- Speaker #0
HR des radios, la web radio 100% dédiée aux directeurs des ressources humaines, co-aminée par Alain Martier et Richard Pander, en partenariat avec Judith Sterwen, Barthélémy Avocat, le groupe NR, l'école IGSRH, l'institut Ninkélécom Business School et Lully Forlife.
- Speaker #1
Bonjour à tous, bienvenue pour ce numéro d'HR des radios. Vous êtes 12 000 directeurs des ressources humaines et dirigeants d'entreprises. Abonnez-vous à nos podcasts. Merci. à toutes et tous d'être chaque fois plus nombreux à nous écouter chaque semaine. Et vous pouvez réagir, vous le savez, sur nos réseaux sociaux. Mais écoutez, pour co-animer cette émission aujourd'hui, Marc Sabatier, fondateur et CEO de Juliette Sterwen, Estelle Assaf, directrice du développement d'Institut MinTelecom Business School et Jérôme Hartz, avocat associé au cabinet Barthélemy Avocat. Bonjour à tous les trois.
- Speaker #2
Bonjour Richard.
- Speaker #3
Bonjour Richard.
- Speaker #1
Aujourd'hui, nous recevons Patrick Porte-Partarieux, directeur général délégué de Sémaphore. Bonjour Patrick.
- Speaker #4
Bonjour Richard.
- Speaker #1
Vous êtes ingénieur des arts et métiers, vous avez un DESS gestion des RH, vous faites une carrière de dirigeant pendant 25 ans. Qu'est-ce que vous avez vu changer en 25 ans ?
- Speaker #4
Évidemment, beaucoup de choses, puisque c'est un pléonasme de dire que la transformation est continue. En fait, j'aimerais juste revenir déjà sur un point qui me semble important, c'est-à-dire que j'ai commencé une formation d'ingénieur. et euh J'aimerais revenir sur le choix des ressources humaines, sur le choix des ressources humaines parce que j'ai embrassé ce choix de formation complémentaire et ensuite ça a été un fil rouge de ma carrière parce que je considérais, en tout cas j'avais une inspiration à l'époque, une intuition qui était que le facteur humain, ce qu'on appelait, pardonnez-moi l'anglicisme, mais les people, avaient un rôle particulièrement clé à jouer. dans la réussite des entreprises, entreprises avec un grand E, des projets. Voilà, et c'est ce choix qui m'a amené à faire ce parcours. Et aujourd'hui, disons, ce que l'on peut dire sans trop se tromper, c'est que le rythme des changements, il est sans commune mesure avec celui d'il y a 25 ans. c'est-à-dire que Aujourd'hui, lorsqu'on parle de transformation, puisque notre métier chez Semafort et mon métier a été de contribuer à accompagner les entreprises, soit en tant que consultant, soit en tant que moi-même de dirigeant, à accompagner les transformations. Aujourd'hui, on a des différents facteurs qui sont en continu, en simultané, alors qu'il y a 25 ans, on était beaucoup plus sur des transformations séquentielles avec, on va dire... un peu plus de temps. En tout cas, c'est aujourd'hui qu'on le perçoit comme ça.
- Speaker #1
Ça va plus vite, évidemment. Semaphore, alors, qu'est-ce que c'est ? Dites-nous un peu.
- Speaker #4
Alors, Semaphore, c'est une des entités du groupe Alpha. Donc, le groupe Alpha, c'est un groupe qui est à la fois passionnant et très singulier. Je vais y revenir. C'est un groupe de conseils et d'expertise d'environ 1000 personnes. C'est un groupe qui est né en 1983 et qui, en fait, donc, il y a maintenant un petit peu plus de 40 ans, et qui accompagnent les organisations publiques et privées dans leur transformation sur les thématiques économiques, sur les thématiques organisationnelles, sur l'accompagnement des individus et en lien avec les territoires. Il y a deux mots-clés qui sont très importants lorsqu'on parle du groupe Alpha et de Sémaphore, c'est la dimension sociale, les relations sociales, le dialogue social qui est pour nous... à l'arrière-plan de toutes nos interventions, et puis la dimension territoriale, puisque les interventions et les transformations sont incarnées dans des territoires. Donc, SEMAFOR, c'est une des deux branches d'activité, et ce qui est singulier dans le groupe Alpha, et ce qui, je pense, nous rend assez unique dans le paysage des cabinets de conseil, c'est que nous sommes constitués de deux branches d'activité, une branche qui s'appelle CECAFI, qui est le leader en France du conseil auprès des CSE, et une branche qui s'appelle SEMAFOR, qui est à la fois un cabinet d'expertise comptable d'audit, commissariat aux comptes, et un cabinet de conseil, dont je dirige les activités sur du conseil. Donc en fait, ce qui est intéressant, c'est que chacune de ces branches conseille l'organisation avec des prismes bien évidemment différents, mais dans l'objectif d'accompagner l'organisation à se transformer, à se moderniser, à aller mieux, mais en respectant et en cherchant des compromis équilibrés entre les différentes parties prenantes.
- Speaker #1
On va voir ça en détail. Juste une chose, c'est marrant, vous avez dit 83, je me suis dit c'est très très jeune, puis finalement après vous avez dit 40 ans, j'ai dit ah oui, c'est vrai que ça passe vite quand même. Oui,
- Speaker #4
mais un petit peu plus de 40 ans.
- Speaker #1
Oui, allez Estelle.
- Speaker #5
Oui, merci Richard. Alors Patrick, vous mentionnez souvent que la fonction de dirigeant évoluera vers une combinaison de stratégie. d'engagement humain et de maîtrise de la complexité. Selon vous, quelles compétences seront essentielles pour les leaders de demain ? Pour nous, grande école de management, qu'est-ce que vous pourriez nous dire là-dessus ?
- Speaker #4
On pourrait disserter longtemps sur ce qui s'apprend en école, les caractéristiques aussi intrinsèques des personnes. Je pense que la réalité est complexe, mais en effet, je pense que... La stratégie, l'engagement humain et puis la maîtrise de la complexité sont des caractéristiques essentielles. J'aime bien la métaphore du cap et de la route, c'est-à-dire que lorsqu'on est dirigeant d'entreprise, il faut avoir un cap, alors qu'il n'est peut-être plus celui que l'on avait il y a 25 ans, lorsqu'on avait des caps à 10 ans ou à 5 ans. Donc, on a sans doute des échéances qui sont raccourcies en termes de cap, mais la route... elle peut être variable pour arriver à ce cap. Ce n'est pas forcément une ligne droite. Ce n'est pas forcément une ligne droite. Il faut avoir cette capacité à se réinterroger en continu, à accepter l'idée que l'on ne sait pas forcément tout à l'avance et que l'on va apprendre et que l'on va construire avec les équipes au fur et à mesure de l'avancée du déroulement du temps et puis de l'avancée des travaux. Donc ça, je pense que c'est important. Ce qui est aussi important, c'est qu'on parle d'engagement humain. Je pense que cette capacité à faire corps avec les équipes, à être proche des équipes et à nouer ces relations, en particulier dans un métier qui est un métier d'humain, le conseil, je pense que c'est fondamental. On parle évidemment des technologies, on parle de la transformation numérique, on parle de l'intelligence artificielle, comme toutes les entreprises. dans le monde, mais avant tout, notre activité reste une activité humain où la relation client se fait grâce à une relation de confiance et où la qualité des travaux, la qualité de la relation, la qualité de ce que l'on appelle en anglissime le delivery, permet de générer une continuité et une relation qui justement va durer des années et source de... de prospérité et puis de relations positives partagées. Donc cette notion de vision stratégique, engagement et une petite flexibilité quand même, souplesse pour appréhender le futur. Voilà, si on est un petit peu trop rigide, je pense que c'est de plus en plus compliqué.
- Speaker #1
Il ne faut pas être rigide, Marc.
- Speaker #2
Je vais parler aux dirigeants de cabinets de conseil. Les salariés dans les cabinets de conseil ont longtemps eu une image, souvent justifiée d'ailleurs, de grande capacité de travail, de grande flexibilité, de mobilité forte et parfois fréquente. Et en contrepartie, souvent de prise de responsabilité, de développement de carrière un peu rapide ou accéléré. Comme bien d'autres choses, le monde a changé sur ces aspects-là. Quel bien vous faites du sujet chez Sémaphore et comment vous accompagnez ces changements humains chez vos consultants dans ce cadre-là ?
- Speaker #4
Alors, en effet, Richard posait la question il y a quelques minutes de ce qui a changé en 25 ans. En effet, le métier de conseil et le métier de consultant a profondément évolué également. Et donc, on ne travaille plus avec les consultants. Les consultants ne sont plus en demande de la même chose pour une grande majorité d'entre eux. Les consultants, ce n'est pas un bloc monolithique, bien évidemment, mais on a eu quand même une grande évolution. Alors, en ce qui nous concerne, à Semaphore, on est sur une population et un corps social plutôt experts, donc avec des profils plutôt seniors, et donc on n'a pas forcément les mêmes leviers de motivation. que sur un modèle plus classique, très pyramidal, où on a beaucoup de jeunes qui entrent. Mais la réalité est la même, c'est-à-dire qu'on a une obligation de concilier beaucoup plus fortement qu'auparavant vie professionnelle et vie privée, quel que soit le niveau. Ce qui est important, ce que l'on constate et qui est important parmi nos consultants, c'est la notion de sens. C'est la notion de sens, puisque le sens est un mot à la mode, mais les gens qui rentrent chez Sémaphore, on a un turnover qui est extrêmement faible pour un cabinet de conseil. Alors, le turnover, il est extrêmement faible parce qu'on a une population, en effet, qui est un petit peu plus sénior, mais parce qu'en fait, les profils sont des profils qui sont animés par des convictions. lorsqu'on est dans un groupe qui conseille d'une part les CSE, qui conseille les directions pour... pour accompagner la transformation avec un fonds de dialogue social. Voilà, ce n'est pas n'importe quelle consulte. Donc cette notion de sens est particulièrement importante.
- Speaker #1
Jérôme ?
- Speaker #3
Le capital humain passe aussi par le développement et les partenariats pour Sémaphore et peut-être pour le groupe également. Vous vous rapprochez de startups telles que Ripple Digital ou d'autres entreprises Blueneuve. Justement, je voudrais savoir dans le cadre du dialogue social et du dialogue que vous avez avec les salariés, vos consultants et vos propres salariés, voire les salariés des entreprises que vous intégrez, est-ce que vous leur permettez de conserver Leur culture d'entreprise ou est-ce que justement le groupe Alpha et Semaphore leur offre un cadre un peu plus structuré ?
- Speaker #4
Je dirais les deux, parce qu'il faut trouver un certain équilibre. C'est-à-dire que lorsque une société nous rejoint dans le groupe, elle le fait pour des bonnes raisons et on l'accueille pour des bonnes raisons. Il faut bien évidemment être clair sur ces raisons et que ce soit les mêmes de chaque côté. mais c'est un objectif de développement commun de pouvoir proposer une offre plus large et plus complète par rapport à nos clients. Et donc, il y a un certain nombre de choses sur lesquelles il faut aller relativement vite dans l'intégration. C'est notamment tous les process internes, les socles techniques, les outils qui vont permettre de gagner du temps, de fluidifier en fait et de simplifier tout ce qui peut l'être. Ensuite, il est important de garder les spécificités. de ce qui fait la richesse de l'entité, mais sans rester dans un isolationnisme, je dirais, qui fait qu'au bout d'un an, deux ans, trois ans, il n'y a pas eu de synergie. Ce qui est intéressant lorsqu'on se rejoint, c'est de créer des synergies au bénéfice de nos clients. Donc la réponse est un petit peu des deux. Il faut mutualiser et intégrer assez rapidement ce qui peut l'être, mais ensuite... comprendre, et ça, ça passe par l'écoute et la compréhension des dirigeants, des équipes, la compréhension bien évidemment de l'offre, et travailler ensemble. On parlait tout à l'heure d'humains. C'est pas avec un slideware que l'on va... Il faut forcer le fait que les gens travaillent ensemble, et ensuite les choses viennent naturellement. Merci beaucoup Patrick,
- Speaker #1
vous avez été parfait. On n'en doutait pas. Merci également à vous Marc, Estelle et Jérôme. Vous êtes parfaits tout le temps. Fin de ce numéro d'HRD Radio. Retrouvez toute notre actualité sur notre compte LinkedIn. On se donne rendez-vous jeudi prochain, 14h très précise, pour accueillir un nouvel aspect.
- Speaker #0
L'invité de la semaine de HRD Radio, une production B2B Radio en partenariat avec Juliette Sterwin, Barclay Lémy Avocat, le groupe EMA, l'école IGSRH, l'institut MinTelecom Business School et Lully Forlet.
