Transcription

• Speaker #0

  Les gens se disent, à Club Med, c'est facile à recruter, ils sont connus, ainsi de suite. Comment tu réponds aux attentes ? Déjà, comment tu décèles les attentes ? Comment tu y réponds ? Qu'est-ce que tu mets en place ? Comment tu fais pour déceler et pour t'adapter à ça ?

• Speaker #1

  Quand j'ai rejoint le club il y a deux ans, à l'époque on recevait 85 000 candidatures par an. 85% au total, en termes de screening, que ce soit CV ou au téléphone, les gens ne nous connaissaient pas, ne savaient pas pourquoi ils avaient postulé au Club Med. Et ce n'était pas de l'auto-sélection, et on s'y dit. C'est quand même dingue, on est au Club Med, je me suis dit on est au Club Med, les gens ne nous connaissent pas. Donc l'année dernière, la décision a été prise qu'avec notre agence de com' on fasse une étude de notoriété sur les 18-35 ans, donc on a interrogé 1000 personnes en France, et ce qui était assez étonnant c'est que bon effectivement 75% des français connaissent le Club Med de nous, finalement t'en as même pas 30% qui savent qu'on recrute. Quand ils nous connaissent, ben en fait pour eux on n'a pas forcément une image premium, on est plutôt même un peu ringard et beau.

• Speaker #0

  Bonjour à toutes et à tous, alors merci d'être présent pour ce nouvel épisode du podcast du Barbu qui parle RH et aujourd'hui on va parler d'un sujet qui est presque d'actualité. On va parler du sujet du recrutement des saisonniers et comment on peut attirer des profils pour des contrats qui sont éphémères. En tant que bon fan des bronzés, c'est une question que je me suis toujours posée même si j'aurais été fan, j'aurais rêvé de travailler en tant que Géo et pour répondre à cette question, j'ai l'immense plaisir et l'honneur d'accueillir Nadia. Salut Nadia, comment ça va ?

• Speaker #1

  Bah bien et toi ?

• Speaker #0

  Bah écoute, je suis très content de t'avoir.

• Speaker #1

  Également.

• Speaker #0

  En tant que fan des bronzés qui a dû voir 300 000 fois le film, je me suis toujours posé la question à savoir comment on recrutait et tu vas nous fournir toutes les recettes, tout ce qui se passe derrière. Donc on attend avec impatience. Alors déjà avant de commencer, est-ce que tu peux te présenter en quelques mots pour nous dire qui tu es et pourquoi je suis très heureux de t'avoir pour ce sujet.

• Speaker #1

  Alors Nadia. Nadia, ça fait deux ans que je suis au Clomède et je suis la directrice du recrutement de la marque employeur pour la région Yémia. Étant un petit peu d'une génération supérieure à la tienne, j'ai fait la guerre et donc j'ai fait pas mal de choses avant, auparavant. J'ai travaillé en marketing, en finance et puis il y a un peu plus d'une quinzaine d'années, je suis tombée dans la potion magique, dans la bouilloire magique du recrutement, de la marque employeur et de la mobilité. Et donc j'ai pas mal bourlingué, donc j'ai travaillé pour des... des entreprises à Londres, à Madrid, à Amsterdam, notamment pour la tech. En fait, surtout majoritairement pour la tech, maintenant que j'y repense. Chez Uber, chez Apple, Mano Mano. Et puis, la vie est parfois bien faite. C'est moi qui adore voyager depuis ma plus jeune enfance, mais je me suis demandé, quand j'ai rejoint le Club Med, pourquoi je n'avais pas travaillé dans le tourisme avant. J'avais fait une petite saison d'été comme hôtesse de l'air chez Air France quand j'étais étudiante. Et en découvrant le Club Med de l'intérieur, je me suis dit que j'aurais dû faire Géo, ça aurait été top. Donc voilà, aujourd'hui c'est un peu un melting pot. J'habite à Biarritz, mais je travaille à Lyon. Et on se voit à Paris. Et on se voit à Paris, mais rien ne m'arrête. J'ai une petite valise que je transporte partout, et c'est pour ça qu'on est là aujourd'hui. Donc voilà.

• Speaker #0

  Je suis très content, il va falloir que tu nous dévoiles un petit peu tous les secrets, tout le backstage de ce qui se passe. Bien sûr. On a dit zéro bouchée, tu nous disais tout. Oui,

• Speaker #1

  je te dis tout.

• Speaker #0

  Tout.

• Speaker #1

  Ok, d'accord.

• Speaker #0

  J'ai une première question. Et c'est franchement pour moi la base. On est en 2026. Et on sait qu'en 2026, le recrutement, c'est potentiellement problématique. Parce qu'il y a une grosse tension du marché. Et je me posais déjà la question de savoir le statut de saisonnier. Parce qu'aujourd'hui, au Club Med, vous recrutez principalement des saisonniers.

• Speaker #1

  Exactement. On recrute des saisonniers en majorité de saisonniers. Oui, c'est ça.

• Speaker #0

  Et je me posais la question, est-ce que c'est un statut qui est subi ou qui est choisi ? Parce que moi, je me fais la réflexion, tu vois, quand j'étais jeune, J'aurais kiffé être Géo, que le Med arrive et faire les saisons. Tu te fais une saison d'été, tu te fais une saison d'hiver, c'est cool. Mais on le sait, il n'y a pas que des vingt-neurs, il n'y a pas que des vingt-cinq-neurs. Il y a aussi des gens qui sont plus vieux. Et c'est un statut qui est quand même particulier. Donc toi qui vis, qui connais ces gens-là qui travaillent avec les gens du Club Med depuis maintenant deux ans, c'est quoi ?

• Speaker #1

  En fait, ça serait difficile de mettre tout le monde dans la même case, dans une seule et même case. je pense que c'est un peu dans la même vie. Personne n'est contraint de faire quoi que ce soit. Je ne suis pas contrainte d'être ici et tu n'es pas contraint de faire ce que tu fais dans la vie.

• Speaker #0

  Moi, un petit peu quand même. C'est Jérôme qui m'oblige à être là.

• Speaker #1

  Écoute, il a 25 ans moins que toi. Quel pouvoir de persuasion. Non, ce que je voulais dire, c'est que on a de tout. On a vraiment tous les profils possibles et inimaginables. Donc, tu as des gens qui, évidemment, si on contraignait les gens à venir travailler chez nous, ça serait antinomique et ça ne serait pas forcément bénéfique à l'entreprise. Et puis... sous quel pouvoir de persuasion. Voilà, on n'est pas des politiques. Donc, l'objectif, c'est que les gens nous rejoignent parce qu'ils ont envie d'être là. Donc, on a des gens qui... On a des jeunes étudiants, on a des alternants. On a des premières saisons qui vont venir. pour voir un petit peu ce qui se passe, pour faire une gapière, une année où ils n'ont pas forcément d'études, pour se dire je vais tester, je suis en études d'hôtellerie, j'ai envie de tester un petit peu, j'ai envie de voyager, j'ai envie de me former, et puis je suis encore jeune, donc je peux faire ça 2, 3, 4 ans, et ensuite voir ce qui se passe par la suite. Ça reste toujours de toute façon une expérience professionnelle. Et puis tu as les gens qui tombent eux amoureux du club, parce que le club c'est pas fait pour tout le monde, le club mat c'est pas fait pour tout le monde, et qui y restent parce que... Le saisonnier se transforme en permanent, se transforme en vocation. Et puis, je pense que le secret aussi du Club Med, c'est que tu peux commencer un job et finir à un autre. On a beaucoup de personnes qui ont commencé à des jobs de saisonnier, serveur, à la plonge, et qui ont fini chef de village et même en bureau par la suite. Donc, il y a vraiment une possibilité de gravir les échelons, de voyager, de se former, qui est rare. Et ça, je le dis sans langue de bois. Je ne l'avais pas vu auparavant, surtout dans une entreprise française, où en général, tu rejoins une entreprise, on te donne un job et tu n'en bouges pas. Et là, en fait, basé sur ton potentiel, tes formations et ta possibilité de te développer et de te dévoiler surtout en tant qu'individu, tu mets aussi ta personnalité en jeu. Et on en parlera un petit peu plus tard aujourd'hui. C'est ça qui fait aussi la différence. Ce n'est pas juste les compétences professionnelles. On a tous des compétences. Après, c'est au recruteur de savoir les identifier parce qu'on n'est parfois pas conscient qu'on a des compétences. En France, surtout, notamment, on va s'auto-juger par rapport à son expérience professionnelle et ses études quand en fait, on sait très bien que ce n'est pas juste ça qui fait ton atout professionnel sur toutes tes compétences. Et donc, je pense que c'est ça aujourd'hui qui fait que les gens vont venir nous retrouver. Et que je ne peux pas te les mettre tous dans une seule case. Il y en a qui vont te faire une saison en te disant j'ai appris plein de choses, mais clairement le club, ce n'est pas pour moi.

• Speaker #0

  Est-ce qu'aujourd'hui, vous avez fait modifier, vous avez modulé vos contrats pour ne plus avoir de contrat saisonnier parce que c'était quelque chose qui était un frein ? Ou est-ce que le contrat de saisonnier, c'est vraiment juste, tu rentres et tu fais une saison pour voir, tu en parlais tout à l'heure, tu fais une saison et après, on te fait rentrer dans autre chose parce que justement, ça a évolué. Parce qu'auparavant, à notre époque, quand on était jeune, On était en contrats saison par saison. C'est toujours le cas ?

• Speaker #1

  C'est toujours la même chose. Tu rentres en CDD. Tu peux partir d'une saison à l'autre si tu as envie. Ça s'est bien passé, évidemment.

• Speaker #0

  Tu en as qui ont des contrats. Tu as une autre forme de contrat.

• Speaker #1

  Tu as aussi des CDI. Tu as des gens qui vont passer en CDI pour certains jobs un peu plus complexes, notamment des chefs de cuisine. où tout le monde les recherche aujourd'hui. On a des jobs sur lesquels tu peux effectivement commencer en CDI ou être transformé en CDI par la suite.

• Speaker #0

  Et tes JO, ils sont tous en saison ?

• Speaker #1

  Ils sont tous en saison,

• Speaker #0

  oui. Et ça, c'est pas un blocage ?

• Speaker #1

  Non, absolument pas.

• Speaker #0

  Ok, parce qu'en gros, ils rentrent dedans.

• Speaker #1

  On a 75% des gens qui restent d'une saison à l'autre. Ok.

• Speaker #0

  Et là, autre question, est-ce que tu saurais dire à peu près la moyenne d'âge de tes JO ?

• Speaker #1

  Ou la moyenne d'âge de mes JO ? Alors... c'est une très bonne question et je n'ai pas la réponse mais je pense qu'elle est beaucoup plus jeune que mon âge donc je le dirais entre 28 et 35 ans du coup ça va avec la deuxième vraie question que je vais te poser on a tous l'image,

• Speaker #0

  en tous les cas nous pas Jerem apparemment on a tous l'image du fameux Géo Popeye, qui est Géo parce que belle gueule, parce que sportif parce que ci et ça, pas vraiment de compétence parce qu'on le voit, c'est pas vraiment le cas non Merci. C'est quoi le modèle du Géo ou de la Géo en 2026 ? Alors, on ne va pas partir sur l'âge, parce qu'on a vu à peu près entre une trentaine d'années. Mais c'est quoi pour toi le modèle type ?

• Speaker #1

  Il n'y a pas forcément de modèle type. Pour ceux qui n'ont pas la ref, Popeye, qui est joué par Thierry Larmitte dans la saga des Bronzés, et le chef des sports, effectivement, on n'est plus du tout dans cette atmosphère-là. Pour autant... J'aime à dire qu'il y a un petit héritage quand même, si les bronzés sont restés dans l'imaginaire des Français, c'est qu'on s'y amusait au Club Med. Et que même si effectivement à l'époque, dans ce qui est dépicté dans les bronzés avec Thierry Lhermitte, ils ne sont pas forcément des professionnels, il y a quand même quelque chose qui est encore là, c'est que tout ça, c'est pour le bonheur des GM. Donc les GM, les gentils membres, les GO étant les gentils organisateurs et les GE, nos gentils employés. Et il y a quand même toujours, même si parfois on veut renier ce côté un peu beauf, moi, ce que je n'étais pas trop surpris, je n'avais jamais voyagé au club avant de rejoindre le Club Med. Mais il y avait cet esprit collectif, communauté, que tu disais, waouh, mais c'est de l'intérieur, comment c'est ? Est-ce que c'est vraiment ça ? Parce qu'il y avait quand même cette... Tu voyais bien les vacanciers, les GM et les G.O. dans les bronzés, ensemble, s'amuser. Tu ris énormément dans le film. Je pense que cette bonne humeur et cet esprit de fête, de bonheur, mais chacun fait ce qu'il veut quand il a envie de le faire, il y est toujours. Aujourd'hui, évidemment, surtout quand tu es prof de sport ou responsable des sports, on cherche des diplômés. Aujourd'hui, on ne peut pas enseigner la natation à n'importe qui, on ne peut pas être responsable de la petite enfance à n'importe qui. Évidemment, le Popeye d'aujourd'hui, ce n'est plus le Popeye d'hier. Il a peut-être une petite part d'ADN qui est qu'il est lui-même. On lui demande d'être lui-même. Popeye est clairement plus que trop lui-même dans les bronzés. Mais ce qu'on demande à un géo aujourd'hui, c'est d'amener sa propre personnalité au service. de l'aventure de vacances de nos GM. Et je pense que c'est ça qui est en commun encore aujourd'hui. En revanche, effectivement, les compétences, on les recrute. On a besoin de diplômes, comme je te disais, en fonction de certains métiers. On a besoin de gestes métiers qui soient connus. On a quand même une clientèle, il y a une montée de gamme qui s'est opérée depuis une vingtaine d'années. Et nos clients ont besoin aussi de cette qualité de service. Donc aujourd'hui, cette qualité, elle est hyper importante. On a 75% de notre clientèle qui est internationale, une majorité de Brésiliens, d'Israéliens, on va avoir beaucoup de Turcs. On a énormément de nationalités, les Français représentent à peu près 25%, ce qui fait qu'aujourd'hui, on est obligé d'avoir cette qualité de service. Et c'est ce qu'on recherche à la fois chez nos JO. Une passion, une personnalité au service de l'autre, mais en même temps les compétences. Le géo d'aujourd'hui, je pense qu'il a envie de se découvrir, de monter en compétence, de se former, parce qu'on offre énormément de formations en interne au club, de voyager, puisque tu as la possibilité, effectivement, avec le nombre de réserves, on en a 61 à travers le monde, de voyager à travers le monde aussi. Et tout en apprenant à être soi-même au bureau, au boulot. Au bureau, ce n'est pas le bureau, le club. Mais en étant soi-même, et ça, je pense que c'est rare. genre je On te demande plutôt de ne pas sortir des cases en général dans d'autres établissements. On te demande même parfois d'être invisible. Et chez nous, on ne te demande surtout pas d'être invisible. On te demande d'être visible.

• Speaker #0

  Je vais élargir ma question. Parce que là, tu vois, on a parlé des JO, c'est cool, parce que c'est l'image du Club Med. Mais là, il y a aussi un Club Med qui évolue. Et aujourd'hui... Ça serait quoi en fait l'image des employés ? Qu'est-ce que vous avez comme type de poste ? Qu'est-ce que vous avez comme type de profil ? Qu'est-ce qui fait le club ?

• Speaker #1

  On a plus de 300 postes chez nous. Donc tu vois, la gestion d'un resort, elle est conséquente. On a des postes de responsables techniques qui restent à l'année pour s'occuper de toute la partie logistique, technique d'un resort. On va aller jusqu'en cuisine, où tu vas avoir la cuisine, la logistique. On va avoir les serveurs, on va avoir la petite enfance parce qu'on est aussi connu pour s'occuper des enfants. On a le baby club et le mini club. Ça, c'est quelque chose qui encore aujourd'hui attire énormément notre clientèle. Donc, il faut ces infrastructures aussi, il faut les sports. On est aussi connu pour les sports. Aujourd'hui, on développe énormément le paddle parce que c'est quelque chose qui est très demandé par les clients. Donc, tu es obligé d'avoir toutes les infrastructures. On est en resort montagne comme en resort balnéaire. Il faut des responsables de ski pro shop. Il faut aussi des profs de natation. Il faut des profs pour faire du ski nautique. On a énormément de métiers qui couvrent une palette folle de jobs. Rentrer dans le détail, ça serait compliqué. Mais ce qui est sympa, c'est que ce n'est pas parce que tu commences à un poste que tu vas rester à ce poste-là. On a des gens qui déjà commencent junior. et même Une jeune fille qui a commencé petite enfance chez nous, au bout de trois ans, Chloé, elle passe à Djerba en responsable d'équipe. Et dans l'année, elle va partir au Japon avec le même job, au bout de trois ans d'expérience chez nous. Et puis, on a des gens qui vont changer totalement de carrière. Donc, ils vont commencer à la réception pour faire totalement autre chose derrière et découvrir qu'en fait, le housekeeping, c'est quelque chose qui les intéresse, gérer des équipes. Donc, je ne sais pas si je réponds à ta question, Néanmoins, Aujourd'hui, je pense que, et c'est là où on travaille énormément pour que les candidats comprennent que l'offre du club, elle est hyper complète, mais qu'elle t'ouvre des possibilités que tu n'aurais pas imaginées autrement.

• Speaker #0

  Et que du coup, Popeye peut se retrouver dans les bureaux.

• Speaker #1

  Popeye peut tout à fait se retrouver dans les bureaux, exactement.

• Speaker #0

  Il n'avait pas prévu ça.

• Speaker #1

  Oui, mais tu sais que mon manager a commencé comme G.U. Tennis. Aujourd'hui, il est responsable IEMIA Ressources Humaines. Il est extraordinaire.

• Speaker #0

  Trop cool. Et donc du coup, est-ce qu'il rentre dans la salle et qu'il fait bip bip ? Ça se passe comment ?

• Speaker #1

  Non, pas du tout. Non, non,

• Speaker #0

  non. Alors, on continue le film. C'est intéressant parce que du coup, tu nous as un petit peu parlé du côté saisonnier. C'est pas un frein aujourd'hui, c'est vraiment quelque chose qui est naturel, qui rentre dedans. En plus, vous avez une évolution, vous avez une manière de gérer les compétences qu'ils développent. Du coup, au final, entre ça, qui est plutôt une dynamique interne, plutôt sympa, plutôt intéressante, et le fait que vous appeliez le Club Med Vous avez des films qui parlent de vous et compagnie, ça va être super simple de recruter.

• Speaker #1

  Alors si c'était le cas, je ne serais pas là aujourd'hui. Alors il y a plusieurs problématiques, on pourrait en parler des heures. Mais c'est ça qui rend le job hyper intéressant et pour lequel je m'éclate aussi. Alors on parlait des saisonniers, aujourd'hui effectivement en France, je te parle de la France exclusivement même si on recrute sur tous les pays. En France en 2020, l'année dernière je crois qu'il y avait à peu près 350 000 postes en hôtellerie-restauration qui étaient à recruter. 50% des postes étaient des postes de saisonniers. 50% des 350 000 jobs sont compliqués à recruter pour tout le monde. Donc clairement, dans le monde du saisonnier, on n'échappe pas à la règle, c'est compliqué. Ce qui est compliqué aujourd'hui, c'est que les saisonniers, on va parler un petit peu des attentes aussi, c'est que pour eux, ce n'est pas un job dégradé que d'être saisonnier. Je pense qu'en France, on a longtemps vu le poste de saisonnier comme un job de « je suis là, mais parce que je ne sais pas trop quoi faire, et puis j'attends et je ne fais rien entre deux saisons » . En fait, aujourd'hui, je pense que ce sont des choix qui sont voulus et souvent désirés par une génération qui s'y retrouve, qui travaille effectivement dans le milieu des saisonniers en hôtel-restauration. Pourquoi ? Parce que la liberté de décider, ça ne me plaît pas, je fais autre chose. La liberté de se dire, je me fais trois mois d'hiver, je ferai deux mois pour voyager et je repars quatre mois en été. Le problème aujourd'hui, c'est qu'en dehors du fait que... Il faut savoir marketer ces métiers-là. Il y a aussi un problème de logement. Quand tu es saisonnier, il faut que tu te loges. Et le logement en France, c'est un problème général à tout le monde. C'est hyper complexe actuellement. Donc c'est vrai qu'on a cette chance-là, c'est qu'au Club Med, on peut, on loge nos géos. Donc ils sont logés, nourris, blanchis. Donc ils peuvent aussi profiter des infrastructures quand les gemmes ne sont pas là ou quand il n'y a pas grand monde. Donc, ils peuvent profiter de tout ça. Et ça, c'est un avantage qui est énorme, donc sur lequel on a intérêt aujourd'hui à partager. Quand j'ai rejoint le club il y a deux ans, à l'époque, on recevait 85 000 candidatures par an. On a fait beaucoup d'efforts de marque employable, on est passé à 120 000 candidatures. Et la question que je me posais dès le début, c'était, OK, 85 000 candidatures, et finalement, 55 % sur CV, ce n'est pas des feats. 85% au total en termes de screening, que ce soit CV ou au téléphone, les gens ne nous connaissaient pas, ne savaient pas pourquoi ils avaient postulé au Club Med et ce n'était pas de l'auto-sélection. Aujourd'hui, on a besoin que les gens, malgré tout, il y ait des choses qui ne changent pas. Je pense que tu as envie d'être heureux au boulot et que tu ne vas pas choisir parce que tu as des applications qui te permettent de postuler à 50 jobs en une seconde. Ça, c'est des rives parfois de l'IA, de se dire mais je suis là par hasard. j'ai vu de la lumière et j'ai postulé même nous à l'époque quand on cherchait je me souviens moi quand j'ai postulé chez Apple mais j'ai harcelé la recruteuse sur LinkedIn pendant 3 ans d'affilée parce que je voulais rentrer chez Apple je pense qu'aujourd'hui tu as aussi envie d'être heureux dans ton boulot et dans ta boîte à l'époque il y a 25 ans on ne parlait pas de culture d'entreprise on n'avait pas les valeurs affichées sur un mur et on n'en était même pas conscient tu vois que ça ça existait en fait tu étais content d'avoir un job Et tu faisais ton boulot. Et si tu te faisais embêter par ton manager, tu ne disais rien. Aujourd'hui, et c'est ce que j'envis de cette génération-là, c'est qu'ils ont cette capacité à dire « ça ne me plaît pas » . Moi, mon père me disait, Nadia, je voulais être journaliste. Il m'a dit « non, tu ne pourras pas, enfin, c'est pas que tu ne pourras pas, mais tu ne gagneras rien, il y a très peu d'élus. Tu devras faire un job-boulot, bureau. » Quand j'ai commencé, j'étais là. Premier stage dans une tour à la Défense, j'ai dit « mais papa, hors de question, il m'a dit mais... » Ça sera ta vie. Tu vois, parce que mon père était médecin, il n'avait aucun référentiel à part qu'angoisser que sa fille fallait absolument qu'elle ait un CDI. J'ai acheté un appartement pour la première fois de ma vie l'année dernière, très tard, et ce n'était pas du tout un objectif pendant longtemps. Aujourd'hui, c'est assumé, c'est réfléchi, c'est dit. Ce n'est pas la priorité numéro un. Et je peux les comprendre aussi. On est sur une génération qui a vécu le Covid. J'en parle parce qu'on recrute majoritairement des 18-35 ans. Et donc, beaucoup, il y a six ans, se sont retrouvés enfermés à la maison. Et là, coupé du monde. Et socialement, c'est complexe. Donc, dans un métier saisonnier où tu es de hauteur d'instauration en général, où tu es en contact avec des clients au quotidien, ça peut être parfois très problématique. Donc, on aimerait que ça soit facile. Et là, je sais, je suis en train de partir dans tous les sens.

• Speaker #0

  Mais c'est très intéressant.

• Speaker #1

  On s'est rendu compte. Donc, en fait, ce n'était pas forcément un choix que les gens postulent chez nous. Et on s'est dit. C'est quand même dingue, on est au Club Med. Je me suis dit, on est au Club Med, les gens ne nous connaissent pas.

• Speaker #0

  À moins les chiffres que tu m'as donnés nous feront halluciner. Exactement.

• Speaker #1

  Et donc, on s'est dit, attendez, on dépense un argent fou en marque employeur pour que les gens nous rejoignent. Et en fait, les gens qu'on target ne savent pas forcément, forcément qui est le Club Med. Donc, l'année dernière, la décision a été prise qu'avec notre agence de com, on fasse une étude de notoriété. Je me suis dit, tiens, la data, c'est important, voyons ce qu'elle nous dit. tu vois, et en interne, c'était mais non, tout le monde connaît le club, de quoi vous nous parlez. L'étude, on l'a faite sur 1000 représentatifs de ce qu'on recherche chez nous, 18-35 ans, hôtellerie, restauration, diplômés, etc., et qui cherchent des métiers de saisonnier ou pas. Sur les 18-35 ans, on a interrogé 1000 personnes en France, 600 en Europe, 600 en Italie, Portugal et Espagne, donc en tout cas à peu près 2800 personnes. Et ce qui était assez étonnant, c'est que bon, effectivement, 75% des Français connaissent le climat de nous. Ok. Mais finalement, tu n'en as même pas 30% qui savent qu'on recrute et que quand ils nous connaissent, en fait, pour eux, on n'a pas forcément une image premium. On est plutôt même un peu ringard et bouffe. Ça, je te parle de la France. Quand on arrive sur les pays d'Europe du Sud, ils nous connaissent encore moins parce que c'est vrai qu'il y a eu une montée en gamme du club. Donc, on a fermé énormément de resorts sur les 20 dernières années. On en avait beaucoup en Italie, en Espagne. Tu t'en retrouves avec un, deux, trois. En Italie, ils pensent qu'on a fait faillite ou que Club Med, c'est une boîte médicale. En Espagne, on est passé de Club Méditerranée à Club Med. Ce qui est quand même dommage. On avait des resorts et on en avait beaucoup en Italie. Et en Espagne, on en a un aujourd'hui et les gens ne nous connaissent quasiment pas. En revanche, quand ils nous connaissent, ils nous voient avec une image un peu plus luxe. Et ça, on s'est dit bon. c'est de l'or en barre maintenant qu'est-ce qu'on en fait ? il faut qu'on leur parle à ces candidats, il faut qu'on leur parle autrement c'est pas comme si on ne faisait rien en marquant player, mais on s'est dit ok un candidat il veut quoi aujourd'hui ? il veut savoir ce que c'est que de l'intérieur, il veut savoir ce qu'il attend quand il arrive dans le club med et comme je te le disais au début le club med c'est pas fait pour tout le monde et ce qui est hyper complexe dans ce dans ce challenge, c'est qu'en l'espace de 45 minutes, en entretien 30 à 45 minutes avec un recruteur, si tu ne connais pas le Club Med, si tes parents n'ont pas été au Club, si tu n'as pas des amis qui ont été Géo ou qui ont été en vacances au Club Med, tu ne sais pas ce que c'est. Et donc, ce qu'on appelle l'esprit Club Med, cette convivialité que tu peux avoir nulle part ailleurs, parce que ce métier de Géo, il existe nulle part ailleurs. Enfin, je... Assez... Ces géos à qui on demande de surtout pas être invisibles, ils n'existent nulle part ailleurs. Et donc, tu vois, j'étais en vacances la semaine dernière à Valmorel, qui est un de nos resorts de ski. Et évidemment, tu es biaisé, donc tu passes ton temps à parler avec des géos. Alors, qui t'as recruté ? Ah, ben, super, elle est dans mon équipe et tout. Et moi, c'est un bonheur, parce que ça fait longtemps que je ne recrute plus moi-même, mais je sais pourquoi je suis dans le recrutement toujours aujourd'hui, c'est que, que ce soit dans cette... boîte ou dans une autre, c'est que tu permets à des gens de changer de vie. Et 91% de nos Géos sont contents d'être Géos, 97% sont très fiers d'être Géos et à chaque fois c'est la même retournelle, c'est je n'étais pas prêt mais qu'est-ce que c'est génial. Je peux être moi-même, j'ai fait des rencontres extraordinaires, je me suis découvert des compétences, je pensais être timide, tous les soirs je suis sur scène et je chante. où je danse, j'ai appris à être un peu moins timide. Il y en a d'autres qui te disent clairement. C'était super, j'ai appris plein de choses, mais moi, discuter avec des GM, parfois faire le show le soir en spectacle, ce n'est pas pour moi. Respect, j'ai participé, c'était top, mais ce n'est pas pour moi. En revanche, la majorité revienne. Et ça, c'est un bonheur. Donc aujourd'hui, pour en revenir à ta question, sauf si je... Non, vas-y, vas-y. Ok. On est en train de revoir entièrement notre manière de communiquer avec les candidats. On travaille sur une campagne de long terme, sur trois ans, pour faire en sorte qu'on remette déjà le Club Med Employeur sur la map, sur la carte des entreprises. Le challenge, c'est que ça doit être tout IEMIA. On recrute à Maurice, au Seychelles, au Maroc, au Sénégal, en Turquie, en Tunisie et en Europe. On veut avoir un langage universel et qu'ils comprennent que c'est... C'est une aventure intérieure, c'est une aventure extérieure, mais elle n'a pas d'égal ailleurs.

• Speaker #0

  D'ailleurs, on le voit, parce que c'est Karim qui bosse. Oui, tout à fait. J'en ai parlé avec lui, il commence à faire le tour de partout.

• Speaker #1

  Ça lui fait plaisir. Ça fait depuis 2019 qu'on travaille ensemble.

• Speaker #0

  Les vidéos sont très cool. Franchement, c'est très bien. L'environnement qu'il propose est vraiment très intéressant. Il y a, je crois, 35 %, et ça peut aller jusqu'à 50 % de turnover. dans le monde CHR, en global. J'avais fait un conf sur le sujet il n'y a pas si longtemps. Les candidats sont hyper relous en termes d'attente aujourd'hui. Alors, on dit qu'ils sont hyper relous, mais en fait, ce n'est pas vraiment ça. C'est ce que tu disais tout à l'heure. C'est-à-dire que le monde a changé, a évolué. Et pour les anciennes structures, c'est compliqué parce que justement, il faut s'adapter à ces nouvelles attentes. Il faut comprendre. Il faut comprendre, mais par contre, ce qui est hyper intéressant, c'est que ces nouvelles générations sont motrices d'un changement qui est un changement intéressant, je trouve, pour le monde du travail de manière globale. Aujourd'hui... Qu'est-ce que tu mets en place ? Parce que c'est intéressant justement de savoir, parce que des gens se disent « Ah, Clemet, ça doit être facile à recruter, ils sont connus, ainsi de suite » , ce qui n'est pas le cas. Et c'est souvent en fait le cas pour plein de grosses entreprises, même si c'est aussi difficile pour les petits clubs de recruter des séminiers et compagnie. Comment tu réponds aux attentes ? Déjà, comment tu décèles les attentes ? Comment tu y réponds ? Qu'est-ce que tu mets en place ? Quel est le mindset que tu penses qu'il faut avoir en tant que recruteuse ? Et là, d'une manière générale, enfin, en tant que recruteuse, mais pour tes équipes. Bien sûr. Et là, d'une manière générale, pour pouvoir justement répondre aux atteintes qui ne sont pas les mêmes. Parce que toi, en plus, tu es dans un secteur particulier. C'est-à-dire que tu as une proposition de valeur qui est particulière, qui n'est pas la même que tout le monde. Ta proposition de valeur, elle est vraiment autour du, comme tu dis, soyez vous-même. Mais en même temps, les perspectives, elles sont là. Mais est-ce qu'elles sont vraiment là ? C'est compliqué. Ce n'est pas une structure classique. Ce n'est pas une structure habituelle. Donc, comment tu fais pour déceler et pour t'adapter à ça ?

• Speaker #1

  Alors, nos recruteurs, ils ont... On recrute des G.O. Tu peux recruter des managers directs ou des G.O. qui ne sont pas forcément managers, donc plutôt juniors. Quand tu es recruteur chez nous, en l'espace d'un interview, tu as le super pouvoir en tant que recruteur de dire super, je te recrute, sans qu'il y ait un autre entretien par la suite. Aujourd'hui, ce qu'on essaie de faire comprendre, et on le forme les recruteurs en ce sens-là, c'est que la transparence, c'est l'atout majeur. Et que quoi qu'il arrive, et ça c'est un tout qui je pense ne change pas depuis que je fais du recrutement, c'est l'expérience candidat. Donc tu dois tout faire au service du candidat, et le candidat te le rendra, puissance 1000, que tu le recrutes ou pas.

• Speaker #0

  Donc ça, c'est un truc pour moi qui, depuis 20 ans à quasi travailler en recrutement, ne doit pas changer. C'est toujours, c'est le candidat qui a le pouvoir de dire oui ou non. À moins que tu sois désespéré, tu prends un job. Mais à la fin, aujourd'hui, les candidats, c'est eux qui vont nous juger et pas l'inverse. Ils ont plus ce pouvoir-là, tu vois. Donc, on a quand même 25% de désistement avant nos affectations. Donc, on recrute plus pour être sûr d'avoir les bons nombres parce qu'on n'est pas les seuls à recruter.

• Speaker #1

  C'est-à-dire qu'en gros, tu recrutes, on t'a dit oui.

• Speaker #0

  T'as 25% de désistement. C'est énorme. Après, on recrute, ça fait 4000 personnes pour avoir au final à peu près 3000 personnes qui nous rejoignent. On est obligé parce qu'évidemment, on n'est pas les seuls sur le marché. Et c'est le même challenge pour tout le monde. Évidemment, l'offre Club Med All Inclusive qui est pour les GM fonctionne aussi pour les GO. Et ça, c'est pas tout le monde qui l'offre. Aujourd'hui, c'est la transparence, l'expérience candidat et être direct cash dès le début. Voilà le package que vous allez recevoir. Voilà comment vous allez être logé. Les infrastructures. Où est-ce que vous allez partir quand on le sait ? Ou quand on ne le sait pas, on va vous le dire très rapidement. Voilà ce qui va vous attendre. Faire de l'immersion. On fait pas mal de vidéos aujourd'hui pour qu'ils puissent avoir toutes les informations en amont et de se dire, est-ce que je peux y aller ? On fait des lives avec pas mal de candidats où on invite des GO qui sont déjà en position. Ou des managers, ou des GO. pour leur expliquer, voilà, vous avez quelqu'un en face de vous qui est Géo. Dans mon équipe de recrutement, j'ai 80% d'anciens Géo. Donc, ils sont capables aussi d'avoir ce discours de vérité et de dire, tu vois, voilà ce qui t'attend, sans langue de bois. Et je pense que c'est ce qu'apprécient les candidats. Je ne peux pas te dire plus parce que la recette magique, si je l'avais et que tout le monde venait chez nous, ça serait top.

• Speaker #1

  Non, mais ça parle de ce que tu dis, je trouve ça hyper important parce que pour moi, c'est la base. et je suis totalement en phase avec tout ce que tu viens de dire.

• Speaker #0

  Top.

• Speaker #1

  Non mais réellement, tu vois, on n'en a pas parlé avant. Mais je suis totalement en phase parce que je ne cesse de prôner avec les gens qu'on accompagne de manière constante qu'il faut arrêter, tu vois, tu l'as dit tout à l'heure, ce que tu as dit tout à l'heure, je suis arrivé, j'avais 85 000 CV et après j'avais 120 000 CV. Dans ma tête, au départ, je me suis dit, l'intérêt, c'est pas le nombre. Mais c'est ce que tu dis par la suite, tu vois. Et c'est exactement ça qui est intéressant, c'est-à-dire qu'il faut leur dire, il faut que les entreprises comprennent qu'elles doivent cliver. il faut qu'elles arrêtent de vouloir toujours recruter tout le monde et de plaire à tout le monde. On ne peut pas plaire à tout le monde. C'est impossible. Et il ne faut pas qu'on plaise à tout le monde. Et ce que tu dis, ce côté transparence, pour moi, il est primordial. Parce qu'au final, effectivement, il faut que tu comprennes ce que les gens attendent et donc que du coup, tu saches ce qu'il faut que tu mettes en avant dans ton entreprise pour attirer ces personnes-là. Évidemment. Mais ce qu'il faut que tu mettes en avant, de manière naturelle. Et pas de manière forcée.

• Speaker #0

  Non, surtout pas.

• Speaker #1

  Et donc du coup, le fait, ce que tu as dit, c'est-à-dire que vous faites beaucoup d'immersion, ce côté live avec des géos, je trouve ça hyper intéressant. Et mine de rien, le fait que tes recruteurs soient des anciens géos, c'est juste top. Parce que c'est-à-dire que cette immersion, elle est possible. Et je trouve que c'est la meilleure manière de faire. Tu as dit deux choses qui sont extrêmement justes. C'est que déjà, premièrement, la transparence et l'honnêteté, c'est la base. Et je ferai un parallèle par rapport au podcast qu'on a fait la dernière fois avec Christelle, qui est que le recrutement est même... Ta vie avec l'entreprise, c'est une histoire d'amour. C'est-à-dire que c'est vraiment ça. Et donc du coup, c'est ce qu'on sait très bien. C'est-à-dire que si tu n'as pas la transparence et l'honnêteté dès le départ, il y aura forcément un clash. Forcément, ça ne te pourra pas arriver. Donc ça, c'est la base. Et la deuxième chose dont tu parlais, qui pour moi est très très juste, c'est que l'expérience candidat est primordiale. Les deux extrêmes de la vie du candidat collaborateur avec l'entreprise, que sont l'expérience candidat, c'est-à-dire la première phase et la dernière phase qui est l'offboarding, c'est les plus importants. Alors bien évidemment, pendant toute la chaîne, il faut s'en occuper, il faut reporter la reconnaissance, la valeur et tout, mais ces deux phases-là sont les plus importantes. Et d'un point de vue acquisition, effectivement, le côté expérience candidat est important. Donc je trouve ça hyper intéressant, d'autant plus que tu montres que pour toi, Club Med, qui pourtant a une certaine notoriété, on l'a vu par rapport à ton étude de moto, c'est pas forcément le cas, mais qui montre que toi, Club Med, tu as besoin de ça pour pouvoir faire en sorte justement d'attirer les bonnes personnes et de séduire les bons candidats, mais au final, ce que tu viens de dire, Ça correspond à ce que toutes les entreprises devraient faire. Quel que soit leur secteur, quelle que soit leur taille, c'est tout ce qu'elles devraient faire. Cliver, dans le bon sens du terme, affirmer qui on est, être honnête, transparent, et considérer le candidat. Parce que ce qu'il faut savoir aussi, et quand tu le disais, j'y pensais, tu dis que le pouvoir est dans la main du candidat, parce qu'in fine, c'est lui qui choisit l'entreprise. Mais il y a une étude qui montre que 75% des RH pensent que Le pouvoir est entre les mains des candidats. Et dans cette même étude, 76% des candidats... Je pense que le pouvoir est dans la main des RH. Oui. Comme quoi, tu vois... C'est comme dans un groupe, il faut se parler. C'est ça, comme dans un groupe, il faut se parler. Je trouve ça hyper intéressant. Clairement, je trouve ça hyper intéressant. Je continue et je vais te poser une autre question. On est en 2026. La tech, la data, vous gérez comment tous ces sujets-là chez vous ? Est-ce que vous vous en servez ? Parce que toi, qui es une ancienne marketeuse, ça doit te parler. Oui,

• Speaker #0

  ancienne marketeuse qui a énormément bossé dans la tech. Tu vois, chez Uber, Apple, la data, c'était primordial. Et tu ne vivais pas sans. Club Med on s'y met et le recrutement s'y met je pense qu'après ça dépend aussi peut-être des types d'entreprise après le recrutement n'a pas toujours été considéré peut-être n'est pas toujours forcément considéré comme un vrai métier donc la data du recrutement pourquoi faire en revanche quand on est sur des métiers avec un volume aussi important et que tu arrives et que je n'avais aucune data je n'avais pas de data donc à part un flux de candidats je n'avais pas de sonal de conversion de l'Odata. Fenêtre de conversion, etc. Donc, il nous a fallu un certain temps pour qu'on puisse sortir la data. Notre outil n'était pas forcément fait pour sortir la data correctement. La data, en fait, pour moi, encore une fois, elle est au service du candidat. C'est-à-dire que quand je suis arrivée, que j'ai expliqué aux recruteurs, enfin, aux recruteurs, pas mes recruteurs, aux recruteurs, vous recrutez, mais vous avez recruté combien de personnes cette semaine ? Vous savez combien vous avez recruté de personnes en un mois ? Vous savez, c'est quoi votre temps de réponse ? Combien de temps il vous faut pour recruter quelqu'un ?

• Speaker #1

  Le time to hire,

• Speaker #0

  le time to fill. Et là, time to hire, time to fill, CNPS. Donc, on vient de mettre en place le CNPS. Je leur ai dit, ça, c'est pas pour vous bâcher ni quoi que ce soit. C'est pas pour vous suivre de près, mais c'est pour vous. C'est important, en fait. Vous êtes sur un jeu de nombres. J'ai fait le calcul, 120 000 candidatures sur une équipe avec plus de 20 recruteurs. Ça fait 6 000 candidatures par an. 3 minutes par CV, c'est un temps de fou, je dis mais vous vous rendez compte, on a un outil qui n'est pas encore automatisable, je travaille dessus avec Delia etc. pour que certaines étapes nous permettent de gagner du temps, tout ça encore au service du candidat, je dis mais il faut qu'on le mette en place. Parce qu'aujourd'hui notre thème toyer il est de temps, on veut le descendre à temps, c'est important. Aujourd'hui c'est quoi le turnover de vos premières saisons ? Parce que vous recrutez mais en fait finalement quand on nous demande, parce que forcément il y a des désistements. des gens qui disent qu'ils ne veulent plus venir ou des confirmés donc là on nous dit on a des confirmés qui ne viennent plus donc il faut plus de premières saisons mais vous savez que sinon c'est une histoire sans fin c'est quand même pas mal de gérer de manager un petit peu son pipeline de savoir où on est oui pour savoir où tu en es etc mais je pense que c'est pour tout c'est un peu comme quand tu gères ton budget t'as besoin de savoir combien rentre, combien sort je dis ça je le fais pas mais tu vois c'est important et donc on le fait de manière intelligente toujours au service du candidat et du recruteur pour sa montée en compétence parce que je pense qu'aujourd'hui si tu gères pas ta data, si t'es pas capable de gérer un budget mais tu gères quoi ?

• Speaker #1

  Quand tu dis au service du candidat t'entends quoi par au service du candidat ? Je trouve ça très intéressant parce qu'on est toujours en train de dire la tech, l'IA va faire disparaître telle, telle chose donc voilà, on parle toujours de ça mais au final, personnellement je reste persuadé que la tech et l'IA sont là pour être au service justement du candidat et de l'humain mais donc du coup t'entends quoi ?

• Speaker #0

  J'ai recruté à une époque où tu n'avais pas d'IA, j'ai recruté à une époque où quand j'ai rejoint Uber on avait un mini ATS et on n'avait pas de LinkedIn on ne nous connaissait pas, qu'est-ce qui faisait que les gens venaient chez nous l'expérience candidat le bouche à oreille et l'expérience que tu avais pu avoir avec ton recruteur et ensuite ce qui se passait derrière Donc... C'était hyper important. Tu ouvrais un pays si tu avais recruté les bonnes personnes dans les temps. Si tu ne les avais pas, on ne lançait pas le pays. Donc là, tu te dis, ah mon Dieu, quand même, il y a une pression de fou. En fait, tout ça, c'est pour le candidat. Moi, je veux que le candidat, il vienne chez moi. Je ne suis pas la seule à le recruter. En revanche, mon offre, elle est différente des autres. Chez Apple, chez Uber, chez Clomade, elle est différente. On est différents. Sinon, on serait une seule et même entreprise. Et ce n'est pas le cas. Donc... Aujourd'hui, pour moi, le candidat doit attendre le moins possible parce qu'on n'est pas les seuls à recruter. Il doit savoir à quoi s'attendre, on doit être hyper transparent, il doit avoir la meilleure expérience possible. Je pense que je suis tombée dans le recrutement totalement par hasard, mais parce que quand je me suis rendue compte que moi, en tant que candidate, j'avais vécu les pires expériences de ma vie, notamment en France, donc ça remonte à 20 ans, où on me disait, mais vous rentrez d'Espagne, vous avez vécu 5 ans, mais vous êtes instable. Instable, pourquoi ? Ah non, parce que vous avez fait 5 ans en Espagne. Ben non, mais maintenant, je parle espagnol. Non. J'entendais des choses où on me demandait en fin d'entretien, mais vous n'êtes pas marié, vous n'avez pas d'enfant, donc vous êtes mobile. OK. Bon. Et tu te dis, mais en fait, je n'irai pas chez toi. Même si tu me proposais le salaire que je veux, je n'irai pas chez toi parce que je ne m'y retrouve pas. Et aujourd'hui, c'est hyper primordial que le candidat sache dans les temps. qu'ils sachent pourquoi. Et tout ça, en fait, la data te permet de le suivre. Donc aujourd'hui, si je dis qu'un time to hire, c'est 23 jours, et que je leur dis qu'on va descendre à 15 jours, et qu'un peu plus tard, si possible, on descend à 8 jours, la règle de base, c'est qu'aujourd'hui, ils n'ont pas le droit de laisser, à la fin de la semaine, un candidat sans réponse. Donc, c'est des bonnes pratiques qu'on avait mises en place chez Uber et que j'ai gardées. C'est, non, tous les vendredis, il n'y a plus un seul nouveau candidat. Ils ont tous eu une réponse.

• Speaker #1

  Et le résultat, c'est qu'aujourd'hui, tu as un turnover qui est faible.

• Speaker #0

  Qui réduit.

• Speaker #1

  Qui réduit.

• Speaker #0

  Doucement, mais sûrement. Parce que tu vois, ça fait deux ans qu'on met les choses en place. Effectivement, ça... Voilà. On met en place le CNPS, donc le Candidat Net Promoter Score, qui permet de savoir comment les candidats ont vécu l'expérience de recrutement. Les premiers chiffres sont en train de tomber. Et là, ça va permettre aux recruteurs de se rendre compte que chaque interaction, elle est hyper importante. Tu dois jouer ta vie sur à chaque fois que tu as une interaction, tu représentes l'entreprise. Même si le recrutement n'est pas forcément considéré dans les entreprises, le recruteur reste la première personne qui parle de l'employé. Tu représentes ton employé. Je peux très bien te dire, mais attendez, mais Intel m'a super mal parlé, je ne veux pas. Et on a des gens qui nous le disent. Et ça, on remonte l'information au recruteur pour qu'ils en soient conscients.

• Speaker #1

  C'est assez sûr, parce qu'en plus on le sait, et d'autant plus chez vous, d'un point de vue retailer. Oui. touristique évidemment on sait qu'il y a je crois 58% des candidats qui ont une mauvaise expérience candidat qui se détachent de la marque et qui te font la pire publicité possible mais je reviens c'est hyper intéressant dans tes paroles tu te soucies vraiment du care du candidat de comment ça se passe donc on a l'impression que t'es un peu la géo du candidat tu vois ce que je veux dire c'est un peu ça on a l'impression que t'es soit toi même mais tout en t'occupant vraiment du candidat pour qu'il vienne et je trouve ça hyper smart Parce qu'au final, cette transparence et ce care, c'est ce qui fait que tu vas séduire normalement les bonnes personnes. Donc dans la logique des choses, ta data et tout ce que tu...

• Speaker #0

  Je crois absolument que mon équipe regarde ce podcast.

• Speaker #1

  Tu pourras l'enlever. Donc du coup, ça veut dire que clairement, dans la logique des choses, les personnes que tu vas recruter, ça va diminuer ton turnover, ça va augmenter ta rétention, ça va augmenter ton engagement, ça va tout augmenter et ça commence par là.

• Speaker #0

  Ça commence par là.

• Speaker #1

  Donc tout le discours que tu as est hyper intéressant et va totalement dans le sens... Et encore une fois, je reviens, c'est que c'est valable pour toutes les entreprises. Je trouve ça absolument génial.

• Speaker #0

  Toutes les entreprises. Alors évidemment, on est dans une histoire de jeu, de nombre, de chiffres. Il y a énormément de candidatures. Tu te dis, est-ce que je peux être vraiment care avec tous ? C'est une obligation qu'on donne. Après, à chaque recruteur de faire le maximum. Mais on commence à en tirer les leçons et à se dire, attention là. Et aujourd'hui, tout se partage hyper facilement sur les réseaux, sur Glassdoor, partout. Si t'en as pas conscience, tu continues à faire ton taf en te disant voilà si c'est pas celui-là, celui-là ce sera un autre. Mais c'est pour ça que le recrutement, comme beaucoup de métiers, c'est un métier de passion. Quand tu parles à autant de personnes dans une journée, déjà que le soir t'as plus envie de parler à personne, que t'as quand même beaucoup de gens qui sont là et tu te demandes pourquoi tu leur parles, il faut garder cette attitude. Et le cœur est d'ailleurs une des valeurs du club, tu vois. Mais c'est peut-être pour ça que j'ai été recrutée, c'est peut-être partie de l'ADN. Mais pour moi, ça a toujours été hyper important. Et j'ai moi-même en tant que recruteuse, ex-recruteuse, j'ai gardé des lettres, j'ai des candidats. Quand je les appelais, parce que ça faisait toujours sourire, mais quand j'étais chez Apple, je recrutais des postes de B2B qui étaient en Apple Store. Et c'est des postes, il fallait aller pitcher des gens qui étaient en entreprise pour venir porter un polo et être dans un store Apple. Et les gens ne connaissaient pas. Donc, je faisais de la chasse. Je faisais des events le soir où j'invitais des candidats. Et on me disait, mais tu dois chasser chez Apple. je dis, en fait... Oui, les gens ne nous connaissent pas, tu vois. Et quand j'appelais les gens, mais de nulle part, et que je leur disais c'est Apple, et que j'entendais l'excitation dans la voix... Mais c'est extraordinaire, tu vois. J'ai plein d'anecdotes, si je peux m'en permettre une. À l'époque, je recrutais pour l'Espagne. Et on ouvrait un store à Malaga, je crois. Et il fallait trouver quelqu'un, un responsable commercial qui parle anglais. C'était obligé, autant, tu vois. Qui connaisse un peu Apple. Et là, je me dis, mon Dieu, mais qu'est-ce que tu fais ? Donc, je chasse, je chasse. Et là, je tombe sur un candidat. Donc, on fait un Skype, à l'époque. Et le candidat, je me dis, mon Dieu, qu'est-ce qu'il va me sortir, etc. Et là, le candidat était dans son garage. Il avait... Un musée, Apple pardon, il avait les premiers ordinateurs qui dataient des années 80, etc. Il m'avait fait faire le tour du truc et j'étais là. La perle, le mec parlait anglais avec un accent américain, j'étais là. C'est pour des moments comme ça, tu vois, que je vis. Ou d'autres qui me disaient, grâce à toi j'ai un début de carrière, j'ai une vie, j'ai pu me marier, les photos des enfants, etc. Et même ceux qui n'avaient pas le job me remerciaient de l'expérience qu'ils avaient eue. Je suis très émotionnelle sur ce genre de choses, mais c'est ce qui faisait l'intérêt de mon job. Voilà. OK, je n'ai pas fait le métier que je voulais, mais quelque part, je m'y retrouve. Et pour moi, c'est important. C'est pour ça que l'IA, quoi qu'on en dise, il y a plein d'outils. Tous les jours, on nous présente des outils qui permettent de faire beaucoup de choses extraordinaires. Rien n'enlèvera l'expérience de recrutement. Et l'interaction avec un humain qui va te dire c'est comme ça et pas autrement.

• Speaker #1

  De toute façon, on le sait, l'IA est là vraiment pour être un outil et pas autre chose. Mais oui, bien sûr. Et c'est bien ce qu'il faut comprendre et c'est l'objectif. Et tu l'as dit à juste titre, ça te permet d'avoir des datas qui te permettent d'améliorer ta manière de faire, qui te permettent de voir, de comprendre. Donc, on est bien d'accord là-dessus. Trop cool. On arrive à la fin du podcast, j'ai une dernière question. Je serais bien resté. Ça fait quelques temps qu'on est là. Ah ouais ? Ouais, ouais. Donc du coup, on a parlé de tout. Tu nous as dégrossi le statut, tu nous as dégrossi le Popeye de 2026, les jobs qu'il y a au Club Med. On a parlé aussi du fait que malgré que tu t'appelles Club Med, aujourd'hui, tu galères aussi pour recruter. Tout à fait. Par rapport à ta notoriété, mais aussi parce que les gens ne te connaissent pas en tant que recruteur. Exactement. Comment on fait ? On a parlé du care, de l'expérience candidat, du fait de vraiment faire en sorte d'avoir une transparence, chose qui peut être... adapté à toutes les entreprises. Je trouve ça vraiment super intéressant. Toi, dans ta perspective, ça commence à faire quelques temps que tu es dans le recrutement, entre les différentes boîtes que tu as eues et maintenant le Club Med. Tu le vois comment l'avenir du recrutement ou du monde du travail, du tourisme, et un peu plus général, dans le monde du travail en général, tu le vois comment dans les prochaines années ? Tu vois l'évolution comment ? Parce que là, il y a beaucoup de choses qui bougent.

• Speaker #0

  Je pense qu'on est dans une période de transition. On en a parlé longuement, entre les attentes des candidats. Un monde qui évolue, des techniques qui évoluent. Je pense qu'on est en train de se chercher entre candidats et recruteurs. Il ne faudrait pas que le recrutement perde son âme. Je pense que c'est un des métiers les plus honorables au monde. On va continuer à recruter. Forcément, on va commencer à recruter différemment. Certains métiers vont peut-être disparaître. En revanche, hôtellerie, tourisme, je ne vois pas ces métiers disparaître parce que l'IA ne peut pas... remplacer un serveur, un géoprof de tennis, un animateur, un baby club, c'est des métiers qui ne vont pas disparaître. Donc finalement, peut-être que là, on a une carte à jouer en disant que demain, le tourisme, l'hôtellerie, tout ça, ce sont des métiers, ce sont un peu les métiers du futur. Et peut-être, je m'imagine, 2000 ans, on disait de l'espace, un endroit où on est encore à connecter entre humains. Et je pense que c'est peut-être un atout sur lequel on va devoir plus communiquer demain. Pas tout de suite, je ne veux pas être effrayante, mais effrayée qui que ce soit, mais ça va évoluer, mais je pense qu'on doit quand même garder une certaine structure. Donc, il y a, oui, avec ses limites, surtout pas au détriment du candidat. Jamais. Si on fait ça, on a vendu notre âme et plus personne ne va gagner chez nous. Je pense que demain, il faut encore plus comprendre le candidat et encore plus mesurer l'importance de l'expérience candidat.

• Speaker #1

  et je suis complètement en phase avec toi et je pense en plus que contrairement à ce qu'on croit les nouvelles générations en fait, tu me diras ce que tu en penses mais les nouvelles générations, aujourd'hui sont des générations qui on a passé cette période de tampon entre les réseaux sociaux le côté IA et compagnie et ces nouvelles générations elles ont besoin elles savent utiliser l'IA, elles savent utiliser les réseaux sociaux mais elles ont besoin de connexion beaucoup plus que les générations intermédiaires elles ont besoin de cette connexion elles ont besoin de ce côté humain encore plus qu'avant. Je reste persuadé que l'humain a besoin d'humains et que du coup, l'IA de facto ne pourra remplacer qu'une partie et ce n'est pas ce qu'on lui demande. On lui demande de remplacer la partie factuelle, celle qui débiaise, celle qui permet de gagner du temps, celle qui permet de se concentrer à l'élément sur l'humain. Je pense que les nouvelles générations sont vraiment basées là-dessus.

• Speaker #0

  J'en suis persuadée. Je vais te dire nouvelle génération, ancienne génération, je ne fais pas partie des gens qui disent que c'était mieux avant. Et je pense qu'on veut tous la même chose. Alors, évidemment, les attentes sont différentes. Est-ce que chercher à acheter un appartement aujourd'hui, c'est leur priorité ? Pas forcément. De toute façon, c'est hyper complexe. En revanche, être bien dans ses pompes, être bien dans son métier, c'est, je pense, le plus important. Et ça, encore une fois, l'IA, c'est pas ça qui va remplacer une connexion humaine. Donc, voilà, je pense qu'aujourd'hui, c'est la responsabilité des employeurs de vraiment comprendre ce que veulent les gens aujourd'hui, quelle que soit leur génération. Moi, aujourd'hui, je fais partie du même monde que nous, qu'un GRM. On est sur la même planète en même temps. Mes attentes sont différentes et sans doute que mes attentes se rapprochent plus d'une personne de 25 ans que d'une vraie personne de 50 ans.

• Speaker #1

  On va rester là-dessus. Merci beaucoup, c'était très bien.

• Speaker #0

  C'était génial. Ça a été ? Je reviens quand ?

• Speaker #1

  On va reprogrammer, ça va être un grand plaisir. Merci à toi Nadia, merci à toutes et à tous d'avoir suivi cet épisode. Je vous remercie. Merci encore une fois. et moi je vous dis à très vite pour un nouveau sujet qui fait bouger le monde des RH merci beaucoup félicitations, vous avez encore écouté un épisode du Barbu jusqu'au bout le Barbu vous donne des clés pour décortiquer le monde du RH d'aujourd'hui et de demain c'est gratuit et surtout c'est fait avec le coeur le meilleur moyen de nous aider vous avez juste à mettre un avis 5 étoiles sur votre plateforme d'écoute préférée je compte sur vous et à très vite