Juliette DelasDéjà un, l'aspect rétention, c'est-à-dire... limiter le churn, limiter le turnover dans ta boîte, garder les femmes dans ta boîte, en fait déjà de un, c'est un sujet qui n'a été pas tellement traité sur les dernières années. On a beaucoup travaillé sur eux. Quand il y a eu toute cette phase qui a commencé il y a cinq ans, on va dire, de se dire Ok, là il y a un problème, il nous faut plus de femmes, par contre, comment on fait ? Tout le monde a commencé par le commencement, ce qui est normal, qui était de se dire Je travaille mes offres d'emploi, je travaille mon process de recrutement, je travaille mon onboarding des arrivées de ces talents féminins dans l'entreprise, je travaille ça. Sauf que d'accord, l'attraction c'est bien, mais en fait derrière, ce qui la confesse, c'est la rétention, c'est pourquoi les femmes partent. Si les femmes partent aujourd'hui de la tech, c'est un, le facteur le plus, la raison la plus importante, c'est la toxicité et le machissement bien. Cette toxicité, la toxicité de cette culture, elle tient à des choses assez évidentes en fait, c'est-à-dire le manque de flexibilité, l'écosystème un peu start-up, work hard, play hard, le fait d'accepter en fait des comportements… de harcèlement moral et sexuel, le sexisme ordinaire, etc., qui sont acceptés, qui sont tolérés, qui sont normalisés. Et en fait, si tu mets tabou, tabou, ça fait que tu crées un écosystème dans lequel non seulement tu ne laisses pas la place aux femmes d'être femmes et de prendre leur place et d'être traitées correctement, peu importe ce qu'elles font, tu ne laisses pas la place non plus aux femmes de pouvoir avoir une carrière comme il se doit parce que le work hard, play hard, il n'est pas compatible avec la garde d'enfants et que comme c'est 70% des femmes qui s'occupent des foyers et des enfants, Et bien comment veux-tu travailler jusqu'à 21h tous les soirs si tu dois aussi être une mère et que tu as à charge tes enfants, ce qui est le cas de la plupart des femmes en France. Donc du coup, tu ne peux pas non plus les conditions nécessaires à la réalisation de leur entreprise. Tu remets en place cette espèce de concept de sacrifice où je dois choisir entre ma carrière et mes enfants. Et donc je choisis mes enfants parce que sinon, vu que ton mari en général, dans un couple hétérosexuel, choisit la carrière et a beaucoup plus de facilité à le faire. Inévitablement, il faut bien que quelqu'un s'occupe des enfants et donc c'est les femmes qui s'y collent. Et là, du coup, tu as le plafond de verre qui se met en place, le manque de visibilité sur les promotions, le manque d'égalité salariale. Et puis en plus, quand il s'agit de choisir qui va s'occuper des enfants typiquement, en général, c'est le salaire le plus bas. Or, comme les femmes partent toujours de base d'un salaire plus bas parce qu'il n'y en a que 7 qui négocient leur salaire, tu crées un cercle vicieux. Donc, si je résume tout ça, pour contrer ça, déjà, tu travailles sur tes grilles de salaire pour qu'elles soient équitables et qu'elles évoluent proportionnellement à ta séniorité. Peu importe. ta vie personnelle, peu importe ce qui t'arrive dans ta vie, ce n'est pas le sujet, c'est tes compétences qui comptent et c'est la capacité à atteindre tes objectifs, objectifs et pas subjectifs. Deuxième chose, c'est la promotion, c'est le plafond de verre, c'est donner envie avec des rôles modèles qui ont des valeurs plus féminines, c'est accompagner les femmes vers des métiers à responsabilité, car les femmes sont aussi ambitieuses que les hommes, mais elles ont moins d'appui, donc à travers le mentorat, à travers le sponsorship. à travers des programmes de développement spécifique autour du leadership. Mais attention, pas le leadership féminin. Je déteste le concept de leadership féminin. C'est juste le concept de leadership tout court. Le fait d'avoir un leadership tout court féminin, si tu es une femme, forcément que ta patte féminine va avoir un impact sur la façon dont tu parles aux gens et dont tu traites les gens, bien sûr. Et ce n'est pas pour autant que c'est un leadership au féminin. Ça, c'est des conneries. Vu qu'on ne parle pas de leadership au masculin, je ne sais pas pourquoi on parlerait de leadership au féminin. Mais toujours est-il que... Non, non. Sur ça. que tu fais en sorte qu'il y ait une ambiance saine, que tes managers soient formés, tes employés, tes salariés, sur le fait qu'il y a des choses qui ne sont plus acceptables, et que derrière tout ça est rendu visible, transparent, objectif, aux yeux de tous les salariés, déjà là, tu as fait un gros travail. Et si en plus tu travailles la flexibilité pour que les femmes puissent bosser, en rentrant le soir si elles en ont envie, une fois que les enfants sont couchés, en mettant en place des actions comme par exemple de 5 à 7, personne dans les 6 levels ne bosse parce qu'ils sont en train de s'occuper de leur famille et reprennent à 20 heures. ou de la meilleure façon possible pour la personne qui est en face de toi, à la fin de la journée, du moment qu'en fait tes objectifs sont atteints et que la personne fait son taf, la façon dont tu as fait ton bifurceau, ça ne te regarde pas. Par contre, la façon dont tu mets en place des actions nécessaires pour faciliter la possibilité pour ces personnes de trouver leur fonctionnement et de pouvoir conjuguer les deux et qu'il n'y ait plus ce côté sacrifice que les femmes connaissent trop, alors déjà tu retiens tes talents féminins. Mais pour ça... Il faut être sûr que quand tu assures des possibilités équivalentes de progression, tu le fais de façon objective, avec des compétences objectives, avec des grilles d'évolution, avec des process, avec des personnes qui ne sont pas… Tu n'as pas qu'une personne, le manager qui est en charge de ces décisions, mais… plusieurs personnes pour limiter les biais des managers. Et puis derrière, proposer des femmes dans les shortlists. Et si tu n'as pas de femmes, par exemple, dans ton entreprise, pour les promouvoir au plus haut niveau parce qu'il n'y en a pas en dessous ou qu'il n'y en a pas qui sont intéressés, tu vas les chercher ailleurs. Et tu peux même aller plus loin sur cet aspect de rétention ou si tu te rends compte qu'en fait, tu n'as pas assez de femmes dans tes six levels ou dans tes postes hiérarchiques les plus hauts, tu mets en stand-by le recrutement en interne, tu vas chercher à l'externe, tu fais des shortlists. avec beaucoup de femmes. Et là, je fais en sorte, du coup, d'aller remplacer tout ça. Si déjà, tu mets tout ça en place, c'est-à-dire que tu ronds ce plâton de verre, que tu donnes envie aux femmes d'y aller et que tu leur montres que c'est possible et que surtout, elles pourront conjuguer vie pro, vie perso, malgré le fait qu'elles prennent beaucoup d'importance dans l'entreprise, déjà, tu as gagné beaucoup de temps, le tout avec une culture saine. Parce que c'est pareil, un talent féminin qui se retrouve, enfin, une femme qui se retrouve dans une boîte où il y a tout ça qui est en place. Par contre, tous les managers sont toxiques. et elles se taffent des blagues extraordinaires tous les jours, c'est pas parce que t'as mis en place les politiques RH mais que t'as pas trahi ta culture à côté que ça fonctionne du coup.
