Description

Joachim de Boismenu 

Cet expert des ressources humaines accompagne depuis plus de 20 ans ses clients dans la transformation de leurs métiers et organisations en cohérence avec la stratégie de leur entreprise. 

En 2001, il intègre Eurogroup Consulting, où il intervient pendant 9 ans sur des projets de transformation et de conduite du changement, notamment dans des contextes d’ouverture de marchés à la concurrence (énergie, secteur portuaire,…) en France et au Maroc. 

Joachim rejoint ensuite le comité exécutif de l’UCPA en tant que directeur de la stratégie et de la transformation. Pendant 8 ans, il conçoit et accompagne la mise en œuvre des plans stratégiques de développement et de modernisation du groupe de tourisme sportif, en particulier en matière de gestion des ressources humaines et de management.

Il crée ensuite l’activité People & Change de Tallis Consulting qu’il dirige pendant 2 ans. Avec son équipe, il conduit des projets en ressources humaines et en transformation organisationnelle et managériale pour de grandes entreprises. 

Aujourd'hui, chez Identité RH, Joachim accompagne principalement ses clients dans la transformation de leur organisation et de leurs pratiques managériales ainsi que sur des projets de prospective RH. 

Dépasser la dimension mécanique 

Passionné par l'aspect humain, Joachim de Boismenu conçoit les ressources humaines bien au delà des aspects administratifs et techniques inhérents à la fonction (recrutement, formation, rémunération, évaluation …) pour atteindre une dimension plus globale. Pour lui, tout ce qui touche aux personnes dans leur environnement professionnel est lié aux RH. 

Si les process, les indicateurs, les outils et les systèmes ont toute leur place, il faut selon lui, intégrer la dimension humaine tournée vers la transformation des nouveaux modes de management et la collaboration. «  Pour moi c'est fondamental pour réussir à traduire les changements souhaités en pratiques effectives. Même si j'entends les entreprises affirmer que les hommes et les femmes sont les premières ressources en entreprise, je constate que beaucoup d'organisations ont encore du mal à concrétiser vraiment cette intention dans des pratiques concrètes et mesurables. » 

Faire du collaborateur un acteur 

Cet accompagnateur de changement tient à faire de chaque collaborateur un acteur clé dans les changements qui le concerne. Cela passe par une véritable prise de conscience suivie de solutions pratiques qui impliquent les managers autant que les collaborateurs afin de faire évoluer leurs habitudes et leurs modes de travail. « Les acteurs RH doivent
développer une position plus stratégique, avoir plus d'impact, en intégrant mieux dans leur métier les enjeux business de l'entreprise. Je pense notamment aux démarches de Strategic Workforce Planning ou au développement de filière d'expertise par exemple. » 

Pour Joachim, le développement du collaborateur, sa montée en compétence n'est pas exclusivement le fait des RH. Un partage des rôles entre les managers et les responsables RH est nécessaire : « Il n'est pas rare d'entendre des managers dire que le développement des compétences de leur équipe c'est le sujet de la RH et pas le leur. En réalité, ce sont les managers qui sont bien les acteurs de proximité, ce sont eux qui
travaillent avec les équipes et sont les mieux à même de les accompagner dans leur développement. »