Vous venez de pénétrer sur la planète “La graine inspirante”, une chaîne de podcasts du réseau GERME ! Nous allons parler de comment manager une équipe intergénérationnelle.

Dans cet épisode vous découvrirez : 

• l’étonnement volontaire
• les biais cognitifs du recrutement
• collaborer avec des managés d'un autre âge
  

A nos côtés pour y répondre, Philippe Pierre, ancien DRH, sociologue et intervenant GERME. Il réagit à l'épisode du podcast précédent, où plusieurs managers échangeaient sur le sujet.

Que t’inspire l’échange du précédent podcast sur “manager l’intergénérationnel” ?

«  Beaucoup de richesses. Le manager est une personne qui crée des espaces de parole volontaires pour entendre des choses qu’il n’a pas réellement envie d’entendre. »P.Pierre

 Il est important pour le manager de pratiquer “l’étonnement volontaire”. Il invite à :

•  Suspendre son jugement : il est arrivé qu’un jeune candidat arrive en entretien et pose la question « Est-ce qu’on s’amuse bien dans votre entreprise ? ». Dans ce cas-ci, cela permet de ne pas entrer en réaction.
  
• Distancier son regard : il s'agit de rencontrer d’autres points de vue, et des outils comme la note d’étonnement. L’idée est de s’éloigner du rapport d’étonnement classique et, sans faire appel à des capacités de rédaction qui favorise les plus scolaires, miser sur le visuel.
  

Alors comment suspendre son jugement en tant que manager en recrutement ?

Philippe Pierre teste désormais le recrutement en marchant. On peut aussi :

• Ne pas se contenter d’un seul lieu pour marcher
• Revoir la personne une seconde fois pour la voir sous un jour nouveau
• Toujours être accompagné d’un collègue pour avoir son regard
  

Est-ce que tout se joue dès les premières secondes de l’entretien de recrutement ?

Je crois l’inverse. Le talent est souvent caché et les compétences inattendues. Une bonne première impression est à travailler, tel un sculpteur. Le changement d’avis est possible, et même recommandé ! Cela permet d’éviter les « entretiens de confirmation », comme celui de ne trouver que des aspects positifs au candidat pour confirmer votre avis. Vous prenez alors le risque de ne recruter que des personnes qui vous ressemblent.

En catégorisant les générations x, y et z, que nous disent-elles de la réalité sociale ?

“Ces catégories me font penser à des calques, des grilles de compréhension des différences. Il y en a plusieurs selon :

• l’âge biologique
• le bassin d’emploi
• les systèmes de pensées...

Il y a le caractère unique de chaque personne derrière ces calques. L'important est qu’est-ce qu’on en fait et qui on devient.

Pour travailler avec un collaborateur qui ne fonctionne pas comme nous :

• Il faut se connaître pour lui expliquer comment on fonctionne
• Lui donner 5 raisons de travailler dans ton équipe et non une autre.
• Lui poser la question “Quelles sont les 3 raisons de quitter mon équipe ?”

C’est une posture managériale d’humilité, commune aux managers de GERME.

Qu’est ce qui dans 10 ans ne sera plus tabou en entreprise ?

“Il y a près de 15 ans, quand un collaborateur voulait me parler d’argent, j’avais tendance à lui dire « ça viendra ». Aujourd’hui je serai en décalage .” P.Pierre

De nos jours, ce qui ne sera plus tabou, voir valorisé, ce sera nos choix de vie, comment cultiver les différentes facettes de son identité… Beaucoup de jeunes au travail n’hésitent pas aussi à échanger avec les collègues ou managers leurs opinions.

«  On assiste à un phénomène nouveau : celui du supposé sachant, qui doit prouver à ceux qui apprennent qu’il sait.  C’est un renversement de la présomption de compétences. »

A retenir :

• Suspendre votre jugement
• Accepter de changer d’opinion sur l’autre
• Accepter la différence