Transcription

• Speaker #0

  Nous sommes à Ducos aujourd'hui, au sud de Fort-de-France, en Martinique. Bonjour à vous !

• Speaker #1

  Bonjour !

• Speaker #0

  Si je vous dis attractivité du manager, qu'est-ce qui vous vient ? Est-ce que c'est une question que vous vous êtes déjà posée, honnêtement ?

• Speaker #2

  Oui, je me la suis posée, parce qu'effectivement, j'aime bien savoir avec qui je veux travailler. Quand j'ai commencé ma carrière au pro, j'avais un mentor qui m'a donné envie de bosser, donc je me suis dit que c'est avec lui que je veux bosser.

• Speaker #0

  Et donc tu t'es dit, je vais faire la même chose.

• Speaker #2

  Tout à fait, il est inspirant pour le début de ma carrière pro. Et l'onboarding, ça commence déjà par l'accueil et l'intégration qu'on met en place pour les collaborateurs qui intègrent l'entreprise.

• Speaker #0

  Jean-Nicolas ?

• Speaker #3

  Alors moi, j'ai une anecdote claire, je revois cette scène. J'étais jeune manager, dévoué à travailler le soir, à tout donner. Et j'ai un collaborateur qui avait 23 ans, je crois, et qui m'a dit, mais tu sais en fait quand je vous vois En disant vous les managers, ça ne me donne pas envie. Ça ne me donne pas envie de devenir manager. Vous vous couchez tard, vous envoyez des mets la minuit, vous devez gérer des équipes, la trésorerie, etc. Et franchement, les gars, moi, je suis très bien technicien, je ne veux pas devenir manager. Et du coup, ça m'a…

• Speaker #0

  Qu'est-ce que tu ressens quand tu entends ça ?

• Speaker #3

  Ça m'a fait réfléchir en fait, de me dire, il faut voir l'image qu'on renvoie aussi aux jeunes et il faut peut-être aussi faire un travail sur nous pour leur donner envie de s'épanouir.

• Speaker #0

  Et qu'est-ce que ça a interpellé dans tes pratiques ? Tu vas y répondre dans un instant. Sandra, on t'a supplié.

• Speaker #1

  Oui, on m'a dit, viens, reprends ton poste, c'est bon. Je ne veux plus de ce poste.

• Speaker #0

  Qu'est-ce qui s'est passé ce jour-là ?

• Speaker #1

  Oui, j'ai une collègue, je suis partie en congé maternité il y a deux ans maintenant. Et je pars en congé maternité et là, j'ai une collègue qui visait le poste de manager. Elle m'a dit, oui, oui, je prends ton poste pendant ces deux mois et demi. Je lui ai dit, vas-y, je t'en prie. trois jours après je reçois un appel reviens Je dis non, je ne peux pas revenir en fait. J'ai un bébé. Voilà, j'ai un bébé. Elle m'a dit non, je t'en prie, s'il te plaît. Donc, il a fallu quand même accompagner entre accouchement et management, mais elle n'y est pas revenue. Mais c'est vrai que le poste n'était pas du tout attractif quand elle l'a vécu.

• Speaker #0

  L'attractivité du manager, qu'est-ce que ça vous fait émerger, Xavier ?

• Speaker #4

  Moi, c'est davantage comme Jean-Nicolas en fait. c'est-à-dire que j'ai pas beaucoup de gens qui me disent oui j'ai envie d'être manager en fait c'est davantage davantage d'averses en fait j'ai l'impression en fait que je passe c'est ici ou quoi en fait qu'être manager c'est c'est pire en su comme ou être de l'arrogance ou avoir des dents longues en fait donc la volonté de devenir manager en fait c'est soit on a une légitimité en fait technique pour devenir manager soit en fait on veut évoluer on se dit qu'on veut être manager et j'ai l'impression que c'est pire en su comme quelque chose de pas bien quoi est-ce qu'il y a une troisième voie est-ce que toi t'es

• Speaker #0

  parvenu à créer une troisième voie entre les deux ?

• Speaker #4

  Moi, j'essaye d'être à l'aise avec le fait de vouloir progresser. Je pense que j'ai atteint ce que je voulais en termes de technique en tant qu'ingé. Et maintenant, pour moi, progresser, c'est progresser en tant que manager.

• Speaker #0

  Cynthia, qu'est-ce que ça interpelle pour toi, le terme d'attractivité du manager ?

• Speaker #5

  Moi, j'ai un regard un peu différent parce que je pense que toutes les personnes autour de la table ont peut-être une responsabilité de dirigeant. Alors que moi, je suis manager intermédiaire et je vis les choses vraiment différemment. L'intervention de Tony, par contre, me faisait penser à mon expérience à moi en tant que jeune, quand je suis arrivée dans le monde du travail. Comment on fait en tant que manager pour donner envie à un nouveau collaborateur de s'investir et de travailler avec nous ? J'ai un contre-exemple, par exemple, quand je suis arrivée dans l'entreprise, je suis arrivée un lundi matin à 8 heures, je suis contente, c'était mon deuxième emploi, donc je suis après. tout ça, j'arrive et tout le monde me regarde. C'est qui ? Elle vient d'où ? Elle vient faire quoi ? C'est un poste qu'on créait pour moi, donc je n'étais pas annoncée. Et ça, ça crée déjà un froid. Tandis que lorsqu'on est un manager qui veut donner envie à son équipe, peut-être qu'on prépare son arrivée, qu'on prépare l'onboarding, comme tu dis, on prépare les équipes à recevoir cette personne-là, etc. Et ça, pour moi, ça fait déjà la différence. Donc, c'est vraiment donner envie aux nouveaux collaborateurs de s'intégrer et de s'investir.

• Speaker #0

  Comment tu accompagnes cette question au quotidien ?

• Speaker #5

  Ça me pose justement à faire tout différemment. C'est-à-dire que comment moi, j'aurais aimé être reçu, comment j'aurais aimé accueillir quelqu'un. Ah oui,

• Speaker #0

  tu regardes tes propres pratiques depuis la carte du monde de l'autre, c'est ça ? C'est ça,

• Speaker #5

  exactement. C'est-à-dire que ce qu'on a pu observer dans le comportement de l'autre qui nous a peut-être gêné, comment on peut l'utiliser pour transformer cette expérience-là ? C'est-à-dire, par exemple, ça a été une envie de créer des... Créer des livrets d'accueil pour les stagiaires, enfin de voir comment on peut accueillir différemment un collaborateur de l'entreprise.

• Speaker #0

  Jennifer ?

• Speaker #6

  J'ai un avis un peu différent sur le manager en fait. Moi pour moi manager c'est s'amuser, donc c'est faire grandir les... Les équipes, c'est les développer, leur transmettre, parce que je suis vraiment dans la transmission. Moi, je trouve que c'est un super métier, j'adore les équipes, j'adore l'être humain.

• Speaker #0

  Et tu t'efforces d'être attractive.

• Speaker #6

  Oui, oui, oui.

• Speaker #0

  Il est temps d'attirer des nouveaux talents parce que l'entreprise est en croissance, parce que des collaborateurs vont partir en retraite. Bref, recrutons. À quel moment la notion d'attractivité intervient à la suite de cette décision de recruter ? Et on parle de quoi ? On parle de l'entreprise, on parle du manager, on parle de son équipe, Sandra ?

• Speaker #1

  Oui, effectivement, ça intervient peut-être déjà de l'annonce. Moi, je suis dans un secteur où ce n'est pas glamour tous les jours. Je suis dans la restauration, un métier difficile, donc il faut être attractif. Et ça, ça passe par des avantages qu'on va proposer pour être concurrentiel aussi par rapport à d'autres restaurants, puisqu'on sait que la demande est forte en termes de main-d'œuvre. Et puis, la flexibilité dans mon domaine. Je pense que chaque domaine a une attractivité certaine et il faut savoir repérer son attractivité et capituler dessus en se disant, de mon côté, il y a ça, ça, ça qui va intéresser. Et je parle de ça pour dire, je suis flexible, tu as des repos, tu as ton repas. Comme ça, le salarié, il sait qu'il peut entrer sereinement dans le poste. Je pense que ça passe par là.

• Speaker #0

  Tony, la notion d'attractivité, elle se joue, selon toi, en amont du souhait de recruter ?

• Speaker #2

  Effectivement, les premiers ambassadeurs de la notoriété de la structure, ce sont les personnes qui sont sur le terrain.

• Speaker #0

  Tu es dans quel domaine, Tony ?

• Speaker #2

  Je suis dans le domaine maritime. Et donc, les marins à costes à quai, c'est les premiers qui sont vus par les clients et les potentiels candidats sur la structure. Et j'ai une anecdote. Il y a 15 jours, j'étais au drive à Cajou. Je suis en train d'attendre un burger. Il y a un monsieur qui toque à ma fenêtre. Je vois agent de sécurité. C'est ainsi qu'on a des agents sur les quais. Il me dit, oui, vous travaillez à Blue Line. Je dis, peut-être. et ma fille me vend et me dit oui oui il travaille à Blue Line, il m'a dit ah oui c'est vous le patron j'ai dit oui, il m'a dit moi je suis agent de sécurité, le profil il a à peu près une vingtaine d'années, il m'a dit c'est trop bien d'avoir la meilleure comme bureau, c'est ce qu'il m'a dit et donc là par cette phrase là je me suis dit qu'on avait déjà gagné quelque chose sur la notoriété et donc il m'a dit je prépare en septembre 2026 la formation de Matt Loupon est-ce que je pourrais venir travailler chez vous ? je lui ai dit si j'ai des opportunités pourquoi pas. Mais voilà, ça m'a marqué, c'était il y a 15 jours.

• Speaker #0

  Ça va te marquer pour quand il reviendra postuler chez toi.

• Speaker #2

  Je ne l'oublierai pas, bien au contraire.

• Speaker #0

  Tu vas travailler sur la marque employeur. Qu'est-ce que tu imagines de cette marque employeur ?

• Speaker #2

  Nous sommes un opérateur de proximité qui favorisons la mobilité entre deux rives de la mer des Caraïbes, de la baie de Fort-de-France. Et donc, c'est un service qui a même un intérêt patrimonial, puisque c'est un service qui a été lancé dans les années 1900. Et effectivement, qui a perduré, qui a évolué, qui est ultra nécessaire. C'est-à-dire que quand il n'existe pas, ou quand il est en grève ou il a arrêté, Trois-Îles-et-Forts-de-France, c'est 1h30 à 1h45 le matin en pointe, au lieu de 15 minutes en traversée par la mer. Quand je dis ça, je pense que j'ai tout dit.

• Speaker #0

  Et alors, tu parles aussi de la raison d'être, toi, quand tu reçois un candidat.

• Speaker #2

  Voilà. C'est-à-dire qu'on explique. quand le candidat vient il... il vient parce qu'il connaît, parce que je suis assez surpris, parce que j'ai vécu dans d'autres vies des entretiens, où effectivement, quand on posait la fameuse question fatidique, « Est-ce que vous connaissez de la structure ? » C'était un peu compliqué. Là, les entretiens que j'ai eus, ils déroulent. Donc effectivement, le sujet, la notoriété a déjà fait le jeu, la raison d'être, ils la comprennent, puisqu'effectivement, on réalise un service public, et donc ça, ça a du sens, c'est-à-dire qu'ils se rendent compte que le matin, ils participent. aux déplacements des scolaires, des actifs, des retraités, des gens qui viennent pour les vacances.

• Speaker #0

  Et alors, quand on n'a pas la chance de représenter un service public ou l'utilité publique est immédiatement palpable, qu'est-ce qu'on fait ? Comment tu fais entrer en scène notre activité, Jean-Nicolas ?

• Speaker #3

  Alors, moi, j'ai une petite chance, c'est que je travaille dans un domaine qui est porteur, notamment pour les jeunes, ce sont les énergies renouvelables. Donc, il y a beaucoup de jeunes qui viennent naturellement nous voir.

• Speaker #0

  Il y a un effet « waouh » .

• Speaker #3

  Voilà, c'est ça. En disant « moi, je veux participer, je veux faire ma part, la planète s'enflamme et je veux participer, je veux être de ceux qui amènent des solutions » . Donc, ça, c'est génial. Ils viennent tout seuls, entre guillemets. Par contre, il ne faut pas les gâcher. Parce qu'en fait, c'est déjà arrivé d'avoir un jeune qui arrive, qui est super talentueux, qui est super motivé. Et finalement, on lui donne une mission qui n'est pas à son goût, qui... qu'il n'est pas assez challengé ou il y a quelque chose qui ne lui convient pas et en fait, voilà, qui n'est pas attractif et en fait, il va s'en aller. Donc, effectivement, l'attractivité, ça se prépare en amont, c'est soit sur sa raison d'être, soit sur qui on est et ce qu'on véhicule comme valeur mais derrière, il faut vraiment prendre soin de ces nouveaux qui arrivent.

• Speaker #0

  C'est quoi ta façon de prendre soin de toi ?

• Speaker #3

  Alors, moi, conception un peu comme jennifer pour moi au travail il faut passer du bon temps il faut elle a dit s'amuser moi s'amuser le mot est fort et il me plaît ton mot ben oui on passe plus de temps en fait au travail avec ses collègues à la maison ou avec ses amis généralement donc il faut que ce soit un bon moment et donc il faut qu'il y ait une bonne ambiance maintenant chacun a ses critères on peut pas forcer tout le monde à forcément s'amuser dans la vie de tous les jours, mais il faut vraiment qu'il y ait une bonne ambiance, une bonne entente entre les...

• Speaker #0

  Comment tu l'as fait ressentir dès l'entretien, voire même avant ?

• Speaker #3

  Déjà, moi, je n'arrive pas à vous voyer les gens, donc assez vite, on passe sur le tutoiement. Je donne un peu de moi, en fait, sans forcément forcer l'autre à me donner des détails sur sa vie personnelle, mais moi, je parle de moi. Un entretien d'embauche, c'est comme d'aller boire un verre avec quelqu'un qu'on ne connaît pas. Il faut que ce soit un bon moment pour les deux, en fait.

• Speaker #5

  Instaurer un climat de confiance, en fait,

• Speaker #3

  C'est ça.

• Speaker #0

  Alors Cynthia, tiens, justement.

• Speaker #5

  Moi, je pense que, par exemple, dans la période d'essai, c'est bien pour le nouveau collaborateur qui vient tester, en fait, en quelque part. Est-ce qu'il a envie de s'investir dans cette entreprise-là parce que l'employeur, lui, profite de la période d'essai pour voir si le recrutement, il était bon. Mais le salarié aussi, il jauge pour voir s'il va s'adapter à ce nouvel environnement. Est-ce qu'il va se plaire ? Est-ce qu'il va s'acclimater avec l'ambiance, justement, de nouveaux bureaux ou avec les nouvelles équipes ?

• Speaker #0

  T'es dans quel domaine, Cynthia ?

• Speaker #5

  Moi, je suis dans le domaine du BTP, du traitement de l'amiante particulièrement.

• Speaker #0

  Ok. Et alors, comment tu rends attractif ce secteur-là, ce métier-là au quotidien ?

• Speaker #5

  Alors, j'ai…

• Speaker #0

  Est-ce qu'il y a l'effet « waouh » dont on parlait il y a un instant ?

• Speaker #3

  Il n'a pas aimé l'amiante, je crois.

• Speaker #5

  Pas spécialement « waouh » , parce que moi, je suis dans les bureaux, je suis un peu dans le cœur du réacteur, on va dire. Je suis chargée d'affaires, donc je m'occupe de toute la partie traitement d'appels d'offres, toute la partie qu'on ne voit pas, c'est pas... palpable, il n'y a pas de travaux à proprement parler. Par contre, j'ai nécessité, moi, pour rendre les choses attractives, d'expliquer. En tout cas, je fais comme moi, j'aurais aimé qu'on fasse pour moi.

• Speaker #0

  Et désamianté, c'est prendre soin de la santé, déjà. Donc, il y a toujours, on peut souvent trouver quelque chose. C'est donner du sens. C'est-à-dire,

• Speaker #5

  quand, par exemple, on doit faire un devis pour un client, je vais expliquer au collaborateur, à la collaboratrice, le client, il en a besoin pour monter un dossier, demande de prêt, etc. Donc, il faut que le client ait un devis détaillé de telle manière. Il faut qu'on lui explique pourquoi ça coûte ce prix-là, etc. Enfin, j'essaie de donner du sens en détaillant le plus que possible.

• Speaker #0

  À quel moment la notion d'attractivité intervient, Xavier ?

• Speaker #4

  Je vais être assez différent, en fait, de tout ce qu'ils ont dit. Ah, c'est bien un peu de contrôle. Non, je ne sais pas. Par exemple, j'ai embossé une juriste. Tu es dans quelle domaine ? Or, moi, je suis dans les eaux et forêts. Donc, là, j'ai embossé une juriste, en fait, sur le droit social. Donc, dit comme ça, en fait, ça n'a pas la dette lesquelles. mais pourtant pour elle en fait le sujet que je lui amène c'est à dire ce gros sujet social avec où ça part en cacahuètes partout ben en fait elle ça l'éclate parce que ça lui permet de travailler en fait sur quelque chose qu'elle maîtrise et qu'elle adore regarder les documents je sais pas les documents juridiques en fait donc pour moi l'attractivité pour elle pour quelqu'un comme ça en fait et pour les gens comme moi parce que moi la façon dont je m'épanouis au travail c'est de faire des choses qui m'intéressent c'est peut-être pas forcément l'ambiance l'ambiance qu'elle suit, une bonne ambiance c'est bien en fait Mais que ce que je fais, je m'épanouis sur le faire et que je me sens utile. Ça parle d'utilité pour toi ? Utile, peut-être que c'est le terme qui s'en rapproche le plus. Pour moi, l'attractivité pendant le processus de recrutement, c'est de créer ou d'identifier l'adéquation entre les capacités de la personne et le poste. La personne se dit « là, je vais faire ça » . Au-delà de l'ambiance qui est importante, je m'éclate à le faire.

• Speaker #6

  Je l'ai fait. Alors, pour moi, ce qui est important lors d'un recrutement, c'est le savoir-être de la personne.

• Speaker #0

  Et ça, ça n'a jamais changé.

• Speaker #6

  Non.

• Speaker #0

  Ça fait plus de 30 ans que je travaille, j'entends toujours la même chose.

• Speaker #6

  Mais c'est important parce que c'est l'humain qui fait l'entreprise et ce n'est pas parce que la personne n'est pas du métier qu'elle ne va pas avoir des talents, qu'elle ne va pas s'épanouir, qu'elle ne va pas faire du bien aux clients. Et moi, je suis dans le divertissement, donc c'est important que les gens… Alors déjà, notre activité…

• Speaker #0

  Ça prend mieux l'amusement déjà.

• Speaker #6

  J'étais dans la location de véhicule avant, c'était pareil,

• Speaker #0

  c'était de l'amusement. S'amuser pour toi. Et comment est-ce que tu le véhicules, si le cas de le dire ?

• Speaker #6

  Alors, s'amuser, c'est prendre du plaisir, c'est aimer ce qu'on fait, c'est partager des moments avec nos clients, c'est les faire vibrer, c'est les connaître, et c'est connaître aussi nos équipes, et c'est construire des choses ensemble, des événements avec nos clients, avec nos collègues, etc.

• Speaker #0

  C'est prendre soin du quotidien de chaque instant. J'entends ça dans votre quotidien.

• Speaker #5

  Quand j'entends Jennifer, j'entends expérience. C'est-à-dire que la vie, c'est une expérience. Et venir au travail, ça doit être une expérience aussi. Et de la même manière que lorsqu'on organise un événement où on cherche à avoir l'expérience client la meilleure possible, l'expérience collaborateur aussi, elle doit être intéressante. C'est-à-dire que lorsqu'on vient travailler, il faut qu'on ait envie de rejoindre ses collègues-là, il faut qu'on ait envie de rejoindre... Le lieu sur lequel on travaille,

• Speaker #0

  etc. J'ai envie de dire, le rôle du manager, c'est de s'interroger le plus quotidiennement possible sur est-ce que je donne aujourd'hui suffisamment envie aux collaborateurs de venir travailler ? Est-ce que vous vous posez régulièrement cette question, honnêtement ? Sandra, dans la restauration.

• Speaker #1

  Oui, parce que j'ai des profils très divers. Ça va du petit jeune de 16 ans en apprentissage à l'étudiant. l'homme qui a déjà sa famille avec ses deux enfants, et puis même des seniors. Donc, il faut savoir l'identification de l'attractivité, c'est très important. Qu'est-ce qui est attractif pour l'un et pas pour l'autre ? Un exemple, moi, dans la restauration, souvent on dit, si on veut m'embaucher, qu'on me dit la relation clientèle. Non. Désolée, mais je vais répondre non. Ce que j'aime, moi, dans la restauration, c'est le rush. C'est le rush, c'est le stress, c'est l'adrénaline. C'est ce que j'aime. Et c'est ça, si on veut me faire m'embaucher, c'est ce qu'on doit me vendre c'est de me dire À 13h, ça va taper fort et il faudra que tu sois là et que tu réagisses à chaque transplant.

• Speaker #0

  Ça peut faire peur pour toi à certaines personnes ?

• Speaker #1

  À certaines personnes, mais c'est attractif pour certains et pas pour d'autres. Et il faut savoir identifier ce point-là.

• Speaker #0

  Une valeur, ça ne se déclare pas. Je vous le rappelle, ça se prouve. Alors, comment est-ce que vous faites votre bilan congruence, alignement des valeurs, des faits ? Quelle place vous faites à la culture de l'entreprise ? Cynthia ?

• Speaker #5

  Pour moi, la congruence, c'est quand on est satisfait vraiment de soi-même. J'ai une expérience qui est très récente et qui a bouleversé quelque chose en moi, vraiment. Alors, comme la charge de travail a augmenté sur mon poste, on m'a proposé le recrutement d'une assistante, d'une adjointe plutôt. Et bon, je me suis efforcée de donner le meilleur de moi-même pour l'intégrer, rendre justement le poste attractif et tout ça. Et pour moi, ça a assez soldé un peu par un échec parce que je n'ai pas réussi. Je prends un exemple. On a des fois du rush, comme disait Sandra. sur les appels d'offres. Les appels d'offres, il y a une heure précise à laquelle on doit remettre les documents. C'est des dossiers qu'il faut préparer, qui sont assez lourds, des fois pour des dossiers à plus d'un million d'euros, etc. Et il y a un jour, on se retrouvait avec trois appels d'offres à gérer pour le lendemain. Elle avait une certaine mission et devait préparer des documents. Il arrive, on est le mardi soir à 17h. Je me rends compte qu'elle n'a pas préparé ce qu'elle devait faire. Alors, je m'en aperçois, j'essaie de rectifier le tir, je lui dis. demain matin à la première heure, il faut que vous fassiez ça, ça, ça, ça, ça, parce que voilà les conséquences que ça peut générer sur l'entreprise si on ne le fait pas. Elle m'a dit OK. J'ai pensé qu'elle avait compris l'intérêt, l'importance de la mission. Et le lendemain matin à 8 heures, j'ai reçu un message, je suis en arrêt. Pour moi, c'est un échec. C'est-à-dire que si je t'ai expliqué, j'ai pris le temps et j'essaye de mettre les mots. Je sais que des fois, je suis directive et tout ça, mais j'essaye de mettre la forme, d'expliquer surtout l'intérêt. Et quand je me retrouve face à ce genre de réaction, pour moi, c'est un échec. Et pour moi, on a un problème, justement, de ne pas être satisfaite de moi-même, puisque je n'ai pas réussi à lui faire comprendre, en fait.

• Speaker #0

  Quelle valeur a été touchée, puisqu'on parlait de valeur, d'alignement des valeurs et des faits ?

• Speaker #5

  Je ne sais pas quelle valeur, parce que je me questionne encore sur la situation.

• Speaker #0

  Eh bien, on va t'aider, hein, tous ensemble ?

• Speaker #5

  Non, vraiment, je...

• Speaker #0

  Ça sera dans une journée germe.

• Speaker #5

  Ouais, c'est ça. J'ai eu tout le programme parce que ça a été vraiment une expérience, comme je disais, bouleversante. Mon parcours à émergence, du coup, puisque moi, j'ai le parcours de manager intermédiaire, ça m'a questionné vraiment tout le long sur qui je veux être comme manager. ce que je veux donner comme image du manager.

• Speaker #0

  Tu es une candidate idéale pour ce podcast. Alors, quelle réponse tu as trouvée ?

• Speaker #5

  Moi, j'ai envie d'être quelqu'un toujours dans la bienveillance et qui donne envie à ses équipes, en fait, de s'investir. Je suis quelqu'un qui a une valeur de travail très forte. Je peux rester sur des dossiers jusqu'à 22h, 23h sans problème.

• Speaker #0

  Tout le monde n'est pas... À la même vitesse que toi,

• Speaker #5

  Nathalie. Pas à la même vitesse que moi, justement, mais j'ai envie que les gens développent ça. S'ils ont la capacité, parce qu'on manage par les talents, si je sens que la personne a la possibilité de le faire, j'ai envie de l'emmener à le faire. Et si je n'y arrive pas, pour moi, c'est un échec.

• Speaker #0

  Merci en tout cas de nous livrer aussi tes échecs, Cynthia, parce que ce n'est pas qu'un long fleuve tranquille, le management. Comment vous faites votre bilan congruent, salinement, des valeurs, des faits ? Et dans quelle mesure les... Les futurs recrutés, ils sont sensibles ?

• Speaker #3

  Pour moi, la congruence, c'est l'histoire de ma vie.

• Speaker #0

  Ah oui ?

• Speaker #3

  En fait, j'ai fait des études d'ingénieur, donc sujet assez technique, et j'ai commencé à travailler. Et en fait, je me suis rendu compte que je peux faire des choses techniques, mais sur une finalité qui ne m'intéresse pas du tout. Donc j'ai commencé à travailler dans l'aéronautique. les avions d'affaires, les business jets, et en fait, ça ne me parlait pas du tout. Quel paradoxe ! Et le soir, j'étais dans des associations écolo-sociales.

• Speaker #0

  En effet.

• Speaker #3

  Et en fait, à un moment donné, je me suis dit non. Je me suis dit non, ce n'est pas possible. C'est ma femme aussi qui m'a dit, là, tu commences à... J'ai changé de boulot. Et en fait, depuis ça, je me suis rendu compte qu'il faut absolument que je sois bien. dans ce que je fais, donc à la fois bien dans l'équipe comme on disait tout à l'heure, mais aussi dans la finalité de ce que je fais sinon ça va pas, sinon il y a une partie de moi qui est bancale qui est malheureuse et ça m'a amené à faire plein de choses plein de métiers différents dans ma vie jusqu'à, il y a un mois j'ai créé une nouvelle société

• Speaker #0

  Est-ce que vous connaissez vos valeurs messieurs dames, et pour le coup comment ça rejaillit sur l'attractivité auprès de nouveaux talents Xavier Merci.

• Speaker #4

  La vérité avec les valeurs, c'est que les valeurs, ce n'est pas quelque chose que tu dis, c'est ce que tu fais, c'est comment tu réagis. Exactement. Alors, pour répondre à ta question, je pense que je ne suis pas encore clair sur exactement quelles sont toutes mes valeurs. Ce qu'on fait tout le temps en exercice, au final, converger, j'ai une ou deux valeurs qui me sont propres. Mais pour embarquer les équipes, pour les suivre au quotidien, il faut qu'il y ait de la congruence, comme tu dis, entre ce que je leur dis et ce que je fais. il y a toujours des événements qui se passent dans le métier qui... qui te mettent en face de ça. Par exemple, j'ai un collaborateur avec qui je m'entends super bien, qui a fait une faute grave au boulot. C'est quelqu'un dont j'étais très proche, mais en même temps, en tant que manager, je devais le sanctionner. Si je suis fidèle à mes valeurs, il faut que je le sanctionne. Et de l'autre côté, les salariés n'auraient pas compris si ils se disent à leur directeur qu'il parle tout le temps de justice, d'équité, et en fait, sur ce cas-là, je n'aurais pas réagi, et à ce moment-là, j'aurais trahi mes valeurs. Et les salariés, mes collaborateurs, en fait, ils ne se seraient pas reconnus dans ce que je fais.

• Speaker #0

  Ça risquait de mettre un sacré bazar, pour le coup, dans la notion d'équité.

• Speaker #4

  C'est pour ça que je pense qu'en fait, que les valeurs, en fait, c'est au quotidien pour le manager. C'est ce qu'il fait par rapport à ses équipes, en fait.

• Speaker #0

  Ce jour-là, votre posture fait clairement la différence. Sandra, tu as été victime d'un braquage ce jour-là. Raconte-nous.

• Speaker #1

  Oui, oui. Il y a à peu près deux ans, enfin un an et demi environ. On a été victime d'un braquage à Marmée dans le restaurant et j'étais la première, on va dire, avec une arme sur la tête. Donc, en tant que directrice, sept autres salariés.

• Speaker #0

  Ah oui, c'est pas ?

• Speaker #1

  Non, quand même pas. Mais ça m'a permis quand même de réfléchir à la posture, c'est la question. Parce que quand on a vécu un braquage, après, il y a tout le reste à gérer. Les salariés, il faut les gérer. Ce n'est pas moi qui les gère, il n'y a personne pour les gérer. Il faut venir travailler le lendemain matin, c'était veille de fête des pères. Donc, le lendemain matin, c'est 300 personnes au resto qu'il faut gérer. Il y a 7 salariés qui me disent, moi, je ne veux pas revenir dans ce restaurant. Donc, il faut quand même garder les deux pieds bien sur terre et leur dire, OK, ça va aller, ce n'est pas tous les jours, ça va aller. Alors,

• Speaker #0

  garder les pieds sur terre et en même temps, qu'est-ce que deviennent tes émotions dans tout ça ?

• Speaker #1

  La vérité, c'est que j'ai tout chanté le soir. Quand ça s'est passé, moi, je m'occupais principalement de mes salariés. Donc, on est obligé des fois en tant que manager de prendre cette posture de presque maman, des fois où il faut tout évacuer parce qu'on ne peut pas faire autrement. Entre la police et tout ce qui est à gérer, on chante les émotions, on s'en occupera quand on aura le temps.

• Speaker #0

  C'est ça.

• Speaker #1

  Donc, c'est malheureusement ce que le manager doit faire.

• Speaker #0

  Et arriver le soir chez toi ?

• Speaker #1

  J'avais un salarié qui dormait chez moi parce qu'il ne pouvait pas rentrer chez lui. On lui avait volé ses clés. Donc, je devais encore gérer un salarié en arrivant. Donc, les émotions, ça a été une semaine après. Parce qu'il y avait la fête des Pères le lendemain. Le restaurant, il est 7 jours sur 7.

• Speaker #0

  Adrenaline pendant une semaine. Exactement.

• Speaker #1

  Il ne faut pas oublier que j'aime bien ça quand même.

• Speaker #0

  Oui, c'est vrai.

• Speaker #1

  Tu l'as dit tout à l'heure. C'est ça, chez moi, ça m'a permis de gérer.

• Speaker #0

  Ça doit plaire à Tony. La capitaine est restée à bord coûte que coûte. mon capitaine, Tony.

• Speaker #2

  Oui, je vais rebondir sur... Sur Xavier, avec sa question précédente sur la sanction disciplinaire. Je me suis retrouvé dans des échanges avec mes marins, où ils me disent, tu es un directeur sympa, mais tu n'as pas le doigt qui tremble quand il faut sanctionner. Oui, c'est ça.

• Speaker #0

  On entend une forte capacité à prendre des décisions.

• Speaker #2

  Et quand il faut sanctionner, je fais la part des choses. Je parle très bien avec mes marins. S'il y a quelque chose qui entraîne une sanction, je n'ai pas d'état d'âme là-dessus. Par contre, je ne change pas qui je suis dans la relation que j'ai avec l'autre. Merci. Voilà. Et ça, ça peut te perturber. Ça a eu l'occasion de te perturber. C'est pas parce que je t'ai sanctionné que t'as fait une erreur. Il y a une sanction qui est tombée pour l'erreur. On passe à autre chose. On est toujours, on travaille ensemble.

• Speaker #0

  Et qu'est-ce qui a gêné certaines personnes ?

• Speaker #2

  Peut-être que c'était l'habitude d'avoir de la rancœur ou être déçu vis-à-vis d'un collab. Ils ont dû vivre ça auparavant. Mais moi, non.

• Speaker #0

  Qu'on comprenne bien, qu'est-ce qui les a gênés ? Le fait que tu passes... c'est pas le fait que tu sanctionnes, c'est pas ça que j'entends. C'est le fait que tu aies la capacité à passer très rapidement à autre chose. C'est ça. Et ça, ça peut être gênant, non ?

• Speaker #2

  Ça peut être gênant. Parce qu'effectivement, le lendemain, je le revois, je le salue, je lui propose un café, on discute. Et ça, ça peut être déroutant.

• Speaker #0

  Oui.

• Speaker #2

  Voilà. Donc lui aussi, il a fait preuve d'une certaine maturité là-dessus, en fait.

• Speaker #0

  Voilà. On voit bien que quand on fait ça, quand on a la capacité que tu décris, Tony, à faire ça, on s'occupe vraiment du comportement, de l'action. Mais ça ne touche pas intrinsèquement l'identité de la personne. C'est très fort, ça.

• Speaker #2

  Je vais rajouter juste un mantra. Les quatre accords d'Altek n'en fait jamais une affaire personnelle.

• Speaker #0

  Il faut une vie entière, parfois, pour certaines personnes, pour l'appliquer. Vous avez recruté une pépite. Qu'est-ce qui se passe ensuite ? Tu ne recrutes plus sur ce V, toi, Sandra. Donc, ça veut dire que tu passes directement à la phase d'intégration. Bonjour, entrez, mettez des gants.

• Speaker #1

  C'est un peu ça. Je pense que je suis la mauvaise élève. On va dire que c'est peut-être le secteur qui veut ça. Parle d'abord,

• Speaker #0

  on te dira après.

• Speaker #1

  Tu n'as pas dit quel secteur. La restauration. En fait, c'est presque ça, mais ça prend deux heures. Voilà. Bonjour. Donc, selon le poste, voici comment ça se passe ici. Vous avez temps de pause, vous faites ça. C'est parti, le service commence dans 15 minutes. Malheureusement, c'est très difficile pour moi d'intégrer. J'aurais aimé. Je l'aurais aimé, c'est pour ça que j'écoute avec beaucoup d'attention les autres managers, parce que j'aurais vraiment aimé prendre plus de temps. Mon rêve, c'est de faire une journée de formation, où on s'assied, on discute, on présente l'entreprise.

• Speaker #0

  En même temps, si on me montre les fourneaux tâche par tâche, les tables pour le service tâche par tâche, ça peut être une façon d'y arriver, non ?

• Speaker #1

  Oui, c'est ce qu'on fait, mais c'est des fois trop rapide. C'est des fois trop rapide, en tout cas à mon goût et même pour le personnage. J'ai un exemple d'un salarié qui est arrivé. Il est en cuisine, on ne l'a pas présenté. Il a un poste, tout le monde regarde en se disant « Mais pourquoi il fait ça comme ça ? » Mais on ne lui a rien expliqué. Donc, lui, il se sent mal. Donc là,

• Speaker #0

  c'est la meilleure façon d'échouer.

• Speaker #1

  Et en plus, il se sent mal. Il a échoué. Il se sent mal, l'équipe remet en cause ses compétences. Et lui, il se dit « Mais qu'est-ce que je fais ici ? » « Mais pourquoi ? » Parce qu'on ne lui a pas expliqué, on n'a pas formé, on ne lui a pas donné de fiches techniques, on l'a lâché.

• Speaker #0

  Pourtant, les candidats sont précieux dans la restauration. Ça,

• Speaker #1

  je ne suis pas très bonne élève.

• Speaker #0

  Merci en tout cas de nous livrer ça. Donc Sandra, rendez-vous dans un prochain podcast pour savoir comment tu as évolué. Tony, je te vois faire des grands gestes. Je ne sais pas ce qu'ils signifient pendant que Sandra s'exprime.

• Speaker #2

  Sur l'exemple de l'intégration, surtout dans le monde marin, les marins connaissent le service. Je les recoute pas aujourd'hui et demain ils sont en ligne. Je mets deux ou trois jours pour qu'ils soient en double. avec des marins sur l'ensemble des lignes pour voir à quoi ça ressemble, quelle est la clientèle, quelles sont les particularités techniques des lignes. Et je leur fais rencontrer les administratifs. Et pareil, les administratifs, les terriens, je leur dis qu'une fois dans le mois, il faut que vous ailliez en navigation. Prenez deux ou trois heures, vous y allez. Ça vous permet d'être connu. Les ouvrières des marins travaillent soit le matin, l'après-midi ou le soir. Ils peuvent ne pas vous croiser pendant deux ou trois semaines. Donc, ne pas savoir qui vous êtes.

• Speaker #0

  Une sorte de reportage, de vie ma vie.

• Speaker #2

  C'est ça. Elles ne vont pas amarrer le bateau, mais elles sont quand même présentes. Ils partent en expression. Et dans l'exemple du recrutement, j'y participe, mais je confie le recruté au service référent. Parce que moi, je ne pense pas que je pourrais gérer, je ne connais pas l'intégralité des tâches de mes collabs. Et pour moi, une intégration réussie, c'est quand mes collègues me disent, on aurait dit qu'elle est là depuis six mois.

• Speaker #0

  Quand on me dit ça,

• Speaker #2

  moi, je suis content.

• Speaker #0

  Et là, c'est gagné. Xavier, tu as découvert, tu le dis avec beaucoup d'honnêteté, l'importance de l'intégration. Il y a à peu près un an, avec le concours de Véronique, qui est animatrice de ton groupe.

• Speaker #4

  Oui, effectivement. Ce que j'ai découvert en rentrant à Germes, c'est qu'on a tous des façons différentes d'appréhender les relations avec les autres. ou de s'intégrer à un groupe. Quand j'entends, par exemple, Tony, qui est très dans l'affect, la passion, je ne sais pas c'est quoi le terme. Tony,

• Speaker #0

  réponse ?

• Speaker #4

  Proximité.

• Speaker #0

  J'entends beaucoup plus en effet de proximité que d'affect.

• Speaker #4

  Parce qu'en fait, moi, je n'ai pas du tout ce talent-là. Ma seule rationalisation, c'est de suivre le process des gens pour qui ça fonctionne. Je me suis rendu compte que différentes personnes ont différentes façons de s'intégrer. Il y a certaines personnes qui ont besoin Merci. de proximité, de discuter avec les gens. Toutes les personnes ont besoin juste d'être bien, sont un peu plus introverties, ont plus besoin d'être bien dans leur espace de travail et n'ont pas forcément besoin de rencontrer le reste du monde. Donc, c'est cette compréhension-là que j'ai eue en rentrant à Germes, grâce à Véronique.

• Speaker #0

  Il est important de personnaliser aussi l'intégration et toi, tu es très attaché à cette notion de personnalisation. Yannick, comment tu t'y prends ?

• Speaker #7

  Oui, je suis attachée à la personnalisation, mais autant que possible, parce que je suis dans une administration assez formatée, archisée, paramilitaire, donc on ne peut pas faire beaucoup de froufrou, si je peux me permettre l'expression.

• Speaker #0

  Les froufrous ?

• Speaker #7

  Les fantaisies, voilà. Les choses sont assez ordonnées, classées, rangées et archisées. D'accord. Alors,

• Speaker #0

  où est la part d'humanité de Yannick, le manager, dans tout ça ?

• Speaker #7

  Dans la façon d'appréhender le collègue, dans les temps d'échange, dans le mode de relation, pas forcément que des mails. On va se parler, on va se voir, ça peut être utile.

• Speaker #0

  La vie de la vraie. La petite astuce de Yannick ?

• Speaker #7

  Demander à la personne à intégrer comment elle voit les choses pour pouvoir rester au plus près de sa vision et la satisfaire. dans la mesure du possible et de la réalité du contexte.

• Speaker #0

  Et de s'en servir comme feuille de route.

• Speaker #7

  Tout à fait.

• Speaker #0

  Oui, c'est ça. Donc finalement, c'est elle qui fournit, en quelque sorte, sa feuille de route.

• Speaker #7

  Autant que possible.

• Speaker #0

  Oui.

• Speaker #7

  Au moins, c'est quelque chose qui va lui parler. Parce qu'on est toujours plus intéressé par quelque chose qui vient de nous.

• Speaker #0

  Bien sûr, bien sûr. Et ça, c'est très responsabilisant.

• Speaker #7

  C'est le but. Parce qu'on est des fonctionnaires, mais pas que. On est d'abord des individus avec un mindset, avec des idées et il faut cultiver tout cela pour justement créer les pépites.

• Speaker #0

  Dernière question, qu'est-ce que vous avez gagné à bien intégrer ou qu'est-ce que vous allez gagner ? Parce que j'entends que certains sont en chemin, que les conditions de leur métier ne sont pas toujours simples pour correctement intégrer.

• Speaker #7

  Fidélité.

• Speaker #0

  De la fidélité Sandra. Mais ce n'est pas facile Sandra dans la restauration.

• Speaker #1

  Non. c'est très difficile mais on essaye en tout cas quand on a on est sûr qu'on a une pépite ben on la polie comme dit

• Speaker #0

  Johnny on la polie on la polie pour la garder on pourrait le rattraper celui qui est parti parce qu'il a été mal intégré je suis pas sûre bon on a qu'une chance de faire une bonne impression donc c'est ça et en fait ouais mais en même temps ce que dit Sandra c'est que le boulot a pas été convenable pour l'intégrer donc on peut peut-être lui donner une deuxième chance on peut former un culpin

• Speaker #1

  S'il est toujours là, oui.

• Speaker #2

  C'est ce que je disais, effectivement, le parler vrai. C'est-à-dire que je pense que la première étape, si on reconnaît qu'on s'est planté vis-à-vis du candidat, ça peut renvoyer une image de sincérité. Donc après, charger à la personne ou pas d'accepter de vouloir revenir. Mais au moins, en face, il y a quelqu'un qui reconnaît qu'il y a eu un manquement et qu'il a quand même perçu la valeur du collaborateur et qu'il souhaite retenter.

• Speaker #5

  Mais le rôle de manager nous renvoie beaucoup… L'humilité aussi, c'est reconnaître qu'on n'est pas forcément parfait et puis qu'on peut se tromper. Et si on n'arrive pas à faire preuve d'humilité à ce niveau-là, pour moi, j'utilise beaucoup ce mot-là depuis tout à l'heure, échec. Mais pour moi, c'est un échec. C'est-à-dire que si on n'accepte pas qu'on est humain et qu'on peut faire une erreur, ça détruit les relations. Et justement, intégrer correctement un collaborateur, ça doit permettre d'installer... une certaine confiance.

• Speaker #7

  Et je rajouterais que il faut aussi saluer l'adaptabilité dont doit savoir faire pour le manager parce qu'on est plus souvent amené à faire plus avec moins que l'inverse. Et si on n'est pas inventif et créatif, ça complique d'autant plus la tâche.

• Speaker #0

  Jean-Nicolas ?

• Speaker #3

  En fait, moi, ce qui me vient en tête, c'est qu'une bonne intégration, ça nous fait grandir. Ça nous fait grandir, nous, en tant que manager, en tant que personne, ça fait grandir toute l'entreprise. Et il y a un exercice qui est pas mal à faire, c'est le rapport d'étonnement. Au bout d'une semaine, d'une semaine d'une nouvelle personne... Lui faire faire un rapport d'étonnement, c'est-à-dire lui dire quand tu es arrivé, qu'est-ce qui t'a étonné, qu'est-ce que tu as trouvé bien, qu'est-ce que tu as trouvé moins bien, etc.

• Speaker #0

  Encore faut-il pouvoir l'entendre.

• Speaker #3

  Oui, voilà, ce n'est pas forcément agréable à entendre, mais il faut le faire et il faut le faire à chaud tant qu'il est frais, parce qu'au bout d'un mois, il sera déjà habitué en fait. C'est vraiment un moment privilégié, le onboarding comme on dit. Après, ça demande beaucoup d'énergie, ça demande beaucoup de temps et d'énergie humaine, comme on disait. et du coup... Je comprends que dans des métiers comme Sandra, où il y a un gros turnover, à la fin, c'est très lourd. On va aller voir chez elle. On va aller.

• Speaker #0

  On va partir en reportage.

• Speaker #6

  Moi, je pense que l'intégration, elle est importante pour éviter effectivement le turnover que je connaissais bien avant comme Sandra dans le métier de divertissement. Et en fait, quand il y a une bonne intégration, je pense que ça crée de la cohésion. Entre les différents collaborateurs, on les fédère en fait. Et on se rend compte que les gens se sont impliqués, qu'ils ont une appartenance à leur entreprise et du coup ils n'ont plus envie de partir.

• Speaker #0

  Et de surcroît, quand on vend du divertissement, donc de la cohésion, autant être dans une équipe qui possède déjà cette cohésion.

• Speaker #5

  Il faut vraiment en tant que manager qu'on arrive à créer cette cohésion-là. C'est-à-dire que lorsqu'on a une équipe, on recrute des dizaines ou peut-être deux ou trois personnes qui ne se connaissent pas, qui viennent d'univers différents et qui sont obligées de collaborer. Ils n'ont pas choisi de collaborer avec les personnes qu'on leur a imposées. Donc, il faut réussir à créer cette cohésion-là. Et en Martinique, je pense qu'on a encore du travail à faire à ce niveau-là. Il faut que les gens s'intègrent et que les managers fassent l'effort de sortir la tête du guidon. et de mettre les choses en place pour qu'il y ait plus de cohésion.

• Speaker #0

  En quoi ça concernerait la Martinique particulièrement ?

• Speaker #3

  Ouh là, là on ouvre un dossier.

• Speaker #5

  Ouais, on va ouvrir un dossier un peu trop grand, mais c'est le rapport au travail tout court, c'est le rapport au travail. Et en tant que manager, il faut qu'on arrive à intégrer la notion plaisir aussi au travail.

• Speaker #7

  Et je trouve que Germe donne de très bonnes idées.

• Speaker #0

  Yannick ?

• Speaker #7

  Et je trouve que Germe donne de très bonnes idées en ce sens.

• Speaker #0

  Et comment on pouvait finir mieux que ça ? Un clin d'œil à gérer. Merci beaucoup. Merci à chacun et chacune. Nous étions à Ducos en Martinique aujourd'hui. Merci à Yannick de nous avoir reçus. Merci Cynthia, Jennifer, Xavier, Sandra, Tony, Jean-Nicolas et merci à Véronique, l'animatrice de votre groupe, de nous avoir permis de nous rencontrer aujourd'hui. A très bientôt dans la graine inspirante.

• Speaker #5

  Oui, merci.