Transcription

• Speaker #0

  Vos vacances débutent. Vous avez bien activé votre message d'absence sur votre messagerie électronique professionnelle. Vos dossiers ont été bouclés avant de partir ou transmis à vos collègues. Vous avez trouvé un relais pendant vos congés. Tout est propice à une vraie déconnexion sur votre lieu de villégiature. Vous commencez à vous détendre, à profiter de vos proches, mais... Votre téléphone vibre. Un SMS. C'est un message de votre responsable. Désolé de te déranger, j'ai seulement besoin d'une information. Puis un deuxième. Peux-tu vérifier ce document ? Et bientôt une invitation à une réunion apparaît dans votre agenda.

• Speaker #1

  C'est alors qu'une question se pose. Pendant ses congés, un salarié peut-il réellement couper son téléphone, ne plus consulter ses courriels et ne répondre à personne ? peut-il bénéficier d'un réel droit à la déconnexion ? Bonjour à toutes et à tous, je suis ravie de vous retrouver. Je suis Angeline Doudoux et pour répondre à cette question qui a tout son sens en cette période estivale, j'ai à nouveau le plaisir de recevoir aujourd'hui Sophie André, journaliste en droit social chez Lefebvre Dalloz. Bonjour Sophie.

• Speaker #0

  Bonjour Angeline.

• Speaker #1

  Dans cet épisode, nous allons donc nous demander si un salarié peut véritablement se déconnecter pendant ses vacances. Est-ce un droit absolu ? Est-ce que le simple fait de recevoir un courriel constitue déjà une atteinte au repos ? Et que risque l'employeur qui sollicite régulièrement un salarié en congé ? Commençons par le cadre juridique. Est-ce qu'il existe dans le Code du travail un droit général à ne pas être joignable pendant ses congés ?

• Speaker #0

  Alors, il n'existe pas de réelle définition dans le Code du travail du droit à la déconnexion. On trouve une première approche dans l'accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020. sur le télétravail. Ce dernier indique que le droit à la déconnexion a pour objectif d'assurer, d'une part, le respect des temps de repos et de congés, et d'autre part, de permettre le respect également de la vie personnelle et familiale. Si l'on regarde vraiment dans le Code du travail, maintenant le droit à la déconnexion est abordé de manière plus indirecte. Par exemple, le Code du travail garantit bien sûr un droit au repos dans le cadre de l'organisation et de la réglementation des congés payés. Un salarié en congé n'a donc pas de droit à la déconnexion. donc pas à fournir de prestations de travail. Par ailleurs, le Code du travail impose une vigilance particulière pour les salariés en forfait jour. Un accord collectif autorisant le forfait jour doit donc déterminer les modalités selon lesquelles le salarié exerce son droit à la déconnexion. Et à défaut de stipulations conventionnelles, ces modalités doivent être définies par l'employeur et communiquées aux salariés concernés. Donc l'idée sous-jacente, c'est que certes, le salarié en forfait jour dispose d'une... autonomie dans l'organisation de son travail, mais cette autonomie ne doit pas signifier qu'il est disponible de manière permanente.

• Speaker #1

  Alors si je te suis bien, il n'existe donc pas réellement de réglementation dédiée au droit à la déconnexion, mais il s'agit bien d'une préoccupation générale du droit du travail à laquelle les employeurs doivent rester attentifs.

• Speaker #0

  Exactement. Donc ça va concerner potentiellement tous les salariés utilisant des outils numériques professionnels. Messagerie électronique, téléphone professionnel, ordinateur pro... les applications collaboratives ou les messageries instantanées. D'ailleurs, dans les entreprises concernées par la négociation sur l'égalité professionnelle et la qualité de vie et des conditions de travail, l'article L2242-17 du Code du travail prévoit que la négociation doit porter sur les modalités de plein exercice du droit à la déconnexion et sur les dispositifs de régulation des outils numériques. Donc l'objectif est expressément d'assurer le respect des temps de repos, des congés et de la vie personnelle et familiale. A défaut d'accord, l'employeur doit élaborer une charte après avis du comité social et économique et prévoir des actions de formation et de sensibilisation à l'usage raisonnable des outils numériques.

• Speaker #1

  Alors venons-en à la situation la plus fréquente. Le responsable appelle son collaborateur et explique qu'il s'agit d'une urgence ou alors qu'il a besoin d'une information introuvable. Est-ce que le salarié doit répondre à son manager ?

• Speaker #0

  En principe, non. Pendant ses congés, le salarié n'a pas à rester joignable, à surveiller sa messagerie ou à conserver son ordinateur professionnel à proximité. C'est à l'employeur d'organiser la continuité de l'activité, prévoir une passation, désigner un interlocuteur de remplacement, rediriger les courriels, anticiper l'accès aux documents utiles. Donc le mot « urgence » ne suffit pas, à lui seul, à établir une obligation de disponibilité.

• Speaker #1

  Mais il peut toutefois arriver qu'un collègue ne sache pas que le salarié est absent et lui envoie un message. Est-ce qu'à ce moment-là, on est déjà fautif ?

• Speaker #0

  Alors non, il faut vraiment distinguer la réception du message d'une véritable sollicitation professionnelle. La messagerie peut tout à fait continuer à recevoir automatiquement des courriels pendant les congés. Le salarié peut être destinataire d'une information collective ou placé en copie d'un échange sans qu'aucune réponse ne soit attendue. Ce seul flux de messages ne suffit pas nécessairement à établir une atteinte au droit à la déconnexion. C'est d'ailleurs ce qui illustre une décision de la Cour d'appel de Grenoble du 24 octobre 2017. Le salarié produisait au contentieux des courriels qu'il avait reçus pendant ses congés, séjours de RTT et certaines absences. Et les juges ont relevé qu'aucune réponse immédiate n'était exigée de sa part et qu'aucune instruction ne lui imposait de se connecter. Donc la simple alimentation de la boîte professionnelle ne constitue pas dans cette affaire une sollicitation au travail.

• Speaker #1

  Très bien, donc il est clair que d'un côté... Recevoir un courriel et de l'autre être tenu d'y répondre sont deux choses juridiquement différentes.

• Speaker #0

  Tout à fait. Les juges vont rechercher des éléments concrets, le contenu du message, sa formulation, le caractère répété, le délai de réponse demandé, la position hiérarchique aussi de l'auteur du mail et puis les pratiques habituelles de l'entreprise. Un courriel intitulé par exemple « Pour information à voir à ton retour » n'a évidemment pas la même portée qu'un message demandant « Merci de me répondre avant midi » ou « J'ai besoin que tu te connectes immédiatement » .

• Speaker #1

  Est-ce qu'il existe à l'inverse des affaires dans lesquelles les juges ont expressément sanctionné des contacts pendant les congés au nom du droit à la déconnexion ?

• Speaker #0

  Alors, comme je te l'ai dit, le droit du travail ne fixe pas de cadre détaillé sur le droit à la déconnexion. Du coup, ce dernier va être protégé le plus souvent par des voies détournées, notamment au travers de la... protection de la santé du salarié ou du droit au repos. Toutefois, j'ai retenu quelques contentieux intéressants. Par exemple, une décision de la Cour d'appel d'Aix-en-Provence du 26 septembre 2025 est particulièrement parlante. Un salarié conducteur de travaux était en congé payé du 20 au 24 mai 2019. Pendant cette période, son employeur l'avait appelé et lui avait adressé plusieurs SMS pour obtenir des informations relatives au suivi de chantier. L'employeur reconnaissait bien cette prise de contact, mais elle est présentée comme très exceptionnelle et justifiée par la nécessité d'assurer la continuité des dossiers qu'il jugeait incomplets pour permettre le suivi en l'absence du salarié.

• Speaker #1

  Et comment les juges ont apprécié cette justification ?

• Speaker #0

  Alors, ils ont constaté que les sollicitations étaient bien établies par les relevés d'appels et les SMS. Et surtout, l'employeur ne démontrait pas que les informations recherchées ne pouvaient pas être obtenues autrement. ou que la situation présentait une nécessité particulière. La Cour a donc retenu une méconnaissance du droit à la déconnexion qu'elle a présentée comme le corollaire du droit au repos et elle a accordé 300 euros de dommages et intérêts aux salariés.

• Speaker #1

  Ce montant n'est pas très élevé, mais il signifie quand même qu'un responsable ne pourra pas reprocher à un salarié de ne pas avoir vu un message important ou de ne pas avoir répondu et ne pourra pas le sanctionner de ce fait.

• Speaker #0

  C'est bien ça. Si le salarié était régulièrement en congé et qu'aucune astreinte n'avait été organisée, il ne peut pas être sanctionné. En revanche, en cas d'astreinte, c'est différent. Là, on est dans un régime spécifique régi par le Code du travail. Dans ce cas, le salarié doit pouvoir vaquer à ses occupations personnelles, mais il doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. L'astreinte suppose une organisation préalable et donne lieu à une compensation. Et donc on ne peut pas improviser une astreinte au milieu des vacances par un simple SMS.

• Speaker #1

  Imaginons cette fois une situation inverse. Que se passe-t-il si c'est le salarié qui ouvre lui-même sa messagerie pendant ses congés, par curiosité ou pour se rassurer ? Est-ce que l'employeur pourra être jugé responsable parce qu'il ne l'en a pas empêché ?

• Speaker #0

  Non, une décision très récente de la Cour de cassation permet de comprendre cette distinction, même si elle est intervenue dans un contexte un peu différent. Dans cet arrêt du 25 mars 2026, la Chambre sociale avait examiné la situation d'un salarié qui s'était connecté à son poste professionnel pendant un arrêt de travail pour maladie. Il avait répondu à certains courriels et réalisé quelques actions ponctuelles. La Cour de cassation a relevé qu'aucun élément ne démontrait qu'il avait l'obligation de traiter immédiatement les messages reçus. Et d'ailleurs, la plupart correspondaient à des notifications automatiques et le salarié avait choisi de se connecter spontanément. Mais cette affaire concernait un arrêt maladie,

• Speaker #1

  comme tu viens de le dire, et non pas des congés payés. Est-ce qu'on peut malgré tout en tirer un enseignement pour les vacances ?

• Speaker #0

  Alors, avec prudence, oui. La décision montre que les juges distinguent la sollicitation imposée par l'employeur de l'initiative personnelle du salarié. Le simple fait qu'un accès informatique reste techniquement possible ne signifie pas nécessairement que l'employeur oblige le salarié à travailler. Et pour caractériser un manquement, il faut rechercher qui est à l'origine de la connexion, si une réponse était attendue et si des tâches ont été demandées. Le salarié se doit également de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa propre santé, tout comme l'employeur. Mais attention, l'employeur ne peut pas organiser une pression implicite laisser les managers solliciter régulièrement le salarié, puis prétendre que toutes ces réponses étaient spontanées. Les circonstances concrètes restent déterminantes.

• Speaker #1

  Tu m'as expliqué que le droit à la déconnexion peut être protégé, le plus souvent par des arguments juridiques autres, comme le droit au repos, ou la protection de la santé garantie par l'employeur par l'article L4121-1 du Code du travail. Mais est-ce que tu as souvenir d'avoir rencontré d'autres affaires où l'approche avait été différente ?

• Speaker #0

  Oui, dans une affaire jugée par la Cour d'appel de Nîmes, le 21 mai 2024, c'est au travers de la lutte contre le harcèlement moral que le droit à la déconnexion a pu être protégé. Mais cela s'inscrivait dans cette espèce dans un dispositif beaucoup plus grave, comme je vais te l'expliquer. Alors quels étaient les faits ? Un chef de service dans un établissement médico-social soutenait être soumis à une organisation du travail exigeant d'être joignable à tout moment, y compris pendant ses congés payés. Cette situation s'inscrivait dans un ensemble plus large, car il faisait part de difficultés à prendre réellement ses jours de congés, d'une charge de travail importante, de pression managériale et d'une dégradation de son état de santé. La Cour a retenu un harcèlement moral et prononcé la résiliation judiciaire du contrat auteur de l'employeur, avec les effets d'un licenciement nul. Mais tu le vois, dans cette affaire, La disponibilité pendant les congés, c'est-à-dire le droit à la déconnexion, n'était pas un fait isolé, mais s'inscrivait dans un mode d'organisation et de management préjudiciable aux salariés.

• Speaker #1

  Concrètement donc, si l'employeur souhaite se protéger, que peut-il faire ? Est-ce qu'il peut par exemple adopter une charte de la déconnexion ?

• Speaker #0

  Oui, c'est une bonne option, mais cela ne suffit pas si les pratiques réelles la contredisent. En pratique, cette charte doit comporter des mesures opérationnelles. À titre d'exemple, certaines entreprises mettent en place des systèmes de blocage des mails envoyés le week-end, sauf cas d'urgence. D'autres entreprises ajoutent une alerte lorsqu'un courriel est envoyé hors horaire, en demandant par exemple « souhaitez-vous différer cet envoi ? » . Il importe également de former les managers et les équipes sur l'usage raisonné des destinataires en copie des mails notamment.

• Speaker #1

  Et côté salarié, que doit-il conserver s'il estime avoir été plusieurs fois sollicité pendant ses congés ?

• Speaker #0

  Alors il faut qu'ils conservent des éléments de preuve. Les plus utiles seront les courriels, les SMS, les historiques d'appels, des invitations à des réunions par exemple, des captures de messageries professionnelles et naturellement des réponses ou des travaux réalisés. Il est également utile de conserver des éléments établissant que l'employeur connaissait les dates de congé, comme la validation de la demande ou les messages d'absence ou les calendriers partagés. Les juges vont regarder aussi la nature des demandes. S'agissait-il d'une simple information ou d'une véritable instruction ? Une réponse était-elle attendue immédiatement ? Le salarié a-t-il dû ouvrir un dossier, effectuer une opération ou participer à une réunion ? Enfin, si la santé du salarié est affectée, les alertes adressées aux managers, aux ressources humaines ou aux comités socials et économiques, voire aux services de prévention et de santé au travail, peuvent être déterminantes.

• Speaker #1

  Sophie, pour terminer et pour nos auditeurs qui n'auraient pas le temps de réécouter ce podcast, est-ce que tu peux nous indiquer les trois points à retenir ?

• Speaker #0

  Premièrement, les congés sont un temps de repos. En l'absence d'astreintes régulièrement organisées, le salarié n'a pas à rester joignable, à consulter sa messagerie ou à répondre aux demandes professionnelles. Deuxièmement, la simple réception d'un courriel ne suffit pas toujours à caractériser une atteinte à la déconnexion. Il faut distinguer le message informatif ou automatique de la véritable sollicitation comportant une attente de réponse ou de travail. Troisièmement, l'employeur doit organiser l'activité pour éviter de solliciter les salariés absents. Lorsque les contacts deviennent répétés, qu'une disponibilité permanente est attendue ou que la santé du salarié est affectée, la responsabilité de l'employeur peut être engagée sur plusieurs terrains. Atteinte au repos, manquement à l'obligation de protection de la santé du salarié, voire harcèlement moral dans certaines configurations.

• Speaker #1

  Merci beaucoup Sophie.

• Speaker #0

  Merci Angeline.

• Speaker #1

  Merci à toutes et à tous de nous avoir écoutés. Je vous souhaite un très bel été et on vous donne rendez-vous à la rentrée pour un nouvel épisode de Lefebvre Dalloz Décode.