Transcription

• Speaker #0

  « Installez-vous confortablement » , c'est l'heure de la Pause RH, le podcast qui révèle les histoires inspirantes des DRH. Aujourd'hui, on vous emmène dans les coulisses d'une entreprise qui connaît le recrutement sur le bout des doigts. Welcome to the Jungle, c'est à la fois un média, un job board et une référence pour des milliers de recruteurs et de candidats. Mais derrière les articles, les vidéos et les conseils pour mieux attirer les talents, il y a une entreprise qui recrute, elle aussi. Et c'est là que le sujet devient intéressant. Comment fait-on, quand on est l'un des visages les plus connus du recrutement, pour être à la hauteur de sa propre réputation ? Est-ce qu'on se sent observé, poussé à être exemplaire sur chaque offre, chaque entretien, chaque expérience candidat ? Bref, est-ce que les cordonniers du recrutement sont vraiment mieux chaussés que les autres ? Pour en parler, nous avons le plaisir d'accueillir Wendy Georges. des RH de Welcome to the Jungle. Et c'est Philippe Muniri, associé chez BDO, qui lui tend le micro aujourd'hui. Bienvenue dans la Pause RH.

• Speaker #1

  Bonjour Vendy.

• Speaker #2

  Bonjour Philippe.

• Speaker #1

  Qui es-tu Vendy ? Quel est ton parcours ? Qu'est-ce qui t'a amené à rejoindre l'équipe de Welcome to the Jungle ?

• Speaker #2

  Déjà, merci de m'accueillir aujourd'hui. Moi, je suis Vendy Georges, je suis VP People de Welcome to the Jungle. Mon parcours s'est construit essentiellement dans la tech. Ça fait sur des rôles RH plutôt généralistes, ancrés dans le business. J'ai rejoint des organisations qui étaient soit en forte croissance, soit en transformation. Et ce qui m'a amenée chez Welcome to the Jungle, c'est trois raisons principales. Je dirais que la première, c'est les gens que j'ai rencontrés il y a quatre ans dans mon process de recrutement. C'est des gens qui m'avaient l'air passionnée et avec qui j'avais envie de construire et de travailler. Donc ça, c'est la première raison. La deuxième raison, c'était, je crois, le produit. En fait, le produit, si tu veux, je l'ai connu en tant que candidate il y a une quinzaine d'années quand j'ai commencé sur le marché du travail. Ensuite, je l'ai connu en tant que cliente parce que j'utilisais Welcome to the Jungle pour recruter des candidats dans mes précédentes expériences. Et je me suis dit que c'était sympa de passer de l'autre côté en interne. et voir finalement comment marche la machine de l'intérieur. Est-ce que ce que je pensais de Welcome to the Jungle est vraiment ce que l'on vit ? Il y avait aussi un peu cette quête de l'excellence RH, parce que Welcome, si tu veux, est aussi considéré comme un laboratoire RH. Et je me suis dit que ça pouvait être super enrichissant de participer, si tu veux, à cette expérience. Si je devais résumer un peu le fil rouge de tout mon parcours jusqu'alors, Je pense que c'est essentiellement d'avoir intégré des environnements à la fois exigeants et très humains aussi.

• Speaker #1

  Donc on est passé à travers le miroir maintenant. Exactement. Et comment tu décrirais la culture de Wellcome aujourd'hui ? Et pour toi, qu'est-ce qui rend cette culture unique ?

• Speaker #2

  C'est une vaste question de parler de la culture d'entreprise. Moi je dirais que la première chose qui est finalement un principe même fondamental chez Wellcome, c'est la confiance. En fait, par défaut, on fait confiance. On fait confiance et ça se traduit comment ? Ça se traduit par l'autonomie qu'on va donner à nos équipes, les responsabilités qu'on va leur donner, les projets sur lesquels on va les responsabiliser en l'occurrence. Ça, c'est un premier pilier et c'est quelque chose qui est extrêmement important. La deuxième chose, c'est la transparence. La transparence dans la façon dont on communique, dans la façon dont on partage avec nos équipes, avec, je crois, en tout cas c'est l'intention d'être le plus honnête possible. Et en fait, quand tu fais ça, tu crées aussi des environnements qui sont authentiques tu vois on a fait une enquête interne il y a peu et la très grande majorité de nos collaborateurs se sentent vraiment vrais et pouvoir être authentique chez Wellcome et ça je pense que c'est quelque chose d'assez puissant pour une organisation troisième élément qui pourrait définir la culture auquel je pense comme ça aussi c'est l'esprit de collaboration c'est Le partage entre les équipes et évidemment la flexibilité assez radicale qu'on offre chez Wellcome. Tu as certainement entendu parler de la semaine de 4 jours, des options de télétravail qu'on offre à nos collaborateurs. Et ça c'est en échange de quelque chose aussi, c'est-à-dire qu'un engagement, on attend, on est exigeant, on attend un engagement assez important de nos équipes pour la mission de Wellcome et pour Wellcome au quotidien.

• Speaker #1

  On peut peut-être rappeler Vendy le nombre de collaborateurs qu'il y a chez Wellcome.

• Speaker #2

  Tout à fait. On est 300 collaborateurs aujourd'hui chez Wellcome, répartis sur différents sites, à la fois sur Paris, partout en France parce que je te le disais, on a du télétravail. On a aujourd'hui à peu près 30% de nos effectifs qui sont en télétravail et on a aussi des collaborateurs qui sont... sur Londres, Outre-Manche.

• Speaker #1

  Outre-Manche et peut-être un peu aussi à l'étranger, d'après ce que j'ai pu comprendre. Alors, Welcome to the Jungle, c'est devenu une référence quand on parle de recrutement en France. On parlait de, on est de l'autre côté du miroir, tu es de l'autre côté du miroir. Alors, celle qui recrute pour une entreprise et qui parle de recrutement toute la journée, ça doit être intéressant et c'est ce qui nous réunit aujourd'hui. Ça change quoi concrètement d'être DRH ? d'un acteur aussi observé du secteur ?

• Speaker #2

  Écoute, je dirais que la première chose certainement, c'est le niveau d'exigence qu'on se fixe, qui est fondamentalement élevé. Et ce qui est sain, c'est que souvent on se sent observé, on se sent challengé, on a envie de partager, d'ailleurs on nous questionne régulièrement sur ce qu'on fait, pourquoi on l'a fait. Ça nous permet de partager nos pratiques, ça nous permet de s'améliorer, je crois. Et aussi, je parlais de transparence tout à l'heure dans la culture, c'est aussi de la transparence vis-à-vis de l'externe, vis-à-vis de nos partenaires, nos candidats. Et ça, c'est quelque chose auquel on tient.

• Speaker #1

  Je peux comprendre. Alors du coup, ça appelle une notion d'exemplarité quand même, parce qu'on est quand même dans le domaine du recrutement. Tu ressens parfois cette pression de l'exemplarité, parce que dans ton métier justement, c'est ça, c'est de parler de recrutement. comment tu la ressens cette pression ? ou peut-être elle n'existe pas,

• Speaker #2

  j'ai des doutes oui alors je suis d'accord avec toi, je ne sais pas si je parlerais de pression ou si je dirais plutôt que l'exemplarité c'est soit un moteur soit une finalité ça c'est un élément important, je pense que d'ailleurs mon avis très personnel c'est que c'est inhérent à la fonction RH, que tu sois responsable ou contributeur individuel il y a une exemplarité qui est nécessaire Maintenant, si je prends un peu de recul et que je pense « welcome » en tant qu'entreprise, oui, c'est une finalité. Et en même temps, si on est un peu pragmatique et réaliste, on ne peut pas être en continu exemplaire partout. Et donc, en fait, ce qui va nous intéresser, c'est la recherche de l'exemplarité, l'intention finalement qu'il y a derrière. Troisième élément, et ça, je pense que c'est finalement le plus important, c'est l'amélioration continue. La volonté d'apprendre aussi de ce que l'on fait. Et cette amélioration continue, pour te donner des éléments un peu factuels, elle se lit dans nos valeurs d'entreprise. On a une qui s'appelle Learn Faster. Petit anglicisme, mais tout ça pour dire que... Voilà, on souhaite l'apprentissage, l'expérimentation, apprendre vite et de façon agile aussi. Ça fait partie des principes forts qu'on a chez Welcome.

• Speaker #1

  D'accord, bien. Voilà. Quand on incarne la référence du recrutement, on attend évidemment, on est attendu sur beaucoup de choses, la transparence, la diversité, l'expérience candidat, l'équilibre de vie. Tu as parlé d'honnêteté plusieurs fois juste avant, l'équilibre pro-professionnel-personnel. Est-ce que c'est vraiment ton quotidien ? Est-ce que c'est vraiment le quotidien des collaborateurs de Wellcome ? Et est-ce que cette attente pousse parfois à être un peu... précurseur dans les pratiques en interne ?

• Speaker #2

  Écoute, oui, évidemment, nous, ce qu'on souhaite, c'est offrir la meilleure expérience possible pour tous nos candidats. Et je crois que si je parle du recrutement, je crois que ça rend le métier de recruteur encore plus clé pour l'organisation et pour Wellcome. Je dirais qu'il y a trois éléments qui me viennent en tête. Le premier, et je pense que c'est là aussi où on apporte une forme de différenciation, c'est l'accompagnement. c'est à dire que chacun de nos recruteurs va accompagner de A à Z le candidat dans son process de recrutement en le coachant en lui apportant des conseils, en lui faisant des feedbacks, en lui apportant le plus de lisibilité possible sur les étapes du process et les attentes ça c'est le premier élément le deuxième élément, j'en parlais tout à l'heure je parlais de transparence, nous la transparence c'est quelque chose que l'on prône dans nos pratiques de recrutement c'est à dire qu'on donne un process qui est clair, qui est lisible pour tous nos candidats Ils ont aussi accès aux fourchettes de salaire, au tout démarrage du process. Et donc, il a toutes finalement les cartes en main pour être dans les meilleures conditions de réussite, pour passer les entretiens chez nous. Et en fait, ce qui est super important, je crois, qu'il soit retenu ou pas, c'est l'apprentissage. On a aussi envie que nos candidats aient appris quelque chose sur le chemin. Le dernier élément qui me semble clé, c'est la formation. Recruter, ce n'est pas inné. Donc déjà, tous nos managers qui sont amenés à recruter, voire même des contributeurs individuels qui interviennent dans le process de recrutement. recrutement sont formés à ce que c'est que recruter chez Welcome to the Jungle et ensuite vont faire du pairing, des duos avec des recruteurs plus confirmés pour quelque part s'améliorer au fur et à mesure du temps.

• Speaker #1

  Pendant une période définie ?

• Speaker #2

  Absolument, absolument et en fait ils vont être évalués par un système de feedback en continu qui va se faire à chaque fin d'entretien par des recruteurs qui seront confirmés. Jusqu'à ce qu'on se dise que potentiellement, ce sont des véritables ambassadeurs eux aussi et peuvent être 100% autonomes sur un futur entretien pour un prochain rôle qui s'ouvrirait.

• Speaker #1

  Bon alors, merci beaucoup. Comment tu décrirais la réalité du recrutement chez Welcome to the Jungle ? D'abord, vous êtes combien dans le département des ressources humaines ? Juste pour préciser un petit peu.

• Speaker #2

  On est 11 personnes au sein du département People. La réalité du recrutement, tu veux dire par là nos principes, nos valeurs, comment on vit au quotidien ?

• Speaker #1

  C'est un peu les valeurs, les principes sur lesquels repose ta manière de recruter, la manière de recruter chez Welcome.

• Speaker #2

  Je pense qu'il y a un point qui est super important, c'est l'exigence qu'on va fixer, à la fois sur la façon dont nous... Si tu veux, on offre une expérience aux candidats, donc on est exigeant vis-à-vis de nous-mêmes, ou en tout cas on tâche de l'être et de s'améliorer, je t'en parlais tout à l'heure. On est aussi exigeant par rapport aux compétences qu'on va aller chercher chez nos candidats. On va chercher de la complémentarité, mais on va aussi s'assurer que les candidats qui demain sont recrutés chez nous vont faire la différence.

• Speaker #1

  Voilà, c'est ça. Bon, alors, justement ces candidats qui postulent chez Brécom, ils arrivent avec forcément un niveau d'exigence particulier. peut-être un peu plus haut que dans d'autres sociétés parce qu'ils s'attendent à vivre une expérience particulière, ou je me trompe c'est un peu ça ?

• Speaker #2

  Oui, indéniablement et en réalité c'est assez sain aussi parce que du coup ça te pousse à faire en tout cas à t'améliorer moi je pense que ce qu'ils attendent et c'est ce qu'ils nous disent aussi Ils savent qu'ils vont parler à un expert du recrutement. Donc, ils ont envie de le vivre. Ils ont envie de le vivre comment ? Par le process. Par un premier aperçu de notre culture aussi. On a une culture assez forte chez Wellcome. Ils ont envie de le vivre au travers de leur process, par la qualité des échanges. Et je crois qu'à la fin, ce qui compte beaucoup, c'est la cohérence. C'est-à-dire qu'il y a une recherche de la cohérence entre ce qu'ils perçoivent à l'externe et ce qu'ils vont vivre une fois qu'ils ont mis un premier pied, si tu veux, dans l'entreprise, dans le process. Est-ce que la promesse employeur qu'on a est incarnée, est vécue par nos candidats ? Et ça, ça fait partie des attentes. On a beaucoup de questions là-dessus.

• Speaker #1

  Il y a des rapports d'étonnement qui sont faits dans les débuts de la collaboration, j'imagine ?

• Speaker #2

  Oui, tout à fait. On prend très régulièrement la température, voire même on fait des boucles de feedback avec les candidats qu'on recrute, qui sont effectivement chez nous, à l'instant T, mais aussi des mois plus tard. On a aussi interrogé des candidats qu'on n'a pas recrutés pour prendre du feedback et aussi se dire qu'est-ce qui s'est véritablement bien passé ou moins bien passé ? Reconnaissons aussi ce qui marche moins bien parfois.

• Speaker #1

  D'accord. Alors, c'est intéressant parce que moi, j'aimerais bien te parler d'intelligence artificielle. En plus, tu vis dans un environnement qu'on appelle tech, vraiment tech, et on parle d'intelligence artificielle non. permanence et comment cette intelligence artificielle ou la technologie s'intègre dans tes processus ? Et puis, si je peux aller un peu plus loin, dans quel but ? C'est pour améliorer l'expérience candidat, fluidifier le travail des recruteurs ou peut-être d'autres dessins ?

• Speaker #2

  Écoute, évidemment, l'IA, tu l'as dit, on en parle partout. Donc c'est un sujet et d'ailleurs tous nos candidats aujourd'hui nous posent des questions sur nos usages, que ce soit dans nos produits ou en interne, au quotidien. Et donc il y a plusieurs choses. Notre croyance, c'est que la nouvelle technologie de l'IA, elle a pour objectif d'augmenter l'humain, mais pas de le remplacer, bêtement et simplement si je puis dire. Et donc, pour ça, ce qu'on a fait, c'est que déjà, on a formé 100% de nos collaborateurs aux usages. Tout type de niveau et par métier aussi, on a vraiment formé les collaborateurs en fonction de leurs besoins et de leurs usages au quotidien. On a défini un cadre aussi avec une forme d'éthique parce que pour nous c'est important aussi d'user cette nouvelle technologie. avec éthique et ensuite évidemment on s'en sert. On s'en sert du côté du recrutement, pour te donner quelques exemples. Dans les usages, on a un agent qui nous permet de planifier les entretiens de façon beaucoup plus efficace que manuellement. Aller combiner tous les agendas et les plannings des uns et des autres pour trouver la bonne fenêtre pour faire rencontrer un candidat avec son recruteur et son futur manager. Donc ça, c'est un outil vraiment d'automatisation et d'aide à la planification. On a également un agent qui nous aide à structurer le feedback après l'entretien, ce qui nous permet de gagner du temps. C'est vraiment, j'ai envie de dire, accélérer un tout petit peu l'administratif associé.

• Speaker #1

  Oui, c'est ça.

• Speaker #2

  On a autre chose aussi, je trouve, qui est super intéressant, et c'est une forme de newsletter hebdomadaire qui nous arrive chaque semaine. et qui nous fait un espèce de digestif de toutes les news qui sont sorties sur le recrutement, sur la marque employeur, et qui nous permet d'avoir un peu de l'intelligence digeste pour notre équipe recrutement et les aider à travailler. Donc, in fine, si tu veux, l'IA, quand on l'utilise dans le recrutement, à aucun moment elle ne va venir évaluer un candidat. On ne l'utilise pas pour scorer, on a entendu les polémiques qu'il y a là-dessus, il y a des biais en plus. mais on l'utilise vraiment pour se décharger un peu de la lourdeur administrative à certains endroits. L'objectif ultime, c'est quoi ? C'est tout simplement de passer encore plus de temps avec les candidats. Et du temps, comme toi et moi, on est en train d'en passer aujourd'hui. Le vrai temps.

• Speaker #1

  Donc, se concentrer sur l'essentiel. On utilise l'IA chez Wellcome comme, finalement, de l'aide administrative, de l'accélération administrative. Learning fast, c'est ça ? Learn faster, tu l'as.

• Speaker #2

  Exactement.

• Speaker #1

  Il n'y a pas un objectif quand même à terme de pouvoir vraiment intégrer l'IA en dehors de l'aspect purement administratif ? Pas du tout.

• Speaker #2

  Si, évidemment, on a pas mal de réflexions sur des sujets. Si tu veux, il y a des choses que l'on fait aujourd'hui parce qu'on sait qu'il y a aussi zéro risque à le faire. Et ensuite... comme toutes les entreprises, on réfléchit à comment on peut maximiser nos usages dans la limite de ce qui nous semble être raisonnable, ce qui nous semble être éthique, encore une fois. Et donc, oui, il y a des réflexions diverses et variées là-dessus.

• Speaker #1

  Mais comment la DRH, qui est Vindy Georges, voit l'IA intégrer, finalement, son secteur d'activité ? Comment tu le vis, toi, vraiment, à l'intérieur ?

• Speaker #2

  Personnellement ? Oui,

• Speaker #1

  je me disais,

• Speaker #2

  mais... Écoute, moi, je l'utilise tous les jours. Je l'utilise tous les jours pour m'aider à cadrer des communications, pour m'aider à préparer des récaps de longs rapports que je peux avoir, pour m'aider à... C'est vraiment une aide, si tu veux, et un gain de temps. Enfin, si tu veux, j'ai toujours l'impression de courir après le temps. Et donc, ce que m'apporte l'IA aujourd'hui, c'est du temps. Et ça, ce temps, j'ai envie de l'investir avec les humains, avec les gens de mon équipe, avec les gens de Wellcome. Et avec toutes les personnes avec qui j'échange au quotidien.

• Speaker #1

  Donc l'IA fait gagner du temps, juste pour synthétiser ce point-là, ne remplace pas, peut-être pas encore, mais j'espère pas en tout cas, pas l'humain, mais l'intégration quand même de l'IA dans les process est quand même sacrément importante, de ce que je comprends. Mais on peut, je pense, généraliser ça à beaucoup de secteurs d'activité.

• Speaker #2

  Si tu veux, un autre... Moi aujourd'hui le premier levier c'est identifier les tâches chronophages où on a moins de valeur à ajouter quand on doit le faire mécaniquement en tant qu'être humain. Celles-ci, allons les déléguer, mais contrôlons, ça c'est super important. Et passons du temps là où 1. on prend plus de plaisir, 2. on apporte plus de valeur.

• Speaker #1

  Ton équipe RH travaille aussi avec l'intelligence artificielle j'imagine ? Tout à fait. Et donc elle est formée comme... mais peut-être plus précisément sur la partie RH.

• Speaker #2

  Absolument. Si tu veux, dans le programme dont je te parlais tout à l'heure, on a identifié des champions IA. Les champions IA, c'est quoi ? C'est des ambassadeurs, des pratiques qui sont présents dans chaque équipe. On a une trentaine de champions IA à travers toutes les fonctions aujourd'hui qui existent chez Wellcome. J'en ai évidemment dans mon équipe. Et donc ils sont là pour évangéliser les bonnes pratiques, nous guider. Aussi récolter les besoins et faire en sorte qu'on ait les usages qu'il faut évidemment pas loin de l'équipe juridique, qui est toujours à notre côté pour aussi, si tu veux, réguler et s'assurer qu'il n'y a aucune prise de risque dans le traitement de données, dans les sujets de privacy dont on entend souvent parler.

• Speaker #1

  C'est un sujet qui est très important parce que, évidemment, sur l'intelligence artificielle, les données, finalement, il y a un questionnement qui se fait sur quel est le traitement des données, par comment elles sont conservées. Et quand on traite des ressources humaines, forcément, on est peut-être plus sensibilisés que d'autres départements dans les entreprises, quoique à peu près tous les départements sont concernés. Mais là, on est quand même en train de parler de données personnelles. les données personnelles, c'est quand même quelque chose de véritablement important. D'accord. Comment tu évalues, je vais revenir sur le recrutement, on pourra repartir sur l'intelligence artificielle après, mais comment tu évalues la réussite d'un recrutement ? Et puis, les repères qui vont te permettre de déterminer si un recrutement a été positif ou pas ?

• Speaker #2

  Je pense que tu as à la fois des indicateurs quantitatifs et qualitatifs. On connaît très souvent dans le recrutement, on parle de time to hire, donc la durée d'un recrutement de A à Z. Et donc ça, c'est un indicateur quantitatif qui te permet de voir quelle est la vélocité, la rapidité de tes process de recrutement. Maintenant, à ça, il faut aussi adosser un peu de qualité derrière. Et tu le disais, moi, ce qui va m'intéresser, ce qui va intéresser notre équipe recrutement, c'est évidemment de recruter durablement.

• Speaker #0

  Bien sûr.

• Speaker #2

  Ce que j'entends par durablement, c'est aussi s'assurer que les candidats avec qui on a commencé à parler il y a 12 mois sont chez Welcome, toujours chez Welcome, et continuent de se développer encore 12, 24, 36 mois. Et qu'on peut les accompagner tout au long de leur parcours professionnel. Donc ça, c'est aussi une métrique qu'on suit. Et donc, nous, on la mesure. Aujourd'hui, j'ai parmi les candidats qui sont maintenant des collaborateurs à en recruter il y a 12 mois, j'en ai 9 sur 10 qui sont toujours là. Donc ça, c'est un indicateur. Et je complèterais quand même la qualité du recrutement. C'est évidemment un match avéré entre un candidat et un manager, une équipe qui avait des attentes et un besoin. Et donc, ce qui est super important, évidemment, c'est de prendre les feedbacks à la fois du côté du candidat, le nouveau collaborateur, s'assurer que... Ce qu'on lui avait présenté au tout démarrage du process est vérifié et correspond bien à ses attentes et vice versa. Et donc je trouve qu'en plus ça renvoie très particulièrement à notre mission d'entreprise qui est « find your people » , trouver tes gens si je fais la traduction littérale un peu simpliste, mais c'est aussi s'assurer que voilà, ça fonctionne véritablement et que la personne elle est intégrée. dans son équipe, qu'elle comprend notre culture et qu'elle commence à délivrer sur son rôle.

• Speaker #1

  Alors tu as utilisé plusieurs fois le terme la fonction de manager.

• Speaker #2

  Oui.

• Speaker #1

  Alors j'imagine qu'elle a un certain intérêt, c'est important, et c'est vrai qu'on reçoit pas mal de DRH qui nous parlent régulièrement de l'importance des managers. Est-ce que c'est un relais pour toi dans la réussite des recrutements ? Comment tu gères la chose en fait, toi et ton équipe ?

• Speaker #2

  Ils sont essentiels. Parce qu'en fait, la personne qui va décider, qui va avoir le mot final sur la personne qui va venir compléter son équipe, c'est évidemment le manager. Le manager qui recrute pour son équipe. C'est lui qui connaît ses besoins. C'est lui qui connaît ses priorités. C'est surtout aussi lui qui connaît bien les compétences qu'il a dans son équipe ou qu'il n'a pas. Et nous, ce qui va nous intéresser, c'est chercher la complémentarité. On va être là pour conseiller, on va être là pour architecturer un process, donner des outils. Mais après, le décideur, c'est évidemment le manager. Et j'en reviens à ce que je te disais un peu plus tôt, la formation, la sensibilisation, la communication et travailler main dans la main avec les managers, c'est essentiel pour bien faire notre métier.

• Speaker #1

  L'embarquement, je retiens ce que tu dis, l'embarquement dure combien de temps chez Wellcome ? Je veux dire, du début de la collaboration jusqu'à la fin de l'embarquement, le suivi avec les managers, ça dure combien de temps ? Et comment tu gères ça toi, en tant que DRH, ainsi qu'avec ton équipe ?

• Speaker #2

  Quand tu dis l'embarquement, tu fais référence à l'intégration ?

• Speaker #1

  Tout à fait.

• Speaker #2

  Ok. J'ai tendance à te dire qu'elle est variable en fonction des équipes, en fonction aussi du niveau de responsabilité que tu as dans l'entreprise. Nous, si tu veux, on a un programme de onboarding, un programme d'intégration corporate, qui va durer trois jours. Donc tu es dans ton petit collectif avec tous les nouveaux entrants.

• Speaker #1

  En intégration complète.

• Speaker #2

  En intégration complète. Là, on va te faire vivre en immersion. Qu'est-ce que c'est que notre produit ? Comment on le vend ? C'est quoi notre stratégie ? Quelle est notre culture ? C'est quoi nos valeurs d'entreprise ? Enfin voilà, donc imprégnation plus plus. Tu ressors de là, je pense que tu as déjà la tête bien bien remplie. Et ensuite démarre l'intégration métier. Et donc là, la balle, elle passe du côté du manager. et de son équipe, parce que pour moi c'est aussi une équipe qui accueille. et qui vont évidemment accompagner le ou la nouvelle collaboratrice dans ses premières semaines. En général, si on se parle de durée, pour moi, il y a un premier point qui se fait à la fin de la première période d'essai. C'est ce qui vient aussi rythmer ton intégration. Et donc là, il y a un point qui est fait à la fois avec le manager, à la fois avec le collaborateur et ensemble. L'idée étant de s'assurer qu'il y a une pleine compatibilité. et évidemment, j'ai envie de te dire... prise de plaisir partagée dans la collaboration.

• Speaker #1

  Et quand c'est en télétravail, est-ce que... Alors, je fais une petite digression, tu m'excuseras, Vendee. Quand c'est en télétravail, c'est pas trop compliqué de faire ces réunions, sauf si elles sont en vidéo, évidemment. Est-ce que c'est pas un frein ou au contraire, c'est un accélérateur ? Comment tu vis la chose en interne ?

• Speaker #2

  Écoute, t'as un indispensable. Si tu veux que ça fonctionne correctement, déjà, il faut assumer cette culture dite hybride.

• Speaker #1

  Bien sûr.

• Speaker #2

  Et donc, développer... Ça veut dire quoi ? Ça veut dire que déjà, on a des outils qui sont adaptés. Ça veut dire qu'on a des habitudes de travail aussi qui le sont, une sensibilisation à ça, et ça fait même partie du programme d'intégration que de se parler de cette culture hybride. Donc tu as un peu la liste de ce que tu peux faire ou ce qu'on t'invite à faire et ce que tu évites de faire en connaissance de cause. Nous on a aussi des outils de communication qui permettent je crois de faire circuler l'information en temps réel. Je ne peux pas te dire que le petit, quand tu te croises à la cafette en bas et que tu fais circuler une info, la personne qui est en remote à Nice, là aussi en temps réel, évidemment il y a un décalage. Mais en tout cas, on fait tout pour, si tu veux, maximiser l'intégration de toutes ces personnes qui sont à distance.

• Speaker #1

  Je te pose la question parce que régulièrement, on entend des entreprises françaises, même des établissements bancaires qui disent qu'on arrête le télétravail, on réduit. Non, ce n'est pas du tout l'esprit de... ce que tu dis c'est qu'il faut du process pour permettre justement de suivre tous les collaborateurs et qu'ils n'aient pas l'impression en réalité d'être perdus à Nice je prends cet exemple parce que tu l'as pris tout à l'heure c'est bien ça bien

• Speaker #2

  sûr qu'il faut un cadre et ensuite pour moi c'est aussi comment est-ce que tu t'assures que ta culture tes principes et tes valeurs elles sont diffusées incarnée, comprise, peu importe l'endroit où tu es située, en France, à l'étranger, à Paris, au siège. Et pour moi, l'élément qui est essentiel, c'est pas de concession sur la culture d'entreprise. Et donc pour ça, c'est sûr qu'il appartient aussi au manager d'animer une équipe où tu peux avoir des personnes à Paris, une personne à Nantes, une personne à Nice. C'est un peu plus complexe, ça c'est clair, mais en revanche, on les accompagne pour le faire, et en l'occurrence, on a aussi des managers qui managent à distance.

• Speaker #1

  Est-ce que dans la gestion des ressources humaines, on est plutôt sur une approche horizontale ou verticale ? Autrement dit, tu t'adresses toi en tant que DRH et tes équipes ? plutôt aux managers, plutôt qu'à leurs équipes, ou indifféremment à l'ensemble des collaborateurs ? Comment tu fais et comment tu vis la chose ?

• Speaker #2

  J'ai tendance à dire que ça dépend un peu des sujets, évidemment. Moi, à la fin, je me dis que quand tu formes, quand tu t'adresses, quand tu communiques et quand tu accompagnes les managers, indirectement, tu accompagnes une équipe aussi. Parce que plus tu accompagnes le manager, plus tu l'outilles, plus il peut aussi, tu vois, retranscrire ça auprès de son équipe. En revanche, moi l'intention que j'ai c'est d'être les RH à la fois de la direction, à la fois des managers et à la fois des collaborateurs et donc qu'on puisse répondre aux attentes de tout le monde en fonction de leurs besoins. Il finit pourquoi je crois que notre objectif c'est de faire en sorte qu'on puisse accomplir notre mission de boîte, qui est « find your people » , je t'en parlais tout à l'heure.

• Speaker #1

  Oui, tu viens d'évoquer à l'instant la direction, donc la stratégie. On a parlé énormément des collaborateurs parce qu'évidemment ces équipes forment la richesse de toute entreprise. Ce qui veut dire que toi, dans ton travail de DRH... Il y a également cette nécessité de cadrer avec la stratégie qui est dictée par la direction. C'est bien ça. Comment tu gères tout ça ?

• Speaker #2

  Écoute, déjà, je pense que ce qui est hyper important, et ça l'était pour moi aussi, c'est que la fonction RH soit considérée comme stratégique.

• Speaker #1

  Voilà.

• Speaker #2

  Et soit évidemment sur la table des décideurs, et puisse aussi influencer, écouter, comprendre pour offrir. le meilleur support possible en fonction des sujets. Ça pour moi, c'est hyper clé. Et donc, on a créé un tas de rituels. Et la confiance dont je te parlais tout à l'heure, moi, je la sens aussi de mes pairs au sein du comité de direction. Et ça, c'est super important.

• Speaker #1

  Bon, je ne suis pas très étonné.

• Speaker #2

  Ah,

• Speaker #1

  tant mieux. Si, Vendy, tu devais donner un conseil à une entreprise qui veut améliorer son expérience candidat, Voilà, ce serait lequel comme ça, Broulpon ?

• Speaker #2

  Je dirais que la première chose, c'est déjà commencer par mesurer ce qui se passe avec tes candidats, l'expérience que tu vas avoir avec tes candidats, interroger, récupérer du feedback, les candidats que tu as recrutés, ceux que tu n'as pas recrutés, en tirer des leçons. Ensuite, tu prends tous ces éléments qui sont de la matière et tu viens créer une sorte de playbook dans lequel tu as tes process, les critères d'évaluation, les étapes, ta culture d'entreprise, bref, tout un tas d'informations qui sont hyper importantes pour les candidats. pour mieux se préparer. Ça, tu le partages. D'ailleurs, ça crée un premier lien de confiance avec l'externe. Il faut le mesurer régulièrement. Ça, c'est mon premier conseil. Le deuxième, c'est former, ajuster et mesurer. Et quand je dis former, c'est former toutes les personnes qui sont impliquées dans le procès de recrutement.

• Speaker #1

  Moi, ce que j'entends aussi, c'est en fait, on y terre. On y terre, on se trompe parfois, c'est normal. Et on s'améliore. Et on enrichit, c'est bien ça ?

• Speaker #2

  Tout à fait. C'est un éternel recommencement, finalement.

• Speaker #1

  C'est évident. Un candidat qui postulerait en ce moment, ce serait quoi les conseils que tu lui donnerais pour éventuellement améliorer son expérience candidat ?

• Speaker #2

  Oui. Le candidat qui postule, alors moi déjà je pense qu'un candidat qui réussit c'est aussi un candidat qui s'est extrêmement bien préparé. Pour moi la préparation elle est essentielle et pour bien se préparer c'est anticiper les questions que je pourrais avoir sur le rôle, c'est évidemment lire les informations que j'ai à ma disposition sur l'entreprise, appréhender sa culture, demander des conseils. Une fois que tu rentres dans le procès c'est aussi demander des conseils. et du feedback à chaque étape du process au recruteur qui t'accompagne. Ça, il ne faut pas avoir peur de le faire. C'est des éléments qui sont super précieux. Après, chez Welcome, sur le site Welcome, on a aussi développé un candidate coach. Donc, c'est vraiment un agent. On revient avec l'usage de l'IA qui va servir au candidat à se préparer. Et donc, tu peux t'entraîner avec lui pour qu'il t'aide à préparer tes entretiens, les éléments clés que tu veux partager en fonction du rôle et personnaliser le rôle sur lequel tu postules.

• Speaker #1

  Ah, c'est intéressant.

• Speaker #2

  Pareil pour la rédaction de ta lettre de motivation aussi, par exemple.

• Speaker #1

  Tu pourrais nous en dire plus sur ce sujet ou pas ?

• Speaker #2

  Ben, écoute, c'est exactement ce que je t'ai dit. C'est-à-dire que demain, je postule à une offre de data analyst, par exemple, dans une entreprise X. Et donc, j'arrive sur mon espace candidat sur Welcome to the Jungle. Et donc là, je vais pouvoir entamer une conversation avec cet agent pour lui demander des conseils, l'interroger sur la meilleure façon pour moi de me préparer pour les entretiens que j'ai à venir. Avec cette boîte. sur ce poste.

• Speaker #1

  D'accord, alors ça c'est très intéressant. Ok, alors Wendy, quand tu regardes le chemin parcouru jusqu'ici, est-ce que tu dirais que cette posture d'experte du recrutement te rend mieux chaussée, si je puis dire, ou simplement plus observée ou peut-être un peu des deux, ou peut-être autre chose ?

• Speaker #2

  J'ai envie de te répondre un peu des deux, j'espère, surtout. Plus observer, oui, c'est une évidence. Et je le disais, je pense que c'est sain et que ça nous est utile. Et mieux chausser, en tout cas, on fait notre maximum selon nos critères et ce qui est important pour nous. Et ce qui est important pour nous, c'est, un, de maintenir ce niveau d'exigence, parce que je crois que ça rend finalement in fine tout le monde meilleur. Et deux, offrir une expérience enrichissante. à tous nos candidats et tous nos collaborateurs de Welcome.

• Speaker #1

  Donc l'adage qui dit que les coordonnées sont les plus mal chaussées, c'est pas forcément tout à fait exact chez Welcome to the Jungle et heureusement d'ailleurs, c'est bien ça.

• Speaker #2

  Il y a de la nuance dans tout. Mais j'ai envie de dire ça, oui, absolument.

• Speaker #1

  Merci beaucoup Wendy, moi ce que je retiens de cet échange, c'est que être Welcome to the Jungle, c'est pas seulement parler de recrutement, c'est aussi de s'appliquer. ses propres exigences. Tu as parlé de transparence, d'honnêteté un certain nombre de fois et je pense à des seins. Et moi, ce que je comprends, c'est que la culture welcome, elle repose beaucoup sur la transparence, l'attention qui est portée aux candidats, une volonté d'être cohérent entre ce qu'ils montrent à l'extérieur et ce qu'ils vivent en interne. Et puis, on voit aussi que cette position très observée crée une forme de... Pression positive, on en parlait tout à l'heure, celle d'être exemplaire, d'avancer plus vite sur certains sujets, diversité, expérience candidat, feedback systématique, tu en as parlé un certain nombre de fois. Donc si les coordonnées ne sont pas forcément les mieux chaussées, chez Voilcom on voit qu'ils sont clairement là pour l'être. Wendy, je te remercie.

• Speaker #2

  Merci à toi.

• Speaker #0

  Merci d'avoir partagé cette pause avec nous. Si l'histoire vous a inspiré, parlez-en autour de vous, abonnez-vous et retrouvez-nous très vite pour un nouveau récit de DRH passionnément engagé.