Transcription

• Speaker #0

  Salut et bienvenue dans Megabar, le podcast qui vous emmène dans les coulisses des entreprises les plus attractives de France. Je suis Claire Baruffi, fondatrice de Megabar, l'agence qui accompagne les directions RH pour mieux engager les candidats et les collaborateurs et donner plus de résonance aux offres d'emploi. Abonnez-vous si ce n'est pas encore fait. Vous êtes chaque semaine de plus en plus nombreux à nous écouter et franchement, ça fait chaud. Hello à tous et bienvenue dans Megabar. Donc aujourd'hui, on est avec Jonathan Goldfarb. Et préparez-vous, c'est l'interview la plus longue du podcast. Donc Jonathan, pour vous résumer, c'est le gars qui te parle vrai, pas formaté, pas coincé. Il a commencé comme garçon de café et peut-être que c'est ça qui change tout dans son discours. Il nous raconte tous les coulisses du monde de l'intérim, les codes de la culture synergie, sa vision du travail, des RH et de l'humain. Et puis justement... parlons-en du travail parce que Synergie moi je sais pas mais j'ai la sensation que c'est un groupe qui incarne vraiment cette valeur-là le goût de l'effort, l'engagement le terrain, du concret, c'est simple, moi ça m'a parlé, genre ça m'a vraiment vraiment parlé allez, bonne écoute ! Salut Jonathan comment tu vas ?

• Speaker #1

  Salut, nickel et toi ?

• Speaker #0

  Eh bien ça va bien on est super heureux de te recevoir aujourd'hui dans le podcast Megabar bah moi aussi,

• Speaker #1

  content de pouvoir participer vu les grands noms qui ont déjà participé

• Speaker #0

  Oui, tu as vu, la liste commence à être quand même un petit peu sympatoche. C'est clair. Alors, dis-moi, on a une tradition dans ce podcast, c'est on met un peu nos invités sur le grill direct en commençant. On démarre toujours par faire l'entretien d'embauche de notre invité. Donc, l'idée, c'est que tu te présentes comme tu le ferais, le Jonathan candidat. Et puis nous, on est avec les auditeurs des recruteurs très bienveillants.

• Speaker #1

  Ça marche. du coup Jonathan à un certain âge je ne me rappelle jamais trois enfants, deux grosses parties de professionnels une première partie plutôt terrain avec de la brasserie, de la restauration les métiers opérationnels et qui servent vraiment à quelque chose comme j'aime bien le dire une petite reprise d'études après ça pour arriver à avoir Oui. des évolutions, joindre les deux bouts et puis en plus de la curiosité. Donc, j'ai repris des études. J'ai fait à 5 ans en psychologie clinique. Je suis officiellement psychologue clinicien. Et après, master ressources humaines, avec un petit passage un peu avant ça de 3 ans au cours Florent pour vivre un peu la vie de bohème.

• Speaker #0

  Ça, c'est de l'intro d'entretien d'embauche. Je ne devrais pas dire ça en tant que recruteur, mais c'est quand même un parcours ultra atypique.

• Speaker #1

  Oui. En même temps, atypique aujourd'hui, c'est la norme. Quelle est la typicité aujourd'hui dans les parcours ? Parce que tu as plein de parcours auto-entrepreneurs, des parcours freelance, des parcours de gens qui sont partis en voyage avec des mad skills de fou et qui reviennent. C'est vrai que maintenant, la norme, elle est quand même assez atypique.

• Speaker #0

  C'est vrai ce que tu dis.

• Speaker #1

  Et une partie un peu plus classique du coup professionnelle, après ma reconversion à Alternance chez Monoprix, comme chargé de recrutement, après dans le cadre d'un projet assez sympa. Le projet grandit, moi aussi, je manage, j'évolue, je reste 5 ans. Ensuite, je veux partir parce que j'avais fait le tour, je suis rattrapé par Franprix, je reste encore 5 ans. où j'occupe successivement des bases de direction de recrutement avec en plus de la formation, puis de la com interne, puis des projets RH, un tas de choses. Et je suis parti en juin 2023 pour rejoindre Synergie, qui est donc un groupe de travail temporaire et d'expertise en ressources humaines. Et ça fait deux ans que j'y suis, où j'occupe officiellement des fonctions de direction de développement RH plus une casquette RH généraliste en intérim depuis maintenant 15 mois. C'est d'un gros intérim, voilà. Ok.

• Speaker #0

  Intéressant comme parcours. Écoute, on va revenir quand même sur ton histoire et sur ton parcours, effectivement, atypique. Alors, effectivement, tu nous parles de synergie. Donc, posons un petit peu le décor ensemble. Est-ce que tu peux nous dire un petit peu ce que c'est que synergie, le chiffre d'affaires ? Comment vous vous situez sur le marché de l'intérim ? Combien il y a de collaborateurs ? Combien il y a d'intérimaires ? Comment comptent les intérimaires, d'ailleurs ? Je ne sais pas, est-ce que c'est par jour ? Il faut que tu nous expliques tout ça et puis savoir comment vous êtes présent. Est-ce que vous êtes présent qu'en France ou est-ce que ça va au-delà des frontières ?

• Speaker #1

  Synergy, en fait, c'est un gros groupe de travail temporaire. On ne croit pas comme ça parce qu'il est plutôt connu dans le milieu, mais on ne fait pas beaucoup de bruit encore à l'extérieur. Mais on sort 3,3 milliards de chiffre d'affaires. C'est 19 pays, à peu près 6 000 collaborateurs sur le monde, si on ne compte que les permanents. On compte aussi avec ce qu'on appelle les CDII, qui sont des CDI intérimaires et qui sont partie un peu des permanents. Et on peut en rajouter 5 à 6 000 de plus. Et après, si on n'est que sur les intérimaires placés, on est autour de 100 000 par an. Donc voilà, c'est des gros volumes. Une expertise AC360, donc certes une activité intérimaire, mais aussi du conseil en chasse de tête, conseil en stratégie, en ressources humaines, expertise aussi sur tout ce qui est stratégie de formation, accompagnement des entreprises sur du recrutement, du placement classique. Voilà un petit peu comment on peut brosser le tableau du groupe Synergie. On se considère plutôt des challengers. On n'est pas comme à des commandes pour Anstat qui sont donc, on va dire, les leaders, qui sont les gros du marché. Nous, on est sur des tailles intermédiaires et nos concurrences sont plutôt pro-man, adéquates.

• Speaker #0

  D'accord, OK. C'est français, Synergie ?

• Speaker #1

  Tout à fait, c'est un groupe français qui a commencé à Nantes.

• Speaker #0

  Ah oui, d'accord, OK. C'est pour ça que vous êtes sponsor du...

• Speaker #1

  FC Nantes, ouais.

• Speaker #0

  Mais de ouf, ça y est, tout collapse dans ma tête, je comprends tout. OK. Et dis-moi, donc, attends.

• Speaker #1

  Il y avait un plan.

• Speaker #0

  Oui, c'est ça. Rien n'arrive par hasard. 6000 collabs. Tu disais 19 pays. Que en Europe, du coup ?

• Speaker #1

  Non. Non, non. On est aussi au Canada, Australie. On a fait une petite percée en Chine à un moment. Donc, c'est un plan qui serait actif. On a aussi beaucoup d'Europe, certes, et des possibilités d'expansion un peu partout. En tout cas, on recherche aujourd'hui pas mal de possibilités d'expansion.

• Speaker #0

  D'accord. Donc, c'est un groupe qui se porte bien.

• Speaker #1

  Oui, bien sûr, parce que du coup, c'est un actionnaire familial, donc beaucoup de fonds propres, zéro emprunt. Après, ça se porte bien comme l'intérim se porte aujourd'hui.

• Speaker #0

  Oui, c'est ça. Et tu veux qu'on en parle d'ailleurs ? Parce qu'effectivement, le marché de l'intérim, c'est un marché que je connais peu. Mais de ce qu'on peut lire, effectivement, on sent qu'on est un peu sous tension. C'est quoi en fait les difficultés auxquelles vous êtes confrontés vous en ce moment ? Comment vous adaptez à tout ça ?

• Speaker #1

  Sous le tension, ça fait deux ans qu'on est électrocuté. C'est plus de la tension là. Mais oui, ça fait deux ans que le marché est en berne, entre moins 7 et moins 9, de manière assez constante sur l'activité. Nous, on a quand même de la chance, parce que grâce à l'international, on arrive à se maintenir à flot. Oui,

• Speaker #0

  c'est en France en fait, c'est en France la Qatar.

• Speaker #1

  Oui, quand même. Et on arrive à se maintenir avec une croissance, mais la France décroît pas mal.

• Speaker #0

  Et comment vous faites pour vous adapter, comme tu disais, en ayant une stratégie de conquête, d'expansion à l'international ? Oui,

• Speaker #1

  exactement. L'idée, c'est de vraiment explorer au maximum tout ce qui est ouverture et possibilité internationale. Et après, il y a aussi une logique autour de muscler les secteurs qu'on n'adresse pas encore beaucoup, tout ce qui va être BTP, où il y a beaucoup de parts de marché à aller prendre. Donc là, on commence à beaucoup se spécialiser par expertise. BTP, on est spécialiste de l'aéro, donc on essaie de reproduire un peu cette expertise-là sur d'autres branches.

• Speaker #0

  Et dis-moi, quand tu as fait la présentation de Synergie, tu nous parlais de ces deux clientèles RH à satisfaire. Donc, on comprend qu'il y a les équipes internes et les intérimaires. C'est ça, les deux grands publics ? J'ai l'impression qu'il y avait encore un petit peu plus de subtilité dans les intérimaires, entre guillemets.

• Speaker #1

  En vrai, ce qui est intéressant dans ce métier, c'est qu'il y en a trois vraiment cibles, voire quatre. c'est à dire qu'il y a tes permanents qui sont tes collaborateurs qui travaillent dans les agences et dans les CIEL. Tes salariés, quoi. Voilà, tes salariés. Les intérimaires sont aussi nos salariés. Donc, tu vois, c'est un peu spécifique. Mais ensuite, tu vas avoir les CDII qui sont donc des personnes que l'on salarie en CDI mais que l'on place dans les missions. Un peu comme des consultants, si tu veux.

• Speaker #0

  Ah oui, OK, d'accord. Ça y est, tout s'éclaire.

• Speaker #1

  On va avoir les intérimaires. Et la dernière cible qui est intéressante quand on développe des produits RH chez nous, c'est les clients.

• Speaker #0

  Oui. Et toi, aujourd'hui, ta cible à toi, Jonathan, c'est les permanents et les CDII ?

• Speaker #1

  Oui, on est séparés en deux grosses parties. On va avoir la direction des collaborateurs intérimaires qui ne va s'occuper que du bien-être des intérimaires et des CDII, et la partie permanente. Moi, je m'occupe de la partie permanente. En revanche, tout ce qu'on développe pour les permanents a de nombreuses adhérences et de porosités avec... ce qu'on peut mettre en place pour les intérimaires et les CDII.

• Speaker #0

  Ok. Tu sais qu'il ne faut pas perdre le fil. Moi, je suis au taquet de ce que tu racontes. J'essaie d'être dans une écoute active, mais c'est un tout de malade. Et toi-même, tu sais qu'on fait des petites nuits, toi et moi, en face de nous, c'est d'être le plus…

• Speaker #1

  Le plus concentré.

• Speaker #0

  Voilà, c'est ça, le plus concentré.

• Speaker #1

  Regarde, je te donne un exemple assez simple. admettons que je développe un parcours de d'entretien de carrière pour mes collaborateurs permanents. Je peux aussi proposer cet entretien de carrière plus light pour les intérimaires. de manière à ce que finalement, il y ait une espèce d'harmonisation entre les deux parcours et voire des passerelles entre les deux.

• Speaker #0

  Oui, ok, d'accord, ça marche. Donc toi, ton scope, c'est des permanents, mais Synergie recrute autant des permanents que des intérimaires, que des CDI. Vous recherchez ces trois grands candidats ?

• Speaker #1

  Alors, on recherche en priorité, bien évidemment, le job, c'est de chercher des intérimaires et des CDI. Ça, c'est sûr et certain. Et après, oui, on… On a effectivement un flot de recrutement permanent qui est autour de, en tout cas sur la partie France, autour d'un peu moins de 1000 par an.

• Speaker #0

  Oui, quand même. Et alors, justement, sur les scopes d'intérimaires, c'est des différences en termes de job, en fait, entre les CDI, comme tu disais, les consultants et les intérimaires. Qu'est-ce qui fait la différence ? CDI, c'est plus être des consultants informatiques ? C'est ce type de poste ou pas du tout ?

• Speaker #1

  C'est plutôt un niveau de fidélisation. C'est-à-dire que quand un intérimaire, il fait beaucoup de missions chez nous, c'est un intérimaire de confiance, on sait qu'on peut le placer, il répond, il est disponible, il est compétent, il est apprécié. Et donc, on va lui proposer un petit hub de manière à ce qu'il ait une vraie sécurité complète et qu'il sorte de la logique intérimaire qui est juste de l'enchaînement de missions, plus ou moins longue, avec quelque chose où il est vraiment salarié et il bénéficie d'un plus gros accompagnement, on va dire. C'est un peu un programme de fidélité plus-plus où nos collaborateurs intérimaires qui sont reconnus et on a envie de les fidéliser, on leur propose ces avantages-là.

• Speaker #0

  Ok. Et ça veut dire qu'eux, ils ne vont pas voir ailleurs ? Ils n'enchaînent pas d'autres missions chez des concurrents ? Non, interdit. Ah oui, c'est interdit. Il y a une exclusivité derrière.

• Speaker #1

  C'est interdit, ils peuvent le rompre, mais en tout cas, c'est le deal et le contrat moral.

• Speaker #0

  Et alors, si on se concentre sur les intérimaires et sur les postes que vous avez à pourvoir en ce moment, je pense que là, on est en train de préparer la saison. Est-ce que tu as genre là, The annonce à nous partager d'un poste trop cool à pourvoir ?

• Speaker #1

  J'ai réfléchi, mais honnêtement, c'est assez compliqué parce que nous, tu vois, on place 100 000 personnes à l'année. Il y a tellement d'entreprises, tellement de postes qui peuvent être hyper intéressants. Aujourd'hui, ce qu'on va rechercher beaucoup quand même dans les intérimaires, c'est beaucoup de BTP. des conducteurs de travaux, des chefs de chantier, des projeteurs. Tout ça, c'est des métiers qui sont ultra pénuriques. On vient de décrocher un très gros appel d'offres qui est la poste. Et donc, on va aller chercher évidemment tous les métiers qu'on peut avoir dans cette entreprise. Donc, autant de la banque postale que du délivré de courrier. Donc ça, c'est aussi de beaucoup rechercher chez nous. Après, moi, pour ma partie me concernant vraiment, même si l'entreprise cherche avant tout des intérimaires, me concernant, moi je cherche des permanents. et sur les permanents, évidemment que le métier qui est le plus difficile aujourd'hui à pourvoir chez nous, c'est un métier qui est en lien direct, c'est un métier de déchargé d'affaires à BTP. C'est-à-dire que nous, on va venir aller chercher justement pour adresser ces marchés complexes, des personnes qui sont spécialisées avec un réseau, qui ont une vraie connaissance et une vraie expertise sur ces métiers. Et en même temps, on peut aussi proposer pour des gens qui ont cette appétence, un bon onboarding avec de la formation. Mais en tout cas, appétence BTP, envie de vendre, envie d'aller décrocher du client, envie de proposer une expertise, un savoir-faire que le groupe peut proposer. Donc voilà, ça, c'est vraiment les métiers qu'on va rechercher. Consultant commercial BTP, chargé d'affaires BTP. Et puis, il est responsable d'agence, évidemment. C'est un métier qui est passionnant, qui est en même temps plein de complexité, mais en plein de subtilité.

• Speaker #0

  Un peu entre-scénariel, un peu en plus.

• Speaker #1

  Complètement. entrepreneurial qui permet d'avoir aussi un réseau qui permet aussi de découvrir un tas de métiers différents parce que en forme des forces d'être en contact avec plein de clients de secteurs d'activités différentes battus de familiarise à tous les métiers tu commences à tous les connaître tu connais plein de drh tu connais plein de chargé de dacom manager ou de directeur de commerciaux donc tu vois tu te crées tu te tiens un parc des partenariats qui te servent toute ta vie professionnelle donc diriger une agence Synergie ou même travailler dans une agence Synergie, c'est vraiment s'ouvrir un monde assez intéressant et très, très riche.

• Speaker #0

  J'en suis sûre. Ça, j'en suis sûre. C'est un truc qui me botterait, ça. Bref. Tu disais, dis donc, Jonathan, tu parlais de ton parcours atypique tout à l'heure, donc brasserie, théâtre, avec le cours Florent, la grande distri, mais bon, ça, la grande distri, tu étais déjà un pied dans les RH, en fait.

• Speaker #1

  Chez Monoprix, oui, j'étais déjà... commencé ma carrière de RH.

• Speaker #0

  C'est ça. Le début de carrière. Toi, tu voulais faire quoi quand tu étais petit ?

• Speaker #1

  Je voulais être négociateur en situation de crise.

• Speaker #0

  Bon, bah, t'as gagné du coup. Est-ce que je peux te demander pourquoi tu es allé dans la brasserie, pourquoi tu es allé dans le théâtre ? Et ça a été quoi le déclic justement ? Tu l'expliquais tout à l'heure un petit peu quand même sur la sortie et puis l'envie de peut-être muscler ton CV, d'aller dans les RH. Enfin voilà, je te pose mille questions en une, c'est top. Vraiment, on est sur encore un grand niveau de journalistique aujourd'hui. Thierry, relance.

• Speaker #1

  Moi j'aime bien, après je décortique dans ma tête. En fait, pour t'expliquer très chronologiquement comment ça s'est passé, mais très rapide. En gros, je suis sorti de la fac, j'étais un peu... Enfin de la fac, du bac. J'étais particulièrement pas attiré par les études. Du coup, j'ai voulu mener plutôt une vie de bohème. J'ai voulu faire du théâtre. Donc, je suis allé dans les cours Florent. J'y suis resté pendant trois ans pour pouvoir payer les cours Florent qui coûtaient un bas. Et parce que mes parents n'étaient pas fans de ce délire-là, j'ai travaillé de nuit en brasserie. donc barman, restauration classique. Dans ces milieux-là, j'ai évolué à différents niveaux, tu vois, leader de rang, responsable de rang, tout ça. Et après, en fait, à la fin de cette période de cour flanc, il a bien fallu que je fasse quelque chose. Et donc, je suis assez curieux. Donc, ce qui m'intéressait, c'était de découvrir un petit peu. Donc, je me suis dit que la psycho, c'était cool. Je voyais plein de trucs intéressants, comprendre comment fonctionnait le cerveau. Donc, j'ai fait ça comme psychoclinique. Et j'ai continué à travailler en brasserie pendant ce temps-là pour pouvoir payer les études. Même si en France, elles ne coûtent pas très cher.

• Speaker #0

  D'accord. Et tu fais toujours du théâtre aujourd'hui ?

• Speaker #1

  Devant mes filles, mais sinon, non.

• Speaker #0

  Mais par contre, ton public est fan.

• Speaker #1

  Voilà, c'est ça. C'est un public acquis à la cause. Parfois, ils sont exigeants.

• Speaker #0

  Comment ce parcours terrain, tu penses que ça façonne aujourd'hui le DRH que tu es devenu ?

• Speaker #1

  Franchement... Le fait d'avoir côtoyé les milieux du carrelage un peu, avec des postes très opérationnels, quand tu passes ton temps à discuter avec des plongeurs qui enchaînent trois boulots en même temps, avec des serveurs ou des serveuses qui ont des parcours de vie assez particuliers, tu ressens vraiment les besoins du terrain. Et surtout, tu acquiers cette culture terrain qui fait qu'après, dans ta pratique au quotidien, tu n'es pas, on le dit souvent, mais dans... espèce de tour d'ivoire un peu enfermé où tu ne sais pas ce qui se passe à l'extérieur. Tu as une curiosité naturelle et surtout, tu as un langage facile à aller parler avec le terrain. Et moi, souvent, on me dit que je ne suis pas un RH comme les autres parce que justement, j'ai ce côté où limite, je pourrais prendre demain le gilet et bosser en deux secondes là-bas.

• Speaker #0

  Alors, tu sais que c'est trop marrant que tu dises ça parce qu'en fait, moi, j'ai un petit… un petit espion, et je ne te dirai pas qui c'est parce que je ne suis pas une poukie, mais qui travaillait avant chez Synergie et qui m'a dit, ce mec, quand il est arrivé, il dit, personne n'a compris. Il paraît que tu tutoies tout le monde, alors que Synergie, je dirais, c'était peut-être un environnement un peu plus, pas feutré, mais un peu plus corporate, on va dire. Et est-ce que ça, c'est un des ingrédients de la secret sauce Goldfarb ? Est-ce que tu peux nous... C'est quoi l'idée, en fait ? C'était comme ça ? Et explique-nous.

• Speaker #1

  L'œil de sauron, quoi. t'as des questions non en fait bon je demande quand même avant de te payer évidemment mais non mais c'est surtout que en réalité je pense que les codes ils peuvent être brisés à n'importe quel moment du moment que tu puisses y mettre un peu la préparation ou les formes et surtout quand tu le fais avec naturel spontanéité et sans avoir une volonté d'imposer quelque chose En face, tu vois, si on reprend l'histoire du tutoiement, tu peux très bien vous voyer en face. Moi, ça ne me dérange absolument pas. Et si tu préfères que je te vouvoie, je te vouvoie. Mais même dans le vouvoiement, il y a une façon d'être assez naturelle, spontanée et assez entière. Et je pense que c'est ça la secret sauce, entre guillemets. C'est le côté authentique. Voilà, un peu cash. Ça ne m'intéresse pas forcément d'être diplomate. Je sais le faire, mais ça ne m'intéresse pas tout le temps de l'être.

• Speaker #0

  Oui. Je pense qu'on sait que tu es quelqu'un de cash et donc c'est ça qui est apprécié aussi, c'est-à-dire qu'en fait, il n'y a pas de double fond.

• Speaker #1

  C'est ça, c'est assez transparent.

• Speaker #0

  Synergie a été classée parmi les meilleurs recruteurs 2025 et dans le top 10 européen pour la diversité. Mais comment c'est possible ça ? Parce que je te dis franchement, pour moi, les groupes d'intérim, ce n'est pas le truc tout de suite qui te fait… Je suis cash moi aussi, mais qui te fait vibrer ou tu ne t'attends pas à vous retrouver dans les meilleurs recruteurs. Qu'est-ce que tu as fait là en fait ?

• Speaker #1

  t'as acheté qui ? Non mais c'est vraiment marrant parce que c'est vrai que ces classements-là ils sont assez étonnants parce qu'ils ne dépendent pas de nous en réalité. En fait, c'est des classements ils interviewent un panel représentatif de collaborateurs de la boîte que ce soit des intérimaires ou que ce soit des permanents et en fait ils leur posent tout simplement deux questions. La première question, c'est est-ce que tu recommanderais Synergy à tes proches pour pouvoir travailler ? Et la première question, c'est en gros, est-ce que tu es satisfait sur un échelle de temps à temps d'avoir travaillé chez Synergy ? Et en fait, je pense que moi, honnêtement, je n'y suis pas pour grand-chose en soi, mais je pense que quand tu fais pour les autres, c'est-à-dire que je ne sais pas comment on était classé avant, et peut-être ce classement est apparu assez nouveau, je ne sais pas exactement, je crois que c'est Capital Magazine en plus. En gros... Quand tu mets en place des choses pour tes collaborateurs, quoi qu'il arrive, quand on va leur demander si ça leur plaît, même si les salaires ou autre chose, ça peut être des points positifs. Quand tu mets en place des entretiens de mi-année, quand tu mets en place des parcours d'onboarding complet, des séminaires d'intégration, quand tu mets en place des initiatives innovantes pour les former ou des manières de les recruter qui laissent la chance à tout le monde. Tu vois, un tas de dispositifs. qui fait qu'à la finale, ça crée une espèce d'osmose et qui va bien avec ce qu'il mérite en fait.

• Speaker #0

  Tout à l'heure, tu disais que vous étiez un peu le challenger face aux big acteurs du secteur. Niveau marque employeur, c'est pareil ? Tu penses que vous êtes un peu le challenger face aux gros ?

• Speaker #1

  Ça dépend si tu parles de marque employeur permanent ou de marque employeur intérimaire.

• Speaker #0

  C'est une réponse intéressante. C'est-à-dire qu'il y a plusieurs marques employeurs maintenant. Oui.

• Speaker #1

  C'est hyper intéressant parce qu'en fait, et c'est aussi pour ça que je suis dans ce métier-là, mais en fait, le business du marketing dans l'intérim, c'est d'attirer des intérimaires et d'attirer des clients. Et donc forcément, quand tu essaies d'attirer des clients, c'est du marketing pur. Quand tu essaies d'attirer des intérimaires, c'est de la marque employeur. Et donc, ce qui est hyper intéressant, c'est qu'on est très bon en marketing employeur pour les intérimaires. c'est à dire qu'on fait beaucoup de choses il y a plein de choses qui sont organisées des événements, des salons de la digitalisation, des programmes d'expérience intérimaire qui sont hyper positifs et à l'inverse, pour les permanents on est complètement nul pour les permanents aujourd'hui c'est le niveau zéro de la marque employer on ne fait quasiment rien qu'est-ce que c'est que ça ? pourquoi ? Parce que d'abord, si tu veux créer une stratégie marque employeur pour les permanents, ça demande un certain temps avant qu'elle soit visible à l'extérieur. Et le travail que je fais au quotidien aujourd'hui avec les équipes, c'est d'essayer de poser les jalons et les bases de ce que va être la vraie marque employeur chez Synergie pour les permanents. Mais en plus, il faut qu'elle soit en adéquation complète et en synergie. avec le marketing pour les intérimaires. Parce que l'expérience candidat, que tu sois intérimaire chez nous ou que tu sois permanent, elle doit être harmonisée, fluide.

• Speaker #0

  Ah oui, tout à fait, ça c'est clair.

• Speaker #1

  Et ça demande un travail de l'ombre assez colossal en fait.

• Speaker #0

  Je comprends. Et comment tu décrirais la culture d'entreprise Synergie ?

• Speaker #1

  Du coup, c'est ça aussi qui est assez complexe dans la marque Employer. C'est que c'est une entreprise qui est familiale avant tout, qui a grandi de manière un peu artisanale, qui passe aujourd'hui sur un mode de transformation groupe international. Et donc, la culture, elle est très forte. Il y a une grosse culture identitaire, beaucoup d'adhésion, beaucoup de fidélité. On a un bloc qui a une ancienneté qui est autour de 10 à 15 ans de... de moyenne, dans mon équipe, moi, quand je suis arrivé, et encore aujourd'hui, j'ai des personnes, ça fait 30 ans qu'elles travaillent ensemble, dans le même service.

• Speaker #0

  Incroyable.

• Speaker #1

  Dans le même bureau, dans le même service. Mes chargés de formation, Isabelle et Sandrine, elles travaillent depuis 33 ans ensemble. Il y a un très, très fort attachement. Moi, quand j'ai fait mon tour de France en arrivant... J'ai vu des équipes et des agences qui s'invitaient respectivement à leur mariage. Ils vivent vraiment ensemble non-stop.

• Speaker #0

  Oui, c'est vrai. Justement, on en parlait tout à l'heure. Pierre-Lucien Brun, DRH chez Saint-Gobain Distribution Bâtiment France. Tu parlais du BTP, là, on est en plein dedans. En fait, ils disaient que c'est 22 000 collabs en France. En fait, c'est des agences qui ne dépassent jamais 8 personnes. Et c'est… C'est pareil, mais tu sais que c'est natation synchronisée parce qu'en fait, tu retrouves le même retour d'expérience de Pierre qui t'explique qu'en fait, les gens sont là depuis hyper longtemps. Les gens n'ont pas du tout envie de partir. Éventuellement, tu as beaucoup de... Toi, tu as de la mobilité interne aussi ?

• Speaker #1

  Dans le groupe ? Oui, il y a beaucoup de mobilité interne. Parce qu'il y a de la mobilité interne par interagence. Souvent, en plus, nous, les agences ne sont pas à côté. Tu vas avoir une agence à Anguère-les-Mains et tu as une autre agence au fin fond du Val d'Oise. Donc, il y a de la mobilité plutôt au sein des secteurs où tu vas avoir des chargés de recrutement qui vont devenir consultants en recrutement et qui vont devenir après responsables d'agence. Et après, les responsables d'agence vont devenir responsables de secteur. Ça, c'est... le côté un peu, on va dire, linéaire, mais après, tu vas avoir aussi la possibilité, parce qu'on travaille beaucoup à distance, d'avoir des responsables d'agence qui passent sur des fonctions typiquement consultants, recrutements chez New. Il y a quand même pas mal de mobilité. Après, elle reste à... à guider, à driver, à harmoniser, parce que dans ces milieux-là, c'est souvent aussi quelque part du bouche à oreille, j'ai entendu qu'il y a ce poste qui va se libérer, donc tout le travail qu'on a fait ces quelques années, c'est vraiment d'essayer de rendre un process complet et assez cohérent, et surtout ouvert à tous. En fait, le défi hyper intéressant avec ces espèces de petites structures, c'est que finalement, le principe d'adhésion, le principe de culture, il se fait beaucoup plus à l'agence qu'au groupe en lui-même. C'est-à-dire qu'il se... sentent beaucoup plus appartenir à au secteur nord tu vois où à la déo nord est que au groupe synergie au global mais tout le travail que qu'on effectue là aujourd'hui dans ce côté marque-employeur, mais dans ce côté aussi expérience collaborateur, c'est d'arriver à conserver cette force de l'appartenance, j'ai envie de dire micro, et de la déployer et de l'expansionaliser sur du macro.

• Speaker #0

  Oui, je comprends, mais de toute façon, il ne faut pas rêver, tu n'as pas une culture d'entreprise dans les boîtes. Je pense que, comme tu dis, le niveau micro, c'est-à-dire les ambiances, mais même si c'est lié parfois aux régions, même aux villes. Dans une tour, ça peut être des étages. En fait, c'est vrai, tu as vraiment des états d'esprit qui sont différents. Et je pense que, comme tu dis, tu vas nous parler après, je pense quand même du défi Marc Amployeur qui t'attend. Je pense qu'effectivement, vouloir atteindre un niveau de culture, où tout est bien propre, tout est bien lisse partout, ce n'est pas vraiment un enjeu. En tout cas, moi, je ne trouve pas ça très sexy. Je ne suis pas sûre que ça fonctionne et que ça embarque grand moment.

• Speaker #1

  Non, Aujourd'hui, c'est cette espèce d'adhérence, d'un groupe, d'une boîte. C'est ça que tu vas venir rechercher aujourd'hui quand tu cherches un emploi, à mon avis.

• Speaker #0

  Oui, puis un petit format, comme tu disais. Je pense que tu cherches de la praticité aussi, c'est-à-dire le fait que ce ne soit pas très loin de chez toi quand même. Je crois que c'est parmi les premiers critères. Et effectivement, tu dis le format petite équipe, ça fait rêver. Tu dis, je ne vais pas être perdue dans un grand open space, qui peut être un peu l'angoisse. actuelle. Donc vas-y, parle-nous un petit peu du coup après nous avoir dit que la marque employeur n'était pas encore complètement au niveau. Est-ce que tu veux nous dire justement le défi que tu t'apprêtes à relever et nous expliquer justement les prochaines grandes échéances pour toi ?

• Speaker #1

  Bien sûr. En vrai, pour moi, les principes d'une bonne marque employeur, c'est quand même de faire avant tout. Et aujourd'hui, tu as un... tas d'initiatives qui sont bourrées de créativité, d'énergie, d'humanité au sein de Synergie, que j'ai juste envie de mettre en valeur, tu vois. Et c'est-à-dire que j'ai envie de vraiment capitaliser là-dessus. Et donc, c'est pour ça qu'en fait, ce qu'on essaye de mettre en place, c'est de construire tout un socle RH qui va finalement sublimer en quelque sorte ces collaborateurs-là, tu vois. C'est un exemple assez concret. Aujourd'hui, on a des ambassadeurs TikTok qui vont prendre la parole régulièrement sur ce réseau-là, qui vont être formés et qui vont juste être guidés par rapport à la manière dont ils prennent la parole pour garder toute cette spontanéité. Mais ces ambassadeurs TikTok, là, ils sont utilisés pour aller attirer des intérimaires, si tu veux, et attirer des clients. Moi, le défi que j'ai, c'est...

• Speaker #0

  ils attirent des permanents. Et donc, en fait, je vais aller capitaliser là-dessus pour essayer de créer une espèce de ligne continue entre, comme je disais, l'impérimaire, le client et le permanent pour créer un peu un univers connecté, finalement, et un peu omnicanal sur ces logiques de marketing, tu vois. Oui, exactement. Pareil, on a... Un job de tour, tu vois, genre c'est un bus qui fait le tour avec des initiatives pour aider les gens à faire leur CV, à être coaché, à faire des entretiens. Et tout ça, c'est pour les intérimaires aussi, pareil, tu vois, avant tout. Ou met en place avec les clients. Demain, c'est aussi de reprendre ces initiatives-là et de les proposer au permanent. Et en fait, il y a un tas de choses comme ça qui existent qu'il faut juste assembler comme un puzzle. Et quelque part, tu vois, vraiment mettre en valeur. Mais pour pouvoir faire ça, il faut que les collaborateurs permanents se sentent investis, se sentent mobilisés et se sentent considérés. Et jusqu'à présent, comme on était sur un fonctionnement assez artisanal, au niveau RH, il y avait peu de choses qui étaient faites pour eux. Et donc là, en deux ans, si tu veux, on a mis en place un système de parcours de carrière, un système de formation complet, un système d'évaluation des talents assez complet aussi, une nouvelle méthode pour pouvoir les aider à... à recruter, des assessments pour pouvoir se situer, ouvrir la mobilité interne pour qu'ils puissent évoluer et se développer. En même temps, on a développé une culture de l'engagement avec beaucoup de pulse. On a mis en place de la co-construction dans des ateliers où on a essayé de recueillir leurs attentes et tous leurs besoins. On a pris en compte, on a sorti une liste d'engagements forts, de 17 actions à mettre en place. Et si tu veux, tout ça... c'est en train de bouillonner et de créer quelque chose de fort qui va permettre à mon sens une belle visibilité et une belle communication par la suite qui sera authentique et réelle et c'est en ça que je dis qu'en niveau marketing employeur on est nul parce que tout ça il a fallu le construire en peu de temps avant de pouvoir le communiquer réellement là on va commencer à être prêt à communiquer et on va pouvoir à avoir la face visible de l'iceberg.

• Speaker #1

  Écoute, j'ai trop hâte de voir ça. Déjà, vous avez charbonné en deux ans toutes les choses qui ont été mises en place avec ton équipe. C'est très impressionnant. J'ai vraiment hâte de voir ça, de voir comment tu alignes, en gros, tes planètes marque-employeur entre tes différentes cibles. C'est passionnant. Écoute, trop bien. On va commencer à avoir de la com bientôt, tu disais, du coup ?

• Speaker #0

  Déjà, là, on sort le site carrière. on va sortir un site carrière qui a été complètement refondu et surtout on n'avait pas de page carrière en réalité tu vois ? il faut se rendre compte on est un groupe dont la spécialité C'est le recrutement. On a une page carrière...

• Speaker #1

  Les cordonniers sont les plus mal placés.

• Speaker #0

  C'est ça, on a une page carrière ultra léchée pour les intérimaires, aux petits oignons hyper bien réalisés. Et pour les permanents, c'était le ventre mou. En fait, tous les basiques RH et tout, on a dû rattraper un retard de 30 ans.

• Speaker #1

  Alors que pourtant, tu peux te dire qui peut le plus, peut le moins. C'est-à-dire, si tu as bossé sur des outils, des parcours pour tes... Pour tes intérimaires, si tu as bossé sur des plateformes de marque employeur pour tes intérimaires, tu peux imaginer que ça puisse être dupliqué facilement. Sauf que, comme tu dis, ce ne sont pas les mêmes enjeux. Il y a un air de famille, mais ce ne sont pas exactement les mêmes messages.

• Speaker #0

  Non seulement ce ne sont pas les mêmes enjeux, mais c'est en plus très siloté. Le marketing pour les intérimaires, si tu veux, ou les clients, ils ne parlaient pas au RH. Et il a fallu aussi aller casser toutes ces portes-là, tu vois, pour aller dire, mais attendez, en fait... Toi, tu as un outil qui est hyper puissant. Je te donne un exemple. Tu vois, on utilise le chatbot quand même des labs pour nos intérimaires. Oui. Et ça fait pas mal de temps, tu vois, et il est plutôt bien utilisé. On utilisait Asset Spurs pour nos intérimaires. Enfin, tu vois, il y a plein d'outils comme ça qu'on utilisait. Moi, quand j'ai commencé à arriver et que j'ai commencé à faire l'audit de tous les outils qui existaient, et quand j'ai dit, mais en fait, pourquoi on ne les utiliserait pas, nous aussi, pour les permanents, d'une façon un peu différente ? Ils disaient, ben ouais, mais on n'y a jamais pensé, on ne nous en a jamais parlé. Et en fait, c'est toutes ces espèces de frontières qui existaient et qu'on a été un peu pétés pour arriver à créer quelque chose de simplement...

• Speaker #1

  aligné en fait en fait c'était la salle de resto était impeccable mais c'était le bordel en cuisine quoi en quelque sorte en quelque sorte c'est ça figure-toi que pour les parcours de carrière il n'y avait rien tu vois les parcours de carrière je t'arrête deux petites secondes je trouve que souvent il n'y a pas grand chose en vrai souvent on en parle beaucoup c'est je ne sais pas moi je ne rencontre pas beaucoup de boîtes qui sont très structurées sur les sujets de carrière non mais je suis d'accord avec toi et bien en fait là tu vois on a mis un truc tout bec moi je suis parti du principe de la carte de métro.

• Speaker #0

  Quand tu es un touriste et que tu arrives dans Paris... tu as des boutons avec des lumières jaunes et les lumières jaunes, ça te dit où est-ce que tu vas aller au niveau de la station. En fait, j'ai voulu un peu reproduire ce système-là, mais pour tous les parcours de carrière au sein de Synergie. En se disant, en fait, je rentre chargé de recrutement, quel est mon chemin pour aller atteindre un autre poste et quelle station je dois passer afin de pouvoir atteindre mon objectif. Et finalement, les stations, c'est des compétences, les chemins, quelque part, c'est le parcours d'évolution, les compétences, tu les acquiers avec des formations. Donc si tu veux, on a créé tout un parvenir comme ça, qu'on a transposé aussi dans l'univers maritime, pour ceux qui préfèrent, ou l'espace, en fonction de ce que tu veux. Et en fait, en réalité, c'est comme un espèce de parcours immersif, où quand tu rentres, tu te dis, tiens, moi je suis sur l'île machin, je veux traverser l'océan géré ou l'océan recruté, afin d'aller sur l'île du responsable d'agence, qu'est-ce que je dois apprendre comme compétences maritimes, ou alors quelles stations je dois faire pour pouvoir avoir ces compétences-là.

• Speaker #1

  Et ça, comment après tu le transmets, tu le diffuses au sein du groupe, auprès des permanents, justement ?

• Speaker #0

  Là, l'objectif, c'est d'en faire un site Internet, enfin Intranet, de manière qui soit lié au libraire d'intégration qu'on a créé, qui est un espèce de... Aujourd'hui, un site aussi. On a un site d'intégration, en fait. On a créé un site Intranet d'intégration où finalement, tu arrives, tu connais tes premières semaines, tu peux te pluguer dans des garderies, tu peux suivre tes formations directement, qui sont juste des SharePoint, en fait. Et ces SharePoints sont connectés les uns aux autres et vont te connecter aussi à ton parcours de carrière.

• Speaker #1

  Pour l'ATS qui va sortir, c'est quoi ? C'est un petit ATS ?

• Speaker #0

  Le problème de l'intérim, et c'est un peu le malheur de ce truc-là, c'est qu'il n'y a pas de solutions du marché qui répondent. Donc on fait... que du sur-mesure. Oui, oui. Donc là, on est en train de développer, enfin, on développe un ATS plus un CRM global.

• Speaker #1

  Ton site carrière, là, tu le sors, c'est un produit maison aussi ?

• Speaker #0

  Oui.

• Speaker #1

  Ah, trop bien.

• Speaker #0

  Qui n'est pas le même que, parce qu'aujourd'hui, tu as beaucoup d'ATS qui proposent des sites carrières avec. Là, c'est comme, entre guillemets, à l'ancienne, mais c'est un site carrière développé uniquement sur cette partie autonome du site carrière qui est connecté à ton ATS mais qui n'est pas celui qui produit ton site carrière. Merci.

• Speaker #1

  Ok, je comprends très bien. C'est un produit fait maison et qui correspond aux usages spécifiques.

• Speaker #0

  Exactement. Et juste en termes d'héroïque, tu vois un autre truc. Tu vois les formateurs. Tu as tendance à prendre des formateurs internes ou tendance à prendre des prestataires de formation, ce genre de choses. Logique héroïste, et ce n'est pas à moi qu'ils l'inventent, mais nous, on a créé les formateurs. interne occasionnel, c'est des collaborateurs du réseau, tu vois, qu'on prend deux jours par mois, qu'on rémunère sous forme de primes et qui forment les collaborateurs. Là, tu as effet engagement mag, tu as alimentation du terrain et donc connexion au terrain, tu as légitimité et en plus, tu as renfort du pouvoir d'achat par des primes qui permettent d'arrondir des salaires qui ne sont pas toujours très élevés. Et en plus, coût formation quasi nul.

• Speaker #1

  Oui, ça, c'est bien. La matrice. Dis-moi, je crois qu'on partage sans aucun lien avec... Quoique, tu disais, en deux ans, on a entendu, il y avait eu un site intranet d'intégration, un parcours carrière en mode métro, maritime ou machin, selon ton délire. Un référentiel avec 17 engagements et la liste est longue. À quel moment tu as le temps d'être papa ? Est-ce que tu arrives, toi, à déconnecter le soir ou tu es cette personne qui rouvre son ordi systématiquement ? À vous.

• Speaker #0

  Je ne suis pas pour forcément la déconnexion. Je trouve qu'il y a des gens qui s'épanouissent dans la connexion continue, mais mesurée. Tu vois ? Moi, avec... Mes collaborateurs, je suis tout à fait OK pour que de 15 à 16 heures, ils puissent aller faire du sport, faire de la piscine ou s'occuper d'une visite médicale pour un enfant. Et à côté, ils me disent, par contre, je préfère me reconnecter de 20h à 21h parce que c'est le moment où ils se sont couchés et que je suis tranquille. Moi, je fonctionne comme ça. Je n'oblige pas du tout personne à fonctionner comme ça. Mais en tout cas, j'ai toujours eu des bons résultats dans cette dynamique-là. Moi, j'adore travailler la nuit parce que personne ne me prend la tête. quand j'écris des mails, personne ne me répond et donc je peux être hyper focus alors qu'à l'inverse quand j'écris un mail la journée souvent la personne me voit en vert et donc du coup elle vient me parler sur Teams elle vient me voir dans le bureau moi je travaille tout le temps en vrai, par contre je me déconnecte assez facilement parce que t'es passionné,

• Speaker #1

  parce que t'es engagé et que c'est ok pour toi en fait, t'es aligné avec ça Ça, c'est hyper intéressant. Effectivement, on parle beaucoup de droit à la déconnexion. Mais moi, parfois, je me demande si ce n'est pas... Alors là, je pense qu'on va peut-être se prendre un vent de notre dernier recruteur qui nous écoute. Mais ça ne va pas dire des choses pareilles. Mais je me demande si ce n'est pas limite parfois obsolète avec maintenant le télétravail. Le télétravail qui fait que tu es chez toi, tu vas gérer un moment tes machines. Hop, t'as un petit colis Vinted à envoyer. Hop, ça, machin. Et en fait, le temps... n'est plus, tu n'opères pas ton métier de la même façon. Moi, je sais que j'ai des tout doux qui mélangent du pro et du perso. Et donc, effectivement, si on part de ce principe-là, qu'est-ce qui empêche ? Il y a quand même un paragraphe sur le droit à la déconnexion dans les contrats de travail. Mais en vrai, il y a un moment, si le collaborateur, il est engagé, s'il est bien, s'il est en bonne santé physique, mentale, moi, je partage ton avis, même si je pense qu'il n'est pas très 2025.

• Speaker #0

  On est dans un entre-deux un peu, si tu veux, où il faut bien légiférer pour avoir des garde-fous, en réalité. Mais demain, et vu comment ça se dessine, c'est-à-dire qu'il y a de plus en plus de transitions, de freelance et tous ces sujets-là, où finalement le rapport au travail sera plus un rapport commercial qu'un rapport contractuel, on va aller de plus en plus vers je travaille quand j'en ai envie, mais quand j'en ai envie, je travaille bien, tu vois.

• Speaker #1

  Oui.

• Speaker #0

  Je fais un parallèle, mais en restauration, les meilleurs moments où j'avais les services les plus efficients, c'est quand tous les collègues étaient là parce que c'était leur shift et qu'ils l'avaient prévu et qu'ils en avaient envie. Si tu sers à contre-cœur, je suis désolé, ça va se voir et ton client ne reviendra jamais parce que tu l'as mal servi.

• Speaker #1

  Je suis d'accord avec toi. Je pense qu'en fait, il y a un truc qui n'est pas clair. ou en tout cas un vœu pieux sur des collaborateurs engagés, mais quand même qui se déco. Enfin, tu vois, c'est tout ça. Et bon, parfois, il faut s'adapter aussi, comme tu dis, aux envies de chacun. En fait, juste pour revenir, on se disait, toi, tu es papa, nouvellement papa. Félicitations. Il a quel âge, ton petit bout ?

• Speaker #0

  C'est moi.

• Speaker #1

  Il fait passer nuit,

• Speaker #0

  du coup ? Il fait des nuits de bébé. Il fait des petits groupes. tu vois, 4, 5 heures. Il se déclare. Il découvre le monde. Après, il se rendort s'il veut bien. C'est une période normale, en fait. C'est juste une phase à passer.

• Speaker #1

  C'est une période de la vie. Elle est un petit peu longue. Je te dis deux ans et demi, mais après, on ne va pas parler de ça. Le petit dernier deux ans et demi, les nuits, c'est... Tu vois, le principe de faire ses nuits, je ne sais pas, je n'ai jamais trop compris ce principe-là.

• Speaker #0

  Dans mon intermédiaire, enfin, la deuxième intermédiaire, c'est pas une...

• Speaker #1

  Attends, j'étais en mode, est-ce que c'est une CDII intérimaire permanente ?

• Speaker #0

  Ma permanente numéro 2, elle est pareille. Jusqu'à deux ans, deux ans et demi, c'est une bébé Covid. Donc, c'est une traumate. Galère, galère. Mais écoute, finalement, deux ans dans une vie, c'est quoi ? Si tu ne les as pas tués, si tu ne t'es pas suicidé.

• Speaker #1

  On est vraiment dans un épisode absolument pas du tout politiquement correct. C'est officiel. Donc, cette parenthèse sur nos vies de famille est presque terminée. Est-ce que, toi, ça change ton regard sur les sujets de parentalité, en fait, d'être papa ?

• Speaker #0

  C'est sûr. Et sûrement, je vais m'attirer des foudres. Mais quand t'es parent, tu vois un peu plus les ficelles de ce dont auraient besoin potentiellement les gens. Même si ce n'est pas un assez, parce que tu as des millions de parents qui sont différents les uns des autres. Typiquement, tu sais quelles sont les périodes un peu complexes, auxquelles il faut être un peu plus attentif. Donc oui, ça a une utilité. Mais ça a un deuxième effet qui se coule, je trouve. Et c'est aussi le lien avec la question précédente. Tu demandais comment tu arrives à faire des fois autant de choses. Je pense que je ne suis pas un gars stressé. Et pourquoi ? Parce qu'en fait... L'importance, même si tu peux être passionné, l'importance dans la vie, elle est quand même sur ta structure familiale, si tu veux. Donc forcément, et en fonction de ce qui t'arrive dans ta vie familiale, tu peux avoir plus ou moins de facilité à relativiser ce qui arrive dans la vie professionnelle.

• Speaker #1

  Je suis tellement d'accord avec toi. Tellement. On partage tellement ce point de vue de ouf.

• Speaker #0

  Tu vois, moi, je te donne un exemple, et ce n'est pas pour raconter ma life, ma fille, elle s'est fait opérer du cerveau quand elle avait 4 ans. En fait, maintenant, quand j'ai un collaborateur qui vient me voir et qui me dit, même à ma patron, mon président, il vient me voir, il me dit, c'est la crise, qu'est-ce qu'on peut faire ? En vrai, ce n'est pas la crise. Pour moi, c'est loin d'être la crise. La crise, c'était ce qui est arrivé.

• Speaker #1

  Bien sûr.

• Speaker #0

  En fait, l'exercice de la parentalité... en fonction de ce qui peut arriver, de toute façon, t'aides à relativiser cette vie pro à Saint-Malaire.

• Speaker #1

  Oui, je pense que c'est des équilibres, entre guillemets, je ne vais pas dire des équipes de charge, mais quand tu dis effectivement que tu as des priorités, tu sais normalement très bien où elles se situent. Après, moi, tu vois, je pense que j'ai été meilleure manager après avoir été maman qu'avant. Moi, je suis sûre et certaine. D'ailleurs, je passe un petit coucou aux équipes que j'ai maltraitées quand j'avais 25 ans. Désolée, revenez, vous allez voir, je suis hyper cool. Ok, alors dis-moi, si je postule demain chez Synergie, si je postule en tant que quoi ? Ça, c'est la question. Mais c'est quoi l'avantage qui va rendre mes potes jaloux ? Alors à toi de choisir à quel poste, finalement.

• Speaker #0

  Franchement, je pense que c'est la variété. En fait, c'est un métier qui, dans les fonctions, on va dire les fonctions cœur, c'est-à-dire les fonctions d'entrée, le cœur du réacteur, c'est-à-dire les chargés de recrutement. Je parle pour les permanents, tu vois, les assistants recrutement. C'est un métier où tu as une variété colossale. Et donc, du coup, en fait, tout le temps, si tu es renouvelé, tu ne vis jamais la même chose, tu ne rencontres pas les mêmes personnes. Tout ça dans une structure relativement solide et de confiance. Tu as l'agence Synergie, c'est ton noyau. Tu vis ton truc à l'intérieur, mais par contre, tu peux t'ouvrir à tout le monde extérieur, qui sont les différents secteurs d'activité que tu vas côtoyer, les différents clients que tu vas côtoyer. les différents intérimaires que tu vas côtoyer. Et tout ça, c'est trois univers de richesses qui se mélangent entre eux et qui deviennent ultra intéressants et particulièrement nourrissants.

• Speaker #1

  OK. Et dis-moi, Jonathan, il ne faut pas venir chez Synergie si...

• Speaker #0

  Si tu n'es pas schizophrène.

• Speaker #1

  Alors, big up à tous les schizophrènes qui nous écoutent.

• Speaker #0

  Non, mais je pense qu'il faut avoir un côté quand même réussir à... à être un peu à un côté, tu vois, un peu multiserveau, tu vois. C'est-à-dire penser client, penser intérimaire, penser collab et arriver à jongler avec tout ça. Tu vois, là, dans le podcast, par exemple, tu vois, je te l'ai fait toucher du doigt, mais en fait, tu as un tas d'applications sur un tas de choses parce que tu dois penser tricéphale constamment.

• Speaker #1

  Oui, oui, je comprends. Il faut être adaptable, avoir une capacité à être sur plusieurs registres en même temps, quoi.

• Speaker #0

  Oui, plus qu'adaptable, moi, je dirais plastique, tu vois. Comme la plasticité cérébrale. Tu vois, le côté, je ne sais pas, je construis, j'adapte, c'est ça.

• Speaker #1

  Ok, ça marche. Dis-moi, on arrive à la fin de cet épisode. Je te remercie parce que c'était vraiment un plaisir. C'est vrai que tu es franchement mes cash pistache, l'expression des années 80, tu sais. Mais franchement, c'est un bonheur. C'est wow, c'est so fresh, trop cool. C'est l'heure de notre capsule qui s'appelle One Minute to Join. Donc, tu as une minute pour nous pitcher. L'employeur Synergie, donc voilà, pas de pression. De toute façon, je pense que tu ne te mets pas la pression, donc c'est à toi de jouer.

• Speaker #0

  Si j'avais une punchline, c'est en gros chez Synergie, on crée plus des rencontres humaines et ça change des vies un peu, tu vois, en quelque sorte. En gros, c'est tu veux évoluer, on t'accompagne, tu veux du sens, on t'en donne, tu veux du concret, on est sur le terrain chaque jour, tu vois, on est près des entreprises, des talents, il y a une vraie ambition. Ce qu'on veut, c'est vraiment révéler le potentiel, arriver à avoir des logiques autour de l'unicité. Et en même temps, on est un groupe qui est rassurant, qui est assis, qui est solide. Donc voilà, si tu as envie d'écrire un avenir qui est plutôt plaisant, viens nous rejoindre.

• Speaker #1

  Ben voilà, ça s'est envoyé. Merci beaucoup Jonathan. Moi, j'ai appris à découvrir Synergie. a effectivement poussé les portes de ce grand groupe français, qui est pourtant partout à l'international, de voir que c'était un groupe, comme tu disais, avec des valeurs fortes, des valeurs humaines, avec un maillon assez, finalement, tu disais, micro, avec des petites équipes, et puis un groupe familial, et j'imagine un groupe qui cultive le bon sens. Donc, écoute, je te souhaite une longue vie de DRH là-bas. deux années de... de passer. Encore plein d'autres, je te le souhaite. Et puis, franchement, au plaisir de se revoir.

• Speaker #0

  Pareil, merci. Tu étais hyper rafraîchissant, toi aussi. Tu avais une façon... Tu disais tout à l'heure, au niveau journalistique. Moi, je dis oui, voilà. Au niveau journalistique.

• Speaker #1

  C'est trop sympa. Jonathan, à bientôt. Avec plaisir.

• Speaker #0

  Salut, Claire.

• Speaker #1

  Eh bien, voilà. C'est le moment de se quitter. Merci, en tout cas, à Jonathan pour cette interview sans filtre. Ça m'a permis, moi, personnellement, de mieux comprendre le monde de l'intérim. Donc, voilà, j'espère que vous apprécierez autant qu'on a eu de plaisir à échanger. Si ça vous a plu, abonnez-vous au podcast Megabar. Laissez une note, un commentaire et surtout, parlez-en autour de vous. Merci pour votre fidélité. Vraiment, merci beaucoup. Le nombre d'écoutes, c'est incroyable. Alors, vraiment, merci. Parce que c'est grâce à vous que ce podcast vit. Allez, à très vite pour un prochain épisode qui, je vous le promets, enverra du lourd. Bisous. Merci.