus discriminatoires qui empêchent les hommes et les femmes de choisir en des termes identiques. Il importe alors de démontrer que les compétences n’ont pas de sexe, et que les différences psychologiques éventuelles entre hommes et femmes sont construites et non sexuées. 





Share

Embed

You may also like

Description

Viser une égalité professionnelle chiffrée entre hommes et femmes, ou une égalité des chances, change la manière de réaliser l’égalité. C’est la question des indicateurs qui est en fait posée : des objectifs chiffrés sont en général nécessaires pour enclencher et mesurer le progrès mais quels indicateurs sont vraiment légitimes pour rendre compte d’une réalité qui s’ancre dans une telle complexité humaine et sociale ? Happy Men Share More se propose d’éclairer le sujet, sans cacher sa préférence...


Les indicateurs chiffrés se réfèrent implicitement, qu’on le veuille ou non, à un idéal de parité. Dans cette logique, si inégalités entre hommes et femmes il y a, elles proviennent nécessairement de discriminations qui sont alors des injustices. Pour réparer ces injustices, on cherchera à identifier, puis à éliminer, ce qui les a générées. Quand on n’y arrive pas, ou pas assez, ou pas assez vite, on peut choisir la manière forte, les quotas, qu’on appelle aussi la discrimination positive. Cette approche donne immédiatement de bons résultats chiffrés, ce qui plaît toujours dans le monde du management et de la communication. Néanmoins le tableau a aussi un côté sombre : l’illégitimité des personnes nommées par quotas et la discrimination de celles qui n’ont pas été nommées en raison de quotas. Pire encore, les quotas, en égalisant artificiellement les chiffres, masquent en fait l’absence de vrai changement dans les réalités qui ont généré les discriminations. L’inégalité attendra son heure pour s’imposer à nouveau. 


L’idéal de parité suppose aussi, comme un fait démontré, que non seulement les hommes et les femmes aient les mêmes compétences, mais aussi la même manière d’aborder les choix qui leurs sont proposés. Elle suppose que hommes et femmes, statistiquement, veulent professionnellement la même chose, partout et tout le temps. Si différences de choix il y a, celles-ci ne peuvent alors que provenir de processus discriminatoires qui empêchent les hommes et les femmes de choisir en des termes identiques. Il importe alors de démontrer que les compétences n’ont pas de sexe, et que les différences psychologiques éventuelles entre hommes et femmes sont construites et non sexuées. 





Description

Viser une égalité professionnelle chiffrée entre hommes et femmes, ou une égalité des chances, change la manière de réaliser l’égalité. C’est la question des indicateurs qui est en fait posée : des objectifs chiffrés sont en général nécessaires pour enclencher et mesurer le progrès mais quels indicateurs sont vraiment légitimes pour rendre compte d’une réalité qui s’ancre dans une telle complexité humaine et sociale ? Happy Men Share More se propose d’éclairer le sujet, sans cacher sa préférence...


Les indicateurs chiffrés se réfèrent implicitement, qu’on le veuille ou non, à un idéal de parité. Dans cette logique, si inégalités entre hommes et femmes il y a, elles proviennent nécessairement de discriminations qui sont alors des injustices. Pour réparer ces injustices, on cherchera à identifier, puis à éliminer, ce qui les a générées. Quand on n’y arrive pas, ou pas assez, ou pas assez vite, on peut choisir la manière forte, les quotas, qu’on appelle aussi la discrimination positive. Cette approche donne immédiatement de bons résultats chiffrés, ce qui plaît toujours dans le monde du management et de la communication. Néanmoins le tableau a aussi un côté sombre : l’illégitimité des personnes nommées par quotas et la discrimination de celles qui n’ont pas été nommées en raison de quotas. Pire encore, les quotas, en égalisant artificiellement les chiffres, masquent en fait l’absence de vrai changement dans les réalités qui ont généré les discriminations. L’inégalité attendra son heure pour s’imposer à nouveau. 


L’idéal de parité suppose aussi, comme un fait démontré, que non seulement les hommes et les femmes aient les mêmes compétences, mais aussi la même manière d’aborder les choix qui leurs sont proposés. Elle suppose que hommes et femmes, statistiquement, veulent professionnellement la même chose, partout et tout le temps. Si différences de choix il y a, celles-ci ne peuvent alors que provenir de processus discriminatoires qui empêchent les hommes et les femmes de choisir en des termes identiques. Il importe alors de démontrer que les compétences n’ont pas de sexe, et que les différences psychologiques éventuelles entre hommes et femmes sont construites et non sexuées. 





Share

Embed

You may also like