Transcription

• Speaker

  Les Aventuriers de la DSN, un podcast GERESO animé par Amandine Lecomte et Denis Prodhomme.

• Amandine Lecomte

  Bonjour à tous et bienvenue dans "Les Aventuriers de la DSN", le podcast qui explore la DSN sous toutes ses coutures. Je suis Amandine Lecomte, consultante formatrice en paie et DSN chez GERESO.

• Denis Prodhomme

  Et moi, Denis Prodhomme, également consultant formateur DSN chez GERESO. Et aujourd'hui, on sort un peu de la paie pure et de la relation avec les organismes, parce que la DSN, elle ne sert pas qu'à déclarer des cotisations.

• Amandine Lecomte

  Elle sert aussi, et c'est souvent sous-estimé, à alimenter du reporting, du reporting social, du reporting RH, des indicateurs qui atterrissent sur le bureau des DRH, des directions financières et parfois des conseils d'administration. Et pour nous parler de ce lien entre la DSN et le monde du Comp & Ben, on a avec nous Delphine NOPPE, directrice Comp & Ben Data et Digital RH, c'est chez Solétanche-Freyssinet, filiale du groupe Vinci, spécialisée dans le génie civil et fondations spéciales sur le périmètre France. Bonjour Delphine !

• Delphine Noppe

  Bonjour, très heureuse d'être là pour un sujet qui me tient vraiment à cœur !

• Denis Prodhomme

  Quelques mots s'il te plaît sur Solétanche-Freyssinet et sur toi-même pour situer le contexte.

• Delphine Noppe

  Oui, donc je suis Delphine NOPPE, je travaille actuellement au sein du groupe Solétanche-Freyssinet, un réseau de spécialité de Vinci Construction qui regroupe des activités comme les fondations, les technologies du sol, les structures, le nucléaire et l'instrumentation. On travaille sur des projets d'infrastructures importants, on a des populations de salariés très variées : des ouvriers, des techniciens, des ingénieurs, des expatriés, des fonctions support. Dans ce cadre, nous gérons beaucoup de diversité et de statuts de situation de paie, notamment sur le périmètre France, qui regroupe plus de 6 000 collaborateurs. Et c'est précisément cette diversité qui rend la fiabilité des données DSN tellement critique pour mon travail.

• Amandine Lecomte

  Et c'est exactement le fil de cet épisode. Ce que je propose, c'est que l'on pose les bases. La DSN, la déclaration mensuelle, qui contient les informations sur les salariés, les contrats, les rémunérations, les absences, les cotisations. Finalement, Delphine, quand tu regardes tes reportings, qu'est-ce que tu cherches concrètement dans ces données ?

• Delphine Noppe

  Concrètement, je recherche plusieurs choses. D'abord, les rémunérations, tout ce qui est salaires de base, primes, heures supplémentaires, parce que c'est la matière première de tous mes benchmarks internes et mes analyses d'équité salariale. Ensuite, je regarde les effectifs : entrées, sorties, contrats, temps de travail, parce que c'est ce qui alimente le bilan social et l'index égalité professionnelle notamment. Et enfin, les absences, maladies, maternités, accidents du travail, parce que ce sont des indicateurs de qualité de vie au travail qui complètent ma vision globale.

• Denis Prodhomme

  Et tout ça, on trouve toutes ces données dans la DSN ?

• Delphine Noppe

  Alors, théoriquement, oui. La DSN contient les rémunérations déclarées rubrique par rubrique, les contrats avec leur nature, leur durée, leur temps de travail, les absences avec leur motif. C'est exactement ce dont j'ai besoin. Le problème, c'est le mot « théoriquement ».

• Amandine Lecomte

  Et c'est là qu'on arrive au cœur du sujet. Parce que la DSN contient ce qui a été déclaré. Et ce qui a été déclaré n'est pas toujours malheureusement ce qui est réel.

• Delphine Noppe

  C'est ça. Et c'est une tension que les équipes paie connaissent bien, mais que les équipes RH et Comp & Ben ne voient pas toujours. Elles consomment des reportings sans savoir qu'en amont, il y a peut-être eu des anomalies, des corrections, des décalages entre ce qui est dans le SIRH et ce qui a été envoyé en DSN.

• Denis Prodhomme

  Prenons directement un exemple concret. L'index égalité professionnelle, c'est un des reportings les plus structurés qui existent, avec des règles de calcul précises et une obligation de publication. Qu'est-ce qui peut coincer si les données DSN ne sont pas fiables ?

• Delphine Noppe

  L'index repose sur plusieurs indicateurs. On a d'abord l'indicateur qui présente l'écart des rémunérations entre les hommes et les femmes, l'écart de taux d'augmentation, le nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations et d'autres indicateurs encore. Tous ces indicateurs utilisent des données de rémunération et d'effectifs. Si dans la DSN, certaines primes ont été mal déclarées, rattachées par exemple à la mauvaise période, oubliées ou codées avec un type de rémunération erroné, alors mes bases de calcul sont faussées.

• Amandine Lecomte

  Et le problème, je pense que c'est ce qu'on ne voit pas forcément.

• Delphine Noppe

  Exactement. Si une prime variable a été déclarée en DSN comme du salaire de base par erreur, alors mon système de reporting va la compter, mais elle va gonfler artificiellement le salaire de certains salariés. Si un contrat est déclaré par exemple à temps plein, alors que le salarié est à temps partiel ou inversement, mes ratios effectifs / ETP vont être erronés. Et ça, si personne n'a un œil sur les anomalies CRM qui sont remontées à l'équipe paie, alors le Comp & Ben ne le sait pas.

• Denis Prodhomme

  Et les blocs DSN qui portent ces informations, c'est quoi les plus critiques dans ce que tu as repéré ?

• Delphine Noppe

  Je dirais le bloc 40, Lecomte, parce que c'est là que sont la nature de contrat, le temps de travail, la qualification. Si le bloc 40 est mal renseigné, tous mes indicateurs de structure d'effectifs sont mauvais. Et le bloc aussi 51, les rémunérations, parce que c'est la ventilation des éléments de salaire. La distinction entre salaire de base, prime, indemnité, c'est essentiel pour que mes benchmarks soient comparables.

• Amandine Lecomte

  C'est intéressant ce que tu dis, parce que pour un gestionnaire de paie, le bloc 51, quand il le connaît, c'est souvent une liste de montants à déclarer. Pour toi, c'est plus une grille de lecture de la politique de rémunération, en fait.

• Delphine Noppe

  Tout à fait. Et quand je reçois un reporting où 30% de la masse salariale est codée de manière erronée, alors je ne peux rien en faire. La granularité de la déclaration DSN, c'est ma capacité à analyser.

• Denis Prodhomme

  Maintenant, on va passer à une anecdote, une situation qu'on rencontre souvent sur le terrain. Ça vous parlera peut-être, Delphine.

• Amandine Lecomte

  Dans une entreprise industrielle avec plusieurs catégories de salariés, la DRH va produire chaque année son bilan social. Sur l'indication « rémunération moyenne par catégorie », elle observe que les ouvriers ont une rémunération moyenne qui a progressé de 8% en un an, alors qu'en réalité, les augmentations négociées en NAO étaient de 3%.

• Denis Prodhomme

  Et là, elle remonte à l'équipe Paie. L'équipe Paie cherche et elle découvre que depuis plusieurs mois, une prime liée aux conditions de travail, la prime de salissure, a été déclarée en DSN dans le salaire de base. Résultat, le salaire de base déclaré était gonflé et le reporting Comp & Ben captait ce montant comme de la rémunération fixe.

• Delphine Noppe

  Alors, je vis exactement ce type de situation. Et le problème, ce n'est pas que la paie était fausse, les salariés ont été payés correctement. Le problème, c'est que la déclaration DSN ne reflétait pas fidèlement la structure de la rémunération. Et donc, le reporting qui en découlait était inexploitable pour piloter.

• Amandine Lecomte

  Et on corrige comment tout ça ?

• Delphine Noppe

  Idéalement, en un mot : la solution, c'est que les équipes paie et les équipes Comp & Ben travaillent ensemble sur le plan de paie. C'est-à-dire, le référentiel des éléments de rémunération, et leur codification en DSN. Chaque rubrique de paie doit avoir une correspondance DSN documentée et validée. Ce n'est pas un travail de gestionnaire paie seul, c'est un travail transverse.

• Denis Prodhomme

  Et il y a un autre terrain où la DSN est critique pour vous : les absences.

• Delphine Noppe

  Oui, le taux d'absentéisme, la répartition des motifs d'absence, maladie ordinaire, accident du travail, maternité, longue maladie. Ce sont des indicateurs que les directions générales suivent de très près et qu'on retrouve notamment dans le bilan social. Ces données viennent des blocs 60 et 65 de la DSN : les arrêts de travail et les suspensions de contrat.

• Amandine Lecomte

  Et est-ce qu'il y a des erreurs fréquentes sur ces blocs ?

• Delphine Noppe

  Oui, il y a notamment des motifs d'absence mal codés, un accident de travail déclaré comme une maladie ordinaire par exemple, ou des arrêts non déclarés parce que le gestionnaire a géré l'absence directement en paie sans créer le bloc de suspension. Dans les deux cas, mon indicateur de sinistralité AT est sous-estimé. Et je peux passer à côté d'une tendance sur un site ou un métier qui aurait dû alerter.

• Denis Prodhomme

  Et c'est potentiellement un enjeu fort pour le CSSCT, le Comité social sur les conditions de travail.

• Delphine Noppe

  Absolument. Si je présente des données d'absentéisme inexactes au CSE ou à la CSSCT, je mets l'entreprise dans une position délicate. Et ce n'est pas une erreur de volonté, c'est souvent une erreur de codification en amont en DSN.

• Denis Prodhomme

  Merci beaucoup pour ce témoignage. On va passer maintenant à la partie vécue. Delphine, on va parler de ton quotidien. Tu es directrice Comp & Ben, je vais y arriver, Data & Digital RH chez Solétanche-Freyssinet. C'est quoi ton rapport concret à la DSN ?

• Delphine Noppe

  Je ne produis pas la DSN moi-même, c'est le rôle des équipes paie. Mais j'en utilise régulièrement les données pour sécuriser et enrichir certains reportings. Plus largement, mon quotidien consiste à croiser et à consolider des données provenant de nombreux outils et fichiers. Avec le temps, j'ai appris qu'une donnée ne doit jamais être considérée comme fiable par principe. Elle doit être comprise, contrôlée et réconciliée avant de devenir un véritable outil d'aide à la décision.

• Amandine Lecomte

  Et tu as mis en place des procédures de contrôle pour justement vérifier tout ça ?

• Delphine Noppe

  Oui, alors sur mes présentes en poste, la paie faisait partie de mon périmètre et les contrôles pouvaient être réalisés directement avec les équipes concernées. Aujourd'hui, les responsabilités chez Solétanche-Freyssinet sont plus cloisonnées et la paie n'entre plus dans mon scope. En revanche, j'utilise vraiment la DSN comme une source de référence parmi d'autres. Je travaille actuellement avec mon équipe sur la mise en place d'une base de données consolidée permettant de comparer les données issues de différents systèmes comme les reportings Vinci, la gestion des temps, les systèmes de paie, avec celles de la DSN, afin de renforcer les contrôles de cohérence et la fiabilité à la fois des reportings RH et ceux de la DSN.

• Amandine Lecomte

  Et qu'est-ce qui t'a le plus surprise quand tu as commencé à vraiment creuser la DSN dans ton périmètre ?

• Delphine Noppe

  Ce qui m'a frappé, c'est vraiment la quantité d'informations utiles que contient la DSN et qu'on n'exploite pas. On a des données mensuelles, individuelles, très granulaires. Et souvent, les entreprises font une extraction annuelle pour le bilan social et ne regardent pas les données mois par mois. Or, la DSN mensuelle permettrait de voir des dérives beaucoup plus tôt. Une dérive de la masse salariale, un glissement dans la structure des absences, une évolution de la répartition hommes-femmes dans certaines catégories, par exemple.

• Denis Prodhomme

  Tu veux dire qu'on pourrait utiliser la DSN comme outil de pilotage RH en temps quasi-réel ?

• Delphine Noppe

  Exactement. Aujourd'hui, la DSN est encore souvent perçue comme une obligation légale, avec pour objectif principal d'éviter les anomalies bloquantes. Et ça, je l'ai vu dans toutes les sociétés dans lesquelles j'ai pu travailler. Pourtant, son potentiel va vraiment au-delà. C'est un outil formidable de pilotage RH, à condition que ces données soient exploitées par d'autres acteurs que les seules équipes paie. Plus les données sont utilisées et contrôlées, plus leur qualité progresse, tout le monde y gagne : des reportings plus fiables, des déclarations plus sécurisées et moins de risques liés aux écarts de données, notamment avec le développement de la DSN de substitution qui change un peu la donne.

• Amandine Lecomte

  Et qu'est-ce que tu adresserais comme message aux gestionnaires de paie qui nous écoutent ?

• Delphine Noppe

  Je voudrais leur dire que leur travail a un impact qui va bien au-delà du bulletin de paie et de la déclaration à l'URSSAF. La DSN qu'ils produisent chaque mois, c'est vraiment la matière première des décisions stratégiques RH. Quand un comité de rémunération décide d'une politique d'augmentation, il s'appuie sur des données qui viennent en partie de ce qu'ils ont déclaré. Quand une direction publie son index égalité pro, document public engageant, la fiabilité des données vient de leur déclaration DSN. Ce lien n'est pas toujours visible pour eux, mais il est bien réel.

• Denis Prodhomme

  Et à l'inverse, un message pour les DRH qui consomment ces reportings ?

• Delphine Noppe

  Alors, ne prenez pas vos données pour acquises. Demandez à vos équipes paie comment les données sont codifiées en DSN. Asseyez-vous avec elles sur le plan paie. Comprenez ce que signifie chaque type de rémunération dans la déclaration. Ce n'est pas très glamour comme démarche, mais c'est ce qui garantit que vous présenterez à votre direction ce que vous leur présenterez quelque chose de fiable. Et dans un monde où on demande aux DRH d'être data-driven, La fiabilité de la source, ça commence là.

• Amandine Lecomte

  Delphine, une dernière chose. Dans ta vision, le Comp & Ben de demain, la DSN, ça ressemble à quoi le lien ?

• Delphine Noppe

  J'espère vraiment une DSN qui devient une source de vérité partagée entre la paie, le RH et le Comp & Ben. Pas trois systèmes qui produisent des chiffres différents sur la même réalité. Et une culture dans les entreprises où la qualité de la déclaration DSN est vue comme un enjeu stratégique et pas seulement comme un besoin de conformité.

• Denis Prodhomme

  Merci beaucoup pour ce témoignage. Cet épisode a mis en lumière quelque chose qu'on dit rarement assez clairement : "La DSN, ce n'est pas seulement une déclaration sociale, c'est une infrastructure de données"

• Amandine Lecomte

  Ce que je retiens en trois points, le premier point, la DSN, elle va contenir des briques de base pour le reporting Comp & Ben : rémunérations, effectifs, contrats, absences, et finalement, sa fiabilité conditionne directement la qualité de ces reportings. Deuxième point que je retiens, les erreurs de codification en DSN ne sont pas toujours visibles en paie, mais elles se retrouvent dans les indicateurs stratégiques comme l'index égalité professionnelle, le bilan social ou même les tableaux de bord sur l'absentéisme. Et enfin, la troisième chose que je retiens, c'est la solution. Et la solution, c'est le dialogue entre les équipes paie, les équipes RH, les équipes Comp & Ben autour du plan de paie, de la codification, des anomalies. Arrêtons chacun de travailler dans notre coin !

• Denis Prodhomme

  Et si vous n'avez pas encore eu cette conversation dans votre entreprise ? Voilà, cet épisode, c'est peut-être le bon moment pour l'initier.

• Amandine Lecomte

  Merci à tous pour votre écoute. Abonnez-vous, partagez autour de vous, et on vous retrouve très bientôt pour un nouvel épisode des "Aventuriers de la DSN". Merci beaucoup Delphine.

• Delphine Noppe

  Je vous en prie, merci à vous.

• Denis Prodhomme

  Merci, à bientôt.