Transcription

• Speaker #0

  Vous écoutez Learning Coach by Trendy, le podcast qui part à la rencontre de ceux qui ont maîtrisé l'art d'apprendre et de former. Tout au long de cette saison, nous vous invitons à un voyage au cœur de l'innovation pédagogique, là où les rôles de formateur et de facilitateur s'entrelacent pour stimuler l'autonomie et l'engagement de vos apprenants. Dans cette série d'échanges, les conseils pratiques et les expériences personnelles de nos invités vous inspireront vers une maîtrise renouvelée de l'art d'accompagner l'apprentissage. Bienvenue dans ce nouvel épisode de Learning Coach, bienvenue à notre invité avec qui nous allons évoquer la question de l'accompagnement des apprenants. Pour bien débuter, pouvez-vous s'il vous plaît vous présenter et nous donner, puisque c'est d'elle dont nous parlons, votre définition de la facilitation en formation. Comment s'applique-t-elle ? Quelles en sont les interactions ? Finalement, quels bénéfices ? Quels apports ?

• Speaker #1

  En quelques mots, me présenter, donc ça fait 20 ans que je travaille dans les métiers d'accompagnement. Auparavant, j'ai travaillé dix ans dans le groupe Safran, en recherche, aux achats, aux projets et j'ai eu l'occasion à ce moment-là de travailler sur le développement des compétences managériales des cadres sur un projet de deux ans, ce qui m'a fait basculer vers les métiers d'accompagnement. Depuis 20 ans, j'ai commencé par la formation, c'est plutôt de la facilitation d'apprentissage dans les groupes. J'ai aussi beaucoup travaillé en enseignement, en coaching individuel et en coaching d'équipe. Dans mon accompagnement, j'ai différentes postures et casquettes, et la facilitation traverse un petit peu toutes ces postures. Soit je travaille avec les experts et les différents niveaux d'experts qui existent dans les entreprises qui gèrent une filière d'expertise, soit je travaille effectivement avec les comités de direction et les dirigeants pour développer leur leadership. C'est un peu mes thèmes, on va dire. J'ai un thème sur l'expertise et un thème sur le leadership. individuels ou collectifs.

• Speaker #0

  Sylvie, nous allons parler de l'accompagnement de l'apprenant, de l'accompagnement des apprenants. À ce propos, faut-il faire une différence ? Et si oui, laquelle ou lesquelles ?

• Speaker #1

  Oui, il y a des différences, bien sûr. Quand on facilite l'apprenance ou l'apprentissage dans la relation individuelle, ça ne surprendra personne, mais on a beaucoup plus de... possibilité pour s'adapter au rythme de chacun et au style d'apprentissage et aux intérêts, aux objectifs, à ce qui va changer dans la démarche d'apprentissage par rapport à une personne en particulier. Il y a plein de choses en commun, c'est-à-dire que dans les deux cas on... C'est important de créer un cadre qui permet à l'apprenant de se sentir en sécurité pour apprendre. C'est tout un travail sur l'alliance entre l'apprenant et moi, ou entre les membres d'un collectif si jamais je travaille en collectif. Il y a effectivement tout le travail sur les objectifs, mais ce serait vrai qu'en individuel on s'adapte à l'objectif de la personne en groupe. Ça dépend du cadre dans lequel on est, mais globalement, on va négocier avec le groupe les objectifs qui leur conviennent et on va essayer en plus de traiter effectivement les attentes individuelles. Donc ça complique les choses, mais ça les rend aussi plus intéressantes et plus apprenantes pour le groupe. Dans la dynamique de groupe, c'est effectivement bien plus complexe, par définition, dans le groupe que dans la facilitation de l'apprentissage d'un individu. puisque tout ce qui va se jouer au niveau des conflits cognitifs, des tensions émotionnelles, des points de vue différents, etc., pour le facilitateur, en tout cas, c'est un travail qui est beaucoup plus complexe. Et pour le groupe, de mon point de vue, c'est beaucoup plus intéressant. Notamment quand on partage ce que chacun a appris et que chacun dans le groupe puisse l'approprier. Donc pour moi, le travail de facilitation de l'apprentissage dans un groupe, de l'apprenance dans un groupe, demande des qualités de facilitation bien plus avancées. Et un travail sur soi ou un travail intérieur par rapport à la manière dont on réagit dans le groupe, et un travail aussi de préparation, bien plus approfondi.

• Speaker #0

  C'est quoi au juste ce travail intérieur ?

• Speaker #1

  Pour moi, dès qu'on travaille avec un groupe, on est en fait... On est affecté par la dynamique de groupe dans le sens où ce qu'on appelle le champ émotionnel, ce qui se passe dans le groupe, c'est quelque chose qu'on vit. On peut se faire décaler de sa position de facilitateur ou emporter dans des directions qu'on ne souhaite pas. Et donc, il y a tout un travail de discernement pour savoir comment, dans le moment, on va travailler avec cette matière-là. Une des façons d'y travailler ou en tout cas de rester centré, c'est d'être clair sur son intention et justement sur le cadre et les objectifs. Et en même temps, ce qui se passe dans le groupe peut être intéressant. Et donc, ce n'est pas parce qu'on a fixé des objectifs et une intention qu'il faut qu'on reste inflexible par rapport à ce qui a été préparé en amont. Ce qui peut arriver dans le moment, c'est qu'effectivement on ressent les conflits, soi-même ça nous amène dans des endroits de nous-mêmes qui ne sont pas très à l'aise par rapport à la situation. Donc on peut réagir comme facilitateur d'une façon qui ne convient pas, avec ses propres mécanismes de défense, c'est-à-dire... Soit essayer de reprendre le contrôle, soit être un petit peu démuni en ne sachant pas très bien comment avancer, soit en passant dans un registre très professoral. Enfin bon, il y a différentes façons, chacun a ses propres facettes. Et donc bien connaître les différentes facettes qu'on a à l'intérieur et ce qui s'active dans une dynamique de groupe, pour moi c'est très important pour pouvoir revenir à une posture de facilitation qu'on a décidée. Alors c'est un travail, je ne dis pas qu'on y arrive toujours, c'est pour moi le travail aussi le plus intéressant, parce qu'on est tout le temps en train d'être en réaction, où on vit, on a des processus parallèles à l'intérieur par rapport à ce qui se passe dans le groupe. Parfois nous-mêmes on est pris dans des contradictions, etc. Donc comment on en sort pour continuer à avancer, ça c'est quelque chose qui est vraiment important. Et comment on écoute aussi, comment on laisse une place à ça, parce que parfois, pour sortir du fil rouge qu'on a décidé ou de l'agenda qu'on a construit. Il faut justement suivre quelque chose d'autre qui émerge et qu'on n'avait pas prévu. C'est paradoxal parce que ça demande à la fois une écoute de soi et de sa complexité assez approfondie, et en même temps le fait de rester aligné avec une intention et des objectifs et de décider dans le moment ce qu'il est plus adéquat de suivre. Donc on est un petit peu comme ça sur cette ligne de crête. Et c'est passionnant, mais ce n'est pas facile.

• Speaker #0

  On peine tout de même à imaginer un groupe au sein duquel se développe un conflit.

• Speaker #1

  Alors, conflit-confrontation, voilà. Alors, je dirais conflit-confrontation avec les sujets, sur des sujets qui sont... sur des sujets qui sont... où il n'y a pas de vérité absolue, c'est-à-dire les sujets qui sont justement... qui relèvent plus du management ou de posture ou de relations de communication. On peut avoir différents points de vue. Et moi j'ai eu, alors en 20 ans de formation, je pense que j'ai eu trois fois des groupes qui ont été vraiment dans la confrontation par rapport au sujet ou à la manière de l'amener, notamment parce que c'était parfois des formations imposées, on se retrouve au milieu de ça. Et donc pour moi c'est des situations où c'est important de trouver une manière à la fois d'écouter, de s'écouter dans la réaction qu'on a par rapport à toutes ces tensions ou ces conflits qui peuvent être exprimés, pour en même temps trouver une manière d'avancer et de dépasser, je dirais, ce qui s'exprime pour aller dans une dynamique de formation des personnes. Qu'est-ce qui se passe pour eux ? Quelles sont les valeurs qui sont en jeu ? Parce que c'est effectivement des expressions de quelque chose qui se passe souvent dans l'entreprise ou dans l'organisation publique. Et c'est du matériau qui est... Pour moi, que ce soit du conflit cognitif ou du conflit sur le sujet, c'est adéquat, je veux dire, c'est pertinent. Si ça doit s'exprimer, c'est qu'il y a quelque chose là qui bloque l'apprentissage, la transformation, etc. Et donc, on a à en faire quelque chose, en fait. Pratiquer ou écouter profondément toutes les positions, les accepter, les mettre en lien. les noter, les prendre en compte et à un moment donné, recadrer les choses. Ce n'est pas recadrer les choses, mais dire les choses pour pouvoir continuer à partir de cette matière-là. Ce sont des compétences qui sont pour moi importantes et qui ne sont pas si simples à travailler puisqu'on est complètement partie prenante avec toutes ses propres réactions, mécanismes de défense, fragilité, vulnérabilité. Et pourtant, on a un rôle à tenir.

• Speaker #0

  Compte tenu de tout ce que nous nous disons, comment gère-t-on ? Comment voit-on évoluer un groupe ? lorsqu'on a le privilège de les voir et revoir à intervalles réguliers.

• Speaker #1

  C'est justement ça qui est intéressant, c'est que quand on a des processus avec des groupes qu'on voit plusieurs fois, moi je suis toujours un petit peu, je garde ce sens un peu émerveillé de me dire je les ai vus il y a six mois comme ça, et là six mois après ou un an après. dans les programmes où j'ai eu la chance de les voir dans la durée, parce que ce ne sont pas tous les programmes qui sont comme ça. Oui, il y a des choses qui se passent dans le débat avec les autres, dans leur propre maturité, dans leur propre appropriation qui est toujours singulière. Il y a effectivement une transformation que je ne vois pas toujours dans des formats qui sont une journée ou un one-shot. Pour répondre aussi plus directement à votre question, c'est que dès le départ, j'installe la... ce que j'appelle, et j'en ai déjà parlé, une alliance avec le groupe, c'est-à-dire moi avec le groupe et le groupe entre eux, pour définir les conditions d'apprentissage qui leur conviennent. Et en fait, quand j'ai la chance de gérer un processus, eh bien ces deux alliances... que je note, écris, clarifie, etc., je les revois régulièrement. Donc ça veut dire qu'en mode participatif, je co-construis avec eux et j'ajuste le champ émotionnel ou en tout cas le cadre relationnel dans lequel on va travailler. Ce qui permet pour moi justement de gérer les tensions, là où il faut que j'aille. ou pas que j'aille. Vous voyez, c'est une discussion méta, on va dire, par rapport à la discussion de groupe. Et c'est comme une alliance vivante que j'entretiens du début à la fin et qui facilite là tout ce qui se passe en invisible, justement, de façon à ce que les apprentissages, les questions, les expérimentations, l'expérientiel pendant la formation puissent avoir lieu d'une façon qui convient à tous.

• Speaker #0

  J'entends bien qu'il existe une intensité relationnelle, une intensité... émotionnel dans les relations qui s'installent entre toutes les parties prenantes. Ce qui m'apparaît dans cette série de podcasts, c'est le niveau d'engagement. On parle presque d'un sacerdoce.

• Speaker #1

  Dans les différentes casquettes que j'utilise, que j'incarne, puisque j'en ai plusieurs, évidemment que je crois au potentiel de croissance de chacun. Si je ne croyais pas à ça, je ne ferais pas ce métier. Donc, il y a quelque chose d'assez optimiste sur le potentiel de chacun. D'une certaine manière, dans le versant positif, mais quand on accompagne d'autres personnes, que ce soit en coaching, en enseignement ou en formation, il y a cette croyance, elle est chevillée au corps, évidemment. Parce que sinon, à quoi ça sert ? Et pour moi, c'est très important d'être assez clair sur ces principes sur lesquels on s'appuie pour faire les métiers qu'on fait. Donc moi je suis très inspirée du travail de Carl Rogers, de Jane Lynn, de Heron, enfin qui sont de Arnold Mindel, enfin qui sont des références plutôt anglo-saxonnes. J'ai aussi quelques référents critiques plutôt français. J'ai les deux on va dire, je suis un peu dans une... culture à la fois critique, constructive et à la fois plutôt dans l'écoute inconditionnelle etc. Et pour moi, et je suis claire sur ces postures là, parce que ça me permet aussi d'expliquer pourquoi je fais les choses et ça me permet aussi de négocier parce qu'on parle des apprenants et de l'événement formation, mais en réalité quand on intervient en formation il y a quand même tout un cadre à poser avec son interlocuteur. Le client c'est pas, c'est l'entreprise, c'est le responsable de la formation, le manager etc. Et donc, pour expliquer ou argumenter sa proposition, il faut être assez clair sur pourquoi on fait les choses. Et voilà, d'où on part, quels sont les dix peut-être de départ, quels sont les principes avec lesquels on travaille. Ce n'est pas effectivement que de l'outillage de facilitation ou de l'ingénierie de contenu. Il y a bien son propre ancrage, je dirais, philosophique ou professionnel.

• Speaker #0

  Est-ce que l'on peut poursuivre un petit peu avec vos influences et nous dire en quoi ? Et dans quel domaine elles se sont exprimées ?

• Speaker #1

  Le couple Mindel, pour moi, il m'a beaucoup influencée par rapport au travail sur ce qu'ils appellent les méta-attitudes, c'est-à-dire le fait de choisir des attitudes de facilitation en amont et de s'y tenir. Et après tout ce qui est attention à ce qui se passe en signaux faibles dans le groupe et de comment je... le rend visible au groupe pour qu'on puisse en faire quelque chose, pour que le groupe puisse avancer. Et puis sur le fait de regarder le conflit comme quelque chose de positif, pour transformer une situation, se transformer soi, transformer le groupe. Donc ça c'est assez fort pour moi dans ma façon d'intervenir. Jane Lee et Carl Rogers, c'est effectivement leur façon de regarder l'être humain. les notions de congruence, le regard inconditionnel positif et l'écoute active mais profonde des autres, mais aussi de moi. puisqu'on s'ajuste à la situation, mais ça veut dire qu'on s'écoute autant qu'on écoute l'autre dans la relation qu'on a. Et c'est effectivement une façon toujours très positive de voir l'être humain et sa possibilité d'évolution, ses possibilités de croissance. Et Ron, lui, il a beaucoup travaillé sur la facilitation. Et ce qui m'avait beaucoup frappée, c'est à quel point... Enfin, c'est son travail, c'est un anglais, lui. Il a beaucoup travaillé sur la posture d'autorité, quelle autorité, quel mode en fonction du processus de formation, donc du début à la fin. Donc, par exemple, est-ce qu'au début, on le fait avec le groupe ou on l'impose ? Donc, à chaque fois, il y a des options en termes de style de leadership qu'on peut choisir en fonction de la démarche. Par exemple, il y a quelque chose qui est important pour moi, quand on fait faire une expérience ou un exercice, ou quand on présente quelque chose, c'est que c'est un exercice qui est très important pour moi. Est-ce qu'on donne le sens en mode autoritaire ou est-ce qu'on demande le sens au groupe, donc en mode démocratique ? Donc on a comme ça plein d'options pour plein de choses. Pareil pour les objectifs. Est-ce qu'on les impose en étant alignés avec ce que demande l'entreprise ? Ou est-ce qu'on les redéfinit, donc on les co-reconstruit au début ? Ou est-ce qu'on les met, on les définit en mode démocratique ? C'est-à-dire que le groupe propose à chaque fois les objectifs sur lesquels il veut travailler. Donc ça, ça m'avait pas mal marquée, en même temps qu'une attention assez forte à la sécurité psychologique et au respect des cultures de chacun, c'est-à-dire toute la partie inclusion des différentes cultures, de la personne entière, des risques du langage aussi, c'est-à-dire la façon de s'exprimer, peut exclure certaines personnes en fonction... de leur culture, de leur formation, etc. Donc vraiment une forte attention à tout ce qui est la manipulation de la langue, la clarté des questions qu'on pose pour toujours remettre l'initiative dans le groupe, ou en tout cas le plus souvent, notamment quand il s'agit d'élaborer le sens. Donc ça, c'est des fortes influences sur les postures.

• Speaker #0

  Continuons avec une mise en contexte encore un petit peu plus intense. Comment fait-on pour... Estimer, pour évaluer, percevoir la vie, l'activité d'un groupe avec le plus de justesse possible.

• Speaker #1

  Il y a une chose qui est importante, c'est que moi je gère un projet de formation comme un projet, ce qui veut dire que j'ai un référentiel en fait. En tout cas, j'ai des objectifs, un fil rouge, et puis des étapes que je prévois de faire franchir avec le groupe. Donc ça c'est un peu le... on va dire mon référentiel. Dans le moment, évidemment, j'ai un vrai groupe qui avance comme il a envie, en fonction de ce qui se passe pour chacun. Et donc ça ne se passe jamais tout à fait comme prévu, mais ça c'est la vie. Ce n'est pas grave, ça ne veut pas dire que la préparation n'est pas importante. En tout cas, quand on est dans des logiques de formation où on définit des objectifs avec l'entreprise. Il y a d'autres formats où on peut être un peu plus démocratique, mais disons que le format le plus courant, c'est quand même qu'on négocie ou qu'on propose des objectifs à l'entreprise, ce qui ensuite... demande à ce qu'il y ait une intervention faite auprès d'un groupe avec ces objectifs-là. Disons que comme j'ai un référentiel, on va dire rationnel, où je me dis, bah tiens, à ce moment-là, on devrait être dans telle discussion, puis après j'ai de l'expérience aussi sur les sujets sur lesquels je travaille, bah déjà ça c'est un premier signal. Après il y a un autre signal qui est effectivement l'attitude du groupe, c'est-à-dire comment ils réagissent avec, enfin comment ils se comportent avec moi, tous les signaux faibles de désengagement ou au contraire de questions, enfin bon... tout ce qu'on peut observer en communication non verbale. Il y a aussi ce que j'appelle mon sens corporel ou mon intuition, c'est-à-dire qu'est-ce qui se passe là ? Est-ce que j'ai l'impression qu'il y a un truc qui ne va pas ? J'ai l'impression que le groupe n'y est pas. Donc c'est de l'intuition qu'on développe à force d'expérience, mais on se dit que là, il y a quelque chose qui ne se passe pas comme ça devrait. Et donc, qu'est-ce qu'on fait de ça ? C'est-à-dire que soit on est assez clair avec le groupe en le disant, c'est une façon de le gérer, soit on essaye de reclarifier certaines choses, donc on prend une posture plus autoritaire, un style de leadership plus autoritaire, ou alors on fait une pause, on regarde si ça passe. Vous voyez, en fait, il y a aussi ce niveau-là d'intuition, de signal qui joue dans la manière dont on va gérer le groupe. Mais moi, je m'attends quand même… J'ai plusieurs niveaux, en fait. de signaux qui me permettent d'ajuster ma facilitation.

• Speaker #0

  En préparant cet épisode, nous avons évoqué, pour rester sur le terrain de l'influence anglo-saxonne, la maison du process work. Pouvez-vous nous en dire plus ?

• Speaker #1

  Oui, alors, disons, je vais préciser, la maison du process work, je pense que ça existe en France depuis une dizaine d'années, et moi je me suis formée il y a une quinzaine d'années avec les Américains qui portent cette approche-là. Donc en fait, je suis plutôt allée aux sources directement, parce qu'à l'époque, ça n'existait pas en français, tout simplement. C'est une approche qui s'est implantée en France plus tard, parce qu'il a fallu traduire, il a fallu que des gens se forment, etc. Et donc, ils ont une formation effectivement de facilitateurs qui suit cette philosophie-là. Moi, mes approches, elles sont plutôt directement aux sources américaines. Donc, j'ai eu la chance d'être formée en partie par Arnold Mundell. Il y a aujourd'hui près de 80 ans, j'ai vu ce que ça voulait dire, en tout cas que cette présence et cette influence sur le champ, ce qu'on appelle le champ émotionnel, c'est assez impressionnant. Ça reste un mentor dans mes pratiques. Et puis après, j'ai eu aussi des méthodes un peu plus tangibles pour travailler avec toute cette matière, je dirais, justement signaux faibles, etc.

• Speaker #0

  En parlant de méthode, justement, laquelle ou lesquelles ont vos faveurs ?

• Speaker #1

  Alors, moi, j'utilise beaucoup et je suis certifiée sur la méthode ORSC, qui veut dire Organizational Relationships and Systemic Coaching. Et en fait, il y a beaucoup de méthodes de facilitation que j'utilise dans les groupes. pas toutes puisqu'elles sont focalisées sur le coaching d'équipe, mais en fait, il y a beaucoup de méthodes qui sont utilisables en formation et qui s'appuient justement sur le travail de Mindel. Pour moi, c'est les outils. Ça, c'est une des méthodes les plus fréquentes que j'utilise. J'utilise aussi le focusing, puisque le focusing, c'est un gendling. Donc ça, c'est une manière de travailler sur l'intuition de chacun et aussi de rendre... de rendre au groupe le travail sur l'élaboration du sens, justement. Et c'est une manière d'écouter qui est une posture très décentrée. Ça fait partie de mes méthodes privilégiées. J'utilise aussi depuis plus récemment quelques éléments des pratiques narratives, parce qu'effectivement ça donne toujours les choix de travailler sur ses propres histoires et en formation. Ça peut être intéressant de revisiter les histoires qu'on se raconte, notamment quand on fait de la formation, je dirais, au sens premier du terme, c'est-à-dire on forme des personnes, on n'est pas sur la transmission de savoir-faire seulement. Et moi, je le fais pas mal quand je travaille sur les populations, enfin sur les experts, puisqu'ils ont des postures, ils portent leur expertise, ils vont évoluer dans une filière expert, et donc ils portent un métier. Et donc c'est important de travailler à ce niveau-là, en fait. pas seulement sur des méthodes ou des appréhensions de la réalité, mais bien sur leur vision, leur posture professionnelle, ce à quoi ils croient, leur épistémologie, etc. Donc ça fait partie de quelques... C'est une combinaison après de méthodes en fonction des sujets, mais c'est ce qui me sert le plus pendant, et en préparation ou en discussion avec le commanditaire.

• Speaker #0

  Vous venez de parler de pratiques narratives, et je ne peux pas, par attirance pour le sujet, Ne pas vous demander de présenter l'emploi que vous en faites.

• Speaker #1

  Les pratiques narratives, ça vient de Nouvelle-Zélande et d'Australie, donc c'est une approche assez particulière, qui a comme objectif de soigner les histoires. Ça veut dire savoir les écouter, et ça part du principe que notre identité est narrative. C'est une façon de regarder l'être humain particulière. Et justement, en formation... Il peut y avoir, moi ça m'avait pas mal frappé, j'ai suivi d'ailleurs, enfin je vous raconterai tout à l'heure, mais on peut se raconter des histoires qui ne sont pas toujours positives sur soi et qui nous empêchent d'apprendre. Donc c'est comme si on avait chacun une relation à certains savoirs qui étaient liés à notre parcours. Et donc savoir écouter ça et en même temps, par les pratiques narratives, l'intervention narrative justement est facilitée. l'identification d'autres histoires qu'on peut se raconter, qui sont vraies aussi d'ailleurs, c'est juste que c'est comme si on avait minimisé d'autres parties de la réalité et qu'on avait retenu qu'une partie de ce qui s'est passé. Donc pour moi c'est une manière de débloquer des attitudes, vous voyez, par rapport à certains apprentissages qu'on ne peut pas faire. Donc parfois je m'en sers un peu de façon, comment on dit, rhétorique, c'est-à-dire je raconte des exemples qui viennent d'ailleurs. Mais parfois je me sers d'une conversation avec un participant pour mettre en avant d'autres façons de raconter l'histoire et questionner sur tout ce qui s'est bien passé ou toutes les ressources qui ont été mises en place, etc. Et donc pour retrouver des éléments de l'histoire qui ont peut-être été oubliés et qui donnent beaucoup plus de possibilités. en fait, à la personne, beaucoup plus d'options par rapport à l'obstacle cognitif, on ne sait pas trop quel est l'obstacle toujours dans la formation, mais une manière de contourner ça. Après il y a plein de choses aussi dans les pratiques narratives, il y a aussi ce qu'on appelle un peu des rythmes et rituels pour valoriser les apprentissages qui sont faits, il y a toujours une manière. de dire les choses qui vont insister sur les ressources, sur les capacités de la personne à avoir franchi des étapes. Mais aussi, il y a tout l'aspect sur l'intégration dans la communauté d'apprentissage. Quand moi je travaille avec des professionnels qui sont dans une même communauté, par exemple les experts, tous les aspects identitaires, parce que l'identité elle est personnelle, mais enfin l'identité professionnelle elle est collective. Donc le fait d'aller travailler sur justement leur histoire comme collectif, leur réussite comme collectif, ce que ça veut dire des valeurs professionnelles ou des postures professionnelles de ce collectif-là, tout ça c'est très important pour moi à mettre en visibilité pour renforcer l'identité professionnelle, parce que l'identité professionnelle par définition c'est quelque chose de collectif. Voilà, sans donner toutes les facettes qu'il peut y avoir dans les narratives, mais c'est... C'est une façon de permettre à chacun d'écrire sa propre histoire ou de réécrire sa propre histoire et d'intégrer dans cette histoire effectivement les apprentissages, mais aussi une vision d'eux-mêmes qu'ils ont plus choisi d'être, en fait, ou qu'ils veulent devenir. Donc, c'est vraiment aider à la transformation des personnes, pas seulement des savoir-faire, des méthodes, etc.

• Speaker #0

  Nous approchons du terme de ce podcast. Sylvie Feuzandier, vous avez le mot de la fin.

• Speaker #1

  J'aime apprendre, j'aime explorer et en fait, pour moi, transmettre. C'est la meilleure façon de continuer à apprendre. J'ai formé, facilité, coaché dans près de 50 pays. Et c'est toujours le même plaisir, la même aventure et la même exploration. C'est vraiment un processus parallèle. Transmettre ou donner des choses à d'autres. Je reçois autant que je donne en fait.

• Speaker #0

  Merci Sylvie Feuzandier pour votre participation. Merci à vous, chers auditeurs. Pour aller plus loin, découvrez la Masterclass Facilitateur d'apprenant sur le site www.learning.coach Vous retrouverez cet épisode, comme tous ceux qui l'ont précédé, sur le site internet trendy.io, sur nos réseaux sociaux et sur l'ensemble des plateformes d'écoute. A très bientôt pour le prochain épisode.