Meet With - Le podcast de Mitwit | Marque employeur

Description

Si vous suivez l’actualité des entreprises, et notamment l’actualité RH, vous avez forcément entendu parler ces dernières années de la notion de marque employeur. Mais alors, qu’est-ce que c’est vraiment, la marque employeur ? Est-ce simplement un concept tendance ou un outil réellement indispensable pour attirer et fidéliser vos précieux talents ?

Aujourd’hui, on vous propose avec Mitwit d’aborder ce sujet avec notre invité du jour, Aurélien Georget, co-fondateur de Strapi.

Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Transcription

Speaker #0
Si vous suivez l'actualité des entreprises, et notamment l'actualité RH, vous avez forcément entendu parler ces dernières années de la notion de marque employeur. Mais alors, qu'est-ce que c'est vraiment la marque employeur ? Est-ce simplement un concept tendance ou un outil réellement indispensable pour attirer et fidéliser vos précieux talents ? Aujourd'hui, on vous propose avec MeTweet d'aborder ce sujet avec notre invité du jour, Aurélien Jorget, cofondateur de Strapi. Mais avant d'accueillir Aurélien comme il se doit, ou sans sucre. Salut Aurélien.
Speaker #1
Salut Guillaume.
Speaker #0
Alors si je te dis marque employeur, à quoi ça te fait penser assez spontanément ? Quelle serait ta définition de cette notion ?
Speaker #1
Eh bien, je te dirais que c'est toutes les actions qu'on peut mettre en place en tant qu'employeur pour mettre en avant notre société qui permettra ensuite de, j'espère... retenir mais aussi mieux recruter ou avoir plus de chances ou plus de candidats et candidates qui postulent à nos offres.
Speaker #0
Ouais alors c'est vrai qu'on en parle beaucoup de cette notion de marque employeur actuellement, en tout cas dans le domaine RH. Est-ce que tu penses que c'est quelque chose qui peut vraiment faire la différence ? Ou c'est juste un nice to have quoi ? Est-ce que c'est plutôt un must have ou un nice to have ? Quelque chose qu'on doit absolument développer ou pas ?
Speaker #1
Je pense que c'est quand même quelque chose qu'on doit absolument développer encore plus dans des start-up tech comme la nôtre. Il y a vraiment un marché qui est extrêmement compliqué. Les comdases sont de plus en plus exigeantes sur le sujet. Donc, je pense qu'on ne peut pas passer à côté. Et on doit réagir et on doit offrir une expérience. Et voilà, des offres alléchantes. que ce soit au moment du recrutement ou au moment de... Enfin, qu'ils ont rejoint l'avancée de la société.
Speaker #0
Ça, tu sens que ça a changé, justement, que les attentes, elles ont évolué ces dernières années ou ces derniers mois ? C'est pas parce qu'on parle beaucoup, justement, des nouvelles générations qui ont des attentes particulières, qui sont particulièrement difficiles à capter au sein des entreprises ?
Speaker #1
Absolument. On l'a vu à notre petite échelle, parce que Strapi, c'est quand même une société qu'on a créée en 2016, qu'on a eu nos premiers recrutements, je crois, en 2017, 2018. Mais oui, il y a eu un... Un vrai changement après le Covid, mais déjà avant on le sentait. En tout cas sur le télétravail, c'est extrêmement visible. Je pense qu'il y a un avant et un après Covid sur ce sujet-là. Et quand je vois toutes les sociétés qui reviennent sur leur politique de télétravail, elles sont très clairement en train de se mettre à dos toute la nouvelle génération qui ne comprend pas. Et puis je pense qu'aujourd'hui, on a des technologies qui nous permettent de vraiment travailler à distance. Ça, c'est un des points. Et puis même le bien-être au travail, la santé mentale, c'est des sujets qui n'étaient pas forcément... abordés avant qui sont aujourd'hui beaucoup plus... C'est des sujets, des débats publics quoi. Donc oui, pour moi, il y a complètement un avant-après.
Speaker #0
Alors qu'est-ce que tu répondrais justement à des employeurs qui n'ont pas forcément envie de s'adapter ou qui disent non mais moi je peux pas proposer autant de flexibilité, moi il faut absolument que les gens reviennent au bureau parce que c'est là justement que se joue le terrain du collectif etc. Est-ce que tu penses qu'en tant qu'employeur on doit absolument justement s'adapter à ces nouvelles générations ou non ? On doit tenir bon et absolument appliquer les règles qu'on a toujours appliquées.
Speaker #1
C'est forcément un entre-deux, chacun tire de son côté. Pour moi, la vérité est toujours entre les deux. Les employeurs ont envie de... En fait, il y a une façon de faire du télétravail ou de mettre en place ces avantages qui fait qu'on perd forcément un peu de contrôle, comme on en avait avant. Et puis, il faut accepter cette perte de contrôle côté employeur. Et en même temps, je pense que côté candidat, candidate, des fois, il y a des abus aussi. On en demande trop. autant impliqués qu'on ne l'était au travail. Et puis ces sociétés-là, elles ont besoin de personnes impliquées pour survivre. Toutes les sociétés ne sont pas Total ou la BNP. Et voilà, le bilan financier joue à quelques milliers d'euros à la fin de l'année. Et puis si ça ne passe pas, en fait, la boîte ne sort pas. Donc oui, il y a un entre-deux. Et moi, je leur dirais, je pense qu'il faut le prendre en compte maintenant parce qu'on ne va pas forcément le ressentir immédiatement parce qu'on va avoir finalement tous ces employés qui étaient déjà là. Mais c'est sur les nouveaux talents qu'on va attirer, mais du coup qu'on ne va plus attirer, les meilleurs vont aller ailleurs. Et petit à petit, on va avoir une qualité qui va se dégrader. Et puis à un moment, on va se dire, mais comment ça se fait qu'on n'avance plus aussi vite ? Comment ça se fait que ça se passe de moins en moins bien ? Comment ça se fait que les gens ne restent pas ? Et ça peut mettre, je pense, 5 ans à venir, à commencer à se ressentir. Je leur dirais, faites attention.
Speaker #0
Et qu'est-ce qu'on pourrait mettre en place justement pour se différencier ? Est-ce qu'il y a des attentes que tu perçois là comme ça, qui débarquent sur le marché du travail ? Est-ce qu'il y a des sujets particuliers qu'il faut absolument investir quand on investit sa marque employeur ? Des actions d'ailleurs potentiellement que toi, tu as mises en place chez Strapi.
Speaker #1
Oui, nous, on a fait quelque chose d'intéressant, ce qu'on appelle un endbook. Donc en fait, c'est un guide de chez Strapi, comment ça se passe. Et ça, c'est complètement public. Et toutes les personnes qui commencent un processus de recrutement chez nous, on leur... donne ce petit bouquin qu'on a nous écrit, il parle de nos valeurs, de la façon dont on fonctionne. Il y a des témoignages de personnes au sein de l'entreprise, on explique comment l'entreprise est structurée, quelles sont les équipes, comment elles travaillent ensemble, les outils qu'on utilise. Ça, c'est extrêmement apprécié, ça permet aux gens de se projeter. C'est une action qui est très souvent saluée durant le processus. On fait en sorte, par exemple, de parler du salaire dès les premiers moments du recrutement, on dit le pire. début du procès, ça ne nous intéresse pas d'aller tout au bout du procès pour ne pas être d'accord finalement sur la rémunération.
Speaker #0
Dès l'offre d'emploi, je me parlais juste de te couper, c'est dès l'offre d'emploi ou en tout cas dès le premier entretien ?
Speaker #1
Non, on n'est pas encore allé jusque-là, mais c'est une bonne question. On pourrait, je pense, finalement mettre la tranche de salaire sur laquelle nous, on peut recruter. Néanmoins, on discute avec les bonnes personnes. Évidemment, sur le télétravail, on a une politique très forte. On est complètement 100% en télétravail. Et puis, on investit beaucoup dans la qualité de vie de... des employés, c'est-à-dire qu'ils ont un budget de 1000 dollars tous les ans, qu'ils peuvent dépenser pour acheter une superfaise, un bon bureau, une belle lampe, tous les outils nécessaires qui font qu'ils ne vont pas avoir de problème de dos, ils ne vont pas avoir de problème au poignet. Pour nous, c'est ultra important d'investir. On passe 8 heures derrière un ordi, c'est immense, c'est énorme. Et une autre action qu'on fait, qui est assez souvent saluée, c'est qu'on fait attention à la... à la santé mentale. Donc on pousse les gens à prendre des vacances, on met à disponibilité pendant deux fois par mois, c'est des sessions gratuites chez des coachs ou psychologues. Donc nous finalement, une grande partie, une majorité de la boîte est soit coachée, soit suivie par des psychologues pour s'assurer qu'il y a un bon équilibre entre les deux. Et surtout en télétravail, c'est extrêmement important. On peut vite se sentir isolé, on peut vite se sentir loin des équipes. Et ces trois choses-là, pour moi, sont les plus importants. important qu'on ait mis en place.
Speaker #0
En fait, il y a un réel accompagnement qui est proposé, j'ai l'impression, par les entreprises. J'ai presque le sentiment qu'en tant que patron, si on ne propose pas cet accompagnement, parce que de prendre les salariés par la main, finalement, ils quittent l'entreprise pour aller voir si l'herbe n'est pas plus verte ailleurs. Alors, j'aimerais bien quand même faire un petit focus sur le télétravail. On en parlait juste avant. Vous êtes justement dans un espace de travail mid-week, donc c'est quand même hyper agréable d'aller justement investir ces locaux pour y travailler. Maintenant, le fait de proposer justement à ces salariés même d'être en 100% télétravail, est-ce que tu sens que dans la pratique, ils en profitent ? Est-ce que certains, certaines de tes salariés travaillent à 100% de chez eux ou est-ce qu'au final, le fait de leur proposer ça, tu les vois beaucoup plus qu'auparavant ?
Speaker #1
Très bonne question. Le 100% télétravail, c'est une utopie. On est une espèce sociale. De toute façon, on a besoin de se voir pour être créatif, pour… mieux comprendre comment ça se passe dans le travail des autres. Nous chez Meet8, ça nous permet d'avoir un peu un hub où finalement on a un bureau de quatre personnes mais en soit il y a tous les espaces flexibles à côté et ça nous arrive régulièrement de remplir le bureau d'être à quatre, cinq et puis en fait des fois on est dix donc on utilise des espaces flexibles. C'est vraiment ça qu'on recherche aujourd'hui car les gens ont quand même envie de se voir, les personnes entre elles, ils ont envie de tisser des liens et puis certains en sont, deviennent amis au fil du temps. Donc non, c'est des... Le 100% télétravail, c'est extrêmement dur. Ça convient à vraiment quelques personnes. Je pense qu'on est plutôt sur une minorité des gens. Et à SUS48, il y a des gens qui ne peuvent socialement pas aller tous les jours au bureau. C'est épuisant. Quand on est un peu plus introverti, ça ne marche pas. Par contre, aller une fois par mois au bureau, une fois par semaine, ça dépend des effets de personnes. Le rythme doit être adapté, adaptable tout simplement. Mais je ne crois pas à des sociétés où on ne se voit jamais. Nous, par exemple, Strapil, on vient de lancer notre deuxième séminaire. On n'avait qu'un séminaire. on se rend compte que ça ne suffisait pas, il en faut deux. Puis maintenant, avant, on n'avait pas du tout de bureau, maintenant, on a un hub chez MeTweet. Et on se rend compte que finalement, les salariés commencent à aller à des conférences ensemble. En fait, on recrée ce lien social, mais juste différemment, plutôt que de forcer les gens à tout le temps venir au bureau. Là, c'est des initiatives qui… Là, j'aimerais vraiment qu'on se voit, penser le bon moment, et en fait, ça vient… La rencontre se passe pour régler un problème, faire un atelier, ou aller à une conférence ensemble. c'est encore plus naturel, c'est pas forcé, je pense c'est plus agréable.
Speaker #0
Ouais, en fait, ce que je trouve intéressant dans ce que tu dis, et là, tout est intéressant, évidemment, mais il y a un sujet quand même particulier, c'est celui de la flexibilité. J'ai le sentiment, en fait, que Strapi propose la flexibilité maximale, c'est-à-dire, par exemple, du 100% télétravail, un accompagnement des coachs, même des psys, en fait, qui peuvent accompagner les salariés au quotidien. Et en proposant un maximum de flexibilité, certains vont en profiter au maximum, d'autres n'en auront pas forcément besoin, n'en ressentiront pas le besoin. C'est un peu ça, l'idée, en fait, c'est de s'adapter, finalement, à tous les salariés, quels qu'ils soient. s'adapter à leur personnalité, c'est un peu le grand terme à la mode actuellement.
Speaker #1
Et à s'adapter à leur vie personnelle. Quand on a un enfant, on vient d'avoir un enfant, on a besoin et on a envie d'être proche de son enfant pendant les 6, 9, 12 premiers mois, ça dépend, même 18, ça va dépendre de chaque enfant. Et puis, il y a des moments où on a envie de plus s'investir dans sa carrière professionnelle. Donc ouais, c'est exactement au fond. On propose la flexibilité à fond et très peu l'utilise à fond en réalité. Mais par contre, il n'y a pas de limite imposée par l'employeur. Et cette liberté-là, elle est rendue, nous, à un point que je voulais avoir dit tout à l'heure, c'est le nombre énorme de personnes qui reviennent chez Strapi. C'est-à-dire qu'on a des personnes qui partent parce qu'on leur a offert un meilleur salaire, on ne peut pas forcément lutter tout le temps. Et finalement, au bout de deux ans, elles disent « en fait, ce salaire-là, il ne me rend pas plus heureux et j'étais beaucoup mieux chez vous, du coup, j'ai envie de revenir. » Ou des personnes vraiment qui partent deux mois et puis reviennent. Et ça, le nombre, là, j'en parle parce que récemment, on a eu... je crois qu'on a déjà eu trois retours et on a eu quatre demandes supplémentaires. On est une boîte de 70 personnes, c'est 10% des personnes qui partent qui finalement veulent revenir. Donc ce n'est pas anecdotique, c'est qu'en fait la culture qu'on a créée, elle est extrêmement agréable et elle offre un autre avantage qui n'est pas un avantage forcément financier, mais qui est un avantage de qualité de vie qui est dur à retrouver ailleurs. Il y a peu de sociétés qui le font.
Speaker #0
Ces salariés boomerangs, du coup, tu les accueilles à bras grands ouverts ou pas ? Parce que parfois, je rencontre des employeurs qui, justement, se disent « Non, non, mais la personne est partie, il est hors de question que je lui rouvre les portes. »
Speaker #1
Ça dépend, évidemment. On n'accepte pas tout le monde. Mais oui, on en a accepté plusieurs parce qu'on était très déçus d'y avoir parti. Mais souvent, c'était une offre financière qui était bien plus alléchante pour eux. Et puis voilà, donc ceux-là, on est très contents de les revoir revenir chez nous. Donc, comme je disais, finalement, ces talents-là... Ils partent et finalement, le salaire, ce n'est pas le seul aspect. Une fois qu'on a goûté en tout cas cette flexibilité maximale, c'est très dur de revenir dans une société où on se sent bridé à tous les niveaux. Je veux m'acheter une souris parce que j'ai mal au poignet, je ne peux pas, je n'ai pas de budget, donc c'est à moi de la payer. La souris, ça reste un outil de travail. Sinon, je n'aurais pas forcément besoin de cette souris. En tout cas, j'aurais pas mal au poignet.
Speaker #0
Franchement, je comprends la logique et même j'y adhère à 100% pour tout te dire. Mon conseil, c'est quand même de pousser la flexibilité jusqu'au maximum, en tout cas jusqu'au maximum. où on peut la pousser au maximum en tant qu'employeur. Maintenant, est-ce qu'en tant qu'entreprise, on y trouve son intérêt ? Parce que c'est bien beau de proposer tout un tas d'atouts aux salariés, mais est-ce que l'entreprise, en retour, récupère finalement ses billes ?
Speaker #1
Au début, ce n'est peut-être pas forcément facile de voir l'intérêt. Nous, aujourd'hui, on le voit vraiment sur les aspects de rétention. Par exemple, ce rapide, on a donné énormément de flexibilité, mais on a été à l'extrême. On est un peu revenu sur quelques aspects. Par exemple, on avait une liste de... d'objets qu'on pouvait acheter qui étaient devenus complètement dingues. On pouvait vraiment tout acheter alors que ça n'avait pas forcément de lien direct avec le travail. Parfois, on est revenu sur certains aspects. Et maintenant, on a un bon équilibre. C'est-à-dire que financièrement, oui, c'est coûteux, mais en fait, il y a une rétention qui est très haute. Et une équipe qui ne tourne pas, c'est une équipe où on n'a pas besoin de réexpliquer, on n'a pas besoin de refaire plein de nouveaux processus de recrutement. Donc en fait, on a moins de réunions. On se connaît bien, les gens n'oublient pas de prévenir telle personne parce qu'en fait, ils savent que cette personne est là et qu'elle existe et qu'ils ont déjà travaillé ensemble. Et finalement, on a un gain de productivité qui est au maximum. Donc là-dessus, si on s'y retrouve, nous, on ne se trancherait rien aujourd'hui.
Speaker #0
Alors, il y a une étude justement assez récente qui montre que sur une offre d'emploi, les candidats vont d'abord se concentrer sur la rémunération, mais juste derrière, sur la culture d'entreprise. Donc la culture d'entreprise qui fait partie intégrante de cette marque employeur. Si tu devais nous parler de la culture d'entreprise, de Strapi, comment est-ce que vous vous différenciez justement ? Parce que tu évolues quand même dans le secteur de la tech. On n'est pas sans savoir qu'aujourd'hui, c'est particulièrement difficile d'attirer des candidats sur ces métiers-là parce qu'il y a une vraie pénurie. Il n'y a pas assez de candidats qui sortent d'école pour toutes les offres d'emploi qu'il y a à pourvoir derrière. Comment vous vous différenciez ? Comment se matérialise votre culture d'entreprise ?
Speaker #1
Il y a une vraie transparence. Alors qui n'est pas parfaite, la transparence, ça peut vraiment faire mal aussi. heurté mais par exemple nous tous nos salariés ont accès à combien d'euros ils restent sur notre compte en banque c'est pas quelque chose qu'on calfe s'ils veulent savoir exactement combien on a gagné ce mois ci combien on a perdu Quelles sont les personnes qui ont rêvé ? Il y a une transparence totale dans le respect des lois. Il y a des choses qu'on ne peut pas dire tout de suite. Évidemment, je pense que le télétravail à 100% de sa flexibilité fait partie de la culture. Elle est extrêmement présente. Le fait qu'on soit une petite société nous fait qu'en tant qu'employé, on peut vraiment avoir un impact sur tout et n'importe quoi. Là, on avait des personnes qui souhaitaient organiser un voyage au ski. Et bien voilà, on les laisse complètement faire ça. Ce n'était pas prévu par les équipes RH, mais en fait, on accompagne. Il y avait finalement une conférence qui était organisée par une autre société. Il y avait des employés qui souhaitaient y aller. Puis ça commençait à devenir un mouvement global. Puis finalement, ils sont partis pour trois jours avec des nuits d'hôtel. Ils ont profité pour faire des ateliers. Moi, c'est ça, c'est l'impact, c'est la transparence, c'est la flexibilité. L'autre culture, c'est celle-ci. Aujourd'hui, après, on a quand même une culture de la performance. On est ambitieux. Strapi, c'est une startup qui n'est pas encore rentable, qui cherche en partie son business model. Donc pareil là-dessus, on a une culture où on revoit la performance des salariés de manière assez régulière, donc tous les six mois. Donc voilà, c'est un mix de tout ça aujourd'hui, notre culture.
Speaker #0
Strapi, c'est vrai que quand on tape Strapi sur Google, on trouve… énormément de résultats, bravo, parce que votre marque produit en fait, elle est connue par toutes les personnes de la tech aujourd'hui. Est-ce que justement, une marque produit forte comme celle dont dispose Strapi, ça bénéficie à la marque employeur ? Est-ce que certaines personnes postulent chez vous justement spécifiquement parce que la marque produit est hyper connue ?
Speaker #1
Oui. En fait, on a plein de personnes qui utilisent Strapi, que nous on décrit comme des personnes faisant partie de la communauté, qui postulent. Et ça, c'est un avantage extraordinaire. parce que des personnes qui utilisent déjà votre produit, quand ils rejoignent la société, ils connaissent déjà énormément de choses. Donc la partie onboarding est très très simple. Ils vont très vite et sont extrêmement pertinents en quelques semaines. Ça nous dessert également. C'est-à-dire que finalement, les personnes, la façon dont elles voient très vite l'extérieur, à l'intérieur, c'est rarement la même chose. Une société comme les autres, et du coup, on fait des choix qui ne sont pas forcément le choix qu'en tant qu'utilisateur, on aurait fait. Donc ça a plutôt un avantage. Je dirais que 70% du temps, c'est bénéfique. Voilà, il y a 30% du temps où ça ne l'est pas. Je pense que si on parle d'autres sociétés, d'autres startups, je pense à Conto, à Alan, la façon dont on les perçoit à l'intérieur, je sais que ce n'est pas exactement pareil. Et c'est très bien. Je pense que c'est juste qu'on idéalise très souvent les histoires. Et même là, quand on les raconte dans un podcast, on va rarement parler des moments très durs ou des choix un peu délicats. On flirte avec des fois certaines limites.
Speaker #0
C'est ça qui est intéressant. C'était aussi une de mes questions. Tu parlais de transparence tout à l'heure. Est-ce qu'il faut être transparent à 100% ? Est-ce qu'il n'y a pas un risque à montrer des côtés qui seraient peut-être un petit peu moins glamour au niveau de la vie d'entreprise ?
Speaker #1
Nous, il y a les deux côtés de... Je n'ai plus l'expression, les deux côtés de l'épée, ça double tranchant. On a par exemple, nous, un bon exemple, on a été extrêmement transparent lors de notre série B. où on avait levé 30 millions de dollars, on était au Cité-Admini, à ce moment-là, Srapil faisait extrêmement peu de revenus, et on avait vraiment besoin d'argent. Et donc à ce moment-là, on était transparent, on leur disait aux salariés, il reste trois mois dans les caisses, dans trois mois, on n'a plus de coûts payés, tout le monde, et on n'avait pas autant d'offres que d'habitude pour la lever. Et du coup, nous c'était important de partager ça, parce que ça expliquait notre niveau de stress en tant que cofondateur. Et en même temps, ça a fait complètement stresser et paniquer des salariés. Et il y a d'autres qui ont adoré ce niveau de transparence. Ils ont dit, je comprends complètement, moi je vais me défoncer pour qu'on avance encore plus vite, qu'on ait plus d'impact. Il y en a pour qui ça va être un boost et qui vont dire, OK, en fait, ils ne sont pas en train de jouer aux princesses, aux princes et faire leur diva. Ils essaient juste de faire en sorte de maintenir le bateau à flot. Et il y a d'autres personnes pour qui, je vais perdre mon emploi, qu'est-ce que je fais demain, ça ne va pas. Et qui, du coup... le navire en train de chavirer pour eux ça double le transfert on resterait globalement transparent mais maintenant ce qu'on fait c'est qu'on indique les Ausha dans Slack ou dans Teams on va parler de ça ça va être des informations qui ne sont pas forcément très joyeuses des fois à lire et entendre si vous voulez, venez dans le channel si vous ne souhaitez pas, parce que vous souhaitez ignorance au sujet, ne venez pas et on les prévient, ne venez pas il y aura des choses pas agréables à lire ça aide. Après aussi, je pense qu'il y a un rôle important des managers à ce moment-là de rassurer. Il y a un rôle important en termes de communication des cofondateurs. Malgré tout, nous des fois, on ne peut pas forcément cacher notre stress.
Speaker #0
Je dirais que globalement...
Speaker #1
et je pense qu'on idéalise parce qu'on lève des millions que c'est des sociétés rentables et que c'est des sociétés qui vont extrêmement bien c'est faux, là je connais très bien l'écosystème,
Speaker #0
ça va pas très bien c'est vrai qu'on idéalise souvent la vie en startup alors qu'en fait c'est pas forcément le syndrome du baby food on parle toujours du baby food du fait de s'amuser en fait quand on bosse en startup mais parfois dans certaines startups c'est beaucoup plus dur que dans certains grands groupes dont tu parlais tout à l'heure mais bon
Speaker #1
il faut nous on a cette expression qui est une expression anglaise qui est embrace the chaos et si on vient travailler en startup parce qu'on l'idéalise mais on n'est pas prêt à accepter le chaos que c'est des boîtes beaucoup moins organisées beaucoup moins stables où on doit rapidement prendre des virages à droite à gauche si on n'est pas prêt à vivre ça on n'est pas prêt à vivre ces moments de stress mais qui sont géniaux aussi comme startup c'est peut-être pas fait pour vous donc voilà double tranchant faire attention un peu de transparence mais pas trop
Speaker #0
C'est vivre le stress comme une stimulation.
Speaker #1
Savoir en tirer du positif. Je pense qu'on est beaucoup plus stressé en startup que dans une société qui est complètement établie, stable. Si on fait un mauvais trimestre, on fait un mauvais trimestre. Les startups ont fait un mauvais trimestre. Personnellement, il ne nous reste que trois trimestres à vivre. Si on fait les trois prochains mois, les trois prochains sont mauvais.
Speaker #0
Donc un peu plus de pression, j'imagine. Il y a un sujet que je trouve intéressant et je sens justement dans tes réponses que... Tu as des réponses qui sont assez inclusives. Tu parles d'hommes et de femmes régulièrement dans tes réponses. Voilà, ces réponses sont plutôt inclusives. Est-ce que, justement, le sujet de la diversité et de l'inclusion, c'est quelque chose qui est alors déjà important chez Strapi ? Et à ton avis, est-ce que c'est quelque chose qui est de plus en plus important pour les jeunes générations en particulier et qu'il faut absolument aborder sur sa politique de marque employeur ?
Speaker #1
Oui. Oui, il faut l'inclure. Encore plus dans un... Une industrie comme la tech où il y a un vrai écart, il y a un vrai problème de fond. Et pas que dans la tech, il y a plein d'industries où il y a un vrai problème. On ne donne pas la place nécessaire aux femmes et même aux personnes qui ne se reconnaissent pas dans le genre comme il a été défini par la société. Nous, on fait attention à ça. On n'est pas parfait, mais on essaie d'y mettre du nôtre. Pour moi, c'est ce qu'apportent les nouvelles générations. justement, c'est arrêter de tout voir sous un prisme homme-femme et accepter que la nature est beaucoup plus flexible aussi et large sur ces aspects-là. Donc non, on les prend en compte. C'est pour ça qu'on met à dispo des psys, c'est pour ça qu'on fait régulièrement des formations sur le sujet. C'est pour ça que dès qu'on voit des comportements anormaux, dès qu'on voit des communications violentes,
Speaker #0
tout de suite on saute dessus nous en tant qu'équipe directrice et on demande au manager d'être extrêmement vigilant là dessus ouais on peut pas l'ignorer c'est le monde dans lequel on vit c'est dans ce sens là que le monde de vrai va évoluer j'espère vous prenez en fait pleinement votre responsabilité d'employeur qui est notamment de sécuriser les salariés sur leur lieu de travail et même en dehors puisque avec le télétravail on peut aussi se retrouver chez soi et recevoir des messages qui sont pas forcément top donc vous êtes digi nous sur toute cette émette
Speaker #1
même si c'est extrêmement coûteux parfois d'avoir cette politique, nous par exemple c'est coûteux dans le sens où on a demandé des gens de partir, et des personnes qui n'avaient pas de problème de performance, donc en fait en France, comment on fait sortir une personne qui est performante ? Mais en soi, on n'est pas forcément au niveau de la loi dans le cadre d'une faute professionnelle, et bien bon, il y a le système de la rupture conventionnelle, il faut qu'elle soit acceptée, donc souvent c'est coûteux, parce que nous on est en position de faiblesse à ce moment-là en tant qu'entreprise, la personne peut négocier fortement. C'est coûteux, mais pour nous, c'est essentiel que tout le monde se sente bien et se sente protégé au travail.
Speaker #0
C'est hyper courageux, un message hyper enthousiaste. En tout cas, on voit qu'on peut faire de la marque employeur dans de petites structures, pas que dans des grands comptes, justement, dans des grandes entreprises. Chez Strapi, c'est le cas, vous développez votre marque employeur et elle est appréciée des salariés et par les candidats aussi. Merci beaucoup Aurélien, je ne sais pas si tu as un dernier petit mot à nous dire par rapport à ce sujet de la marque employeur.
Speaker #1
Merci déjà de vous intéresser, merci de nous avoir invités sur le podcast. Voilà, on est super heureux d'avoir participé et puis hâte aussi d'entendre d'autres personnes sur ce sujet. On a toujours envie de s'améliorer.
Speaker #0
Ouais, bah faut pas hésiter à réagir en commentaire en tout cas. Merci beaucoup Aurélien.
Speaker #1
Ciao, bye.
Speaker #0
Vous venez d'écouter un épisode de MeTweeze, le podcast de MeTweet qui vous invite à découvrir le monde de l'entreprise à travers l'expérience de ceux qui la mettent à l'oeuvre. On espère que ça vous a plu et on a hâte de vous retrouver sur notre prochain épisode de MeTweeze avec ou sans sucre. Ah, et au fait, n'oubliez pas de vous abonner !

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Aujourd’hui, on vous propose avec Mitwit d’aborder ce sujet avec notre invité du jour, Aurélien Georget, co-fondateur de Strapi.

Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

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Speaker #0
Si vous suivez l'actualité des entreprises, et notamment l'actualité RH, vous avez forcément entendu parler ces dernières années de la notion de marque employeur. Mais alors, qu'est-ce que c'est vraiment la marque employeur ? Est-ce simplement un concept tendance ou un outil réellement indispensable pour attirer et fidéliser vos précieux talents ? Aujourd'hui, on vous propose avec MeTweet d'aborder ce sujet avec notre invité du jour, Aurélien Jorget, cofondateur de Strapi. Mais avant d'accueillir Aurélien comme il se doit, ou sans sucre. Salut Aurélien.
Speaker #1
Salut Guillaume.
Speaker #0
Alors si je te dis marque employeur, à quoi ça te fait penser assez spontanément ? Quelle serait ta définition de cette notion ?
Speaker #1
Eh bien, je te dirais que c'est toutes les actions qu'on peut mettre en place en tant qu'employeur pour mettre en avant notre société qui permettra ensuite de, j'espère... retenir mais aussi mieux recruter ou avoir plus de chances ou plus de candidats et candidates qui postulent à nos offres.
Speaker #0
Ouais alors c'est vrai qu'on en parle beaucoup de cette notion de marque employeur actuellement, en tout cas dans le domaine RH. Est-ce que tu penses que c'est quelque chose qui peut vraiment faire la différence ? Ou c'est juste un nice to have quoi ? Est-ce que c'est plutôt un must have ou un nice to have ? Quelque chose qu'on doit absolument développer ou pas ?
Speaker #1
Je pense que c'est quand même quelque chose qu'on doit absolument développer encore plus dans des start-up tech comme la nôtre. Il y a vraiment un marché qui est extrêmement compliqué. Les comdases sont de plus en plus exigeantes sur le sujet. Donc, je pense qu'on ne peut pas passer à côté. Et on doit réagir et on doit offrir une expérience. Et voilà, des offres alléchantes. que ce soit au moment du recrutement ou au moment de... Enfin, qu'ils ont rejoint l'avancée de la société.
Speaker #0
Ça, tu sens que ça a changé, justement, que les attentes, elles ont évolué ces dernières années ou ces derniers mois ? C'est pas parce qu'on parle beaucoup, justement, des nouvelles générations qui ont des attentes particulières, qui sont particulièrement difficiles à capter au sein des entreprises ?
Speaker #1
Absolument. On l'a vu à notre petite échelle, parce que Strapi, c'est quand même une société qu'on a créée en 2016, qu'on a eu nos premiers recrutements, je crois, en 2017, 2018. Mais oui, il y a eu un... Un vrai changement après le Covid, mais déjà avant on le sentait. En tout cas sur le télétravail, c'est extrêmement visible. Je pense qu'il y a un avant et un après Covid sur ce sujet-là. Et quand je vois toutes les sociétés qui reviennent sur leur politique de télétravail, elles sont très clairement en train de se mettre à dos toute la nouvelle génération qui ne comprend pas. Et puis je pense qu'aujourd'hui, on a des technologies qui nous permettent de vraiment travailler à distance. Ça, c'est un des points. Et puis même le bien-être au travail, la santé mentale, c'est des sujets qui n'étaient pas forcément... abordés avant qui sont aujourd'hui beaucoup plus... C'est des sujets, des débats publics quoi. Donc oui, pour moi, il y a complètement un avant-après.
Speaker #0
Alors qu'est-ce que tu répondrais justement à des employeurs qui n'ont pas forcément envie de s'adapter ou qui disent non mais moi je peux pas proposer autant de flexibilité, moi il faut absolument que les gens reviennent au bureau parce que c'est là justement que se joue le terrain du collectif etc. Est-ce que tu penses qu'en tant qu'employeur on doit absolument justement s'adapter à ces nouvelles générations ou non ? On doit tenir bon et absolument appliquer les règles qu'on a toujours appliquées.
Speaker #1
C'est forcément un entre-deux, chacun tire de son côté. Pour moi, la vérité est toujours entre les deux. Les employeurs ont envie de... En fait, il y a une façon de faire du télétravail ou de mettre en place ces avantages qui fait qu'on perd forcément un peu de contrôle, comme on en avait avant. Et puis, il faut accepter cette perte de contrôle côté employeur. Et en même temps, je pense que côté candidat, candidate, des fois, il y a des abus aussi. On en demande trop. autant impliqués qu'on ne l'était au travail. Et puis ces sociétés-là, elles ont besoin de personnes impliquées pour survivre. Toutes les sociétés ne sont pas Total ou la BNP. Et voilà, le bilan financier joue à quelques milliers d'euros à la fin de l'année. Et puis si ça ne passe pas, en fait, la boîte ne sort pas. Donc oui, il y a un entre-deux. Et moi, je leur dirais, je pense qu'il faut le prendre en compte maintenant parce qu'on ne va pas forcément le ressentir immédiatement parce qu'on va avoir finalement tous ces employés qui étaient déjà là. Mais c'est sur les nouveaux talents qu'on va attirer, mais du coup qu'on ne va plus attirer, les meilleurs vont aller ailleurs. Et petit à petit, on va avoir une qualité qui va se dégrader. Et puis à un moment, on va se dire, mais comment ça se fait qu'on n'avance plus aussi vite ? Comment ça se fait que ça se passe de moins en moins bien ? Comment ça se fait que les gens ne restent pas ? Et ça peut mettre, je pense, 5 ans à venir, à commencer à se ressentir. Je leur dirais, faites attention.
Speaker #0
Et qu'est-ce qu'on pourrait mettre en place justement pour se différencier ? Est-ce qu'il y a des attentes que tu perçois là comme ça, qui débarquent sur le marché du travail ? Est-ce qu'il y a des sujets particuliers qu'il faut absolument investir quand on investit sa marque employeur ? Des actions d'ailleurs potentiellement que toi, tu as mises en place chez Strapi.
Speaker #1
Oui, nous, on a fait quelque chose d'intéressant, ce qu'on appelle un endbook. Donc en fait, c'est un guide de chez Strapi, comment ça se passe. Et ça, c'est complètement public. Et toutes les personnes qui commencent un processus de recrutement chez nous, on leur... donne ce petit bouquin qu'on a nous écrit, il parle de nos valeurs, de la façon dont on fonctionne. Il y a des témoignages de personnes au sein de l'entreprise, on explique comment l'entreprise est structurée, quelles sont les équipes, comment elles travaillent ensemble, les outils qu'on utilise. Ça, c'est extrêmement apprécié, ça permet aux gens de se projeter. C'est une action qui est très souvent saluée durant le processus. On fait en sorte, par exemple, de parler du salaire dès les premiers moments du recrutement, on dit le pire. début du procès, ça ne nous intéresse pas d'aller tout au bout du procès pour ne pas être d'accord finalement sur la rémunération.
Speaker #0
Dès l'offre d'emploi, je me parlais juste de te couper, c'est dès l'offre d'emploi ou en tout cas dès le premier entretien ?
Speaker #1
Non, on n'est pas encore allé jusque-là, mais c'est une bonne question. On pourrait, je pense, finalement mettre la tranche de salaire sur laquelle nous, on peut recruter. Néanmoins, on discute avec les bonnes personnes. Évidemment, sur le télétravail, on a une politique très forte. On est complètement 100% en télétravail. Et puis, on investit beaucoup dans la qualité de vie de... des employés, c'est-à-dire qu'ils ont un budget de 1000 dollars tous les ans, qu'ils peuvent dépenser pour acheter une superfaise, un bon bureau, une belle lampe, tous les outils nécessaires qui font qu'ils ne vont pas avoir de problème de dos, ils ne vont pas avoir de problème au poignet. Pour nous, c'est ultra important d'investir. On passe 8 heures derrière un ordi, c'est immense, c'est énorme. Et une autre action qu'on fait, qui est assez souvent saluée, c'est qu'on fait attention à la... à la santé mentale. Donc on pousse les gens à prendre des vacances, on met à disponibilité pendant deux fois par mois, c'est des sessions gratuites chez des coachs ou psychologues. Donc nous finalement, une grande partie, une majorité de la boîte est soit coachée, soit suivie par des psychologues pour s'assurer qu'il y a un bon équilibre entre les deux. Et surtout en télétravail, c'est extrêmement important. On peut vite se sentir isolé, on peut vite se sentir loin des équipes. Et ces trois choses-là, pour moi, sont les plus importants. important qu'on ait mis en place.
Speaker #0
En fait, il y a un réel accompagnement qui est proposé, j'ai l'impression, par les entreprises. J'ai presque le sentiment qu'en tant que patron, si on ne propose pas cet accompagnement, parce que de prendre les salariés par la main, finalement, ils quittent l'entreprise pour aller voir si l'herbe n'est pas plus verte ailleurs. Alors, j'aimerais bien quand même faire un petit focus sur le télétravail. On en parlait juste avant. Vous êtes justement dans un espace de travail mid-week, donc c'est quand même hyper agréable d'aller justement investir ces locaux pour y travailler. Maintenant, le fait de proposer justement à ces salariés même d'être en 100% télétravail, est-ce que tu sens que dans la pratique, ils en profitent ? Est-ce que certains, certaines de tes salariés travaillent à 100% de chez eux ou est-ce qu'au final, le fait de leur proposer ça, tu les vois beaucoup plus qu'auparavant ?
Speaker #1
Très bonne question. Le 100% télétravail, c'est une utopie. On est une espèce sociale. De toute façon, on a besoin de se voir pour être créatif, pour… mieux comprendre comment ça se passe dans le travail des autres. Nous chez Meet8, ça nous permet d'avoir un peu un hub où finalement on a un bureau de quatre personnes mais en soit il y a tous les espaces flexibles à côté et ça nous arrive régulièrement de remplir le bureau d'être à quatre, cinq et puis en fait des fois on est dix donc on utilise des espaces flexibles. C'est vraiment ça qu'on recherche aujourd'hui car les gens ont quand même envie de se voir, les personnes entre elles, ils ont envie de tisser des liens et puis certains en sont, deviennent amis au fil du temps. Donc non, c'est des... Le 100% télétravail, c'est extrêmement dur. Ça convient à vraiment quelques personnes. Je pense qu'on est plutôt sur une minorité des gens. Et à SUS48, il y a des gens qui ne peuvent socialement pas aller tous les jours au bureau. C'est épuisant. Quand on est un peu plus introverti, ça ne marche pas. Par contre, aller une fois par mois au bureau, une fois par semaine, ça dépend des effets de personnes. Le rythme doit être adapté, adaptable tout simplement. Mais je ne crois pas à des sociétés où on ne se voit jamais. Nous, par exemple, Strapil, on vient de lancer notre deuxième séminaire. On n'avait qu'un séminaire. on se rend compte que ça ne suffisait pas, il en faut deux. Puis maintenant, avant, on n'avait pas du tout de bureau, maintenant, on a un hub chez MeTweet. Et on se rend compte que finalement, les salariés commencent à aller à des conférences ensemble. En fait, on recrée ce lien social, mais juste différemment, plutôt que de forcer les gens à tout le temps venir au bureau. Là, c'est des initiatives qui… Là, j'aimerais vraiment qu'on se voit, penser le bon moment, et en fait, ça vient… La rencontre se passe pour régler un problème, faire un atelier, ou aller à une conférence ensemble. c'est encore plus naturel, c'est pas forcé, je pense c'est plus agréable.
Speaker #0
Ouais, en fait, ce que je trouve intéressant dans ce que tu dis, et là, tout est intéressant, évidemment, mais il y a un sujet quand même particulier, c'est celui de la flexibilité. J'ai le sentiment, en fait, que Strapi propose la flexibilité maximale, c'est-à-dire, par exemple, du 100% télétravail, un accompagnement des coachs, même des psys, en fait, qui peuvent accompagner les salariés au quotidien. Et en proposant un maximum de flexibilité, certains vont en profiter au maximum, d'autres n'en auront pas forcément besoin, n'en ressentiront pas le besoin. C'est un peu ça, l'idée, en fait, c'est de s'adapter, finalement, à tous les salariés, quels qu'ils soient. s'adapter à leur personnalité, c'est un peu le grand terme à la mode actuellement.
Speaker #1
Et à s'adapter à leur vie personnelle. Quand on a un enfant, on vient d'avoir un enfant, on a besoin et on a envie d'être proche de son enfant pendant les 6, 9, 12 premiers mois, ça dépend, même 18, ça va dépendre de chaque enfant. Et puis, il y a des moments où on a envie de plus s'investir dans sa carrière professionnelle. Donc ouais, c'est exactement au fond. On propose la flexibilité à fond et très peu l'utilise à fond en réalité. Mais par contre, il n'y a pas de limite imposée par l'employeur. Et cette liberté-là, elle est rendue, nous, à un point que je voulais avoir dit tout à l'heure, c'est le nombre énorme de personnes qui reviennent chez Strapi. C'est-à-dire qu'on a des personnes qui partent parce qu'on leur a offert un meilleur salaire, on ne peut pas forcément lutter tout le temps. Et finalement, au bout de deux ans, elles disent « en fait, ce salaire-là, il ne me rend pas plus heureux et j'étais beaucoup mieux chez vous, du coup, j'ai envie de revenir. » Ou des personnes vraiment qui partent deux mois et puis reviennent. Et ça, le nombre, là, j'en parle parce que récemment, on a eu... je crois qu'on a déjà eu trois retours et on a eu quatre demandes supplémentaires. On est une boîte de 70 personnes, c'est 10% des personnes qui partent qui finalement veulent revenir. Donc ce n'est pas anecdotique, c'est qu'en fait la culture qu'on a créée, elle est extrêmement agréable et elle offre un autre avantage qui n'est pas un avantage forcément financier, mais qui est un avantage de qualité de vie qui est dur à retrouver ailleurs. Il y a peu de sociétés qui le font.
Speaker #0
Ces salariés boomerangs, du coup, tu les accueilles à bras grands ouverts ou pas ? Parce que parfois, je rencontre des employeurs qui, justement, se disent « Non, non, mais la personne est partie, il est hors de question que je lui rouvre les portes. »
Speaker #1
Ça dépend, évidemment. On n'accepte pas tout le monde. Mais oui, on en a accepté plusieurs parce qu'on était très déçus d'y avoir parti. Mais souvent, c'était une offre financière qui était bien plus alléchante pour eux. Et puis voilà, donc ceux-là, on est très contents de les revoir revenir chez nous. Donc, comme je disais, finalement, ces talents-là... Ils partent et finalement, le salaire, ce n'est pas le seul aspect. Une fois qu'on a goûté en tout cas cette flexibilité maximale, c'est très dur de revenir dans une société où on se sent bridé à tous les niveaux. Je veux m'acheter une souris parce que j'ai mal au poignet, je ne peux pas, je n'ai pas de budget, donc c'est à moi de la payer. La souris, ça reste un outil de travail. Sinon, je n'aurais pas forcément besoin de cette souris. En tout cas, j'aurais pas mal au poignet.
Speaker #0
Franchement, je comprends la logique et même j'y adhère à 100% pour tout te dire. Mon conseil, c'est quand même de pousser la flexibilité jusqu'au maximum, en tout cas jusqu'au maximum. où on peut la pousser au maximum en tant qu'employeur. Maintenant, est-ce qu'en tant qu'entreprise, on y trouve son intérêt ? Parce que c'est bien beau de proposer tout un tas d'atouts aux salariés, mais est-ce que l'entreprise, en retour, récupère finalement ses billes ?
Speaker #1
Au début, ce n'est peut-être pas forcément facile de voir l'intérêt. Nous, aujourd'hui, on le voit vraiment sur les aspects de rétention. Par exemple, ce rapide, on a donné énormément de flexibilité, mais on a été à l'extrême. On est un peu revenu sur quelques aspects. Par exemple, on avait une liste de... d'objets qu'on pouvait acheter qui étaient devenus complètement dingues. On pouvait vraiment tout acheter alors que ça n'avait pas forcément de lien direct avec le travail. Parfois, on est revenu sur certains aspects. Et maintenant, on a un bon équilibre. C'est-à-dire que financièrement, oui, c'est coûteux, mais en fait, il y a une rétention qui est très haute. Et une équipe qui ne tourne pas, c'est une équipe où on n'a pas besoin de réexpliquer, on n'a pas besoin de refaire plein de nouveaux processus de recrutement. Donc en fait, on a moins de réunions. On se connaît bien, les gens n'oublient pas de prévenir telle personne parce qu'en fait, ils savent que cette personne est là et qu'elle existe et qu'ils ont déjà travaillé ensemble. Et finalement, on a un gain de productivité qui est au maximum. Donc là-dessus, si on s'y retrouve, nous, on ne se trancherait rien aujourd'hui.
Speaker #0
Alors, il y a une étude justement assez récente qui montre que sur une offre d'emploi, les candidats vont d'abord se concentrer sur la rémunération, mais juste derrière, sur la culture d'entreprise. Donc la culture d'entreprise qui fait partie intégrante de cette marque employeur. Si tu devais nous parler de la culture d'entreprise, de Strapi, comment est-ce que vous vous différenciez justement ? Parce que tu évolues quand même dans le secteur de la tech. On n'est pas sans savoir qu'aujourd'hui, c'est particulièrement difficile d'attirer des candidats sur ces métiers-là parce qu'il y a une vraie pénurie. Il n'y a pas assez de candidats qui sortent d'école pour toutes les offres d'emploi qu'il y a à pourvoir derrière. Comment vous vous différenciez ? Comment se matérialise votre culture d'entreprise ?
Speaker #1
Il y a une vraie transparence. Alors qui n'est pas parfaite, la transparence, ça peut vraiment faire mal aussi. heurté mais par exemple nous tous nos salariés ont accès à combien d'euros ils restent sur notre compte en banque c'est pas quelque chose qu'on calfe s'ils veulent savoir exactement combien on a gagné ce mois ci combien on a perdu Quelles sont les personnes qui ont rêvé ? Il y a une transparence totale dans le respect des lois. Il y a des choses qu'on ne peut pas dire tout de suite. Évidemment, je pense que le télétravail à 100% de sa flexibilité fait partie de la culture. Elle est extrêmement présente. Le fait qu'on soit une petite société nous fait qu'en tant qu'employé, on peut vraiment avoir un impact sur tout et n'importe quoi. Là, on avait des personnes qui souhaitaient organiser un voyage au ski. Et bien voilà, on les laisse complètement faire ça. Ce n'était pas prévu par les équipes RH, mais en fait, on accompagne. Il y avait finalement une conférence qui était organisée par une autre société. Il y avait des employés qui souhaitaient y aller. Puis ça commençait à devenir un mouvement global. Puis finalement, ils sont partis pour trois jours avec des nuits d'hôtel. Ils ont profité pour faire des ateliers. Moi, c'est ça, c'est l'impact, c'est la transparence, c'est la flexibilité. L'autre culture, c'est celle-ci. Aujourd'hui, après, on a quand même une culture de la performance. On est ambitieux. Strapi, c'est une startup qui n'est pas encore rentable, qui cherche en partie son business model. Donc pareil là-dessus, on a une culture où on revoit la performance des salariés de manière assez régulière, donc tous les six mois. Donc voilà, c'est un mix de tout ça aujourd'hui, notre culture.
Speaker #0
Strapi, c'est vrai que quand on tape Strapi sur Google, on trouve… énormément de résultats, bravo, parce que votre marque produit en fait, elle est connue par toutes les personnes de la tech aujourd'hui. Est-ce que justement, une marque produit forte comme celle dont dispose Strapi, ça bénéficie à la marque employeur ? Est-ce que certaines personnes postulent chez vous justement spécifiquement parce que la marque produit est hyper connue ?
Speaker #1
Oui. En fait, on a plein de personnes qui utilisent Strapi, que nous on décrit comme des personnes faisant partie de la communauté, qui postulent. Et ça, c'est un avantage extraordinaire. parce que des personnes qui utilisent déjà votre produit, quand ils rejoignent la société, ils connaissent déjà énormément de choses. Donc la partie onboarding est très très simple. Ils vont très vite et sont extrêmement pertinents en quelques semaines. Ça nous dessert également. C'est-à-dire que finalement, les personnes, la façon dont elles voient très vite l'extérieur, à l'intérieur, c'est rarement la même chose. Une société comme les autres, et du coup, on fait des choix qui ne sont pas forcément le choix qu'en tant qu'utilisateur, on aurait fait. Donc ça a plutôt un avantage. Je dirais que 70% du temps, c'est bénéfique. Voilà, il y a 30% du temps où ça ne l'est pas. Je pense que si on parle d'autres sociétés, d'autres startups, je pense à Conto, à Alan, la façon dont on les perçoit à l'intérieur, je sais que ce n'est pas exactement pareil. Et c'est très bien. Je pense que c'est juste qu'on idéalise très souvent les histoires. Et même là, quand on les raconte dans un podcast, on va rarement parler des moments très durs ou des choix un peu délicats. On flirte avec des fois certaines limites.
Speaker #0
C'est ça qui est intéressant. C'était aussi une de mes questions. Tu parlais de transparence tout à l'heure. Est-ce qu'il faut être transparent à 100% ? Est-ce qu'il n'y a pas un risque à montrer des côtés qui seraient peut-être un petit peu moins glamour au niveau de la vie d'entreprise ?
Speaker #1
Nous, il y a les deux côtés de... Je n'ai plus l'expression, les deux côtés de l'épée, ça double tranchant. On a par exemple, nous, un bon exemple, on a été extrêmement transparent lors de notre série B. où on avait levé 30 millions de dollars, on était au Cité-Admini, à ce moment-là, Srapil faisait extrêmement peu de revenus, et on avait vraiment besoin d'argent. Et donc à ce moment-là, on était transparent, on leur disait aux salariés, il reste trois mois dans les caisses, dans trois mois, on n'a plus de coûts payés, tout le monde, et on n'avait pas autant d'offres que d'habitude pour la lever. Et du coup, nous c'était important de partager ça, parce que ça expliquait notre niveau de stress en tant que cofondateur. Et en même temps, ça a fait complètement stresser et paniquer des salariés. Et il y a d'autres qui ont adoré ce niveau de transparence. Ils ont dit, je comprends complètement, moi je vais me défoncer pour qu'on avance encore plus vite, qu'on ait plus d'impact. Il y en a pour qui ça va être un boost et qui vont dire, OK, en fait, ils ne sont pas en train de jouer aux princesses, aux princes et faire leur diva. Ils essaient juste de faire en sorte de maintenir le bateau à flot. Et il y a d'autres personnes pour qui, je vais perdre mon emploi, qu'est-ce que je fais demain, ça ne va pas. Et qui, du coup... le navire en train de chavirer pour eux ça double le transfert on resterait globalement transparent mais maintenant ce qu'on fait c'est qu'on indique les Ausha dans Slack ou dans Teams on va parler de ça ça va être des informations qui ne sont pas forcément très joyeuses des fois à lire et entendre si vous voulez, venez dans le channel si vous ne souhaitez pas, parce que vous souhaitez ignorance au sujet, ne venez pas et on les prévient, ne venez pas il y aura des choses pas agréables à lire ça aide. Après aussi, je pense qu'il y a un rôle important des managers à ce moment-là de rassurer. Il y a un rôle important en termes de communication des cofondateurs. Malgré tout, nous des fois, on ne peut pas forcément cacher notre stress.
Speaker #0
Je dirais que globalement...
Speaker #1
et je pense qu'on idéalise parce qu'on lève des millions que c'est des sociétés rentables et que c'est des sociétés qui vont extrêmement bien c'est faux, là je connais très bien l'écosystème,
Speaker #0
ça va pas très bien c'est vrai qu'on idéalise souvent la vie en startup alors qu'en fait c'est pas forcément le syndrome du baby food on parle toujours du baby food du fait de s'amuser en fait quand on bosse en startup mais parfois dans certaines startups c'est beaucoup plus dur que dans certains grands groupes dont tu parlais tout à l'heure mais bon
Speaker #1
il faut nous on a cette expression qui est une expression anglaise qui est embrace the chaos et si on vient travailler en startup parce qu'on l'idéalise mais on n'est pas prêt à accepter le chaos que c'est des boîtes beaucoup moins organisées beaucoup moins stables où on doit rapidement prendre des virages à droite à gauche si on n'est pas prêt à vivre ça on n'est pas prêt à vivre ces moments de stress mais qui sont géniaux aussi comme startup c'est peut-être pas fait pour vous donc voilà double tranchant faire attention un peu de transparence mais pas trop
Speaker #0
C'est vivre le stress comme une stimulation.
Speaker #1
Savoir en tirer du positif. Je pense qu'on est beaucoup plus stressé en startup que dans une société qui est complètement établie, stable. Si on fait un mauvais trimestre, on fait un mauvais trimestre. Les startups ont fait un mauvais trimestre. Personnellement, il ne nous reste que trois trimestres à vivre. Si on fait les trois prochains mois, les trois prochains sont mauvais.
Speaker #0
Donc un peu plus de pression, j'imagine. Il y a un sujet que je trouve intéressant et je sens justement dans tes réponses que... Tu as des réponses qui sont assez inclusives. Tu parles d'hommes et de femmes régulièrement dans tes réponses. Voilà, ces réponses sont plutôt inclusives. Est-ce que, justement, le sujet de la diversité et de l'inclusion, c'est quelque chose qui est alors déjà important chez Strapi ? Et à ton avis, est-ce que c'est quelque chose qui est de plus en plus important pour les jeunes générations en particulier et qu'il faut absolument aborder sur sa politique de marque employeur ?
Speaker #1
Oui. Oui, il faut l'inclure. Encore plus dans un... Une industrie comme la tech où il y a un vrai écart, il y a un vrai problème de fond. Et pas que dans la tech, il y a plein d'industries où il y a un vrai problème. On ne donne pas la place nécessaire aux femmes et même aux personnes qui ne se reconnaissent pas dans le genre comme il a été défini par la société. Nous, on fait attention à ça. On n'est pas parfait, mais on essaie d'y mettre du nôtre. Pour moi, c'est ce qu'apportent les nouvelles générations. justement, c'est arrêter de tout voir sous un prisme homme-femme et accepter que la nature est beaucoup plus flexible aussi et large sur ces aspects-là. Donc non, on les prend en compte. C'est pour ça qu'on met à dispo des psys, c'est pour ça qu'on fait régulièrement des formations sur le sujet. C'est pour ça que dès qu'on voit des comportements anormaux, dès qu'on voit des communications violentes,
Speaker #0
tout de suite on saute dessus nous en tant qu'équipe directrice et on demande au manager d'être extrêmement vigilant là dessus ouais on peut pas l'ignorer c'est le monde dans lequel on vit c'est dans ce sens là que le monde de vrai va évoluer j'espère vous prenez en fait pleinement votre responsabilité d'employeur qui est notamment de sécuriser les salariés sur leur lieu de travail et même en dehors puisque avec le télétravail on peut aussi se retrouver chez soi et recevoir des messages qui sont pas forcément top donc vous êtes digi nous sur toute cette émette
Speaker #1
même si c'est extrêmement coûteux parfois d'avoir cette politique, nous par exemple c'est coûteux dans le sens où on a demandé des gens de partir, et des personnes qui n'avaient pas de problème de performance, donc en fait en France, comment on fait sortir une personne qui est performante ? Mais en soi, on n'est pas forcément au niveau de la loi dans le cadre d'une faute professionnelle, et bien bon, il y a le système de la rupture conventionnelle, il faut qu'elle soit acceptée, donc souvent c'est coûteux, parce que nous on est en position de faiblesse à ce moment-là en tant qu'entreprise, la personne peut négocier fortement. C'est coûteux, mais pour nous, c'est essentiel que tout le monde se sente bien et se sente protégé au travail.
Speaker #0
C'est hyper courageux, un message hyper enthousiaste. En tout cas, on voit qu'on peut faire de la marque employeur dans de petites structures, pas que dans des grands comptes, justement, dans des grandes entreprises. Chez Strapi, c'est le cas, vous développez votre marque employeur et elle est appréciée des salariés et par les candidats aussi. Merci beaucoup Aurélien, je ne sais pas si tu as un dernier petit mot à nous dire par rapport à ce sujet de la marque employeur.
Speaker #1
Merci déjà de vous intéresser, merci de nous avoir invités sur le podcast. Voilà, on est super heureux d'avoir participé et puis hâte aussi d'entendre d'autres personnes sur ce sujet. On a toujours envie de s'améliorer.
Speaker #0
Ouais, bah faut pas hésiter à réagir en commentaire en tout cas. Merci beaucoup Aurélien.
Speaker #1
Ciao, bye.
Speaker #0
Vous venez d'écouter un épisode de MeTweeze, le podcast de MeTweet qui vous invite à découvrir le monde de l'entreprise à travers l'expérience de ceux qui la mettent à l'oeuvre. On espère que ça vous a plu et on a hâte de vous retrouver sur notre prochain épisode de MeTweeze avec ou sans sucre. Ah, et au fait, n'oubliez pas de vous abonner !

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