Transcription

• Speaker #0

  On se focus sur l'acquisition, on se focus justement sur cet onboarding, on se focus sur le fait d'attirer des nouveaux candidats, mais on ne se focus jamais sur cet aspect de séparation et de comment on se sépare bien de ses collaborateurs.

• Speaker #1

  Un couple se sépare, et notamment quand ils ont eu des enfants ensemble, quand ils se séparent bien, c'est beaucoup plus facile pour tout le monde. Et donc se séparer mal de lui, c'est comme faire une rupture amoureuse où on coupe tous les liens avec un ex. Et quand tu pars mal d'une boîte, tu le fais savoir à la terre entière, à ta famille, à tes amis. Donc ça, c'est l'écosystème qui va entourer la personne qui s'en va. Il y a les réseaux sociaux, mais qui sont hyper dangereux. Il y a les sites d'annotations, je ne vais pas en citer pour ne pas faire de pub, mais où les collaborateurs vont aller citer les entreprises. Mais un collaborateur qui part mal et qui est un potentiel ambassadeur sur un réseau social, il peut déclencher des bombes.

• Speaker #0

  Bonjour à toutes et à tous, alors merci d'être présent pour ce nouvel épisode du podcast du Barbu qui parle RH et aujourd'hui on va parler d'un sujet qui a été très peu traité parce qu'on va parler de séparation. On va parler d'offboarding, un sujet très peu traité et pourtant ultra important dans le travail de la marque employeur et de l'engagement collaborateur. Et pour parler de ce sujet, j'ai l'immense honneur et le plaisir d'accueillir Christelle de Foucault. Salut Christelle, comment ça va ?

• Speaker #1

  Salut Nicolas, merci de me recevoir, je suis très heureuse d'être là.

• Speaker #0

  Merci à toi d'être là, franchement c'est ultra cool on en parlait un petit peu en off, la pionnière de LinkedIn la queen de LinkedIn l'ancienne de LinkedIn peut-être je suis vraiment très heureux de t'avoir parce que vraiment quand on commence un petit peu à poster, à créer du contenu c'est vrai que t'es quand même le nom qui revient naturellement parce que t'es une de celles qui a été les premières ou t'as été la première à le faire et puis que depuis, tu disais que t'as commencé en 2016, tu t'es jamais renié, t'as toujours fait des postes à valeur ajoutée donc c'est quand même super intéressant et super Super agréable et on va dire valorisant de t'avoir à ce micro, je suis très heureux.

• Speaker #1

  Écoute, je suis ravie également, surtout pour parler RH, parce que ce qui m'a caractérisé notamment sur LinkedIn et quand j'ai commencé à publier en mars 2016, c'est que je publiais, je commentais, je m'exprimais sur les sujets RH.

• Speaker #0

  D'ailleurs, on va commencer par là, pour les peu de personnes qui ne doivent pas te connaître, qui ne doivent pas encore te suivre, est-ce que tu peux te présenter en quelques mots et puis après on enclenchera direct avec le sujet du jour.

• Speaker #1

  Alors je vais essayer de faire très rapide, moi j'ai trois vies. Une vie dans les télécoms plutôt commerciale, plutôt marketing, marketing stratégique. Une deuxième vie dans les RH, j'ai été un méchant recruteur. Et j'ai été aussi dans l'accompagnement des chercheurs d'emploi, donc des deux côtés de la table. Et puis suite à un accident de vie et de parcours, a démarré ma troisième vie, où j'ai beaucoup plus été dans les médias, que ce soit les médias via les réseaux sociaux comme LinkedIn. J'ai écrit des livres, j'en ai écrit quatre, et j'ai pu faire passer mes messages RH. à la fois vis-à-vis des candidats, à la fois vis-à-vis des recruteurs et à la fois vis-à-vis des dirigeants. Et le sujet de la marque employeur, je dirais que je le suis depuis sa naissance aux US, ça devait être dans les années 90. J'ai toujours suivi et j'ai toujours vu la marque employeur évoluer. Et mon quatrième livre est sur la marque employeur.

• Speaker #0

  Et ce qui est hyper intéressant, c'est comme tu le dis, non seulement tu les as vus évoluer, mais en plus, je pense, alors après c'est à toi de me dire, mais je pense que ton regard a évolué aussi. Tu fais partie de ces rares personnes qui ne restent pas figées. sur un a priori qui ne reste pas figé sur un mode de pensée qui évolue tout le temps. Ça a un peu été ton cas, non ?

• Speaker #1

  J'essaye. Tu sais, quand on écrit des livres, moi, ce que m'avait dit mon éditeur, parce que très vite, on est copié, mais pratiquement intégralement. Et j'avais suivi un conseil de mon éditeur qui m'avait dit, en fait, on ne peut pas lutter contre le plagiat, contre ceux qui nous prennent nos idées. Puis les idées appartiennent un peu à tous aussi. Donc, le seul moyen, c'est d'aller, d'avoir toujours un pied d'avance, un pas d'avance. Donc, j'ai fait des livres et puis après, c'était la chaîne YouTube. Et puis après, je suis passée au podcast. Et puis après, je tente à chaque fois plein de choses. J'essaye d'avoir une ligne de conduite qui est toujours la même, par contre, et de suivre ce que j'appelle un alignement, notamment sur LinkedIn et sur les réseaux sociaux. Je suis la même personne sur LinkedIn et dans la vraie vie. Et cet alignement, je pense que ça m'a aidée à terme.

• Speaker #0

  Ce qui te permet d'être toujours toi-même et ce qui permet d'avoir une communauté qui est toujours une communauté. réellement présente et qui continue de grandir et qui, comment dire, pas qui te fait confiance, mais qui te suit parce que justement t'es aligné, c'est ça qui est super intéressant. C'est toi qui as proposé le sujet du jour et je trouve ça trop cool parce qu'on n'en parle jamais, donc c'est quand même quelque chose qui est assez dingue parce que ça reste quand même un sujet très important et on va le voir au fil de l'eau, mais je trouve ce sujet hyper intéressant. Mais avant de commencer sur le sujet de l'offboarding, on va se faire un petit constat parce qu'on n'en parle jamais pour la bonne et simple raison que j'ai l'impression que les entreprises, tout ce qu'elles recherchent aujourd'hui, c'est d'avoir une certaine... de travailler leur acquisition, de faire en sorte de toujours mieux acquérir, voire même toujours... plus acquérir. J'ai l'impression que les entreprises sont vraiment constamment dans une recherche quantitative, alors qu'on voit que le turnover à 12 mois est en train d'exploser depuis quelques années, alors que toutes les entreprises se plaignent constamment que justement ils n'arrivent plus à attirer des jeunes, ou que les personnes ne finissent pas leur période d'essai, ou que finalement c'est eux qui s'en séparent parce que les profils ne sont pas adaptés, où on s'aperçoit qu'il y a un constat qui est catastrophique dans justement cette phase... d'onboarding, de mise en place, de mise en production des personnes qui arrivent dans l'entreprise. Et pourtant, les entreprises continuent de se focusser constamment sur l'acquisition. Comment tu peux expliquer ça ?

• Speaker #1

  Je pense que c'est très humain. On aime, on veut toujours plus. On veut gagner, on veut acquérir. Puis après, quand on perd, ça a moins de valeur, on s'en fiche un petit peu. Et donc, il y a ce côté humain. C'est vrai que moi, je travaille beaucoup avec les entreprises sur les notions de marque employeur. Et j'ai vu en tout cas qu'il y avait beaucoup de progrès qui avaient été faits. Des progrès dans la manière d'attirer via les annonces. Avant, il y avait des annonces toutes pourries qui ne donnaient vraiment pas envie. Maintenant, je trouve que les entreprises font un petit peu plus d'efforts.

• Speaker #0

  Il y en a encore beaucoup qui sont bien pourries. Mais je vais rester positive. On travaille avec beaucoup d'entreprises parce qu'elles ne font pas bien tous le travail.

• Speaker #1

  Justement, c'est là où on intervient, où des gens comme toi interviennent en disant pour attirer des candidats, c'est attirer des talents, c'est comme attirer des clients. En fait, une annonce, ça doit être une pub, mais pas une fausse pub, une vraie pub de la vraie vérité. Mais je trouve que les entreprises ont pris conscience de ça, de la manière d'attirer, surtout depuis le Covid quand même, depuis 2020, la manière d'attirer, d'attirer la nouvelle génération avec les bons arguments, la manière d'attirer dans la manière de recruter aussi. Moi, j'ai connu quand même dans les années 90 la très grande maltraitance des chercheurs d'emploi et les entreprises n'en avaient rien à faire. Maintenant, à l'ère des réseaux sociaux, on fait un petit peu plus attention aux candidats, à la manière de traiter les candidats, à la manière de leur dire non. On peut dire non aussi, à ne pas les laisser dans le silence. Donc moi, je vois des progrès à ce niveau-là. Beaucoup de progrès en onboarding aussi. On accueille, il y a des welcome kits, il y a des réunions qui sont faites. Je trouve que les entreprises, de plus en plus aussi, acceptent qu'une personne soit en incompétence. Tu sais, quand il y a dix ans, je travaillais sur la marque Employeur et je disais aux entreprises, donnez le temps aux nouveaux entrants de monter en compétence. Alors les gens me disaient, mais attendez, ils connaissent leur métier, moi je veux que demain ou maintenant ils soient opérationnels. Ben non, parce que quand on arrive dans une entreprise, on n'a pas les codes, on ne sait pas où sont les toilettes, on ne sait pas où est le parking, on ne sait pas comment faire marcher son ordinateur, on ne sait pas qui est Nicole de la Compta, donc on a besoin d'être en incompétence. pendant un certain temps et que ça soit accepté. Et donc tout ça, je trouve que ça a évolué positivement. Je ne parle pas du fait de savoir bien traiter les collaborateurs et les faire évoluer. Par contre, on est hyper mauvais, en tout cas en France, dans la séparation.

• Speaker #0

  C'est un sujet, c'est vraiment le sujet du jour. Mais je reviens sur ce que tu as dit. Tu trouves vraiment que les choses avancent, évoluent à ce point-là ? Parce que moi, je trouve que ça avance, c'est vrai. Il y a des entreprises qui avancent. Mais regarde, il y a encore des stats qui disent que... 40% des personnes qui ont passé un entretien d'embauche, c'est arrivé à 40% des candidats de ne pas avoir de retour après un entretien d'embauche. Je trouve quand même que c'est... Certes, c'est un autre niveau que ce qui se passait il y a 20 ou 30 ans, mais ça reste encore vraiment ultra présent. Je suis potentiellement... Là où je te rejoins, c'est sur peut-être le traitement du temps, de latence et du droit justement à la compétence quand tu arrives. Je pense que c'est un petit peu plus présent. Mais le reste, je trouve qu'on n'est quand même pas cool encore avec les candidats.

• Speaker #1

  Mais c'est parce que tu es beaucoup plus jeune que moi, moi qui étais là avant toi. Moi, j'ai vu vraiment la différence. Tu sais, ça fait des années, par exemple, que je parle du silence des recruteurs. J'en ai fait des vidéos sur ma chaîne, j'en ai fait des podcasts. Le silence que j'appelle assourdissant des recruteurs. Il faut savoir que la plus grande souffrance des chercheurs d'emploi, c'est le silence des recruteurs. Bon, mais quand j'en parlais il y a dix ans... Il n'y avait pas d'écho, je ne sentais pas que les entreprises se disaient « Ah oui, on va faire attention » . Moi, je trouve qu'il y a eu un vrai changement à partir du Covid et du post-Covid et avec la nouvelle génération. La nouvelle génération, et je remercie les jeunes pour ça, la nouvelle génération va aller vers des entreprises qui ont des valeurs, à la fois des valeurs humaines et à la fois des valeurs de protection de l'environnement. Et dans les valeurs humaines, il y a de ne pas laisser les gens dans le silence. Et ça, ça a fait beaucoup de mal aux entreprises et de bien aussi, parce qu'il y a eu une forme de chaos. Et je trouve qu'il y a un peu plus d'équilibre dans les forces.

• Speaker #0

  Oui, je suis d'accord. Le rapport de force, c'est un peu inversé. Et contrairement à ce qu'on pense, c'est après, c'est marrant, c'est-à-dire que tout le monde pense que le rapport de force est de l'autre côté. C'est toujours comme ça. Il y avait une étude qui montrait que 75 ou 76%, enfin c'est là un 75 ou un 76, des RH pensaient que le pouvoir était dans les mains des candidats. Et inversement, 75% des candidats pensent que le pouvoir est dans les mains des RH. Mais c'est vrai que quand on prend du recul... on voit quand même que le rapport s'équilibre et que c'est un peu plus vivable, effectivement. Et donc, du coup, ce fameux sujet de loveboarding, ce que tu disais, c'est-à-dire qu'en acquisition, on se focus justement sur cet onboarding, on se focus sur le fait d'attirer des nouveaux candidats, mais on se focus jamais sur cet aspect de séparation et de comment on se sépare bien de ces collaborateurs. Et avant de dérouler un petit peu le fil de la thématique, pour savoir le pourquoi, du comment, qu'est-ce qu'on peut y avoir, y trouver comme intérêt, quelles sont les étapes à franchir et tout. Tu me parlais de la philosophie de bien se séparer de ses ex.

• Speaker #1

  Oui, parce que moi, je considère la relation avec une entreprise comme une relation amoureuse. Et d'ailleurs, quand un candidat doit passer un entretien de recrutement, l'entretien de recrutement ressemble beaucoup à un entretien de vente. Moi, je suis une ancienne commerciale, mais ça ressemble aussi à un entretien amoureux. On va, si on veut, lors d'un premier date avec quelqu'un, le séduire, si on commence à ne lui parler que de nous. Il va fuir au grand galop. Par contre, si on lui pose des questions, si on s'intéresse à lui, là, on va pouvoir créer quelque chose entre nous. Donc, j'ai toujours trouvé qu'il y avait une forme d'équivalence entre la relation entre un collaborateur et une entreprise, un peu comme une relation amoureuse. Et donc, dans les séparations, c'est la même chose. Si tu réfléchis, quand on se sépare, un couple se sépare, et notamment quand ils ont eu des enfants ensemble, quand ils se séparent bien, c'est beaucoup plus facile pour tout le monde. C'est plus facile pour celui qui reste, pour celui qui part, et c'est beaucoup plus facile pour ceux qu'ils ont construit ensemble. Et je trouve dommage que les entreprises ne fassent pas assez le parallèle, parce qu'un collaborateur qui s'en va, surtout s'il a été bien pendant un certain nombre d'années, il a fait un bébé avec l'entreprise. Il a créé des choses, il a participé, il a aidé l'entreprise à grandir aussi. Et donc, se séparer mal de lui, c'est comme faire une rupture amoureuse. où on coupe tous les liens avec un ex. Et je trouve, d'un point de vue humain, je trouve ça vraiment dommage. Et puis après, il y a d'un point de vue... Alors moi, je suis plutôt issue du marketing stratégique et du business, donc je vais plutôt parler de business. Et d'ailleurs, j'ai remarqué quand même, quand on présente la marque employeur d'un point de vue business aux entreprises et aux dirigeants, ça les intéresse plus. Quand on leur dit que c'est pour attirer des candidats, des... garder des collaborateurs, blablabla, bon, ok. Mais quand on leur dit, grâce à une bonne marque employeur, une très jolie, une belle image de marque, vous allez pouvoir plus vendre, là, tout de suite, ça les intéresse. Donc, si je reprends l'idée de l'ex qui part mal, un ex-collaborateur qui s'en va mal parce qu'il a été maltraité, il a été mis dans un placard, il n'a pas réussi à négocier, il a dû déposer sa dème, il est en difficulté financière, bon, voilà, il y a eu un conflit, etc. C'est quelqu'un qui potentiellement... va gêner le business de l'entreprise, et à plusieurs niveaux. Chaque collaborateur a un écosystème autour de lui. C'est toujours le frère, le fils, l'oncle, la tante, la sœur, d'un potentiel client. Déjà, on va perdre des clients. Et quand tu pars mal d'une boîte, tu le fais savoir à la terre entière, à ta famille, à tes amis. Même si les torts sont partagés, en général, on casse plutôt celui... On casse plutôt l'entreprise. Donc ça, c'est l'écosystème qui va entourer la personne qui s'en va. Il y a les réseaux sociaux, mais qui sont hyper dangereux. Il y a les sites d'annotations, je ne vais pas en citer pour ne pas faire de pub, mais où les collaborateurs vont aller citer les entreprises. Mais un collaborateur qui part mal et qui est un potentiel ambassadeur sur un réseau social, il peut déclencher des bombes.

• Speaker #0

  Mais c'est vrai, en plus, on n'a pas cette stat, c'est fou. Je suis complètement en phase avec toi sur tout ce que tu viens de dire, mais sur ce dernier point, on n'a pas cette stat. On a la stat des candidats qui ont une mauvaise expérience candidat. Il y a une étude qui avait été faite qui disait que 58% des candidats qui avaient une mauvaise expérience candidat se détachaient de la marque. C'est-à-dire qu'en gros, ils se détachaient de la marque. Mais du coup, quand tu vois cette stat, je n'ose même pas imaginer le nombre de pourcentages de collaborateurs qui se séparent mal de leur entreprise, qui vont s'en détacher. Ça doit être à 100% même,

• Speaker #1

  presque. C'est une évidence. Et tu vois, je te rejoins dans la mauvaise expérience des candidats. Moi, je dis toujours à mes clients, je leur dis faites hyper attention quand vous traitez bien un candidat ou mal un candidat. Imaginons par exemple, moi, si demain je postule à un poste, je ne sais pas, d'hôtesse de caisse dans une grande surface et que je me fais malmener en entretien, je pense que plus jamais je n'irai acheter. tout ce que je consomme tous les jours, ni ma famille dans cette enseigne. Alors que ça n'a rien à voir. C'est peut-être juste le recruteur qui était mal luné et peut-être que les magasins de cette enseigne sont top. Mais non seulement je ne serai plus consommatrice, mais ma famille non plus, mes amis non plus. Donc, je te rejoins complètement là-dessus. Et alors, je pense que c'est presque encore pire parce que quand on part mal d'une entreprise... Quand on se fait licencier comme un mal propre, quand on est obligé de démissionner, etc., il y a aussi beaucoup de souffrance parce qu'on se définit tous par rapport à un job. Et puis surtout, il y a des personnes qui se sont beaucoup investies dans les entreprises, parfois au détriment de leur famille, au détriment de leur vie personnelle, qui ont aidé à créer une entreprise. Je pense beaucoup aux seniors, tu vois, qui parfois sont un petit peu rejetés, jetés comme des malpropres alors qu'ils ont aidé à faire grandir. C'est comme quand dans un couple, tu crées des enfants. tu les aides à grandir et puis ensuite tu pars et puis tu ne les revois plus. Et ça, je trouve que d'un point de vue humain, il ne faut pas l'oublier. Donc il y a à la fois le réseau humain, il y a à la fois le réseau et les réseaux sociaux qui peuvent être dangereux et puis d'un point de vue business, la personne qui s'en va, elle connaît nos produits, nos services, nos clients, nos partenaires. Parfois, elle peut avoir un joli projet complémentaire, elle peut devenir client, partenaire, prospect. En fait, il y a des relations commerciales, je ne vais pas dire amicales, mais commerciales qui peuvent s'installer avec un ex. Donc, tout l'intérêt d'une entreprise, au contraire, c'est d'aider les gens à partir. Et puis, il y a un autre phénomène qui est le phénomène, je ne sais pas si toi tu l'as vu, mais on le voit de plus en plus. C'est le phénomène des collaborateurs ou ce qu'on appelle des salariés boomerangs. C'est des gens qui s'en vont, comme les ex, qui vont voir ailleurs, si c'est mieux, et qui au bout d'un certain temps reviennent. Ces collaborateurs boomerangs sont très précieux pour les entreprises parce que quand ils reviennent, ils sont fidèles à vie. Ils ont été voir ailleurs et quand ils reviennent, ils connaissent tout. Ils connaissent les codes, encore une fois, les produits, les services. Et on sait qu'ils vont rester fidèles jusqu'au bout.

• Speaker #0

  Mais ça va être le sujet de savoir l'intérêt de bien travailler son off-boarding. Tu as commencé à l'évoquer. Mais ce qui est marrant, c'est qu'effectivement, on a... On avait tendance à se faire ce parallèle sur le côté, le parallèle de la relation amoureuse sur le côté séduction et sur le côté entretien et phase justement d'attractivité. Parce que, comme tu l'as dit, si jamais tu parles que de toi, ça ne marche pas. C'est pour ça qu'on explique aux entreprises qu'il faut être audience centré dans leur communication pour justement s'occuper de ce qui intéresse le potentiel candidat plutôt que ce qui nous intéresse nous. Enfin, le fait de marquer toujours que t'es great place to work, que t'as fait des super séminaires géniales, mais en même temps, ça n'intéresse pas la personne qui veut venir. étant donné qu'elle ne sait pas... que tu ne lui parles pas d'elle. Idem dans la partie, comment dire, transparence et honnêteté aussi, chose sur laquelle les entreprises aussi, de temps en temps, jouent, tu vois, pour essayer un petit peu d'édulcorer certaines choses ou de cacher d'autres. Vous voyez, forcément, si jamais on le fait, quand le collaborateur arrive, il s'en va, au même titre que si jamais on ment à quelqu'un avec qui on commence une relation amoureuse, quand la personne s'en aperçoit, elle s'en va aussi. Mais c'est vrai qu'on a peu tendance à le faire sur la partie séparation, alors qu'en fait, au final, c'est ce que tu dis. C'est tout au long de la relation de l'entreprise avec le collaborateur ou la collaboratrice. En fait, tu crées cette relation parce qu'au final, c'est là où tu passes le plus de temps dans ta vie, au boulot, avant ta retraite bien évidemment, mais c'est là où tu passes le plus de temps dans ta vie. Donc, tu crées toutes ces choses-là. Est-ce que tu ne penses pas que, avant de passer sur le côté intérêt de bien travailler l'offboarding, est-ce que tu ne penses pas que c'est dû aussi au fait que les chefs d'entreprise aujourd'hui, principalement, pensent que... C'est l'entreprise qui apporte quelque chose au collaborateur plus que c'est le collaborateur ou la collaboratrice qui fait l'entreprise. Moi, je reste persuadé, intimement persuadé, qu'en dehors de quelques entreprises extrêmement, pas marketées, mais avec une identité extrêmement forte ou des entreprises qui ont un produit révolutionnaire, en dehors de quelques entreprises dans le monde, la majeure partie, ce sont les collaboratrices et les collaborateurs qui font la valeur de l'entreprise. Et j'ai l'impression que ce n'est pas ce que les chefs d'entreprise pensent, en fait. Qu'ils pensent que leur entreprise, c'est elle qui crée la valeur. Et qu'au final, les collaboratrices et les collaborateurs sont là un peu par hasard. Alors qu'au final, la vraie valeur, pour moi, vient de l'humain qui est à l'intérieur.

• Speaker #1

  Je me suis posé la question. Je me suis dit, est-ce qu'ils ne pensent pas, justement, que les collaborateurs sont interchangeables, peuvent être remplacés et tout. Alors, il y a peut-être ça. Mais je me demande s'il n'y a pas une raison plus profonde et, en fait, plus humaine. C'est qu'on est très vexés. quand quelqu'un nous quitte et veut partir. Quand on a l'impression, quand c'est notre boîte, qu'on a l'impression qu'on a un super produit, un super service et qu'on a mis le paquet vis-à-vis de ce collaborateur, des autres collaborateurs, on est vexé qu'il s'en aille. Mais d'ailleurs, quand on se fait plaquer dans une relation amoureuse, on ne le prend pas bien non plus, tu vois. Je me demande si ce n'est pas en fait ça qui fait qu'on n'a pas envie que quelqu'un nous quitte. Et d'ailleurs, ce qui est très surprenant, une des caractéristiques en France, et c'est ma... co-auteur de mon livre sur la marque employeur qui s'appelle Florence Marty, qui est une ancienne DRH et qui dit toujours ça. En France, on se sépare bien des mauvais collaborateurs. Et on se sépare mal des bons. C'est-à-dire que les mauvais, très vite, on accepte, on les licencie, on accepte des arrangements, etc. On s'en débarrasse. Et les bons, alors qu'en fait, c'est sur ceux-là qu'on devrait investir, on est vexé, on veut les garder, les bons. Comme on veut les garder et qu'en fait, ils veulent s'en aller, c'est à ce moment-là qu'on les met dans les placards. C'est à ce moment-là qu'ils sont victimes de burn-out, de bore-out, de tout ce que tu veux. Et on attend en fait qu'ils partent d'eux-mêmes. Et je trouve ça très dommage parce qu'en même temps, le bon collaborateur, il a un écosystème aussi dans l'entreprise. Il y a tous ses collègues. Donc, tous les collègues voient que quand tu as été bon, mais qu'à un moment, tu as un projet de boîte, etc. Et bien, finalement, on ne te laisse pas partir. Il vaut mieux être mauvais. Mais tu sais, ça a été longtemps en France. On s'est dit, il vaut mieux faire une grosse bêtise, une grosse bourde, ne pas du tout bosser pour bien partir.

• Speaker #0

  Ce qui est fou, parce qu'en plus, là, on peut partir dessus. c'est ce que tu dis, c'est que... Il y a un réel intérêt profond de business à bien travailler l'offboarding. C'est ce que tu disais, je veux dire, que ce soit d'avoir des collaborateurs ambassadeurs, que ce soit d'avoir des collaborateurs bong, ou là tu viens de le dire, ne serait-ce qu'en interne, c'est vrai que je n'avais jamais vraiment pensé à ça, mais c'est monstrueux.

• Speaker #1

  En interne, il y a des dommages, d'ailleurs quand quelqu'un s'en va, ou quand quelqu'un est mis au placard, ou quand quelqu'un n'est plus invité dans les réunions, quelqu'un de bon qui a contribué. ça envoie des très mauvais signaux aux autres collaborateurs parce qu'eux connaissent toute l'histoire et se disent et tu remarqueras souvent dans les équipes à ce moment-là avec le départ de quelqu'un ou la supposition du départ d'une personne il y a une mauvaise ambiance et d'ailleurs ça fait aussi un effet boomerang il y en a un qui part,

• Speaker #0

  il y en a un deuxième qui part etc après ça amène à un manque de productivité ça amène à... potentiellement même d'autres départs derrière, ça peut amener à beaucoup de choses. Alors que le fait de bien se séparer, ça va t'amener, comme tu disais, à un sujet qui est intéressant. C'est-à-dire que tu vas contribuer à conserver quelqu'un qui peut avoir un réseau, qui peut faire de l'ambassadora, qui peut faire tout un tas de promotions de ton entreprise, de qui tu es, de ce que tu es, que ça soit d'un point de vue business, que ça soit d'un point de vue RH, que ça soit sur tous les points de vue.

• Speaker #1

  Mais tu sais, quelqu'un qui a été bon dans ta boîte, Il sera bon ailleurs. Quelqu'un qui a fait du super relationnel, qui a été un super bon commercial, il fera la même chose ailleurs. Donc autant qu'ils disent du bien de toi. Alors ce qu'on me retorque, c'est oui, mais les ruptures, les départs arrangés, etc. coûtent beaucoup d'argent aussi aux entreprises. On peut l'entendre. Néanmoins, je me demande moi si ce n'est pas plutôt que de le voir comme une perte. Un investissement. Un investissement, tu vois, pour l'avenir, un investissement pour... élaborer des partenariats, un investissement. Parce que si tu réfléchis, quand tu payes des campagnes de com, ça te coûte très cher aussi. Finalement, c'est une forme d'investissement en communication aussi. Un investissement en prospection, un investissement en partenariat. Et je trouve que ça changerait beaucoup le regard que l'on porte sur les départs si on envisageait ça non pas comme un coût, mais plutôt comme un investissement.

• Speaker #0

  Comme tu le dis, en plus, c'est un investissement en communication interne. Parce que du coup, si jamais ton collaborateur... ou ta collaboratrice qui fait du bon boulot au quotidien, que tu vois que tu la considères jusqu'au bout, tu la considères même dans ta rupture, parce que tu lui proposes une rupture, un départ qui soit, rupture conventionnelle ou autre, mais un départ qui soit conciliant avec cette personne-là, les autres personnes en interne verront que, de la même manière, si elles font du bon travail, si elles se donnent pour l'entreprise, si elles sont engagées et tout, Elles pourraient être considérées de la même manière demain si elles ont un autre projet. Je trouve que c'est aussi stimulant et c'est aussi un gage de développement de l'engagement interne. Donc, c'est vraiment gagnant à tous les niveaux.

• Speaker #1

  Complètement. Et on a d'ailleurs intérêt en entreprise à travailler, même à aider ceux qui sont porteurs de projets, ceux qui ont envie de créer leur entreprise. Et on a intérêt à les aider, à leur donner du temps, à leur donner des ressources. Parce que certes, ils vont partir, mais ils se souviendront. On a la mémoire. On a la mémoire de ceux qui nous ont fait du mal. Et on a la mémoire de ceux qui nous ont aidés. Donc, quelqu'un qui monte sa boîte et qui a eu du temps, le temps c'est précieux, du temps donné par son entreprise, qui a été aidé par son entreprise, il s'en souviendra tout le temps. Son ex-entreprise deviendra son premier partenaire, son premier client et il le fera en tout cas savoir. Donc, je pense qu'on serait gagnant des deux côtés.

• Speaker #0

  Est-ce que tu as un chiffre à tout hasard sur les salariés boomerangs ou pas ? Parce que moi, j'ai un chiffre sur les candidats. Mon inculture sur le off-boarding, c'est pour ça que c'est encore plus intéressant aujourd'hui, mais sur les candidats, parce que je sais qu'il y a 37% des candidats qui ont eu une bonne expérience candidat, qui n'ont pas été pris, qui repostulent dans la même entreprise. Donc au même titre, est-ce que tu as eu une idée ou pas du tout ?

• Speaker #1

  Écoute, je n'ai aucun chiffre et je vais te décevoir, je n'ai jamais aucun chiffre de rien. Je ne parle qu'avec mon ressenti et ma propre expérience, donc non, je n'ai aucun chiffre. Mais tu sais, moi j'ai fait partie des salariés boomerang. Quand je suis partie d'Alcatel pour suivre mon conjoint en expatriation, ils m'ont dit si je voulais revenir, on me suivait tout le temps, et si je voulais revenir, je me suis toqué à la porte et on m'a ouvert quand je suis revenue. J'ai toqué la porte, ils m'ont ouvert, ils m'ont proposé un poste. Et quand je suis de nouveau repartie à l'étranger et que je suis revenue, ils étaient prêts à m'ouvrir et là, j'ai changé de voie. Mais quand on part comme ça, ça donne envie de revenir et ça donne envie de dire du bien. Et toute ma vie, je dirais du bien de ma première entreprise.

• Speaker #0

  Et quand tu reviens, en plus, comme tu le disais, tu es encore plus engagée parce que tu sais pourquoi tu reviens. Tu connais les défauts. Tu connais les défauts, tu connais les qualités, tu sais ce que tu avais perdu et ce que tu as retrouvé. Donc forcément, c'est engageant. On va parler concret ?

• Speaker #1

  Oui.

• Speaker #0

  Comment aujourd'hui on peut mettre en place un bon système d'offboarding ? Pour toi, quels sont les leviers actionnables ? Qui est-ce qui doit gérer ? Qui est-ce qui doit être mis en place ? Quels sont les moyens humains ? De ton expérience, de tout ce que tu as vu, des entreprises que tu as accompagnées, c'est quoi pour toi les étapes phares, les best practices, et surtout les dontes à ne pas faire ?

• Speaker #1

  Déjà, le bon traitement des personnes, qu'elles partent bien. L'identification des personnes et alors évidemment les entreprises ne vont pas toutes être égales en termes de moyens pour réaliser ça. Tu vois, il y a des très grosses boîtes qui ont carrément, ça existe, des programmes, on appelle ça d'alumni. Finalement, c'est comme les alumnis des écoles. Et je pense que pour bien gérer les anciens, il faut considérer le faire de la même manière que des anciens d'une école. Parce que ça, on sait, beaucoup, beaucoup, beaucoup de collaborateurs sont passés par des écoles. et sont très fiers d'être alumni de telle ou telle école. Il y a un vrai réseau qui s'est créé, un vrai réseau solidaire, à la fois de business, de recrutement, de plein de choses. Donc, ça fonctionne pour moi selon les mêmes principes. Et évidemment, ça va dépendre de la taille des entreprises, des ressources qu'elles peuvent allouer, à la fois humaines, à la fois financières. En tout cas, moi, ce que je conseillerais de base, c'est... Déjà de garder le contact et d'avoir identifié, de commencer. Alors, ce n'est jamais trop tard. En marque employeur, ce n'est jamais trop tard. Même s'il y a déjà 1000 personnes qui sont parties de notre boîte, les prochaines qui partiront, on peut commencer là. On peut toujours démarrer un début. Et c'est déjà de les identifier. Et ensuite, de se dire, on va essayer de les fidéliser. Et là, il y a plein de manières de le faire. Ça peut être des trucs tout bêtes. On peut créer un groupe WhatsApp. On peut créer une newsletter.

• Speaker #0

  On peut créer des rencontres, même une rencontre par an, des anciens de telle boîte. Ça a de la valeur dans un lieu un petit peu sympa. Et donc voilà, comment ça peut être par mail, ça peut même être dans des toutes petites boîtes. Quelqu'un qui prend son téléphone et qui prend des nouvelles et qui se renseigne. Mais je dirais que ce que moi j'ai observé, c'est essayer de garder du lien. Parce que quand il y a une séparation, comme dans la vie amoureuse, chacun... démarre sa nouvelle vie. Et ce lien est important. Voilà.

• Speaker #1

  Je trouve ça super intéressant. Encore une fois, je n'avais jamais fait le parallèle. Tu vois pourquoi c'est extraordinaire de t'avoir. J'ai plein de trucs qui pop. Moi, je suis très sport. Je suis très sport. Je manage mon entreprise comme j'aurais managé un club de sport, ainsi de suite. Et c'est des choses qu'on retrouve dans le sport. Tu sais, ce côté récupérer les anciens par rapport à un vécu, par rapport à un passé, par rapport... Et c'est ce qui fait vivre aussi la jeunesse, c'est ce qui fait vivre aussi un petit peu cette transmission, et c'est ça. Je trouve ça absolument génial comme idée. Vraiment, c'est vraiment hyper cool. Alors, bien évidemment, je pense qu'il ne faut pas faire non plus d'angélisme. Il faut se dire que ça peut se faire dans des boîtes dans lesquelles tu as un environnement qui est sain, que tout s'est bien passé, que tu avais un certain engagement collaborateur. Tu ne peux pas le faire partout, n'importe comment. Mais c'est une super bonne idée.

• Speaker #0

  Et faire le lien en plus, c'est intéressant parce que parfois, un collaborateur qui s'en va, dans le réseau des anciens collaborateurs. Six mois après, il va y en avoir d'autres. Donc, on va le mettre en contact avec des gens qu'il n'a pas nécessairement connus dans l'entreprise ou ce sont des anciens de l'entreprise qui vont être en contact. Il y a des relations de business qui se créent. Il y a d'autres types de relations qui se créent. Et en effet, on parlait de l'intergénérationnel, des seniors qui apprennent aux juniors, etc. Moi, je suis comme toi. D'ailleurs, les gens ne le voient pas là, mais j'ai les mêmes baskets avec Équipe Christelle dessus. Donc, moi, je travaille beaucoup aussi sur tout ce qui est lié au sport, au dépassement par le sport, le travail d'équipe et tout. Et donc, gérer ces alumnis, soit comme une équipe de sport, soit comme un club, soit comme des anciens élèves d'une école. Après, entre les mains de qui on peut mettre ça ? Et c'est là où c'est intéressant. c'est que tu peux décider de te dire, en fonction de la taille de ta boîte, après tout, un stagiaire, un alternant, un alternant qui est là deux ans, il pourrait développer une super mission. Tu peux mettre un jeune là-dessus, ce n'est pas grave, même s'il n'a pas, lui, le vécu de l'entreprise, il va avoir le vécu au travers des ex. Et donc, à lui d'animer la communauté. Il y en a même qui peuvent, on peut même penser à créer un podcast. Tu vois, tu fais venir des anciens, tu les interviews, tu fais des vidéos, etc. Et donc, on met entre les mains d'un ou de plusieurs stagiaires, ça peut être ça. Ça peut être aussi intéressant dans... Tu sais, il y a aussi une difficulté au niveau des entreprises, c'est de faire évoluer les gens. C'est-à-dire qu'on a des bons collaborateurs qui, au bout d'un moment, s'ennuient dans leur poste. On ne peut pas faire tout le monde monter de manière pyramidale. Un bon collaborateur n'est pas nécessairement un bon manager non plus. Et là, tu peux proposer des projets transverses. Donc, proposer à un collaborateur un projet transversal de gestion d'une communauté d'alumni, ça peut être très intéressant aussi, tu vois. Et puis, en mode projet, ça peut être aussi plusieurs personnes qui s'en occupent, un alternant, un collaborateur, des gens des RH, mais pas nécessairement, tu vois. Je pense que c'est un petit peu comme en marque employeur, quand on dit qu'il veut être ambassadeur de l'entreprise, c'est un peu celui qui lève la main. et qu'il y a une appétence pour ça. Moi, je sais que personnellement, dans une boîte, si on m'avait proposé un projet transversal comme ça, ça m'aurait hyper intéressée.

• Speaker #1

  Ça, c'est pour travailler la partie, on va dire, post-offboarding. Et gestion des ex. Et gestion des ex. Ça, je trouve ça super intéressant. Et c'est ce que tu dis, ça peut se faire vraiment à plusieurs, clairement. Parce que plus tu vas avoir de monde qui vont être, entre guillemets, pas en capacité, mais à qui tu vas demander d'animer, plus cette animation aura de la dynamique et plus ça sera intéressant. Je trouve cette gestion des ex hyper intéressante. Pour gérer l'offboarding en tant que telle, pour toi, c'est quoi les étapes phares auxquelles faire attention ?

• Speaker #0

  Du départ, tu veux dire ? Oui,

• Speaker #1

  du départ en tant que telle.

• Speaker #0

  Moi, je dirais qu'il faut faire attention. Déjà, ça ne va pas plaire à tout le monde, ce que je vais dire.

• Speaker #1

  On n'est pas là pour plaire à tout le monde.

• Speaker #0

  Alors, quand les gens veulent partir, surtout quand c'est dans un même service ou dans un même département, Il ne faut pas se dire juste que les gens veulent partir. Il faut un peu aussi analyser. Je trouve qu'il faut aller voir du côté des managers ce qui se passe. Parce que ce qui se passe parfois, c'est que les gens s'en vont parce qu'il y a des managers toxiques. Et on voit des managers toxiques rester dans les entreprises parce qu'ils sont là. Alors, on nous répond, ah mais oui, mais ils sont là depuis tout le temps. Ah bah oui, ils ont des super bons résultats. Non, ils n'ont pas de super bons résultats si les gens s'en vont. Donc, analyser aussi pourquoi. Donc, soit c'est ponctuel, voilà, mais si ça se produit, et je trouve qu'il y a quand même, par exemple, dans des grands groupes, il y a des départements des services où il y a beaucoup de départs, plus que dans d'autres. C'est un signe, les départs, quand même. Donc, je pense qu'en premier lieu, ce qui est intéressant, c'est de faire une analyse. Et qui part ? Est-ce que c'est des très anciens ? Est-ce que c'est des très récents ? Parce que pour trouver les raisons, si ça se trouve, c'est des gens qui viennent d'arriver qui n'ont peut-être pas assez bien été accueillis ou on ne leur a pas donné assez de temps pour leur période d'incompétence. Donc l'analyse est précieuse. Après, je pense qu'il faut aussi réussir à se dire quels sont les gens dont je veux me débarrasser parce qu'ils ne sont pas bons pour l'entreprise. Et donc clairement, on ne va pas garder contact avec un ex toxique. Ça, c'est pas bon, non. Donc ça, il faut faire bien les choses bien et laisser partir les personnes qui ne sont pas bien pour l'entreprise. Et après, moi, je pense qu'il faut regarder les situations individuellement et vraiment avoir des entretiens, donner la parole, écouter les gens, voir quels sont leurs sujets. Parce que, tu vois, quelqu'un qui va créer une boîte, ça peut être intéressant pour lui si financièrement, dans le temps de la création de l'entreprise, il peut bénéficier. d'une indemnité France Travail, par exemple. Je pense que chaque personne qui s'en va a peut-être un projet spécifique et qu'il faut l'entendre et l'écouter.

• Speaker #1

  Et pour toi, du coup, qui est-ce qui doit s'occuper de ça ? Parce que là, tu parles de prendre du feedback, qui pour moi est vraiment primordial. C'est primordial par toute façon le feedback, c'est ce qui te permet de prendre du recul et de pouvoir vraiment prendre de la hauteur sur les points positifs ou les points négatifs. Mais qui est-ce qui va s'occuper de ça ? C'est le RH ? C'est le RH avec le manager ? C'est le ou la chef d'entreprise qui doit prendre conscience du sujet et être au-dessus et driver. Parce qu'on a tendance à dire que tout ce qui touche de l'onboarding à l'offboarding, ça doit être entre les mains des RH. Est-ce que pour toi, c'est toujours le cas ou est-ce qu'il y a d'autres parties prenantes ?

• Speaker #0

  Moi, pourtant, je vais défendre les RH, mais je pense qu'il faut que ça vienne. Et c'est pour ça qu'on doit aussi, quand on parle de managers toxiques, parfois ce sont des managers qui ne sont pas bien formés non plus. Mais je pense que les managers, les N plus 1, les managers de proximité, ce sont eux qui ont le plus d'informations quand même. Donc ce sont eux qui doivent écouter, ne pas se vexer parce que la personne les quitte. C'est ça, on a ce problème-là. Les managers ne veulent pas être quittés. Pour ton égo, ce n'est pas bon quand quelqu'un veut partir. Donc essayez de former les managers pour qu'ils soient capables d'entendre, d'écouter, d'analyser. Et après, je pense qu'il y a une collaboration. Les RH, c'est compliqué pour eux parce que les RH ont besoin, les personnes qui sont dans les ressources humaines ont vraiment besoin, enfin, elles ont beaucoup, beaucoup de gens à gérer, beaucoup de problématiques à gérer. Donc, elles n'ont pas la notion de proximité. Donc là, il y a un travail collaboratif entre managers de proximité et RH. Essayer de trouver une solution tripartite qui va aider tout le monde. Alors, je sais bien que financièrement, je sais que mes solutions, financièrement, peuvent faire peur aux entreprises.

• Speaker #1

  Mais on a dit que c'était de l'investissement.

• Speaker #0

  Mais moi, je les vois comme ça.

• Speaker #1

  Non, mais c'est intéressant parce que tu vois, on voit, encore une fois, on a tendance à dire, à limiter. Et c'est pour ça que le sujet, le débat et la discussion est vraiment cool. C'est qu'on a tendance à dire que l'offboarding, c'est juste une question de papier. C'est-à-dire, c'est comment tu gères ? Est-ce que tu fais une rupture call ? Est-ce que tu ne fais pas de rupture call ? Pourquoi ? Du comment ? Mais au final, c'est beaucoup plus large que ça, non seulement parce que ça a des incidences internes, parce que ça a aussi des répercussions potentielles sur ta manière de gérer ta boîte. C'est-à-dire, ce que tu dis à juste titre, si tu prends du feedback réel du pourquoi on off-board telle personne, est-ce que c'est elle qui veut être off-boardée, est-ce que c'est toi qui veux être off-boardée, ça dit plus ou moins de choses sur ta manière de gérer la boîte, sur ta manière de gérer les RH, sur ta manière... de manager, comme tu le dis, donc ça dit plein de choses. Donc ce système d'offboarding, en fait, il ne faut pas simplement le prendre comme une formalité administrative parce que ça peut avoir beaucoup d'incidence dans l'évolution de ton entreprise. Et deuxièmement, comme tu l'as dit à très juste titre, c'est un investissement parce qu'une personne que tu off-boards correctement, ça peut être un salarié boomerang, donc ça peut in fine augmenter ton engagement au sein de ton entreprise. Ça peut être un ambassadeur, donc ça peut faire en sorte d'améliorer tes coûts d'acquisition parce que tu vas favoriser la transformation de tes potentiels candidats. Ça peut être un ambassadeur business, parce que du coup, ça a un vrai investissement. Donc, on est vraiment très au-delà de la simple formalité administrative qui est lourde. Et peut-être qu'elle est lourde, comme tu l'as dit depuis le début, parce qu'elle est perçue comme une sorte de, pas de trahison, mais vraiment de rupture difficile pour l'entrepreneur, enfin pour le chef d'entreprise, parce qu'il ne veut pas que les personnes se séparent de lui. Mais c'est vraiment un sujet. complexe et global qui a une vraie incidence sur la gestion globale de la boîte.

• Speaker #0

  Mais tu vois, dans la formation, il faudrait un peu une formation aussi humaine de dire aux managers, félicitez-vous si les gens de vos équipes veulent partir, veulent construire, veulent voler de leurs propres ailes. C'est que vous avez été des bons managers.

• Speaker #1

  C'est que vous les avez bien formés.

• Speaker #0

  Vous les avez aidés à grandir. Donc, ils vont partir de leurs propres ailes et ils vont peut-être revenir et ils vont peut-être travailler avec vous. Et ce seront peut-être des super managers. Ça ne vous remet pas en question. Déjà, les former à ce niveau-là. Par contre, tout ce qui est lié à l'offboarding, ça permet, comme tu l'as dit, je trouve ça vraiment intéressant, c'est aussi un moyen de faire un état des lieux de l'entreprise et d'évaluer les dysfonctionnements. On ne se rend pas toujours compte, tu sais, quand on est en vase clos, de nos propres dysfonctionnements. Mais typiquement, quand il y a beaucoup de gens qui s'en vont, on a un dysfonctionnement quelque part. Donc, soit on se dit, le format de ma boîte, c'est comme ça, je recrute beaucoup, les gens s'en vont beaucoup, ok. Mais moi, je trouve ça triste. Je pense qu'il y a peut-être d'autres manières de faire. Donc, voilà, accepter d'évaluer les dysfonctionnements, mais essayer de trouver les solutions. D'ailleurs, dans les notions de marque employeur, il y a ça. C'est que quand tu disais, quand on attire les candidats, il ne faut pas leur mentir et tout, mais on peut leur dire la vraie vérité. On n'est pas bon là-dessus. Mais dans nos objectifs, à un an, à deux ans, à trois ans, on va essayer de s'améliorer sur tel et tel sujet. Et on compte sur vous pour nous aider. reconnaître nos failles, en fait.

• Speaker #1

  Et c'est super engageant, le fait de reconnaître ses failles. Parce que ce que tu dis, on pousse les entreprises à le faire. J'ai encore l'exemple d'un client avec lequel on bosse qui est à 4,5% d'emplois de personnes en situation de handicap, qui ne veut pas communiquer dessus, alors qu'il y a une vraie politique qui est mise en place. On se tue à leur dire communiquer dessus. Ce n'est pas parce que vous n'êtes pas à 6% qu'il ne faut pas communiquer. Il faut simplement dire, vous n'y êtes pas, dans les faits. mais après dans la réalité ils font appel à des ESAT à des choses comme ça donc les 6% sont là mais vous avez une politique qui est en place et en plus l'ancien président de la GFIP a dit que de toute façon déjà avoir une stabilité à 4% en France aujourd'hui c'était déjà une bonne chose parce que les 6% étaient très compliqués à avoir et ces personnes là en fait ne veulent pas communiquer ce qui est dommage parce que si tu communiques et que tu présentes ta politique tu attires des gens en leur disant viens vers moi, rejoins moi tu vas m'aider à contribuer, à faire évoluer la boîte pour aller dans cette direction et pour réussir l'aventure de manière commune. Je trouve ça ultra engageant. Je ne comprends pas pourquoi les entreprises ne le font pas.

• Speaker #0

  Moi non plus, mais tu vois, puisque tu es fan de sport et moi aussi, quand des grands sportifs veulent relever un défi, tu remarqueras que bien souvent, ils n'attendent pas le jour des JO, etc. pour commencer à communiquer. On les voit. galérer, il y en a plein qui disent je me suis remis au sport, je refais ceci ou j'ai eu une blessure et jour après jour ils vont partager leurs difficultés et ensemble aider d'équipe etc, ils vont réussir à réaliser leurs défis dans les entreprises ça devrait être ça, on part à ce niveau là mais tous ensemble on va y arriver et puis si on n'y arrive pas c'est pas grave on aura essayé et l'année d'après on réessayera on remettra d'autres choses pour nous aider moi je crois que nos failles sont nos plus grandes forces dans la mesure où elles sont évaluées Merci.

• Speaker #1

  On va passer au avant-dernier point. Comment on communique en tant qu'entreprise pour pouvoir justement expliquer à tout le monde notre manière d'off-worlder ? Parce que ce n'est pas commun. On a surtout tendance à dire, tiens, venez chez moi, c'est super, c'est génial, jusqu'on disait au tout départ, ce qui n'est pas forcément ce qu'il faut faire. On a tendance à attirer, mais c'est difficile de communiquer sur le fait de dire, voilà comment moi, je me sépare des personnes, voilà comment ça se passe chez moi, ce n'est pas forcément fait. C'est... C'est pas forcément que c'est pas facile, mais c'est pas naturel, je dirais.

• Speaker #0

  C'est pas naturel, sauf que si tu réfléchis encore une fois à une situation humaine, quand tu vois des personnes, par exemple des acteurs de cinéma, qui se sont séparés de leur ex, puis qui partent en vacances avec leurs enfants, leur ex, la femme de leur ex, leur propre mari et tout, ils communiquent là-dessus en disant « j'ai gardé des super bons contacts » et on en voit des couples qui sont devenus des amis. Donc, c'est possible dans la vraie vie humaine et dans l'entreprise, ça doit pouvoir se reproduire. Mais ce que tu disais tout à l'heure est vrai, c'est que les personnes, et ça, c'est l'humain qui est comme ça, souvent attendent d'être parfait pour communiquer. Or, il ne faut pas attendre d'être au maximum pour communiquer. Il faut communiquer relativement, enfin, dès le début. Moi, je crois que quand on commence à mettre en place un réseau d'alumni, à avoir des stagiaires qui vont s'occuper de ça, à avoir des salariés qui sont sur ces missions transversales et tout, pour réussir à le faire savoir. Le faire savoir, tu as plein de façons. Alors, évidemment, moi, je dirais, par exemple, sur LinkedIn, je trouve que ça pourrait être hyper intéressant. Je connais une entreprise qui le fait, mais de donner la parole et d'interviewer des ex-collaborateurs. D'interviewer les ex-collaborateurs boomerangs. en leur disant « Mais pourquoi vous êtes revenus chez nous ? Et au bout de combien de temps ? Et pour quelles raisons ? Tu fais des petits reels, des shorts d'une minute, une minute trente sur les réseaux sociaux, tu cartonnes. Le collaborateur, tu l'as mis en avant, la boîte, tu l'as mise en avant. Et on se dit « Tiens, une entreprise dans laquelle on a envie de revenir. » Et là, c'est top, tu vois. De la même manière, tu organises un séminaire avec tous les alumnis de ta boîte. Il faut des captations. Je crois beaucoup en la captation à la fois photo, vidéo, aux interviews. Même sur un événement comme ça, organiser une forme de podcast et faire venir les gens pour qu'ils parlent de leur expérience, à la fois d'ex-collaborateurs qui ont monté sa boîte et qui ont créé un partenariat avec son ex-entreprise, ou une personne qui est revenue. Et moi, je pense qu'on pourrait... En fait, c'est un petit peu comme quand on veut valoriser les collaborateurs et en faire des ambassadeurs. En fait, il faut faire... des ex-collaborateurs, des ambassadeurs. Et ça va passer par les vidéos, les interviews, les photos, la mise en avant.

• Speaker #1

  Ce que tu es en train de dire, ça me fait penser à un truc. Parce qu'en fait, pour moi, c'est la marque employeur. Tu es en train de parler d'un système de marque employeur 4.0 ou 5.0. Je ne sais pas quel point zéro on est. Pourquoi je te dis ça ? Parce que pour moi, le début de la marque employeur, c'était vraiment le côté l'entreprise communique sur elle. C'était l'entreprise communique sur ce qu'elle fait. qui elle est, sur ses valeurs, son ADN, avec plus ou moins d'honnêteté, plus ou moins de bullshit, mais de l'entreprise communique. On est à une époque aujourd'hui, et tu le sais, tu le vis et tu le vois, l'ambassadora s'est développée depuis quelques années, ça fait 2-3 ans que ça s'est vraiment bien développé et c'est de plus en plus le cas. Et ça sera de plus en plus le cas dans le futur, parce que la nouvelle génération, cette fameuse trousse de génération qui attend d'avoir de l'autorité, de l'authenticité en fait, veut voir des ambassadeurs parler parce que pour eux c'est une parole qui est beaucoup plus... plus crédibles que la parole corporate de l'entreprise et que ça donne vraiment ce goût d'authenticité. Donc on est vraiment à cette époque-là aujourd'hui où on pousse les entreprises à faire parler leurs collaborateurs, leurs collaboratrices, soit à travers des formats, comme tu dis, vidéos qui sont faits par l'entreprise, soit d'eux-mêmes, d'un point de vue, comment dire, employés de vocation et compagnie. Mais là, ce que tu es en train de dire, c'est encore la phase suprême, la phase supérieure. C'est-à-dire qu'on peut encore estimer d'une manière inconsciente qu'un collaborateur qui est dans une entreprise, s'il parle de la boîte, il ne va pas parler en mal de la boîte. Donc quelque part, on est sur la phase, on va dire intermédiaire, qui est de dire ok, c'est cool, c'est authentique, mais est-ce que ça l'est vraiment ? Si tu vas chercher des alumnis, des personnes qui ne sont plus dans l'entreprise, donc qui n'ont plus aucun intérêt à dire du bien de l'entreprise pour telle ou telle raison, et que tu leur poses des questions réelles et qu'eux te donnent leur avis, tu arrives sur le stade pour moi suprême en fait de l'authenticité. de l'honnêteté et de la transparence. Donc en fait, là, ce que tu es en train de dire, c'est qu'on peut créer la marque employeur 4.0 avec justement ces alumnis.

• Speaker #0

  Mais complètement. Je pense que c'est le levier pour moi suprême de la marque employeur. Tu vois, dans mon livre, c'est architecturé autour de sept leviers, comment j'attire, comment je recrute, comment j'intègre, comment je fais évoluer, etc. Il y avait vraiment le levier 7 qui est comment je fais parler ces ex-collaborateurs ambassadeurs avec ce fil rouge. qui reste quand même le fil rouge des réseaux sociaux. Et encore une fois, il faut trouver aussi les bonnes personnes. C'est comme dans une entreprise, quand tu vas chercher un ambassadeur, tu as peut-être 100 personnes, il n'y en a peut-être que 10 qui pourront être de bons ambassadeurs et qui auront envie de le faire. Ou peut-être que deux. Et pas nécessairement ceux que tu crois. Pas nécessairement des gens dans la com, dans les RH ou des commerciaux. Ça peut être quelqu'un à l'accueil, mais qui a un super compte. Ça peut être un petit jeune qui vient de débarquer. Donc là aussi, dans la manière de communiquer, il faudra... identifier ceux qui sont susceptibles d'être de bons ambassadeurs. Et ça va même très loin. Alors, il y a le côté, on les interview et tout, et puis ils ont tout intérêt. Enfin, ça sera top ce qu'ils vont dire parce qu'il n'y a rien qui se joue. Mais on pourrait envisager quelque chose peut-être d'encore plus fort, c'est d'envisager des récompenses. C'est-à-dire que quelqu'un qui va dire du bien de son ex-entreprise, qui va prendre du temps, qui va faire des posts, qui va venir en commentaire, etc., pourrait être récompensé. Alors après, à voir de quelle manière.

• Speaker #1

  Tout un programme. Ça me donne gavé d'idées. Franchement, c'est trop génial. On arrive vers la fin. J'ai une dernière question à te poser, mais on a parlé de tout. On a parlé du constat au départ de pourquoi les entreprises aujourd'hui sont vraiment focus sur l'acquisition. Cette philosophie dont tu parles, qui est de bien se séparer de ses ex, qui est ultra importante. ce système d'offboarding qui rentre dans cette relation amoureuse entre le collaborateur, le candidat, la candidate collaboratrice et l'entreprise. C'est le levier qu'on peut travailler pour pouvoir bien bosser l'offboarding. C'est-à-dire que ce soit d'un point de vue factuel, quelles sont les parties prenantes qu'on doit mettre à l'intérieur ou comment on gère la gestion des ex. Donc vraiment cette gestion après. Là, on vient de parler de cette marque en pleurs 5.0 qui va donner... Plein d'idées, je suis complètement fan. Si jamais je devais te poser une dernière question, c'est toi qui as quand même un passé, un vécu sur tous ces sujets RH de Marc Ampleur. Tu disais tout à l'heure que tu travailles à Marc Ampleur depuis 90, ça fait bientôt 40 ans que tu la vois évoluer. Tu l'as vu évoluer avec ses ambitions, ses utopies, ses déceptions aussi, ce qui a été fait, ce qui n'a pas été fait. D'un point de vue pragmatique, si on peut garder un peu de pragmatisme, comment tu peux imaginer dans les années à venir l'évolution ? de cette gestion et de cette prise en considération de l'offboarding par les entreprises ?

• Speaker #0

  Moi, je me demande si ça ne va pas finalement devenir de plus en plus évident. Tu vois, quand on en a parlé tous les deux, ça te semble évident, ça me semble évident. Ceux qui nous écoutent, ils vont peut-être se dire, ah bah oui, tiens, c'est évident. Et un peu comme les divorces, si tu réfléchis, moi, j'ai connu les divorces, allez, on va dire, il y a une quarantaine d'années déjà, on était mal vus quand on divorçait. Et puis, tu sais, ça se... On ne gardait pas nécessairement de bonnes relations avec celui qui partait. On était devant un avocat. Il y avait, par exemple, très peu de gardes partagés. Il y avait celui qui gardait les enfants, celui qui les avait le week-end, etc. Et quand tu vois la manière dont ça a évolué d'un point de vue humain, je trouve que les gens se séparent beaucoup mieux. C'est beaucoup plus rentré dans les mœurs. Les familles recomposées, il y en a plein. Et les gens se séparent beaucoup moins devant les avocats. Il y a beaucoup moins de papiers, finalement. paperasse, de choses comme ça, il y a beaucoup plus de partage. Regarde les alternances, les enfants qui vont une semaine chez le papa, qui vont une semaine chez la maman et tout, on ne le voyait pas ça il y a 40 ans. Donc moi je pense que les flux vont se créer naturellement de la même manière que ça s'est fait pour les divorces. Enfin, c'est mon côté positif, mais j'espère, j'espère. Et puis, à l'ère des réseaux sociaux, quand les entreprises vont se rendre compte de plus en plus que Un ex-collaborateur vient dire du mal sur un poste, des choses comme ça. Bien se séparer, ça va vraiment dans l'intérêt de tout le monde.

• Speaker #1

  Oui, et puis franchement, je reste sur ce dernier point qui est vraiment le côté. Cette nouvelle génération, alors comme d'habitude, on sait très bien que les jeunes sont moteurs dans les évolutions. Même si les vieux disent toujours c'était mieux avant, c'est comme ça. De toute façon, ça fait depuis la nuit des temps que c'est comme ça. que les plus anciens disent que c'était mieux avant, et que les jeunes disent que les anciens, vous êtes des vieux cons. Ça ne sert à rien de nous refaire les choses différemment. Depuis que le monde est monde, ça existe, et c'est ce qui fait aussi la dynamique, c'est intéressant. Cette génération qui est biberonnée aux réseaux sociaux, qui est biberonnée au digital, c'est aussi une génération qui a été biberonnée au fake, et donc qui sait aujourd'hui ce qu'est le faux. Contrairement à cette génération intermédiaire qui se fait berner par tout ce qui est faux, cette nouvelle génération s'est arrivée plutôt prévue, à conscience que tout ce qu'elle peut voir, est faux et va plutôt chercher l'authenticité. Et je pense que, comme tu le disais tout à l'heure, c'est-à-dire qu'elle cherche du sens. Alors, bien évidemment, elle cherche du salaire, un niveau de vie et tout, mais elle cherche du sens et elle cherche des entreprises qui correspondent à qui elles sont. Et donc, du coup, elle va vraiment rechercher cette authenticité. Et je reviens vraiment sur le fait que je reste positif avec toi et sur cet aspect-là, parce que je pense que c'est vraiment un vrai vecteur pour pouvoir transformer le crush Et transformer en fait ce début de relation entre des candidats et des entreprises grâce justement à ces off-bordés, à ces ex.

• Speaker #0

  Mais je pense parce que d'ailleurs, les nouvelles générations, tu verras, n'ont pas les mêmes visions que moi. Moi, par exemple, quand je suis rentrée dans mon entreprise à 23 ans, c'était pour y mourir. J'allais faire ma carrière dans mon entreprise. Les jeunes générations envisagent beaucoup plus les départs. Pour eux, partir d'une entreprise, ce n'est pas du tout une catastrophe. Donc, dans leur gêne, partir d'une entreprise et partir bien, ça pourrait être la norme.

• Speaker #1

  Trop cool. On va rester là-dessus. Merci beaucoup, Christelle. J'espère que ça t'a plu. Moi, j'ai trouvé ça absolument génial. Un sujet qui n'était pas traité. J'ai appris plein de choses. J'ai eu plein d'idées, franchement. C'était un podcast parfait. Merci beaucoup.

• Speaker #0

  Merci à toi de m'avoir reçu. Et puis, c'est toujours un plaisir de discuter de ce sujet-là. Et je pense que vraiment, les entreprises iront loin si elles... prennent soin de leur marque employeur qui finalement, si tu réfléchis, est une histoire de cœur.

• Speaker #1

  J'adore. On reste là-dessus. Merci beaucoup Christelle. Merci à toutes et à tous d'avoir suivi cet épisode. Et moi, je vous dis à très vite pour un nouveau sujet sur les RH et sur la marque employeur ou autre. Belle journée. Félicitations ! Vous avez encore écouté un épisode du Barbu jusqu'au bout. Le Barbu vous donne des clés pour décortiquer le monde du RH d'aujourd'hui et de demain. C'est gratuit et surtout, c'est fait avec le cœur. Le meilleur moyen de nous aider ? Vous avez juste à mettre un avis 5 étoiles sur votre plateforme d'écoute préférée. Je compte sur vous et à très vite !