Transcription

• Speaker #0

  Lundi matin, vous posez votre tasse de café fumant à côté de votre ordinateur et parcourez vos 25 notifications Outlook. L'une d'entre elles attire votre attention, celle d'un salarié qui, il est vrai, n'avait pas l'air en forme ces derniers temps. Au travers de sa prose accusatoire, vous comprenez très vite de quoi il est question. Il prétend être victime de harcèlement moral. En tant qu'employeur, vous vous demandez comment réagir ? Ses faits sont-ils avérés ? Et comment le savoir ?

• Speaker #1

  Il existe effectivement un moyen pour les employeurs d'investiguer lorsque des faits de harcèlement moral ou de discrimination sont portés à leur connaissance. Il s'agit de l'enquête interne. Bonjour à toutes et à tous, je suis Angeline Doudou et pour mieux comprendre les arcanes de l'enquête menée dans ce cadre, je reçois aujourd'hui Claudiane Jaffre et Sophie André, toutes deux journalistes en droit social au sein de la rédaction Le Fait Vendalouse. Bonjour à toutes les deux.

• Speaker #2

  Bonjour Angeline. Bonjour Angeline.

• Speaker #1

  Pour commencer avec toi Claudiane, on va s'intéresser au cadre juridique. L'enquête est-elle obligatoire ? Que disent le Code du Travail et les juges sur les conditions de son déroulement ? Sophie, tu prendras ensuite le relais pour nous donner un mode d'emploi. et des règles de bonne pratique. Très concrètement, que doit faire l'employeur lorsqu'un signalement arrive ? Pour commencer avec toi, Claudiane,

• Speaker #2

  est-ce que tu peux nous dire en quelques mots quelle forme l'enquête interne peut prendre ? Alors, l'enquête peut être conduite en interne ou bien être confiée à un prestataire extérieur. On va parler dans ce cas d'enquête interne externalisée. Par exemple, faire appel à un cabinet d'avocats. Les investigations peuvent quant à elles prendre diverses formes, comme par exemple recueillir la parole des victimes, des témoins, De l'auteur présumé des faits, qu'on dure des expertises, entre autres.

• Speaker #1

  Est-ce que le Code du Travail fixe des règles pour encadrer la régularité d'une enquête interne ?

• Speaker #2

  Alors en fait, non. Il n'existe pas de règles encadrant les enquêtes internes dans le Code du Travail. C'est la jurisprudence qui, au fil du temps, détermine ce cadre et définit ce qui est recevable au regard de la loyauté et de la licéité de la preuve. L'enquête effectuée par une entreprise extérieure n'est pas soumise à l'article L1222-4 du Code du Travail. qui prévoit que l'employeur ne peut pas collecter d'informations sur les salariés sans les informer préalablement sur le dispositif en question.

• Speaker #1

  Et est-ce que c'est aussi la jurisprudence qui a défini les modalités de déroulement de ces enquêtes ?

• Speaker #2

  Oui, tout à fait. Il n'existe en outre pas de règle légale précise sur le déroulé de l'enquête et sa licéité est jugée au cas par cas. L'employeur peut par exemple décider de ne pas auditionner la totalité des collaborateurs témoins du harcèlement ou bien de n'entendre qu'une partie des victimes ou encore de ne pas donner accès à son dossier aux salariés en cause, ou de ne pas associer les représentants du personnel à la conduite de l'enquête.

• Speaker #1

  Mais du coup, pour l'employeur, est-ce que ce n'est pas un peu risqué ?

• Speaker #2

  Oui, effectivement. Pour cette raison, certaines entreprises vont par exemple être dotées de règles internes, de chartres, de plans de prévention et d'autres outils pour encadrer l'enquête. Comme l'a rappelé la Défenseur des droits en 2025, une enquête interne mal réalisée comporte des risques pour les victimes et leurs collègues, qui pourrait par exemple être visée par des représailles s'ils ne sont pas protégés, mais également pour l'employeur, si les méthodes d'enquête sont défaillantes. Cette absence de formalisme légal et d'hétérogénéité des pratiques sont source d'insécurité juridique et humaine. Mais bonne nouvelle, le cadre légal devrait prochainement évoluer. Une proposition de loi pour encadrer la procédure de l'enquête interne a été déposée le 9 décembre 2025.

• Speaker #1

  Et de quoi s'agit-il ? Que prévoit ce projet de loi ?

• Speaker #2

  En substance, ce projet de loi prévoit une définition légale de l'enquête interne ainsi que des garanties procédurales. De nouvelles dispositions devraient donc être intégrées dans le Code du travail et dans le Code de procédure pénale.

• Speaker #1

  Très bien, alors je comprends que ce qui entoure l'enquête interne constitue essentiellement une construction jurisprudentielle et que le contentieux sur ce sujet est assez fréquent. Mais sur le fond, est-ce que l'employeur doit systématiquement mener une enquête interne en cas de dénonciation de faits de harcèlement ? Eh bien, dans certains cas, oui. Le Code du travail prévoit par exemple l'obligation pour l'employeur de mener l'enquête en cas d'alerte du CSE pour atteinte aux droits des personnes.

• Speaker #2

  L'article du Code en question prévoit d'ailleurs expressément que ce type d'alerte peut être donné en cas de harcèlement sexuel ou moral. Cette obligation est aussi prévue en cas d'alerte du CSE pour danger grave et imminent.

• Speaker #1

  Et si ce n'est pas le CSE qui donne l'alerte, mais par exemple un salarié qui dénonce des faits de harcèlement,

• Speaker #2

  comment ça se passe ? Eh bien, lorsque l'alerte n'est pas donnée par le CSE mais simplement par un salarié, il existe un débat doctrinal sur la question de savoir si l'enquête interne est obligatoire ou non. Certains ont pu affirmer par exemple qu'elle l'était, et pourtant, la loi n'oblige pas l'employeur à mener une enquête interne en dehors des cas que nous avons évoqués un peu plus tôt.

• Speaker #1

  Et en dehors de ces cas, est-ce que l'enquête n'est pas obligatoire ?

• Speaker #2

  Il n'existe pas de réponse claire à ce sujet, mais on peut dire en tout cas que l'absence d'enquête interne n'est pas systématiquement sanctionnée. Au contentieux, les faits de harcèlement sont sanctionnés principalement sur deux fondements. Celui du harcèlement d'un côté, et celui de l'obligation de sécurité de l'employeur de l'autre. Rappelons que lorsqu'un salarié invoque des faits laissant présumer qu'il y a harcèlement, Il appartient à l'employeur de démontrer que ces faits sont étrangers à tout harcèlement. Or, dans ce cadre, la jurisprudence admet que l'absence d'enquête ne peut à elle seule priver de valeur les autres éléments produits par l'employeur. La Cour de cassation a ainsi rappelé que la preuve reste libre devant les prud'hommes. Et la plupart des cours d'appel se sont aussi alignés sur cette jurisprudence, donc on ne peut pas dire qu'il y a d'exigences systématiques d'enquête interne au niveau probatoire. De la même façon, La Cour de cassation admet que la preuve du respect de l'obligation de sécurité par l'employeur n'est pas conditionnée à la réalisation d'une enquête interne, dès lors qu'il a pris les mesures suffisantes de nature à préserver la santé et la sécurité des salariés. Là encore, les cours d'appel se sont alignés sur cette solution.

• Speaker #1

  Donc est-ce qu'on peut dire que l'employeur ne risque rien s'il ne mène pas d'enquête à la suite d'une dénonciation par un salarié ?

• Speaker #2

  Alors, ce serait trop facile. Évidemment, la réalité est un petit peu plus nuancée. Même si son caractère obligatoire n'est pas tout à fait clair, il est tout de même risqué de ne pas mener d'enquête lorsque des faits de harcèlement sont révélés par un salarié. Face à la révélation de faits de harcèlement, le Code du travail impose, bien à l'employeur, plusieurs obligations. Prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé physique et mentale des salariés, prévenir les agissements de harcèlement et exécuter le contrat de travail de bonne foi, parfois selon les circonstances. L'absence d'enquête interne ou son déclenchement tardif peuvent être considérés par les juges comme les indices d'une inertie de l'employeur. Ce dernier peut alors être sanctionné sur les fondements que nous venons de citer.

• Speaker #1

  Et pour illustrer ce que tu viens de nous dire justement, est-ce que tu as des exemples concrets où l'inertie de l'employeur a été sanctionnée ?

• Speaker #2

  Alors oui, bien sûr. Par exemple, l'employeur peut être sanctionné lorsqu'aucune mesure de prévention n'a été mise en place et que l'enquête n'a été déclenchée qu'au moment de la saisine du conseil de prud'homme par le salarié. alors même que le harcèlement avait été dénoncé depuis longtemps par lui. J'ai également en tête un autre exemple dans lequel l'employeur avait été condamné pour avoir dénié les faits rapportés par le salarié et omis d'effectuer une enquête. En pratique, il semble que l'absence d'enquête soit sanctionnée lorsqu'elle traduit une négligence de l'employeur face à la dénonciation du harcèlement. Si l'enquête constitue le seul moyen de connaître la vérité, ne pas la lancer rapidement peut en effet être vu comme un manque de réactivité ou bien comme de la mauvaise foi. Dans tous les cas, en cas de doute, il est recommandé d'y recourir. D'autant plus qu'une enquête bien réalisée présente un intérêt pratique majeur. Elle permet de vérifier la réalité et la matérialité des faits qui sont rapportés et de sécuriser juridiquement la décision prise par l'employeur face à la situation et de donner un fondement à une sanction éventuelle.

• Speaker #1

  Merci beaucoup Claudiane. Passons maintenant aux bonnes pratiques avec toi Sophie. Alors pour faire de l'enquête un véritable outil de sécurisation juridique, elle doit être évidemment conduite avec méthode, à défaut elle peut révéler des carences de l'employeur. Existe-t-il Sophie un outil ou des recommandations pour guider les employeurs ?

• Speaker #0

  Oui tout à fait. En 2025, face aux contentieux et aux pratiques variables des employeurs, ainsi qu'aux conséquences qu'une enquête mal conduite peut avoir sur la santé des victimes, la Défenseur des droits a adopté une décision cadre, très détaillée. Elle constitue un véritable mode d'emploi pour les employeurs confrontés à des situations de harcèlement ou de discrimination.

• Speaker #1

  Et quels sont alors les bons réflexes à adopter ?

• Speaker #0

  Il y en a quatre. Permettre à la parole de remonter, sécuriser immédiatement la situation, enquêter avec méthode et décider ensuite clairement des suites à donner.

• Speaker #1

  Et avant même l'enquête, il faut donc que le signalement puisse être réalisé dans de bonnes conditions. Comment éviter un dispositif purement théorique dans ce cas-là ?

• Speaker #0

  Je dirais qu'il faut que le dispositif soit visible, simple et crédible. Visible parce que les salariés doivent savoir à qui s'adresser. Par l'Internet, par un affichage, un livret d'accueil, l'information des managers, l'information des nouveaux arrivants, etc. Il doit être aussi simple, les canaux doivent être clairs. Il faut une adresse mail dédiée par exemple, ou un référent identifié, éventuellement une cellule externe. Enfin, il doit être crédible. Parce que les salariés doivent avoir confiance dans la confidentialité et l'impartialité du traitement qui va être fait. Concrètement, l'employeur doit répondre à trois questions. Où signaler ? Qui reçoit ? Et que se passe-t-il ensuite ?

• Speaker #1

  Et lorsqu'un signalement arrive, quelle est la première chose à faire ?

• Speaker #0

  Évidemment, il ne faut jamais laisser un signalement sans réponse. L'employeur, souvent par l'intermédiaire des RH, doit accuser réception de signalement et cadrer les faits. Il va demander un récit chronologique, des noms de témoins, des courriels, des messages, des attestations, des comptes rendus, etc. À ce stade, il ne s'agit évidemment pas d'exiger une preuve parfaite. notamment en matière de harcèlement, où les preuves directes sont souvent rares, mais de réunir des éléments permettant de comprendre, puis d'investiguer.

• Speaker #1

  Et concernant les délais, comment ça se passe ?

• Speaker #0

  Alors, il faut agir rapidement, mais sans précipitation. La décision cadre recommande d'ouvrir l'enquête dans un délai raisonnable, qui ne devrait pas dépasser deux mois. Mais bien sûr, si les faits sont graves, si la personne est en arrêt, s'il existe un risque de représailles, Ou si la victime présumée travaille encore avec la personne mise en cause, la réaction doit être beaucoup plus rapide. L'employeur ne doit pas attendre l'issue d'une plainte pénale ou d'un condensieux prud'homale comme l'a dit Claudiane, car l'enquête vise aussi à protéger la victime présumée.

• Speaker #1

  Et justement, comment protéger sans donner l'impression que l'affaire est déjà jugée ?

• Speaker #0

  Je dirais que protéger, ce n'est pas condamner. Pour l'employeur, c'est prendre au sérieux un risque. Il doit apprécier si la victime présumée peut continuer à travailler normalement, Et en sécurité. Si ce n'est pas le cas, des mesures conservatoires peuvent être envisagées, comme son éloignement temporaire, du télétravail, une réorganisation provisoire, voire une mise à pied conservatoire si les conditions sont réunies. Mais il faut toujours veiller à ne pas pénaliser la personne qui signale et lorsque cela est possible, il est préférable d'agir sur les conditions de travail de la personne mise en cause.

• Speaker #1

  Et qu'en est-il pour les témoins ?

• Speaker #0

  Ils doivent être protégés aussi. Et il était censé le rappeler très tôt, par écrit, dans un mail par exemple, l'interdiction de toute mesure de représailles. Car ce rappel protège les personnes, mais aussi la qualité de l'enquête.

• Speaker #1

  Très bien, alors venons-en à l'enquête elle-même. Comment éviter une enquête menée trop rapidement, sur la base de quelques entretiens informels par exemple ?

• Speaker #0

  Sur ce point, le choix des enquêteurs est déterminant, qu'ils soient internes ou externes, ils doivent être impartiaux évidemment, et formés à ces sujets. notamment sur l'aspect juridique. L'enquête doit être menée ou supervisée par au moins deux personnes aussi, car la collégialité constitue une garantie d'objectivité. Enfin, il faut vérifier l'absence de conflits d'intérêts. Si les RH, la direction ou un manager central sont mis en cause, l'externalisation doit être sérieusement envisagée. Ensuite, il faut établir une feuille de route. Quels faits examiner, sur quelle période, quelles personnes entendre ? quels documents collectés, quels calendriers suivre et quelles règles de confidentialité respectées. L'objectif est que si l'affaire va devant un juge ou l'inspection du travail ou le défenseur des droits, il puisse comprendre ce qui a été fait et dans quel ordre et pour quelle raison.

• Speaker #1

  Et qui est-ce qu'il faut auditionner dans ces cas-là ?

• Speaker #0

  La règle, c'est d'auditionner les personnes utiles à la compréhension des faits, mais plus globalement du contexte. Ça peut être la victime présumée, l'auteur du signalement s'il est différent, la personne mise en cause, des témoins. pertinents, y compris des témoins directs, les responsables hiérarchiques concernés, etc. La personne auditionnée peut être accompagnée par un représentant du personnel ou un interprète, à condition que celui-ci reste bien en retrait. En termes d'environnement, les auditions doivent se tenir dans un cadre confidentiel et sérieux, donc pas dans un open space, pas dans une salle vitrée, pas dans un café. Et il faut vraiment éviter les confrontations directes entre la victime présumée et la personne mise en cause. parce qu'elles peuvent être évidemment déstabilisantes. En revanche, comme l'a dit Claudiane, l'enquête sérieuse n'implique pas nécessairement d'entendre tout le monde. Il faut cibler les auditions utiles. Et attention, s'il existe un risque de pression sérieux, il est possible de ne pas informer préalablement la personne mise en cause de l'ouverture de l'enquête, à condition de conserver les justifications par écrit.

• Speaker #1

  Et lors de cet entretien, est-ce qu'il y a des questions à éviter ?

• Speaker #0

  Oui, il faut éviter les questions qui minimisent les faits et qui induisent un jugement. Les questions doivent vraiment rester ouvertes et factuelles. Que s'est-il passé ? Quand ? Qui était présent ? En avez-vous parlé ? Existe-t-il des messages ou documents ? À chaque fin d'audition, un compte-rendu précis doit être rédigé, relu et signé par tout le monde. Donc il ne faut pas écrire, par exemple, propos déplacés. Il faut préciser les propos tenus, le contexte, est-ce qu'ils ont été répétés, y avait-il des témoins et les effets produits.

• Speaker #1

  Et à l'issue de l'enquête,

• Speaker #0

  C'est un conseil de bon sens. Le rapport doit être utile à la décision. Donc il doit reprendre les faits, les mesures de protection qui ont été mises en place, les différentes étapes de l'enquête, les éléments recueillis, les explications de la personne mise en cause, les éventuelles difficultés rencontrées et ensuite les décisions proposées. Il faut qualifier les faits avec rigueur, sans minimiser, en tenant compte notamment de l'effet produit. Est-ce qu'il y a eu atteinte à la dignité ? Est-ce que cela a créé un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ? Ce rapport va constituer le support de la décision de l'employeur. La défenseur des droits recommande de ne communiquer à la victime présumée qu'une synthèse afin de préserver la confidentialité de ce qui a été dit pendant les auditions. La personne mise en cause et les témoins doivent également être informés de la clôture de l'enquête.

• Speaker #1

  Merci beaucoup à toutes les deux pour cette analyse juridique et pratique de l'enquête interne en matière de harcèlement. Pour conclure notre entretien et pour ceux qui n'auraient pas le temps de réécouter le podcast, Quels seraient les trois réflexes à retenir pour les employeurs confrontés à un signalement ?

• Speaker #2

  Le premier réflexe, bien sûr,

• Speaker #1

  c'est d'être réactif.

• Speaker #2

  L'enquête n'est pas toujours juridiquement obligatoire, mais l'employeur est toujours tenu de réagir. Il doit pouvoir démontrer qu'il a pris des mesures concrètes, adaptées, effectives. Ensuite, le deuxième réflexe, c'est de protéger immédiatement la victime. Avant même de qualifier définitivement les faits, il faut éviter... que la santé de la victime présumée se dégrade. Il faut prévenir les représailles et il faut sécuriser le collectif de travail.

• Speaker #0

  Troisième réflexe, il faut être méthodique. Si une enquête est ouverte, il faut établir une feuille de route, lancer les auditions pertinentes, écrire les comptes rendus précis et rendre un rapport objectif. Le juge appréciera la valeur probante de l'enquête au regard de la qualité de cette dernière.

• Speaker #1

  Merci beaucoup, Claudiane, Sophie.

• Speaker #0

  Merci, Angeline.

• Speaker #1

  Merci. Merci à toutes et à tous de nous avoir écoutés et à très bientôt pour un nouvel épisode.