Transcription

• Speaker #0

  Nous sommes à Ducos, au sud de Fort-de-France, en Martinique aujourd'hui. Nous sommes en compagnie de Cynthia, Jean-Nicolas, Xavier, Yannick, Véronique, Tony et Jennifer. Bonjour à vous ! Bonjour ! Si je vous dis « transmettre » , à quoi ce mot fait référence dans votre management ? Tony ?

• Speaker #1

  Transmettre. J'ai plutôt été quelqu'un qui a reçu. Oui, on ne t'a pas transmis. On m'a transmis, je suis arrivé en poste en avril dernier. Et il y a des choses techniques que je ne connaissais pas. Et j'ai des collaborateurs qui m'ont transmis l'essentiel de façon à ce que j'ai une vision d'ensemble sur l'activité, sur le matériel et sur le monde marin. C'était assez appréciable parce que ce sont des personnes qui sont là depuis un certain temps. Et ça me permet de pouvoir échanger, de gagner aussi un peu en l'évitimité.

• Speaker #0

  Et puis c'est valorisant pour eux.

• Speaker #1

  Tout à fait. Parce que c'est une transmission de savoir, de l'autre side. C'est une transmission.

• Speaker #0

  Je forme le boss.

• Speaker #1

  Voilà, tout à fait.

• Speaker #0

  Génial ça.

• Speaker #2

  et moi j'ai aucun problème avec ça et j'espère qu'il s'en rappellera que j'étais un bon formateur à la fin de l'année alors il y a effectivement technique de transmission du savoir mais moi je vois surtout de la culture, ce qu'on appelle la culture d'entreprise, du savoir-être chez nous, on fait comme ça on traite le client comme ça on traite nos fournisseurs comme ça et c'est quelque chose, moi je suis arrivé assez jeune dans mon entreprise et du coup Tu es dans l'énergie ? Oui, je suis dans les énergies renouvelables. Et c'est un secteur où il y a de tout. Ça peut s'apparenter à du BTP, ça peut s'apparenter à des études techniques, ça peut s'apparenter à de la vente. Enfin voilà, il y a beaucoup de métiers différents. Et quand on arrive en tant que jeune dedans, on apprend énormément. Donc cette transmission, elle est super importante à l'arrivée et au départ d'un collaborateur. Parce que pour le coup, on peut sentir un grand vide quand quelqu'un part.

• Speaker #0

  Cynthia ?

• Speaker #3

  Pour moi, la transmission, c'est vraiment donner goût. Moi, je pense à transmission dans le sens où on doit faire une passation, mais il faut que la passation, pour moi, soit assez neutre parce que des fois, on a déjà en magazine un certain nombre de choses, une expérience, c'est vrai, mais on a aussi nos propres émotions qui se mélangent à cette expérience-là. Et il faut que lorsqu'on fasse la transmission, justement, qu'on arrive à donner goût à la personne. qu'elle puisse vivre les choses elle-même avec ses propres émotions.

• Speaker #0

  En dire trop, pas assez. C'est ça,

• Speaker #3

  il faut retrouver le juste milieu pour donner goût à la personne à qui on transmet.

• Speaker #1

  En fait, je rajouterais simplement qu'on ne peut pas empêcher, quand un nouveau arrive, c'est naturel de lui raconter l'histoire et raconter l'histoire qui n'allait pas non plus. Et donc après, il faut que je fasse attention à ce que j'entends. Il faut filtrer, en fait. C'est ça. Et le manager doit avoir cette capacité de filtrer, de se faire son idée et puis de donner de... la perspective parce qu'effectivement c'était ça avant mais nous on veut aller là.

• Speaker #0

  Tu te feras ta propre idée m'avait dit un directeur. Vas-y va voir, va explorer, tu te feras ta propre idée.

• Speaker #4

  Tout à fait.

• Speaker #0

  Yannick.

• Speaker #4

  Je suis d'accord qu'il faut se faire sa propre idée parce que ce qui est emmagasiné par les uns et les autres c'est différent, c'est propre à chacun mais il faut aussi objectiver les choses et tout ce qui est documents, écrit, process, ça aide et c'est le côté formelle, mais le côté humain... On ne pourra non plus jamais l'effacer.

• Speaker #0

  On va regarder comment est-ce que vous transmettez, comment vous préparez la transmission. Jennifer ?

• Speaker #5

  Moi, on m'a transmis. J'ai eu un mentor. J'ai eu la chance d'avoir un mentor dans mon ancien travail. Lui, il m'a donné la chance aussi de transmettre, de faire grandir les équipes et surtout de mettre, différemment de ce que tu as dit Cynthia, de mettre mon ADN dedans. Ah oui ? Parce qu'en fait, j'ai mis ma patte, j'ai mis ma personnalité dans l'entreprise. Les gens, les équipes, les clients sont restés avec cette image. À l'époque, je ne vais pas citer le nom, mais c'était aussi le génifère. La société, tout le monde pensait même que c'était mon entreprise. Et j'ai adoré transmettre parce que j'ai transmis des valeurs. Et les gens ont gardé la même qualité de service. Tout est resté intact en fait.

• Speaker #0

  C'est beau quand il se passe comme ça. Xavier ?

• Speaker #6

  Pour moi, la transmission, c'est un peu différent. Pour moi, tout ce que j'ai appris en tant que manager, c'est vraiment de l'humain, de la posture, comment grandir. C'est aussi pour ça que je suis à Ager. Ce que j'aime dans ce boulot de manager, c'est justement d'avoir des collaborateurs qui sont dans cette recherche-là, de posture, de comment évoluer dans l'entreprise, comment grandir dans le travail, comment s'épanouir, comment se sentir bien au travail, comment grandir.

• Speaker #0

  Ah oui, moins sur l'aspect technique que sur l'aspect humain.

• Speaker #6

  Sur l'aspect technique, peut-être sur la partie organisationnelle.

• Speaker #0

  Tu es dans quel domaine, Xavier ?

• Speaker #6

  Oui, il faudrait. Peut-être sur la partie organisationnelle, mais ça concourt à l'organisation du travail.

• Speaker #0

  Alors, c'est l'histoire d'un collaborateur qui part en retraite ou qui a vécu un long passage dans l'entreprise. Comment est-ce que vous avez anticipé son départ ? Comment est-ce que la transmission des connaissances de cette bibliothèque vivante s'opère ? Cynthia, précise-nous dans quel domaine tu travailles.

• Speaker #3

  Je suis dans le domaine du BTP, mais vraiment dans le cœur du réacteur où je traite tout ce qui est marché public, etc. Donc vraiment dans la partie administrative et commerciale. J'ai toujours beaucoup de peine quand j'apprends qu'un collaborateur va quitter l'équipe parce qu'il n'est pas à la retraite, par exemple, et qu'on n'a rien prévu. Je suis très sensible à ça. J'aurais aimé que chaque départ en retraite soit honoré, parce que j'estime que c'est des personnes qui ont fait grandir l'entreprise et qu'il faut pouvoir les accompagner vers un changement, un changement brutal des fois dans leur mode de vie. Pour moi, il faut se préparer à transmettre à n'importe quel moment.

• Speaker #0

  Mais alors transmettre du technique, forcément, des connaissances des dossiers et quoi d'autre ?

• Speaker #3

  C'est-à-dire qu'on emmagasine beaucoup de... Je vais dire de... d'automatisme quand on a une certaine expérience sur un poste, mais il faut pouvoir définir ces automatismes. Je prends mon cas, je travaille dans le BTP, mais on fait aussi du traitement de l'amiante. Tout bêtement, je dois expédier des déchets depuis la Martinique vers l'Hexagone. C'est un process. Il faut que j'explique. Moi, ce que j'ai fait, c'est que j'ai créé une fiche. J'appelle tel numéro pour commander le conteneur. Après avoir appelé le numéro, je fais telle démarche pour contacter notre conseiller de sécurité. je fais ceci, je fais cela. Ça veut dire que j'écris ce que je fais et comme ça, n'importe qui peut, si je fais un accident en sortant d'ici ce soir, n'importe qui peut prendre le process et reproduire. Et pour moi, c'est ça la transmission à n'importe quel moment.

• Speaker #0

  Donc, c'est déjà processé, ça c'est important et on reparlera forcément, tu as quelque chose à dire, j'imagine, sur la dimension humaine, sur l'ADN aussi du service et des équipes. Jean-Nicolas et Yannick.

• Speaker #2

  Moi, je dis que Merci. On peut se préparer autant qu'on veut, on ne sera jamais prêt. En fait, à chaque fois, c'est pareil. On se dit, bon, il va partir dans trois mois. On commence déjà à faire le deuil et puis à se dire, OK, OK, il va falloir que tu nous passes tous les dossiers, etc. Qu'on passe en revue tous les process. Et à la fin, en fait, c'est toujours plus ou moins en catastrophe que la personne part. Et pendant deux, trois mois après, on souffre. de son départ en fait, on dit il est plus là, comment on fait, tu crois que je peux l'appeler bon attends j'envoie un petit message peut-être qu'il va répondre et en général on a toujours une réponse quand on envoie un petit message gentil je suis désolé de te déranger mais est-ce que tu sais ce que je dois faire dans tel et tel cas les process c'est le mieux, c'est vraiment le mieux mais il y a toujours une partie qui est inhérente à la personne et qu'on peut pas récupérer sur un papier compte

• Speaker #0

  Un départ, c'est un moment important pour toi Yannick. Tu travailles au sein du ministère de la Justice, je le précise. Parle-nous d'une mémoire qui s'en va. Cette personne porte une mémoire.

• Speaker #4

  Tout à fait, parce que les histoires qu'on raconte, qu'on a connues au travail, les changements qu'on a connus par rapport à la réglementation, aux orientations politiques. et au fonctionnement de la société, à la vision de la société sur tel ou tel sujet qui peuvent impacter notre activité ou pas. C'est un bouquin que chaque professionnel peut rédiger finalement. Et c'est vrai que la mémoire de quelqu'un, ça n'a pas de prix. Maintenant, ce n'est pas toujours évident de faire des tuilages et de préparer un remplacement, surtout qu'encore une fois on a souvent des problèmes de remplacement et de crédit. Donc, les fiches techniques, l'objectivation des process et des procédures peuvent aider à pallier ces difficultés de tuilage entre les personnes.

• Speaker #0

  Comment est-ce que vous prenez soin de préserver, de conserver la mémoire que constitue, que représente une personne qui part après avoir passé de nombreuses années dans l'entreprise ?

• Speaker #1

  Je vais me lancer. Ça commence déjà par... Il y a toute la partie technique, comme mes pères l'ont dit. Il y a toute la partie procédée avec des fiches. Ça,

• Speaker #0

  c'est clair. On a parlé de process, on est OK.

• Speaker #1

  Mais il y a une partie entretien. Parce qu'effectivement, il y a quand même cette part d'informel. Je ne sais pas comment tu le disais tout à l'heure, Jean-Nicolas, mais c'est quelque chose qu'on ne peut pas écrire. Donc, il y a quand même un moment, il faut qu'on essaie de centraliser par le biais d'interviews et d'échanges, les process qui ont eu lieu, ou à l'aide d'habitude ou d'usage, et qui n'avait jamais fait l'objet de... de formalisation pour éviter, même si on n'y parvient pas spécialement, d'envoyer un petit SMS. Est-ce que ça fonctionne ? C'est bizarre. J'ai appliqué le process et le résultat n'est pas celui-là.

• Speaker #0

  Parce que la personne avait un savoir-faire et un savoir-être. Forcément, une délicatesse, une façon d'aborder la relation à tel partenaire, client, par exemple.

• Speaker #1

  Et ça, c'est que la personne qui parle qui peut le dire et qui peut le verbaliser. J'ai eu, dans d'autres... Dans d'autres métiers, j'ai eu effectivement à avoir des changements de collab. Et ils m'ont expliqué effectivement, quand ils partent, c'est cette personne-là qu'il faut voir, cette personne, cette personne. Je ne vais jamais l'écrire sur une fiche. Ça relève du lien humain. Et donc ça, c'est quelque chose, désolé, c'est de l'oralité. On est obligé de se baser là-dessus, sur une partie de la transmission du savoir et de la mémoire.

• Speaker #0

  Et donc du coup, ça peut vous amener à faire quoi tout au long de votre management ? Parce qu'on disait finalement, pour être prêt, autant... Veillez à ce que les process soient régulièrement actualisés. Bon, ok, mais ça vous amène à faire quoi de différent avec les personnes, peut-être bien avant qu'elles s'en aillent ?

• Speaker #1

  Cultiver la relation humaine. Voilà, c'est ce que j'allais dire.

• Speaker #0

  Alors la relation, ça c'est ton truc Jennifer. Tu travailles dans le champ du divertissement.

• Speaker #5

  Oui, c'est aussi les former en permanence, les accompagner en permanence, communiquer avec eux.

• Speaker #2

  Pour moi, c'est aller sur le terrain. Aller sur le terrain avec l'autre, enfin sur son terrain, mais en tout cas s'asseoir à côté de lui, être avec lui.

• Speaker #5

  C'est aussi aller sur le terrain, certes, mais c'est lui donner aussi pas mal d'autonomie pour être sûre. Parce que moi, un jour, mon patron m'a dit, mon fameux mentor m'a dit, nul n'est irremplaçable. Et le jour où il m'a dit ça, je me donnais beaucoup et je me suis dit, mais qu'est-ce qu'il me raconte, c'est horrible ce qu'il me dit. Et en fait, je me suis rendu compte que c'était essentiel et que c'était primordial justement de transmettre tout le temps, d'accompagner tout le temps, parce que demain, il nous arrive quelque chose, la personne, elle peut gérer, et l'entreprise, elle n'est pas obligée de fermer, l'entreprise continue de vivre, les clients sont toujours là, et donc il faut les satisfaire. Donc en tant que manager, c'est notre quotidien de transmettre.

• Speaker #0

  Cynthia, à quoi ressemble un départ au sein de ton entreprise ?

• Speaker #3

  La question du départ à la retraite, pour moi, c'est fondamental qu'on puisse mettre à l'honneur les personnes. Moi, je suis de celles qui pensent qu'il faut beaucoup développer la cohésion dans l'entreprise. Et c'est important que lorsqu'on a un départ à la retraite, qu'on puisse valoriser le salarié, qu'il puisse se sentir pris en compte et qu'on le mette à l'honneur. Donc moi, j'ai eu l'occasion, par exemple, d'organiser des journées de cohésion. Et à l'occasion de cette journée de cohésion, on met à l'honneur des collaborateurs qui vont quitter l'entreprise avec un présent qu'ils peuvent garder dans le temps, qui rappelle l'expérience qu'ils ont eue, ce qu'ils ont apporté.

• Speaker #0

  Un présent qui rappelle le passé.

• Speaker #3

  Alors, je prends un exemple très concret. Décembre 2024, on a un salarié qui a fait 30 ans dans l'entreprise. Et donc, c'est un chef de chantier en peinture. J'ai tenu à ce qu'on le mette à l'honneur. donc on a commandé euh Un couteau de peintre où on a gravé le logo de l'entreprise, remerciements pour ses 30 années, etc. J'étonne, est-ce que ce soit le dernier arrivé dans l'entreprise qui lui fasse la remise ? C'est très symbolique. Comme ça, le jeune qui avait 22 ans, il ne perd pas. Lui qui n'a que 22 ans, quelqu'un qui a fait 30 années de travail et qui aujourd'hui a la reconnaissance de son entreprise et de ses salariés, puisqu'il y a tous les collègues qui disaient tout le bien qu'ils ont eu à vivre avec ce collaborateur-là pendant 30 ans. Et puis la direction aussi qui vient témoigner, tout ça. Donc, pour moi, ça participe à donner envie aussi à ceux qui sont au début du parcours à s'investir et grandir dans l'entreprise.

• Speaker #0

  Ça parle de reconnaissance, évidemment. Est-ce qu'il faut attendre que quelqu'un parte à la retraite pour le reconnaître ?

• Speaker #3

  Alors, pas forcément, mais c'est quand même une étape. Si on a loupé pendant les 30 années, au moins à ce moment-là, il faut se rattraper.

• Speaker #4

  Dans l'idéal, effectivement, il ne faut pas attendre. Le couteau gravé, c'est une très belle idée. Maintenant, il faut avoir aussi les moyens. Et par les temps de disette, ce n'est pas toujours évident.

• Speaker #0

  On peut faire quelque chose de symbolique.

• Speaker #4

  Mais rester sur des choses simples, je pense que ça a aussi du sens. Cela m'évoque, il y a un mois à peu près, le départ d'un salarié qui est parti à la retraite. Et malheureusement, en général, lorsqu'un personnel part, on le reçoit. Quand il y avait un peu plus de moyens, ... Il y avait une petite collation, des cadeaux, mais actuellement c'est plus compliqué, donc on fait différemment et symboliquement il est reçu par la direction et lui est remis une lettre de remerciement pour ses bons et loyaux services et un temps d'échange pour marquer toute la reconnaissance de l'institution envers sa manière de servir et son action.

• Speaker #0

  Mais encore une fois, ce n'est pas une affaire de moyens. Non,

• Speaker #4

  c'est bien aussi, mais dans le cas d'espèce, nous n'avions pas eu le temps de le recevoir et il était déjà parti. mais j'ai quand même tenu à l'appeler et à m'excuser de ne pas l'avoir reçu, j'étais surpris parce que ça l'a énormément touché. Et il m'a verbalisé le fait que le document était quelque chose, mais la pensée, le fait d'y avoir pensé, d'avoir fait le geste, de le contacter, c'était aussi important. Donc je le dis que c'est aussi bien les petits gestes, c'est simple.

• Speaker #0

  Mais bien sûr, bien sûr, et ça coûte. de pas grand-chose et qu'est-ce que ça rapporte humainement ?

• Speaker #4

  Ça n'a pas de prix, je pense.

• Speaker #0

  Ça n'a pas de prix, on est d'accord. Et ça pose la question de savoir à quel moment, finalement, la personne part. Parce que là, on parle, on va dire, du sommet de la montagne que constituerait le jour du départ avec le pot. Mais il y a tout l'avant, il y a les mois qui précèdent, comme tu disais, Jean-Nicolas, et puis il y a peut-être un tout petit peu après. Et donc, cette personne qui va perdre un tout petit peu ou beaucoup, de son existence sociale, qu'est-ce qu'elle devient derrière ? Et c'est quoi le rôle du manager pour continuer peut-être à entretenir un lien derrière ?

• Speaker #4

  Cela m'évoque des formations pour préparer la retraite. Plusieurs retours négatifs de personnel qui sont partis à la retraite et qui se sont retrouvés un peu perdus du jour au lendemain, avec un blues, voire des dépressions, nous amènent à encourager Merci. les collègues à s'intéresser à ces formations pour rebondir et retrouver un souffle et profiter de leur retraite.

• Speaker #1

  Juste sur la question de la reconnaissance, effectivement pas attendre le dernier moment, tout au long de la vie professionnelle, il y a des opportunités. Je prends l'exemple, on est dans le monde maritime, on a des marins qui exercent leur profession depuis un certain nombre d'années. on a fait des focus devient chef mécanicien, devient capitaine avec des interviews de capitaines, de façon à ce qu'ils partagent leurs compétences et ce qu'ils ont acquis et leurs expériences. Donc ça aussi, c'est une façon de les reconnaître dans leur... Les valoriser, merci. On a par exemple, là, ce temps-ci, on a lancé, il n'y a qu'un jour, un vivier de chefs méca qui peuvent devenir capitaines ou de matelots. Ils ont des tuteurs. Des tuteurs, ce sont des capitaines qui sont déjà en poste depuis un certain temps et qui les accompagnent. sur cette montée en poste et cette prise de compétences sur ce nouveau métier. Donc, il y a plein de petites actions qui peuvent être menées. J'en ai quelques-uns qui m'ont demandé à organiser pour la fin de l'année une fête pour Noël. Moi, je le dis en souriant, mais pour eux, c'est beaucoup parce que, quelque part, auparavant, ils n'avaient pas ça. Et le fait qu'ils le proposent et que je leur dise il n'y a pas de problème, on s'organise et tout, voilà, ils trouvent que c'est super bien de l'accepter et se sentir valorisés parce que c'est eux qui pilotent le truc. Et voilà.

• Speaker #4

  Je rebondis et souscris totalement à la vision de Tony parce que pour moi, le manager doit avant tout mettre en avant ses équipes et les faire évoluer, les faire grandir et les reconnaître. Et créer les pépites aussi, les accompagner lorsqu'il y en a. Donc la reconnaissance ne se fait pas qu'au départ à la retraite, mais peut se faire aussi tout au long de la carrière.

• Speaker #0

  Est-ce que vous vous sentez une part de responsabilité dans le devenir de la personne ? Est-ce qu'il y a une part ? de management qui reste avec cette personne qui part soit à la retraite soit sur une autre aventure

• Speaker #6

  Xavier le salarié de la vie et sa vie mais pour moi c'est davantage un accompagnement, là j'ai 2 ou 3 salariés en fait que je sais que ils vont partir à la retraite l'an prochain mais on a des discussions informelles en fait d'une fois par semaine en fait on se rencontre autour du lieu de travail et on discute comment tu vois le boulot comment tu vois comment ça se passe quand tu vas partir ... qui va te remplacer, quel type de profil tu vois, pour qu'ils fassent partie de l'après, qu'ils réfléchissent et qu'ils les écoutent. Ça les valorise aussi d'une certaine façon puisqu'ils donnent leur avis sur comment ça va fonctionner après. Et ce n'est pas une discussion, c'est plusieurs discussions sur des mois. Parce que là, par exemple, les prochains vont partir dans six mois. Mais on a déjà des discussions informelles autour de ça, comment ça se passait après, et il faut partir déjà de ça.

• Speaker #0

  Lorsqu'un collaborateur part, les cartes peuvent être rebattues, en tout cas le système évolue un peu ou beaucoup. Dans quelle mesure ça peut perturber ou au contraire constituer des nouvelles opportunités ? Peut-être de rappeler les valeurs, la culture de l'entreprise, peut-être redéfinir la place de chacun d'ailleurs. Yannick ?

• Speaker #4

  Cette question m'évoque la conduite au changement, parce qu'effectivement on a des poids lourds dans les organisations qui comptent dans l'entreprise et parfois... Faire évoluer les choses, ce n'est pas évident lorsqu'on a des personnalités de ce type. Et ce sont aussi des opportunités de faire évoluer les choses. choses lorsque ce genre de personnalité quitte leur fonction pour x ou y raison.

• Speaker #2

  Effectivement, un départ, ça va bouleverser, ça va souvent créer un appel d'air parce que la nature a horreur du vide, donc en fait, ça va être un moment propice pour remodeler un petit peu l'équipe et les process notamment. Moi, j'ai déjà eu le cas de collaborateurs qui n'étaient pas forcément bien dans leur poste, bien dans leur... à l'endroit où ils étaient et finalement le fait qu'ils partent ça va redonner une dynamique à tout le monde et donc ça peut être bénéfique et à la fois pour eux parce qu'ils vont trouver un endroit où ils seront mieux mais c'est aussi le moment de se remettre en question et de revoir les process.

• Speaker #0

  T'as remis quoi en question toi par exemple ?

• Speaker #2

  Bah les façons de faire en fait l'informel voilà c'est qu'en fait il y a toujours une partie d'explicite et d'implicite et c'est pour ça qu'on parlait de process tout à l'heure c'est important d'écrire les choses Merci. Et de laisser le moins possible de place à l'implicite, parce que souvent, c'est ce qui va miner les relations dans les équipes ou avec les clients ou les fournisseurs.

• Speaker #0

  Jennifer ?

• Speaker #5

  C'est là où le rôle du manager aussi est super important, c'est qu'il doit toujours communiquer avec son équipe et avoir des discussions des fois informelles sur comment il se sent. qu'est-ce qu'ils ressentent, qu'est-ce qu'on peut mettre en place. Et ça, je pense que c'est vraiment important que le manager soit présent à ces moments-là.

• Speaker #0

  Tintia ?

• Speaker #3

  Et c'est fondamental aussi que les discussions dont parle Jennifer, qu'on soit prête à les tenir et qu'on soit prête aussi à accepter de se remettre en question après ces discussions-là. Quand on a un collaborateur qui est de bonne foi, il y en a qui ne sont pas de bonne foi qui vont des fois dénoncer des choses qui n'ont pas lieu d'être, mais il y en a aussi qui ont envie de faire grandir l'entreprise, qui ont conscience peut-être de l'outil que représente cette entreprise-là et qui ont envie de dire, « Bon, écoutez, j'ai travaillé pendant un certain nombre de temps sur ce poste-là, il y a telle chose qui ne va pas, je pense qu'il faudrait essayer de revoir ça, etc. » Il faut en tant que manager aussi faire preuve d'humilité et accueillir aussi à ce moment-là et accepter de remettre en question des fois une organisation. Parce que ce qui fait tenir l'entreprise, c'est l'addition des forces que chacun emmène. Tu disais Yannick, quand il y a un point qui va partir, ça va peut-être déséquilibrer. Mais si on arrive peut-être à se servir du retour d'expérience de ce point-là, on va peut-être additionner avec une ou deux personnes en plus, mais on va pouvoir rééquilibrer les forces.

• Speaker #0

  Qu'est-ce que ça modifie le départ d'un collaborateur chez vous-même en tant que manager ?

• Speaker #3

  Moi, quand on parle, par exemple, des parents à la retraite, pour les collègues que j'ai eus à voir en parentier, des fois, ça me faisait de la peine. Je me disais, bon, c'est des collègues qu'on ne va plus voir tous les jours ou en tout cas au moins deux fois dans la semaine, qui passaient nous saluer au bureau, etc. Et puis, je suis aussi des fois inquiète. Je me dis, est-ce que la personne va se retrouver dans cette nouvelle vie-là ? Est-ce qu'elle va… Bon, j'avais peut-être un peu trop loin, j'avais souri au toni, mais je… Sur le côté humain, en fait, l'expérience qu'il y a à vivre, je me dis, mais est-ce que la personne va peut-être se retrouver ? Donc, des fois, j'appelle un petit coup de fil. Est-ce que ça va ? Et donc,

• Speaker #0

  tu réponds à la question de tout à l'heure. Tu as une petite part de responsabilité sur le devenir de la personne.

• Speaker #3

  Pas vraiment responsabilité. Il faut, je pense, se fixer aussi des limites. Mais c'est pour moi le côté humain du rôle du manager.

• Speaker #0

  Jean-Nicolas ?

• Speaker #2

  Moi, j'ai un collaborateur qui a dû partir pour des raisons familiales. Donc, il a quitté le territoire. Et du coup, on ne pouvait pas le garder. Donc, c'est quelqu'un qu'on adorait, mais dont on a été obligé de se séparer. Et qui était assez jeune en plus dans sa carrière. Et du coup, au début, j'étais un petit peu en colère contre lui. Ce n'était pas vraiment de son fait, mais bon, c'est une question familiale. Ils ont décidé de partir, etc. Donc, au début, j'étais un peu en colère dans le déni. Et puis, finalement, après, on s'est revus quelques années plus tard et ça s'est très, très bien passé. Et du coup, quand on s'est revus, j'avais cette question de qu'est-ce que tu es devenu ? Est-ce que finalement, quand j'écoutais son récit, je me demandais qu'est-ce que j'ai pu lui transmettre comme valeur ? Qu'est-ce que j'ai pu lui transmettre comme valeur pour le faire évoluer dans sa nouvelle vie ?

• Speaker #0

  en quoi il est devenu ce qu'il est un petit peu grâce à moi.

• Speaker #2

  C'est ça. Donc, il y a toujours cette question d'ego, pas forcément dans le mauvais sens du terme, mais dans le sens, voilà, moi, j'ai un impact sur les autres, tout comme eux ont un impact sur moi.

• Speaker #0

  Merci pour ton honnêteté, Jean-Nicolas, parce qu'en effet, on a un petit peu envie de laisser une trace. Est-ce que d'ailleurs, j'ai une autre question d'ailleurs, comment partir apaisé ou comment laisser partir de façon apaisée ? Tu as parlé de colère à l'instant. Est-ce qu'il n'y a pas une petite voix parfois ? On nous dit qu'on va voir s'ils vont vraiment réussir à se passer de moi.

• Speaker #4

  Je dirais que ça dépend du départ à nouveau, parce qu'il me vient en tête une situation où, pendant plus d'une année, j'ai accompagné un personnel pour lequel je sentais qu'il y avait un potentiel pour évoluer, mais qu'il fallait convaincre. Et finalement, elle a fini par passer un concours et a évolué. Et quelques années plus tard, elle m'envoie encore des messages. pour me demander des nouvelles, pour me demander comment ça va. Et je suis juste contente et je me dis, c'est bien, j'ai aidé quelqu'un. Lorsque c'est un départ pour ce motif, je pense que ça peut être qu'une fierté.

• Speaker #0

  Tony ?

• Speaker #1

  Juste une précision par rapport au départ d'un collaborateur. L'ego, est-ce qu'il va partir dans l'autre sens ? Est-ce qu'ils ont besoin de moi ? Moi, j'ai toujours appris que quelqu'un qui veut partir, il ne faut pas le retenir. Parce que dans sa tête, il a déjà eu le déclic de vouloir partir. Donc, un manager se doit de l'accompagner. Et j'ai vécu ça en juillet. J'ai une collab qui est partie en juillet. Les choses étaient relativement claires entre nous. C'est-à-dire qu'elle me demandait des choses que je ne pouvais pas lui donner. Et donc, elle m'a dit clairement derrière, si tu ne peux pas, j'irai chercher ailleurs et je partirai. Moi, le contrat est assez clair et explicite. Et là, pour moi, il n'y a pas d'embage. Donc, je l'ai accompagné à partir. Et même moi, j'essaie de me l'appliquer à moi-même. quand je quand je Quand je pars, je décide de partir. Voilà. Et on m'accompagne.

• Speaker #0

  En tout cas, ce que tu dis, Tony, c'est permettre à chacun d'avoir sa zone de liberté.

• Speaker #1

  C'est ça.

• Speaker #0

  Je vous propose, pour terminer cette émission, d'imaginer que vous êtes à 3 ans de la retraite. Vous êtes à 3... Comment ça, j'entends pas de...

• Speaker #2

  J'ai pas osé.

• Speaker #0

  Vous êtes à 3 ans de la retraite. Qu'est-ce que vous préparez de sorte de considérer ce futur, même s'il est encore un petit peu lointain, comme une opportunité managériale ? Qu'est-ce que vous faites différemment ?

• Speaker #2

  Moi, perso, je trouve ça génial parce que j'adore transmettre, former, transmettre, passer du temps avec les autres, leur montrer des choses, les aider à grandir. Et là, du coup, j'ai la légitimité de le faire parce que je dis, les gars, je pars. donc voilà je peux être vraiment dans la transmission concrètement qu'est-ce que vous faites là il ne vous reste plus que 3 ans là,

• Speaker #0

  il y a plein de choses que vous n'avez pas eu le temps de faire de mener, de vivre qu'est-ce que vous faites ?

• Speaker #3

  moi ça me donne envie de voir quelqu'un monter en compétence j'ai envie de faire profiter à quelqu'un de ça et lui dire bon écoute j'ai reconnu ces talents-là chez toi j'ai reconnu cette capacité-là en toi Et tu auras la possibilité de reprendre ton poste. Et je veux que ce soit toi, en fait. Et donc, qu'on grandisse ensemble. Et puis, ça permet à la personne d'être valorisée.

• Speaker #0

  Tu la doubles, quelqu'un. Tenez.

• Speaker #1

  Un peu dans la même lignée, en fait. Je ne sais pas si c'est une transmission de poste, mais on peut lister effectivement des projets qu'on n'a pas pu concrétiser, mais qui ont un potentiel. Identifier des pilotes qui aient cette capacité dans l'entreprise. Et si on a trois ans, leur confier le pilotage et être en posture de... de mentor, de guide, de directeur de projet, on l'appellera comme on voudra, mais effectivement de confier ce projet, la responsabilité du projet à quelqu'un.

• Speaker #0

  Bonjour Nicolas.

• Speaker #2

  Il y a quand même quelque chose qui me vient en tête. Si on n'est qu'à trois ans de la retraite, on peut peut-être se dire, il y a quelque chose, il y a un projet que j'ai toujours voulu mener et je n'ai pas eu l'opportunité parce que je n'y avais pas le temps là, parce que j'étais trop... Non, parce que ma retraite était trop loin. Mais quelque chose qui est gros, qui est assez gros, donc il faut quelqu'un d'expérience dessus. Mais il faut quelqu'un qui puisse aussi libérer du temps et donc qui est un peu moins dans l'opérationnel. Et donc, c'est là qu'on va pouvoir faire la différence. Et du coup, ça me fait penser aux abeilles parce que ça me fait penser à une formation germe. Et en fait, chez les abeilles, quand une abeille va essaimer, quand une colonie d'abeilles va essaimer, c'est la reine qui part avec un certain nombre d'abeilles pour aller fonder quelque chose de nouveau, Une nouvelle colonie et... il y a des petites jeunes, des jeunes reines qui sont sur place, une des jeunes reines va prendre le lead de la colonie qui fonctionne déjà. Et donc, peut-être que c'est ça la clé, en fait, si on a un projet innovant, nouveau à mener dans une entreprise, dans une organisation, peut-être que justement, il faut le donner à quelqu'un d'expérience qui, en plus, n'a plus rien à perdre, entre guillemets, n'a plus rien à prouver et va pouvoir s'éclater dessus.

• Speaker #4

  C'est ça, et puis il y aura moins de conséquences si ça ne marche pas.

• Speaker #0

  Qu'est-ce que vous ferez de... De plus, de mieux lors du prochain départ d'un collaborateur ? La fête ! La fête, je fais déjà, donc effectivement... Alors, de plus, de mieux, Tony ?

• Speaker #1

  Peut-être un peu plus de transmission, anticiper un peu la transmission.

• Speaker #0

  Anticiper plus, d'accord. Un petit truc là, concret ? Moi,

• Speaker #3

  c'est le bilan du parcours.

• Speaker #0

  Le bilan du parcours.

• Speaker #3

  Tu vas travailler 10 ans, 20 ans. On prend le temps pour que tu me dises ce que tu as apprécié sur ton poste, ce que tu as moins apprécié. Intervenu. Une interview.

• Speaker #0

  Oui, une interview. Avec un petit bouquin. Maintenant, vous êtes des pros de la radio. Faites des interviews.

• Speaker #5

  Je vais me faire informer sur la... Prendre de ces nouvelles après. Ah, des nouvelles après.

• Speaker #4

  Je dirais de nous faire un petit mémo. Comme ça, on aura son ressenti et il sera gravé.

• Speaker #2

  Non, un podcast, en fait, c'est génial.

• Speaker #4

  C'est vrai.

• Speaker #0

  Un épisode de la graine inspirante. Merci beaucoup. Nous étions à Ducos aujourd'hui en compagnie. de Cynthia, Jennifer, Xavier, Tony, Yannick et Jean-Nicolas. Merci Yannick de nous avoir reçus ici dans les locaux de ton organisation et merci beaucoup à Véronique d'avoir permis cette réunion autour des micros aujourd'hui. A très bientôt dans la graine inspirante.

• Speaker #1

  Merci Yannick. Merci l'équipe.