Meet With - Le podcast de Mitwit | Recrutement

Description

Le recrutement, je ne vous l’apprends pas, c’est un sujet central pour beaucoup d’entreprises ! Que l’on recrute dans un grand groupe, une PME ou une toute petite structure, cela reste un sujet extrêmement stratégique. Dans ce nouvel épisode de Meet With, je vous propose d’aborder toutes les questions que vous vous posez sur le recrutement pour être définitivement équipé et embaucher plus facilement ! On discute de tout cela avec Katalina et Aurélien de la startup Strapi.

Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Transcription

Speaker #0
Le recrutement, je ne vous l'apprends pas, c'est un sujet central pour beaucoup d'entreprises. Que l'on recrute dans un grand groupe, une PME ou une toute petite structure, cela reste un sujet extrêmement stratégique. Dans ce nouvel épisode de MeTweez, je vous propose d'aborder toutes les questions que vous vous posez sur le recrutement pour être définitivement équipé et embauché plus facilement. On discute de tout cela avec Catalina et Aurélien de la startup Strapi. Mais avant d'accueillir nos invités comme il se doit, jingle ! MeTweet fait du podcast et ça s'appelle MeTweeze. La série MeTweeze, c'est l'occasion de découvrir d'autres formes d'organisation d'entreprise à travers l'expérience de ceux qui la mettent à l'œuvre. MeTweeze, c'est 20 minutes d'épisodes qui vous mettent dans la confidence des entreprises nouvelle génération, 20 minutes d'écoute comme si vous preniez un café avec nos invités. Alors, votre MeTweeze, avec ou sans sucre ? Hello Catalina, hello Aurélien.
Speaker #1
Hello.
Speaker #0
Salut. Ça me fait super plaisir d'être avec vous pour ce nouvel épisode de MeTweez pour parler de recrutement. Alors le recrutement c'est quand même un gros gros sujet actuellement, aussi bien pour des grandes entreprises que pour de petites structures. De votre côté chez Strapi, est-ce que ça recrute en ce moment ou est-ce que ça a recruté par le passé ?
Speaker #2
Ça s'est un peu calmé, on va dire.
Speaker #0
C'est un peu calmé. Ça a beaucoup recruté. Ok, tu vas pouvoir nous apprendre pas mal de choses Aurélien, j'imagine que Catalina aussi t'as été au fait de ces sujets-là, c'est un sujet sur lequel t'as bossé dernièrement ?
Speaker #1
Oui, normalement c'est par vague.
Speaker #0
Ouais, ok. Alors justement, comment est-ce que vous anticipez vos besoins en recrutement ? Tu dis que c'est par vague Catalina, j'imagine qu'il y a des moments où il y a besoin de recruter, des moments où il n'y en a plus du tout besoin, comment est-ce qu'on anticipe tout ça ?
Speaker #1
Je pense que c'est justement la partie la plus complexe. En termes d'anticipation, on peut toujours faire des estimations en fonction de ce qu'on va... vouloir atteindre en tant qu'entreprise, en tant qu'équipe, etc. Et puis se dire, est-ce qu'on a les ressources nécessaires finalement pour atteindre ces résultats dans les temps qu'on veut les atteindre ? Oui ou non ? Maintenant, toute la question est, est-ce que d'un point de vue budgétaire, c'est raisonnable ? Est-ce qu'on ne met pas d'autres sujets à risque ? Si du coup, on avance avec tout le recrutement qu'on aimerait faire pour avancer au plus vite. Et c'est tout l'équilibre qu'il faut avoir finalement dans ces échanges.
Speaker #0
C'est vrai que tu viens de... parler d'investissement, Catalina, justement, c'est un sujet que j'ai bien envie d'aborder. Aurélien, de ton côté, c'est vrai que c'est quand même assez prenant, le recrutement, déjà en termes de temps, de compétences à aller chercher, ça prend quand même beaucoup de temps et d'argent. C'est un investissement, en fait, de recruter. À quel moment est-ce qu'on considère qu'il faut absolument recruter versus, on peut se laisser encore quelques temps sans avoir à embaucher ?
Speaker #2
Il faut aller, je dirais, à une limite où c'est vraiment plus supportable pour personne. C'est un peu le défi de toutes les sociétés, c'est un recrutement en effet, c'est coûteux dans le processus de recrutement, il faut éditer l'offre, il faut rencontrer plein de candidats, il faut ensuite endborder cette personne, et des fois ça ne le fait pas, donc il faut recommencer. C'est vrai que c'est un long processus, et parfois il suffit juste d'optimiser nos process en interne, il suffit juste d'acheter un nouvel outil, ou de se réorganiser un petit peu, donc c'est un choix qui est toujours... Finalement, ce n'est pas forcément par le recrutement qu'on règle tous nos problèmes. Nous, on fait intéressant. En ce moment, on est moins dans l'équipe qu'on l'a été parce qu'on n'a pas remplacé certains postes. Pour autant, on tourne mieux. Tout va mieux.
Speaker #0
Parce qu'en table de management, c'est peut-être plus simple aussi.
Speaker #2
Exactement. Moins de personnes, c'est moins de communication, c'est moins de silos. Plus les personnes se connaissent mieux. Donc oui, il faut vraiment voir le recrutement. Ce n'est pas anecdotique. pour la société et pour la personne qu'on emploie aussi.
Speaker #1
Même pour les équipes qui vont être intégrées. Oui,
Speaker #0
donc en fait le recrutement, ce n'est pas forcément la solution à tous nos problèmes.
Speaker #1
C'est même compliqué pour les équipes qui vont recevoir les nouvelles personnes, parce qu'une nouvelle personne dans une équipe aussi fait que la dynamique peut changer. Des fois, on vient, des fois c'est positif, des fois ça porte un nouveau mood, on va dire, dans une équipe et c'est très positif et bon à avoir. Des fois l'impact peut être aussi tout l'inverse. Donc c'est quelque chose à anticiper, c'est quelque chose à prendre en compte et aux équipes aussi de s'adapter. Donc c'est pas tout à fait simple et ça prend du temps.
Speaker #0
Ouais, alors justement ça me permet de mettre un peu les deux pieds dans le plat. Un recrutement réussi c'est quoi en fait ? Et un recrutement justement qui foire, qu'est-ce que c'est ?
Speaker #1
Je pense qu'on peut très facilement le mesurer par la vitesse à laquelle une personne peut s'intégrer à une société. Et l'intégration n'est pas uniquement d'un point de vue technique ou purement lié au rôle dans lequel cette personne va jouer, c'est plus aussi lié... au mindset de la société, au rythme de travail. Typiquement, on voit très souvent des personnes qui viennent de très grandes sociétés, qui ont eu de l'expérience que dans des sociétés où il y a plus de 1000 personnes, ou même plus, où le rythme de travail n'est pas du tout le même, où la vélocité à laquelle on peut prendre même des décisions est complètement différente d'une start-up, par exemple. Et ils rejoignent le monde de la start-up et ils n'arrivent plus à s'adapter. Tout va trop vite, le changement de décision tous les quatre matins, en fait, ça les dérange. au lieu de trouver ça challengeant, en fait, c'est un pain. Et du coup, tout le monde le vit mal. Et la société, et la personne qui a rejoint les équipes. Et là, pour le coup, c'est l'échec.
Speaker #2
C'est le fameux chaos dont on a un peu déjà abordé. C'est savoir accepter ce chaos-là, en fait. Et c'est vrai que ce n'est pas simple. Finalement, je trouve nos plus gros échecs de recrutement, en tout cas chez Strapi, ça a été les personnes qui n'ont pas su finalement s'adapter au rythme. à ces changements de direction constants parce qu'en fait on est tellement fragile que si demain une société concurrente ou un gros groupe se met sur une direction stratégique qui était la nôtre, on se rend compte que tout de suite ça nous bouche cette opportunité et nous faut qu'on aille chercher une autre donc en fait on doit tout de suite changer de braquet, tout de suite prendre une autre direction et ça ça déplaît des personnes. Donc finalement c'est ça, je pense que Kéna t'as complètement raison, c'est la capacité de... S'adapter jusqu'en soi, le rôle, finalement, un rôle de commercial, un rôle de designer, de développeur, dans un groupe, dans une startup, il peut y avoir peu de différence. Par contre, les changements de rythme et de direction, il y a beaucoup de secousses dans une startup.
Speaker #1
Et finalement, tout ce qui est lié aux skills, ça s'apprend. Donc, ça, c'est juste une question de temps et de patience. Tout le reste, c'est beaucoup plus dur.
Speaker #0
Ok. Alors, c'est vrai qu'en fait, le coût d'un recrutement a beaucoup... plus d'impact, en tout cas le coût d'un recrutement raté dans une startup a beaucoup plus d'impact que dans une grande entreprise, forcément on peut même en venir à couler sa boîte pour un recrutement raté en tout début justement de création d'entreprise ça peut arriver, j'ai quelques exemples en tête que je ne vais pas forcément citer, mais justement cette capacité à s'adapter, comment est-ce qu'on peut l'évaluer chez un candidat, chez une candidate est-ce que justement finalement pour pas trop prendre de risques vous pourriez en venir à recruter des candidats qui viennent d'entreprises assez similaires à la vôtre ? et éviter justement les candidats qui viennent de grosses boîtes.
Speaker #2
Je vais parler pour ce qu'on fait côté produit, étant donné que je suis directeur produit chez Strapi, mais on leur pose en processus de recrutement des questions qui sont un peu déstabilisantes. Typiquement, on va faire exprès, ils ont des tests techniques, on va leur demander d'être dans une certaine situation, et on va volontairement leur dire que ce n'était pas bien. On va volontairement venir leur dire que... en fait ouais j'aurais pas du tout fait comme ça, je comprends pas pourquoi t'as fait ça alors qu'en fait c'était très bien mais volontairement on va venir challenger leur perspective et voir comment cette personne réagit est-ce qu'elle est tout de suite je mets la carapace, le bouclier non je suis sûr de mon coup, en fait c'est absolument comme ça que ça doit se faire je comprends pas ta remarque ou elle accepte la remarque c'est étonnant, c'est vraiment différent par rapport à ce que j'ai vu est-ce que tu peux m'en dire plus toi t'aurais fait comment est-ce que la personne elle est curieuse, elle veut creuser ou elle est certaine et moi typiquement Les personnes qui ont des certitudes, c'est red flag. Tout de suite, tu ne peux pas avoir de certitudes. C'est-à-dire des choses qui ont forcément marché dans une autre société, même des fois si c'est la même industrie, ne marchent pas forcément là dans ton nouvel environnement parce qu'il y a des paramètres qui ont changé. Et cette non-capacité d'adaptation, on peut quand même la tester dans des situations réelles. En tout cas, nous, c'est comme ça qu'on le fait. Je ne sais pas parfaitement comment, Kat, toi, tu testes ça, mais nous, c'est comme ça qu'on le fait au produit, en tout cas.
Speaker #1
Oui, c'est clair que pour la partie commerciale, c'est complètement différent. Dans mon cas, je dirais qu'il peut commercer le partenariat chez Strapi. Donc, le type de profil et les candidats qu'on cherche sont complètement différents aussi. Mais on reste dans la même société. Donc, d'un point de vue mindset, je suis très en accord avec Aurélien. La curiosité et la remise en question, finalement, ça fait partie des valeurs de la boîte. Et je pense que c'est très dur de réussir si on n'a pas cette capacité-là, en tout cas chez Strapi. Mais on teste des choses typiquement qui sont liées plus au mode de travail. Par exemple, le cadre de travail en remote, ce n'est pas quelque chose qui est fait pour tout le monde. Il y a énormément de gens qui se retrouvent très isolés, et surtout pour des profils commerciaux qui sont souvent très extravertis, qui ont besoin d'avoir le contact social, qui ont besoin d'avoir le relationnel au quotidien, qui vont toujours l'avoir parce qu'ils parleront avec des clients, mais ce sera tout à distance. Donc le type de vente même est très différent. Et c'est ce genre de choses sur lesquelles on veut être sûr. que cette personne et ce commercial, finalement, sera capable de s'adapter. Donc, c'est vraiment très lié au mindset, je dirais, et c'est ce qu'on teste le plus.
Speaker #0
En tout cas, il y a une méthode que j'apprends, que je découvre, justement, grâce à ce que vous dites là, et en particulier, ce que tu disais aussi, Aurélien, c'est à travers, en fait, un test technique qui vient évaluer des hard skills, donc des compétences techniques, on va pouvoir identifier les soft skills, les compétences humaines, les compétences comportementales. Maintenant, j'ai une autre question, c'est... Du coup, est-ce à dire... qu'on doit en tant qu'employeur, en tant qu'entreprise absolument définir son identité justement pour ne pas se planter ? Est-ce qu'on doit clairement définir qui on est ? pour que la personne qu'on recruterait potentiellement corresponde à cette identité.
Speaker #2
Oui, c'est pour ça qu'on a nous ce qu'on appelle le handbook, qui est ce petit bouquin, ce petit manuel de comment on travaille chez Strapi, de qu'est-ce que ça veut dire de nous rejoindre. Déjà un aperçu. Et après, c'est compliqué durant un procédé recrutement parce qu'en même temps, un process, ça aille vite, il y a beaucoup de compétitions. Donc en fait, si on fait 50 meetings, ça ne va pas fonctionner. je pense que les 3 premiers mois sont extrêmement importants c'est à ce moment là qu'on doit donner le plus de feedback, faire le plus de retour à la personne et on voit si elle est capable de s'adapter ou pas c'est un peu un double enjeu, c'est qu'il faut identifier ça pendant la période de recrutement mais ensuite il ne faut pas s'arrêter à ce moment là il faut tout de suite faire des retours et voir si la personne s'adapte et si elle est en capacité on voit qu'il y a des efforts et... capacité d'adaptation, ça sent bon. Si on voit tout de suite que la personne se recroît sur elle-même, elle ne va pas chercher, elle n'est pas curieuse. Donc oui, en fait, l'identité avant et en même temps, il faut que cette identité, on essaie de la faire. La personne ne se façonne pas, mais arrive à s'imprégner de celle-ci dans les quelques premières semaines. C'est très important.
Speaker #0
C'est drôle ce que tu dis, Aurélien, parce que j'ai l'impression que tu as les yeux sur mes notes, en fait, parce que c'est exactement le type de questions que je voulais poser. La question du feedback, justement, on parle beaucoup du management au feedback. Justement, le feedback, on doit absolument le récolter aussi pendant l'intégration, le donner déjà au candidat qui est fraîchement embauché, et à l'inverse, le recevoir potentiellement de ces candidats. Je ne sais pas si Catalina, c'est quelque chose que tu pratiques, cette notion de feedback, dès les premiers jours qui suivent le recrutement ?
Speaker #1
Oui, en fait, ça commence dès le processus de recrutement. Donc, il n'y aura jamais un candidat parfait, un candidat. qui saura répondre à toutes les questions parfaitement, qui ne fera aucune erreur pendant tout le processus. Donc il y a forcément des notions de feedback qui commencent dès ce moment-là. Je pense que c'est important aussi de le donner aux candidats qu'on va potentiellement refuser. Non pas parce qu'ils ne vont pas rejoindre la société que ce n'est pas important de donner aussi ce genre d'informations, mais je pense que c'est aussi quelque chose que si on peut donner ce feedback aux candidats. pourquoi ils ne vont pas rejoindre la société et quelles sont les choses qu'ils peuvent améliorer, soit dans la manière dont ils se présentent, la manière dont ils font les entretiens ou les tests ou autre. Je pense que c'est toujours bénéfique et potentiellement ça pourrait les aider dans le futur. Donc oui, la notion de feedback est très importante et dans les premiers, je suis assez d'accord avec Aurélien, les trois premiers mois sont très clés et c'est très important que le feedback ne vienne pas que du manager. Donc oui, le manager c'est assez naturel parce que ça fait partie du rôle. Je pense qu'on y pense constamment, à tout le feedback qu'on peut donner à nos équipes, et c'est un réflexe. Il faut que ça le soit aussi pour les autres collègues avec qui cette personne va collaborer, que ce soit dans la même équipe ou les équipes connexes, on va dire, ou les autres départements. Le feedback, c'est un cadeau. Et si on sait le donner correctement, je pense qu'il peut aider à grandir très rapidement.
Speaker #2
Ça va dans l'autre sens. Je pense que les personnes qui arrivent dans une société, elles ont des yeux... une vision très fraîche de la société et quand même, elles ont vu d'autres choses et on veut tirer de leur expérience. Donc, c'est vrai que c'est un moment important où il y a le système des rapports d'étonnement qui marche pas mal. On peut demander aux candidats de... Du coup, à ce moment-là, c'est un ou une employée qui a rejoint l'entreprise à ce moment-là de faire ce rapport et dire qu'est-ce qui te surprend, pourquoi tu ne comprends pas telle chose. Et nous, ça permet de dire, en effet, c'est très bizarre et on ne s'en rendait même plus compte qu'on faisait ça de telle manière et puis ça vient faire... un écho à d'autres feedbacks qu'on avait reçus d'autres candidats, finalement d'employés maintenant, qui ont intégré leur société il y a quelques mois, et ça nous permet d'ajuster. Donc oui, c'est dans les deux sens, évidemment.
Speaker #0
Et c'est apprécié ? Ça vous sentait justement que cette logique de feedback, c'est particulièrement apprécié ? C'est quelque chose d'ailleurs sur lesquelles les salariés communiquent ensuite à l'externe, et qui potentiellement même attirent de nouveaux candidats ?
Speaker #1
Je pense que oui. Après, il y a des conditions autour de ça. C'est le feedback. qu'il faut savoir le donner, il faut savoir le recevoir. Et ce n'est pas un exercice simple, je pense, ni dans un cas ni dans l'autre, surtout dans une société où il y a des enjeux multiculturels. Donc on ne vient pas tous du même pays, on n'a pas tous le même rang, on n'a pas tous même la même langue, en tout cas maternelle, même si on communique tous en anglais. Et des fois, ça peut venir de la barrière de la langue, des fois ça peut venir du format, de la culture, encore une fois, de l'histoire personnelle. La manière dont on peut donner du feedback ou le recevoir peut être très différente. Donc il faut faire extrêmement attention dans ce contexte-là en particulier à la forme qu'on met, à s'assurer que la personne en face a bien compris ce que vous voulez dire et éviter du coup des problèmes plus liés à la communication ou autre chose.
Speaker #0
Ça, c'est hyper intéressant ce sujet. Du coup, premier conseil apporté aux recruteurs et aux recruteuses qui nous écoutent, investir le sujet du feedback et s'y former pour pouvoir justement s'adapter aux différentes cultures, mais aussi aux différentes personnalités au sein d'une même culture, parce que j'imagine que tout n'est pas lié forcément à la culture. Alors, c'est vrai que j'ai vu dernièrement justement dans une étude Hello Work que beaucoup de candidats appréciaient sur une offre d'emploi de retrouver le process de recrutement, qu'on puisse l'expliquer en fait dès l'offre d'emploi. Je suis curieux justement de savoir... quel est votre process de recrutement de votre côté et est-ce que justement vous le valorisez dès le départ ? Est-ce que dès l'offre d'emploi, on peut prendre connaissance justement de la manière dont on va être entre guillemets traité pendant le process ?
Speaker #2
Oui, nous on l'affiche dans toutes nos offres. Il peut varier, mais il y a quand même des étapes assez clés. Il y a toujours un premier entretien avec la personne qui recrute. Ça a un peu changé dernièrement parce qu'on a un peu changé l'organisation, mais la première étape, c'est la personne qui recrute va rencontrer cette personne. Ensuite, il y a souvent une deuxième étape clé qui est le moment du test, le test technique, qui a plein de formes différentes selon l'équipe qu'on va rejoindre et la personne qui recrute. On reste assez flexible. Ensuite, on a une rencontre avec l'équipe. Donc on va faire de rencontrer des personnes qui n'ont potentiellement rien à voir avec le rôle. C'est-à-dire que si je postule pour un rôle de développeur, je vais potentiellement rencontrer des personnes qui sont dans l'équipe de Catalina, donc plutôt au commerce. commercial et puis des personnes qui sont peut-être au support ou même des RH. Donc voilà, tout le monde après peut donner son avis, mais là c'est plutôt un aspect culturel. Est-ce qu'on sent qu'il y a un vrai match entre cette personne et Strapi ? Et ensuite, on a toujours cette étape qui est optionnelle, mais qu'on recommande, qui est de rencontrer au moins une personne de l'équipe fondatrice pour s'assurer d'autres aspects, sur les aspects encore de... culture mais de valeur de motivation puis souvent ça peut être une étape clé quand on voit que un candidat et une candidate hésitent entre plusieurs entreprises et le moment où on peut essayer de lui mettre encore plus d'étoiles dans les yeux même si les équipes le font déjà avant évidemment mais on essaie de jouer ce rôle là puis à la fin il y a un dernier entretien avec une RH une équipe tôt pour les aspects administratifs, voilà comment ça va se passer si tu nous dis oui ... il nous faut une réponse dans les 40 ou 72 heures. Et puis, une fois que tu as dit oui, voilà ce qui va se passer, le contrat, on va te l'envoyer, c'est telle personne qui va te contacter, et on rassure. Et tout au long du process, on rappelle les étapes. On dit, voilà, tu as telle étape, la prochaine, celle-ci, puis il te reste ça et ça. Et ça, c'est extrêmement important. C'est une barre de progression. Il faut donner cette visibilité-là. Et si on rajoute des étapes, il faut le dire. Et si on a les loutres, il faut le dire. Je pense que c'est la transparence. C'est cette fameuse transparence. qui est une de nos valeurs qui est nécessaire et je pense à plein d'intérêts des deux côtés.
Speaker #0
Oui, et la transparence d'ailleurs, on en parle dans notre autre épisode dédié à la marque Employer. J'invite les auditeurs et les auditrices à l'écouter également. Super intéressant cet épisode aussi. Alors, tu parlais justement de « on rassure ses candidats » . Je trouve ça particulièrement intéressant dans le contexte actuel puisqu'on présente régulièrement les jeunes, la nouvelle génération en tout cas, comme particulièrement anxieuses vis-à-vis du monde du travail. Ce n'est pas trop vers quel… carrière s'orienter, vers quelle entreprise aller et donc rassurer ces candidats dans le process de recrutement et même après les pieds dans l'entreprise c'est quand même plutôt sympa, en tout cas c'est clairement la démarche à suivre actuellement, alors maintenant je me place côté candidat quand vous les rencontrez, ces candidats et ces candidates quelles questions ils vous posent en particulier est-ce qu'il y a des questions, même pièges, qu'ils vous posent de leur côté aussi, parce que tout à l'heure Aurélien tu disais que vous aviez quelques petites questions un peu de pièges Est-ce que de leur côté, ils cherchent aussi à vous piéger à certains moments ? Je ne sais pas si Catalina a des expériences à nous partager.
Speaker #1
Alors, des expériences sur les pièges en tant que telles, je n'ai en tout cas pas souvenir réellement de ça. Mais je sais qu'en termes de questions, on a souvent, en tout cas encore une fois pour des profils plutôt commerciaux, les questions qui sont très liées à l'offre, aux produits, à la stratégie finalement commerciale et marketing de la société, quelles sont les choses qu'on a mises en place, quelles sont... nos sources pour avoir des leads, etc. Donc, ils veulent savoir un petit peu plus sur la maturité, finalement, commerciale, le marketing qu'une société peut avoir et un peu aussi, est-ce qu'il y a des choses qu'eux, ils pourront être acteurs d'amélioration dans un futur assez proche. Donc, ce genre de questions sont très communes et puis après, tout ce qui est lié vraiment à la culture d'entreprise de manière générale. Donc, OK, on est en remote, quelles sont les choses que vous avez mises en place pour la communication, pour... pour les échanges, pour la collaboration entre équipes, etc. Donc ça, c'est souvent ce qui revient à nous.
Speaker #0
Est-ce que ces sujets, justement, vous les abordez en ligne ? C'est-à-dire, en gros, je suis candidat, je n'ai pas encore eu l'occasion d'avoir un entretien de recrutement chez Strapi. Est-ce que pour autant, je peux quand même découvrir la réponse à ces questions-là ? en ligne sur votre site, sur une page intime par exemple ?
Speaker #1
Alors souvent, comme Aurélien l'a évoqué, on a le handbook, qui est finalement un petit peu un livret de la culture de l'entreprise et de la manière de comment on collabore et comment on travaille au quotidien. Donc souvent, si ces questions reviennent d'ailleurs, ce n'est pas un super bon signe, ça veut dire qu'ils n'ont pas lu la documentation qui était d'ailleurs disponible même dans l'offre. Donc pour moi, ça vaut aussi un petit peu un manque de curiosité ou est-ce que c'est tout simplement qu'ils veulent... confirmer un certain nombre de choses qu'ils ont pu lire. Donc, oui, définitivement un challenge à donner.
Speaker #0
Ok, je vois. Aurélien, tu voulais réagir à ce que disait Catherine, peut-être ?
Speaker #2
Je voulais tout à l'heure faire des questions pièges. Les questions pièges qu'on peut avoir, c'est si on n'est pas assez à jour sur l'écosystème dans lequel on se trouve. Normalement, ça fait partie de notre travail, mais j'ai déjà rencontré des candidats, des candidates qui avaient vraiment... C'est vraiment des experts du domaine qui avaient testé le nouveau concurrent qui est sorti il y a trois semaines et qui posent des questions sur le sujet. En fait, si nous, on n'est pas en capacité de répondre ou en capacité de rapidement se positionner et de faire une recherche durant l'entretien, ça peut un peu nous décribiliser. C'est cette veille-là constante qu'on doit faire dans un environnement qui bouge très vite et très rapidement. Ça demande, en tout cas, durant la période de recrutement, de se mettre à jour. Et puis parfois, après, moi, c'est peut-être plus personnel, comme ils savent que je suis l'un des cofondateurs, j'ai beaucoup de questions sur le pourquoi et est-ce qu'on a envie de vendre la société ? Et voilà, quel est le côté long terme et pourquoi on vendrait, pourquoi on vendrait pas ? Et ça, c'est des questions, il faut être prêt, il faut avoir sa réponse, il faut pouvoir raconter l'histoire de la plus proche de la réalité possible. et une vraie vraie question piège que j'ai eu c'était finalement d'avoir des candidats qui allaient rejoindre de sociétés et qui parfois avaient été presque envoyés par cette société concurrente pour venir nous poser des questions et extraire de la donnée ou des informations sur notre vision ça peut arriver mais mais c'est quand on fait donc en fait le rapprochement MDI là en fait et quelles données on donne parce que nous on a une tendance à être extrêmement transparent Donc, il faut faire... Bon, après, on essaie de... Ça ne va pas changer, je pense, le futur de l'entreprise. Mais bon, il faut faire attention. On l'a eu beaucoup au niveau de la métier. Mais ça peut arriver au niveau des candidats, parfois.
Speaker #0
Ouais. Il faut rester assez vigilant par rapport à ça, du coup. J'avoue, c'est la première fois que j'entends ça. Mais hyper intéressant. En fait, tu as des taupes qui viennent passer des entretiens de recrutement dans les entreprises pour essayer de gratter des informations. Quand on est là,
Speaker #2
il dit... Il y a des candidats ou candidates qui ont envie vraiment de rejoindre un domaine particulier et du coup qui vont voir les 4-5 boîtes qui sont les leaders dans le domaine et qui, oui, du coup, comparent. Mais en fait, si cette personne ne signe pas chez toi à la fin, en fait, tu vas donner peut-être plein d'infos qu'elle va pouvoir utiliser contre toi ensuite. Donc, oui, c'est un jeu dangereux.
Speaker #0
Oui, je comprends. En tout cas, c'est hyper stratégique comme sujet de recrutement, c'est clair. Et il y a quand même quelque chose que tu disais que je trouvais vachement intéressant. On présente souvent les jeunes générations comme assez peu investies, assez peu engagées dans le monde de l'entreprise, alors que ce que tu disais, c'est qu'en fait, il y en a beaucoup qui posent des questions sur leur avenir au sein de la boîte. En fait, ils se projettent au sein de cette entreprise et ont envie de savoir si finalement, vous cherchez à revendre, etc. Donc ça, c'est quand même plutôt rassurant comme discours. J'ai une dernière question, et vraiment pour ne pas trop dépasser le timing, en fait, il y a tellement de choses à dire sur le recrutement, mais le recrutement opportuniste, c'est-à-dire par exemple recevoir des candidatures sans avoir de poste à proposer en retour, est-ce que c'est quelque chose que vous avez déjà ? réalisé finalement ? Est-ce que vous avez déjà recruté des gens sans pour autant avoir des offres à proposer ?
Speaker #1
Oui, on l'a déjà fait dans le passé. C'était aussi honnêtement dans une période où on recrutait de base énormément. Mais c'était aussi un moment où on était plus ouvert à ce genre de candidature qui venait un peu spontanément. Et si on voyait un très bon fit, une très bonne opportunité, on était ouvert à la saisir. Maintenant qu'on fait beaucoup plus attention sur les budgets associés au recrutement de manière générale, on est un peu moins ouvert à ce genre d'opportunité aussi, je pense. Mais dans tous les cas, c'est dire l'opportunité, c'est jamais mauvais. Donc la porte reste ouverte si jamais il y a des gens qui sont intéressés.
Speaker #0
Ouais, donc ça dépend vraiment du contexte. Donc la réponse que je peux apporter à des candidats qui postulent de manière spontanée, sans répondre forcément une offre, c'est ouais, bah faites-le, mais bon, ça dépendra si l'entreprise à ce moment-là est plutôt ouverte, si elle a beaucoup d'offres à pourvoir, potentiellement elle peut vous recruter, mais il y a des moments où forcément elle ne pourra pas.
Speaker #2
Je trouve que ça peut bien marcher. Ça peut marcher si on est expert ou expert du domaine. Et finalement, on peut finir dans... Il y a plusieurs postes finalement qui nous iraient bien. Si on arrive juste avec un bagage, il n'y a jamais de bagage simple, ce n'est pas forcément le mot que j'ai envie d'utiliser, mais j'ai juste envie de faire cette Ausha chez vous et rien d'autre. Là, c'était un peu plus dur dans le cas du startup, mais nous, c'est vrai qu'on a utilisé plusieurs fois des possibilités de personnes. En fait, elle a un profil incroyable. Elle pourrait complètement aller dans les équipes support ou aider des équipes commerciales ou finalement nous aider sur des aspects produits. Donc là, tout de suite, il n'y a pas de problème. on voit dans la boîte, on peut créer un peu un rôle couteau suisse sur mesure. Et là, il n'y a vraiment plus de chance. Déjà dans l'offre, nous, on se limite, la personne qui peut suivre se limite à ne faire que ça. Là, ça réduit tout de suite l'opportunité. Souvent, on a beaucoup, en tout cas dans les startups, je trouve qu'on a beaucoup de rôles où on a besoin de personnes qui sont un peu capables de s'adapter et de pouvoir changer rapidement de sujet. Et je vois dans l'équipe de Katarina, je vois dans la mienne, il y a des personnes qui ont été recrutées pour une chose qui finalement aujourd'hui font complètement des choses différentes. Et c'est super. Et elles sont toutes aussi pertinentes dans ce nouveau rôle.
Speaker #0
Attention, vous allez recevoir beaucoup de candidatures.
Speaker #1
Ça dépend beaucoup de la forme. C'est très facile, je pense, enfin facile, entre guillemets, de rentrer sur la page LinkedIn d'une société et puis lancer une candidature spontanée sans aucun autre effort. Je pense que ce genre de candidature, elle passe dans le fond très vite, pour être honnête. L'idée, c'est plus d'être beaucoup plus personnalisé dans l'approche, de contacter les personnes qui pourraient être pertinentes dans le genre de rôle qu'on aimerait avoir. Ne pas avoir peur, finalement, de se lancer, de contacter plus d'une personne, de faire un petit peu de recherche sur la société, d'essayer de personnaliser son approche. C'est un peu comme la vente, en fait. Finalement, c'est se vendre, pour le coup, et savoir le faire de manière pertinente.
Speaker #0
Donc, une candidature travaillée, motivée. oui, mais une candidature purement opportuniste, un copier-coller entre tous les employeurs, là, clairement, ce n'est pas quelque chose que vous allez considérer, ce qui semble assez logique, d'ailleurs. Et ça se voit tout de suite. C'est clair, en tout cas, c'est ce que beaucoup de recruteurs disent. En tout cas, merci beaucoup à tous les deux. Tout à l'heure, Aurélien, tu parlais de couteau suisse. Je me plais à penser que cet épisode sera finalement la caisse à outils, la boîte à outils du recrutement. C'était hyper intéressant d'échanger avec vous. Un grand merci encore à tous les deux.
Speaker #2
Merci,
Speaker #1
Guillaume. Merci, Guillaume.
Speaker #0
Vous venez d'écouter un épisode de MeTweeze, le podcast de MeTweet qui vous invite à découvrir le monde de l'entreprise à travers l'expérience de ceux qui la mettent à l'œuvre. On espère que ça vous a plu et on a hâte de vous retrouver sur notre prochain épisode de MeTweeze avec ou sans sucre. Ah, et au fait, n'oubliez pas de vous abonner.
Speaker #1
Merci.
Speaker #0
Merci.

Description

Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Transcription

Speaker #0
Le recrutement, je ne vous l'apprends pas, c'est un sujet central pour beaucoup d'entreprises. Que l'on recrute dans un grand groupe, une PME ou une toute petite structure, cela reste un sujet extrêmement stratégique. Dans ce nouvel épisode de MeTweez, je vous propose d'aborder toutes les questions que vous vous posez sur le recrutement pour être définitivement équipé et embauché plus facilement. On discute de tout cela avec Catalina et Aurélien de la startup Strapi. Mais avant d'accueillir nos invités comme il se doit, jingle ! MeTweet fait du podcast et ça s'appelle MeTweeze. La série MeTweeze, c'est l'occasion de découvrir d'autres formes d'organisation d'entreprise à travers l'expérience de ceux qui la mettent à l'œuvre. MeTweeze, c'est 20 minutes d'épisodes qui vous mettent dans la confidence des entreprises nouvelle génération, 20 minutes d'écoute comme si vous preniez un café avec nos invités. Alors, votre MeTweeze, avec ou sans sucre ? Hello Catalina, hello Aurélien.
Speaker #1
Hello.
Speaker #0
Salut. Ça me fait super plaisir d'être avec vous pour ce nouvel épisode de MeTweez pour parler de recrutement. Alors le recrutement c'est quand même un gros gros sujet actuellement, aussi bien pour des grandes entreprises que pour de petites structures. De votre côté chez Strapi, est-ce que ça recrute en ce moment ou est-ce que ça a recruté par le passé ?
Speaker #2
Ça s'est un peu calmé, on va dire.
Speaker #0
C'est un peu calmé. Ça a beaucoup recruté. Ok, tu vas pouvoir nous apprendre pas mal de choses Aurélien, j'imagine que Catalina aussi t'as été au fait de ces sujets-là, c'est un sujet sur lequel t'as bossé dernièrement ?
Speaker #1
Oui, normalement c'est par vague.
Speaker #0
Ouais, ok. Alors justement, comment est-ce que vous anticipez vos besoins en recrutement ? Tu dis que c'est par vague Catalina, j'imagine qu'il y a des moments où il y a besoin de recruter, des moments où il n'y en a plus du tout besoin, comment est-ce qu'on anticipe tout ça ?
Speaker #1
Je pense que c'est justement la partie la plus complexe. En termes d'anticipation, on peut toujours faire des estimations en fonction de ce qu'on va... vouloir atteindre en tant qu'entreprise, en tant qu'équipe, etc. Et puis se dire, est-ce qu'on a les ressources nécessaires finalement pour atteindre ces résultats dans les temps qu'on veut les atteindre ? Oui ou non ? Maintenant, toute la question est, est-ce que d'un point de vue budgétaire, c'est raisonnable ? Est-ce qu'on ne met pas d'autres sujets à risque ? Si du coup, on avance avec tout le recrutement qu'on aimerait faire pour avancer au plus vite. Et c'est tout l'équilibre qu'il faut avoir finalement dans ces échanges.
Speaker #0
C'est vrai que tu viens de... parler d'investissement, Catalina, justement, c'est un sujet que j'ai bien envie d'aborder. Aurélien, de ton côté, c'est vrai que c'est quand même assez prenant, le recrutement, déjà en termes de temps, de compétences à aller chercher, ça prend quand même beaucoup de temps et d'argent. C'est un investissement, en fait, de recruter. À quel moment est-ce qu'on considère qu'il faut absolument recruter versus, on peut se laisser encore quelques temps sans avoir à embaucher ?
Speaker #2
Il faut aller, je dirais, à une limite où c'est vraiment plus supportable pour personne. C'est un peu le défi de toutes les sociétés, c'est un recrutement en effet, c'est coûteux dans le processus de recrutement, il faut éditer l'offre, il faut rencontrer plein de candidats, il faut ensuite endborder cette personne, et des fois ça ne le fait pas, donc il faut recommencer. C'est vrai que c'est un long processus, et parfois il suffit juste d'optimiser nos process en interne, il suffit juste d'acheter un nouvel outil, ou de se réorganiser un petit peu, donc c'est un choix qui est toujours... Finalement, ce n'est pas forcément par le recrutement qu'on règle tous nos problèmes. Nous, on fait intéressant. En ce moment, on est moins dans l'équipe qu'on l'a été parce qu'on n'a pas remplacé certains postes. Pour autant, on tourne mieux. Tout va mieux.
Speaker #0
Parce qu'en table de management, c'est peut-être plus simple aussi.
Speaker #2
Exactement. Moins de personnes, c'est moins de communication, c'est moins de silos. Plus les personnes se connaissent mieux. Donc oui, il faut vraiment voir le recrutement. Ce n'est pas anecdotique. pour la société et pour la personne qu'on emploie aussi.
Speaker #1
Même pour les équipes qui vont être intégrées. Oui,
Speaker #0
donc en fait le recrutement, ce n'est pas forcément la solution à tous nos problèmes.
Speaker #1
C'est même compliqué pour les équipes qui vont recevoir les nouvelles personnes, parce qu'une nouvelle personne dans une équipe aussi fait que la dynamique peut changer. Des fois, on vient, des fois c'est positif, des fois ça porte un nouveau mood, on va dire, dans une équipe et c'est très positif et bon à avoir. Des fois l'impact peut être aussi tout l'inverse. Donc c'est quelque chose à anticiper, c'est quelque chose à prendre en compte et aux équipes aussi de s'adapter. Donc c'est pas tout à fait simple et ça prend du temps.
Speaker #0
Ouais, alors justement ça me permet de mettre un peu les deux pieds dans le plat. Un recrutement réussi c'est quoi en fait ? Et un recrutement justement qui foire, qu'est-ce que c'est ?
Speaker #1
Je pense qu'on peut très facilement le mesurer par la vitesse à laquelle une personne peut s'intégrer à une société. Et l'intégration n'est pas uniquement d'un point de vue technique ou purement lié au rôle dans lequel cette personne va jouer, c'est plus aussi lié... au mindset de la société, au rythme de travail. Typiquement, on voit très souvent des personnes qui viennent de très grandes sociétés, qui ont eu de l'expérience que dans des sociétés où il y a plus de 1000 personnes, ou même plus, où le rythme de travail n'est pas du tout le même, où la vélocité à laquelle on peut prendre même des décisions est complètement différente d'une start-up, par exemple. Et ils rejoignent le monde de la start-up et ils n'arrivent plus à s'adapter. Tout va trop vite, le changement de décision tous les quatre matins, en fait, ça les dérange. au lieu de trouver ça challengeant, en fait, c'est un pain. Et du coup, tout le monde le vit mal. Et la société, et la personne qui a rejoint les équipes. Et là, pour le coup, c'est l'échec.
Speaker #2
C'est le fameux chaos dont on a un peu déjà abordé. C'est savoir accepter ce chaos-là, en fait. Et c'est vrai que ce n'est pas simple. Finalement, je trouve nos plus gros échecs de recrutement, en tout cas chez Strapi, ça a été les personnes qui n'ont pas su finalement s'adapter au rythme. à ces changements de direction constants parce qu'en fait on est tellement fragile que si demain une société concurrente ou un gros groupe se met sur une direction stratégique qui était la nôtre, on se rend compte que tout de suite ça nous bouche cette opportunité et nous faut qu'on aille chercher une autre donc en fait on doit tout de suite changer de braquet, tout de suite prendre une autre direction et ça ça déplaît des personnes. Donc finalement c'est ça, je pense que Kéna t'as complètement raison, c'est la capacité de... S'adapter jusqu'en soi, le rôle, finalement, un rôle de commercial, un rôle de designer, de développeur, dans un groupe, dans une startup, il peut y avoir peu de différence. Par contre, les changements de rythme et de direction, il y a beaucoup de secousses dans une startup.
Speaker #1
Et finalement, tout ce qui est lié aux skills, ça s'apprend. Donc, ça, c'est juste une question de temps et de patience. Tout le reste, c'est beaucoup plus dur.
Speaker #0
Ok. Alors, c'est vrai qu'en fait, le coût d'un recrutement a beaucoup... plus d'impact, en tout cas le coût d'un recrutement raté dans une startup a beaucoup plus d'impact que dans une grande entreprise, forcément on peut même en venir à couler sa boîte pour un recrutement raté en tout début justement de création d'entreprise ça peut arriver, j'ai quelques exemples en tête que je ne vais pas forcément citer, mais justement cette capacité à s'adapter, comment est-ce qu'on peut l'évaluer chez un candidat, chez une candidate est-ce que justement finalement pour pas trop prendre de risques vous pourriez en venir à recruter des candidats qui viennent d'entreprises assez similaires à la vôtre ? et éviter justement les candidats qui viennent de grosses boîtes.
Speaker #2
Je vais parler pour ce qu'on fait côté produit, étant donné que je suis directeur produit chez Strapi, mais on leur pose en processus de recrutement des questions qui sont un peu déstabilisantes. Typiquement, on va faire exprès, ils ont des tests techniques, on va leur demander d'être dans une certaine situation, et on va volontairement leur dire que ce n'était pas bien. On va volontairement venir leur dire que... en fait ouais j'aurais pas du tout fait comme ça, je comprends pas pourquoi t'as fait ça alors qu'en fait c'était très bien mais volontairement on va venir challenger leur perspective et voir comment cette personne réagit est-ce qu'elle est tout de suite je mets la carapace, le bouclier non je suis sûr de mon coup, en fait c'est absolument comme ça que ça doit se faire je comprends pas ta remarque ou elle accepte la remarque c'est étonnant, c'est vraiment différent par rapport à ce que j'ai vu est-ce que tu peux m'en dire plus toi t'aurais fait comment est-ce que la personne elle est curieuse, elle veut creuser ou elle est certaine et moi typiquement Les personnes qui ont des certitudes, c'est red flag. Tout de suite, tu ne peux pas avoir de certitudes. C'est-à-dire des choses qui ont forcément marché dans une autre société, même des fois si c'est la même industrie, ne marchent pas forcément là dans ton nouvel environnement parce qu'il y a des paramètres qui ont changé. Et cette non-capacité d'adaptation, on peut quand même la tester dans des situations réelles. En tout cas, nous, c'est comme ça qu'on le fait. Je ne sais pas parfaitement comment, Kat, toi, tu testes ça, mais nous, c'est comme ça qu'on le fait au produit, en tout cas.
Speaker #1
Oui, c'est clair que pour la partie commerciale, c'est complètement différent. Dans mon cas, je dirais qu'il peut commercer le partenariat chez Strapi. Donc, le type de profil et les candidats qu'on cherche sont complètement différents aussi. Mais on reste dans la même société. Donc, d'un point de vue mindset, je suis très en accord avec Aurélien. La curiosité et la remise en question, finalement, ça fait partie des valeurs de la boîte. Et je pense que c'est très dur de réussir si on n'a pas cette capacité-là, en tout cas chez Strapi. Mais on teste des choses typiquement qui sont liées plus au mode de travail. Par exemple, le cadre de travail en remote, ce n'est pas quelque chose qui est fait pour tout le monde. Il y a énormément de gens qui se retrouvent très isolés, et surtout pour des profils commerciaux qui sont souvent très extravertis, qui ont besoin d'avoir le contact social, qui ont besoin d'avoir le relationnel au quotidien, qui vont toujours l'avoir parce qu'ils parleront avec des clients, mais ce sera tout à distance. Donc le type de vente même est très différent. Et c'est ce genre de choses sur lesquelles on veut être sûr. que cette personne et ce commercial, finalement, sera capable de s'adapter. Donc, c'est vraiment très lié au mindset, je dirais, et c'est ce qu'on teste le plus.
Speaker #0
En tout cas, il y a une méthode que j'apprends, que je découvre, justement, grâce à ce que vous dites là, et en particulier, ce que tu disais aussi, Aurélien, c'est à travers, en fait, un test technique qui vient évaluer des hard skills, donc des compétences techniques, on va pouvoir identifier les soft skills, les compétences humaines, les compétences comportementales. Maintenant, j'ai une autre question, c'est... Du coup, est-ce à dire... qu'on doit en tant qu'employeur, en tant qu'entreprise absolument définir son identité justement pour ne pas se planter ? Est-ce qu'on doit clairement définir qui on est ? pour que la personne qu'on recruterait potentiellement corresponde à cette identité.
Speaker #2
Oui, c'est pour ça qu'on a nous ce qu'on appelle le handbook, qui est ce petit bouquin, ce petit manuel de comment on travaille chez Strapi, de qu'est-ce que ça veut dire de nous rejoindre. Déjà un aperçu. Et après, c'est compliqué durant un procédé recrutement parce qu'en même temps, un process, ça aille vite, il y a beaucoup de compétitions. Donc en fait, si on fait 50 meetings, ça ne va pas fonctionner. je pense que les 3 premiers mois sont extrêmement importants c'est à ce moment là qu'on doit donner le plus de feedback, faire le plus de retour à la personne et on voit si elle est capable de s'adapter ou pas c'est un peu un double enjeu, c'est qu'il faut identifier ça pendant la période de recrutement mais ensuite il ne faut pas s'arrêter à ce moment là il faut tout de suite faire des retours et voir si la personne s'adapte et si elle est en capacité on voit qu'il y a des efforts et... capacité d'adaptation, ça sent bon. Si on voit tout de suite que la personne se recroît sur elle-même, elle ne va pas chercher, elle n'est pas curieuse. Donc oui, en fait, l'identité avant et en même temps, il faut que cette identité, on essaie de la faire. La personne ne se façonne pas, mais arrive à s'imprégner de celle-ci dans les quelques premières semaines. C'est très important.
Speaker #0
C'est drôle ce que tu dis, Aurélien, parce que j'ai l'impression que tu as les yeux sur mes notes, en fait, parce que c'est exactement le type de questions que je voulais poser. La question du feedback, justement, on parle beaucoup du management au feedback. Justement, le feedback, on doit absolument le récolter aussi pendant l'intégration, le donner déjà au candidat qui est fraîchement embauché, et à l'inverse, le recevoir potentiellement de ces candidats. Je ne sais pas si Catalina, c'est quelque chose que tu pratiques, cette notion de feedback, dès les premiers jours qui suivent le recrutement ?
Speaker #1
Oui, en fait, ça commence dès le processus de recrutement. Donc, il n'y aura jamais un candidat parfait, un candidat. qui saura répondre à toutes les questions parfaitement, qui ne fera aucune erreur pendant tout le processus. Donc il y a forcément des notions de feedback qui commencent dès ce moment-là. Je pense que c'est important aussi de le donner aux candidats qu'on va potentiellement refuser. Non pas parce qu'ils ne vont pas rejoindre la société que ce n'est pas important de donner aussi ce genre d'informations, mais je pense que c'est aussi quelque chose que si on peut donner ce feedback aux candidats. pourquoi ils ne vont pas rejoindre la société et quelles sont les choses qu'ils peuvent améliorer, soit dans la manière dont ils se présentent, la manière dont ils font les entretiens ou les tests ou autre. Je pense que c'est toujours bénéfique et potentiellement ça pourrait les aider dans le futur. Donc oui, la notion de feedback est très importante et dans les premiers, je suis assez d'accord avec Aurélien, les trois premiers mois sont très clés et c'est très important que le feedback ne vienne pas que du manager. Donc oui, le manager c'est assez naturel parce que ça fait partie du rôle. Je pense qu'on y pense constamment, à tout le feedback qu'on peut donner à nos équipes, et c'est un réflexe. Il faut que ça le soit aussi pour les autres collègues avec qui cette personne va collaborer, que ce soit dans la même équipe ou les équipes connexes, on va dire, ou les autres départements. Le feedback, c'est un cadeau. Et si on sait le donner correctement, je pense qu'il peut aider à grandir très rapidement.
Speaker #2
Ça va dans l'autre sens. Je pense que les personnes qui arrivent dans une société, elles ont des yeux... une vision très fraîche de la société et quand même, elles ont vu d'autres choses et on veut tirer de leur expérience. Donc, c'est vrai que c'est un moment important où il y a le système des rapports d'étonnement qui marche pas mal. On peut demander aux candidats de... Du coup, à ce moment-là, c'est un ou une employée qui a rejoint l'entreprise à ce moment-là de faire ce rapport et dire qu'est-ce qui te surprend, pourquoi tu ne comprends pas telle chose. Et nous, ça permet de dire, en effet, c'est très bizarre et on ne s'en rendait même plus compte qu'on faisait ça de telle manière et puis ça vient faire... un écho à d'autres feedbacks qu'on avait reçus d'autres candidats, finalement d'employés maintenant, qui ont intégré leur société il y a quelques mois, et ça nous permet d'ajuster. Donc oui, c'est dans les deux sens, évidemment.
Speaker #0
Et c'est apprécié ? Ça vous sentait justement que cette logique de feedback, c'est particulièrement apprécié ? C'est quelque chose d'ailleurs sur lesquelles les salariés communiquent ensuite à l'externe, et qui potentiellement même attirent de nouveaux candidats ?
Speaker #1
Je pense que oui. Après, il y a des conditions autour de ça. C'est le feedback. qu'il faut savoir le donner, il faut savoir le recevoir. Et ce n'est pas un exercice simple, je pense, ni dans un cas ni dans l'autre, surtout dans une société où il y a des enjeux multiculturels. Donc on ne vient pas tous du même pays, on n'a pas tous le même rang, on n'a pas tous même la même langue, en tout cas maternelle, même si on communique tous en anglais. Et des fois, ça peut venir de la barrière de la langue, des fois ça peut venir du format, de la culture, encore une fois, de l'histoire personnelle. La manière dont on peut donner du feedback ou le recevoir peut être très différente. Donc il faut faire extrêmement attention dans ce contexte-là en particulier à la forme qu'on met, à s'assurer que la personne en face a bien compris ce que vous voulez dire et éviter du coup des problèmes plus liés à la communication ou autre chose.
Speaker #0
Ça, c'est hyper intéressant ce sujet. Du coup, premier conseil apporté aux recruteurs et aux recruteuses qui nous écoutent, investir le sujet du feedback et s'y former pour pouvoir justement s'adapter aux différentes cultures, mais aussi aux différentes personnalités au sein d'une même culture, parce que j'imagine que tout n'est pas lié forcément à la culture. Alors, c'est vrai que j'ai vu dernièrement justement dans une étude Hello Work que beaucoup de candidats appréciaient sur une offre d'emploi de retrouver le process de recrutement, qu'on puisse l'expliquer en fait dès l'offre d'emploi. Je suis curieux justement de savoir... quel est votre process de recrutement de votre côté et est-ce que justement vous le valorisez dès le départ ? Est-ce que dès l'offre d'emploi, on peut prendre connaissance justement de la manière dont on va être entre guillemets traité pendant le process ?
Speaker #2
Oui, nous on l'affiche dans toutes nos offres. Il peut varier, mais il y a quand même des étapes assez clés. Il y a toujours un premier entretien avec la personne qui recrute. Ça a un peu changé dernièrement parce qu'on a un peu changé l'organisation, mais la première étape, c'est la personne qui recrute va rencontrer cette personne. Ensuite, il y a souvent une deuxième étape clé qui est le moment du test, le test technique, qui a plein de formes différentes selon l'équipe qu'on va rejoindre et la personne qui recrute. On reste assez flexible. Ensuite, on a une rencontre avec l'équipe. Donc on va faire de rencontrer des personnes qui n'ont potentiellement rien à voir avec le rôle. C'est-à-dire que si je postule pour un rôle de développeur, je vais potentiellement rencontrer des personnes qui sont dans l'équipe de Catalina, donc plutôt au commerce. commercial et puis des personnes qui sont peut-être au support ou même des RH. Donc voilà, tout le monde après peut donner son avis, mais là c'est plutôt un aspect culturel. Est-ce qu'on sent qu'il y a un vrai match entre cette personne et Strapi ? Et ensuite, on a toujours cette étape qui est optionnelle, mais qu'on recommande, qui est de rencontrer au moins une personne de l'équipe fondatrice pour s'assurer d'autres aspects, sur les aspects encore de... culture mais de valeur de motivation puis souvent ça peut être une étape clé quand on voit que un candidat et une candidate hésitent entre plusieurs entreprises et le moment où on peut essayer de lui mettre encore plus d'étoiles dans les yeux même si les équipes le font déjà avant évidemment mais on essaie de jouer ce rôle là puis à la fin il y a un dernier entretien avec une RH une équipe tôt pour les aspects administratifs, voilà comment ça va se passer si tu nous dis oui ... il nous faut une réponse dans les 40 ou 72 heures. Et puis, une fois que tu as dit oui, voilà ce qui va se passer, le contrat, on va te l'envoyer, c'est telle personne qui va te contacter, et on rassure. Et tout au long du process, on rappelle les étapes. On dit, voilà, tu as telle étape, la prochaine, celle-ci, puis il te reste ça et ça. Et ça, c'est extrêmement important. C'est une barre de progression. Il faut donner cette visibilité-là. Et si on rajoute des étapes, il faut le dire. Et si on a les loutres, il faut le dire. Je pense que c'est la transparence. C'est cette fameuse transparence. qui est une de nos valeurs qui est nécessaire et je pense à plein d'intérêts des deux côtés.
Speaker #0
Oui, et la transparence d'ailleurs, on en parle dans notre autre épisode dédié à la marque Employer. J'invite les auditeurs et les auditrices à l'écouter également. Super intéressant cet épisode aussi. Alors, tu parlais justement de « on rassure ses candidats » . Je trouve ça particulièrement intéressant dans le contexte actuel puisqu'on présente régulièrement les jeunes, la nouvelle génération en tout cas, comme particulièrement anxieuses vis-à-vis du monde du travail. Ce n'est pas trop vers quel… carrière s'orienter, vers quelle entreprise aller et donc rassurer ces candidats dans le process de recrutement et même après les pieds dans l'entreprise c'est quand même plutôt sympa, en tout cas c'est clairement la démarche à suivre actuellement, alors maintenant je me place côté candidat quand vous les rencontrez, ces candidats et ces candidates quelles questions ils vous posent en particulier est-ce qu'il y a des questions, même pièges, qu'ils vous posent de leur côté aussi, parce que tout à l'heure Aurélien tu disais que vous aviez quelques petites questions un peu de pièges Est-ce que de leur côté, ils cherchent aussi à vous piéger à certains moments ? Je ne sais pas si Catalina a des expériences à nous partager.
Speaker #1
Alors, des expériences sur les pièges en tant que telles, je n'ai en tout cas pas souvenir réellement de ça. Mais je sais qu'en termes de questions, on a souvent, en tout cas encore une fois pour des profils plutôt commerciaux, les questions qui sont très liées à l'offre, aux produits, à la stratégie finalement commerciale et marketing de la société, quelles sont les choses qu'on a mises en place, quelles sont... nos sources pour avoir des leads, etc. Donc, ils veulent savoir un petit peu plus sur la maturité, finalement, commerciale, le marketing qu'une société peut avoir et un peu aussi, est-ce qu'il y a des choses qu'eux, ils pourront être acteurs d'amélioration dans un futur assez proche. Donc, ce genre de questions sont très communes et puis après, tout ce qui est lié vraiment à la culture d'entreprise de manière générale. Donc, OK, on est en remote, quelles sont les choses que vous avez mises en place pour la communication, pour... pour les échanges, pour la collaboration entre équipes, etc. Donc ça, c'est souvent ce qui revient à nous.
Speaker #0
Est-ce que ces sujets, justement, vous les abordez en ligne ? C'est-à-dire, en gros, je suis candidat, je n'ai pas encore eu l'occasion d'avoir un entretien de recrutement chez Strapi. Est-ce que pour autant, je peux quand même découvrir la réponse à ces questions-là ? en ligne sur votre site, sur une page intime par exemple ?
Speaker #1
Alors souvent, comme Aurélien l'a évoqué, on a le handbook, qui est finalement un petit peu un livret de la culture de l'entreprise et de la manière de comment on collabore et comment on travaille au quotidien. Donc souvent, si ces questions reviennent d'ailleurs, ce n'est pas un super bon signe, ça veut dire qu'ils n'ont pas lu la documentation qui était d'ailleurs disponible même dans l'offre. Donc pour moi, ça vaut aussi un petit peu un manque de curiosité ou est-ce que c'est tout simplement qu'ils veulent... confirmer un certain nombre de choses qu'ils ont pu lire. Donc, oui, définitivement un challenge à donner.
Speaker #0
Ok, je vois. Aurélien, tu voulais réagir à ce que disait Catherine, peut-être ?
Speaker #2
Je voulais tout à l'heure faire des questions pièges. Les questions pièges qu'on peut avoir, c'est si on n'est pas assez à jour sur l'écosystème dans lequel on se trouve. Normalement, ça fait partie de notre travail, mais j'ai déjà rencontré des candidats, des candidates qui avaient vraiment... C'est vraiment des experts du domaine qui avaient testé le nouveau concurrent qui est sorti il y a trois semaines et qui posent des questions sur le sujet. En fait, si nous, on n'est pas en capacité de répondre ou en capacité de rapidement se positionner et de faire une recherche durant l'entretien, ça peut un peu nous décribiliser. C'est cette veille-là constante qu'on doit faire dans un environnement qui bouge très vite et très rapidement. Ça demande, en tout cas, durant la période de recrutement, de se mettre à jour. Et puis parfois, après, moi, c'est peut-être plus personnel, comme ils savent que je suis l'un des cofondateurs, j'ai beaucoup de questions sur le pourquoi et est-ce qu'on a envie de vendre la société ? Et voilà, quel est le côté long terme et pourquoi on vendrait, pourquoi on vendrait pas ? Et ça, c'est des questions, il faut être prêt, il faut avoir sa réponse, il faut pouvoir raconter l'histoire de la plus proche de la réalité possible. et une vraie vraie question piège que j'ai eu c'était finalement d'avoir des candidats qui allaient rejoindre de sociétés et qui parfois avaient été presque envoyés par cette société concurrente pour venir nous poser des questions et extraire de la donnée ou des informations sur notre vision ça peut arriver mais mais c'est quand on fait donc en fait le rapprochement MDI là en fait et quelles données on donne parce que nous on a une tendance à être extrêmement transparent Donc, il faut faire... Bon, après, on essaie de... Ça ne va pas changer, je pense, le futur de l'entreprise. Mais bon, il faut faire attention. On l'a eu beaucoup au niveau de la métier. Mais ça peut arriver au niveau des candidats, parfois.
Speaker #0
Ouais. Il faut rester assez vigilant par rapport à ça, du coup. J'avoue, c'est la première fois que j'entends ça. Mais hyper intéressant. En fait, tu as des taupes qui viennent passer des entretiens de recrutement dans les entreprises pour essayer de gratter des informations. Quand on est là,
Speaker #2
il dit... Il y a des candidats ou candidates qui ont envie vraiment de rejoindre un domaine particulier et du coup qui vont voir les 4-5 boîtes qui sont les leaders dans le domaine et qui, oui, du coup, comparent. Mais en fait, si cette personne ne signe pas chez toi à la fin, en fait, tu vas donner peut-être plein d'infos qu'elle va pouvoir utiliser contre toi ensuite. Donc, oui, c'est un jeu dangereux.
Speaker #0
Oui, je comprends. En tout cas, c'est hyper stratégique comme sujet de recrutement, c'est clair. Et il y a quand même quelque chose que tu disais que je trouvais vachement intéressant. On présente souvent les jeunes générations comme assez peu investies, assez peu engagées dans le monde de l'entreprise, alors que ce que tu disais, c'est qu'en fait, il y en a beaucoup qui posent des questions sur leur avenir au sein de la boîte. En fait, ils se projettent au sein de cette entreprise et ont envie de savoir si finalement, vous cherchez à revendre, etc. Donc ça, c'est quand même plutôt rassurant comme discours. J'ai une dernière question, et vraiment pour ne pas trop dépasser le timing, en fait, il y a tellement de choses à dire sur le recrutement, mais le recrutement opportuniste, c'est-à-dire par exemple recevoir des candidatures sans avoir de poste à proposer en retour, est-ce que c'est quelque chose que vous avez déjà ? réalisé finalement ? Est-ce que vous avez déjà recruté des gens sans pour autant avoir des offres à proposer ?
Speaker #1
Oui, on l'a déjà fait dans le passé. C'était aussi honnêtement dans une période où on recrutait de base énormément. Mais c'était aussi un moment où on était plus ouvert à ce genre de candidature qui venait un peu spontanément. Et si on voyait un très bon fit, une très bonne opportunité, on était ouvert à la saisir. Maintenant qu'on fait beaucoup plus attention sur les budgets associés au recrutement de manière générale, on est un peu moins ouvert à ce genre d'opportunité aussi, je pense. Mais dans tous les cas, c'est dire l'opportunité, c'est jamais mauvais. Donc la porte reste ouverte si jamais il y a des gens qui sont intéressés.
Speaker #0
Ouais, donc ça dépend vraiment du contexte. Donc la réponse que je peux apporter à des candidats qui postulent de manière spontanée, sans répondre forcément une offre, c'est ouais, bah faites-le, mais bon, ça dépendra si l'entreprise à ce moment-là est plutôt ouverte, si elle a beaucoup d'offres à pourvoir, potentiellement elle peut vous recruter, mais il y a des moments où forcément elle ne pourra pas.
Speaker #2
Je trouve que ça peut bien marcher. Ça peut marcher si on est expert ou expert du domaine. Et finalement, on peut finir dans... Il y a plusieurs postes finalement qui nous iraient bien. Si on arrive juste avec un bagage, il n'y a jamais de bagage simple, ce n'est pas forcément le mot que j'ai envie d'utiliser, mais j'ai juste envie de faire cette Ausha chez vous et rien d'autre. Là, c'était un peu plus dur dans le cas du startup, mais nous, c'est vrai qu'on a utilisé plusieurs fois des possibilités de personnes. En fait, elle a un profil incroyable. Elle pourrait complètement aller dans les équipes support ou aider des équipes commerciales ou finalement nous aider sur des aspects produits. Donc là, tout de suite, il n'y a pas de problème. on voit dans la boîte, on peut créer un peu un rôle couteau suisse sur mesure. Et là, il n'y a vraiment plus de chance. Déjà dans l'offre, nous, on se limite, la personne qui peut suivre se limite à ne faire que ça. Là, ça réduit tout de suite l'opportunité. Souvent, on a beaucoup, en tout cas dans les startups, je trouve qu'on a beaucoup de rôles où on a besoin de personnes qui sont un peu capables de s'adapter et de pouvoir changer rapidement de sujet. Et je vois dans l'équipe de Katarina, je vois dans la mienne, il y a des personnes qui ont été recrutées pour une chose qui finalement aujourd'hui font complètement des choses différentes. Et c'est super. Et elles sont toutes aussi pertinentes dans ce nouveau rôle.
Speaker #0
Attention, vous allez recevoir beaucoup de candidatures.
Speaker #1
Ça dépend beaucoup de la forme. C'est très facile, je pense, enfin facile, entre guillemets, de rentrer sur la page LinkedIn d'une société et puis lancer une candidature spontanée sans aucun autre effort. Je pense que ce genre de candidature, elle passe dans le fond très vite, pour être honnête. L'idée, c'est plus d'être beaucoup plus personnalisé dans l'approche, de contacter les personnes qui pourraient être pertinentes dans le genre de rôle qu'on aimerait avoir. Ne pas avoir peur, finalement, de se lancer, de contacter plus d'une personne, de faire un petit peu de recherche sur la société, d'essayer de personnaliser son approche. C'est un peu comme la vente, en fait. Finalement, c'est se vendre, pour le coup, et savoir le faire de manière pertinente.
Speaker #0
Donc, une candidature travaillée, motivée. oui, mais une candidature purement opportuniste, un copier-coller entre tous les employeurs, là, clairement, ce n'est pas quelque chose que vous allez considérer, ce qui semble assez logique, d'ailleurs. Et ça se voit tout de suite. C'est clair, en tout cas, c'est ce que beaucoup de recruteurs disent. En tout cas, merci beaucoup à tous les deux. Tout à l'heure, Aurélien, tu parlais de couteau suisse. Je me plais à penser que cet épisode sera finalement la caisse à outils, la boîte à outils du recrutement. C'était hyper intéressant d'échanger avec vous. Un grand merci encore à tous les deux.
Speaker #2
Merci,
Speaker #1
Guillaume. Merci, Guillaume.
Speaker #0
Vous venez d'écouter un épisode de MeTweeze, le podcast de MeTweet qui vous invite à découvrir le monde de l'entreprise à travers l'expérience de ceux qui la mettent à l'œuvre. On espère que ça vous a plu et on a hâte de vous retrouver sur notre prochain épisode de MeTweeze avec ou sans sucre. Ah, et au fait, n'oubliez pas de vous abonner.
Speaker #1
Merci.
Speaker #0
Merci.

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