Transcription

• Speaker #0

  « Installez-vous confortablement » , c'est l'heure de La Pause RH, le podcast qui révèle les histoires inspirantes des DRH. Dans cet épisode de La Pause RH, nous parlons d'un moment que beaucoup de DRH connaissent au cours de leur carrière, le moment de bascule. Ce moment où l'on arrive dans une organisation et où l'on comprend rapidement qu'avant de transformer, il va falloir reconstruire les bases. Remettre de l'ordre dans les processus, redonner de la visibilité à la fonction RH et recréer de la confiance au sein des équipes. C'est précisément le contexte dans lequel est arrivé Sabine Aboudi, DRH de la communauté de communes du Val d'Essonne. Un poste resté vacant pendant près de deux ans, une fonction RH fragilisée et une équipe marquée par plusieurs changements de direction. La fonction RH doit alors retrouver des repères, structurer ses outils et réaffirmer son rôle dans l'organisation. Par où commencer quand il faut remettre une fonction RH en ordre de marche ? Comment embarquer une équipe qui a connu plusieurs changements de direction ? Et comment, progressivement, redonner à la fonction RH sa place dans l'organisation ? C'est ce que nous allons explorer avec Sabine dans cet épisode. Et c'est Benoît Rocher, associé chez BDO, qui lui tend le micro aujourd'hui. Bienvenue dans la Pause RH.

• Speaker #1

  Bonjour Sabine.

• Speaker #2

  Bonjour.

• Speaker #1

  Bienvenue. Tu es la DRH de Communauté... Du Val d'Essonne. Est-ce qu'avant de parler et de rentrer dans le vif du sujet, tu peux nous parler de ton parcours et de ce qui t'a amené à rejoindre une collectivité territoriale ?

• Speaker #2

  Oui, alors bon, j'ai 45 ans. Je suis rentrée dans la fonction publique territoriale en 2010 suite à une reconversion professionnelle, puisqu'avant j'étais responsable de magasin de chaussures, c'est comme ça que j'ai commencé mon activité. Et avec l'arrivée de mon deuxième, avec les horaires, etc., je suis rentrée dans une commune qui faisait une sorte de contrat emploi aidé. Et du coup, je suis rentrée là-dedans, au centre de gestion, où j'étais gestionnaire des instances paritaires. Et suite à ça, comme je tenais beaucoup de conseils auprès des collectivités, j'ai envie de voir comment ça se traitait au sein des collectivités. Et donc, dans la fonction publique, on passe des concours, on rentre au début en tant que contractuel, mais le but pour faire un déroulement de carrière, c'est de faire les concours. Suite à ça, il y avait une collectivité en face du centre de gestion, c'était une grosse intercommunalité qui a fait une fusion de cinq communes. Et du coup, je trouvais que c'était intéressant de voir comment ça se passait. Et c'est comme ça que je suis rentrée gestionnaire carrière paye. Donc, je suis repartie encore de zéro, gravi les échelons. Et je suis passée après responsable carrière paye, donc d'une grosse interco, 1200 agents. Ensuite, je suis partie en tant que DRH adjointe, parce que comme c'était une grosse collectivité, je suis partie dans une plus petite en tant que DRH adjointe, où là j'ai encore continué pendant plus de cinq ans à me perfectionner. Et dernièrement, puisque ça fait un an que je suis à la communauté de communes, un poste juste à côté de chez moi, à huit kilomètres, parfait, avec une interco, avec une dimension humaine. Et donc du coup, je me suis dit, au bout d'un moment, on est toujours adjoint. Passons le cap et DRH.

• Speaker #1

  Et ce fil rouge de collectivité publique, alors que j'avais connu un parcours dans le privé avant, ça t'amène quoi comme réflexion sur les différences entre le privé et le public d'un point de vue RH ?

• Speaker #2

  Je trouve moins intéressant le côté RH dans le privé comparé au public, parce que dans le public, il y a surtout le statut, la réglementation, les lois, etc. Alors que dans le privé, il y en a, mais elles ne sont pas aussi figées. Et quelque part, c'est comment allier le côté réglementation, tout en gardant l'humain, tout en essayant de gérer les problématiques qu'on a face aux privés, mais avec un public particulier qui est des fonctionnaires qui sont titulaires. Nous, dans la fonction publique, on est obligé de faire avec les agents qu'on a, avec les risques qu'ils ont, avec leurs problématiques, notamment au niveau de la santé, etc., tout en gardant le cadre, mais tout en essayant de conserver les emplois. d'essayer d'adapter, de transformer les emplois. Et c'est vrai que c'est un peu plus, on va dire, compliqué, mais un peu plus intéressant.

• Speaker #1

  Et d'ailleurs, toi, tu es arrivée sur ton nouveau poste dans un contexte un peu particulier.

• Speaker #2

  Oui.

• Speaker #1

  Parce que si j'ai bien compris, c'était un poste qui était vacant depuis longtemps, où il y avait un contexte qui était un peu pesant. Comment tu expliques déjà peut-être cette instabilité ? Qu'est-ce que tu as fait, toi, en arrivant pour...

• Speaker #2

  Alors c'est vrai, le poste que j'ai eu, ça faisait à peu près deux ans et demi où il n'y avait pas quelqu'un de stable. Il y a eu beaucoup de personnes, notamment, il y a eu des responsables qui sont passés, des DRH qui sont passés. Après, elle a été reprise aussi avec une DGA. Donc les DGA au sein de la fonction publique, notamment ressources, elles pilotent aussi bien la finance, l'informatique et les ressources internes. Donc déjà, consacrer du temps au service RH, bon, c'était pas à 100%. Ensuite, on a eu une nouvelle DGA qui est arrivée, qui a fait du mieux qu'elle pouvait, mais c'est pareil, elle était plutôt côté finance et pas côté ressources humaines. L'avantage, c'est que l'équipe qui était en place était compétente et avait bien en charge ses dossiers, mais il fallait quand même quelqu'un pour piloter, accompagner et surtout qu'il ne soit pas en direct, en face-à-face, parce que c'est vrai que malheureusement l'équipe... pendant deux ans et demi. Ils avaient les questions des responsables en direct. Il y a le fait que c'était tout géré dans l'urgence. Et c'est vrai que moi, au début, j'ai beaucoup travaillé sur le fait où j'étais le rempart. Et les remettre à leur place et du coup, qu'elles soient un petit peu, on va dire, protégées. Parce qu'elles étaient en face directe, en champ direct. Donc, ce qui ne leur permettait pas de pouvoir faire leurs tâches d'à côté, du quotidien aussi. Parce qu'elles étaient tout le temps sollicitées.

• Speaker #1

  Et ça, pour comprendre ça, faire ce diagnostic, comment Tu as fait, combien de temps ça t'a pris ?

• Speaker #2

  Alors déjà, j'ai eu l'avantage d'avoir une DGA qui a préparé mon arrivée. Donc ça, c'est important parce que quand on prend un poste comme ça, il faut pouvoir nous permettre d'avoir le temps. Donc j'ai fait un peu mon audit en interne pour voir justement les points de dysfonctionnement, ce qui n'allait pas, où mon équipe perdait du temps, etc. Donc ça, ça m'a mis bien deux mois et demi, tout en continuant et en ayant mes tâches qui venaient de se greffer. Et c'est vrai que... notamment dans la fonction publique, ce qu'il faut faire attention, parce que comme l'équipe aussi était autonome, c'était essayer de trouver ma place dans cette nouvelle organisation que je proposais, parce qu'au fur et à mesure, je faisais un peu un accompagnement au changement, mais tout en leur laissant aussi leur champ d'application, sans qu'elles se disent, elle arrive, elle veut tout me prendre, et qu'elle garde aussi leur crédibilité. Donc c'est vrai qu'il faut être un peu en retrait. Mais tout en y allant au fur et à mesure et essayer de trouver une organisation pas la plus optimale. Mais pour ça, il faut communiquer, voir avec son équipe et faire les bilans et les points de ce qui va et ce qui ne va pas. Parce qu'il y a des choses qui fonctionnent bien, donc pourquoi les changer ? Et d'autres, où là, on était des fois sur des limites-limites et qui pouvaient faire potentiellement des incidents ou des contentieux. Donc voilà, il faut essayer de trouver le bon dosage. Voilà, trouver le bon dosage.

• Speaker #1

  et concrètement comment... tu as associé ton équipe à cette réflexion d'organisation, à ces actions à mener ?

• Speaker #2

  Déjà en leur proposant mes outils. Parce qu'au fur et à mesure du temps, parce que moi je suis rentrée en 2010 donc on se fait nos propres outils. De voir avec elles les outils qu'elles ont, qu'est-ce qui fonctionne. Et en fait, ce qu'il y a 100% c'est la communication. C'est essayer de trouver, ça vous convient ? Est-ce qu'on peut réadapter ?

• Speaker #1

  Et le fait, parce que toi c'était une... Prise de fonction, tu avais ton expérience et ton bagage RH, mais c'est ta première fonction de DRH. Comment on concilie ce changement finalement de posture avec cet enjeu-là ? Au début,

• Speaker #2

  c'est assez compliqué parce que du coup, on sait qu'on est DRH, donc il faut garder la posture. En même temps, il faut rester quand même accessible. En même temps, il faut savoir poser les limites. Et c'est vrai qu'au début, c'était un peu frustrant parce que je me disais, je ne peux pas d'où dire. Donc il faut essayer de doser, etc. Mais c'est vrai que j'ai la chance d'avoir une direction qui est à l'écoute, avec qui on peut échanger librement. Quand on n'est pas d'accord, on s'explique, on arrive à se réajuster. Et honnêtement, c'est la première vraie expérience que j'ai, où il y a vraiment de l'échange, mais même au niveau du codire, avec les élus. Donc voilà, on nous donne la chance d'expérimenter, de tester, et ils sont à notre écoute. C'est pour ça que ça s'est bien passé, parce que mon arrivée a été préparée, on m'a laissé le temps, on m'a laissé aussi mettre mes outils en place sans me dire « ah ben non, on ne veut pas de ça » . Je pense que c'est important aussi par rapport à la direction.

• Speaker #1

  Et est-ce qu'il y a des difficultés que tu n'avais pas anticipées ou est-ce qu'il y a eu des surprises, bonnes ou mauvaises d'ailleurs ?

• Speaker #2

  Des bonnes surprises parce que sincèrement, on va dire j'en rajoute parce qu'elles sont là, mais non. Elles ont vraiment bien tenu les dossiers. Parce que moi, quand on m'a dit que ça faisait plus de deux ans et demi qu'il n'y avait pas de DRH, sincèrement, j'avais peur sur la tenue des dossiers administratifs des agents, sur tout ce qui pouvait, au niveau des payes, se passer, le suivi des dossiers, etc. J'ai été agréablement surprise parce que je m'attendais vraiment à…

• Speaker #1

  Que ce soit la cata.

• Speaker #2

  Que ce soit plus la cata que ça. Et honnêtement, elles sont vraiment compétentes et elles ont bien tenu les dossiers, même en étant sur des… des missions qui n'étaient pas forcément les siennes et de s'en rajouter. Après, il y avait des petits rajustements à faire, ce qui est logique, parce que justement, il y avait des choses, quelque part, c'est qu'une des râches qu'il peut apporter par rapport à l'expérience, etc. certains outils ou certaines façons de travailler. Mais honnêtement, non, pas de mauvaise surprise.

• Speaker #1

  Et donc cette remise en marche, on va dire, de l'organisation RH, est-ce qu'elle s'est traduite ensuite dans une réponse plus performante, plus adaptée aux enjeux RH de la collectivité, en termes d'attractivité, en termes de recrutement, en termes d'animation ?

• Speaker #2

  Alors c'est vrai que du coup, je ne pensais pas que... en moins, on va dire, au mois de juin. Donc, je suis arrivée en février. Donc, au mois de juin, concrètement, on a mis à jour nos tableaux des effectifs, mais dans une collectivité, ça veut dire prendre une délibération. Donc, on a plus de 100 postes. Donc, c'est une délibération qui fait plus de 60 pages. Donc, voilà. Je ne pensais pas qu'on arriverait au mois de juin à tous les rétablir, à les faire, se construire un vrai tableau des effectifs, pouvoir construire notre budget, pouvoir faire notre RSU. Et tout ça, en fait, ça a été plus vite parce que, justement, j'avais l'équipe derrière Ciao ! qui a tout de suite activé en disant oui, on y va, on y va. Donc c'est vrai que toute seule, je pense qu'à l'heure actuelle, tout ne serait pas encore mis à jour. Donc voilà, on a pu aussi développer les entretiens pros en dématérialisation parce que nous, on était encore au papier. Donc cette année, on a pu les mettre en route pour cette année en faisant une formation sur le fond et une formation sur la forme, comment remplir et accompagner les agents. Donc tout ça, pareil, c'est pas moi toute seule, mais c'est avec l'équipe qui était avec moi.

• Speaker #1

  Et justement, en préparant le podcast, je comprends qu'il y a des difficultés de recrutement, qu'il y a des métiers en tension, il y a des sujets d'attractivité aussi, d'image, d'employeur, d'électivité locale. Comment est-ce que tu fais face avec ton équipe à ces challenges et quels sont finalement les leviers pour réussir à inverser les tendances ou améliorer les choses ?

• Speaker #2

  C'est vrai que sur le recrutement, on est confronté en termes de la fonction publique, on est lié à des grilles. On est lié à des régimes indemnitaires qui sont faits par rapport au cadre d'emploi et donc on n'a pas assez de souplesse comparé au privé. En plus, on est quand même maintenant sur des métiers au niveau de la fonction publique qui se rapprochent de postes d'ingénieurs de cadre, mais avec des salaires qui n'ont rien à voir avec le privé en comparaison. Et en fait, on a beaucoup maintenant de jeunes qui postulent, qui sortent d'école, avec beaucoup de bagages, on va dire, techniques. Mais qui, du coup, veulent forcément avoir un salaire en adéquation avec leur diplôme. Et finalement, nous, on leur dit, non, ce n'est pas possible, parce que même les personnes, on a des ingénieurs chez nous, enfin, au sein de notre collectivité, qui ne touchent pas encore ce que vous demandez. Donc, c'est vrai que là-dessus, on a développé tout ce qui est la qualité de vie au travail, avec notamment les massages assis ou de la réflexologie une fois par mois. Donc, c'est déjà bien pour une collectivité. Ensuite, on a les cartes déjeuner, tickets restaurant. Donc voilà, on essaie... d'apporter de l'attractivité à travers ça. Et là, on est en train de créer une amicale du personnel, par rapport au privé, qui est un peu un RSE. Donc voilà, on essaye de faire ce qu'on peut avec les peu de moyens qu'on a.

• Speaker #1

  Avec les moyens du bord.

• Speaker #2

  C'est ça, exactement.

• Speaker #1

  Et dans tout ce que, quand tu te retournes sur la distance parcourue depuis ton arrivée, c'est quoi ta plus grande fierté ? C'est quoi le point de bascule, le moment où tu as senti que... C'est la dynamique qui était enclenchée.

• Speaker #2

  Sincèrement, en arrivant, j'étais persuadée que j'étais dans la bonne voie du poste, parce qu'au bout d'un moment, on se dit qu'il faut passer le grand du dessus. Mais de travailler au sein de la CCVE, c'est vraiment où je me suis dit, oui, sur ton management maintenant, tu sais à peu près ce qui marche et ce qui ne marche pas. Tu sais comment emmener l'équipe. Tu as la confiance de la direction. Et quand tout le monde adhère et qu'on voit son équipe qui nous dit qu'ils sont contents qu'on soit là, qu'ils sont motivés, je trouve que mine de rien, c'est la plus belle réussite. Et quand on a aussi notre direction qui nous dit qu'ils sont contents et qu'ils ont l'impression que vous avez toujours été là, on se dit que la part du marché est remplie.

• Speaker #1

  Et si tu devais donner un conseil ou une astuce à un 1 ou une DRH qui arrive dans un contexte comme le tien ?

• Speaker #2

  Déjà, c'est de prendre le temps, de se poser, d'écouter, de ne pas forcément se fier à ce qu'on dit, parce que dans les fonctions publiques, il y a quand même un historique, on dit que l'équipe est comme ça, etc. C'est d'attendre, d'écouter, de collecter les informations, de communiquer et de se faire son propre jugement et y aller étape par étape. Et le but, c'est que les gens prennent derrière et vous suivent. Je pense que c'est ça le meilleur. Et pas foncer, peut-être baisser en disant je sais ce que je dois faire, je sais comment le faire, etc. C'est là où il faut prendre un peu plus de recul.

• Speaker #1

  Prendre du temps et du recul pour en gagner.

• Speaker #2

  Oui, pour en gagner par la suite.

• Speaker #1

  Ce sera le mot de la fin. Merci beaucoup Sabine,

• Speaker #2

  en tout cas.

• Speaker #1

  Et à bientôt.

• Speaker #0

  Merci d'avoir partagé cette pause avec nous. Si l'histoire vous a inspiré, parlez-en autour de vous, abonnez-vous et retrouvez-nous très vite pour un nouveau récit de DRH passionnément engagé.