Speaker #0Dans cet épisode, nous allons explorer les 5 dysfonctionnements classiques rencontrés par une équipe. Quand tu reprends l'entreprise familiale, tu hérites aussi d'une équipe en place. L'équipe de direction de l'entreprise, par exemple. Dans ce moment sensible de la reprise, tu es content d'avoir quelques points d'appui, ces personnes clés autour de toi sur lesquelles tu vas pouvoir t'appuyer en priorité. Mais bien souvent, derrière la façade des premiers échanges informels, il est fréquent que tes collaborateurs traversent eux-mêmes une phase de deuil de l'ancien dirigeant à qui ils étaient très attachés affectivement, peut-être, ou alors pour d'autres personnes d'une ancienne génération, accorder sa confiance à un ou une jeune dirigeante peut être difficile. J'ai le souvenir de Thierry, directeur des opérations d'une belle ETI familiale dans le domaine du transport. Lui n'est pas un familial, mais ça fait plus de 20 ans qu'il bosse dans cette boîte. Et le dirigeant qui vient de prendre sa retraite était comme un père pour lui. L'arrivée du fils repreneur lui a demandé un long travail de deuil et il lui a bien fallu deux ans pour trouver la confiance dans cette relation avec son nouveau directeur général. Donc quand tu reprends l'entreprise, tu t'attends à ce que ces quelques directeurs experts dans leur domaine soient de précieux soutiens pour prendre tes marques. Et là, quelquefois, c'est le choc. Après quelques semaines de travail en commun, Tu vois que cette équipe ne fonctionne pas bien, pas aussi bien que tu l'espérais. C'est poussif, les vrais sujets ne sont pas nommés dans les réunions, mais peut-être dans les couloirs ou à la machine à café. En réunion, les participants sont sur leur ordi, c'est pas vraiment efficace, on n'arrive pas à prendre des décisions ensemble. Dans cet épisode, tu vas découvrir les 5 dysfonctionnements classiques des équipes, tels que décrits par Patrick Lansoni, auteur de l'ouvrage « Optimisez votre équipe » . A tout de suite ! Tu as repris le flambeau de l'entreprise familiale, où tu as créé ta propre boîte, et tu sens que ton entreprise a besoin de vivre un virage pour devenir plus agile, plus collaborateur. Au fond de toi, tu as l'intuition qu'on peut créer un décalage stratégique dans cette boîte par une culture plus humaine et une organisation plus horizontale et responsabilisable. Tu es au bon endroit. Mon nom est Thomas Fiau, et au travers de mon métier de coach et d'accompagnateur, j'aide depuis plus de 15 ans des entrepreneurs familiaux à réussir leur parcours. Dans ce podcast, je t'aide à trouver de l'inspiration et des idées en te faisant rencontrer des dirigeants familiaux avec des expériences inspirantes et en te partageant des outils impactants pour faire pivoter ton entreprise. Mon intention, c'est que tu trouves ici des clés pour marquer ton empreinte sur ta boîte. Merci de ton écoute. Tu es prêt ? Allez, c'est parti ! Le fonctionnement des équipes dans les boîtes familiales, ça me passionne depuis de nombreuses années. Qu'est-ce qui fait que dans certaines équipes, ça avance, il y a de l'énergie, le moteur de l'envie est allumé, c'est plaisant, ça bouge, alors que dans d'autres équipes, le dirigeant a l'impression de tirer son 15 tonnes tout seul ? Quand on a baigné dans une équipe dysfonctionnelle, j'ai vu certains dirigeants ne plus se rendre compte de la différence que ça produirait pour eux, et pour eux-mêmes et pour l'entreprise, s'il y avait en place une équipe saine, solidaire, performante. Ils se sont comme... accommodé à cette équipe un peu moyenne, un peu médiocre. Je pense à une PME parisienne dirigée par son fondateur. Quand je les rencontre, il y a 6 ans à peu près, le dirigeant me contacte parce qu'il sent qu'il y a de la tension dans son équipe. Il s'en est comme un peu accommodé, mais là, il commence à sentir que s'il n'agit pas, il risquerait de perdre un ou deux directeurs clés à qui la situation pèse particulièrement. Quand je rencontre individuellement les membres de l'équipe de direction, C'est Dallas et son univers impitoyable. Je découvre que la plupart ne prennent pas de plaisir en réunion, il y a beaucoup d'ironie, oui, ils vivent les choses avec beaucoup d'ironie autour d'eux. Un commentaire ou une question posée sur le travail d'un collègue est vite reçue comme une agression personnelle. Il y a plusieurs personnes qui s'évitent dans l'équipe. Personne n'ose mettre les sujets clés pour l'entreprise sur la table de peur d'être jugé par les collègues. Pourtant individuellement, je me rends vite compte que Il y a autour de la table des belles personnes, chacune compétente dans son domaine. Quelque part, les réunions n'étaient pas agréables, mais c'était devenu une normalité de vivre des réunions fades, où on évite les vrais sujets pour ne pas créer de polémiques. Vous voyez le tableau ? À ce stade, les questions que tu peux te poser pour savoir où en est ton équipe, c'est par exemple, est-ce que nos réunions sont devenues des routines où on déroule des slides et où chacun écoute d'une oreille distante tout en traitant ses mails sur son ordinateur ? Ou bien est-ce que mes collaborateurs arrivent les mains dans les poches et restent un peu passifs en réunion ? J'ai peut-être des personnes compétentes autour de la table, des bons experts dans leur domaine, mais est-ce que la mayonnaise a vraiment pris entre eux ? Est-ce qu'il y a de la solidarité, de l'écoute ? Ou au contraire, beaucoup d'ironie et d'érision entre mes chefs de service ? Est-ce que les discussions sont profondes, intéressantes ou bien ciblées ? Ou est-ce qu'au contraire, elles restent trop superficielles et les débats contradictoires sont évités ? J'accompagne des équipes depuis longtemps. Le premier leurre dans lequel je vois tomber beaucoup de dirigeants, c'est de croire que parce qu'il n'y a pas de conflit, cela veut dire que mon équipe va bien et est efficace. En fait, je m'aperçois que c'est même souvent le contraire. L'absence de conflit peut cacher des manœuvres d'évitement malsaines pour l'entreprise. Pour aller plus loin, j'ai envie de te partager aujourd'hui une analyse intéressante de Patrick Lansioni sur les dysfonctionnements classiques rencontrés par les équipes. Puis je te proposerai en fin d'épisode quelques pistes pour que ton équipe progresse si tu le souhaites. Mon intention c'est qu'à la fin de la séance, de l'épisode, tu repartes avec une compréhension de ces pièges dans lesquels ton équipe pourrait tomber, et avec quelques pistes pour avancer. Alors Patrick Lansioni est un auteur et un consultant américain assez connu, et je vais m'inspirer dans mes propos des pensées qu'il développe dans son livre « Optimisez votre équipe » . Selon lui, Il y a cinq dysfonctionnements classiques qui se présentent dans un certain ordre. Ils les montrent sous la forme d'une pyramide, un peu comme la pyramide de Maslow, si tu te souviens. De bas en haut. Tout en bas, le premier dysfonctionnement, c'est le problème de base que rencontrent de nombreuses équipes. Patrick Lansioni appelle ça le manque de confiance. C'est-à-dire que les membres de l'équipe n'ont pas encore passé ce qu'il appelle la barrière de la vulnérabilité. C'est-à-dire que du coup, les personnes cherchent toujours à se montrer comme parfaites devant les collègues, devant le chef. On ne se partage pas vraiment les difficultés, c'est difficile de parler de ses erreurs devant les collègues. Ce manque de confiance, cette incapacité à se parler de nos difficultés a un impact, bien sûr, sur le fonctionnement de l'équipe et sur les quatre autres dysfonctionnements. Car il n'y a pas dans l'équipe ce terreau qui fait que chacun accepte de se livrer un peu et de prendre sa part de responsabilité devant les difficultés rencontrées. Je me souviens de cette entreprise familiale dans le secteur immobilier, dans laquelle ça n'était pas facile pour les directeurs de régions non familiaux de trouver leur place dans une équipe de direction où siégeaient plusieurs membres de la famille. Et oui, parfois dans les entreprises familiales, c'est un sujet, certains directeurs peuvent se sentir moins les victimes parce qu'ils ne font pas partie de la famille. Et le fait de prendre du temps pour apprendre à se connaître lors d'un séminaire... notamment de découvrir un peu plus le père fondateur, le patriarche, le fondateur de l'entreprise, un homme d'un certain âge bien sûr, ça a été un moment fort qui leur a fait passer un cap de confiance. Voilà le premier dysfonctionnement, le manque de confiance. Le deuxième dysfonctionnement classique d'une équipe, c'est la peur de la confrontation, c'est-à-dire l'incompacité de l'équipe à débattre ouvertement et passionnément. J'ai vu trop de réunions d'équipes, de directions, où chacun est sur son ordinateur, soit disant pour prendre des notes, et dès qu'un directeur a fini de prendre la parole sur un sujet qu'il concerne, il retourne sur son ordinateur. Une stratégie, ma foi, efficace pour dissuader tout dialogue et toute confrontation. Pourtant, vous le savez, c'est la vérité qui fait avancer les projets, et c'est notre capacité à confronter des points de vue différents pour éclairer la complexité des situations que nous avons à résoudre, qu'il faut avancer les choses. Je me souviendrai longtemps de cette réunion dans une grande compagnie d'assurance et le DG France, en fin de réunion, de dire, j'étais présent, de dire c'est formidable, dans cette équipe on est d'accord sur tout. Non monsieur, vous n'êtes pas d'accord sur tout. C'est juste qu'il n'y a pas de capacité à débattre et à confronter des idées ici. Je vous l'avoue, à l'époque, j'étais un jeune consultant, je n'ai pas eu le courage de lui dire, tellement il m'intimidait. Deuxième dysfonctionnement, la peur de la confrontation. Troisième dysfonctionnement rencontré par beaucoup d'équipes, c'est l'absence d'engagement. Ça veut dire que l'équipe ne parvient pas à prendre des décisions ensemble et à se définir un plan d'action. Ça a l'air banal, mais en fait c'est fréquent que j'entende des cas de dirigeants se plaindre qu'ici, dans cette équipe, aucune décision significative ne se prend. On discute, on discute, et puis à la fin il n'y a pas de décision. On a comme l'impression que la discussion est... tomber dans un trou et que ça n'avance pas. Est-ce qu'en fin de réunion, nous prenons un temps pour rassembler les idées prises ensemble ? Est-ce qu'elles sont synthétisées dans un petit compte-rendu de séance ? Simple, en réalité, mais absent dans beaucoup d'équipes. Troisième dysfonctionnement, c'est l'absence d'engagement. Ça nous amène au quatrième piège, quatrième dysfonctionnement rencontré par beaucoup d'équipes. Patrick Lansioni le nomme comme l'évitement de la responsabilisation. Les membres de l'équipe n'osent pas s'interpeller entre eux quand quelqu'un n'a pas tenu ses engagements. Au fond, c'est comme s'il n'y avait que le chef. qui avait le droit de s'étonner à voix haute qu'une personne dans l'équipe n'ait pas rendu un livrable à l'heure ou n'ait pas tenu sa parole. Pourtant, un retard de l'un des membres de l'équipe a des chances de pénaliser toute l'équipe, voire l'entreprise tout entière. Ou bien quelquefois, c'est un comportement personnel d'une personne, d'un membre de l'équipe qui arrive en retard, ou qui est sur son téléphone, ou qui fait ses mails, bref. Tout le monde le sait, personne ne le dit. La capacité à se dire les choses C'est pourtant un signe d'une équipe en bonne santé. Voilà, quatrième dysfonctionnement fréquent des équipes, l'évitement de la responsabilisation. Le dernier et cinquième dysfonctionnement, d'après Patrick Lansoni, c'est l'inattention portée aux résultats de l'équipe. Ça se produit lorsque les intérêts des différents services passent avant les intérêts de l'entreprise. Dans ce groupe familial composé d'une dizaine de filiales dans le domaine de la rénovation de bâtiments, les dirigeants se retrouvent quatre fois par an en séminaire pour travailler sur tous les sujets groupe. Pendant les réunions, chaque dirigeant, en réalité, est centré sur son business. Et les sujets liés à la vie globale de l'entreprise, la mise en place de l'ERP, Les problèmes liés à la mise en place d'un nouveau centre de services partagé, qui pourtant est censé leur apporter un service de comptabilité, d'administration, les projets, le projet de rachat d'un nouveau business, au fond, tout ça n'est pas vraiment leur priorité, voire pour certains, ça leur paraît être une perte de temps. C'est un bon exemple d'une équipe qui n'a pas pris le temps de se définir des objectifs communs. Quels objectifs allons-nous nous donner ensemble en 2026 ? Quelles feuilles de route communes pour notre équipe ? Sur quoi allons-nous en conscience focaliser notre énergie ensemble cette année ? Est-ce que c'est assurer la mise en fonctionnement du nouveau centre de services partagé ? Est-ce que c'est de faire aboutir tel projet stratégique pour l'entreprise ? Je me souviens de ce dirigeant chez Futsheri, une filiale de Sodexo, qui avait mis en place des Ausha Air. Vous connaissez sans doute ça. Un outil assez simple en réalité, qui permet à l'équipe de se fixer des objectifs annuels déclinés au trimestre, qu'elle passe en revue régulièrement. Évidemment, pas de mystère, les résultats étaient au rendez-vous. Et toi, où en est ton équipe sur ces 5 pièges ou 5 dysfonctionnements classiques ? Sur le niveau de confiance entre les personnes ? Sur la capacité à débattre passionnément de certains sujets importants ? Sur la capacité à prendre ensemble des décisions et à en suivre l'exécution ? Sur la capacité à s'interpeller mutuellement avec simplicité dans l'équipe ? Sur le fait d'être centré sur des objectifs communs ? Je te propose d'imaginer maintenant cette situation. Tes équipiers se font confiance. Ils peuvent se parler librement de leurs difficultés, voire demander du soutien à leurs collègues. Dans l'équipe, c'est OK d'exprimer une émotion quand il y a un coup dur pour un membre de l'équipe. Ils sont maintenant capables de vivre des débats passionnés et de confronter des points de vue sur des sujets importants pour l'entreprise. En conséquence, ils arrivent à prendre des décisions, à les décliner en plan d'action. Il s'est installé une culture où les membres de l'équipe savent se dire les choses, s'interpeller, sans jugement de valeur, lorsqu'un collègue ne tient pas ses engagements ou perturbe le travail de l'équipe. Finalement, l'équipe se fixe quelques objectifs annuels qui font consensus et en suit régulièrement la réalisation. Ça fait rêver, non ? Tu te demandes peut-être à ce stade quels pourraient être quelques premiers pas pour faire progresser mon équipe dans ce sens. Allez, je te donne un ou deux tips. Le premier tip, tu pourrais certainement introduire, ce n'est pas très compliqué, dans un prochain séminaire d'équipe, un temps dédié pour faire connaissance plus en profondeur. Bien souvent, on travaille depuis un certain temps ensemble, mais on ne se connaît pas vraiment. Et se donner un atelier, un temps dans lequel on va se partager un peu de notre parcours personnel, professionnel, chacun des difficultés qu'on a rencontrées, qu'on a eu à dépasser dans notre parcours. Ou alors se partager un peu notre actualité, nos apprentissages, chacun dans nos périmètres de responsabilité. Un peu de profondeur, parler un peu de soi, de sa vulnérabilité, de ses questions de fond du moment. Je vois à chaque fois comment les équipes se rapprochent et passent un cadre de confiance. Allez, un deuxième tips. Pour une parole libre, il y a besoin dans toute équipe de quelques règles du jeu explicites. Je pense que je ne t'apprends rien. Afficher dans toute équipe un cadre protecteur. Voilà, pour protéger une parole libre, au fond, c'est du bon sens et ça marche, à condition que quelqu'un tienne le cadre, peut-être toi, pour démarrer. Quelques règles du jeu, ça pourrait être, quand on est ensemble, on est 100% présent, pas d'iPhone, pas d'ordinateur. Deuxième règle du jeu, confidentialité absolue, ce qu'on se partage entre nous. Évidemment, ça va de soi, mais quelquefois, c'est bon de se le rappeler. Zéro jugement de valeur entre nous, zéro ironie. Bref, quelques règles du jeu. qui permettent de créer un environnement protégé dans lequel il y a une bonne sécurité psychologique. Je vous invite à oser rêver grand pour votre équipe. Et avec quelques ingrédients, vous pourriez en faire un cheval de course ou au contraire, rester ou voir tomber dans les 5 pièges classiques que nous avons évoqués dans cet épisode et qui nous sont décrits avec brio par Patrick Lansoni. Si cet épisode t'a intéressé, je t'invite à partager tes commentaires sur la plateforme. sur ta plateforme de podcast préférée, et pourquoi pas t'abonner. Allez, à très vite. Ciao, ciao.
