Transcription

• Speaker #0

  Hello les passionnés d'industrie et de RH, bon ce podcast je l'ai vraiment pensé pour vous et son objectif c'est de vous partager des stratégies, des astuces et de l'actionnable pour redevenir l'industrie qui fait envie. Et moi je suis Claire Tonaillot, je suis hôte du podcast et fondatrice de Be Wanted. Mon objectif c'est de faire rayonner l'industrie, enfin surtout la vôtre. Je vous aide à élaborer des stratégies d'attractivité et de fidélisation des talents qui accompagnent la croissance de votre entreprise. Mais je ne suis pas seule à ce micro, puisque chaque mois, je reçois deux invités qui vous présentent chacun quatre thématiques, et donc quatre épisodes. Alors, c'est un shot de bonne pratique et de benchmark que vous trouverez dans vos oreilles chaque lundi et jeudi. Allez, j'ai terminé, c'est parti pour l'épisode, et bonne écoute ! Salut Lucie !

• Speaker #1

  Salut Claire !

• Speaker #0

  Donc du coup, c'est toi qui prends la suite de Jason sur cet épisode 2. Donc on est jeudi et on va aborder un sujet qui est un peu moins celui, c'est un peu mon sujet chouchou DRH, c'est la culture d'entreprise. Et on va aller chercher avec toi comment en fait la culture d'entreprise et la mission de Fermat peut être un levier puissant dans la performance.

• Speaker #1

  Yes, trop bien, hâte de commencer ce podcast.

• Speaker #0

  Bon, c'est parti, alors par contre, j'ai trois petites questions, tu sais, on en a parlé.

• Speaker #1

  Ouais.

• Speaker #0

  J'espère que tu ne les as pas bossées, parce que tu dois répondre un peu du tac au tac. Ouais ! Donc, dis-moi, qu'est-ce qui t'anime dans ton quotidien, qu'est-ce qui te révolte et qu'est-ce qui te fait peur ?

• Speaker #1

  Écoute, ce qui m'anime, c'est la nouveauté dans mon quotidien. Ce qui me révolte, je dirais que... C'est l'indifférence.

• Speaker #0

  Ok. Dans quel sens ?

• Speaker #1

  L'indifférence des gens face à des situations. L'indifférence au quotidien. Ne pas prendre en compte les autres. C'est vrai que c'est ça qui me révolte.

• Speaker #0

  Ok.

• Speaker #1

  Voilà.

• Speaker #0

  Et qu'est-ce qui te fait peur ?

• Speaker #1

  Qu'est-ce qui me fait peur ? Le dérèglement climatique. Donc ça, ça me fait flipper, ouais.

• Speaker #0

  Ok.

• Speaker #1

  Vraiment.

• Speaker #0

  Ouais, je comprends. Je partage. Je partage, je partage. Écoute, maintenant, la Terre entière ne te connaît pas ?

• Speaker #1

  C'est sûr.

• Speaker #0

  Je me propose à ce que tu te présentes, t'expliques un peu ce que tu fais chez Fermat, etc.

• Speaker #1

  Carrément, écoute, pour me présenter rapidement, je m'appelle Lucie. Bonjour Lucie. Bonjour Claire. Diplômée du coup DRH, j'ai commencé ma carrière dans le recrutement. J'ai commencé à Toulouse, ensuite je suis partie à Montréal pour la même boîte pour laquelle je travaillais à Toulouse. Je suis restée deux ans à Montréal, c'était super chouette. Et ensuite, je suis arrivée à Paris. Et du coup, je suis à Paris depuis quatre ans. Et ça fait maintenant deux ans que je bosse pour Fermat.

• Speaker #0

  Et tu vis bien à Paris depuis quatre ans ?

• Speaker #1

  Écoute, je vis bien. Je t'avouerai que la transition Montréal-Paris, je pense que ce n'est pas celle que font les gens la plupart du temps. Je peux comprendre pourquoi. On est plutôt sur du Paris-Montréal que sur du Montréal-Paris. ouais parce que c'est pas vraiment la même culture ou en tout cas manière de vivre au quotidien.

• Speaker #0

  On commence du coup sur ce deuxième épisode. Donc tu prends la suite de Jason, on a discuté optimisation du processus de recrutement et forcément il y a un lien direct avec le sujet de la culture d'entreprise et tu vas nous expliquer euh Comment la culture et le fait que ce soit une entreprise à mission sont un vrai levier de performance pour Fermat et ses fermateurs et pour les RH, évidemment. Bien sûr, sans pression, je te l'ai dit, mais c'est un sujet, mon sujet genre favori.

• Speaker #1

  Ok.

• Speaker #0

  Donc, on va aller creuser. Oui, tu vas aller creuser. Ok. Est-ce que déjà... Tu peux reposer un peu un cadre ? Donc, Jason nous a expliqué quelle est Fairmath, quelle est sa mission, etc. Mais est-ce que tu peux nous redire vraiment c'est quoi la mission et comment elle influence en fait la culture de l'entreprise ?

• Speaker #1

  Ouais. Écoute, notre mission à nous aujourd'hui, c'est vraiment d'en finir avec l'enfouissement de la fibre de carbone et de pouvoir donner une seconde vie à ce matériau qui est quand même assez unique. Et donc, forcément, c'est un impact direct sur la culture de boîte, même si on n'est pas tous des écolos au maximum. Mais en tout cas, on a tous cette valeur en commun d'engagement, d'engagement pour un avenir plus durable. Et c'est d'ailleurs... Ce pourquoi, c'est notre valeur fondamentale aujourd'hui chez Fermat, c'est celle qui nous anime vraiment au quotidien. Et c'est notre valeur vraiment socle et fondamentale.

• Speaker #0

  Ok, c'est beau ce que tu dis. Et du coup, en tirant un peu cette ficelle, en quoi est-ce que cette mission, en quoi est-ce que cette culture qui, du coup, est assez forte chez vous, en quoi est-ce qu'elle peut être un levier de performance, tu vois ?

• Speaker #1

  Ouais. C'est une super question. Pour moi, la culture d'entreprise, c'est un levier de performance RH, parce que la culture, elle va traduire les règles, les comportements, la façon de travailler au sein de l'entreprise. C'est un peu comme si la culture, finalement, ça régit clairement ta manière de travailler au quotidien. Et je pense qu'il faut réussir aussi à s'adapter à cette culture, parce que chaque boîte a une culture qui est ultra différente. Culture doit être aussi unique, je trouve. Et donc, pour revenir à Fermat, on a deux aspects importants de notre culture. La première, c'est la culture du feedback, qui est hyper importante, qu'on a mis en place depuis maintenant pas loin d'un an, qu'on a vraiment renforcé depuis le début de l'année. Et la deuxième, je te dirais que c'est la culture de l'écrit au maximum. Que tout puisse passer par écrit, qu'on soit bien organisé. Pour la traçabilité aussi, pour ne pas perdre de temps. La réunion, pour la réunion, ça ne sert à rien. La réunion, elle doit avoir un objectif. Et c'est tout. Si on a un point à traiter, on en discute. Mais s'il n'y a pas besoin de discussion et si c'est juste de l'info, pas besoin de passer par une réunion.

• Speaker #0

  Mais tu vois, moi je baigne depuis pas mal d'années dans l'environnement industriel. Ça, c'est quand même une culture assez industrielle. tu vois, orienter performance, orienter maîtrise du temps, de ses standards. Donc, vous, vous êtes un peu sur deux cultures.

• Speaker #1

  Oui, complètement.

• Speaker #0

  Entre la culture un peu start-up qui nécessite agilité, etc. Et la culture industrielle, bon, il en faut aussi de l'agilité, évidemment. Ce n'est pas forcément de l'opposition, mais tu vois, vous naviguez toujours entre deux cultures.

• Speaker #1

  C'est clair.

• Speaker #0

  Et c'est chaud.

• Speaker #1

  Ouais, et c'est ce qui fait un peu, c'est même ce qui fait clairement notre différence aujourd'hui. C'est cette double culture, parce que tu le dis très bien, à la fois on est une start-up, donc les choses vont très vite, il y a beaucoup de dynamisme, il y a plein de choses qui avancent, et en même temps, on est face à une industrie, enfin je veux dire, on a des machines, il y a des règles de sécurité, il y a de l'exigence derrière, il y a des sujets où on n'a pas forcément le droit à l'erreur, enfin il y a vraiment cette... Cette excellence derrière et en même temps, j'ai envie de rajouter qu'on a des défis qui sont incroyables aujourd'hui parce que ce qu'on fait, on ne savait pas le faire il y a deux ans et ce qu'on saura faire dans quatre ans, on ne sait pas le faire aujourd'hui en fait. Donc il y a une inconnue par rapport à ça qui est importante et qui fait partie aussi, je pense, de notre culture d'entreprise parce qu'il faut être aussi à l'aise à des fois ne pas avoir réponse à toutes les questions parce qu'on est en train de créer quelque chose. Et ça, c'est aussi...

• Speaker #0

  Mais ça, ça ne convient pas à tout le monde, tu vois.

• Speaker #1

  Non. Ah ben, c'est sûr.

• Speaker #0

  Parce qu'il y a beaucoup de personnes qui t'ont dit en te présentant que toi, tu adorais la nouveauté, le challenge, etc. Mais tu as aussi toute une partie des collaborateurs qui, eux, vont être en recherche de confort. Bien sûr. De confort, tu vois, dans le sens, je sais où je vais et je suis dans ma zone de confort, etc. Vous, dans cet environnement-là, ben, en fait, comme tu le dis, vous ne savez pas de quoi demain sera fait, quoi.

• Speaker #1

  Exactement, même si on a clairement une stratégie, on sait où on va, il n'y a pas de sujet par rapport à ça, mais des fois, il y a des moments où il y a un peu, je dirais, de l'ambiguïté, ou une zone de flou.

• Speaker #0

  Du mode projet.

• Speaker #1

  Exactement, du mode projet, des fois il faut partir d'une feuille blanche, pas surtout, bien entendu, mais il y a des choses où des fois, il y a quand même une zone d'inconnu, donc je pense qu'il faut aimer un peu entreprendre. Et en même temps, aimer la nouveauté. Il faut aimer les changements. Il faut que ça t'anime, en fait. Je trouve les changements. Parce que si ça t'anime pas, si t'as besoin... Toi,

• Speaker #0

  ça colle pas avec la culture de la boîte. Ouais. Et tu vois, alors je sors complètement du cadre qu'on a préparé aussi, qu'on se le dise. Mais tu connais les concepts de culture fille, de culture had.

• Speaker #1

  Ouais.

• Speaker #0

  Tu vois ? Tu sais, culture fit, tu vas vraiment chercher des gens qui sont faits pour ta culture, où tu sais que tu vas chercher vraiment ces valeurs, ce partage de missions, etc. Le culture had, où tu vas plus chercher, alors il ne faut pas forcément les opposer, mais où tu vas plus chercher, tu vois, des profils un peu différents pour justement avoir une polyvalence, une compétence, une diversité aussi dans les personnalités, etc. Est-ce que tu crois que du coup, pour faire maths, je t'avais prévu que je partais complètement ? Est-ce que tu crois que pour faire maths, vous faites un choix, vous êtes plutôt culture fit, culture ad, comment tu te positionnes ?

• Speaker #1

  Je te dirais qu'on n'a quand même pas le choix de faire un peu des deux. Donc, c'est sûr qu'il y a un socle commun qui fait que le culture fit, clairement, en fait, on le teste aujourd'hui dans nos process de recrutement. Donc, c'est certain... que si quelqu'un n'est pas du tout à l'aise avec les changements ou avec la nouveauté, c'est sûr que ça ne fonctionnera pas. Si la personne n'est pas curieuse ou n'a pas la capacité à apprendre hyper vite des nouvelles choses, acquérir de nouvelles compétences, forcément, ça marchera quand même vraiment beaucoup moins bien chez nous. Après, je pense que le culture-ad est hyper important parce qu'il faut apporter de... de la diversité en fait dans ta culture, dans ta manière de voir les choses et c'est ce qui fait aussi que tu vas réussir à débloquer un peu parfois des situations et donc pour moi on peut pas vraiment les mettre en opposition mais c'est sûr que il y a un culture fit qui doit être quand même fort mais en même temps tu peux un peu t'éloigner du coup par la personnalité de certaines personnes apporter de nouvelles choses quand même

• Speaker #0

  Oui, parce que c'est ce qui va faire la richesse de vos collaborateurs, vos fermateurs, pardon.

• Speaker #1

  Exactement. Et je pense que la culture d'entreprise aussi, il y a vraiment ce que j'appelle le socle, donc avec nos valeurs, nos rituels, notre manière de travailler. Mais tout ça doit s'adapter. Aujourd'hui, on est une boîte, on est 130. Demain, on sera peut-être 500. Et après-demain, on sera peut-être 5000. Mais le jour où on est 5000, j'imagine bien que la culture, elle ne sera pas tout à fait la même qu'aujourd'hui. Donc, il faut aussi un peu faire avec son temps. J'ai l'impression de parler comme vieille. Mais du coup, tu vois, c'est normal que la culture, à un moment donné, elle s'adapte aussi aux prises et qu'il y ait des choses qui changent et qu'on soit OK avec ça.

• Speaker #0

  Du coup, vous l'avez écrit. Est-ce qu'au moment de l'intégration, vous leur remettez quelque chose ? Comment vous les baignez, en fait, dans cette culture ?

• Speaker #1

  C'est une très bonne question. Tout est écrit. Comme je te le disais, la culture de l'écrit, c'est important chez nous et c'est une partie de notre culture. Donc forcément, c'est écrit. C'est écrit, c'est transmis. Là, on est justement en train de travailler à un playbook qu'on pourra donner à nos candidats pour qu'en fait, en avance de phase, ils puissent déjà comprendre un peu plus cette culture. Parce que sur le site, tu ne peux pas forcément, sur le site internet, tu ne peux pas forcément se trouver dans le détail à chaque fois. Autant un playbook, c'est vraiment quelque chose qui va te permettre de comprendre, je pense... au travers de quelques slides, de quelques informations et de pouvoir comprendre mieux notre culture. Et donc ça, c'est vraiment le avant. Et une fois que les personnes arrivent chez Fermat, elles ont ce qu'on appelle chez nous un fair buddy, qui pour moi est vraiment la personne qui est garante qu'en fait, tu t'adaptes à la culture. Donc, expliquer comment on travaille, nos rituels, sur quels outils on fonctionne.

• Speaker #0

  Ça fait vraiment partie de son rôle.

• Speaker #1

  Ouais, ça fait partie de son rôle aujourd'hui. Donc... Donc ouais, c'est hyper intéressant.

• Speaker #0

  Et je sais que c'est pas facile comme question, mais j'ai envie d'aller chercher quand même là-dessus.

• Speaker #1

  Vas-y.

• Speaker #0

  Tu parles de rituels, de qu'est-ce qui, pour toi, illustre votre culture ?

• Speaker #1

  Dans nos rituels, bon, on a plusieurs rituels d'entreprise, on a des all-ins, on se retrouve tous ensemble pour discuter de, enfin, tu vois, de ce qui s'est bien passé le mois dernier, ce qui s'est moins bien passé. Donc c'est hyper intéressant. d'avoir ce rituel. On a aussi des rituels de séminaire, tu vois, où tous les ans, on invite toute l'entreprise aussi sur deux jours, en général, pour... Tu vois, la dernière fois, justement, on a fait toute une demi-journée sur le feedback dans le séminaire. Ah ouais ? Pour te montrer à quel point, en fait, c'est important pour nous que le feedback fasse partie intégrante de notre culture d'entreprise. Parce que pour moi, le feedback, c'est quand même nourrir l'autre. en retour par rapport à une situation très spécifique. C'est permettre de grandir, en fait. Exactement. C'est permettre à la personne de pouvoir grandir au travers du feedback que tu vas lui donner. Et c'est pour ça. On faisait le lien tout à l'heure avec la performance. Mais pour moi, c'est un levier direct, en fait. Parce que plus tu vas avoir de feedback, plus tu vas être nourri, plus tu vas grandir, en fait.

• Speaker #0

  Et faire grandir l'entreprise.

• Speaker #1

  Et faire grandir l'entreprise. Et donc, je trouve ça vraiment génial. Donc voilà, en termes de rituels, on a ce genre de rituels. On a aussi des rituels un peu moins informels, avec des drinks ou autres qu'on a tous les mois. Mais bon, ça, c'est vraiment de l'ordre complètement de l'informel.

• Speaker #0

  Donc vous allez par des cours.

• Speaker #1

  Exactement. Ce qui est quand même assez sympa, on ne va pas se mentir.

• Speaker #0

  Et en arrivant, j'ai vu aussi qu'il y avait...

• Speaker #1

  Bon, j'ai vu qu'on m'a proposé des fruits, des petits noix de cajou, des petits trucs comme ça. Ouais, bon, ça, c'est la base, tu vois. En fait, je trouve que c'est la base, mais bon. on a des fruits tout le temps mais bon pour moi c'est vraiment du nice to have je te dirais.

• Speaker #0

  Ok.

• Speaker #1

  Donc, voilà.

• Speaker #0

  Et dans peut-être vos échanges, tu vois, la manière de communiquer, tu vois, le presque... Bon, je connais deux personnes chez Fermat, toi et j'adore, tu vois, mais vous avez un mode de communication que je perçois, en tout cas, vous de ma fenêtre, tu vois, très simple, très abordable, très, voilà, smart aussi.

• Speaker #1

  Ouais.

• Speaker #0

  Tu vois ? il y a quelque chose aussi est-ce que c'est vraiment de l'ordre d'une empreinte est-ce que c'est vraiment comme ça que vous communiquez tu vois il y a en fait ça a été très facile de rentrer en contact avec vous et ça l'est encore plus d'échanger tu vois ce que je veux dire et oui et ça c'est pas forcément d'ailleurs quelque chose qui est écrit le

• Speaker #1

  côté simple mais oui je pense que c'est simple de travailler chez Fermat et dans nos échanges on est simple aussi on sait se dire les choses et surtout Tout le monde va venir t'aider si t'as un sujet. En fait, si t'as besoin d'aide, des gens seront là pour t'aider. Et je te dirais qu'il y a aussi cette simplicité dans les relations du quotidien, de savoir se dire les choses, quand ça va, quand ça va pas, comme on fait aux Lens, en fait.

• Speaker #0

  Mais tu vois, moi, ce que t'évoques, je l'avais pas perçu avant notre échange du jour, Moi, ça me fait penser à un esprit un peu communautaire, mais pas dans le sens plésoratif du terme. Parce que, tu vois, on parle des fermateurs, des fair-buddies, c'est ça ?

• Speaker #1

  Exactement.

• Speaker #0

  Il y a tout un langage et ce que, du coup, ça s'écrit aussi. C'est-à-dire, voilà, on peut aller vers un esprit communautaire où tu rentres chez un fermateur, tu vois. J'ai un rôle, je suis dans un écosystème interne. Moi, c'est ce que je perçois. de l'externe. Donc, est-ce que ça, c'est quelque chose qui est voulu, j'imagine ?

• Speaker #1

  Oui, bien sûr. Bien sûr que c'est voulu. L'idée, c'est que, tu vois, au maximum, les personnes, elles puissent s'imprégner de notre culture, être bien dans leur job, prendre aussi rapidement leur job en main. Donc, oui, je te dirais que ça fait partie de ça. Je ne suis pas sûre d'avoir bien répondu à la question, mais...

• Speaker #0

  Ça me sent bien. Tu sais, toujours ma tendance à l'emballement, pardon. Et alors, du coup, Si on revient au sujet de la mission et des valeurs, est-ce que pour toi, c'est quelque chose qui revient souvent sur les entretiens ? C'est-à-dire, est-ce que c'est vraiment un levier dans votre performance aussi à recruter, à fidéliser ? Tu vois, quel est l'impact de ce point de vue-là ? Encore une fois, je sais que c'est difficile.

• Speaker #1

  La mission, elle a un impact direct sur l'attractivité parce que déjà, notre mission, comme je te le disais, elle est unique. Et en vrai, c'est... C'est une belle mission. On est là pour recycler un déchet et donner une seconde vie. En plus, on a ce côté un peu sexy de la conception de produits derrière. Et donc, je trouve ça très chouette. Et les gens sont vraiment attirés par cette mission. Et parce que... Parce que ouais, on fait un truc... On fait un truc cool. On fait un truc cool. Cool parce que... On est une startup, on est une startup industrielle. Et en même temps, cool, parce que ce qu'on fait, ça a du sens. Donc, clairement, c'est un levier d'attractivité hyper important pour nous et en même temps, un levier de fidélisation. Parce que c'est vraiment la première raison qui revient de ce pourquoi les personnes nous ont rejoints.

• Speaker #0

  Ok, hyper intéressant. Et vous ne la voyez pas, mais quand elle parle de la mission de Fervat, elle a presque les yeux qui brillent et les mains qui s'agitent. Donc, en tout cas, on voit que... Enfin, moi, je le vois, vous, non. Mais on voit que c'est incarné. Et du coup, est-ce que toi, tu partagerais, est-ce que tu voudrais partager des conseils auprès des entreprises qui voudraient renforcer un peu leur culture au profit de la performance RH ? Et j'ai une autre question.

• Speaker #1

  Oui.

• Speaker #0

  Pareil. Pardon, cela n'était pas prévu, je sors complètement du cadre. Mon autre question, c'est comment est-ce que c'est porté ? Tu vois, parce que c'est un sujet global, tu vois. C'est un sujet aussi porté, incarné dans la culture. Il y a aussi le fondateur. Bien sûr. Le fondateur, tu vois. D'où ça démarre ? En fait, je préfère qu'on commence par cette question.

• Speaker #1

  Bien sûr, d'où ça démarre ? Mais en fait, tu as répondu à la question. Ça démarre du fondateur. Donc, chez nous, ça démarre de Benjamin, en fait. C'est lui qui impulse ça. Et c'est lui qui est porteur aussi de ce sujet, la culture de l'écrit, la culture du feedback. Tout ça, c'est des notions qu'il a voulu qu'on mette en place. Et clairement, il faut que ce soit porté par la direction. On parlait de conseils, tu allais me demander les conseils, mais pour moi, c'est le premier conseil à avoir. Il faut que... En fait, mes deux conseils que je donnerais sur la culture d'entreprise, c'est que, bien entendu, ça doit être porté par la direction, mais c'est pas juste... C'est pas juste, tu dis, OK, nous, on a décidé d'être transparents. Bah non, c'est pas ça, en fait. Il faut que ce soit quand même représentatif de ce qui se passe au quotidien, et c'est pour ça que je dis que la culture, elle est unique. En fait, il faut pas chercher à faire comme les autres, mais juste se poser la question de... OK, en interne, comment ça se passe, en fait ? Comment les gens travaillent ? Comment sont les relations au quotidien ? Qu'est-ce qu'on fait, en fait ? Et juste partir de l'existant. Et pour moi, c'est comme ça que tu arrives à la bâtir et du coup, à mettre vraiment des mots sur ta culture. Et chaque culture de boîte est unique. Il ne doit pas y en avoir deux qui se ressemblent, tu vois. Ce n'est pas parce que ton voisin ou l'autre start-up à côté, elle a des valeurs. Ouais, elle a des valeurs qui sont trop cool que toi, tu dois avoir les mêmes. Parce qu'en fait, non, tu n'es pas cette boîte. Mais comme n'importe qui, je ne suis pas Jason, je ne suis pas Claire, et du coup, je suis moi-même. Et pour une boîte, c'est la même chose.

• Speaker #0

  Et du coup, parce que vous avez plusieurs sites,

• Speaker #1

  tu vois,

• Speaker #0

  donc il peut y avoir aussi une notion de sous-culture.

• Speaker #1

  Exactement. Ouais, et ça, je pense que c'est...

• Speaker #0

  Ce qui est normal,

• Speaker #1

  hein. Bien sûr, on n'y échappe pas. Et pour moi, il y a la culture qui est vraiment... générale, et oui, forcément.

• Speaker #0

  Les grandes valeurs.

• Speaker #1

  Il y a forcément des sous-cultures. Aujourd'hui, on a quand même plusieurs sites. Là, on est en train d'ouvrir les US. Là,

• Speaker #0

  on est à Nantes.

• Speaker #1

  Là, on est à Nantes, qui est notre usine. Donc forcément, oui, il y a forcément des spécificités en fonction de la localisation, c'est sûr.

• Speaker #0

  Il y a des sous-cultures qui cohabitent après, tant qu'elles cohabitent bien.

• Speaker #1

  Exactement. Mais c'est un vrai challenge. Je pense qu'aujourd'hui, on ne le sent pas encore énormément parce que l'usine a toujours été intégrée dès le début. Clairement, on est à taille humaine. Mais c'est sûr que demain, quand on sera 500, 1000, qu'on n'aura pas que les US qui seront verts. Parce que là, on parle de culture d'entreprise, mais à l'international, il y a aussi des cultures qui sont complètement différentes.

• Speaker #0

  Des cultures personnelles, des cultures... Il y a aussi la notion d'empreinte culturelle, mais d'empreinte, comment dire, juridique. Tu vois, le cadre n'est pas le même. Enfin, c'est un plein, Bien sûr. Et ce sujet-là, d'ailleurs, on en parle avec Catherine, qui est mon invitée, juste après votre série.

• Speaker #1

  Ah,

• Speaker #0

  trop bien. C'est hyper intéressant parce que, justement, elle parle justement comment tu gères, en fait, quand tu es DRH dans un contexte international et comment tu fais l'équilibre, l'équilibriste entre deux... Voilà, pardon, c'était de l'autre côté. promo, c'était l'anime Toto Pro de Donald Tiza. Mais ça me fait abondir dessus parce que c'est des vrais défis qu'en TRH, au milieu de ça.

• Speaker #1

  C'est clair.

• Speaker #0

  Est-ce que toi, tu vois d'autres choses que tu as envie de partager ?

• Speaker #1

  Ouais, il y a une chose que j'ai quand même envie de partager aujourd'hui. Là, on a beaucoup parlé de comment on implémente la culture et comment on la vit au quotidien. Et nous, on a quand même une capacité à pouvoir la mesurer. En fait, on a mis en place ce qu'on appelle des pulse surveys. En fait, c'est des questionnaires qu'on envoie à nos formateurs tous les mois. Et aussi des compagnies surveys. Et dans les questions, tu as aussi des questions sur nos valeurs, sur comment ça fonctionne, sur nos rituels, sur notre culture. Et donc, on mesure grâce à ça, en fait. Et du coup, je trouve que c'est vraiment une bonne pratique. On parlait de conseils tout à l'heure. Je pense que c'est un super conseil pour les boîtes.

• Speaker #0

  Oui, puis ça vous permet de capitaliser sur des retours qui soient tangibles, de la faire adapter et puis de voir sur du long terme, en fait.

• Speaker #1

  Oui, complètement.

• Speaker #0

  Trop bien. Et donc, les enquêtes, c'est tous les mois, tu dis ?

• Speaker #1

  Tous les mois.

• Speaker #0

  Mais tous les mois pour chaque collaborateur, on prie l'enquête tous les mois ?

• Speaker #1

  Oui, tout à fait. Après, c'est très court. 8 questions max il ne faut pas que ce soit plus parce que sinon moi j'imaginais tu sais l'enquête à la get place to work non non non l'enquête à 400 questions enfin je dénigre pas du tout mais dans ma tête j'imaginais ça ouais clairement clairement pas c'est vraiment c'est un questionnaire qui doit prendre une minute pas plus par contre les compagnies surveillées qu'on met en place tous les 6 mois là c'est un peu plus poussé du coup on parle vraiment on va un peu plus dans le détail côté culturel ok

• Speaker #0

  Mais tu vois, c'est hyper intéressant parce qu'en fait, dans votre culture, il y a vraiment une culture aussi de la mesure, en fait.

• Speaker #1

  Ouais.

• Speaker #0

  Mais qui vient encore une fois de cette partie indusse, je pense, de voilà, on va chercher la perf et on améliore que ce qu'on mesure. Mais c'est hyper intéressant.

• Speaker #1

  Exactement. Et aussi, je dirais qu'il faut impliquer, il faut vraiment impliquer tout le monde. Tu vois, on a encore... refait un travail au dernier séminaire sur nos valeurs et comment elles se traduisent concrètement dans le quotidien. Et pourtant, ça fait maintenant trois ans qu'on existe. Les valeurs, elles n'ont quasiment pas changé. On avait déjà fait l'exercice. Mais là, tu vois qu'on a une très belle croissance l'année dernière. Et donc là, on trouvait quand même pertinent de refaire l'exercice. Et du coup, l'idée, c'était vraiment de pouvoir traduire concrètement les comportements de nos valeurs, en fait. C'est-à-dire, dans le pragmatisme, ok, mais ça veut dire quoi au quotidien, être pragmatique, chez Fermat ? Et donc... Trop bien.

• Speaker #0

  C'était hyper intéressant. Ouais, carrément, j'ai adoré. Heureusement que tu as rajouté, heureusement que tu m'as rappelé alors en disant tac, tac, on n'a pas parlé de la mesure. En plus, ça ne me ressemble pas. tout de suite tu sais la mesure la perte tout ça mais en tout cas merci pour ça c'était trop bien moi j'ai appris plein de trucs je pense que vous avec vos airpods avec vos airpods dans les oreilles aussi on retrouve Jason pour le prochain épisode donc très vite yes mais merci encore et on aborde un sujet vraiment peu répondu avec Jason on va parler de la fonction le partage en tout cas de la fonction recrutement c'est un super sujet Oui.

• Speaker #1

  Donc, j'ai hâte d'écouter ce podcast.

• Speaker #0

  Bon, enfilez-vous à Arpod. Et puis, on se retrouve donc lundi avec Jason. Merci, Lucie.

• Speaker #1

  Merci à toi.

• Speaker #0

  Salut.

• Speaker #1

  Salut.

• Speaker #0

  Et oui, nous voilà déjà à la fin de l'épisode. Mais merci beaucoup de nous avoir écoutés. C'était Claire Tenayau, fournitrice de Piontine. Vous avez aimé ? Bon, pas de panique, c'est que la fin du deuxième épisode. Retrouvez-nous lundi pour l'épisode 3. En attendant, pensez à vous abonner pour ne rien manquer et laissez un avis 5 étoiles pour donner de la visibilité au podcast. On se retrouve lundi !