Se positionner comme un vrai partenaire - Roxanne TROUILLAUD | Ma Vie de DRH

Description

Dans ce nouvel épisode de Ma Vie de DRH, nous avons le plaisir d’accueillir Roxane Trouillaud, DRH Franchise France chez Carrefour.

Roxane partage avec sincérité et lucidité son expérience de la fonction RH. Une conversation inspirante qui redonne du sens à un rôle parfois mal compris : celui du DRH en tant que partenaire stratégique au sein de l’entreprise.

Le DRH, un partenaire à trois visages !

Pour Roxane Trouillaud, le DRH est un acteur d'équilibre, placé au carrefour (sans jeu de mots) de trois forces majeures : le droit, les directions opérationnelles et les partenaires sociaux. Elle évoque une posture d’alliance intelligente, qu’elle représente sous la forme d’un triangle dont chaque sommet est à la fois une contrainte et un levier :

Le droit, comme cadre et socle de sécurité, non pas vécu comme une limite, mais comme un terrain de jeu à connaître finement pour proposer des solutions agiles.
Les opérationnels, comme alliés de la performance, à accompagner de façon incarnée, en parlant leur langage, en comprenant leurs enjeux et en partageant leurs objectifs.
Les organisations syndicales, comme partenaires de dialogue, à respecter et à challenger dans un esprit de co-responsabilité, en défendant l’entreprise autant que les salariés.

Au programme, Roxane nous partage une posture très claire

- Un DRH ne peut pas rester enfermé dans son bureau. Il/elle doit aller sur le terrain, écouter, observer, ressentir.
- Il faut savoir faire le lien entre les attentes des dirigeants, les réalités sociales et les obligations réglementaires.
- Et surtout : faire tout cela avec humilité, respect, et ouverture d’esprit.

Un épisode inspirant pour toutes celles et ceux qui veulent faire de leur fonction RH un levier de transformation authentique, impactant… et profondément humain.

Et si le podcast vous plaît, abonnez-vous, laissez-nous 5 étoiles ou un commentaire. Ça nous fait toujours plaisir à lire, et surtout… ça nous aide à faire connaître le podcast au plus grand nombre !

# Dialogue Social # DRH de Terrain # Partenaire Stratégique # Humilité RH # Ma Vie De DRH

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Vous aimeriez que nous abordions une thématique particulière, contactez-nous :

Sur notre site internet : https://go4human.com
Sur notre page LinkedIn : https://linkedin.com/company/go4human-go/
Sur nos profils LinkedIn : Pauline DANGUY | LinkedIn et Thierry Huss-Braun | LinkedIn

Et si vous souhaitez en savoir plus sur GO4HUMAN, parlons-en : 09 77 25 05 52

Nous sommes un accélérateur de transformation humaine et collective qui intervenons sur quatre leviers clés de l'entreprise :

🚀 L’organisation : Structurer et ancrer une culture forte pour une performance durable.

🚀 La direction : Aligner la vision, les décisions et la communication pour avancer ensemble.

🚀 Les managers : Former des leaders capables d’engager, fédérer et piloter avec impact.

🚀 Les équipes : Fluidifier les interactions et renforcer la dynamique collective.

Tout ça, grâce à des séminaires immersifs, de la formation, du coaching et du conseil 🌟

Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Transcription

Speaker #0
Bienvenue dans Ma vie de DRH, le podcast dédié au partage d'expériences RH. Je suis Thierry Hussbraun, dirigeant inspiré chez Go4Human. Avant de démarrer cet épisode, je voulais prendre quelques secondes pour vous parler de Go4Human, l'aventure que je mène avec Pauline. On a une conviction simple, quand les équipes sont authentiques, se comprennent et avancent ensemble, tout devient possible. Alors on aide les entreprises à créer cette dynamique. plus authentique, plus engagée et plus agile. Comment me direz-vous ? En alignant la direction sur la vision, les décisions et la communication. En donnant aux managers les clés pour engager, fédérer et piloter leurs équipes. En renforçant les dynamiques collectives et la communication. Le tout grâce à des séminaires team building, du coaching, de la formation, du co-développement et du conseil RH. Parce que oui, avec Pauline on est convaincus. Une entreprise qui rayonne à l'extérieur, c'est d'abord une entreprise qui brille de l'intérieur.
Speaker #1
Nous accueillons aujourd'hui Roxane Trouillot, qui est DRH franchise de France chez Carrefour. Bonjour Roxane.
Speaker #2
Bonjour à toi, bonjour à tous. Merci en tout cas de me laisser l'opportunité de ce podcast pour partager un peu avec vous mon expérience. Je suis donc DRH effectivement chez Carrefour. du périmètre franchise, donc avec à peu près 5000 magasins. Et je suis aussi manager d'équipe chez GARF.
Speaker #1
Merci d'être là Roxane. On a un sujet passionnant sur lequel on va échanger ce matin. Enfin ce matin parce qu'on fait l'enregistrement ce matin. Être DRH et se positionner comme un vrai partenaire au sein de l'entreprise. Alors avant de rentrer dans ce sujet-là, On va essayer de définir ensemble ce qu'est un partenaire. Alors Roxane, pour toi, qu'est-ce que c'est qu'un partenaire au sein d'une entreprise ?
Speaker #2
Le partenaire, c'est celui avec lequel on fait un bout de chemin. C'est-à-dire que c'est celui avec lequel on raisonne, on définit un peu la cible et avec lequel on chemine vers la cible qu'on s'est définie ensemble. C'est quelqu'un qui partage avec soi sa vision, qui la challenge. C'est quelqu'un qui sait aussi dire les choses de manière vraie et avec lequel on va pouvoir échanger et combattre ensemble. Combattre, partager aussi ses réussites. C'est quelqu'un avec lequel on fait un bout de chemin.
Speaker #1
Quelqu'un avec lequel on fait un bout de chemin. Alors, comment se positionner comme partenaire interne au sein d'une entreprise ?
Speaker #2
Je vais parler de partenaire en tant que DRH, un peu ce que je vis moi au quotidien. Quand on arrive dans une entreprise, on a souvent en tant que DRH un peu à travailler sur une sorte de triptyque. Je prends souvent l'image du triangle avec effectivement les trois angles. Je dirais que notre premier angle d'attaque, ça va être effectivement le droit. Souvent, on dit que les DRH doivent maîtriser ce sujet-là. Amen. pas en tant que juriste, en tant que vrai DRH, et je vais y revenir après. On a des lois en France qui sont nombreuses, un cadre réglementaire qui est parfois un peu contraignant. Et notre premier objectif, je dirais, c'est de maîtriser, ou en tout cas de se faire conseiller par des gens qui le maîtrisent, pour pouvoir après se l'approprier avec agilité. Le deuxième point du triangle, ce sont les patrons, ce sont les opérationnels. ceux avec lesquels on va partager justement ce bout de chemin qu'il va falloir qu'on accompagne, et peu importe leur niveau. Je dirais que l'important, ce n'est pas leur niveau, c'est-à-dire si c'est des grands patrons, si c'est des opérationnels de BU. Je dirais que le sujet, c'est vraiment de les comprendre, de s'approprier la substance de leur quotidien et de voir avec eux, de définir avec eux un peu les objectifs pour faire performer l'organisation. Et une fois que ça, c'est maîtrisé, on leur propose des solutions, on les accompagne vers bien évidemment un objectif qui devient commun, puisque quand on s'approprie aussi leurs objectifs, ça devient les nôtres. Et tout l'enjeu, ça va être de s'appuyer sur le droit, de travailler, de pouvoir ne pas être un empêcheur de tourner en rond, de pouvoir être quelqu'un qui… En tout cas, souvent les DRH sont vus comme des obstacles, mais on n'est pas des obstacles, on est des trépieds, on est des gens sur lesquels on va s'appuyer pour pouvoir faire. avancer l'organisation. Souvent, je dis, on n'est pas des juristes, les DRH ne disent pas que le droit, ils se l'approprient. Et ce qui est super important, c'est aussi de gagner notre légitimité auprès d'eux, c'est-à-dire d'avoir des petites victoires, de pouvoir effectivement leur montrer notre valeur ajoutée pour... avoir la légitimité suffisante pour qu'ils fassent appel à nous et qu'on puisse effectivement grandir ensemble. Le troisième point du triangle, bien évidemment, c'est les organisations syndicales. C'est important, on sait qu'en France, ils ont un droit de regard et un pouvoir, en tout cas, qui est non négligeable. Et c'est aussi très important de se challenger mutuellement avec les organisations syndicales. C'est-à-dire qu'ils ont des droits, mais ils ont aussi des devoirs. Il ne faut pas oublier, moi je le rappelle suffisamment souvent, que c'est grâce à l'entreprise aussi qu'ils existent, qu'ils ont leur mandat. Il ne faut pas se tromper de combat. Ils sont là bien évidemment pour défendre les droits des salariés, mais aussi pour défendre l'entreprise. Un bon élu, quelqu'un qui a un mandat, c'est quelqu'un qui est juste, qui défend les collaborateurs, mais pas au détriment de l'entreprise. Et donc c'est important de partager avec eux nos valeurs, qu'ils nous connaissent en tant que DRH, qu'ils connaissent aussi nos limites. qui sachent un peu comment on travaille et que ça se fasse en bonne intelligence. Alors souvent, on dit c'est facile de dire ça. Moi, j'ai connu des environnements extrêmement difficiles. Je travaillais dans le secteur du nettoyage industriel, j'ai travaillé dans des secteurs assez exigeants. J'avais des clients comme l'aéroport de Paris ou des grands hôpitaux où là, il n'y a aucune machine à laver ou un terminal. Il faut bien venir à la discussion. Donc je pense que c'est une méthode qu'il faut, enfin comme je disais, il ne faut pas surjouer, c'est-à-dire qu'il faut vraiment y croire. On y va, on dit les choses, on se met autour d'une table, parfois on s'écharpe un peu, mais je pense qu'il faut toujours être dans le respect et montrer aussi qu'on comprend ce que les collaborateurs vivent. Et pour gagner effectivement un partenariat de qualité, il faut aussi être très proche des salariés. C'est-à-dire que... On ne peut pas travailler correctement avec une organisation syndicale si on ne connaît pas le quotidien des gens qui défendent. Et je pense qu'en tant que DRH, on doit même parfois être aux côtés de ces organisations syndicales. C'est-à-dire que quand on voit une dérive, quand manifestement il y a de l'injustice, il faut qu'on soit aussi capable de défendre les salariés au même titre que eux. Et c'est pour ça que je dis vraiment, ce triptyque-là, c'est un équilibre qui est fragile. parce qu'on a besoin d'être business partner, on a besoin de faire grandir l'entreprise, on a besoin d'appliquer la loi et on a quand même besoin de jouer avec, tout en étant assez clairvoyant sur les conséquences des décisions qu'on prend. Et les conséquences des décisions qu'on prend, on peut être clairvoyant dessus en connaissant le quotidien de nos collaborateurs.
Speaker #1
Alors moi, j'aime bien cette image de triangle. D'un côté, on a la direction, le patron. D'un autre côté, les relations sociales, les syndicalistes, le CSE. Et d'un autre côté, le droit. Et au centre de tout, le DRH ou la DRH. Alors, quels sont pour toi les challenges, les difficultés que tu rencontres dans ces différents partenariats ?
Speaker #2
Je vais rebondir sur ce que je disais sur les organisations syndicales. J'ai des exemples dans lesquels, effectivement, parfois, les partenaires sociaux venaient me chercher sur un sujet en me disant « mais là, c'est inacceptable » , ou les conditions de travail, ceci. Et ils étaient souvent surpris quand je leur disais, mais que je connaissais les équipes dont ils parlaient, que j'avais travaillé avec eux un petit peu. Dès que j'arrive dans une entreprise, ce que je fais, c'est que je passe du temps sur le terrain. C'est-à-dire que je pense qu'on ne peut pas prendre correctement son poste de DRH si on n'a pas fait une semaine, deux semaines, un mois de terrain. qu'on n'est pas allé à la rencontre des gens. Parce que je pense que c'est tout l'enjeu. C'est-à-dire qu'ils vous disent, sur cette équipe, au sein d'Aéroports de Paris, tel service. Vous savez, ils travaillent comme ci, comme ça. Et quand vous leur dites, oui, je sais, j'ai rencontré Monique ou Abdel, et j'ai discuté avec eux de leur quotidien, tout de suite, ils ont un mouvement de recul en disant, bon, allez voir. tout en ne leur prenant pas leur place, parce qu'il ne faut quand même pas les mettre en défaut. Enfin, je veux dire, ils ont aussi leur rôle, nous on a le nôtre. L'idée, ce n'est pas de prendre leur rôle. L'idée, c'est d'avoir une réplique suffisante pour qu'on se parle vrai et correctement. Donc ça, je dirais que côté syndicat, je pense que le sujet, c'est ça, c'est de faire un vrai partenariat de qualité, savoir aussi les challenger quand il y a besoin. Alors, disons, écoutez, là, vous êtes contre ce projet-là, maintenant, si on ne le fait pas, vous savez que c'est l'entreprise qui vous paye. Vous savez que vous avez quand même tout intérêt à faire en sorte qu'on soit bien positionné sur le marché. Donc là, il va falloir qu'on discute. On va discuter des à côté, mais en tout cas, le projet se fera. On va discuter ensemble de surtout comment il va se faire. Donc ça, c'est le premier sujet. Avec effectivement les patrons aussi, c'est de leur faire comprendre que l'ARH a une vraie valeur ajoutée et qu'on les aidera dans leurs objectifs. Mais pareil, tout en les challengeant, parfois il y a des choses qui ne sont pas possibles et sur lesquelles on ne peut pas franchir la ligne rouge. L'idée, c'est de dire pourquoi et de donner du sens. Je pense que c'est toujours la quête de sens qui est importante. Et puis, avec le droit, bien évidemment, c'est la maîtrise dans un environnement législatif, en tout cas, qui change constamment, qui est toujours en évolution, avec des jurisprudences qui sont nombreuses, avec des applications du droit qui ne sont pas toujours les mêmes d'une région à une autre. Moi, récemment, la semaine dernière, on a eu à traiter dans plusieurs juridictions des affaires qui sont sensiblement les mêmes et on n'a pas eu les mêmes décisions parce que la sensibilité juridique d'une région ou d'une autre est pas la même donc voilà c'est tout ça avec lequel on doit composer dans souvent des environnements qui sont extra concurrentiels avec des entreprises qui sont de plus en plus exigeantes et qui sont de plus en plus elles-mêmes bousculées voilà donc ça c'est le sujet et puis il y a un autre point que j'ai pas forcément abordé qui est bien évidemment la gestion des ressources en tant que telle humaine avec des talents, avec des gens qui vont bien, avec des gens qui vont moins bien. Moi, je travaille chez Carrefour, c'est le premier employeur privé de France. Donc, le reflet des gens avec lesquels on travaille, c'est le reflet de la société. Donc, on a des gens qui vont bien, on a des gens qui ne vont pas bien, on a des gens qui ont des accros de parcours. On a tout ça dans l'entreprise. Et donc, on doit aussi en tenir compte dans les décisions qu'on prend au quotidien.
Speaker #1
Oui, c'est très clair. et alors pour incarner justement ce partenaire ? Quelle personnalité est-ce qu'il faut avoir pour avoir notamment cette légitimité dont tu parles et ce respect vis-à-vis notamment des partenaires sociaux ?
Speaker #2
Moi, je pense que le premier point, c'est l'humilité. C'est-à-dire qu'on arrive dans une entreprise, on ne maîtrise pas tout, on ne maîtrise pas les codes. Il faut aussi se dire qu'on n'est pas en terrain conquis. Il faut du temps. pour comprendre comment fonctionne l'entreprise. Il faut du temps pour intégrer ces valeurs, tout en ne mettant pas de côté les nôtres. Mais voilà, il faut du temps pour voir tout ça et pour se l'approprier. Comme je le disais, il faut aller sur le terrain. Ce n'est pas forcément une personnalité mieux qu'une autre. Je dirais que moi, ce qui me sert, c'est l'ouverture d'esprit. C'est-à-dire le fait de se dire… On n'est pas tous fait du même bois, on ne vient pas tous des mêmes milieux, on n'a pas tous les mêmes valeurs. Il faut chez les gens trouver le moteur, ce qui les fait avancer. Et je pense que quand on a trouvé ça en quelqu'un et qu'on l'active, tout de suite, on en tire la meilleure substance. Après, chacun a son parcours et je pense qu'il n'y en a pas un qui est meilleur qu'un autre. Je dis simplement, moi je partage mon expérience. Je viens d'un milieu qui est multiculturel, avec des gens qui étaient tous très différents. Et c'est de ça dont je m'inspire. Je me dis toujours, vous savez, dans nos magasins, on a des gens qui viennent de pays différents. Et on ne va pas dire la même chose de la même manière à une personne et à une autre. Je pense qu'il faut s'adapter, il faut se mettre au niveau aussi de son interlocuteur. Il faut respecter. Je pense que le point d'orgue, c'est le respect. Quand on parle à un partenaire social et qu'il voit qu'on respecte les gens foncièrement et qu'on ne surjoue pas, déjà, on a gagné un point. Et pareil pour les patrons. Il faut se dire que c'est quelque chose qu'il faut qu'on insuffle à tous les niveaux. Moi, j'ai assisté parfois à des réunions, pas forcément dans mon entreprise actuelle. Je parle d'un retour d'expérience un peu plus global. On disait, on va faire comme ça, et c'est comme ça, ce n'est pas autrement. Nous, on est là pour faire entendre. Donc, on va accompagner sur le même objectif, mais de manière un peu différente.
Speaker #1
Tu parlais tout à l'heure de terrain, et quand tu parlais de terrain, j'ai eu ce mot ressenti, ressentir le terrain pour capter des informations qui ne sont pas forcément des informations écrites, intellectuelles, mais plutôt, on va dire, kinesthésiques. Et on a tout à l'heure partagé aussi avant ce podcast nos passions respectives pour le sport. Et je te partage aussi que ma manière de faire, c'est aussi ressentir le terrain. Donc, en quoi cette dimension de se connecter au terrain, de se connecter aux autres, de ressentir les choses, a-t-elle plus influencé, notamment, toutes ces valeurs que tu nous as communiquées, l'humilité, l'ouverture d'esprit, le respect ?
Speaker #2
Oui. Oui. Après, je dirais que c'est dans la personnalité, en tout cas dans la mienne. On avait parlé effectivement du sport. Moi, j'ai fait de la boxe à haut niveau pendant un moment. Et je te disais que je m'entraînais dans des gymnases qui n'étaient pas vraiment des gymnases, qui étaient plutôt des caves à l'époque, avec beaucoup d'hommes aussi, puisque c'est un sport qui a été, il y a quelques années, un peu plus d'une dizaine d'années, qui était très, très masculin. Et je te partageais aussi ce que j'avais. Moi, j'adore aller sur le terrain. Et vraiment, je ne le dis pas par démagogie, j'aime vraiment ça. Et souvent, en tant que DRH, on est happé par les réunions, on est happé par le siège, on est happé par notre vie et on intellectualise beaucoup de choses. Et c'est bien parce que ça permet de faire prendre de la hauteur à l'organisation. Et je ne dis pas qu'il ne faut pas le faire. Je dis simplement que parfois, il faut faire des pauses et il faut se dire, aujourd'hui, je vais en magasin. Et qu'est-ce que je vais faire en magasin ? Je vais serrer des mains. Je vais serrer des mains et ce n'est pas grave, ce ne sera pas une journée de perdu, ce sera une journée de gagné. Je vais y aller, je vais passer du temps avec les gens. Je te partageais une visite que j'avais faite avec le COMEX en arrivant, pas très longtemps avant mon arrivée, on avait prévu un tour de magasin. Et je me suis arrêtée, en fait, j'ai stoppé la visite de mon côté, j'ai fait une digression et je suis allée passer quasi une heure avec une dame qui, ça faisait 20 ans qu'elle était à la boulangerie, j'ai trouvé son rayon magnifique. Je suis allée avec elle un peu dans la réserve. Je l'ai vu fabriquer des tartes, etc. Et en fait, elle me parlait de son métier, mais elle me parlait d'elle à travers ça. Et en fait, dans les projets que j'ai pu déployer après, je l'ai toujours gardé en tête. C'est-à-dire qu'on parlait… À un moment donné, on était au CSST, on parlait de conditions de travail ou alors on parlait de produits frais pour déployer des nouvelles formations. Et à chaque fois, je me souvenais de ça. Et plusieurs fois, j'ai dit à mes équipes, allez les interroger, allez les voir, allez sur le terrain, testez vos idées. On ne peut pas… prendre des décisions uniquement en salle quand ça impacte les gens qui sont en magasin. Allez tester vos idées. Confrontez-vous. Ce n'est pas grave. On peut se tromper. Justement, c'est le moment. Et donc, prendre des journées pour aller se serrer des mains, c'est super important. Et je pense qu'on en retire beaucoup aussi dans la qualité de ce qu'on va pouvoir créer par la suite.
Speaker #1
Exactement. Je me rappelle effectivement, à l'époque, j'étais restreint de production. Et tous les jours, bien sûr, je descendais en production, on descendait, c'est un grand mot, mais serrer les mains, voir un peu comment allaient les gens. Et on avait une information sur la tension qu'il peut y avoir. On ressentait en avance des fois les problèmes qui risquent d'y avoir dans la journée. Donc, ce n'est pas une information cognitive, mais c'est une information qui passe à travers le corps et qui permet cette information aussi de réguler les relations. avec les gens, notamment détecter des tensions, des choses comme ça. Donc la présence terrain, effectivement, je te rejoins, c'est extrêmement important dans la régulation. Et quand on est partenaire, on régule des relations. Le triptyque, on régule des relations. Très intéressant. Alors, pour finir notre podcast, quels sont les conseils que tu pourrais donner à d'autres DRH ou des jeunes DRH pour devenir de très bons Merci. partenaire ?
Speaker #2
C'est toujours compliqué de se positionner en disant, voilà, je pense qu'il y a plein de bons DRH et qui sont certainement des méthodes qui sont différentes des miennes. Après, si je dois partager effectivement certains points de mon expérience, je dirais ne soyez pas, j'allais dire, trop en hauteur. C'est-à-dire que on peut être, moi je fais partie du comité de direction, je pense que Merci. je manage une équipe, etc. Mais ne pas se couper. Je prends un exemple, j'ai ma responsable des relations sociales qui disait, mais si tu veux, je fais le CSE à ta place, pourquoi tu t'embêtes avec ça, etc. Et je dis toujours, non, parce que si je me coupe de ça, je me coupe de tout. C'est-à-dire, on parlait tout à l'heure de la régulation et de prendre la température, je n'aurai plus de vision en fait sur les sujets. Donc, je ne dis pas qu'il faut être partout tout le temps, je dis simplement qu'un bon DRH, il doit reconnaître les... Il doit faire émerger les détails. C'est pour ça que j'ai dit des détails importants. Je fais exprès d'utiliser ces deux mots. Je dirais que c'est les détails importants qui font qu'à un moment donné, on va être au bon endroit au bon moment. Ça ne s'apprend pas à l'école. Ça s'apprend par l'expérience, par la maturité aussi. Il faut savoir où aller au bon moment. On ne peut pas être partout. Mais il y a des signaux faibles. qu'il faut savoir détecter et avec lesquelles il faut jouer pour faire en sorte d'avoir la bonne communication au bon moment et le bon impact dans l'organisation. Je pense que c'est l'impact dans l'organisation aussi qui est important.
Speaker #1
Ça me fait un peu sourire parce que tout à l'heure, tu parlais de combat. Là, tu parles de signaux faibles. Et tu vois dans le monde martial, mais toi peut-être tu l'as perçu dans la boxe, tu arrives un petit peu à ressentir comment l'autre va attaquer ces signaux faibles que tu apprends à détecter avec le temps et limite ça devient viscéral limite tu sens avant que ça arrive c'est vraiment lié peut-être à ton vécu, à ton expérience passée de sportive ou ton expérience encore actuelle peut-être et arriver à détecter ces signaux faibles pour réagir, pour avoir la bonne posture, pour prendre les bonnes décisions. Et tu parlais de combat, tu l'as utilisé plusieurs fois ce mot, mais c'est un combat envers soi-même aussi, ce travail intérieur. Tu parlais d'humilité tout à l'heure, de toutes ces valeurs, mais pour cultiver ces valeurs, c'est tout un travail intérieur, tout un chemin intérieur qu'on doit traverser tout au long de sa vie.
Speaker #2
Et je reprends ton analogie avec les arts martiaux, mais souvent on dit qu'on se sert de la force de l'autre. Et je pense que c'est ça. En fait, tu te sers aussi de l'autre parce que tu les observes, tu observes tes partenaires sociaux, tu observes tes patrons dans leur singularité. Et je pense que du coup, tu apprends à rebondir. Tu connais, je te parlais tout à l'heure des moteurs. Il faut détecter en fait ce qui fait avancer chaque. Et une fois que tu l'as détecté, Tu joues, mais dans le sens noble, ce n'est pas pernicieux quand je dis ça, mais tu joues avec le moteur de l'autre. Et il ne faut pas toujours s'adresser à un collectif. Moi, quand je suis en réunion avec des partenaires sociaux, je m'adresse au partenaire, je m'adresse à l'homme, je m'adresse à la personne. Et pareil au patron. Donc, je pense que vraiment l'analogie avec effectivement les arts martiaux, les sports de combat, elle est très vraie là-dedans. On se sert de la force de l'autre, on se sert du moteur de l'autre. pour aussi faire avancer le collectif.
Speaker #1
Je trouve que c'est une bonne finalité pour notre podcast. C'est très enrichissant, ce podcast. J'espère que nos auditeurs vont apprécier ce que tu as échangé, Roxane. Moi, je voulais te remercier pour ce temps d'échange, pour tout ce que tu as partagé sur différents niveaux, évidemment. Donc, merci beaucoup, Roxane. Est-ce que tu veux dire un dernier mot à nos auditeurs avant de nous quitter ?
Speaker #2
Non, simplement j'espère que ça leur aura été une écoute agréable pour eux. Je ne prétends pas avoir appris des choses aux gens, mais peut-être que c'est toujours l'idée du podcast, que ça amène aussi des réflexions chez eux. Et je serais ravie, en tout cas j'ai été ravie d'être avec toi aujourd'hui. Merci pour cette opportunité.
Speaker #1
Merci Roxane, à très bientôt.
Speaker #2
À bientôt.
Speaker #0
Merci d'avoir écouté cet épisode de Ma vie de DRH. J'espère qu'il vous a plu. Comme évoqué en introduction de cet épisode, chez Go4Human, on est convaincu qu'un collectif solide, ça ne se décrète pas, ça se construit. Quand les relations sont vraies, tout devient plus authentique et aligné. Et même dans les projets complexes. Si vous souhaitez avoir une communication plus fluide et sincère au sein de votre organisation, un codire plus visionnaire et authentique, des managers qui fédèrent et engagent leurs équipes, des collaborateurs plus autonomes et responsables, Ça vous dit qu'on en parle ? En tout cas, je vous ai mis notre numéro de téléphone dans la description de ce podcast. Je serais ravi de vous avoir au bout du fil. Allez, on se dit à très vite pour un nouvel épisode de Ma vie de DRM.

About Ma Vie de DRH

- Découvrir ce que vivent d'autres responsables des ressources humaines dans leur quotidien,

- Ecouter les partages sincères de ceux qui gèrent et accompagne l'humain en entreprise,

- Grandir grâce à l'expérience des autres.

Voilà l'ambition que nous nous sommes fixés en créant le podcast Ma Vie de DRH.

Vous rencontrerez de nombreux invités, tous plus inspirants les uns que les autres, nous partageant leur parcours, leurs ressentis, leurs challenges, leur vision ou encore leurs conseils.

Notre objectif : Vous inspirez, vous grandir et vous sentir faire partie d'une vraie communauté humaine.

Nous, c'est Pauline Danguy et Thierry Huss-Braun. Nous serons vos hôtes sur ce podcast et nous sommes également dirigeants associés du cabinet d'accompagnement en ressources humaines GO4HUMAN.

Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

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Description

Dans ce nouvel épisode de Ma Vie de DRH, nous avons le plaisir d’accueillir Roxane Trouillaud, DRH Franchise France chez Carrefour.

Le DRH, un partenaire à trois visages !

Le droit, comme cadre et socle de sécurité, non pas vécu comme une limite, mais comme un terrain de jeu à connaître finement pour proposer des solutions agiles.
Les opérationnels, comme alliés de la performance, à accompagner de façon incarnée, en parlant leur langage, en comprenant leurs enjeux et en partageant leurs objectifs.
Les organisations syndicales, comme partenaires de dialogue, à respecter et à challenger dans un esprit de co-responsabilité, en défendant l’entreprise autant que les salariés.

Au programme, Roxane nous partage une posture très claire

Un épisode inspirant pour toutes celles et ceux qui veulent faire de leur fonction RH un levier de transformation authentique, impactant… et profondément humain.

# Dialogue Social # DRH de Terrain # Partenaire Stratégique # Humilité RH # Ma Vie De DRH

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Speaker #0
Bienvenue dans Ma vie de DRH, le podcast dédié au partage d'expériences RH. Je suis Thierry Hussbraun, dirigeant inspiré chez Go4Human. Avant de démarrer cet épisode, je voulais prendre quelques secondes pour vous parler de Go4Human, l'aventure que je mène avec Pauline. On a une conviction simple, quand les équipes sont authentiques, se comprennent et avancent ensemble, tout devient possible. Alors on aide les entreprises à créer cette dynamique. plus authentique, plus engagée et plus agile. Comment me direz-vous ? En alignant la direction sur la vision, les décisions et la communication. En donnant aux managers les clés pour engager, fédérer et piloter leurs équipes. En renforçant les dynamiques collectives et la communication. Le tout grâce à des séminaires team building, du coaching, de la formation, du co-développement et du conseil RH. Parce que oui, avec Pauline on est convaincus. Une entreprise qui rayonne à l'extérieur, c'est d'abord une entreprise qui brille de l'intérieur.
Speaker #1
Nous accueillons aujourd'hui Roxane Trouillot, qui est DRH franchise de France chez Carrefour. Bonjour Roxane.
Speaker #2
Bonjour à toi, bonjour à tous. Merci en tout cas de me laisser l'opportunité de ce podcast pour partager un peu avec vous mon expérience. Je suis donc DRH effectivement chez Carrefour. du périmètre franchise, donc avec à peu près 5000 magasins. Et je suis aussi manager d'équipe chez GARF.
Speaker #1
Merci d'être là Roxane. On a un sujet passionnant sur lequel on va échanger ce matin. Enfin ce matin parce qu'on fait l'enregistrement ce matin. Être DRH et se positionner comme un vrai partenaire au sein de l'entreprise. Alors avant de rentrer dans ce sujet-là, On va essayer de définir ensemble ce qu'est un partenaire. Alors Roxane, pour toi, qu'est-ce que c'est qu'un partenaire au sein d'une entreprise ?
Speaker #2
Le partenaire, c'est celui avec lequel on fait un bout de chemin. C'est-à-dire que c'est celui avec lequel on raisonne, on définit un peu la cible et avec lequel on chemine vers la cible qu'on s'est définie ensemble. C'est quelqu'un qui partage avec soi sa vision, qui la challenge. C'est quelqu'un qui sait aussi dire les choses de manière vraie et avec lequel on va pouvoir échanger et combattre ensemble. Combattre, partager aussi ses réussites. C'est quelqu'un avec lequel on fait un bout de chemin.
Speaker #1
Quelqu'un avec lequel on fait un bout de chemin. Alors, comment se positionner comme partenaire interne au sein d'une entreprise ?
Speaker #2
Je vais parler de partenaire en tant que DRH, un peu ce que je vis moi au quotidien. Quand on arrive dans une entreprise, on a souvent en tant que DRH un peu à travailler sur une sorte de triptyque. Je prends souvent l'image du triangle avec effectivement les trois angles. Je dirais que notre premier angle d'attaque, ça va être effectivement le droit. Souvent, on dit que les DRH doivent maîtriser ce sujet-là. Amen. pas en tant que juriste, en tant que vrai DRH, et je vais y revenir après. On a des lois en France qui sont nombreuses, un cadre réglementaire qui est parfois un peu contraignant. Et notre premier objectif, je dirais, c'est de maîtriser, ou en tout cas de se faire conseiller par des gens qui le maîtrisent, pour pouvoir après se l'approprier avec agilité. Le deuxième point du triangle, ce sont les patrons, ce sont les opérationnels. ceux avec lesquels on va partager justement ce bout de chemin qu'il va falloir qu'on accompagne, et peu importe leur niveau. Je dirais que l'important, ce n'est pas leur niveau, c'est-à-dire si c'est des grands patrons, si c'est des opérationnels de BU. Je dirais que le sujet, c'est vraiment de les comprendre, de s'approprier la substance de leur quotidien et de voir avec eux, de définir avec eux un peu les objectifs pour faire performer l'organisation. Et une fois que ça, c'est maîtrisé, on leur propose des solutions, on les accompagne vers bien évidemment un objectif qui devient commun, puisque quand on s'approprie aussi leurs objectifs, ça devient les nôtres. Et tout l'enjeu, ça va être de s'appuyer sur le droit, de travailler, de pouvoir ne pas être un empêcheur de tourner en rond, de pouvoir être quelqu'un qui… En tout cas, souvent les DRH sont vus comme des obstacles, mais on n'est pas des obstacles, on est des trépieds, on est des gens sur lesquels on va s'appuyer pour pouvoir faire. avancer l'organisation. Souvent, je dis, on n'est pas des juristes, les DRH ne disent pas que le droit, ils se l'approprient. Et ce qui est super important, c'est aussi de gagner notre légitimité auprès d'eux, c'est-à-dire d'avoir des petites victoires, de pouvoir effectivement leur montrer notre valeur ajoutée pour... avoir la légitimité suffisante pour qu'ils fassent appel à nous et qu'on puisse effectivement grandir ensemble. Le troisième point du triangle, bien évidemment, c'est les organisations syndicales. C'est important, on sait qu'en France, ils ont un droit de regard et un pouvoir, en tout cas, qui est non négligeable. Et c'est aussi très important de se challenger mutuellement avec les organisations syndicales. C'est-à-dire qu'ils ont des droits, mais ils ont aussi des devoirs. Il ne faut pas oublier, moi je le rappelle suffisamment souvent, que c'est grâce à l'entreprise aussi qu'ils existent, qu'ils ont leur mandat. Il ne faut pas se tromper de combat. Ils sont là bien évidemment pour défendre les droits des salariés, mais aussi pour défendre l'entreprise. Un bon élu, quelqu'un qui a un mandat, c'est quelqu'un qui est juste, qui défend les collaborateurs, mais pas au détriment de l'entreprise. Et donc c'est important de partager avec eux nos valeurs, qu'ils nous connaissent en tant que DRH, qu'ils connaissent aussi nos limites. qui sachent un peu comment on travaille et que ça se fasse en bonne intelligence. Alors souvent, on dit c'est facile de dire ça. Moi, j'ai connu des environnements extrêmement difficiles. Je travaillais dans le secteur du nettoyage industriel, j'ai travaillé dans des secteurs assez exigeants. J'avais des clients comme l'aéroport de Paris ou des grands hôpitaux où là, il n'y a aucune machine à laver ou un terminal. Il faut bien venir à la discussion. Donc je pense que c'est une méthode qu'il faut, enfin comme je disais, il ne faut pas surjouer, c'est-à-dire qu'il faut vraiment y croire. On y va, on dit les choses, on se met autour d'une table, parfois on s'écharpe un peu, mais je pense qu'il faut toujours être dans le respect et montrer aussi qu'on comprend ce que les collaborateurs vivent. Et pour gagner effectivement un partenariat de qualité, il faut aussi être très proche des salariés. C'est-à-dire que... On ne peut pas travailler correctement avec une organisation syndicale si on ne connaît pas le quotidien des gens qui défendent. Et je pense qu'en tant que DRH, on doit même parfois être aux côtés de ces organisations syndicales. C'est-à-dire que quand on voit une dérive, quand manifestement il y a de l'injustice, il faut qu'on soit aussi capable de défendre les salariés au même titre que eux. Et c'est pour ça que je dis vraiment, ce triptyque-là, c'est un équilibre qui est fragile. parce qu'on a besoin d'être business partner, on a besoin de faire grandir l'entreprise, on a besoin d'appliquer la loi et on a quand même besoin de jouer avec, tout en étant assez clairvoyant sur les conséquences des décisions qu'on prend. Et les conséquences des décisions qu'on prend, on peut être clairvoyant dessus en connaissant le quotidien de nos collaborateurs.
Speaker #1
Alors moi, j'aime bien cette image de triangle. D'un côté, on a la direction, le patron. D'un autre côté, les relations sociales, les syndicalistes, le CSE. Et d'un autre côté, le droit. Et au centre de tout, le DRH ou la DRH. Alors, quels sont pour toi les challenges, les difficultés que tu rencontres dans ces différents partenariats ?
Speaker #2
Je vais rebondir sur ce que je disais sur les organisations syndicales. J'ai des exemples dans lesquels, effectivement, parfois, les partenaires sociaux venaient me chercher sur un sujet en me disant « mais là, c'est inacceptable » , ou les conditions de travail, ceci. Et ils étaient souvent surpris quand je leur disais, mais que je connaissais les équipes dont ils parlaient, que j'avais travaillé avec eux un petit peu. Dès que j'arrive dans une entreprise, ce que je fais, c'est que je passe du temps sur le terrain. C'est-à-dire que je pense qu'on ne peut pas prendre correctement son poste de DRH si on n'a pas fait une semaine, deux semaines, un mois de terrain. qu'on n'est pas allé à la rencontre des gens. Parce que je pense que c'est tout l'enjeu. C'est-à-dire qu'ils vous disent, sur cette équipe, au sein d'Aéroports de Paris, tel service. Vous savez, ils travaillent comme ci, comme ça. Et quand vous leur dites, oui, je sais, j'ai rencontré Monique ou Abdel, et j'ai discuté avec eux de leur quotidien, tout de suite, ils ont un mouvement de recul en disant, bon, allez voir. tout en ne leur prenant pas leur place, parce qu'il ne faut quand même pas les mettre en défaut. Enfin, je veux dire, ils ont aussi leur rôle, nous on a le nôtre. L'idée, ce n'est pas de prendre leur rôle. L'idée, c'est d'avoir une réplique suffisante pour qu'on se parle vrai et correctement. Donc ça, je dirais que côté syndicat, je pense que le sujet, c'est ça, c'est de faire un vrai partenariat de qualité, savoir aussi les challenger quand il y a besoin. Alors, disons, écoutez, là, vous êtes contre ce projet-là, maintenant, si on ne le fait pas, vous savez que c'est l'entreprise qui vous paye. Vous savez que vous avez quand même tout intérêt à faire en sorte qu'on soit bien positionné sur le marché. Donc là, il va falloir qu'on discute. On va discuter des à côté, mais en tout cas, le projet se fera. On va discuter ensemble de surtout comment il va se faire. Donc ça, c'est le premier sujet. Avec effectivement les patrons aussi, c'est de leur faire comprendre que l'ARH a une vraie valeur ajoutée et qu'on les aidera dans leurs objectifs. Mais pareil, tout en les challengeant, parfois il y a des choses qui ne sont pas possibles et sur lesquelles on ne peut pas franchir la ligne rouge. L'idée, c'est de dire pourquoi et de donner du sens. Je pense que c'est toujours la quête de sens qui est importante. Et puis, avec le droit, bien évidemment, c'est la maîtrise dans un environnement législatif, en tout cas, qui change constamment, qui est toujours en évolution, avec des jurisprudences qui sont nombreuses, avec des applications du droit qui ne sont pas toujours les mêmes d'une région à une autre. Moi, récemment, la semaine dernière, on a eu à traiter dans plusieurs juridictions des affaires qui sont sensiblement les mêmes et on n'a pas eu les mêmes décisions parce que la sensibilité juridique d'une région ou d'une autre est pas la même donc voilà c'est tout ça avec lequel on doit composer dans souvent des environnements qui sont extra concurrentiels avec des entreprises qui sont de plus en plus exigeantes et qui sont de plus en plus elles-mêmes bousculées voilà donc ça c'est le sujet et puis il y a un autre point que j'ai pas forcément abordé qui est bien évidemment la gestion des ressources en tant que telle humaine avec des talents, avec des gens qui vont bien, avec des gens qui vont moins bien. Moi, je travaille chez Carrefour, c'est le premier employeur privé de France. Donc, le reflet des gens avec lesquels on travaille, c'est le reflet de la société. Donc, on a des gens qui vont bien, on a des gens qui ne vont pas bien, on a des gens qui ont des accros de parcours. On a tout ça dans l'entreprise. Et donc, on doit aussi en tenir compte dans les décisions qu'on prend au quotidien.
Speaker #1
Oui, c'est très clair. et alors pour incarner justement ce partenaire ? Quelle personnalité est-ce qu'il faut avoir pour avoir notamment cette légitimité dont tu parles et ce respect vis-à-vis notamment des partenaires sociaux ?
Speaker #2
Moi, je pense que le premier point, c'est l'humilité. C'est-à-dire qu'on arrive dans une entreprise, on ne maîtrise pas tout, on ne maîtrise pas les codes. Il faut aussi se dire qu'on n'est pas en terrain conquis. Il faut du temps. pour comprendre comment fonctionne l'entreprise. Il faut du temps pour intégrer ces valeurs, tout en ne mettant pas de côté les nôtres. Mais voilà, il faut du temps pour voir tout ça et pour se l'approprier. Comme je le disais, il faut aller sur le terrain. Ce n'est pas forcément une personnalité mieux qu'une autre. Je dirais que moi, ce qui me sert, c'est l'ouverture d'esprit. C'est-à-dire le fait de se dire… On n'est pas tous fait du même bois, on ne vient pas tous des mêmes milieux, on n'a pas tous les mêmes valeurs. Il faut chez les gens trouver le moteur, ce qui les fait avancer. Et je pense que quand on a trouvé ça en quelqu'un et qu'on l'active, tout de suite, on en tire la meilleure substance. Après, chacun a son parcours et je pense qu'il n'y en a pas un qui est meilleur qu'un autre. Je dis simplement, moi je partage mon expérience. Je viens d'un milieu qui est multiculturel, avec des gens qui étaient tous très différents. Et c'est de ça dont je m'inspire. Je me dis toujours, vous savez, dans nos magasins, on a des gens qui viennent de pays différents. Et on ne va pas dire la même chose de la même manière à une personne et à une autre. Je pense qu'il faut s'adapter, il faut se mettre au niveau aussi de son interlocuteur. Il faut respecter. Je pense que le point d'orgue, c'est le respect. Quand on parle à un partenaire social et qu'il voit qu'on respecte les gens foncièrement et qu'on ne surjoue pas, déjà, on a gagné un point. Et pareil pour les patrons. Il faut se dire que c'est quelque chose qu'il faut qu'on insuffle à tous les niveaux. Moi, j'ai assisté parfois à des réunions, pas forcément dans mon entreprise actuelle. Je parle d'un retour d'expérience un peu plus global. On disait, on va faire comme ça, et c'est comme ça, ce n'est pas autrement. Nous, on est là pour faire entendre. Donc, on va accompagner sur le même objectif, mais de manière un peu différente.
Speaker #1
Tu parlais tout à l'heure de terrain, et quand tu parlais de terrain, j'ai eu ce mot ressenti, ressentir le terrain pour capter des informations qui ne sont pas forcément des informations écrites, intellectuelles, mais plutôt, on va dire, kinesthésiques. Et on a tout à l'heure partagé aussi avant ce podcast nos passions respectives pour le sport. Et je te partage aussi que ma manière de faire, c'est aussi ressentir le terrain. Donc, en quoi cette dimension de se connecter au terrain, de se connecter aux autres, de ressentir les choses, a-t-elle plus influencé, notamment, toutes ces valeurs que tu nous as communiquées, l'humilité, l'ouverture d'esprit, le respect ?
Speaker #2
Oui. Oui. Après, je dirais que c'est dans la personnalité, en tout cas dans la mienne. On avait parlé effectivement du sport. Moi, j'ai fait de la boxe à haut niveau pendant un moment. Et je te disais que je m'entraînais dans des gymnases qui n'étaient pas vraiment des gymnases, qui étaient plutôt des caves à l'époque, avec beaucoup d'hommes aussi, puisque c'est un sport qui a été, il y a quelques années, un peu plus d'une dizaine d'années, qui était très, très masculin. Et je te partageais aussi ce que j'avais. Moi, j'adore aller sur le terrain. Et vraiment, je ne le dis pas par démagogie, j'aime vraiment ça. Et souvent, en tant que DRH, on est happé par les réunions, on est happé par le siège, on est happé par notre vie et on intellectualise beaucoup de choses. Et c'est bien parce que ça permet de faire prendre de la hauteur à l'organisation. Et je ne dis pas qu'il ne faut pas le faire. Je dis simplement que parfois, il faut faire des pauses et il faut se dire, aujourd'hui, je vais en magasin. Et qu'est-ce que je vais faire en magasin ? Je vais serrer des mains. Je vais serrer des mains et ce n'est pas grave, ce ne sera pas une journée de perdu, ce sera une journée de gagné. Je vais y aller, je vais passer du temps avec les gens. Je te partageais une visite que j'avais faite avec le COMEX en arrivant, pas très longtemps avant mon arrivée, on avait prévu un tour de magasin. Et je me suis arrêtée, en fait, j'ai stoppé la visite de mon côté, j'ai fait une digression et je suis allée passer quasi une heure avec une dame qui, ça faisait 20 ans qu'elle était à la boulangerie, j'ai trouvé son rayon magnifique. Je suis allée avec elle un peu dans la réserve. Je l'ai vu fabriquer des tartes, etc. Et en fait, elle me parlait de son métier, mais elle me parlait d'elle à travers ça. Et en fait, dans les projets que j'ai pu déployer après, je l'ai toujours gardé en tête. C'est-à-dire qu'on parlait… À un moment donné, on était au CSST, on parlait de conditions de travail ou alors on parlait de produits frais pour déployer des nouvelles formations. Et à chaque fois, je me souvenais de ça. Et plusieurs fois, j'ai dit à mes équipes, allez les interroger, allez les voir, allez sur le terrain, testez vos idées. On ne peut pas… prendre des décisions uniquement en salle quand ça impacte les gens qui sont en magasin. Allez tester vos idées. Confrontez-vous. Ce n'est pas grave. On peut se tromper. Justement, c'est le moment. Et donc, prendre des journées pour aller se serrer des mains, c'est super important. Et je pense qu'on en retire beaucoup aussi dans la qualité de ce qu'on va pouvoir créer par la suite.
Speaker #1
Exactement. Je me rappelle effectivement, à l'époque, j'étais restreint de production. Et tous les jours, bien sûr, je descendais en production, on descendait, c'est un grand mot, mais serrer les mains, voir un peu comment allaient les gens. Et on avait une information sur la tension qu'il peut y avoir. On ressentait en avance des fois les problèmes qui risquent d'y avoir dans la journée. Donc, ce n'est pas une information cognitive, mais c'est une information qui passe à travers le corps et qui permet cette information aussi de réguler les relations. avec les gens, notamment détecter des tensions, des choses comme ça. Donc la présence terrain, effectivement, je te rejoins, c'est extrêmement important dans la régulation. Et quand on est partenaire, on régule des relations. Le triptyque, on régule des relations. Très intéressant. Alors, pour finir notre podcast, quels sont les conseils que tu pourrais donner à d'autres DRH ou des jeunes DRH pour devenir de très bons Merci. partenaire ?
Speaker #2
C'est toujours compliqué de se positionner en disant, voilà, je pense qu'il y a plein de bons DRH et qui sont certainement des méthodes qui sont différentes des miennes. Après, si je dois partager effectivement certains points de mon expérience, je dirais ne soyez pas, j'allais dire, trop en hauteur. C'est-à-dire que on peut être, moi je fais partie du comité de direction, je pense que Merci. je manage une équipe, etc. Mais ne pas se couper. Je prends un exemple, j'ai ma responsable des relations sociales qui disait, mais si tu veux, je fais le CSE à ta place, pourquoi tu t'embêtes avec ça, etc. Et je dis toujours, non, parce que si je me coupe de ça, je me coupe de tout. C'est-à-dire, on parlait tout à l'heure de la régulation et de prendre la température, je n'aurai plus de vision en fait sur les sujets. Donc, je ne dis pas qu'il faut être partout tout le temps, je dis simplement qu'un bon DRH, il doit reconnaître les... Il doit faire émerger les détails. C'est pour ça que j'ai dit des détails importants. Je fais exprès d'utiliser ces deux mots. Je dirais que c'est les détails importants qui font qu'à un moment donné, on va être au bon endroit au bon moment. Ça ne s'apprend pas à l'école. Ça s'apprend par l'expérience, par la maturité aussi. Il faut savoir où aller au bon moment. On ne peut pas être partout. Mais il y a des signaux faibles. qu'il faut savoir détecter et avec lesquelles il faut jouer pour faire en sorte d'avoir la bonne communication au bon moment et le bon impact dans l'organisation. Je pense que c'est l'impact dans l'organisation aussi qui est important.
Speaker #1
Ça me fait un peu sourire parce que tout à l'heure, tu parlais de combat. Là, tu parles de signaux faibles. Et tu vois dans le monde martial, mais toi peut-être tu l'as perçu dans la boxe, tu arrives un petit peu à ressentir comment l'autre va attaquer ces signaux faibles que tu apprends à détecter avec le temps et limite ça devient viscéral limite tu sens avant que ça arrive c'est vraiment lié peut-être à ton vécu, à ton expérience passée de sportive ou ton expérience encore actuelle peut-être et arriver à détecter ces signaux faibles pour réagir, pour avoir la bonne posture, pour prendre les bonnes décisions. Et tu parlais de combat, tu l'as utilisé plusieurs fois ce mot, mais c'est un combat envers soi-même aussi, ce travail intérieur. Tu parlais d'humilité tout à l'heure, de toutes ces valeurs, mais pour cultiver ces valeurs, c'est tout un travail intérieur, tout un chemin intérieur qu'on doit traverser tout au long de sa vie.
Speaker #2
Et je reprends ton analogie avec les arts martiaux, mais souvent on dit qu'on se sert de la force de l'autre. Et je pense que c'est ça. En fait, tu te sers aussi de l'autre parce que tu les observes, tu observes tes partenaires sociaux, tu observes tes patrons dans leur singularité. Et je pense que du coup, tu apprends à rebondir. Tu connais, je te parlais tout à l'heure des moteurs. Il faut détecter en fait ce qui fait avancer chaque. Et une fois que tu l'as détecté, Tu joues, mais dans le sens noble, ce n'est pas pernicieux quand je dis ça, mais tu joues avec le moteur de l'autre. Et il ne faut pas toujours s'adresser à un collectif. Moi, quand je suis en réunion avec des partenaires sociaux, je m'adresse au partenaire, je m'adresse à l'homme, je m'adresse à la personne. Et pareil au patron. Donc, je pense que vraiment l'analogie avec effectivement les arts martiaux, les sports de combat, elle est très vraie là-dedans. On se sert de la force de l'autre, on se sert du moteur de l'autre. pour aussi faire avancer le collectif.
Speaker #1
Je trouve que c'est une bonne finalité pour notre podcast. C'est très enrichissant, ce podcast. J'espère que nos auditeurs vont apprécier ce que tu as échangé, Roxane. Moi, je voulais te remercier pour ce temps d'échange, pour tout ce que tu as partagé sur différents niveaux, évidemment. Donc, merci beaucoup, Roxane. Est-ce que tu veux dire un dernier mot à nos auditeurs avant de nous quitter ?
Speaker #2
Non, simplement j'espère que ça leur aura été une écoute agréable pour eux. Je ne prétends pas avoir appris des choses aux gens, mais peut-être que c'est toujours l'idée du podcast, que ça amène aussi des réflexions chez eux. Et je serais ravie, en tout cas j'ai été ravie d'être avec toi aujourd'hui. Merci pour cette opportunité.
Speaker #1
Merci Roxane, à très bientôt.
Speaker #2
À bientôt.
Speaker #0
Merci d'avoir écouté cet épisode de Ma vie de DRH. J'espère qu'il vous a plu. Comme évoqué en introduction de cet épisode, chez Go4Human, on est convaincu qu'un collectif solide, ça ne se décrète pas, ça se construit. Quand les relations sont vraies, tout devient plus authentique et aligné. Et même dans les projets complexes. Si vous souhaitez avoir une communication plus fluide et sincère au sein de votre organisation, un codire plus visionnaire et authentique, des managers qui fédèrent et engagent leurs équipes, des collaborateurs plus autonomes et responsables, Ça vous dit qu'on en parle ? En tout cas, je vous ai mis notre numéro de téléphone dans la description de ce podcast. Je serais ravi de vous avoir au bout du fil. Allez, on se dit à très vite pour un nouvel épisode de Ma vie de DRM.

About Ma Vie de DRH

- Découvrir ce que vivent d'autres responsables des ressources humaines dans leur quotidien,

- Ecouter les partages sincères de ceux qui gèrent et accompagne l'humain en entreprise,

- Grandir grâce à l'expérience des autres.

Voilà l'ambition que nous nous sommes fixés en créant le podcast Ma Vie de DRH.

Vous rencontrerez de nombreux invités, tous plus inspirants les uns que les autres, nous partageant leur parcours, leurs ressentis, leurs challenges, leur vision ou encore leurs conseils.

Notre objectif : Vous inspirez, vous grandir et vous sentir faire partie d'une vraie communauté humaine.

Nous, c'est Pauline Danguy et Thierry Huss-Braun. Nous serons vos hôtes sur ce podcast et nous sommes également dirigeants associés du cabinet d'accompagnement en ressources humaines GO4HUMAN.

Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

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Vous rencontrerez de nombreux invités, tous plus inspirants les uns que les autres, nous partageant leur parcours, leurs ressentis, leurs challenges, leur vision ou encore leurs conseils.

Notre objectif : Vous inspirez, vous grandir et vous sentir faire partie d'une vraie communauté humaine.

Nous, c'est Pauline Danguy et Thierry Huss-Braun. Nous serons vos hôtes sur ce podcast et nous sommes également dirigeants associés du cabinet d'accompagnement en ressources humaines GO4HUMAN.

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Dans ce nouvel épisode de Ma Vie de DRH, nous avons le plaisir d’accueillir Roxane Trouillaud, DRH Franchise France chez Carrefour.

Le DRH, un partenaire à trois visages !

Le droit, comme cadre et socle de sécurité, non pas vécu comme une limite, mais comme un terrain de jeu à connaître finement pour proposer des solutions agiles.
Les opérationnels, comme alliés de la performance, à accompagner de façon incarnée, en parlant leur langage, en comprenant leurs enjeux et en partageant leurs objectifs.
Les organisations syndicales, comme partenaires de dialogue, à respecter et à challenger dans un esprit de co-responsabilité, en défendant l’entreprise autant que les salariés.

Au programme, Roxane nous partage une posture très claire

Un épisode inspirant pour toutes celles et ceux qui veulent faire de leur fonction RH un levier de transformation authentique, impactant… et profondément humain.

# Dialogue Social # DRH de Terrain # Partenaire Stratégique # Humilité RH # Ma Vie De DRH

_______________________________________

Vous aimeriez que nous abordions une thématique particulière, contactez-nous :

🚀 L’organisation : Structurer et ancrer une culture forte pour une performance durable.

🚀 La direction : Aligner la vision, les décisions et la communication pour avancer ensemble.

🚀 Les managers : Former des leaders capables d’engager, fédérer et piloter avec impact.

🚀 Les équipes : Fluidifier les interactions et renforcer la dynamique collective.

Tout ça, grâce à des séminaires immersifs, de la formation, du coaching et du conseil 🌟

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Transcription

Speaker #0
Bienvenue dans Ma vie de DRH, le podcast dédié au partage d'expériences RH. Je suis Thierry Hussbraun, dirigeant inspiré chez Go4Human. Avant de démarrer cet épisode, je voulais prendre quelques secondes pour vous parler de Go4Human, l'aventure que je mène avec Pauline. On a une conviction simple, quand les équipes sont authentiques, se comprennent et avancent ensemble, tout devient possible. Alors on aide les entreprises à créer cette dynamique. plus authentique, plus engagée et plus agile. Comment me direz-vous ? En alignant la direction sur la vision, les décisions et la communication. En donnant aux managers les clés pour engager, fédérer et piloter leurs équipes. En renforçant les dynamiques collectives et la communication. Le tout grâce à des séminaires team building, du coaching, de la formation, du co-développement et du conseil RH. Parce que oui, avec Pauline on est convaincus. Une entreprise qui rayonne à l'extérieur, c'est d'abord une entreprise qui brille de l'intérieur.
Speaker #1
Nous accueillons aujourd'hui Roxane Trouillot, qui est DRH franchise de France chez Carrefour. Bonjour Roxane.
Speaker #2
Bonjour à toi, bonjour à tous. Merci en tout cas de me laisser l'opportunité de ce podcast pour partager un peu avec vous mon expérience. Je suis donc DRH effectivement chez Carrefour. du périmètre franchise, donc avec à peu près 5000 magasins. Et je suis aussi manager d'équipe chez GARF.
Speaker #1
Merci d'être là Roxane. On a un sujet passionnant sur lequel on va échanger ce matin. Enfin ce matin parce qu'on fait l'enregistrement ce matin. Être DRH et se positionner comme un vrai partenaire au sein de l'entreprise. Alors avant de rentrer dans ce sujet-là, On va essayer de définir ensemble ce qu'est un partenaire. Alors Roxane, pour toi, qu'est-ce que c'est qu'un partenaire au sein d'une entreprise ?
Speaker #2
Le partenaire, c'est celui avec lequel on fait un bout de chemin. C'est-à-dire que c'est celui avec lequel on raisonne, on définit un peu la cible et avec lequel on chemine vers la cible qu'on s'est définie ensemble. C'est quelqu'un qui partage avec soi sa vision, qui la challenge. C'est quelqu'un qui sait aussi dire les choses de manière vraie et avec lequel on va pouvoir échanger et combattre ensemble. Combattre, partager aussi ses réussites. C'est quelqu'un avec lequel on fait un bout de chemin.
Speaker #1
Quelqu'un avec lequel on fait un bout de chemin. Alors, comment se positionner comme partenaire interne au sein d'une entreprise ?
Speaker #2
Je vais parler de partenaire en tant que DRH, un peu ce que je vis moi au quotidien. Quand on arrive dans une entreprise, on a souvent en tant que DRH un peu à travailler sur une sorte de triptyque. Je prends souvent l'image du triangle avec effectivement les trois angles. Je dirais que notre premier angle d'attaque, ça va être effectivement le droit. Souvent, on dit que les DRH doivent maîtriser ce sujet-là. Amen. pas en tant que juriste, en tant que vrai DRH, et je vais y revenir après. On a des lois en France qui sont nombreuses, un cadre réglementaire qui est parfois un peu contraignant. Et notre premier objectif, je dirais, c'est de maîtriser, ou en tout cas de se faire conseiller par des gens qui le maîtrisent, pour pouvoir après se l'approprier avec agilité. Le deuxième point du triangle, ce sont les patrons, ce sont les opérationnels. ceux avec lesquels on va partager justement ce bout de chemin qu'il va falloir qu'on accompagne, et peu importe leur niveau. Je dirais que l'important, ce n'est pas leur niveau, c'est-à-dire si c'est des grands patrons, si c'est des opérationnels de BU. Je dirais que le sujet, c'est vraiment de les comprendre, de s'approprier la substance de leur quotidien et de voir avec eux, de définir avec eux un peu les objectifs pour faire performer l'organisation. Et une fois que ça, c'est maîtrisé, on leur propose des solutions, on les accompagne vers bien évidemment un objectif qui devient commun, puisque quand on s'approprie aussi leurs objectifs, ça devient les nôtres. Et tout l'enjeu, ça va être de s'appuyer sur le droit, de travailler, de pouvoir ne pas être un empêcheur de tourner en rond, de pouvoir être quelqu'un qui… En tout cas, souvent les DRH sont vus comme des obstacles, mais on n'est pas des obstacles, on est des trépieds, on est des gens sur lesquels on va s'appuyer pour pouvoir faire. avancer l'organisation. Souvent, je dis, on n'est pas des juristes, les DRH ne disent pas que le droit, ils se l'approprient. Et ce qui est super important, c'est aussi de gagner notre légitimité auprès d'eux, c'est-à-dire d'avoir des petites victoires, de pouvoir effectivement leur montrer notre valeur ajoutée pour... avoir la légitimité suffisante pour qu'ils fassent appel à nous et qu'on puisse effectivement grandir ensemble. Le troisième point du triangle, bien évidemment, c'est les organisations syndicales. C'est important, on sait qu'en France, ils ont un droit de regard et un pouvoir, en tout cas, qui est non négligeable. Et c'est aussi très important de se challenger mutuellement avec les organisations syndicales. C'est-à-dire qu'ils ont des droits, mais ils ont aussi des devoirs. Il ne faut pas oublier, moi je le rappelle suffisamment souvent, que c'est grâce à l'entreprise aussi qu'ils existent, qu'ils ont leur mandat. Il ne faut pas se tromper de combat. Ils sont là bien évidemment pour défendre les droits des salariés, mais aussi pour défendre l'entreprise. Un bon élu, quelqu'un qui a un mandat, c'est quelqu'un qui est juste, qui défend les collaborateurs, mais pas au détriment de l'entreprise. Et donc c'est important de partager avec eux nos valeurs, qu'ils nous connaissent en tant que DRH, qu'ils connaissent aussi nos limites. qui sachent un peu comment on travaille et que ça se fasse en bonne intelligence. Alors souvent, on dit c'est facile de dire ça. Moi, j'ai connu des environnements extrêmement difficiles. Je travaillais dans le secteur du nettoyage industriel, j'ai travaillé dans des secteurs assez exigeants. J'avais des clients comme l'aéroport de Paris ou des grands hôpitaux où là, il n'y a aucune machine à laver ou un terminal. Il faut bien venir à la discussion. Donc je pense que c'est une méthode qu'il faut, enfin comme je disais, il ne faut pas surjouer, c'est-à-dire qu'il faut vraiment y croire. On y va, on dit les choses, on se met autour d'une table, parfois on s'écharpe un peu, mais je pense qu'il faut toujours être dans le respect et montrer aussi qu'on comprend ce que les collaborateurs vivent. Et pour gagner effectivement un partenariat de qualité, il faut aussi être très proche des salariés. C'est-à-dire que... On ne peut pas travailler correctement avec une organisation syndicale si on ne connaît pas le quotidien des gens qui défendent. Et je pense qu'en tant que DRH, on doit même parfois être aux côtés de ces organisations syndicales. C'est-à-dire que quand on voit une dérive, quand manifestement il y a de l'injustice, il faut qu'on soit aussi capable de défendre les salariés au même titre que eux. Et c'est pour ça que je dis vraiment, ce triptyque-là, c'est un équilibre qui est fragile. parce qu'on a besoin d'être business partner, on a besoin de faire grandir l'entreprise, on a besoin d'appliquer la loi et on a quand même besoin de jouer avec, tout en étant assez clairvoyant sur les conséquences des décisions qu'on prend. Et les conséquences des décisions qu'on prend, on peut être clairvoyant dessus en connaissant le quotidien de nos collaborateurs.
Speaker #1
Alors moi, j'aime bien cette image de triangle. D'un côté, on a la direction, le patron. D'un autre côté, les relations sociales, les syndicalistes, le CSE. Et d'un autre côté, le droit. Et au centre de tout, le DRH ou la DRH. Alors, quels sont pour toi les challenges, les difficultés que tu rencontres dans ces différents partenariats ?
Speaker #2
Je vais rebondir sur ce que je disais sur les organisations syndicales. J'ai des exemples dans lesquels, effectivement, parfois, les partenaires sociaux venaient me chercher sur un sujet en me disant « mais là, c'est inacceptable » , ou les conditions de travail, ceci. Et ils étaient souvent surpris quand je leur disais, mais que je connaissais les équipes dont ils parlaient, que j'avais travaillé avec eux un petit peu. Dès que j'arrive dans une entreprise, ce que je fais, c'est que je passe du temps sur le terrain. C'est-à-dire que je pense qu'on ne peut pas prendre correctement son poste de DRH si on n'a pas fait une semaine, deux semaines, un mois de terrain. qu'on n'est pas allé à la rencontre des gens. Parce que je pense que c'est tout l'enjeu. C'est-à-dire qu'ils vous disent, sur cette équipe, au sein d'Aéroports de Paris, tel service. Vous savez, ils travaillent comme ci, comme ça. Et quand vous leur dites, oui, je sais, j'ai rencontré Monique ou Abdel, et j'ai discuté avec eux de leur quotidien, tout de suite, ils ont un mouvement de recul en disant, bon, allez voir. tout en ne leur prenant pas leur place, parce qu'il ne faut quand même pas les mettre en défaut. Enfin, je veux dire, ils ont aussi leur rôle, nous on a le nôtre. L'idée, ce n'est pas de prendre leur rôle. L'idée, c'est d'avoir une réplique suffisante pour qu'on se parle vrai et correctement. Donc ça, je dirais que côté syndicat, je pense que le sujet, c'est ça, c'est de faire un vrai partenariat de qualité, savoir aussi les challenger quand il y a besoin. Alors, disons, écoutez, là, vous êtes contre ce projet-là, maintenant, si on ne le fait pas, vous savez que c'est l'entreprise qui vous paye. Vous savez que vous avez quand même tout intérêt à faire en sorte qu'on soit bien positionné sur le marché. Donc là, il va falloir qu'on discute. On va discuter des à côté, mais en tout cas, le projet se fera. On va discuter ensemble de surtout comment il va se faire. Donc ça, c'est le premier sujet. Avec effectivement les patrons aussi, c'est de leur faire comprendre que l'ARH a une vraie valeur ajoutée et qu'on les aidera dans leurs objectifs. Mais pareil, tout en les challengeant, parfois il y a des choses qui ne sont pas possibles et sur lesquelles on ne peut pas franchir la ligne rouge. L'idée, c'est de dire pourquoi et de donner du sens. Je pense que c'est toujours la quête de sens qui est importante. Et puis, avec le droit, bien évidemment, c'est la maîtrise dans un environnement législatif, en tout cas, qui change constamment, qui est toujours en évolution, avec des jurisprudences qui sont nombreuses, avec des applications du droit qui ne sont pas toujours les mêmes d'une région à une autre. Moi, récemment, la semaine dernière, on a eu à traiter dans plusieurs juridictions des affaires qui sont sensiblement les mêmes et on n'a pas eu les mêmes décisions parce que la sensibilité juridique d'une région ou d'une autre est pas la même donc voilà c'est tout ça avec lequel on doit composer dans souvent des environnements qui sont extra concurrentiels avec des entreprises qui sont de plus en plus exigeantes et qui sont de plus en plus elles-mêmes bousculées voilà donc ça c'est le sujet et puis il y a un autre point que j'ai pas forcément abordé qui est bien évidemment la gestion des ressources en tant que telle humaine avec des talents, avec des gens qui vont bien, avec des gens qui vont moins bien. Moi, je travaille chez Carrefour, c'est le premier employeur privé de France. Donc, le reflet des gens avec lesquels on travaille, c'est le reflet de la société. Donc, on a des gens qui vont bien, on a des gens qui ne vont pas bien, on a des gens qui ont des accros de parcours. On a tout ça dans l'entreprise. Et donc, on doit aussi en tenir compte dans les décisions qu'on prend au quotidien.
Speaker #1
Oui, c'est très clair. et alors pour incarner justement ce partenaire ? Quelle personnalité est-ce qu'il faut avoir pour avoir notamment cette légitimité dont tu parles et ce respect vis-à-vis notamment des partenaires sociaux ?
Speaker #2
Moi, je pense que le premier point, c'est l'humilité. C'est-à-dire qu'on arrive dans une entreprise, on ne maîtrise pas tout, on ne maîtrise pas les codes. Il faut aussi se dire qu'on n'est pas en terrain conquis. Il faut du temps. pour comprendre comment fonctionne l'entreprise. Il faut du temps pour intégrer ces valeurs, tout en ne mettant pas de côté les nôtres. Mais voilà, il faut du temps pour voir tout ça et pour se l'approprier. Comme je le disais, il faut aller sur le terrain. Ce n'est pas forcément une personnalité mieux qu'une autre. Je dirais que moi, ce qui me sert, c'est l'ouverture d'esprit. C'est-à-dire le fait de se dire… On n'est pas tous fait du même bois, on ne vient pas tous des mêmes milieux, on n'a pas tous les mêmes valeurs. Il faut chez les gens trouver le moteur, ce qui les fait avancer. Et je pense que quand on a trouvé ça en quelqu'un et qu'on l'active, tout de suite, on en tire la meilleure substance. Après, chacun a son parcours et je pense qu'il n'y en a pas un qui est meilleur qu'un autre. Je dis simplement, moi je partage mon expérience. Je viens d'un milieu qui est multiculturel, avec des gens qui étaient tous très différents. Et c'est de ça dont je m'inspire. Je me dis toujours, vous savez, dans nos magasins, on a des gens qui viennent de pays différents. Et on ne va pas dire la même chose de la même manière à une personne et à une autre. Je pense qu'il faut s'adapter, il faut se mettre au niveau aussi de son interlocuteur. Il faut respecter. Je pense que le point d'orgue, c'est le respect. Quand on parle à un partenaire social et qu'il voit qu'on respecte les gens foncièrement et qu'on ne surjoue pas, déjà, on a gagné un point. Et pareil pour les patrons. Il faut se dire que c'est quelque chose qu'il faut qu'on insuffle à tous les niveaux. Moi, j'ai assisté parfois à des réunions, pas forcément dans mon entreprise actuelle. Je parle d'un retour d'expérience un peu plus global. On disait, on va faire comme ça, et c'est comme ça, ce n'est pas autrement. Nous, on est là pour faire entendre. Donc, on va accompagner sur le même objectif, mais de manière un peu différente.
Speaker #1
Tu parlais tout à l'heure de terrain, et quand tu parlais de terrain, j'ai eu ce mot ressenti, ressentir le terrain pour capter des informations qui ne sont pas forcément des informations écrites, intellectuelles, mais plutôt, on va dire, kinesthésiques. Et on a tout à l'heure partagé aussi avant ce podcast nos passions respectives pour le sport. Et je te partage aussi que ma manière de faire, c'est aussi ressentir le terrain. Donc, en quoi cette dimension de se connecter au terrain, de se connecter aux autres, de ressentir les choses, a-t-elle plus influencé, notamment, toutes ces valeurs que tu nous as communiquées, l'humilité, l'ouverture d'esprit, le respect ?
Speaker #2
Oui. Oui. Après, je dirais que c'est dans la personnalité, en tout cas dans la mienne. On avait parlé effectivement du sport. Moi, j'ai fait de la boxe à haut niveau pendant un moment. Et je te disais que je m'entraînais dans des gymnases qui n'étaient pas vraiment des gymnases, qui étaient plutôt des caves à l'époque, avec beaucoup d'hommes aussi, puisque c'est un sport qui a été, il y a quelques années, un peu plus d'une dizaine d'années, qui était très, très masculin. Et je te partageais aussi ce que j'avais. Moi, j'adore aller sur le terrain. Et vraiment, je ne le dis pas par démagogie, j'aime vraiment ça. Et souvent, en tant que DRH, on est happé par les réunions, on est happé par le siège, on est happé par notre vie et on intellectualise beaucoup de choses. Et c'est bien parce que ça permet de faire prendre de la hauteur à l'organisation. Et je ne dis pas qu'il ne faut pas le faire. Je dis simplement que parfois, il faut faire des pauses et il faut se dire, aujourd'hui, je vais en magasin. Et qu'est-ce que je vais faire en magasin ? Je vais serrer des mains. Je vais serrer des mains et ce n'est pas grave, ce ne sera pas une journée de perdu, ce sera une journée de gagné. Je vais y aller, je vais passer du temps avec les gens. Je te partageais une visite que j'avais faite avec le COMEX en arrivant, pas très longtemps avant mon arrivée, on avait prévu un tour de magasin. Et je me suis arrêtée, en fait, j'ai stoppé la visite de mon côté, j'ai fait une digression et je suis allée passer quasi une heure avec une dame qui, ça faisait 20 ans qu'elle était à la boulangerie, j'ai trouvé son rayon magnifique. Je suis allée avec elle un peu dans la réserve. Je l'ai vu fabriquer des tartes, etc. Et en fait, elle me parlait de son métier, mais elle me parlait d'elle à travers ça. Et en fait, dans les projets que j'ai pu déployer après, je l'ai toujours gardé en tête. C'est-à-dire qu'on parlait… À un moment donné, on était au CSST, on parlait de conditions de travail ou alors on parlait de produits frais pour déployer des nouvelles formations. Et à chaque fois, je me souvenais de ça. Et plusieurs fois, j'ai dit à mes équipes, allez les interroger, allez les voir, allez sur le terrain, testez vos idées. On ne peut pas… prendre des décisions uniquement en salle quand ça impacte les gens qui sont en magasin. Allez tester vos idées. Confrontez-vous. Ce n'est pas grave. On peut se tromper. Justement, c'est le moment. Et donc, prendre des journées pour aller se serrer des mains, c'est super important. Et je pense qu'on en retire beaucoup aussi dans la qualité de ce qu'on va pouvoir créer par la suite.
Speaker #1
Exactement. Je me rappelle effectivement, à l'époque, j'étais restreint de production. Et tous les jours, bien sûr, je descendais en production, on descendait, c'est un grand mot, mais serrer les mains, voir un peu comment allaient les gens. Et on avait une information sur la tension qu'il peut y avoir. On ressentait en avance des fois les problèmes qui risquent d'y avoir dans la journée. Donc, ce n'est pas une information cognitive, mais c'est une information qui passe à travers le corps et qui permet cette information aussi de réguler les relations. avec les gens, notamment détecter des tensions, des choses comme ça. Donc la présence terrain, effectivement, je te rejoins, c'est extrêmement important dans la régulation. Et quand on est partenaire, on régule des relations. Le triptyque, on régule des relations. Très intéressant. Alors, pour finir notre podcast, quels sont les conseils que tu pourrais donner à d'autres DRH ou des jeunes DRH pour devenir de très bons Merci. partenaire ?
Speaker #2
C'est toujours compliqué de se positionner en disant, voilà, je pense qu'il y a plein de bons DRH et qui sont certainement des méthodes qui sont différentes des miennes. Après, si je dois partager effectivement certains points de mon expérience, je dirais ne soyez pas, j'allais dire, trop en hauteur. C'est-à-dire que on peut être, moi je fais partie du comité de direction, je pense que Merci. je manage une équipe, etc. Mais ne pas se couper. Je prends un exemple, j'ai ma responsable des relations sociales qui disait, mais si tu veux, je fais le CSE à ta place, pourquoi tu t'embêtes avec ça, etc. Et je dis toujours, non, parce que si je me coupe de ça, je me coupe de tout. C'est-à-dire, on parlait tout à l'heure de la régulation et de prendre la température, je n'aurai plus de vision en fait sur les sujets. Donc, je ne dis pas qu'il faut être partout tout le temps, je dis simplement qu'un bon DRH, il doit reconnaître les... Il doit faire émerger les détails. C'est pour ça que j'ai dit des détails importants. Je fais exprès d'utiliser ces deux mots. Je dirais que c'est les détails importants qui font qu'à un moment donné, on va être au bon endroit au bon moment. Ça ne s'apprend pas à l'école. Ça s'apprend par l'expérience, par la maturité aussi. Il faut savoir où aller au bon moment. On ne peut pas être partout. Mais il y a des signaux faibles. qu'il faut savoir détecter et avec lesquelles il faut jouer pour faire en sorte d'avoir la bonne communication au bon moment et le bon impact dans l'organisation. Je pense que c'est l'impact dans l'organisation aussi qui est important.
Speaker #1
Ça me fait un peu sourire parce que tout à l'heure, tu parlais de combat. Là, tu parles de signaux faibles. Et tu vois dans le monde martial, mais toi peut-être tu l'as perçu dans la boxe, tu arrives un petit peu à ressentir comment l'autre va attaquer ces signaux faibles que tu apprends à détecter avec le temps et limite ça devient viscéral limite tu sens avant que ça arrive c'est vraiment lié peut-être à ton vécu, à ton expérience passée de sportive ou ton expérience encore actuelle peut-être et arriver à détecter ces signaux faibles pour réagir, pour avoir la bonne posture, pour prendre les bonnes décisions. Et tu parlais de combat, tu l'as utilisé plusieurs fois ce mot, mais c'est un combat envers soi-même aussi, ce travail intérieur. Tu parlais d'humilité tout à l'heure, de toutes ces valeurs, mais pour cultiver ces valeurs, c'est tout un travail intérieur, tout un chemin intérieur qu'on doit traverser tout au long de sa vie.
Speaker #2
Et je reprends ton analogie avec les arts martiaux, mais souvent on dit qu'on se sert de la force de l'autre. Et je pense que c'est ça. En fait, tu te sers aussi de l'autre parce que tu les observes, tu observes tes partenaires sociaux, tu observes tes patrons dans leur singularité. Et je pense que du coup, tu apprends à rebondir. Tu connais, je te parlais tout à l'heure des moteurs. Il faut détecter en fait ce qui fait avancer chaque. Et une fois que tu l'as détecté, Tu joues, mais dans le sens noble, ce n'est pas pernicieux quand je dis ça, mais tu joues avec le moteur de l'autre. Et il ne faut pas toujours s'adresser à un collectif. Moi, quand je suis en réunion avec des partenaires sociaux, je m'adresse au partenaire, je m'adresse à l'homme, je m'adresse à la personne. Et pareil au patron. Donc, je pense que vraiment l'analogie avec effectivement les arts martiaux, les sports de combat, elle est très vraie là-dedans. On se sert de la force de l'autre, on se sert du moteur de l'autre. pour aussi faire avancer le collectif.
Speaker #1
Je trouve que c'est une bonne finalité pour notre podcast. C'est très enrichissant, ce podcast. J'espère que nos auditeurs vont apprécier ce que tu as échangé, Roxane. Moi, je voulais te remercier pour ce temps d'échange, pour tout ce que tu as partagé sur différents niveaux, évidemment. Donc, merci beaucoup, Roxane. Est-ce que tu veux dire un dernier mot à nos auditeurs avant de nous quitter ?
Speaker #2
Non, simplement j'espère que ça leur aura été une écoute agréable pour eux. Je ne prétends pas avoir appris des choses aux gens, mais peut-être que c'est toujours l'idée du podcast, que ça amène aussi des réflexions chez eux. Et je serais ravie, en tout cas j'ai été ravie d'être avec toi aujourd'hui. Merci pour cette opportunité.
Speaker #1
Merci Roxane, à très bientôt.
Speaker #2
À bientôt.
Speaker #0
Merci d'avoir écouté cet épisode de Ma vie de DRH. J'espère qu'il vous a plu. Comme évoqué en introduction de cet épisode, chez Go4Human, on est convaincu qu'un collectif solide, ça ne se décrète pas, ça se construit. Quand les relations sont vraies, tout devient plus authentique et aligné. Et même dans les projets complexes. Si vous souhaitez avoir une communication plus fluide et sincère au sein de votre organisation, un codire plus visionnaire et authentique, des managers qui fédèrent et engagent leurs équipes, des collaborateurs plus autonomes et responsables, Ça vous dit qu'on en parle ? En tout cas, je vous ai mis notre numéro de téléphone dans la description de ce podcast. Je serais ravi de vous avoir au bout du fil. Allez, on se dit à très vite pour un nouvel épisode de Ma vie de DRM.

About Ma Vie de DRH

- Découvrir ce que vivent d'autres responsables des ressources humaines dans leur quotidien,

- Ecouter les partages sincères de ceux qui gèrent et accompagne l'humain en entreprise,

- Grandir grâce à l'expérience des autres.

Voilà l'ambition que nous nous sommes fixés en créant le podcast Ma Vie de DRH.

Vous rencontrerez de nombreux invités, tous plus inspirants les uns que les autres, nous partageant leur parcours, leurs ressentis, leurs challenges, leur vision ou encore leurs conseils.

Notre objectif : Vous inspirez, vous grandir et vous sentir faire partie d'une vraie communauté humaine.

Nous, c'est Pauline Danguy et Thierry Huss-Braun. Nous serons vos hôtes sur ce podcast et nous sommes également dirigeants associés du cabinet d'accompagnement en ressources humaines GO4HUMAN.

Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

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Voilà l'ambition que nous nous sommes fixés en créant le podcast Ma Vie de DRH.

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Notre objectif : Vous inspirez, vous grandir et vous sentir faire partie d'une vraie communauté humaine.

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Description

Dans ce nouvel épisode de Ma Vie de DRH, nous avons le plaisir d’accueillir Roxane Trouillaud, DRH Franchise France chez Carrefour.

Le DRH, un partenaire à trois visages !

Le droit, comme cadre et socle de sécurité, non pas vécu comme une limite, mais comme un terrain de jeu à connaître finement pour proposer des solutions agiles.
Les opérationnels, comme alliés de la performance, à accompagner de façon incarnée, en parlant leur langage, en comprenant leurs enjeux et en partageant leurs objectifs.
Les organisations syndicales, comme partenaires de dialogue, à respecter et à challenger dans un esprit de co-responsabilité, en défendant l’entreprise autant que les salariés.

Au programme, Roxane nous partage une posture très claire

Un épisode inspirant pour toutes celles et ceux qui veulent faire de leur fonction RH un levier de transformation authentique, impactant… et profondément humain.

# Dialogue Social # DRH de Terrain # Partenaire Stratégique # Humilité RH # Ma Vie De DRH

_______________________________________

Vous aimeriez que nous abordions une thématique particulière, contactez-nous :

🚀 L’organisation : Structurer et ancrer une culture forte pour une performance durable.

🚀 La direction : Aligner la vision, les décisions et la communication pour avancer ensemble.

🚀 Les managers : Former des leaders capables d’engager, fédérer et piloter avec impact.

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Tout ça, grâce à des séminaires immersifs, de la formation, du coaching et du conseil 🌟

Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Transcription

Speaker #0
Bienvenue dans Ma vie de DRH, le podcast dédié au partage d'expériences RH. Je suis Thierry Hussbraun, dirigeant inspiré chez Go4Human. Avant de démarrer cet épisode, je voulais prendre quelques secondes pour vous parler de Go4Human, l'aventure que je mène avec Pauline. On a une conviction simple, quand les équipes sont authentiques, se comprennent et avancent ensemble, tout devient possible. Alors on aide les entreprises à créer cette dynamique. plus authentique, plus engagée et plus agile. Comment me direz-vous ? En alignant la direction sur la vision, les décisions et la communication. En donnant aux managers les clés pour engager, fédérer et piloter leurs équipes. En renforçant les dynamiques collectives et la communication. Le tout grâce à des séminaires team building, du coaching, de la formation, du co-développement et du conseil RH. Parce que oui, avec Pauline on est convaincus. Une entreprise qui rayonne à l'extérieur, c'est d'abord une entreprise qui brille de l'intérieur.
Speaker #1
Nous accueillons aujourd'hui Roxane Trouillot, qui est DRH franchise de France chez Carrefour. Bonjour Roxane.
Speaker #2
Bonjour à toi, bonjour à tous. Merci en tout cas de me laisser l'opportunité de ce podcast pour partager un peu avec vous mon expérience. Je suis donc DRH effectivement chez Carrefour. du périmètre franchise, donc avec à peu près 5000 magasins. Et je suis aussi manager d'équipe chez GARF.
Speaker #1
Merci d'être là Roxane. On a un sujet passionnant sur lequel on va échanger ce matin. Enfin ce matin parce qu'on fait l'enregistrement ce matin. Être DRH et se positionner comme un vrai partenaire au sein de l'entreprise. Alors avant de rentrer dans ce sujet-là, On va essayer de définir ensemble ce qu'est un partenaire. Alors Roxane, pour toi, qu'est-ce que c'est qu'un partenaire au sein d'une entreprise ?
Speaker #2
Le partenaire, c'est celui avec lequel on fait un bout de chemin. C'est-à-dire que c'est celui avec lequel on raisonne, on définit un peu la cible et avec lequel on chemine vers la cible qu'on s'est définie ensemble. C'est quelqu'un qui partage avec soi sa vision, qui la challenge. C'est quelqu'un qui sait aussi dire les choses de manière vraie et avec lequel on va pouvoir échanger et combattre ensemble. Combattre, partager aussi ses réussites. C'est quelqu'un avec lequel on fait un bout de chemin.
Speaker #1
Quelqu'un avec lequel on fait un bout de chemin. Alors, comment se positionner comme partenaire interne au sein d'une entreprise ?
Speaker #2
Je vais parler de partenaire en tant que DRH, un peu ce que je vis moi au quotidien. Quand on arrive dans une entreprise, on a souvent en tant que DRH un peu à travailler sur une sorte de triptyque. Je prends souvent l'image du triangle avec effectivement les trois angles. Je dirais que notre premier angle d'attaque, ça va être effectivement le droit. Souvent, on dit que les DRH doivent maîtriser ce sujet-là. Amen. pas en tant que juriste, en tant que vrai DRH, et je vais y revenir après. On a des lois en France qui sont nombreuses, un cadre réglementaire qui est parfois un peu contraignant. Et notre premier objectif, je dirais, c'est de maîtriser, ou en tout cas de se faire conseiller par des gens qui le maîtrisent, pour pouvoir après se l'approprier avec agilité. Le deuxième point du triangle, ce sont les patrons, ce sont les opérationnels. ceux avec lesquels on va partager justement ce bout de chemin qu'il va falloir qu'on accompagne, et peu importe leur niveau. Je dirais que l'important, ce n'est pas leur niveau, c'est-à-dire si c'est des grands patrons, si c'est des opérationnels de BU. Je dirais que le sujet, c'est vraiment de les comprendre, de s'approprier la substance de leur quotidien et de voir avec eux, de définir avec eux un peu les objectifs pour faire performer l'organisation. Et une fois que ça, c'est maîtrisé, on leur propose des solutions, on les accompagne vers bien évidemment un objectif qui devient commun, puisque quand on s'approprie aussi leurs objectifs, ça devient les nôtres. Et tout l'enjeu, ça va être de s'appuyer sur le droit, de travailler, de pouvoir ne pas être un empêcheur de tourner en rond, de pouvoir être quelqu'un qui… En tout cas, souvent les DRH sont vus comme des obstacles, mais on n'est pas des obstacles, on est des trépieds, on est des gens sur lesquels on va s'appuyer pour pouvoir faire. avancer l'organisation. Souvent, je dis, on n'est pas des juristes, les DRH ne disent pas que le droit, ils se l'approprient. Et ce qui est super important, c'est aussi de gagner notre légitimité auprès d'eux, c'est-à-dire d'avoir des petites victoires, de pouvoir effectivement leur montrer notre valeur ajoutée pour... avoir la légitimité suffisante pour qu'ils fassent appel à nous et qu'on puisse effectivement grandir ensemble. Le troisième point du triangle, bien évidemment, c'est les organisations syndicales. C'est important, on sait qu'en France, ils ont un droit de regard et un pouvoir, en tout cas, qui est non négligeable. Et c'est aussi très important de se challenger mutuellement avec les organisations syndicales. C'est-à-dire qu'ils ont des droits, mais ils ont aussi des devoirs. Il ne faut pas oublier, moi je le rappelle suffisamment souvent, que c'est grâce à l'entreprise aussi qu'ils existent, qu'ils ont leur mandat. Il ne faut pas se tromper de combat. Ils sont là bien évidemment pour défendre les droits des salariés, mais aussi pour défendre l'entreprise. Un bon élu, quelqu'un qui a un mandat, c'est quelqu'un qui est juste, qui défend les collaborateurs, mais pas au détriment de l'entreprise. Et donc c'est important de partager avec eux nos valeurs, qu'ils nous connaissent en tant que DRH, qu'ils connaissent aussi nos limites. qui sachent un peu comment on travaille et que ça se fasse en bonne intelligence. Alors souvent, on dit c'est facile de dire ça. Moi, j'ai connu des environnements extrêmement difficiles. Je travaillais dans le secteur du nettoyage industriel, j'ai travaillé dans des secteurs assez exigeants. J'avais des clients comme l'aéroport de Paris ou des grands hôpitaux où là, il n'y a aucune machine à laver ou un terminal. Il faut bien venir à la discussion. Donc je pense que c'est une méthode qu'il faut, enfin comme je disais, il ne faut pas surjouer, c'est-à-dire qu'il faut vraiment y croire. On y va, on dit les choses, on se met autour d'une table, parfois on s'écharpe un peu, mais je pense qu'il faut toujours être dans le respect et montrer aussi qu'on comprend ce que les collaborateurs vivent. Et pour gagner effectivement un partenariat de qualité, il faut aussi être très proche des salariés. C'est-à-dire que... On ne peut pas travailler correctement avec une organisation syndicale si on ne connaît pas le quotidien des gens qui défendent. Et je pense qu'en tant que DRH, on doit même parfois être aux côtés de ces organisations syndicales. C'est-à-dire que quand on voit une dérive, quand manifestement il y a de l'injustice, il faut qu'on soit aussi capable de défendre les salariés au même titre que eux. Et c'est pour ça que je dis vraiment, ce triptyque-là, c'est un équilibre qui est fragile. parce qu'on a besoin d'être business partner, on a besoin de faire grandir l'entreprise, on a besoin d'appliquer la loi et on a quand même besoin de jouer avec, tout en étant assez clairvoyant sur les conséquences des décisions qu'on prend. Et les conséquences des décisions qu'on prend, on peut être clairvoyant dessus en connaissant le quotidien de nos collaborateurs.
Speaker #1
Alors moi, j'aime bien cette image de triangle. D'un côté, on a la direction, le patron. D'un autre côté, les relations sociales, les syndicalistes, le CSE. Et d'un autre côté, le droit. Et au centre de tout, le DRH ou la DRH. Alors, quels sont pour toi les challenges, les difficultés que tu rencontres dans ces différents partenariats ?
Speaker #2
Je vais rebondir sur ce que je disais sur les organisations syndicales. J'ai des exemples dans lesquels, effectivement, parfois, les partenaires sociaux venaient me chercher sur un sujet en me disant « mais là, c'est inacceptable » , ou les conditions de travail, ceci. Et ils étaient souvent surpris quand je leur disais, mais que je connaissais les équipes dont ils parlaient, que j'avais travaillé avec eux un petit peu. Dès que j'arrive dans une entreprise, ce que je fais, c'est que je passe du temps sur le terrain. C'est-à-dire que je pense qu'on ne peut pas prendre correctement son poste de DRH si on n'a pas fait une semaine, deux semaines, un mois de terrain. qu'on n'est pas allé à la rencontre des gens. Parce que je pense que c'est tout l'enjeu. C'est-à-dire qu'ils vous disent, sur cette équipe, au sein d'Aéroports de Paris, tel service. Vous savez, ils travaillent comme ci, comme ça. Et quand vous leur dites, oui, je sais, j'ai rencontré Monique ou Abdel, et j'ai discuté avec eux de leur quotidien, tout de suite, ils ont un mouvement de recul en disant, bon, allez voir. tout en ne leur prenant pas leur place, parce qu'il ne faut quand même pas les mettre en défaut. Enfin, je veux dire, ils ont aussi leur rôle, nous on a le nôtre. L'idée, ce n'est pas de prendre leur rôle. L'idée, c'est d'avoir une réplique suffisante pour qu'on se parle vrai et correctement. Donc ça, je dirais que côté syndicat, je pense que le sujet, c'est ça, c'est de faire un vrai partenariat de qualité, savoir aussi les challenger quand il y a besoin. Alors, disons, écoutez, là, vous êtes contre ce projet-là, maintenant, si on ne le fait pas, vous savez que c'est l'entreprise qui vous paye. Vous savez que vous avez quand même tout intérêt à faire en sorte qu'on soit bien positionné sur le marché. Donc là, il va falloir qu'on discute. On va discuter des à côté, mais en tout cas, le projet se fera. On va discuter ensemble de surtout comment il va se faire. Donc ça, c'est le premier sujet. Avec effectivement les patrons aussi, c'est de leur faire comprendre que l'ARH a une vraie valeur ajoutée et qu'on les aidera dans leurs objectifs. Mais pareil, tout en les challengeant, parfois il y a des choses qui ne sont pas possibles et sur lesquelles on ne peut pas franchir la ligne rouge. L'idée, c'est de dire pourquoi et de donner du sens. Je pense que c'est toujours la quête de sens qui est importante. Et puis, avec le droit, bien évidemment, c'est la maîtrise dans un environnement législatif, en tout cas, qui change constamment, qui est toujours en évolution, avec des jurisprudences qui sont nombreuses, avec des applications du droit qui ne sont pas toujours les mêmes d'une région à une autre. Moi, récemment, la semaine dernière, on a eu à traiter dans plusieurs juridictions des affaires qui sont sensiblement les mêmes et on n'a pas eu les mêmes décisions parce que la sensibilité juridique d'une région ou d'une autre est pas la même donc voilà c'est tout ça avec lequel on doit composer dans souvent des environnements qui sont extra concurrentiels avec des entreprises qui sont de plus en plus exigeantes et qui sont de plus en plus elles-mêmes bousculées voilà donc ça c'est le sujet et puis il y a un autre point que j'ai pas forcément abordé qui est bien évidemment la gestion des ressources en tant que telle humaine avec des talents, avec des gens qui vont bien, avec des gens qui vont moins bien. Moi, je travaille chez Carrefour, c'est le premier employeur privé de France. Donc, le reflet des gens avec lesquels on travaille, c'est le reflet de la société. Donc, on a des gens qui vont bien, on a des gens qui ne vont pas bien, on a des gens qui ont des accros de parcours. On a tout ça dans l'entreprise. Et donc, on doit aussi en tenir compte dans les décisions qu'on prend au quotidien.
Speaker #1
Oui, c'est très clair. et alors pour incarner justement ce partenaire ? Quelle personnalité est-ce qu'il faut avoir pour avoir notamment cette légitimité dont tu parles et ce respect vis-à-vis notamment des partenaires sociaux ?
Speaker #2
Moi, je pense que le premier point, c'est l'humilité. C'est-à-dire qu'on arrive dans une entreprise, on ne maîtrise pas tout, on ne maîtrise pas les codes. Il faut aussi se dire qu'on n'est pas en terrain conquis. Il faut du temps. pour comprendre comment fonctionne l'entreprise. Il faut du temps pour intégrer ces valeurs, tout en ne mettant pas de côté les nôtres. Mais voilà, il faut du temps pour voir tout ça et pour se l'approprier. Comme je le disais, il faut aller sur le terrain. Ce n'est pas forcément une personnalité mieux qu'une autre. Je dirais que moi, ce qui me sert, c'est l'ouverture d'esprit. C'est-à-dire le fait de se dire… On n'est pas tous fait du même bois, on ne vient pas tous des mêmes milieux, on n'a pas tous les mêmes valeurs. Il faut chez les gens trouver le moteur, ce qui les fait avancer. Et je pense que quand on a trouvé ça en quelqu'un et qu'on l'active, tout de suite, on en tire la meilleure substance. Après, chacun a son parcours et je pense qu'il n'y en a pas un qui est meilleur qu'un autre. Je dis simplement, moi je partage mon expérience. Je viens d'un milieu qui est multiculturel, avec des gens qui étaient tous très différents. Et c'est de ça dont je m'inspire. Je me dis toujours, vous savez, dans nos magasins, on a des gens qui viennent de pays différents. Et on ne va pas dire la même chose de la même manière à une personne et à une autre. Je pense qu'il faut s'adapter, il faut se mettre au niveau aussi de son interlocuteur. Il faut respecter. Je pense que le point d'orgue, c'est le respect. Quand on parle à un partenaire social et qu'il voit qu'on respecte les gens foncièrement et qu'on ne surjoue pas, déjà, on a gagné un point. Et pareil pour les patrons. Il faut se dire que c'est quelque chose qu'il faut qu'on insuffle à tous les niveaux. Moi, j'ai assisté parfois à des réunions, pas forcément dans mon entreprise actuelle. Je parle d'un retour d'expérience un peu plus global. On disait, on va faire comme ça, et c'est comme ça, ce n'est pas autrement. Nous, on est là pour faire entendre. Donc, on va accompagner sur le même objectif, mais de manière un peu différente.
Speaker #1
Tu parlais tout à l'heure de terrain, et quand tu parlais de terrain, j'ai eu ce mot ressenti, ressentir le terrain pour capter des informations qui ne sont pas forcément des informations écrites, intellectuelles, mais plutôt, on va dire, kinesthésiques. Et on a tout à l'heure partagé aussi avant ce podcast nos passions respectives pour le sport. Et je te partage aussi que ma manière de faire, c'est aussi ressentir le terrain. Donc, en quoi cette dimension de se connecter au terrain, de se connecter aux autres, de ressentir les choses, a-t-elle plus influencé, notamment, toutes ces valeurs que tu nous as communiquées, l'humilité, l'ouverture d'esprit, le respect ?
Speaker #2
Oui. Oui. Après, je dirais que c'est dans la personnalité, en tout cas dans la mienne. On avait parlé effectivement du sport. Moi, j'ai fait de la boxe à haut niveau pendant un moment. Et je te disais que je m'entraînais dans des gymnases qui n'étaient pas vraiment des gymnases, qui étaient plutôt des caves à l'époque, avec beaucoup d'hommes aussi, puisque c'est un sport qui a été, il y a quelques années, un peu plus d'une dizaine d'années, qui était très, très masculin. Et je te partageais aussi ce que j'avais. Moi, j'adore aller sur le terrain. Et vraiment, je ne le dis pas par démagogie, j'aime vraiment ça. Et souvent, en tant que DRH, on est happé par les réunions, on est happé par le siège, on est happé par notre vie et on intellectualise beaucoup de choses. Et c'est bien parce que ça permet de faire prendre de la hauteur à l'organisation. Et je ne dis pas qu'il ne faut pas le faire. Je dis simplement que parfois, il faut faire des pauses et il faut se dire, aujourd'hui, je vais en magasin. Et qu'est-ce que je vais faire en magasin ? Je vais serrer des mains. Je vais serrer des mains et ce n'est pas grave, ce ne sera pas une journée de perdu, ce sera une journée de gagné. Je vais y aller, je vais passer du temps avec les gens. Je te partageais une visite que j'avais faite avec le COMEX en arrivant, pas très longtemps avant mon arrivée, on avait prévu un tour de magasin. Et je me suis arrêtée, en fait, j'ai stoppé la visite de mon côté, j'ai fait une digression et je suis allée passer quasi une heure avec une dame qui, ça faisait 20 ans qu'elle était à la boulangerie, j'ai trouvé son rayon magnifique. Je suis allée avec elle un peu dans la réserve. Je l'ai vu fabriquer des tartes, etc. Et en fait, elle me parlait de son métier, mais elle me parlait d'elle à travers ça. Et en fait, dans les projets que j'ai pu déployer après, je l'ai toujours gardé en tête. C'est-à-dire qu'on parlait… À un moment donné, on était au CSST, on parlait de conditions de travail ou alors on parlait de produits frais pour déployer des nouvelles formations. Et à chaque fois, je me souvenais de ça. Et plusieurs fois, j'ai dit à mes équipes, allez les interroger, allez les voir, allez sur le terrain, testez vos idées. On ne peut pas… prendre des décisions uniquement en salle quand ça impacte les gens qui sont en magasin. Allez tester vos idées. Confrontez-vous. Ce n'est pas grave. On peut se tromper. Justement, c'est le moment. Et donc, prendre des journées pour aller se serrer des mains, c'est super important. Et je pense qu'on en retire beaucoup aussi dans la qualité de ce qu'on va pouvoir créer par la suite.
Speaker #1
Exactement. Je me rappelle effectivement, à l'époque, j'étais restreint de production. Et tous les jours, bien sûr, je descendais en production, on descendait, c'est un grand mot, mais serrer les mains, voir un peu comment allaient les gens. Et on avait une information sur la tension qu'il peut y avoir. On ressentait en avance des fois les problèmes qui risquent d'y avoir dans la journée. Donc, ce n'est pas une information cognitive, mais c'est une information qui passe à travers le corps et qui permet cette information aussi de réguler les relations. avec les gens, notamment détecter des tensions, des choses comme ça. Donc la présence terrain, effectivement, je te rejoins, c'est extrêmement important dans la régulation. Et quand on est partenaire, on régule des relations. Le triptyque, on régule des relations. Très intéressant. Alors, pour finir notre podcast, quels sont les conseils que tu pourrais donner à d'autres DRH ou des jeunes DRH pour devenir de très bons Merci. partenaire ?
Speaker #2
C'est toujours compliqué de se positionner en disant, voilà, je pense qu'il y a plein de bons DRH et qui sont certainement des méthodes qui sont différentes des miennes. Après, si je dois partager effectivement certains points de mon expérience, je dirais ne soyez pas, j'allais dire, trop en hauteur. C'est-à-dire que on peut être, moi je fais partie du comité de direction, je pense que Merci. je manage une équipe, etc. Mais ne pas se couper. Je prends un exemple, j'ai ma responsable des relations sociales qui disait, mais si tu veux, je fais le CSE à ta place, pourquoi tu t'embêtes avec ça, etc. Et je dis toujours, non, parce que si je me coupe de ça, je me coupe de tout. C'est-à-dire, on parlait tout à l'heure de la régulation et de prendre la température, je n'aurai plus de vision en fait sur les sujets. Donc, je ne dis pas qu'il faut être partout tout le temps, je dis simplement qu'un bon DRH, il doit reconnaître les... Il doit faire émerger les détails. C'est pour ça que j'ai dit des détails importants. Je fais exprès d'utiliser ces deux mots. Je dirais que c'est les détails importants qui font qu'à un moment donné, on va être au bon endroit au bon moment. Ça ne s'apprend pas à l'école. Ça s'apprend par l'expérience, par la maturité aussi. Il faut savoir où aller au bon moment. On ne peut pas être partout. Mais il y a des signaux faibles. qu'il faut savoir détecter et avec lesquelles il faut jouer pour faire en sorte d'avoir la bonne communication au bon moment et le bon impact dans l'organisation. Je pense que c'est l'impact dans l'organisation aussi qui est important.
Speaker #1
Ça me fait un peu sourire parce que tout à l'heure, tu parlais de combat. Là, tu parles de signaux faibles. Et tu vois dans le monde martial, mais toi peut-être tu l'as perçu dans la boxe, tu arrives un petit peu à ressentir comment l'autre va attaquer ces signaux faibles que tu apprends à détecter avec le temps et limite ça devient viscéral limite tu sens avant que ça arrive c'est vraiment lié peut-être à ton vécu, à ton expérience passée de sportive ou ton expérience encore actuelle peut-être et arriver à détecter ces signaux faibles pour réagir, pour avoir la bonne posture, pour prendre les bonnes décisions. Et tu parlais de combat, tu l'as utilisé plusieurs fois ce mot, mais c'est un combat envers soi-même aussi, ce travail intérieur. Tu parlais d'humilité tout à l'heure, de toutes ces valeurs, mais pour cultiver ces valeurs, c'est tout un travail intérieur, tout un chemin intérieur qu'on doit traverser tout au long de sa vie.
Speaker #2
Et je reprends ton analogie avec les arts martiaux, mais souvent on dit qu'on se sert de la force de l'autre. Et je pense que c'est ça. En fait, tu te sers aussi de l'autre parce que tu les observes, tu observes tes partenaires sociaux, tu observes tes patrons dans leur singularité. Et je pense que du coup, tu apprends à rebondir. Tu connais, je te parlais tout à l'heure des moteurs. Il faut détecter en fait ce qui fait avancer chaque. Et une fois que tu l'as détecté, Tu joues, mais dans le sens noble, ce n'est pas pernicieux quand je dis ça, mais tu joues avec le moteur de l'autre. Et il ne faut pas toujours s'adresser à un collectif. Moi, quand je suis en réunion avec des partenaires sociaux, je m'adresse au partenaire, je m'adresse à l'homme, je m'adresse à la personne. Et pareil au patron. Donc, je pense que vraiment l'analogie avec effectivement les arts martiaux, les sports de combat, elle est très vraie là-dedans. On se sert de la force de l'autre, on se sert du moteur de l'autre. pour aussi faire avancer le collectif.
Speaker #1
Je trouve que c'est une bonne finalité pour notre podcast. C'est très enrichissant, ce podcast. J'espère que nos auditeurs vont apprécier ce que tu as échangé, Roxane. Moi, je voulais te remercier pour ce temps d'échange, pour tout ce que tu as partagé sur différents niveaux, évidemment. Donc, merci beaucoup, Roxane. Est-ce que tu veux dire un dernier mot à nos auditeurs avant de nous quitter ?
Speaker #2
Non, simplement j'espère que ça leur aura été une écoute agréable pour eux. Je ne prétends pas avoir appris des choses aux gens, mais peut-être que c'est toujours l'idée du podcast, que ça amène aussi des réflexions chez eux. Et je serais ravie, en tout cas j'ai été ravie d'être avec toi aujourd'hui. Merci pour cette opportunité.
Speaker #1
Merci Roxane, à très bientôt.
Speaker #2
À bientôt.
Speaker #0
Merci d'avoir écouté cet épisode de Ma vie de DRH. J'espère qu'il vous a plu. Comme évoqué en introduction de cet épisode, chez Go4Human, on est convaincu qu'un collectif solide, ça ne se décrète pas, ça se construit. Quand les relations sont vraies, tout devient plus authentique et aligné. Et même dans les projets complexes. Si vous souhaitez avoir une communication plus fluide et sincère au sein de votre organisation, un codire plus visionnaire et authentique, des managers qui fédèrent et engagent leurs équipes, des collaborateurs plus autonomes et responsables, Ça vous dit qu'on en parle ? En tout cas, je vous ai mis notre numéro de téléphone dans la description de ce podcast. Je serais ravi de vous avoir au bout du fil. Allez, on se dit à très vite pour un nouvel épisode de Ma vie de DRM.

About Ma Vie de DRH

- Découvrir ce que vivent d'autres responsables des ressources humaines dans leur quotidien,

- Ecouter les partages sincères de ceux qui gèrent et accompagne l'humain en entreprise,

- Grandir grâce à l'expérience des autres.

Voilà l'ambition que nous nous sommes fixés en créant le podcast Ma Vie de DRH.

Vous rencontrerez de nombreux invités, tous plus inspirants les uns que les autres, nous partageant leur parcours, leurs ressentis, leurs challenges, leur vision ou encore leurs conseils.

Notre objectif : Vous inspirez, vous grandir et vous sentir faire partie d'une vraie communauté humaine.

Nous, c'est Pauline Danguy et Thierry Huss-Braun. Nous serons vos hôtes sur ce podcast et nous sommes également dirigeants associés du cabinet d'accompagnement en ressources humaines GO4HUMAN.

Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

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