Speaker #0Pourquoi tant de formations commerciales ne servent à rien, ou à pas grand chose ? A cause du suivi. Ou plutôt, à cause du manque de suivi. A cause de la légèreté avec laquelle ce sujet est traité. A cause de l'absurdité qui consiste à investir du temps et de l'argent sans se préoccuper des résultats. C'est absurde, mais tellement fréquent. Dans cette vidéo, je vais partager mes convictions, et surtout mon retour d'expérience, sur un sujet aussi essentiel que négligé, le suivi des formations. ou plutôt l'arlésienne, le mythe, la légende du suivi des formations. Mais avant qu'on entre dans le vif du sujet, juste une chose. Si tu ne me connais pas encore, j'ai animé et fait déployer par mes équipes des centaines de projets de formation commerciales, dans des secteurs... Donc, ce que je vais te partager ici, ce n'est pas une figure de style théorique, mais ce que j'ai constaté moi-même sur le terrain à travers ces multiples projets. Et très souvent, c'est ce qui m'a inspiré le titre de cette vidéo, le suivi n'est simplement pas le mien. La formation est annoncée, on explique qu'elle est très importante, et puis plus rien. Silence radieux, on passe à autre chose. C'est dingue, parce que c'est la meilleure façon de jeter l'argent par les fenêtres. Une formation qui n'est pas suivie par le manager direct a toutes les chances d'être parfaitement inutile. Alors, pour éviter de tomber dans ce piège, Et pour que tu constates avec moi que le sujet du suivi de la formation n'est pas si compliqué à traiter, je vais te proposer de répondre à 5 questions. 5 questions très simples, mais dont les réponses ont toute la différence entre une formation utile et une perte de temps. Première question, pourquoi le suivi de la formation est-il si important ? Je sais, cette question ne devrait même pas exister tellement la réponse semble évidente. Et pourtant, j'ai vu tellement de cas où les formations n'étaient pas suivies sages. Alors bien sûr, veillez à ce que les feuilles d'émargement soient bien signées, ça, pas de souci. Que les questionnaires de satisfaction soient remplis dans les temps. et si possible légèrement orienté par le formateur, aucun problème. Mais un vrai suivi des formations qui aille au-delà des postures, ça, c'est beaucoup plus rare. C'est dommage parce que l'absence de suivi fait beaucoup de dégâts. D'abord, ça sabote la mission formation au sens large. Cette mission qui semble alors plus concentrée sur la gestion des buts d'une formation que sur la transformation des pratiques. Ensuite, ça abîme la crédibilité du manager direct, qui démontre ainsi qu'il ne s'implique pas dans le développement de son équipe, et qu'il trouve normal de sortir ses équipes du terrain sans attente de retour sur investissement. Et enfin, ça plombe la motivation des commerciaux. Pourquoi ? Parce qu'ils ne voient pas pourquoi chercher à faire mieux si personne ne s'en soucie. Bref, se préoccuper du suivi des formations ne devrait pas être optionnel. Jamais. Pour rappel, la formation proposée en entreprise, ce n'est pas l'école, ce n'est pas la fac, ce n'est pas un dû. C'est quelque chose qui est pris sur le temps de travail, financé par l'entreprise, avec pour objectif l'amélioration des performances individuelles et collectives. Moralité sans suivi, formation rime avec distraction, évasion, illusion, mais certainement pas avec progrès ou quête d'excellence. Deuxième question. Quand commence le suivi de la formation ? Tu sens le piège derrière la question ? Si c'est le cas, c'est bon si. Si tu as compris que le suivi ne commence pas après la formation, il commence avant. Pourquoi ? Parce que si un commercial c'est dès le départ qu'on va s'intéresser à ce qu'il va mettre en œuvre après la formation, son niveau d'implication ne sera évidemment pas le même pendant la formation. Ça aussi, ça paraît évident, et pourtant, tu n'imagines pas le nombre de fois où je me suis retrouvé devant des commerciaux qui ne savaient vraiment pas pourquoi ils étaient là. Bon, c'est vrai que c'était plus fréquent dans des très grandes boîtes qui gèrent de véritables catalogues de formations internes. C'est moins le cas dans le PME. Mais bon. Quelle que soit ta situation, je préfère quand même t'alerter et te proposer une routine très simple à mettre en place, systématiquement, avant d'envoyer quelqu'un en formation. Tu prends un moment avec chaque commercial concerné et tu lui expliques trois choses. Pourquoi va-t-il suivre cette formation ? Pourquoi lui ? Pourquoi maintenant ? Comment va-t-elle se dérouler ? Logistique, contenu, état d'esprit. Et comment vas-tu en assurer suivi juste après ? Tu peux faire ça en 10 minutes chrono. Mais ces 10 minutes, je t'assure qu'elles changent tout. Et d'ailleurs, c'est tellement important, je vais te donner quelques pistes pour traiter ces 3 points. 1er point, pourquoi va-t-il suivre cette formation ? Ça peut paraître dingue, mais les interprétations négatives vis-à-vis de quelque chose d'aussi positif que la formation peuvent être nombreuses. Par exemple, certains ont encore le fait d'être envoyés en formation comme un reproche, comme une façon déguisée de leur dire d'être pas au niveau. Alors si tu ne désamorces pas ce genre de croyances ou les autres nœuds dans la tête potentielle, alors l'état d'esprit ne sera peut-être pas le bon pour progresser. On ne progresse pas dans la méfiance ou dans le doute. Bref, ne laisse pas de place au flou. Tu dois pouvoir décrire de façon très claire les raisons qui justifient que cette formation sera profitable pour ton commercial. Et aussi pourquoi est-ce que c'est bon de moins de la faire. Et non, dire tout le monde l'a fait ne suffit pas. Ensuite, tu expliques comment va se dérouler la formation, sur plan logistique, mais pas seulement. Tu dois surtout montrer que tu t'es intéressé au contenu. a besoin d'en faire des tonnes, mais si tu peux citer un exercice, valoriser une approche, un format spécifique, ça change tout. Et enfin, tu abordes le suivi. Tu planches le drapeau de suivi. Par exemple, tu lui proposes de faire un point juste après, en entretien individuel, pour identifier avec lui ce qu'il a retenu et ce qu'il va mettre en œuvre en priorité. Tu poses ça là tranquillement, sans forcer, mais clair. Comme ça, tu montres que tu seras présent et engagé pour que cette formation lui soit vraiment profitable. Je pense qu'il y a pire que le message managérien. Passons maintenant au suivi en tant que tel. Tu vas voir deux grandes étapes. D'abord, le suivi immédiat juste après la formation, et ensuite, le suivi dans la durée. Le suivi immédiat, c'est très simple. Tu programmes un entretien individuel dans les jours qui suivent la formation, et tu poses des questions. Comment s'est passée la formation ? Qu'est-ce que tu as le plus apprécié ? Sur quoi as-tu le plus appris ? En quoi ceci va t'aider ? Que comptes-tu mettre en œuvre en priorité ? Tu poses les questions et surtout tu écoutes les réponses. Tu écoutes vraiment attentivement pour identifier dans quel cas de figure tu te trouves. Premier cas de figure, les réponses sont claires, argumentées. Ton commercial a appris des choses et il est motivé pour les tester. Parfait, tu lui montres ta satisfaction et tu passes à la suite, c'est-à-dire la programmation des étapes du suivi dans la durée. Deuxième cas de figure, les réponses à tes questions sont vagues. Il te sort des banalités. Il ne sait pas trop quoi répondre. Il est flou. Alors là, tu creuses. Tu creuses, tu cherches à identifier la raison de ce flottement. Soit il n'a rien appris parce que la formation était nulle. Dans ce cas, tu changes ou tu milites en interne pour changer de prestataire. Soit il n'a rien appris parce qu'il est venu en touriste. Et là, tu as un sujet de management. Évidemment, il peut y avoir des nuances entre ces deux situations. Mais une chose est sûre, il n'est pas acceptable d'envoyer des gens dans des formations qui ne servent à rien. Il n'est pas acceptable non plus d'investir dans la formation de gens qui ne veulent pas progresser. Bref, une fois que tu as creusé suffisamment pour identifier dans quelle situation tu te trouves, alors tu peux ajuster ton propre engagement. Si le commercial n'a rien retenu parce qu'il n'est pas impliqué, tu lui dis tranquillement que tu ne vas pas t'acharner. Tu ne vas pas t'acharner à faire progresser quelqu'un qui n'en a pas envie. ton temps sera mieux utilisé ailleurs. Et puis tu peux lui dire aussi que tu profiteras du temps gagné pour suivre ses résultats avec encore plus de précision. En revanche, et c'est ce que je te souhaite, si ton commercial s'est impliqué pour l'information, s'il a bien bossé, et qu'il a des choses à tester sur le terrain, alors le vrai suivi démarre. Tu vas pouvoir organiser ce suivi avec plusieurs leviers. Des leviers plus ou moins précis, plus ou moins engageants pour toi, selon le sujet de la formation et la maturité de ton commercial. Je t'ai mis plusieurs exemples ici. Je ne vais pas rentrer dans le mode opératoire de tous ces exemples, parce que si tu es manager, je suis sûr que tu as déjà été formé ou sensibilisé à ce genre de choses. Le plus important, c'est de le faire. De le faire simplement, de le faire avec bienveillance, mais de vraiment mettre ce suivi en place et de le conduire avec régularité. Tu sais, quand on travaille un geste en particulier, quel que soit le domaine, il est vraiment très rare qu'il se mette en place immédiatement et facilement. Il faut s'inscrire dans la durée pour le maîtriser. Et le rôle du coach est d'aider son poulain à poursuivre sa quête de progrès dans la durée. Quelquefois, tout se passera très bien et le geste sera maîtrisé immédiatement. Et puis quelquefois, ça sera plus difficile. Eh bien justement, voyons maintenant comment réagir quand ça plante. Quatrième question, comment réagir quand le commercial se plante ? Quand il se plante dans ses premières mises en œuvre après la formation ? Cette question est cruciale. Savoir y répondre est vraiment très important. Pourquoi ? Parce que tu peux être certain d'une chose, ça va arriver. Encore mieux, je te souhaite que ça arrive. Et oui, je te souhaite parce que ça voudra dire que ton commercial est passé à l'action après la formation. Ça voudra dire qu'il a essayé, qu'il s'est mis en mouvement, qu'il a commencé à transposer sur le terrain et qu'il s'est heurté aux premières difficultés, voire aux premiers échecs. C'est normal parce qu'entre ce qu'on fait au calme, En salle, avec un formateur, et ce qu'on doit faire sur le terrain sous pression, il y a un monde. Et c'est là que ton rôle est décisif. Pourquoi ? Parce que nous avons tous le même défaut, qui consiste à revenir à nos anciennes pratiques quand nos premières expérimentations échouent. C'est un réflexe, mais c'est un réflexe qui fait du mal. Un réflexe qui peut ruiner l'effet d'une formation. Pete Sampras dit « Le secret du progrès réside dans la capacité à rebondir positivement après un premier échec dans la mise en œuvre d'une nouvelle technique. » J'adore cette phrase. Je l'adore parce qu'elle décrit exactement ce qui se passe quand on se plante après une formation. Soit on abandonne, soit on réessaye. Et pour réessayer, il faut deux choses. Il faut un environnement sécurisant et un regard extérieur précis et pertinent. Et c'est deux choses. C'est le manager direct qui peut les offrir à son commercial. C'est lui le mieux placé pour le faire. Donc, si tu veux vraiment aider ton vendeur à rebondir positivement après sa première plantable, 1. Tu dédramatises. 2. Tu fais un feedback objectif. 3. Tu identifies avec lui ce qui a coché, le geste, le timing, l'intention. Et ensuite, tu l'encourages à mettre en œuvre une nouvelle fois. Ok ? Alors si tu es en phase avec ce que je te dis ici, tu comprends pourquoi il est important de suivre dans la durée, au fil des mises en œuvre successives. À toi de t'organiser pour le faire jusqu'à la maîtrise définitive du sujet. OK ? Passons à la dernière question qui traite du suivi des formations. Pourquoi et comment suivre le taux de complétion d'une formation ? J'avais très envie de traiter cette question parce que je propose moi-même une formation commerciale en ligne. Et certaines questions de mes clients reviennent très souvent. Par exemple, comment allons-nous faire pour suivre le degré d'avancement des formations par les participants ? Aurons-nous un suivi précis ? Est-ce qu'on aura les temps de connexion ? Je comprends parfaitement qu'on pose ces questions. Elles sont tout à fait légitimes. Mais, selon moi, elles ne sont pas essentielles. Bien sûr, c'est important de savoir si les gens jouent le jeu ou pas. Bien sûr. C'est d'ailleurs pour ça que je fournis des informations aussi précises que possible au matin. qui veulent voir si oui ou non, leurs commerciaux suivent bien les formations proposées. Bien sûr. Mais attention. Attention à la philosophie dans laquelle ceci est fait. Si le temps de connexion ou la complétion des modules est le seul critère pour s'assurer qu'une formation en ligne est bien suivie, C'est une erreur. N'importe qui est capable de faire des clics sur son PC tout en faisant autre chose. Le temps de connexion est un détail. Ce qui compte, ce sont les transpositions, les exercices pratiques réalisés par le commercial à l'issue de chaque module. Que ce soit l'exercice individuel qui doit être fait, doit commencer à faire en autonomie, ou les exercices à faire en one-to-one avec son manager, ou de façon collective avec l'équipe. C'est ça qui est important. Bref, ce n'est pas le clic qui compte. Ce qui compte vraiment, c'est ce que le commercial fait après avoir cliqué. Donc, l'indicateur de suivi d'une formation e-learning qui compte vraiment, plus que le temps de correction, c'est la qualité du travail de transposition réalisée. Et là encore, le manager direct tient un rôle essentiel. Soit il se contente de dire à ses commerciaux de suivre tel ou tel module, et puis passe à autre chose, soit, comme pour les formations présentielles, il anticipe et annonce les actions de suivi immédiatement. Dans ce deuxième cas, c'est très facile à organiser. D'abord, annoncer la priorité d'entraînement pour atteindre tel ou tel objectif, et pour faire face à telle ou telle difficulté. Ensuite, demander à chacun de suivre tel ou tel module, en expliquant pourquoi, en décrivant les grandes lignes du contenu, et en demandant à ce que chacun réalise l'exercice proposé dans le module. Ensuite, préciser de façon très claire la façon dont le suivi et les entraînements collectifs seront mis en œuvre. Et enfin, le moment venu, le manager organise et anime ce suivi, cet entraînement individuel ou collectif, dans la joie et la bonne humeur. J'insiste sur ce dernier point parce que je parle de progrès, d'entraînement, de développement des compétences. Donc tout ceci doit se faire avec joie. Attention au stress négatif. Si les séances d'entraînement sont à la fois des sources de progrès et de plaisir, le suivi se fera avec naturel et dans la durée. Ok ? Voilà, si tu es manager ou en charge du déploiement de formation, j'espère que cette vidéo t'aidera à mettre le suivi de la formation au cœur de tes dispositifs. Et si tu as besoin d'exemples pour créer des entraînements pour ton équipe commerciale, suis mon gars. J'en ai préformaté plus de 60. 60 qui s'ajoutent aux 130 exercices individuels que je propose dans les formations commerciales. Voilà, j'en ai terminé. Alors je te répète une dernière fois le message clé. Pas de suivi, pas de résultat. C'est aussi simple que ça.
