Description
Quelles seront les futures tendances RH de l’année à venir ? Des 5 ans à venir ? Voire même des 10 ans à venir ? Je vous l’accorde, même munis de la meilleure boule de crystal, on n’est jamais sûr de rien ! Mais certaines tendances actuelles nous mettent quand même déjà un peu sur la voie. C’est ce dont nous allons discuter aujourd’hui avec Anissa, Responsable RH chez Mitwit.
Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.
Transcription
Quelles seront les futures tendances RH de l'année à venir ? Des 5 ans à venir, voire même des 10 ans à venir. Je vous l'accorde, même muni de la meilleure boule de cristal, on n'est jamais sûr de rien. Mais certaines tendances actuelles nous mettent quand même déjà un peu sur la voie. C'est ce dont nous allons discuter aujourd'hui avec Anissa, responsable RH chez MeTweet. Mais avant d'accueillir Anissa comme il se doit, jingle ! MeTweet fait du podcast et ça s'appelle MeTweeze. La série MeTweeze, c'est l'occasion de découvrir d'autres formes d'organisation d'entreprise à travers l'expérience de ceux qui la mettent à l'œuvre. MeTweeze, c'est 20 minutes d'épisodes qui vous mettent dans la confidence des entreprises nouvelle génération. 20 minutes d'écoute comme si vous preniez un café avec nos invités. Alors, votre MeTweeze, avec ou sans sucre ? Salut Anissa !
Salut Guillaume !
Je suis super content de t'accueillir sur ce nouvel épisode dédié aux futures tendances RH. Alors ça c'est quand même une sacrée thématique les futures tendances RH. Je pense que plein de nos auditeurs et nos auditrices se posent la question de ok, qu'est-ce qu'il adviendra dans le domaine RH en 2025, en 2026, 2027, voire même beaucoup plus loin. Est-ce que tu peux te présenter en quelques mots Anissa et nous parler de ta passion RH puisque tu es responsable RH aujourd'hui chez MeTweet.
Oui, alors moi c'est Anissa, effectivement je suis adjointe du service ressources humaines chez MeTweet depuis maintenant deux ans et demi et moi ma spécialité c'est le développement RH. Donc le recrutement, l'intégration des nouveaux collaborateurs, la formation, le suivi des carrières, des mobilités. Donc en fait finalement j'accompagne les salariés tout au long de leur vie dans l'entreprise et c'est ce pourquoi j'ai choisi ce métier. Moi je pense que dans ressources humaines, il y a humain. Voilà, c'est ce que j'ai envie d'apporter dans l'entreprise. Donc, c'est pour ça que je suis là.
Ok. Alors, justement, quand on parle de tendance, quelles sont les tendances actuelles dans le domaine RH ? Ça va me permettre peut-être de te questionner ensuite sur les tendances à venir. Là, qu'est-ce que tu pressens justement comme tendance forte actuellement dans le domaine RH ? Quand tu rencontres, par exemple, des candidats, des salariés justement qui travaillent chez MeTweet ou même des salariés qui travaillent dans d'autres entreprises, qu'est-ce qu'ils disent ? Qu'est-ce qu'ils attendent des entreprises ?
Alors, on a... C'est vrai qu'on observe quand même que le post-Covid, il a amené les personnes à penser différemment, notamment sur la partie bien-être, santé au travail, sur la RSE en fait, sur comment les entreprises s'engagent pour l'environnement, pour le social. Donc je dirais vraiment que ces deux sujets-là, c'est des sujets qui reviennent beaucoup. Les nouvelles générations, elles sont très sensibles sur ces sujets-là et je pense que ça devient deux sujets qui sont cruciaux en fait et qu'il faut absolument intégrer dans les politiques RH.
D'accord. Alors, comment on adresse justement ces sujets ? Comment on répond à ces attentes qui sont donc de véritable tendance actuellement ? Bien-être au travail, RSE ?
Alors, il y a une partie dans la partie bien-être, santé au travail. Il y a la partie s'assurer de l'intégrité physique des collaborateurs. Ça, c'est une obligation de l'entreprise. L'employeur a une obligation de sécurité et de santé. Mais au-delà de ça, il y a la partie la santé mentale. On en entend de plus en plus parler et notamment… pour les salariés qui sont au contact du public. Et finalement, il y en a beaucoup en fait. Nous, on le voit juste chez MeTweet, donc nos salariés qui sont au contact direct de la clientèle. Et donc, il y a des sujets comme le stress, être en face d'un client qui est mécontent, comment on gère ça. Il y a aussi tous les sujets du droit à la déconnexion. Les entreprises, pour moi, elles doivent vraiment réfléchir à ce qu'elles vont mettre en place, donc des programmes de formation, des programmes de formation notamment aussi dans le onboarding. Ok. comment on accompagne les salariés à mieux appréhender ces sujets-là. Et ensuite, sur la partie RSE, de manière générale, selon moi, il faut qu'il y ait une politique RSE, mais qu'il soit vraiment en adéquation avec le métier, avec le secteur d'activité. Et quand je parle de RSE, je parle des questions environnementales, mais je parle aussi des questions sociales. Tout ce qui est politique de diversité, équité, inclusion. J'aurais aimé ne pas avoir à le citer aujourd'hui, puisque pour moi, ça devrait être normal. Mais en 2024, on se pose encore la question. Et pour moi, déjà, promouvoir la diversité et l'inclusion, c'est absolument crucial pour attirer et ensuite retenir des talents. Et ensuite, sur la partie RSE plus globalement, l'environnement et l'engagement, il y a aussi toute la partie associative. Je sais qu'il y a aussi des entreprises qui ont mis en place des jours dédiés. pour que les salariés puissent aller aider des associations sur des thématiques qui ont été sélectionnées en amont par les entreprises la plupart du temps.
D'accord. Du mécénat de compétences, par exemple ? Je sais que c'était une grosse tendance ces dernières années. Mécénat de compétences ?
Oui, tout à fait, mécénat de compétences. Il y a aussi maintenant des plateformes qui sont mises en place. Et en fait, l'idée, c'est que les entreprises sélectionnent plusieurs associations avec lesquelles elles veulent travailler. Et donc, les collaborateurs ont accès à cette plateforme, s'inscrivent directement à des actions associatives. Elles ont une journée, par exemple, une journée par mois. dédiées et donc elles s'inscrivent directement, c'est validé par le manager et donc le salarié peut partir cette journée-là, elle est offerte pour aller aider une asso.
Donc ça donne en fait déjà pas mal d'idées de ce que seront les tendances, donc des tendances qui vont se poursuivre a priori selon toi Anissa dans les prochaines années en termes de bien-être au travail, l'ARSE slash diversité et inclusion avec tout un tas d'actions qu'on peut mettre en place. J'entends aussi beaucoup parler de télétravail, alors est-ce que le télétravail justement c'est une tendance et est-ce que tu sens que ça va encore plus l'être finalement dans les prochaines années ?
Alors, plus qu'une tendance, je pense qu'aujourd'hui, c'est même devenu une norme dans certains secteurs d'activité et sur certains postes. On entend beaucoup aujourd'hui qu'il y a des entreprises qui font marche arrière sur le télétravail, mais je pense que c'est une manière d'offrir de la flexibilité aux collaborateurs et donc d'attirer les talents. Donc, selon moi, il faut le garder. Après, il faut trouver le bon rythme, travail hybride. Ça fonctionne dans plein de boîtes, donc moi, je trouve ça super. Après, pour moi, le vrai défi, c'est… Comment on offre de la flexibilité aux collaborateurs qui ne peuvent pas bénéficier du télétravail ? Ça concerne, je crois que si mes chiffres sont bons, à peu près 75% des travailleurs en France.
C'est énorme en fait, on parle beaucoup de télétravail, mais finalement il y a une grande majorité de postes qui ne sont pas télétravaillables. Comment on leur offre de la flexibilité à ces personnes-là ?
C'est ça. Je pense qu'il y a plusieurs manières. Encore une fois, il faut trouver la bonne, celle qui correspond au secteur d'activité, à l'entreprise, etc. On a entendu beaucoup parler de la semaine de 4 jours ces derniers temps. Ça suscite beaucoup de questions. Est-ce que comment on le met en place ? C'est difficile à mettre en place ? Alors en effet, je pense que c'est quelque chose qui se réfléchit. On ne met pas juste en place la semaine de 4 jours. Il y a des vraies questions RH derrière. Les salaires, est-ce qu'on baisse les salaires ? Est-ce qu'on réduit le temps de travail, etc. ?
Oui, puis je crois que tu as aussi des salariés qui sont satisfaits de la semaine de 4 jours, mais il y en a d'autres qui ne le sont pas trop. Moi, j'ai une anecdote, c'est... Je vais chez le dentiste, il y a une personne qui travaille à l'accueil au niveau de ce cabinet dentaire et qui me dit mais moi je suis passé à la semaine de 4 jours et en fait c'est un enfer pour moi puisqu'en fait mes journées sont un petit peu plus longues et donc la seule journée dont je dispose, la journée de repos, donc le cinquième jour dont je dispose, finalement je me repose quoi en fait. J'ai envie de dormir puisque j'ai tellement travaillé les 4 jours restants que finalement je ne profite pas de ma cinquième journée. Et après, il y a d'autres personnes qui sont hyper satisfaites de la semaine de 4 jours. Donc, c'est difficile de concilier les attentes de chacun.
C'est vrai. Alors, nous, par exemple, on a mis en place un accord sur le temps de travail qui prévoit plusieurs rythmes de travail. Donc, on n'a pas obligé nos salariés à passer à la semaine de 4 jours. En revanche, on l'a proposé et c'était vraiment à la discrétion du manager. C'est possible de le faire en fonction de l'espace de coworking sur lequel le salarié est positionné, en fonction de... de l'organisation des autres membres de l'équipe, etc. Et c'est vrai que ça peut être compliqué. En fait, je peux comprendre les collaborateurs qui n'en sont pas satisfaits puisque la plupart des entreprises l'ont mis en place sans réduire le temps de travail. Donc, l'idée, c'est de faire 35 heures sur une semaine de 4 jours, donc des semaines beaucoup plus longues. Mais encore une fois, je pense qu'il faut trouver le bon équilibre et proposer différents rythmes de travail. Ça peut être intéressant.
Ok, donc pour les personnes qui ne peuvent pas télétravailler, pour les postes qui ne sont pas télétravaillables, il y a d'autres dispositifs de flexibilité. La semaine de quatre jours en est un, c'est un des dispositifs possibles. Est-ce qu'il y en a d'autres ? Est-ce qu'il y a d'autres moyens justement de développer cette flexibilité qui est justement une vraie tendance et une tendance qui va, a priori, s'accélérer dans les prochaines années ?
J'ai aussi un exemple qui me vient en tête. Je sais que ça se fait beaucoup dans les... dans des entreprises sur des postes qui sont très administratifs et qui ne sont pas du tout en contact avec la clientèle. C'est le système de badge. Le collaborateur sait qu'il doit travailler 7 heures par jour. Finalement, l'employeur, ça lui est égal de savoir quels sont les horaires du collaborateur. Le collaborateur peut arriver dès 7 heures du matin, s'il le souhaite. Il badge et ensuite, il termine sa journée beaucoup plus tôt. Ça lui laisse du temps pour... Pouvoir faire autre chose, pour aller faire une activité physique, pour passer du temps avec sa famille, avec ses enfants. Et en ayant discuté avec des personnes qui ont ce système-là, en fait, ça leur convient très, très bien parce qu'elles peuvent vraiment s'organiser comme elles en ont envie. Et elles n'ont pas besoin de respecter des horaires de bureau très classiques.
OK. C'est hyper intéressant, en tout cas, de parler de tous ces dispositifs. On a abordé le bien-être, la RSE, diversité, inclusion, télétravail, slash flexibilité. Ça fait déjà pas mal de choses. Je pense que l'univers RH est extrêmement vaste. Maintenant, il y a un sujet... que je sens émerger, c'est celui des nouvelles technologies et en particulier de l'intelligence artificielle. Je sais que beaucoup de gens qui parlent de ça, certains considèrent que c'est une menace pour les métiers, une menace pour les salariés. D'autres considèrent que c'est en fait une vraie opportunité. Qu'est-ce que tu en penses, toi, Anissa ? Est-ce que c'est une tendance émergente qui va se prolonger ou est-ce que c'est juste un terme à la mode finalement qui va faire un flop ?
Non, je pense que ça a quand même un grand potentiel. Ça va juste demander aux employeurs de s'adapter, d'adapter leur process de travail. Et au contraire, ça va peut-être aussi permettre au marché du travail de manière plus générale de pouvoir tendre vers d'autres métiers aussi.
Comment est-ce qu'on fait justement pour adapter, pour reprendre les termes, Anissa, adapter la situation et faire en sorte que les salariés s'adaptent eux aussi ? Là où certains peuvent être réticents, on peut le comprendre d'ailleurs, l'intelligence artificielle, ce n'est pas forcément quelque chose d'évident à appréhender. Comment on fait pour les accompagner ?
L'accompagnement des collaborateurs, il passe par la montée en compétences et par la formation, par l'accompagnement de l'entreprise, le manager qui a un rôle crucial à jouer dans le développement du salarié. Mais après, ça demande aux entreprises déjà elles-mêmes, aux employeurs, d'être vraiment hyper réactifs, de rester agiles, de mener une vraie politique de conduite du changement.
Mais tu disais justement tout à l'heure que ça allait... donner l'occasion de créer potentiellement de nouveaux métiers. Alors, qu'est-ce que tu répondrais justement à des salariés qui perçoivent cette tendance comme étant émergente de l'intelligence artificielle dans leur entreprise et qui ont peur justement d'être remplacés par les outils informatiques ?
Non, je ne pense pas qu'elles vont être remplacées. Je pense que justement, ces personnes-là vont apprendre à travailler différemment. Après, l'intelligence artificielle, comme tout, il faut vraiment savoir doser. On ne va pas remplacer. des humains par l'intelligence artificielle. Donc, je pense que ça va plus être un support pour eux pour mieux travailler, pour travailler d'une autre manière. Ça peut faire peur, je comprends. Mais encore une fois, l'employeur, il a un rôle vraiment important à jouer.
Est-ce qu'il y a des compétences justement à développer spécifiquement, ce qu'on appelle les soft skills, les compétences humaines, des compétences comportementales ? Est-ce qu'il y a des compétences qui, à ton avis, risquent d'émerger dans les prochaines années ? Des compétences qui seront beaucoup plus valorisées qu'elles le sont actuellement, suite à l'essor de cette flexibilité, de l'intelligence artificielle, du bien-être au travail ? Est-ce qu'il y a des compétences humaines qu'il va falloir développer pour s'en sortir au mieux dans le monde du travail ?
En termes de soft skills, je pense déjà l'ouverture d'esprit, l'adaptabilité. L'inventivité. Oui, ok. C'est ce qui me vient en tête.
Ça en fait déjà pas mal à développer. Tu parlais de la formation tout à l'heure. Je pense que les organismes de formation peuvent justement développer tout un tas de programmes dédiés à ça. Ça fait pas mal de compétences intéressantes. Maintenant, il y a quand même un sujet qui est aussi extrêmement tendance, qui est celui de la marque employeur. Ça fait quand même pas mal de temps qu'on en entend parler. Alors moi, personnellement, je suis investi depuis 2009. Ça fait un bon bout de temps. de temps, mais on n'en a jamais autant entendu parler qu'aujourd'hui. La marque employeur, qu'est-ce que c'est déjà ? Si tu peux nous donner ta définition Anissa de ce qu'est la marque employeur ?
La marque employeur, c'est finalement qu'est-ce qu'on va mettre en place pour attirer les collaborateurs, leur donner envie de nous rejoindre et aussi ce qu'on met en place pour retenir nos talents.
Ok. Alors, quelles sont les tendances actuellement justement sur le sujet ? Parce qu'attirer les talents, on entend beaucoup… parler de ces nouvelles générations qui sont particulièrement exigeantes, ou en tout cas difficiles à attirer, et pareil, à fidéliser. D'ailleurs, pas que les nouvelles générations, on parle aussi d'un enjeu intergénérationnel au sein des entreprises, c'est-à-dire que les plus anciens ont du mal à s'accorder avec les plus jeunes, et inversement. Comment est-ce qu'on adresse tout ça ?
Il n'y a pas une seule manière de voir les choses. Ça dépend vraiment de quel type de profil on a envie d'attirer. Si on est dans un secteur d'activité très jeune, très dynamique, forcément les réseaux sociaux ça s'impose, ça s'impose à l'employeur.
Alors aujourd'hui, chez MeTweet, vous recrutez, vous avez aussi tout un tas de salariés, une belle équipe d'ailleurs, super sympa, je le souligne. Et qu'est-ce qui attire les candidats justement à travailler chez MeTweet et qu'est-ce qui est apprécié justement dans cet environnement de travail ?
Alors déjà, la plupart des salariés, ils retiennent beaucoup nos espaces de travail. Je crois que tu étais déjà venu sur notre site de Marais.
Exactement.
C'est notre site vitrine et donc souvent, c'est ce qui leur a donné envie. des espaces hyper sympas, plutôt colorés. Donc voilà, sur ça, ça revient beaucoup. Et après, c'est beaucoup le secteur d'activité qui plaît à nos salariés. On est sur le coworking, tout en fait l'univers du coworking, le fait de mettre en relation différentes entreprises, de mettre en place des événements pour que toutes ces entreprises-là puissent se rencontrer, puissent créer un réseau. C'est des choses qui plaisent. C'est un secteur qui est assez dynamique et qui... parle finalement surtout à la nouvelle génération.
Ok, donc l'ambiance de travail ? Est-ce qu'on peut résumer ça comme ça ? Oui, clairement. Est-ce que tu parles des espaces de travail et aussi de ce qu'on vit au sein de ces espaces de travail ? Ok. Bon, ça nous fait quand même une bonne liste, une belle liste au Père Noël de tous ces éléments à travailler pour justement être dans la tendance RH. Est-ce que voilà, tu as un petit dernier mot à nous donner, Anissa, ou un petit résumé justement des tendances que tu pressens pour les prochaines années dans le domaine RH ?
Pour moi, ce qui est absolument crucial, c'est vraiment le bien-être et la santé au travail. Mettre en place des programmes pour faciliter au quotidien les salariés. La politique, mettre en place une politique RSE qui soit à l'image de l'entreprise et qui soit cohérente avec l'entreprise et le secteur d'activité. Mettre en place des politiques de diversité, équité, inclusion. Pour moi, c'est absolument crucial et essentiel. Et être toujours prêt à s'adapter aux changements, être hyper agile. Parce qu'on l'a vu, même pendant le Covid, on ne sait pas de quoi demain sera fait. Et donc, il faut pouvoir s'adapter super vite. Et notamment, comme on l'a évoqué juste avant, avec l'intelligence artificielle.
OK. Comme dirait Darwin, ce n'est pas l'espèce la plus forte ni la plus intelligente qui survit. En gros, c'est celle qui sera la plus capable de s'adapter aux changements. C'est un peu ce que je retiens de ta question, Anissa. Bon, écoute, merci beaucoup. Ça nous fait une belle liste au Père Noël ou une belle boîte à outils. Vous prenez ça comme vous voulez. En tout cas, un grand merci Anissa, c'était passionnant.
Avec plaisir.
A très vite. Vous venez d'écouter un épisode de MeTweeze, le podcast de MeTweet qui vous invite à découvrir le monde de l'entreprise à travers l'expérience de ceux qui la mettent à l'œuvre. On espère que ça vous a plu et on a hâte de vous retrouver sur notre prochain épisode de MeTweet, avec ou sans sub. Ah, et au fait, n'oubliez pas de vous abonner.
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Quelles seront les futures tendances RH de l’année à venir ? Des 5 ans à venir ? Voire même des 10 ans à venir ? Je vous l’accorde, même munis de la meilleure boule de crystal, on n’est jamais sûr de rien ! Mais certaines tendances actuelles nous mettent quand même déjà un peu sur la voie. C’est ce dont nous allons discuter aujourd’hui avec Anissa, Responsable RH chez Mitwit.
Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.
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Quelles seront les futures tendances RH de l'année à venir ? Des 5 ans à venir, voire même des 10 ans à venir. Je vous l'accorde, même muni de la meilleure boule de cristal, on n'est jamais sûr de rien. Mais certaines tendances actuelles nous mettent quand même déjà un peu sur la voie. C'est ce dont nous allons discuter aujourd'hui avec Anissa, responsable RH chez MeTweet. Mais avant d'accueillir Anissa comme il se doit, jingle ! MeTweet fait du podcast et ça s'appelle MeTweeze. La série MeTweeze, c'est l'occasion de découvrir d'autres formes d'organisation d'entreprise à travers l'expérience de ceux qui la mettent à l'œuvre. MeTweeze, c'est 20 minutes d'épisodes qui vous mettent dans la confidence des entreprises nouvelle génération. 20 minutes d'écoute comme si vous preniez un café avec nos invités. Alors, votre MeTweeze, avec ou sans sucre ? Salut Anissa !
Salut Guillaume !
Je suis super content de t'accueillir sur ce nouvel épisode dédié aux futures tendances RH. Alors ça c'est quand même une sacrée thématique les futures tendances RH. Je pense que plein de nos auditeurs et nos auditrices se posent la question de ok, qu'est-ce qu'il adviendra dans le domaine RH en 2025, en 2026, 2027, voire même beaucoup plus loin. Est-ce que tu peux te présenter en quelques mots Anissa et nous parler de ta passion RH puisque tu es responsable RH aujourd'hui chez MeTweet.
Oui, alors moi c'est Anissa, effectivement je suis adjointe du service ressources humaines chez MeTweet depuis maintenant deux ans et demi et moi ma spécialité c'est le développement RH. Donc le recrutement, l'intégration des nouveaux collaborateurs, la formation, le suivi des carrières, des mobilités. Donc en fait finalement j'accompagne les salariés tout au long de leur vie dans l'entreprise et c'est ce pourquoi j'ai choisi ce métier. Moi je pense que dans ressources humaines, il y a humain. Voilà, c'est ce que j'ai envie d'apporter dans l'entreprise. Donc, c'est pour ça que je suis là.
Ok. Alors, justement, quand on parle de tendance, quelles sont les tendances actuelles dans le domaine RH ? Ça va me permettre peut-être de te questionner ensuite sur les tendances à venir. Là, qu'est-ce que tu pressens justement comme tendance forte actuellement dans le domaine RH ? Quand tu rencontres, par exemple, des candidats, des salariés justement qui travaillent chez MeTweet ou même des salariés qui travaillent dans d'autres entreprises, qu'est-ce qu'ils disent ? Qu'est-ce qu'ils attendent des entreprises ?
Alors, on a... C'est vrai qu'on observe quand même que le post-Covid, il a amené les personnes à penser différemment, notamment sur la partie bien-être, santé au travail, sur la RSE en fait, sur comment les entreprises s'engagent pour l'environnement, pour le social. Donc je dirais vraiment que ces deux sujets-là, c'est des sujets qui reviennent beaucoup. Les nouvelles générations, elles sont très sensibles sur ces sujets-là et je pense que ça devient deux sujets qui sont cruciaux en fait et qu'il faut absolument intégrer dans les politiques RH.
D'accord. Alors, comment on adresse justement ces sujets ? Comment on répond à ces attentes qui sont donc de véritable tendance actuellement ? Bien-être au travail, RSE ?
Alors, il y a une partie dans la partie bien-être, santé au travail. Il y a la partie s'assurer de l'intégrité physique des collaborateurs. Ça, c'est une obligation de l'entreprise. L'employeur a une obligation de sécurité et de santé. Mais au-delà de ça, il y a la partie la santé mentale. On en entend de plus en plus parler et notamment… pour les salariés qui sont au contact du public. Et finalement, il y en a beaucoup en fait. Nous, on le voit juste chez MeTweet, donc nos salariés qui sont au contact direct de la clientèle. Et donc, il y a des sujets comme le stress, être en face d'un client qui est mécontent, comment on gère ça. Il y a aussi tous les sujets du droit à la déconnexion. Les entreprises, pour moi, elles doivent vraiment réfléchir à ce qu'elles vont mettre en place, donc des programmes de formation, des programmes de formation notamment aussi dans le onboarding. Ok. comment on accompagne les salariés à mieux appréhender ces sujets-là. Et ensuite, sur la partie RSE, de manière générale, selon moi, il faut qu'il y ait une politique RSE, mais qu'il soit vraiment en adéquation avec le métier, avec le secteur d'activité. Et quand je parle de RSE, je parle des questions environnementales, mais je parle aussi des questions sociales. Tout ce qui est politique de diversité, équité, inclusion. J'aurais aimé ne pas avoir à le citer aujourd'hui, puisque pour moi, ça devrait être normal. Mais en 2024, on se pose encore la question. Et pour moi, déjà, promouvoir la diversité et l'inclusion, c'est absolument crucial pour attirer et ensuite retenir des talents. Et ensuite, sur la partie RSE plus globalement, l'environnement et l'engagement, il y a aussi toute la partie associative. Je sais qu'il y a aussi des entreprises qui ont mis en place des jours dédiés. pour que les salariés puissent aller aider des associations sur des thématiques qui ont été sélectionnées en amont par les entreprises la plupart du temps.
D'accord. Du mécénat de compétences, par exemple ? Je sais que c'était une grosse tendance ces dernières années. Mécénat de compétences ?
Oui, tout à fait, mécénat de compétences. Il y a aussi maintenant des plateformes qui sont mises en place. Et en fait, l'idée, c'est que les entreprises sélectionnent plusieurs associations avec lesquelles elles veulent travailler. Et donc, les collaborateurs ont accès à cette plateforme, s'inscrivent directement à des actions associatives. Elles ont une journée, par exemple, une journée par mois. dédiées et donc elles s'inscrivent directement, c'est validé par le manager et donc le salarié peut partir cette journée-là, elle est offerte pour aller aider une asso.
Donc ça donne en fait déjà pas mal d'idées de ce que seront les tendances, donc des tendances qui vont se poursuivre a priori selon toi Anissa dans les prochaines années en termes de bien-être au travail, l'ARSE slash diversité et inclusion avec tout un tas d'actions qu'on peut mettre en place. J'entends aussi beaucoup parler de télétravail, alors est-ce que le télétravail justement c'est une tendance et est-ce que tu sens que ça va encore plus l'être finalement dans les prochaines années ?
Alors, plus qu'une tendance, je pense qu'aujourd'hui, c'est même devenu une norme dans certains secteurs d'activité et sur certains postes. On entend beaucoup aujourd'hui qu'il y a des entreprises qui font marche arrière sur le télétravail, mais je pense que c'est une manière d'offrir de la flexibilité aux collaborateurs et donc d'attirer les talents. Donc, selon moi, il faut le garder. Après, il faut trouver le bon rythme, travail hybride. Ça fonctionne dans plein de boîtes, donc moi, je trouve ça super. Après, pour moi, le vrai défi, c'est… Comment on offre de la flexibilité aux collaborateurs qui ne peuvent pas bénéficier du télétravail ? Ça concerne, je crois que si mes chiffres sont bons, à peu près 75% des travailleurs en France.
C'est énorme en fait, on parle beaucoup de télétravail, mais finalement il y a une grande majorité de postes qui ne sont pas télétravaillables. Comment on leur offre de la flexibilité à ces personnes-là ?
C'est ça. Je pense qu'il y a plusieurs manières. Encore une fois, il faut trouver la bonne, celle qui correspond au secteur d'activité, à l'entreprise, etc. On a entendu beaucoup parler de la semaine de 4 jours ces derniers temps. Ça suscite beaucoup de questions. Est-ce que comment on le met en place ? C'est difficile à mettre en place ? Alors en effet, je pense que c'est quelque chose qui se réfléchit. On ne met pas juste en place la semaine de 4 jours. Il y a des vraies questions RH derrière. Les salaires, est-ce qu'on baisse les salaires ? Est-ce qu'on réduit le temps de travail, etc. ?
Oui, puis je crois que tu as aussi des salariés qui sont satisfaits de la semaine de 4 jours, mais il y en a d'autres qui ne le sont pas trop. Moi, j'ai une anecdote, c'est... Je vais chez le dentiste, il y a une personne qui travaille à l'accueil au niveau de ce cabinet dentaire et qui me dit mais moi je suis passé à la semaine de 4 jours et en fait c'est un enfer pour moi puisqu'en fait mes journées sont un petit peu plus longues et donc la seule journée dont je dispose, la journée de repos, donc le cinquième jour dont je dispose, finalement je me repose quoi en fait. J'ai envie de dormir puisque j'ai tellement travaillé les 4 jours restants que finalement je ne profite pas de ma cinquième journée. Et après, il y a d'autres personnes qui sont hyper satisfaites de la semaine de 4 jours. Donc, c'est difficile de concilier les attentes de chacun.
C'est vrai. Alors, nous, par exemple, on a mis en place un accord sur le temps de travail qui prévoit plusieurs rythmes de travail. Donc, on n'a pas obligé nos salariés à passer à la semaine de 4 jours. En revanche, on l'a proposé et c'était vraiment à la discrétion du manager. C'est possible de le faire en fonction de l'espace de coworking sur lequel le salarié est positionné, en fonction de... de l'organisation des autres membres de l'équipe, etc. Et c'est vrai que ça peut être compliqué. En fait, je peux comprendre les collaborateurs qui n'en sont pas satisfaits puisque la plupart des entreprises l'ont mis en place sans réduire le temps de travail. Donc, l'idée, c'est de faire 35 heures sur une semaine de 4 jours, donc des semaines beaucoup plus longues. Mais encore une fois, je pense qu'il faut trouver le bon équilibre et proposer différents rythmes de travail. Ça peut être intéressant.
Ok, donc pour les personnes qui ne peuvent pas télétravailler, pour les postes qui ne sont pas télétravaillables, il y a d'autres dispositifs de flexibilité. La semaine de quatre jours en est un, c'est un des dispositifs possibles. Est-ce qu'il y en a d'autres ? Est-ce qu'il y a d'autres moyens justement de développer cette flexibilité qui est justement une vraie tendance et une tendance qui va, a priori, s'accélérer dans les prochaines années ?
J'ai aussi un exemple qui me vient en tête. Je sais que ça se fait beaucoup dans les... dans des entreprises sur des postes qui sont très administratifs et qui ne sont pas du tout en contact avec la clientèle. C'est le système de badge. Le collaborateur sait qu'il doit travailler 7 heures par jour. Finalement, l'employeur, ça lui est égal de savoir quels sont les horaires du collaborateur. Le collaborateur peut arriver dès 7 heures du matin, s'il le souhaite. Il badge et ensuite, il termine sa journée beaucoup plus tôt. Ça lui laisse du temps pour... Pouvoir faire autre chose, pour aller faire une activité physique, pour passer du temps avec sa famille, avec ses enfants. Et en ayant discuté avec des personnes qui ont ce système-là, en fait, ça leur convient très, très bien parce qu'elles peuvent vraiment s'organiser comme elles en ont envie. Et elles n'ont pas besoin de respecter des horaires de bureau très classiques.
OK. C'est hyper intéressant, en tout cas, de parler de tous ces dispositifs. On a abordé le bien-être, la RSE, diversité, inclusion, télétravail, slash flexibilité. Ça fait déjà pas mal de choses. Je pense que l'univers RH est extrêmement vaste. Maintenant, il y a un sujet... que je sens émerger, c'est celui des nouvelles technologies et en particulier de l'intelligence artificielle. Je sais que beaucoup de gens qui parlent de ça, certains considèrent que c'est une menace pour les métiers, une menace pour les salariés. D'autres considèrent que c'est en fait une vraie opportunité. Qu'est-ce que tu en penses, toi, Anissa ? Est-ce que c'est une tendance émergente qui va se prolonger ou est-ce que c'est juste un terme à la mode finalement qui va faire un flop ?
Non, je pense que ça a quand même un grand potentiel. Ça va juste demander aux employeurs de s'adapter, d'adapter leur process de travail. Et au contraire, ça va peut-être aussi permettre au marché du travail de manière plus générale de pouvoir tendre vers d'autres métiers aussi.
Comment est-ce qu'on fait justement pour adapter, pour reprendre les termes, Anissa, adapter la situation et faire en sorte que les salariés s'adaptent eux aussi ? Là où certains peuvent être réticents, on peut le comprendre d'ailleurs, l'intelligence artificielle, ce n'est pas forcément quelque chose d'évident à appréhender. Comment on fait pour les accompagner ?
L'accompagnement des collaborateurs, il passe par la montée en compétences et par la formation, par l'accompagnement de l'entreprise, le manager qui a un rôle crucial à jouer dans le développement du salarié. Mais après, ça demande aux entreprises déjà elles-mêmes, aux employeurs, d'être vraiment hyper réactifs, de rester agiles, de mener une vraie politique de conduite du changement.
Mais tu disais justement tout à l'heure que ça allait... donner l'occasion de créer potentiellement de nouveaux métiers. Alors, qu'est-ce que tu répondrais justement à des salariés qui perçoivent cette tendance comme étant émergente de l'intelligence artificielle dans leur entreprise et qui ont peur justement d'être remplacés par les outils informatiques ?
Non, je ne pense pas qu'elles vont être remplacées. Je pense que justement, ces personnes-là vont apprendre à travailler différemment. Après, l'intelligence artificielle, comme tout, il faut vraiment savoir doser. On ne va pas remplacer. des humains par l'intelligence artificielle. Donc, je pense que ça va plus être un support pour eux pour mieux travailler, pour travailler d'une autre manière. Ça peut faire peur, je comprends. Mais encore une fois, l'employeur, il a un rôle vraiment important à jouer.
Est-ce qu'il y a des compétences justement à développer spécifiquement, ce qu'on appelle les soft skills, les compétences humaines, des compétences comportementales ? Est-ce qu'il y a des compétences qui, à ton avis, risquent d'émerger dans les prochaines années ? Des compétences qui seront beaucoup plus valorisées qu'elles le sont actuellement, suite à l'essor de cette flexibilité, de l'intelligence artificielle, du bien-être au travail ? Est-ce qu'il y a des compétences humaines qu'il va falloir développer pour s'en sortir au mieux dans le monde du travail ?
En termes de soft skills, je pense déjà l'ouverture d'esprit, l'adaptabilité. L'inventivité. Oui, ok. C'est ce qui me vient en tête.
Ça en fait déjà pas mal à développer. Tu parlais de la formation tout à l'heure. Je pense que les organismes de formation peuvent justement développer tout un tas de programmes dédiés à ça. Ça fait pas mal de compétences intéressantes. Maintenant, il y a quand même un sujet qui est aussi extrêmement tendance, qui est celui de la marque employeur. Ça fait quand même pas mal de temps qu'on en entend parler. Alors moi, personnellement, je suis investi depuis 2009. Ça fait un bon bout de temps. de temps, mais on n'en a jamais autant entendu parler qu'aujourd'hui. La marque employeur, qu'est-ce que c'est déjà ? Si tu peux nous donner ta définition Anissa de ce qu'est la marque employeur ?
La marque employeur, c'est finalement qu'est-ce qu'on va mettre en place pour attirer les collaborateurs, leur donner envie de nous rejoindre et aussi ce qu'on met en place pour retenir nos talents.
Ok. Alors, quelles sont les tendances actuellement justement sur le sujet ? Parce qu'attirer les talents, on entend beaucoup… parler de ces nouvelles générations qui sont particulièrement exigeantes, ou en tout cas difficiles à attirer, et pareil, à fidéliser. D'ailleurs, pas que les nouvelles générations, on parle aussi d'un enjeu intergénérationnel au sein des entreprises, c'est-à-dire que les plus anciens ont du mal à s'accorder avec les plus jeunes, et inversement. Comment est-ce qu'on adresse tout ça ?
Il n'y a pas une seule manière de voir les choses. Ça dépend vraiment de quel type de profil on a envie d'attirer. Si on est dans un secteur d'activité très jeune, très dynamique, forcément les réseaux sociaux ça s'impose, ça s'impose à l'employeur.
Alors aujourd'hui, chez MeTweet, vous recrutez, vous avez aussi tout un tas de salariés, une belle équipe d'ailleurs, super sympa, je le souligne. Et qu'est-ce qui attire les candidats justement à travailler chez MeTweet et qu'est-ce qui est apprécié justement dans cet environnement de travail ?
Alors déjà, la plupart des salariés, ils retiennent beaucoup nos espaces de travail. Je crois que tu étais déjà venu sur notre site de Marais.
Exactement.
C'est notre site vitrine et donc souvent, c'est ce qui leur a donné envie. des espaces hyper sympas, plutôt colorés. Donc voilà, sur ça, ça revient beaucoup. Et après, c'est beaucoup le secteur d'activité qui plaît à nos salariés. On est sur le coworking, tout en fait l'univers du coworking, le fait de mettre en relation différentes entreprises, de mettre en place des événements pour que toutes ces entreprises-là puissent se rencontrer, puissent créer un réseau. C'est des choses qui plaisent. C'est un secteur qui est assez dynamique et qui... parle finalement surtout à la nouvelle génération.
Ok, donc l'ambiance de travail ? Est-ce qu'on peut résumer ça comme ça ? Oui, clairement. Est-ce que tu parles des espaces de travail et aussi de ce qu'on vit au sein de ces espaces de travail ? Ok. Bon, ça nous fait quand même une bonne liste, une belle liste au Père Noël de tous ces éléments à travailler pour justement être dans la tendance RH. Est-ce que voilà, tu as un petit dernier mot à nous donner, Anissa, ou un petit résumé justement des tendances que tu pressens pour les prochaines années dans le domaine RH ?
Pour moi, ce qui est absolument crucial, c'est vraiment le bien-être et la santé au travail. Mettre en place des programmes pour faciliter au quotidien les salariés. La politique, mettre en place une politique RSE qui soit à l'image de l'entreprise et qui soit cohérente avec l'entreprise et le secteur d'activité. Mettre en place des politiques de diversité, équité, inclusion. Pour moi, c'est absolument crucial et essentiel. Et être toujours prêt à s'adapter aux changements, être hyper agile. Parce qu'on l'a vu, même pendant le Covid, on ne sait pas de quoi demain sera fait. Et donc, il faut pouvoir s'adapter super vite. Et notamment, comme on l'a évoqué juste avant, avec l'intelligence artificielle.
OK. Comme dirait Darwin, ce n'est pas l'espèce la plus forte ni la plus intelligente qui survit. En gros, c'est celle qui sera la plus capable de s'adapter aux changements. C'est un peu ce que je retiens de ta question, Anissa. Bon, écoute, merci beaucoup. Ça nous fait une belle liste au Père Noël ou une belle boîte à outils. Vous prenez ça comme vous voulez. En tout cas, un grand merci Anissa, c'était passionnant.
Avec plaisir.
A très vite. Vous venez d'écouter un épisode de MeTweeze, le podcast de MeTweet qui vous invite à découvrir le monde de l'entreprise à travers l'expérience de ceux qui la mettent à l'œuvre. On espère que ça vous a plu et on a hâte de vous retrouver sur notre prochain épisode de MeTweet, avec ou sans sub. Ah, et au fait, n'oubliez pas de vous abonner.
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Description
Quelles seront les futures tendances RH de l’année à venir ? Des 5 ans à venir ? Voire même des 10 ans à venir ? Je vous l’accorde, même munis de la meilleure boule de crystal, on n’est jamais sûr de rien ! Mais certaines tendances actuelles nous mettent quand même déjà un peu sur la voie. C’est ce dont nous allons discuter aujourd’hui avec Anissa, Responsable RH chez Mitwit.
Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.
Transcription
Quelles seront les futures tendances RH de l'année à venir ? Des 5 ans à venir, voire même des 10 ans à venir. Je vous l'accorde, même muni de la meilleure boule de cristal, on n'est jamais sûr de rien. Mais certaines tendances actuelles nous mettent quand même déjà un peu sur la voie. C'est ce dont nous allons discuter aujourd'hui avec Anissa, responsable RH chez MeTweet. Mais avant d'accueillir Anissa comme il se doit, jingle ! MeTweet fait du podcast et ça s'appelle MeTweeze. La série MeTweeze, c'est l'occasion de découvrir d'autres formes d'organisation d'entreprise à travers l'expérience de ceux qui la mettent à l'œuvre. MeTweeze, c'est 20 minutes d'épisodes qui vous mettent dans la confidence des entreprises nouvelle génération. 20 minutes d'écoute comme si vous preniez un café avec nos invités. Alors, votre MeTweeze, avec ou sans sucre ? Salut Anissa !
Salut Guillaume !
Je suis super content de t'accueillir sur ce nouvel épisode dédié aux futures tendances RH. Alors ça c'est quand même une sacrée thématique les futures tendances RH. Je pense que plein de nos auditeurs et nos auditrices se posent la question de ok, qu'est-ce qu'il adviendra dans le domaine RH en 2025, en 2026, 2027, voire même beaucoup plus loin. Est-ce que tu peux te présenter en quelques mots Anissa et nous parler de ta passion RH puisque tu es responsable RH aujourd'hui chez MeTweet.
Oui, alors moi c'est Anissa, effectivement je suis adjointe du service ressources humaines chez MeTweet depuis maintenant deux ans et demi et moi ma spécialité c'est le développement RH. Donc le recrutement, l'intégration des nouveaux collaborateurs, la formation, le suivi des carrières, des mobilités. Donc en fait finalement j'accompagne les salariés tout au long de leur vie dans l'entreprise et c'est ce pourquoi j'ai choisi ce métier. Moi je pense que dans ressources humaines, il y a humain. Voilà, c'est ce que j'ai envie d'apporter dans l'entreprise. Donc, c'est pour ça que je suis là.
Ok. Alors, justement, quand on parle de tendance, quelles sont les tendances actuelles dans le domaine RH ? Ça va me permettre peut-être de te questionner ensuite sur les tendances à venir. Là, qu'est-ce que tu pressens justement comme tendance forte actuellement dans le domaine RH ? Quand tu rencontres, par exemple, des candidats, des salariés justement qui travaillent chez MeTweet ou même des salariés qui travaillent dans d'autres entreprises, qu'est-ce qu'ils disent ? Qu'est-ce qu'ils attendent des entreprises ?
Alors, on a... C'est vrai qu'on observe quand même que le post-Covid, il a amené les personnes à penser différemment, notamment sur la partie bien-être, santé au travail, sur la RSE en fait, sur comment les entreprises s'engagent pour l'environnement, pour le social. Donc je dirais vraiment que ces deux sujets-là, c'est des sujets qui reviennent beaucoup. Les nouvelles générations, elles sont très sensibles sur ces sujets-là et je pense que ça devient deux sujets qui sont cruciaux en fait et qu'il faut absolument intégrer dans les politiques RH.
D'accord. Alors, comment on adresse justement ces sujets ? Comment on répond à ces attentes qui sont donc de véritable tendance actuellement ? Bien-être au travail, RSE ?
Alors, il y a une partie dans la partie bien-être, santé au travail. Il y a la partie s'assurer de l'intégrité physique des collaborateurs. Ça, c'est une obligation de l'entreprise. L'employeur a une obligation de sécurité et de santé. Mais au-delà de ça, il y a la partie la santé mentale. On en entend de plus en plus parler et notamment… pour les salariés qui sont au contact du public. Et finalement, il y en a beaucoup en fait. Nous, on le voit juste chez MeTweet, donc nos salariés qui sont au contact direct de la clientèle. Et donc, il y a des sujets comme le stress, être en face d'un client qui est mécontent, comment on gère ça. Il y a aussi tous les sujets du droit à la déconnexion. Les entreprises, pour moi, elles doivent vraiment réfléchir à ce qu'elles vont mettre en place, donc des programmes de formation, des programmes de formation notamment aussi dans le onboarding. Ok. comment on accompagne les salariés à mieux appréhender ces sujets-là. Et ensuite, sur la partie RSE, de manière générale, selon moi, il faut qu'il y ait une politique RSE, mais qu'il soit vraiment en adéquation avec le métier, avec le secteur d'activité. Et quand je parle de RSE, je parle des questions environnementales, mais je parle aussi des questions sociales. Tout ce qui est politique de diversité, équité, inclusion. J'aurais aimé ne pas avoir à le citer aujourd'hui, puisque pour moi, ça devrait être normal. Mais en 2024, on se pose encore la question. Et pour moi, déjà, promouvoir la diversité et l'inclusion, c'est absolument crucial pour attirer et ensuite retenir des talents. Et ensuite, sur la partie RSE plus globalement, l'environnement et l'engagement, il y a aussi toute la partie associative. Je sais qu'il y a aussi des entreprises qui ont mis en place des jours dédiés. pour que les salariés puissent aller aider des associations sur des thématiques qui ont été sélectionnées en amont par les entreprises la plupart du temps.
D'accord. Du mécénat de compétences, par exemple ? Je sais que c'était une grosse tendance ces dernières années. Mécénat de compétences ?
Oui, tout à fait, mécénat de compétences. Il y a aussi maintenant des plateformes qui sont mises en place. Et en fait, l'idée, c'est que les entreprises sélectionnent plusieurs associations avec lesquelles elles veulent travailler. Et donc, les collaborateurs ont accès à cette plateforme, s'inscrivent directement à des actions associatives. Elles ont une journée, par exemple, une journée par mois. dédiées et donc elles s'inscrivent directement, c'est validé par le manager et donc le salarié peut partir cette journée-là, elle est offerte pour aller aider une asso.
Donc ça donne en fait déjà pas mal d'idées de ce que seront les tendances, donc des tendances qui vont se poursuivre a priori selon toi Anissa dans les prochaines années en termes de bien-être au travail, l'ARSE slash diversité et inclusion avec tout un tas d'actions qu'on peut mettre en place. J'entends aussi beaucoup parler de télétravail, alors est-ce que le télétravail justement c'est une tendance et est-ce que tu sens que ça va encore plus l'être finalement dans les prochaines années ?
Alors, plus qu'une tendance, je pense qu'aujourd'hui, c'est même devenu une norme dans certains secteurs d'activité et sur certains postes. On entend beaucoup aujourd'hui qu'il y a des entreprises qui font marche arrière sur le télétravail, mais je pense que c'est une manière d'offrir de la flexibilité aux collaborateurs et donc d'attirer les talents. Donc, selon moi, il faut le garder. Après, il faut trouver le bon rythme, travail hybride. Ça fonctionne dans plein de boîtes, donc moi, je trouve ça super. Après, pour moi, le vrai défi, c'est… Comment on offre de la flexibilité aux collaborateurs qui ne peuvent pas bénéficier du télétravail ? Ça concerne, je crois que si mes chiffres sont bons, à peu près 75% des travailleurs en France.
C'est énorme en fait, on parle beaucoup de télétravail, mais finalement il y a une grande majorité de postes qui ne sont pas télétravaillables. Comment on leur offre de la flexibilité à ces personnes-là ?
C'est ça. Je pense qu'il y a plusieurs manières. Encore une fois, il faut trouver la bonne, celle qui correspond au secteur d'activité, à l'entreprise, etc. On a entendu beaucoup parler de la semaine de 4 jours ces derniers temps. Ça suscite beaucoup de questions. Est-ce que comment on le met en place ? C'est difficile à mettre en place ? Alors en effet, je pense que c'est quelque chose qui se réfléchit. On ne met pas juste en place la semaine de 4 jours. Il y a des vraies questions RH derrière. Les salaires, est-ce qu'on baisse les salaires ? Est-ce qu'on réduit le temps de travail, etc. ?
Oui, puis je crois que tu as aussi des salariés qui sont satisfaits de la semaine de 4 jours, mais il y en a d'autres qui ne le sont pas trop. Moi, j'ai une anecdote, c'est... Je vais chez le dentiste, il y a une personne qui travaille à l'accueil au niveau de ce cabinet dentaire et qui me dit mais moi je suis passé à la semaine de 4 jours et en fait c'est un enfer pour moi puisqu'en fait mes journées sont un petit peu plus longues et donc la seule journée dont je dispose, la journée de repos, donc le cinquième jour dont je dispose, finalement je me repose quoi en fait. J'ai envie de dormir puisque j'ai tellement travaillé les 4 jours restants que finalement je ne profite pas de ma cinquième journée. Et après, il y a d'autres personnes qui sont hyper satisfaites de la semaine de 4 jours. Donc, c'est difficile de concilier les attentes de chacun.
C'est vrai. Alors, nous, par exemple, on a mis en place un accord sur le temps de travail qui prévoit plusieurs rythmes de travail. Donc, on n'a pas obligé nos salariés à passer à la semaine de 4 jours. En revanche, on l'a proposé et c'était vraiment à la discrétion du manager. C'est possible de le faire en fonction de l'espace de coworking sur lequel le salarié est positionné, en fonction de... de l'organisation des autres membres de l'équipe, etc. Et c'est vrai que ça peut être compliqué. En fait, je peux comprendre les collaborateurs qui n'en sont pas satisfaits puisque la plupart des entreprises l'ont mis en place sans réduire le temps de travail. Donc, l'idée, c'est de faire 35 heures sur une semaine de 4 jours, donc des semaines beaucoup plus longues. Mais encore une fois, je pense qu'il faut trouver le bon équilibre et proposer différents rythmes de travail. Ça peut être intéressant.
Ok, donc pour les personnes qui ne peuvent pas télétravailler, pour les postes qui ne sont pas télétravaillables, il y a d'autres dispositifs de flexibilité. La semaine de quatre jours en est un, c'est un des dispositifs possibles. Est-ce qu'il y en a d'autres ? Est-ce qu'il y a d'autres moyens justement de développer cette flexibilité qui est justement une vraie tendance et une tendance qui va, a priori, s'accélérer dans les prochaines années ?
J'ai aussi un exemple qui me vient en tête. Je sais que ça se fait beaucoup dans les... dans des entreprises sur des postes qui sont très administratifs et qui ne sont pas du tout en contact avec la clientèle. C'est le système de badge. Le collaborateur sait qu'il doit travailler 7 heures par jour. Finalement, l'employeur, ça lui est égal de savoir quels sont les horaires du collaborateur. Le collaborateur peut arriver dès 7 heures du matin, s'il le souhaite. Il badge et ensuite, il termine sa journée beaucoup plus tôt. Ça lui laisse du temps pour... Pouvoir faire autre chose, pour aller faire une activité physique, pour passer du temps avec sa famille, avec ses enfants. Et en ayant discuté avec des personnes qui ont ce système-là, en fait, ça leur convient très, très bien parce qu'elles peuvent vraiment s'organiser comme elles en ont envie. Et elles n'ont pas besoin de respecter des horaires de bureau très classiques.
OK. C'est hyper intéressant, en tout cas, de parler de tous ces dispositifs. On a abordé le bien-être, la RSE, diversité, inclusion, télétravail, slash flexibilité. Ça fait déjà pas mal de choses. Je pense que l'univers RH est extrêmement vaste. Maintenant, il y a un sujet... que je sens émerger, c'est celui des nouvelles technologies et en particulier de l'intelligence artificielle. Je sais que beaucoup de gens qui parlent de ça, certains considèrent que c'est une menace pour les métiers, une menace pour les salariés. D'autres considèrent que c'est en fait une vraie opportunité. Qu'est-ce que tu en penses, toi, Anissa ? Est-ce que c'est une tendance émergente qui va se prolonger ou est-ce que c'est juste un terme à la mode finalement qui va faire un flop ?
Non, je pense que ça a quand même un grand potentiel. Ça va juste demander aux employeurs de s'adapter, d'adapter leur process de travail. Et au contraire, ça va peut-être aussi permettre au marché du travail de manière plus générale de pouvoir tendre vers d'autres métiers aussi.
Comment est-ce qu'on fait justement pour adapter, pour reprendre les termes, Anissa, adapter la situation et faire en sorte que les salariés s'adaptent eux aussi ? Là où certains peuvent être réticents, on peut le comprendre d'ailleurs, l'intelligence artificielle, ce n'est pas forcément quelque chose d'évident à appréhender. Comment on fait pour les accompagner ?
L'accompagnement des collaborateurs, il passe par la montée en compétences et par la formation, par l'accompagnement de l'entreprise, le manager qui a un rôle crucial à jouer dans le développement du salarié. Mais après, ça demande aux entreprises déjà elles-mêmes, aux employeurs, d'être vraiment hyper réactifs, de rester agiles, de mener une vraie politique de conduite du changement.
Mais tu disais justement tout à l'heure que ça allait... donner l'occasion de créer potentiellement de nouveaux métiers. Alors, qu'est-ce que tu répondrais justement à des salariés qui perçoivent cette tendance comme étant émergente de l'intelligence artificielle dans leur entreprise et qui ont peur justement d'être remplacés par les outils informatiques ?
Non, je ne pense pas qu'elles vont être remplacées. Je pense que justement, ces personnes-là vont apprendre à travailler différemment. Après, l'intelligence artificielle, comme tout, il faut vraiment savoir doser. On ne va pas remplacer. des humains par l'intelligence artificielle. Donc, je pense que ça va plus être un support pour eux pour mieux travailler, pour travailler d'une autre manière. Ça peut faire peur, je comprends. Mais encore une fois, l'employeur, il a un rôle vraiment important à jouer.
Est-ce qu'il y a des compétences justement à développer spécifiquement, ce qu'on appelle les soft skills, les compétences humaines, des compétences comportementales ? Est-ce qu'il y a des compétences qui, à ton avis, risquent d'émerger dans les prochaines années ? Des compétences qui seront beaucoup plus valorisées qu'elles le sont actuellement, suite à l'essor de cette flexibilité, de l'intelligence artificielle, du bien-être au travail ? Est-ce qu'il y a des compétences humaines qu'il va falloir développer pour s'en sortir au mieux dans le monde du travail ?
En termes de soft skills, je pense déjà l'ouverture d'esprit, l'adaptabilité. L'inventivité. Oui, ok. C'est ce qui me vient en tête.
Ça en fait déjà pas mal à développer. Tu parlais de la formation tout à l'heure. Je pense que les organismes de formation peuvent justement développer tout un tas de programmes dédiés à ça. Ça fait pas mal de compétences intéressantes. Maintenant, il y a quand même un sujet qui est aussi extrêmement tendance, qui est celui de la marque employeur. Ça fait quand même pas mal de temps qu'on en entend parler. Alors moi, personnellement, je suis investi depuis 2009. Ça fait un bon bout de temps. de temps, mais on n'en a jamais autant entendu parler qu'aujourd'hui. La marque employeur, qu'est-ce que c'est déjà ? Si tu peux nous donner ta définition Anissa de ce qu'est la marque employeur ?
La marque employeur, c'est finalement qu'est-ce qu'on va mettre en place pour attirer les collaborateurs, leur donner envie de nous rejoindre et aussi ce qu'on met en place pour retenir nos talents.
Ok. Alors, quelles sont les tendances actuellement justement sur le sujet ? Parce qu'attirer les talents, on entend beaucoup… parler de ces nouvelles générations qui sont particulièrement exigeantes, ou en tout cas difficiles à attirer, et pareil, à fidéliser. D'ailleurs, pas que les nouvelles générations, on parle aussi d'un enjeu intergénérationnel au sein des entreprises, c'est-à-dire que les plus anciens ont du mal à s'accorder avec les plus jeunes, et inversement. Comment est-ce qu'on adresse tout ça ?
Il n'y a pas une seule manière de voir les choses. Ça dépend vraiment de quel type de profil on a envie d'attirer. Si on est dans un secteur d'activité très jeune, très dynamique, forcément les réseaux sociaux ça s'impose, ça s'impose à l'employeur.
Alors aujourd'hui, chez MeTweet, vous recrutez, vous avez aussi tout un tas de salariés, une belle équipe d'ailleurs, super sympa, je le souligne. Et qu'est-ce qui attire les candidats justement à travailler chez MeTweet et qu'est-ce qui est apprécié justement dans cet environnement de travail ?
Alors déjà, la plupart des salariés, ils retiennent beaucoup nos espaces de travail. Je crois que tu étais déjà venu sur notre site de Marais.
Exactement.
C'est notre site vitrine et donc souvent, c'est ce qui leur a donné envie. des espaces hyper sympas, plutôt colorés. Donc voilà, sur ça, ça revient beaucoup. Et après, c'est beaucoup le secteur d'activité qui plaît à nos salariés. On est sur le coworking, tout en fait l'univers du coworking, le fait de mettre en relation différentes entreprises, de mettre en place des événements pour que toutes ces entreprises-là puissent se rencontrer, puissent créer un réseau. C'est des choses qui plaisent. C'est un secteur qui est assez dynamique et qui... parle finalement surtout à la nouvelle génération.
Ok, donc l'ambiance de travail ? Est-ce qu'on peut résumer ça comme ça ? Oui, clairement. Est-ce que tu parles des espaces de travail et aussi de ce qu'on vit au sein de ces espaces de travail ? Ok. Bon, ça nous fait quand même une bonne liste, une belle liste au Père Noël de tous ces éléments à travailler pour justement être dans la tendance RH. Est-ce que voilà, tu as un petit dernier mot à nous donner, Anissa, ou un petit résumé justement des tendances que tu pressens pour les prochaines années dans le domaine RH ?
Pour moi, ce qui est absolument crucial, c'est vraiment le bien-être et la santé au travail. Mettre en place des programmes pour faciliter au quotidien les salariés. La politique, mettre en place une politique RSE qui soit à l'image de l'entreprise et qui soit cohérente avec l'entreprise et le secteur d'activité. Mettre en place des politiques de diversité, équité, inclusion. Pour moi, c'est absolument crucial et essentiel. Et être toujours prêt à s'adapter aux changements, être hyper agile. Parce qu'on l'a vu, même pendant le Covid, on ne sait pas de quoi demain sera fait. Et donc, il faut pouvoir s'adapter super vite. Et notamment, comme on l'a évoqué juste avant, avec l'intelligence artificielle.
OK. Comme dirait Darwin, ce n'est pas l'espèce la plus forte ni la plus intelligente qui survit. En gros, c'est celle qui sera la plus capable de s'adapter aux changements. C'est un peu ce que je retiens de ta question, Anissa. Bon, écoute, merci beaucoup. Ça nous fait une belle liste au Père Noël ou une belle boîte à outils. Vous prenez ça comme vous voulez. En tout cas, un grand merci Anissa, c'était passionnant.
Avec plaisir.
A très vite. Vous venez d'écouter un épisode de MeTweeze, le podcast de MeTweet qui vous invite à découvrir le monde de l'entreprise à travers l'expérience de ceux qui la mettent à l'œuvre. On espère que ça vous a plu et on a hâte de vous retrouver sur notre prochain épisode de MeTweet, avec ou sans sub. Ah, et au fait, n'oubliez pas de vous abonner.
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Quelles seront les futures tendances RH de l’année à venir ? Des 5 ans à venir ? Voire même des 10 ans à venir ? Je vous l’accorde, même munis de la meilleure boule de crystal, on n’est jamais sûr de rien ! Mais certaines tendances actuelles nous mettent quand même déjà un peu sur la voie. C’est ce dont nous allons discuter aujourd’hui avec Anissa, Responsable RH chez Mitwit.
Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.
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Quelles seront les futures tendances RH de l'année à venir ? Des 5 ans à venir, voire même des 10 ans à venir. Je vous l'accorde, même muni de la meilleure boule de cristal, on n'est jamais sûr de rien. Mais certaines tendances actuelles nous mettent quand même déjà un peu sur la voie. C'est ce dont nous allons discuter aujourd'hui avec Anissa, responsable RH chez MeTweet. Mais avant d'accueillir Anissa comme il se doit, jingle ! MeTweet fait du podcast et ça s'appelle MeTweeze. La série MeTweeze, c'est l'occasion de découvrir d'autres formes d'organisation d'entreprise à travers l'expérience de ceux qui la mettent à l'œuvre. MeTweeze, c'est 20 minutes d'épisodes qui vous mettent dans la confidence des entreprises nouvelle génération. 20 minutes d'écoute comme si vous preniez un café avec nos invités. Alors, votre MeTweeze, avec ou sans sucre ? Salut Anissa !
Salut Guillaume !
Je suis super content de t'accueillir sur ce nouvel épisode dédié aux futures tendances RH. Alors ça c'est quand même une sacrée thématique les futures tendances RH. Je pense que plein de nos auditeurs et nos auditrices se posent la question de ok, qu'est-ce qu'il adviendra dans le domaine RH en 2025, en 2026, 2027, voire même beaucoup plus loin. Est-ce que tu peux te présenter en quelques mots Anissa et nous parler de ta passion RH puisque tu es responsable RH aujourd'hui chez MeTweet.
Oui, alors moi c'est Anissa, effectivement je suis adjointe du service ressources humaines chez MeTweet depuis maintenant deux ans et demi et moi ma spécialité c'est le développement RH. Donc le recrutement, l'intégration des nouveaux collaborateurs, la formation, le suivi des carrières, des mobilités. Donc en fait finalement j'accompagne les salariés tout au long de leur vie dans l'entreprise et c'est ce pourquoi j'ai choisi ce métier. Moi je pense que dans ressources humaines, il y a humain. Voilà, c'est ce que j'ai envie d'apporter dans l'entreprise. Donc, c'est pour ça que je suis là.
Ok. Alors, justement, quand on parle de tendance, quelles sont les tendances actuelles dans le domaine RH ? Ça va me permettre peut-être de te questionner ensuite sur les tendances à venir. Là, qu'est-ce que tu pressens justement comme tendance forte actuellement dans le domaine RH ? Quand tu rencontres, par exemple, des candidats, des salariés justement qui travaillent chez MeTweet ou même des salariés qui travaillent dans d'autres entreprises, qu'est-ce qu'ils disent ? Qu'est-ce qu'ils attendent des entreprises ?
Alors, on a... C'est vrai qu'on observe quand même que le post-Covid, il a amené les personnes à penser différemment, notamment sur la partie bien-être, santé au travail, sur la RSE en fait, sur comment les entreprises s'engagent pour l'environnement, pour le social. Donc je dirais vraiment que ces deux sujets-là, c'est des sujets qui reviennent beaucoup. Les nouvelles générations, elles sont très sensibles sur ces sujets-là et je pense que ça devient deux sujets qui sont cruciaux en fait et qu'il faut absolument intégrer dans les politiques RH.
D'accord. Alors, comment on adresse justement ces sujets ? Comment on répond à ces attentes qui sont donc de véritable tendance actuellement ? Bien-être au travail, RSE ?
Alors, il y a une partie dans la partie bien-être, santé au travail. Il y a la partie s'assurer de l'intégrité physique des collaborateurs. Ça, c'est une obligation de l'entreprise. L'employeur a une obligation de sécurité et de santé. Mais au-delà de ça, il y a la partie la santé mentale. On en entend de plus en plus parler et notamment… pour les salariés qui sont au contact du public. Et finalement, il y en a beaucoup en fait. Nous, on le voit juste chez MeTweet, donc nos salariés qui sont au contact direct de la clientèle. Et donc, il y a des sujets comme le stress, être en face d'un client qui est mécontent, comment on gère ça. Il y a aussi tous les sujets du droit à la déconnexion. Les entreprises, pour moi, elles doivent vraiment réfléchir à ce qu'elles vont mettre en place, donc des programmes de formation, des programmes de formation notamment aussi dans le onboarding. Ok. comment on accompagne les salariés à mieux appréhender ces sujets-là. Et ensuite, sur la partie RSE, de manière générale, selon moi, il faut qu'il y ait une politique RSE, mais qu'il soit vraiment en adéquation avec le métier, avec le secteur d'activité. Et quand je parle de RSE, je parle des questions environnementales, mais je parle aussi des questions sociales. Tout ce qui est politique de diversité, équité, inclusion. J'aurais aimé ne pas avoir à le citer aujourd'hui, puisque pour moi, ça devrait être normal. Mais en 2024, on se pose encore la question. Et pour moi, déjà, promouvoir la diversité et l'inclusion, c'est absolument crucial pour attirer et ensuite retenir des talents. Et ensuite, sur la partie RSE plus globalement, l'environnement et l'engagement, il y a aussi toute la partie associative. Je sais qu'il y a aussi des entreprises qui ont mis en place des jours dédiés. pour que les salariés puissent aller aider des associations sur des thématiques qui ont été sélectionnées en amont par les entreprises la plupart du temps.
D'accord. Du mécénat de compétences, par exemple ? Je sais que c'était une grosse tendance ces dernières années. Mécénat de compétences ?
Oui, tout à fait, mécénat de compétences. Il y a aussi maintenant des plateformes qui sont mises en place. Et en fait, l'idée, c'est que les entreprises sélectionnent plusieurs associations avec lesquelles elles veulent travailler. Et donc, les collaborateurs ont accès à cette plateforme, s'inscrivent directement à des actions associatives. Elles ont une journée, par exemple, une journée par mois. dédiées et donc elles s'inscrivent directement, c'est validé par le manager et donc le salarié peut partir cette journée-là, elle est offerte pour aller aider une asso.
Donc ça donne en fait déjà pas mal d'idées de ce que seront les tendances, donc des tendances qui vont se poursuivre a priori selon toi Anissa dans les prochaines années en termes de bien-être au travail, l'ARSE slash diversité et inclusion avec tout un tas d'actions qu'on peut mettre en place. J'entends aussi beaucoup parler de télétravail, alors est-ce que le télétravail justement c'est une tendance et est-ce que tu sens que ça va encore plus l'être finalement dans les prochaines années ?
Alors, plus qu'une tendance, je pense qu'aujourd'hui, c'est même devenu une norme dans certains secteurs d'activité et sur certains postes. On entend beaucoup aujourd'hui qu'il y a des entreprises qui font marche arrière sur le télétravail, mais je pense que c'est une manière d'offrir de la flexibilité aux collaborateurs et donc d'attirer les talents. Donc, selon moi, il faut le garder. Après, il faut trouver le bon rythme, travail hybride. Ça fonctionne dans plein de boîtes, donc moi, je trouve ça super. Après, pour moi, le vrai défi, c'est… Comment on offre de la flexibilité aux collaborateurs qui ne peuvent pas bénéficier du télétravail ? Ça concerne, je crois que si mes chiffres sont bons, à peu près 75% des travailleurs en France.
C'est énorme en fait, on parle beaucoup de télétravail, mais finalement il y a une grande majorité de postes qui ne sont pas télétravaillables. Comment on leur offre de la flexibilité à ces personnes-là ?
C'est ça. Je pense qu'il y a plusieurs manières. Encore une fois, il faut trouver la bonne, celle qui correspond au secteur d'activité, à l'entreprise, etc. On a entendu beaucoup parler de la semaine de 4 jours ces derniers temps. Ça suscite beaucoup de questions. Est-ce que comment on le met en place ? C'est difficile à mettre en place ? Alors en effet, je pense que c'est quelque chose qui se réfléchit. On ne met pas juste en place la semaine de 4 jours. Il y a des vraies questions RH derrière. Les salaires, est-ce qu'on baisse les salaires ? Est-ce qu'on réduit le temps de travail, etc. ?
Oui, puis je crois que tu as aussi des salariés qui sont satisfaits de la semaine de 4 jours, mais il y en a d'autres qui ne le sont pas trop. Moi, j'ai une anecdote, c'est... Je vais chez le dentiste, il y a une personne qui travaille à l'accueil au niveau de ce cabinet dentaire et qui me dit mais moi je suis passé à la semaine de 4 jours et en fait c'est un enfer pour moi puisqu'en fait mes journées sont un petit peu plus longues et donc la seule journée dont je dispose, la journée de repos, donc le cinquième jour dont je dispose, finalement je me repose quoi en fait. J'ai envie de dormir puisque j'ai tellement travaillé les 4 jours restants que finalement je ne profite pas de ma cinquième journée. Et après, il y a d'autres personnes qui sont hyper satisfaites de la semaine de 4 jours. Donc, c'est difficile de concilier les attentes de chacun.
C'est vrai. Alors, nous, par exemple, on a mis en place un accord sur le temps de travail qui prévoit plusieurs rythmes de travail. Donc, on n'a pas obligé nos salariés à passer à la semaine de 4 jours. En revanche, on l'a proposé et c'était vraiment à la discrétion du manager. C'est possible de le faire en fonction de l'espace de coworking sur lequel le salarié est positionné, en fonction de... de l'organisation des autres membres de l'équipe, etc. Et c'est vrai que ça peut être compliqué. En fait, je peux comprendre les collaborateurs qui n'en sont pas satisfaits puisque la plupart des entreprises l'ont mis en place sans réduire le temps de travail. Donc, l'idée, c'est de faire 35 heures sur une semaine de 4 jours, donc des semaines beaucoup plus longues. Mais encore une fois, je pense qu'il faut trouver le bon équilibre et proposer différents rythmes de travail. Ça peut être intéressant.
Ok, donc pour les personnes qui ne peuvent pas télétravailler, pour les postes qui ne sont pas télétravaillables, il y a d'autres dispositifs de flexibilité. La semaine de quatre jours en est un, c'est un des dispositifs possibles. Est-ce qu'il y en a d'autres ? Est-ce qu'il y a d'autres moyens justement de développer cette flexibilité qui est justement une vraie tendance et une tendance qui va, a priori, s'accélérer dans les prochaines années ?
J'ai aussi un exemple qui me vient en tête. Je sais que ça se fait beaucoup dans les... dans des entreprises sur des postes qui sont très administratifs et qui ne sont pas du tout en contact avec la clientèle. C'est le système de badge. Le collaborateur sait qu'il doit travailler 7 heures par jour. Finalement, l'employeur, ça lui est égal de savoir quels sont les horaires du collaborateur. Le collaborateur peut arriver dès 7 heures du matin, s'il le souhaite. Il badge et ensuite, il termine sa journée beaucoup plus tôt. Ça lui laisse du temps pour... Pouvoir faire autre chose, pour aller faire une activité physique, pour passer du temps avec sa famille, avec ses enfants. Et en ayant discuté avec des personnes qui ont ce système-là, en fait, ça leur convient très, très bien parce qu'elles peuvent vraiment s'organiser comme elles en ont envie. Et elles n'ont pas besoin de respecter des horaires de bureau très classiques.
OK. C'est hyper intéressant, en tout cas, de parler de tous ces dispositifs. On a abordé le bien-être, la RSE, diversité, inclusion, télétravail, slash flexibilité. Ça fait déjà pas mal de choses. Je pense que l'univers RH est extrêmement vaste. Maintenant, il y a un sujet... que je sens émerger, c'est celui des nouvelles technologies et en particulier de l'intelligence artificielle. Je sais que beaucoup de gens qui parlent de ça, certains considèrent que c'est une menace pour les métiers, une menace pour les salariés. D'autres considèrent que c'est en fait une vraie opportunité. Qu'est-ce que tu en penses, toi, Anissa ? Est-ce que c'est une tendance émergente qui va se prolonger ou est-ce que c'est juste un terme à la mode finalement qui va faire un flop ?
Non, je pense que ça a quand même un grand potentiel. Ça va juste demander aux employeurs de s'adapter, d'adapter leur process de travail. Et au contraire, ça va peut-être aussi permettre au marché du travail de manière plus générale de pouvoir tendre vers d'autres métiers aussi.
Comment est-ce qu'on fait justement pour adapter, pour reprendre les termes, Anissa, adapter la situation et faire en sorte que les salariés s'adaptent eux aussi ? Là où certains peuvent être réticents, on peut le comprendre d'ailleurs, l'intelligence artificielle, ce n'est pas forcément quelque chose d'évident à appréhender. Comment on fait pour les accompagner ?
L'accompagnement des collaborateurs, il passe par la montée en compétences et par la formation, par l'accompagnement de l'entreprise, le manager qui a un rôle crucial à jouer dans le développement du salarié. Mais après, ça demande aux entreprises déjà elles-mêmes, aux employeurs, d'être vraiment hyper réactifs, de rester agiles, de mener une vraie politique de conduite du changement.
Mais tu disais justement tout à l'heure que ça allait... donner l'occasion de créer potentiellement de nouveaux métiers. Alors, qu'est-ce que tu répondrais justement à des salariés qui perçoivent cette tendance comme étant émergente de l'intelligence artificielle dans leur entreprise et qui ont peur justement d'être remplacés par les outils informatiques ?
Non, je ne pense pas qu'elles vont être remplacées. Je pense que justement, ces personnes-là vont apprendre à travailler différemment. Après, l'intelligence artificielle, comme tout, il faut vraiment savoir doser. On ne va pas remplacer. des humains par l'intelligence artificielle. Donc, je pense que ça va plus être un support pour eux pour mieux travailler, pour travailler d'une autre manière. Ça peut faire peur, je comprends. Mais encore une fois, l'employeur, il a un rôle vraiment important à jouer.
Est-ce qu'il y a des compétences justement à développer spécifiquement, ce qu'on appelle les soft skills, les compétences humaines, des compétences comportementales ? Est-ce qu'il y a des compétences qui, à ton avis, risquent d'émerger dans les prochaines années ? Des compétences qui seront beaucoup plus valorisées qu'elles le sont actuellement, suite à l'essor de cette flexibilité, de l'intelligence artificielle, du bien-être au travail ? Est-ce qu'il y a des compétences humaines qu'il va falloir développer pour s'en sortir au mieux dans le monde du travail ?
En termes de soft skills, je pense déjà l'ouverture d'esprit, l'adaptabilité. L'inventivité. Oui, ok. C'est ce qui me vient en tête.
Ça en fait déjà pas mal à développer. Tu parlais de la formation tout à l'heure. Je pense que les organismes de formation peuvent justement développer tout un tas de programmes dédiés à ça. Ça fait pas mal de compétences intéressantes. Maintenant, il y a quand même un sujet qui est aussi extrêmement tendance, qui est celui de la marque employeur. Ça fait quand même pas mal de temps qu'on en entend parler. Alors moi, personnellement, je suis investi depuis 2009. Ça fait un bon bout de temps. de temps, mais on n'en a jamais autant entendu parler qu'aujourd'hui. La marque employeur, qu'est-ce que c'est déjà ? Si tu peux nous donner ta définition Anissa de ce qu'est la marque employeur ?
La marque employeur, c'est finalement qu'est-ce qu'on va mettre en place pour attirer les collaborateurs, leur donner envie de nous rejoindre et aussi ce qu'on met en place pour retenir nos talents.
Ok. Alors, quelles sont les tendances actuellement justement sur le sujet ? Parce qu'attirer les talents, on entend beaucoup… parler de ces nouvelles générations qui sont particulièrement exigeantes, ou en tout cas difficiles à attirer, et pareil, à fidéliser. D'ailleurs, pas que les nouvelles générations, on parle aussi d'un enjeu intergénérationnel au sein des entreprises, c'est-à-dire que les plus anciens ont du mal à s'accorder avec les plus jeunes, et inversement. Comment est-ce qu'on adresse tout ça ?
Il n'y a pas une seule manière de voir les choses. Ça dépend vraiment de quel type de profil on a envie d'attirer. Si on est dans un secteur d'activité très jeune, très dynamique, forcément les réseaux sociaux ça s'impose, ça s'impose à l'employeur.
Alors aujourd'hui, chez MeTweet, vous recrutez, vous avez aussi tout un tas de salariés, une belle équipe d'ailleurs, super sympa, je le souligne. Et qu'est-ce qui attire les candidats justement à travailler chez MeTweet et qu'est-ce qui est apprécié justement dans cet environnement de travail ?
Alors déjà, la plupart des salariés, ils retiennent beaucoup nos espaces de travail. Je crois que tu étais déjà venu sur notre site de Marais.
Exactement.
C'est notre site vitrine et donc souvent, c'est ce qui leur a donné envie. des espaces hyper sympas, plutôt colorés. Donc voilà, sur ça, ça revient beaucoup. Et après, c'est beaucoup le secteur d'activité qui plaît à nos salariés. On est sur le coworking, tout en fait l'univers du coworking, le fait de mettre en relation différentes entreprises, de mettre en place des événements pour que toutes ces entreprises-là puissent se rencontrer, puissent créer un réseau. C'est des choses qui plaisent. C'est un secteur qui est assez dynamique et qui... parle finalement surtout à la nouvelle génération.
Ok, donc l'ambiance de travail ? Est-ce qu'on peut résumer ça comme ça ? Oui, clairement. Est-ce que tu parles des espaces de travail et aussi de ce qu'on vit au sein de ces espaces de travail ? Ok. Bon, ça nous fait quand même une bonne liste, une belle liste au Père Noël de tous ces éléments à travailler pour justement être dans la tendance RH. Est-ce que voilà, tu as un petit dernier mot à nous donner, Anissa, ou un petit résumé justement des tendances que tu pressens pour les prochaines années dans le domaine RH ?
Pour moi, ce qui est absolument crucial, c'est vraiment le bien-être et la santé au travail. Mettre en place des programmes pour faciliter au quotidien les salariés. La politique, mettre en place une politique RSE qui soit à l'image de l'entreprise et qui soit cohérente avec l'entreprise et le secteur d'activité. Mettre en place des politiques de diversité, équité, inclusion. Pour moi, c'est absolument crucial et essentiel. Et être toujours prêt à s'adapter aux changements, être hyper agile. Parce qu'on l'a vu, même pendant le Covid, on ne sait pas de quoi demain sera fait. Et donc, il faut pouvoir s'adapter super vite. Et notamment, comme on l'a évoqué juste avant, avec l'intelligence artificielle.
OK. Comme dirait Darwin, ce n'est pas l'espèce la plus forte ni la plus intelligente qui survit. En gros, c'est celle qui sera la plus capable de s'adapter aux changements. C'est un peu ce que je retiens de ta question, Anissa. Bon, écoute, merci beaucoup. Ça nous fait une belle liste au Père Noël ou une belle boîte à outils. Vous prenez ça comme vous voulez. En tout cas, un grand merci Anissa, c'était passionnant.
Avec plaisir.
A très vite. Vous venez d'écouter un épisode de MeTweeze, le podcast de MeTweet qui vous invite à découvrir le monde de l'entreprise à travers l'expérience de ceux qui la mettent à l'œuvre. On espère que ça vous a plu et on a hâte de vous retrouver sur notre prochain épisode de MeTweet, avec ou sans sub. Ah, et au fait, n'oubliez pas de vous abonner.
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