Description

Ceci est un épisode rempli d'humanité. Il est l'exemple parfait que quand on aime et on considère vraiment les gens, ils restent et s'investissent!

Olivier Muller est le dirigeant de deux franchises APEF, une agence de service à la personne qui emploie 70 personnes à Rouen.

Il a fait le choix d'instaurer un management libéré dans ses deux agences lorsqu'il a fait la rencontre du bouquin de Frédéric Lalloux. Dans le secteur du service à la personne, ce n'est pas franchement commun. Quoique, vous allez l'entendre, c'est un mouvement qui prend de l'ampleur et qui s'est même structuré en un collectif qui s'appelle l'Humain d'abord. Tiens, tiens, Human First.

Grâce à cela, il réussit le pari de réduire drastiquement son turnover et rendre l'absentéisme presque inexistant, un ovni dans les services à la personne. Je vous laisse découvrir cet homme passionné de développement perso, qui est enfin un homme serein, épanoui et qui a retrouvé du sens à sa vie, comme il le dit.

Je vous rappelle que pour soutenir le podcast, vous pouvez faire plusieurs choses: Evidemment l'écouter, le recommander, le partager sur linkedin ou instagram en me taguant (Cécile Chapron), et mettre un avis sur apple podcast, youtube ou spotify. Je les vois tous!

Si vous pensez à quelqu'un qui serait très pertinent d'interroger sur le sujet du management libérant, responsabilisant, épanouissant, je suis preneuse!

Et en dehors de faire des podcasts, je suis aussi une facilitatrice de la transformation de vos boites sur le plan humain! De la stratégie RH au coaching d'équipes. On en parle? 

Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Transcription

• Speaker #0

  Olivier Muller est le dirigeant de deux franchises APEF, une agence de service à la personne qui emploie 70 personnes à Rouen. Il a fait le choix d'instaurer un management libéré dans ces deux agences lorsqu'il a fait la rencontre du bouquin de Frédéric Lalou. Dans le secteur du service à la personne, ce n'est pas franchement commun. Quoique, vous allez l'entendre, c'est un mouvement qui prend de l'ampleur et qui s'est même structuré en un collectif qui s'appelle l'Humain d'abord. Tiens, tiens, Human First. Grâce à cela, il réussit le pari de réduire drastiquement son turnover et rendre l'absentéisme presque inexistant, un ovni dans les services à la personne. Je vous laisse découvrir cet homme passionné de développement perso, qui est enfin un homme serein, épanoui et qui a retrouvé du sens à sa vie, comme il le dit. Je vous souhaite une très belle écoute. Bonjour et bienvenue sur Human First, le podcast business qui parle plus d'humains que de filles. A chaque épisode, je vous emmène à la rencontre de professionnels qui ont osé voir le monde du travail différemment. Comment ? En plaçant l'humain au cœur de ses priorités et de sa stratégie. Je suis Cécile Chapon, entrepreneuse, RH, coach et militante pour un monde du travail plus épanouissant et plus responsabilisant. Et maintenant, place à notre invité du jour ! Bonjour Olivier.

• Speaker #1

  Bonjour Cécile.

• Speaker #0

  Olivier, en préparant notre interview, tu m'as dit que tu étais un opalien, selon Frédéric Laloux. Qu'est-ce que ça veut dire pour toi être un opalien ?

• Speaker #1

  C'est une belle expression, je ne l'avais pas encore sortie. Opalien, alors moi j'ai eu une prise de conscience de dingue en lisant le livre Reinventing Organization de Frédéric Laloux. Ce livre est plein de bon sens, en tout cas lorsque Frédéric Laloux évoque les opaliens et les opaliennes. Il évoque un peu mon monde idéal à moi. Je suis un idéaliste, on me l'a souvent dit. Et je me suis dit, tiens, c'est mon monde idéal à moi, où on remet l'église au centre du village, on croit en l'humain, on fait confiance aux gens qui savent, avec une qualité de la communication, du respect, et ça touche à mes valeurs aussi. Et tout de suite, je me suis reconnu. Je n'y étais pas, mais en tout cas, rapidement, en tournant les pages, je me suis dit, waouh, moi je suis fait pour ce monde. et je pense que je vais vite courir pour y aller.

• Speaker #0

  Et du coup, ça s'est concrétisé par quoi ? Donc toi qui as une entreprise dans le monde des services à la personne, où tu diriges à peu près 70 personnes, ça s'est concrétisé comment ?

• Speaker #1

  Alors en fait, je m'intéressais déjà un petit peu à ce qu'on appelle ces organisations un peu disruptives comme les entreprises libérées, et j'ai un confrère Antoine Blondel, un confrère Rouanet, que je voyais tous les mois dans le cadre. d'un club d'agence de service à la personne à Rouen, qui lui venait juste d'entamer ce changement de paradigme, l'organisation de philosophie Burzog aux Pays-Bas. Et donc on en parlait pas mal, et c'est lui qui m'a évoqué ce livre de Frédéric Lalou, où on retrouve d'ailleurs dans les entreprises citées Burzog aux Pays-Bas. Et du coup, le livre a achevé de me décider à y aller, et de me faire accompagner pour le coup par le collectif Luma d'abord, qui avait co-créé Antoine avec d'autres consorts et confrères.

• Speaker #0

  Et du coup, très concrètement, comment ça s'est passé dans ton entreprise pour opérer cette transformation ?

• Speaker #1

  Eh bien, il a fallu faire connaissance avec ses salariés. Alors, ça fait peut-être un peu sourire, mais en fait, force était de constater, c'est qu'on se connaissait mal. Pas tant dans mon équipe encadrante, mais je parle plus particulièrement des aides à domicile, des auxiliaires de vie. On les connaissait un petit peu parce qu'elles passaient en agence, mail, téléphone, mais finalement... on ne se connaissait pas. Et un parcours d'un peu de transformation comme celui que propose le collectif t'invite à mieux se connaître, à connaître un peu tes talents, à connaître tes besoins, etc. Donc ça, j'ai bien percuté là-dessus et je me suis dit, waouh, j'ai quand même attendu 5 ou 6 ans pour bien connaître une partie des salariés d'entreprise et avec beaucoup de croyances ou de préjugés, de ma part, mais à l'inverse également des salariés vis-à-vis de moi et des autres et de leurs collègues. et puis ce parcours nous a amené c'est un vrai changement de paradigme quand on part sur cette philosophie Burzog ce parcours nous invite à changer de posture en tout premier lieu le dirigeant, la dirigeante à lâcher prise, à lâcher le contrôle du moins le mauvais contrôle et à faire confiance et à se mettre dans une posture de se mettre au service des autres qu'ils trouvent les meilleures solutions aux problèmes que rencontre l'entreprise d'un point de vue opérationnel faire confiance, droit l'erreur, se mettre comme ressource pour qu'il soit dans les meilleures conditions possibles et en même temps, amener les salariés terrain, chez nous les auxiliaires de vie aussi, à prendre leurs responsabilités. Parce que le monde du travail est ainsi fait, je ne l'ai pas compris mais je l'ai compris en faisant ce parcours, c'est qu'on est dans un mode pyramidal en général avec dirigeants, encadrants qui ordonnent et des auxiliaires de vie qui exécutent comme dans le monde de l'industrie pour des ouvriers. Et donc on est dans une relation parents-enfants que du coup on doit faire évoluer vers une posture adulte-adulte, une relation adulte-adulte. C'est pas simple, ça se fait pas du jour au lendemain, ça s'appelle la co-responsabilité, et ça se fait dans le temps. Tant en termes de communication, mais de confiance respective, c'est qu'on puisse se dire les choses comme il le faut, dans un cadre aussi exigeant, parce que c'est pas bisounours. Monter en puissance d'une relation co-responsable, où on fait confiance au terrain, pour qu'il trouve les meilleures solutions. Et ça, moi en tout cas, j'étais pas capable de le faire tout seul.

• Speaker #0

  Et comment on fait justement confiance au terrain ? C'est tellement ancré dans les cultures d'entreprise, cette relation parent-enfant, comme tu le dis. Comment on fait pour se transformer là-dessus, faire confiance au terrain ?

• Speaker #1

  Justement, on donne beaucoup plus de liberté aux salariés, mais pas toutes les libertés non plus, parce qu'on est dans un cadre législatif, on est en France comme dans d'autres pays. On revoit complètement le moule du cadre d'organisation opérationnelle. Chez nous... comme chez la majorité de mes confrères transformés, l'équipe terrain a tout pouvoir dès l'instant que les besoins des clients sont respectés, que le code du travail et notre convention collective est également respecté, et dès l'instant que l'équipe est à l'équilibre économique. C'est leur côté contractuel. Les lignes rouges à ne pas dépasser, elles sont verbalisées, elles sont formalisées, et c'est même rassurant, ça s'appelle un cadre, et un cadre, ça n'est pas que enfermant, mais c'est sécurisant. Et dans ce terrain de jeu, en tout cas, ce cadre, les salariés... je dirais, moi je m'en moque, font ce qu'ils veulent. Même si au début, c'est plus facile à dire qu'à faire et qu'à lâcher prise. Voilà, donc il y a ce cadre qu'on doit travailler ensemble pour que chacun puisse s'inscrire dans le temps et prenne confiance et prenne des initiatives. Et puis, également important, on détermine ce qu'on appelle un socle de valeur. Alors les valeurs, c'est un mot très à la mode dans le monde du travail depuis quelques années, souvent écrit en gros avec de la com. dans les faits les dirigeants et dirigeantes je ne veux pas stigmatiser mais ils ne l'incarnent pas toujours ça reste des mots de la com et du marketing là par contre le socle de valeur qu'on avait déterminé et moi je manage beaucoup par les valeurs dans tous nos actes au quotidien et moi le premier parce que nous d'ailleurs dans notre socle de valeur il est à l'exemplarité si moi le premier en tant que dirigeant je ne suis pas exemplaire faites ce que je dis mais pas ce que je fais ça va être compliqué voilà donc à travers toutes les initiatives et actes opérationnels de tous les salariés et de moi-même, eh bien, on doit incarner les valeurs. Ce qui fait que, quand ça va mal, quand il y a un dépassement de la ligne rouge de la part d'un ou d'une salariée, eh bien, moi, en tout cas, et l'équipe encadrante, recadre par les valeurs. Voilà, exemple, est-ce que là, vous avez été co-responsable sous le coup-là ? Est-ce que vous avez été solidaire ? Est-ce que vous avez été exemplaire ? Etc. Mais également, quand on... parce qu'on n'est pas là que pour recadrer, mais j'aime bien aussi féliciter. Celle où j'ai remis le curseur aussi, on a toujours trop tendance à recadrer, à voir le verre à moitié vite que voir le verre à moitié plein. En tout cas, je fais attention à équilibrer les bravos et les merci. En tout cas, lorsque je le fais, je le fais aussi toujours en rapport aux valeurs. Pas plus tard que ce matin, j'avais une réunion avec une de mes collaboratrices RH qui avait pris l'initiative d'aider une de ses collègues sur un champ d'activité qui n'est pas le sien, qui est lié aux bénéficiaires, aux clients. elle l'a fait par solidarité je l'avais su la veille par sa collègue et ce matin j'ai profité de la réunion CSE pour lui dire écoutez Laurine j'ai appris que vous aviez aidé Juliette et c'est super chouette et ça c'est super symbolique des valeurs auxquelles j'adhère et que je rappelle tous les jours et bravo à vous l'incarner et ça c'est super chouette voilà donc c'est les valeurs pas que par les mots mais à travers les actes et ce qui fait qu'on crée une culture d'entreprise à un moment donné on s'acculture à ça et lorsque moi je fais l'effort de de de manager par ce prisme-là, que l'équipe encadrante par acculturation le fait également auprès des équipes terrain, ça crée une culture d'entreprise. Quand on dit les choses, c'est par rapport à un cadre, à un champ de valeur, c'est quelque chose d'assez objectif et plein de bon sens. On n'est pas dans du jugement, on est dans ce qui fait que les relations humaines se passent bien. On parle des valeurs, on touche à la qualité de la relation, au respect, à la bienveillance. Bon voilà, c'est très vertueux de mon point de vue.

• Speaker #0

  Ça me donne envie de te poser la question parce que je crois que c'est un peu mon sujet du moment. C'est vraiment le fait justement de transformer les relations humaines dans l'entreprise, donc d'enlever les masques qu'on peut porter quand il y a des hiérarchies très fortes, des choses comme ça. Et toi, tu m'avais parlé de développement personnel dans le monde de l'entreprise. Comment toi, tu as introduit ça dans ta boîte ?

• Speaker #1

  En fait, j'ai démarré par une coach que j'ai depuis une petite dizaine d'années. Parce qu'à un moment donné de ma vie, ça a été un petit peu compliqué à titre personnel du moins. Cette coach m'a bien fait évoluer, m'a bien fait interroger et gratter entre guillemets sur mes peurs et mes croyances. Qu'elle a su, parce que je me suis emparé de ça aussi, qu'elle a su faire gommer progressivement en dix ans. Et du coup, en plus c'est des sujets qui m'intéressent et je suis très curieux, je lis beaucoup d'ouvrages. je lis pas mal d'articles à ce sujet c'est vraiment une passion pour moi et du coup chemin faisant moi j'avais déjà fait un travail d'introspection personnelle donc ça me parlait et lorsqu'avec le collectif j'ai négocié avec une coach parce qu'on a fait intervenir pendant 4 ans une coach en complément dans le cadre de la transformation de l'entreprise. Ces sujets viennent parce qu'à un moment donné, dans la qualité de la relation qu'on doit avoir les uns avec les autres, il y a des sujets comme les peurs, les besoins, les croyances limitantes, préjugés. Et on n'a, entre guillemets, pas d'autre choix que de travailler un minimum sur ces sujets-là parce que sinon... on a du mal à cranter la confiance envers les autres, mais aussi la confiance en soi, tout ce qui touche à l'estime de soi. Quand on fait attention aux émotions des autres et qu'on laisse ses collaborateurs, collaboratrices ou collègues les verbaliser, on ouvre le champ des possibles à reconnaître les besoins de ses collègues et pour le coup, à écouter. améliorer sa capacité d'écoute et puis à mieux prendre en considération l'autre dans ses différences. Et voilà, parce que je ramène ça à la transformation de l'entreprise, mais même si l'entreprise, pour toute entreprise ou association, peu importe, qui n'est pas en transformation, souvent le mot de beaucoup de problèmes ou de conflits, c'est celui de la communication. Et comme dans la vie privée d'ailleurs. Tout part souvent de problèmes de communication. Et si on ne donne pas un minimum, pas de vernis, mais d'épaisseur à chacun, chacune, pour qu'ils s'adaptent, je dirais aux autres et à leurs différences, c'est compliqué. D'ailleurs, nous, on l'a vu dans le cadre de la Transfo, les auxiliaires de vie, en l'occurrence, quand on les fait travailler en équipe autonome, c'est ce fameux concept qu'on évoque dans les services d'aide à domicile, les auxiliaires de vie... par nature, depuis des dizaines d'années, en France et dans plein de pays, elles travaillent individuellement, en relation avec une équipe de coordination. Elles font leur job isolé, de domicile en domicile. Et lorsqu'on les fait basculer sur ce mode d'organisation, elles travaillent en équipe. Sauf pour celles qui ont peut-être, ça arrive des fois, ont déjà travaillé en établissement ou en hôpital ou clinique, c'est tout nouveau le travail en équipe. Savoir communiquer, soit à travers une messagerie de smartphone, mais aussi au téléphone, en réunion d'équipe, c'est compliqué. Il y a des codes à intégrer. Ça s'appelle un peu l'onboarding. Nous, en tout cas, quand on s'est lancé, et aussi pour celles et ceux qui nous rejoignent, on donne un minimum de... On rappelle aussi le cadre de communication, qui est le zéro jugement, l'écoute active sans couper la parole de l'autre, ne pas écouter pour répondre, mais écouter pour comprendre. Voilà, c'est la qualité de la... On travaille la qualité de la relation, et ça passe, pour revenir à ta question. aussi un petit travail de remise en question et d'introspection. Selon son chemin de vie, son éducation, etc., on ne peut pas communiquer de la même façon que tout le monde. Et ce n'est pas simple pour tous. C'était l'un des gros enjeux de la transformation de l'entreprise, c'était de travailler la communication. Et pour ça, on a, dans l'équipe encadrante, aujourd'hui, on a une facilitatrice qui a le profil pour ça et qui a cette qualité de rappeler le cadre de communication aussi, avec toute la bienveillance et le respect qu'ont tous les collègues. ainsi que tous les salariés aux bénéficiaires, etc.

• Speaker #0

  Et donc, vous formez vos salariés au développement personnel, au-delà de rappeler le cadre, d'onboarder les gens, etc.

• Speaker #1

  On les a beaucoup formés parce qu'on a bénéficié d'aide dans le cadre de la Transfo. Aujourd'hui, je dirais que moi, j'ai une équipe encadrante, j'ai du moins une ou deux personnes dans l'équipe encadrante qui sont bien outillées, entre guillemets, et qui, lorsqu'elles animent les réunions d'équipe, leur rappellent quelques fondamentaux. Puis, pareil, On a sur le mur ce qu'on appelle le cadre, la bulle de confort. La bulle de confort, c'est le cadre qu'on doit respecter dans le cadre d'une réunion. Ne pas couper la parole, éteindre son téléphone, ne pas juger, etc. Parole bienveillante pour que tout se fasse bien.

• Speaker #0

  Les auxiliaires de vie sont salariés de ton entreprise ?

• Speaker #1

  Oui.

• Speaker #0

  Ce n'est pas un détail, parce que ce n'est souvent pas le cas dans ce monde-là.

• Speaker #1

  Il y a beaucoup d'emplois directs. Nous, on est ce qu'on appelle dans un mode prestataire. Donc, c'est nous qui sommes l'employeur et qui portons toute la responsabilité d'un employeur. Contrairement à celles et ceux qui pratiquent le métier en mode mandataire. Pour le coup, ils recrutent pour le compte de particuliers clients. Beaucoup de nuances près n'accompagnent pas de la même façon parce que leur responsabilité n'est pas la même.

• Speaker #0

  Oui, et puis ça rend un travail beaucoup plus précaire pour les salariés.

• Speaker #1

  Je te confirme.

• Speaker #0

  C'est quoi ta grande fierté en tant que dirigeant dans le fait d'avoir fait cette transformation ?

• Speaker #1

  Tu vois, c'est marrant. Il y a quelques temps, je ne sais pas pourquoi, seul, j'ai réfléchi à cette question sur la notion de réussite. Et tu vois, il y a 6-7 ans, tu m'aurais posé la question, mon égo de dirigeant, je ne pense pas que j'avais le melon, mais mon égo de dirigeant, tu aurais dit plus d'un million de chiffres d'affaires, 100 salariés, 400 clients.

• Speaker #0

  Tu aurais pu nous faire des beaux posts LinkedIn, comme quoi tu avais beaucoup de chiffres d'affaires.

• Speaker #1

  Voilà, voilà, en gonflant la poitrine. Moi, ma réussite, c'est de faire évoluer, c'est d'avoir vraiment changé l'entreprise de paradigme et au-delà de l'organisation, qui a généré une vraie qualité de vie au travail et puis aussi une meilleure qualité de service rendu, parce qu'on le fait aussi pour ça. Moi, ma vraie réussite, ce sont des salariés qui... J'aime bien prendre cette image comme des fleurs qui sont ouvertes. c'est à dire que quand on travaille de façon pyramidale et qu'en l'occurrence avant les auxiliaires de vie et même l'équipe encadrante étaient en mode exécutoire d'ordre de tâches, de fiches de poste et qu'ils basculent sur un autre monde qui est celui de la prise d'initiative de la co-responsabilité qu'ils ont des talents que tu n'imaginais pas et la confiance aidant les mois et les années passant tu les vois s'éclater, tu les vois s'épanouir et tu vois même que alors je ne l'ai pas fait pour ça mais et on constate que même dans leur vie personnelle, c'est un impact quelquefois assez incroyable par rapport à l'estime de soi, la relation aux autres. Moi, c'est une vraie fierté. Ma réussite aujourd'hui, c'est ça.

• Speaker #0

  Est-ce que tu peux nous parler un petit peu du collectif L'Humain d'abord, qui a d'ailleurs un très beau titre. J'ai l'impression que ça veut dire aussi Human First en anglais. Est-ce que tu peux nous parler un petit peu de ce collectif ?

• Speaker #1

  Oui, bien sûr. Le collectif, en fait, ça la rencontre de quelques hommes et femmes qui étaient soit dirigeants, dirigeantes de... de services d'aide à domicile, et également de Karine Aurélie, qui elle, pour le coup, avait quitté une très grosse association à Nantes, qui en avait ras-le-bol d'être broyée par cette machine, qui broie tout le monde dans le métier d'ailleurs. Et ils se sont croisés, de mémoire, aux Pays-Bas, chez Bird's Hog, aux Pays-Bas, une espèce de pèlerinage pour voir cet épiphénomène qui commençait à faire parler un peu de lui. Ils se sont dit Ouais avec un ou deux déjà qui s'étaient lancés sur ce changement d'organisation, ils se sont dit Tiens, D'abord, c'est chouette de partager entre nous et puis essayer de créer une association pour, en tout cas, s'aimer, en parler, remettre un peu des étoiles dans les yeux de la profession qui est cramée, qui n'en pouvait plus. Et pourquoi pas aussi, à un moment donné, leur proposer des parcours de transformation en reprenant la boîte à outils, en tout cas, qui leur avait été donnée, soit par des consultants, des coachs. à l'occasion de leur propre transformation et de le mettre au service de confrères et consoeurs qui voulaient y aller. Ils se sont lancés sur des parcours de transformation. D'ailleurs, moi, avec mon entreprise et avec des confrères et consoeurs de Seine-Maritime, on a fait partie de la promotion numéro 2. On parle de promo. Ce qui est assez incroyable, c'est que c'est le collectif qui, en France en tout cas, a initié vraiment cette démarche-là. et a permis aujourd'hui à une cinquantaine de structures d'aide à domicile, autant associatives que secteurs privés, à avoir changé d'organisation, à avoir le même impact sur les salariés, avec des résultats dingues, un recul de l'absentéisme, le turnover qui baisse, l'accidentalité au travail qui peut aussi, comme c'est le cas chez moi, baisser. Et puis voilà, on voit des salariés ou des dirigeants ou dirigeantes qui reprennent sans séville à refaire leur métier, parce que... Je dis souvent, quelle injonction, on est dans le prendre soin et toutes nos équipes en général en France sont en souffrance. C'est terrible. Moi-même, j'ai failli tout arrêter il y a 6-7 ans parce que j'avais frôlé le burn-out, mon équipe encadrante frôlait le burn-out aussi, les salariés de terrain ne s'allaient pas. Et à l'image de plus de 7000 structures d'aide à domicile de France. Et le collectif a initié ça le 1er et c'est super chouette. Et moi aujourd'hui, je suis membre comme toutes celles et ceux qui... qui ont été aidés par le collectif, j'en suis membre à part entière. Moi, ce qui est encore beaucoup plus chouette aujourd'hui, et ça fait quatre ans, j'ai intégré la petite équipe On est 4 qui coanime ces parcours de transformation. Et alors, moi, c'est l'un de mes grands kiffs de ma vie professionnelle. J'adore mon entreprise, j'adore mes équipes, mais vivre ça avec Karine, Aurélie, Antoine, et puis toutes celles et ceux qui nous entourent au collectif, où finalement, on arrive en toute humilité, mais tout de même avec efficacité, je pense, à reproduire ce qu'on a fait chez nous, c'est génial. Quand on se quitte, comme jeudi et vendredi dernier à Lille, où on a démarré la 11e promotion, on voyait de l'espoir qui renaissait dans les yeux de la quarantaine de personnes qu'on a accompagnées, des quatre structures qui étaient présentes.

• Speaker #0

  Et donc, vous accompagnez pas juste les dirigeants, vous accompagnez aussi des salariés en interne.

• Speaker #1

  Oui. La particularité de l'accompagnement du collectif, c'est qu'on mixte tous les métiers, ce qu'on appelle les rôles. Ça fait partie de notre cahier des charges et de l'efficacité en même temps. c'est qu'on fait un parcours du collectif, c'est 9 jours sur une petite année, dont 3 fois 2 jours ce qu'on appelle en inter, on réunit, s'il y a 4 structures qui font partie de la promo, on réunit 3 fois 2 jours les 4 structures à travers leur dirigeant, leur dirigeante, une partie de l'équipe encadrante, et également plusieurs auxiliaires de vie, qu'on fait grandir à travers des ateliers, des prises de conscience, on les fait travailler sur pas mal de sujets, et ce qui est intéressant, c'est que comme ils se retrouvent régulièrement 3 fois 2 jours, ça leur permet aussi de se faire un point d'être un peu en co-développement de s'aider il y a une espèce également de cercle vertueux il y a un effet promo où ils s'appellent entre deux et par la suite et voilà et on va également trois jours chez eux les uns ou les autres pour affiner un peu plus en opérationnel tous les outils qu'on leur a montré en théorie en tout cas sur les sessions en inter et je pense que ça marche bien parce que justement dès le départ on

• Speaker #0

  on mouille tout le monde c'est ce qui fait que ça match plutôt bien donc tous les gens qui bossent dans les services à la personne n'hésitez pas à aller voir ce qui se passe sur l'humain d'abord J'ai vu que sur LinkedIn, il y avait une belle page. Olivier, toi et aussi ce fameux collectif, il me semble que vous avez une belle actualité à nous partager, que vous venez de vivre justement.

• Speaker #1

  Oui. En fait, il y a à peu près deux ans, on a été aidé par un mécène qui s'appelle AG2R, la mondiale, il y a quelques années, pour nous aider dans le cadre de ces transformations. Et on a eu dans le package le financement, on se souhaitait vraiment d'un film documentaire qui dure 50 minutes et qui explique ce qu'est le collectif, quelle est sa mission, quel est son impact, mais également sur lequel a été tourné beaucoup de reportages, d'interviews, de témoignages de dirigeants, de coordinatrices aux tiers de vie qui vivaient ces moments-là intenses de transformation. et ce film sorti il y a une petite année on l'anime sur des soirées un peu partout en France depuis une petite année et bien notre ministère de tutelle qui est le ministère des solidarités a eu écho de ce film documentaire et puis je pense de l'impact du collectif on commence à être un tout petit peu connu quand même à faire parler un peu de nous et on a eu la chance d'être invité au ministère des solidarités par notre ministre de tutelle Farida Kabat-il la semaine dernière il y a deux semaines plutôt Fadila Katabi et son cabinet ministériel donc elle a rendu un hommage on était plus de 200 on a été invité par pas mal de personnes de la profession des confrères, consœurs des auxiliaires de vie, nos fédérations et le film a été projeté dans une très belle salle du ministère et voilà on a eu droit à 2-3 heures de grand moment pour nous en tout cas pas que ce soit un aboutissement mais une belle étape de reconnaissance et je pense aussi de légitimité avoir initié quelque chose d'assez innovant en France et sur lequel le ministère, dorénavant, a un œil très affûté. D'ailleurs, on doit se retrouver bientôt pour en discuter.

• Speaker #0

  D'accord. Et justement, il y avait un vrai intérêt sur cette transformation d'entreprise autour de l'humain. Quand je dis ça, c'est-à-dire que l'intérêt porté par le cabinet n'était pas juste sur ce que vous faites avec les clients. C'était vraiment ce qui se passait en interne ?

• Speaker #1

  Carrément, parce que tout part de là. On a, comme le dit si bien l'expression, remis l'église au centre du village, c'est-à-dire l'humain et les salariés, alors qu'en général, dans le monde du travail, on fait focus client-client. Alors nous, on dit bénéficiaire dans le monde médico-social, patient dans la santé. Mais voilà, on est tous certifiés, on a des évaluations. Donc tout est souvent focus sur la qualité de service et les clients aux bénéficiaires, mais on a un petit peu oublié les salariés. et nous à travers nos démarches de transformation on se recentre avant tout sur les salariés sur ces changements de posture nécessaires le travail sur la qualité de la relation à l'autre pour redonner du sens et une vraie qualité de vie au travail pour qu'in fine il y ait un impact sur la qualité des prestations qu'on fournit et je pense que c'est ce qu'a bien perçu le ministère en tout cas il y a eu un débat après il y a eu un temps d'échange on a quelques conseillers ou délégués interministériels qui étaient assez scotchés d'entendre ces témoignages à travers le film et puis on avait également des auxiliaires de vie qui témoignaient avec un dirigeant avec le public et je pense qu'ils ont bien perçu ce qui s'est passé. On est dans l'humain et je pense qu'on a pu prouver que c'est d'une part nos organisations pyramidales, taylorisées, industrialisées depuis des années qui ont causé tant de problèmes, de souffrance au travail et d'une dégradation de la qualité de service, mais aussi un problème d'attractivité des métiers, de valorisation des métiers. Mais que c'est aussi en changeant d'organisation qu'on peut tout changer. Les bonnes nouvelles, voilà. Le problème, c'est l'organisation, mais la bonne nouvelle aussi, c'est que ça va être l'organisation qui résout tout, sans pour autant demander d'énormes moyens. Alors, on a toujours besoin de plus de moyens. On ne fait pas focus comme certains discours un peu politisés. Il nous faut de l'argent, plus d'argent, plus de subventions dans notre métier, en tout cas. Pas forcément, pas que.

• Speaker #0

  et ça je pense qu'on a su le prouver sans prétention justement j'avais cette discussion très récente avec des amis on se disait la problématique autour des seniors les maisons de retraite c'est un truc qui peut même être un peu angoissant pour nos aînés mais aussi pour nous dans quelques années est-ce que cette façon de fonctionner dans vos boîtes est en train de résoudre ce problème là ?

• Speaker #1

  tous nos citoyens veulent finir, si possible, leur vie et leurs derniers jours dans leur maison. Ça monte en puissance, aussi parce que quand on voit ce qui se passe... Il y a quelques scandales qui se sont passés dans les établissements, dans les EHPAD, même s'il ne faut pas mettre tout le monde dans le même panier. En tout cas, ça ne donne pas envie aux aidants ou à celles et ceux qui perdent de l'autonomie d'y aller. C'est clair que le domicile, en soi, il y a une vraie volonté de finir au domicile. Tout simplement, la population vieillit. Nous, on sait que dans 20 ans, il y aura 50% de besoins en plus. C'est énorme. La ministre nous l'a rappelé il y a deux semaines quand elle nous a reçu. Il y a un vrai enjeu sociétal. On le sait, ça fait des années qu'on en parle. et tout le monde le sait, il y a un tsunami qui arrive et si on ne trouve pas des solutions elles sont multiples ça ne passe que par les changements d'organisation je pense que c'est l'une des solutions je pense qu'on a prouvé que c'est l'une des solutions parce que si on ne s'organise pas de manière plus efficiente et plus motivante pour celles et ceux qui veulent faire ce métier on va manquer de personnel, on va manquer de ressources donc ça va être compliqué, les gens ne pourront pas rester au domicile c'est nécessaire à un moment donné de se réinventer, de donner envie de faire ce métier pour que la population nos citoyens dès aujourd'hui, mais encore plus demain, soient bien pris en charge chez eux.

• Speaker #0

  Et vous avez cette impression, justement, que cette organisation attire plus de monde ?

• Speaker #1

  Ah oui, globalement, oui, lorsque j'échange avec des confrères et des consœurs, et je peux parler un peu de mon entreprise, je n'ose pas trop le dire des fois devant des confrères, collègues, parce que le recrutement, ça a toujours été un sujet, mais c'est pire depuis deux, trois ans. Chez nous, ce n'est quasiment plus un sujet. Nous, on recrute. par cooptation, ça c'est dingo. Voilà, parce que les salariés parlent entre eux, entre elles, demandent à des anciens collègues de nous rejoindre qui étaient ailleurs, font venir bosser à la famille, des connaissances, et puis tout simplement, on le met en avance sur nos offres d'emploi, à l'occasion des entretiens de recrutement, Nina qui est chez nos recrutes évoque le modèle, qui est une vraie marque employeur. Pour le coup, il y a 4 ans, 3-4 ans, tu m'aurais parlé de marque employeur, je ne savais pas ce que c'était. Aujourd'hui, j'ai bien compris que, en tout cas sans le savoir au début, c'est qu'on a développé une vraie marque employeur qui, pour le coup, attire les talents et les retient. Parce qu'il y a deux enjeux, c'est attirer et retenir. Et voilà, aujourd'hui, nous, on a un turnover qui est deux fois plus faible que celui de la profession, qui est catastrophique, et on recrute quasiment sans problème. Bon, à quelques fois, on a un petit trou dans la raquette, mais globalement, on a peu de ruptures liées aux ressources.

• Speaker #0

  Incroyable. Non mais c'est vrai franchement dans cette profession là c'est incroyable Ah oui c'est atypique Je suis bien d'accord Ce serait quoi justement pour toi les ingrédients de l'engagement dans le monde du travail Qu'est-ce qui fait qu'on s'engage dans une entreprise Tu peux te projeter toi aussi en tant que collaborateur

• Speaker #1

  Bah on s'engage lorsque pour moi j'en reviens au champ de valeurs des valeurs qui existent mais qui sont incarnées par tout un chacun et le dirigeant le premier il y a ça, faire confiance j'en dis souvent que ce soit les équipes de cordeau avec qui je suis beaucoup plus en lien c'est sûr, et les auxiliaires de vie mais osez, prenez des risques dès l'instant que vous ne mettez pas en danger les bénéficiaires évidemment mais osez, prenez droit à l'erreur évitez de répéter trois fois la même erreur c'est comme ça et voilà lorsque tu dis ça les actes suivent les paroles, les salariés osent, innovent, sont fiers d'eux, individuellement et collectivement. Ça passe par l'écoute, l'écoute de leurs besoins. Quand on est dans ce mode de fonctionnement, je ne vais pas trop parler d'entreprise libérée, je ne sais pas si on a une entreprise libérée, mais pour nous, il y a vraiment quelque chose d'important dans l'entreprise, c'est la qualité de la relation. Savoir écouter les salariés, bien connaître ses besoins, ses problématiques ponctuelles ou récurrentes, c'est important. on est sur une relation quasiment individualisée et c'est considérer l'autre dans toute sa diversité avec ses problèmes aussi quelques fois qu'on essaie de résoudre sans avoir un rôle de sauveur ou de sauveuse mais voilà ça appelle du respect, de la bienveillance pour la personne et des fois c'est vrai que ça dépasse un peu le cadre professionnel mais les salariés nous le rendent bien aussi

• Speaker #0

  Olivier qui aimerais-tu entendre à ce micro sur le sujet des gouvernances du management

• Speaker #1

  Il y a plusieurs personnes. Il pourrait y avoir Antoine Blondel, mon confrère et ami d'un service à domicile de Rouen, qui s'appelle Autonome.

• Speaker #0

  quand il parle tu l'écoutes ouais et puis il est plein de bon sens en plus il a un parcours atypique mais je vais pas t'en dire plus il est atypique et voilà hyper attachant quelqu'un qui compte beaucoup pour moi mais au-delà du côté affectif du côté amical qui nous lie c'est un des co-créateurs du collectif il sait pourquoi il a fait ça il parlera très bien du pourquoi pourquoi il a fait ça il aime bien insister là-dessus voilà, je pense que c'est quelqu'un qui peut marquer les esprits, en tout cas pour celles et ceux qui ne le connaissent pas.

• Speaker #1

  Est-ce que tu aurais un mot pour la fin, Olivier ?

• Speaker #0

  Pour celles et ceux qui ne pratiquent pas en tout cas ce genre de management, qui se disent, oh là, c'est pas possible, je ne suis pas capable, si, c'est possible, c'est possible, il faut se faire accompagner, ça existe, moi je connais des entreprises industrielles, dans le service en B2B, en B2C. ce mode d'entreprise en tout cas est en train de se développer ça reste plutôt marginal dans notre pays mais en tout cas il y a un move qui est plutôt parce que ça augmente le contraire et puis je pense aussi que je ne l'ai pas fait exprès pour le coup là mais je pense que pour les nouvelles générations les YZ ce mode d'organisation colle parfaitement à leurs besoins, la quête de sens, l'autonomie l'équilibre vie perso, vie pro et c'est aussi une bonne raison en tout cas sociale par cette génération qui a des besoins qui ne sont pas du tout les mêmes que nous c'est aussi une bonne raison d'y aller je dirais même qu'il n'y a pas le choix sans faire du copier-coller de ce que je pratique moi et d'autres dans notre profession mais s'il n'y a pas de remise en question je pense que pour certains dirigeants et dirigeantes ça va devenir compliqué dans les années qui viennent et qu'il y a nécessité de se remettre en question sur le mode de management et de leadership et puis c'est tellement plus apaisant pour le dirigeant et la dirigeante moi j'étais en souffrance à 5-6 ans comme je l'ai dit j'ai frôlé le burn-out j'étais en sous-régime permanent ah Je suis épanoui comme jamais, j'ai jamais pris autant de plaisir à me lever le matin pour aller travailler à l'agent de mon équipe, à bosser aussi avec le collectif. J'ai pu les boules le dimanche soir en pensant au lundi matin. Voilà, ça doit parler à certains et certaines. Ah ouais, moi j'ai retrouvé du sens à ma vie, mais même en tant qu'homme, ça a changé ma vie. Et voilà, ça peut donner envie à d'autres. Let's go !

• Speaker #1

  Merci Olivier pour ces mots qui sont très forts pour terminer ce podcast je trouve ça chouette de terminer là-dessus de se dire que ça donne aussi du sens à ta vie et que ça la transforme positivement c'est une démarche qui porte tout le monde au final et qui rend fière et qui change la société dans son global et voilà, vous, vous faites votre part

• Speaker #0

  Ouais, je pense Et le monde de l'entreprise peut contribuer à un monde meilleur, je pense.

• Speaker #1

  Ce que je dis souvent, si l'ensemble des entreprises françaises, on va dire, contribuent à un monde plus juste, plus responsable, plus écologique, etc., forcément, la société aura une autre tête, je pense. Merci en tout cas, Olivier, pour tout ça. Je retiens particulièrement... tout ce que tu dis autour des valeurs en fait tout part de ça pour toi et ça me plaît beaucoup cette idée merci Olivier merci Cécile j'espère que vous avez aimé cet épisode autant que moi si

• Speaker #2

  vous connaissez quelqu'un qui aurait beaucoup de choses à dire sur le sujet, je serais très intéressée de le savoir, alors partagez-nous son nom en commentaire Pour nous soutenir, n'hésitez pas à partager cet épisode et à vous abonner à notre chaîne pour ne pas manquer les prochains. Et si l'envie de nous mettre plein d'étoiles et un commentaire vous prenait, n'hésitez surtout pas ! A bientôt !