Pénibilité des métiers : les clés pour continuer à attirer et recruter. Avec Davy Tissot Bocuse d'or, Véronique et Sylvie | MIEUX, le podcast qui interroge le monde du travail

Description

Pénibilité physique, horaires décalés, pression... Un certain nombre de métiers peinent à recruter en raison, essentiellement, des conditions de travail perçues comme difficiles. L'hôtellerie-restauration, les services à la personne ou encore les centres d'appels, entre autres, sont touchés.

Les jeunes générations aspirent à davantage de confort, et à des horaires plus compatibles avec la vie de famille et la vie sociale.

Dans cet épisode, nous nous demandons comment continuer à recruter et à fidéliser dans des milieux où les contraintes sont fortes.

Pour cela, nous échangeons avec Davy Tissot, chef cuisinier, meilleur ouvrier de France, et Bocuse d’or. Nous discutons également avec Véronique, infirmière dans le privé, sur un plateau technique. Et puis nous nous entretenons avec Sylvie, chef d’équipe dans un centre d’appel.

Avec eux, nous dressons un état des lieux sans concession de la situation dans leurs métiers. Nous explorons les solutions, qui peuvent être mises en place par les organisations pour favoriser les recrutements et la fidélisation. Enfin, nous ouvrons la discussion sur ce que révèle cet enjeu sur notre rapport au travail.

Vous écoutez Mieux, le podcast qui interroge le monde du travail.

Mieux est proposé par Pluxee France

Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Transcription

Speaker #0
Je pense qu'il faut vraiment arriver à redéfinir l'environnement de travail, en tout cas dans nos métiers, trouver de nouvelles méthodes.
Speaker #1
La pénibilité au travail dans mon métier est omniprésente. Elle est omniprésente aussi bien au niveau du rythme du travail, les horaires, les amplitudes horaires, au niveau physique, parce que c'est un métier physique.
Speaker #2
Est-ce qu'on peut visiter vos locaux ? Est-ce que vous avez une salle de repas, une salle de repos ? Et c'est vraiment une demande qui est nouvelle d'avoir un environnement limite ludique.
Speaker #3
Pénibilité physique, horaires décalés, pression, un certain nombre de métiers peinent à recruter en raison essentiellement des conditions de travail perçues comme difficiles. L'hôtellerie-restauration, les services à la personne, les centres d'appel, entre autres, sont touchés. Les jeunes générations aspirent à davantage de confort et à des horaires plus compatibles avec la vie de famille et la vie sociale. Dans cet épisode, nous nous demandons comment continuer à recruter et à fidéliser dans des milieux où les contraintes sont fortes. Cela, nous échangeons avec David Tissot, chef cuisinier, meilleur ouvrier de France et Bocuse d'or 2021. Nous discutons également avec Véronique, infirmière dans le privé sur un plateau technique. Et puis nous nous entretenons avec Sylvie, chef d'équipe dans un centre d'appel. Avec eux, nous dressons un état des lieux sans concession de la situation dans leur métier. Nous explorons les solutions qui peuvent être mises en place par les organisations pour favoriser les recrutements et la fidélisation. Enfin, nous ouvrons la discussion sur ce que révèle cet enjeu sur notre rapport au travail. Vous écoutez mieux le podcast qui interroge le monde du travail. Et nous commençons avec Véronique. Véronique est infirmière dans un hôpital privé. Chaque jour, elle travaille au bloc opératoire dans des conditions loin d'être faciles. Nous lui avons demandé de nous raconter ces conditions de travail.
Speaker #1
La pénibilité au travail dans mon métier est omniprésente. Elle est omniprésente, aussi bien au niveau du rythme du travail, les horaires, les amplitudes horaires, au niveau physique, parce que c'est un métier physique. On est debout toute la journée. On fait des grandes journées. Dans mon cas, on fait des journées de 12 heures. Donc, c'est même long et on est debout tout le temps. Les moments de pause, n'existent quasiment pas. Et puis, il y a aussi au niveau moral, on est confronté à la maladie tout le temps. C'est pas toujours facile d'aborder cela. On est un peu blindés, mais on aborde ça quand même quotidiennement.
Speaker #3
Véronique évoque aussi les horaires qui sont éprouvants.
Speaker #1
Au niveau amplitude horaire, il y a quand même la notion, oui, on doit couvrir son amplitude horaire. Sur des organisations des services, ça va être des journées de 12 heures. Donc, on commence à 7 heures, on finit à 19h30. Quand c'est en 12 heures, on travaille trois jours par semaine. Mais quand c'est en 8 heures, c'est tous les jours. Tous les jours, vous allez passer un jour du matin, un jour du soir. Celles qui font les 3 x 8, elles vont enchaîner des nuits avec des temps de repos obligatoires entre chaque jour. Et puis nous, dans mon cas, il y a des astreintes. Donc il peut arriver qu'on enchaîne une journée de 12 heures avec l'astreinte derrière qui dure jusqu'au lendemain matin, 7h du matin. Donc on peut faire 7h du matin, 19h, puis l'astreinte de 19h à 7h du matin. Les petits jeunes qui arrivent dans les services maintenant et qui débutent, au début, ils trouvent que les journées sont longues. Mais nous, on est habitués. On ne se pose pas de questions, on y va. Et puis, c'est une question d'habitude, l'organisme s'habitue.
Speaker #3
Enfin, notre invitée nous parle de la pression qui va avec son métier.
Speaker #1
On nous met beaucoup de pression pour aller plus vite. Et pour autant, on doit toujours faire bien, parce qu'on a un patient. Il n'y a pas le droit à l'erreur.
Speaker #3
Ces contraintes, cette pénibilité, n'empêchent pas le respect des patients et la volonté d'une prise en charge optimale pour eux.
Speaker #1
Il y a quand même beaucoup de protocoles dans l'accueil du patient. Donc on leur pose beaucoup de questions. Ça peut être très stressant pour les patients, donc il faut les rassurer. Il y en a qui sont très cool et d'autres qui sont hyper stressés. Donc on fait un peu appel à des méthodes. pas hypnose, mais on leur demande de réfléchir à des lieux où ils se sentent bien. Il y a quand même une prise en charge psychologique qui n'est pas à négliger, parce que ce n'est pas de l'abattage non plus qu'on le fait, donc il faut prendre en compte la psychologie du patient.
Speaker #3
Lorsqu'on parle de métiers en tension, on pense aux soignants, comme Véronique, on pense aussi aux professionnels de l'hôtellerie-restauration. Davy Tissot est un chef émérite, meilleur ouvrier de France en 2004, Bocuse d'or 2021. Il a coutume de dire que son métier c'est sa vie, et sa vie c'est son métier. Nous lui avons demandé, à lui aussi, de faire un état des lieux des conditions de travail dans son secteur, et des raisons qui font qu'aujourd'hui... Il est parfois difficile de recruter et de fidéliser.
Speaker #0
On a longtemps, alors après je vais revenir nous dans nos métiers, cuisine, hôtellerie, restauration, où on faisait beaucoup d'heures, pas forcément en étant payé comme il faut. Puisque ici on prend sur un salaire de commis, on va être dans les 1200 euros, 1300, en faisant des fois beaucoup d'heures, en étant très loin des 35 heures. Et puis au moment où on a fait les 35 heures, l'écart était trop important d'un coup. Donc voilà, on s'est retrouvé à faire 35 heures ou à devoir faire faire 35 heures sans avoir vraiment les solutions. Et je pense que là, ça a créé des difficultés.
Speaker #3
Davy Tissot nous parle aussi de l'effet qu'a eu la crise sanitaire liée à la Covid-19 dans le secteur de l'hôtellerie-restauration.
Speaker #0
La relation qu'il y a eu aussi après Covid, où les gens, on leur a demandé de rester à la maison. Si vous prenez quelqu'un, vous lui dites, vous restez à la maison, vous n'allez plus travailler, là c'est aussi compliqué. Vu qu'ils ont pu aussi voir qu'il y avait des moments en famille. Encore une fois, je vais parler dans nos métiers. Voilà, puisque nous on vit aussi à l'inverse, les repas de famille on n'y est pas, les mariages on n'y est pas parce qu'on doit les préparer, les baptêmes c'est pareil.
Speaker #3
Dans la suite de cet épisode, le chef restaurateur nous parlera plus précisément des solutions qu'il entrevoit pour pallier ces difficultés. Pour l'heure, intéressons-nous à un troisième et dernier secteur en tension. Sylvie est chef d'équipe dans un centre d'appel. Lorsqu'elle recrute, elle fait face à de nouveaux défis et à de nouvelles demandes en lien avec les conditions de travail, spécialement lorsqu'elle s'adresse aux candidats dans les plus jeunes générations.
Speaker #2
Il y a une partie de demandes qui sont plus des demandes salariales, ça commence à monter de plus en plus. Mais là, les premières demandes, c'est est-ce que vous avez du TT ? Est-ce qu'on peut visiter vos locaux ? Est-ce que vous avez une salle de repas, une salle de repos ? Et c'est vraiment une demande qui est nouvelle d'avoir un environnement limite ludique. Là, on est avec une société à côté où ils ont des poufs, ils ont des... des tableaux récréatifs, sur nos anciens locaux on avait des tableaux de ping-pong, c'est vraiment avoir des salles dédiées pour se reposer et faire autre chose avec des collègues, ou seul dans son coin pour bucciner, mais vraiment plus comme avant une salle de repas, où on mange pendant notre heure de pause et chacun dans son coin, là c'est plus une demande d'une terrasse, un petit jardin. Un petit banc pour s'asseoir à l'extérieur. Voilà, c'est des demandes que je n'avais pas il y a quelques années lors d'entretien. C'est qu'est-ce que vous avez à me proposer ? Les mutuelles, ça fait quand même quelques années qu'ils demandaient mutuelles, donc ça c'est pas récent. Donc il y a tout ce qui est mutuelle et autres. 13e mois, ça reste du salaire, donc c'est plus demandé maintenant. Mais ne serait-ce qu'il y a deux ans, c'était pas du tout demandé. Le confinement a fait que 100% des nouveaux, c'est le TT et ils ne veulent pas rester s'il n'y a pas un minimum de jours de TT par semaine. Donc pour nous, en call center, c'est compliqué de refuser de faire du TT pour pouvoir rechercher des collaborateurs. C'est compliqué. C'est quelque chose qu'on va mettre en avant dans les annonces pour qu'ils puissent postuler. Et si on le met sans mettre de détails, c'est les premières questions qu'ils vont nous poser, on va sentir lors de l'entretien, si on n'a pas répondu à leurs attentes, que c'est eux-mêmes qui vont arrêter et qui vont nous dire qu'ils ne sont pas intéressés.
Speaker #3
Pour attirer les collaborateurs et les collaboratrices dans son entreprise, Sylvie doit donc prendre en compte ces nouvelles demandes. Elle doit aussi accepter qu'aujourd'hui, c'est à elle de convaincre les candidats de la rejoindre et qu'en ce sens, les rôles se sont aujourd'hui inversés.
Speaker #2
On fait des pré-entretiens par téléphone et bizarrement c'est l'inverse, c'est nous qui passons leur validation et que c'est eux qui acceptent de venir à l'entretien classique en présentiel c'est qu'on a déjà gagné une partie. Ce n'est pas encore gagné de les récupérer, mais c'est très drôle, c'est que maintenant, on est passé de l'autre côté. Avant, il y avait 500 personnes qui postulaient et on attendait que l'entreprise accepte. Et là, maintenant, c'est plutôt nous qui lançons un filet de recrutement large et qui attendons que les futurs conseillers nous contactent pour dire qu'ils sont d'accord pour venir. Ça a été inversé sur beaucoup de choses. Le changement est vraiment visible. C'est nous qui attendons des futurs candidats de venir et non pas les futurs candidats qui postulent à beaucoup d'entreprises pour être acceptés.
Speaker #3
Une fois que les candidats et candidates ont intégré l'entreprise, il s'agit pour Sylvie de les fidéliser. Et là aussi, Elle a investi le sujet et elle propose des solutions.
Speaker #2
Ce qu'on fait le plus, c'est de les aider à monter en compétence, pour que le travail soit différent et qu'il soit moins répétitif et qu'ils aient plus de nouvelles missions. Donc ça va être vraiment ça, c'est de monter en compétence. On n'a pas beaucoup de moyens non plus, mais c'est quelque chose que les conseillers aiment de plus en plus. C'est d'avoir vraiment la possibilité d'aller... jusqu'au bout de la demande du client. C'est-à-dire, ce n'est pas juste de dire je transmets l'information c'est je vais vous aider à passer la commande, je vous explique comment faire ou je vais débloquer votre litige parce que j'ai la main pour débloquer votre litige Voilà, il ne veut plus être qu'avec un niveau, ce qu'on appelle nous, c'est astral, c'est-à-dire au niveau zéro, c'est qu'il veut être à différents niveaux pour aider jusqu'au bout le client qu'ils ont au téléphone ou par mail. Parce que c'est très frustrant de juste transmettre l'information, le client a appelé, il veut un suivi, le client a appelé, il n'a pas passé sa commande. Ils veulent pouvoir solutionner et être dans la résolution du litige du client, ce qui est très bien. Donc on leur donne plus de facilité et de pouvoir pour le faire. Donc des moyens pour monter en compétence. Soit ils ont des accès, soit ils sont formés directement par nos clients à nous. Et justement, on a validé avec eux que leur discours est propre, que leur orthographe est propre. On fait passer des tests, des dictées. Et dès qu'ils ont validé tous ces éléments, on leur donne accès à des logiciels plus performantes.
Speaker #3
Un autre levier est de proposer à certains collaborateurs et certaines collaboratrices des fonctions d'encadrement. Là, elle a moins de latitude, mais elle fait son maximum pour que ceux et celles qui le souhaitent et qui ont les compétences requises deviennent managers.
Speaker #2
Oui, quand il y a le nombre d'équipiers possible, c'est-à-dire qu'on ne peut pas se retrouver avec une équipe de 10 et dans cette équipe de 10 que des managers. On est bien obligé d'avoir un ratio qui est logique d'équipiers et de ce qu'on appelle un conseil support ou de managers. Donc, ce qu'on peut faire, c'est de les former pour que derrière, ils puissent trouver ailleurs. Ça les fait partir, mais lorsqu'ils sont formés pour justement évoluer pour leur métier plus tard, déjà c'est gratifiant pour nous et c'est surtout, ils sont à 100% dans ce qu'ils font, puisqu'ils sont contents d'être évolués.
Speaker #3
Pour Davy Tissot aussi, il est essentiel de valoriser chaque métier et chaque collaborateur ou collaboratrice. Selon lui, le recrutement et la fidélisation, en l'occurrence dans l'hôtellerie-restauration, passent par là.
Speaker #0
Je pense qu'il faut vraiment arriver à redéfinir l'environnement de travail, en tout cas dans nos métiers, trouver de nouvelles méthodes. Quelqu'un qui va travailler sur le service du midi uniquement, il n'a pas trop de contraintes, contrairement à quelqu'un qui va travailler en coupure, qui va finir à minuit. Donc je pense que ces gens-là, il va falloir trouver une solution pour les revaloriser, une revalorisation du travail en termes de salaire. Il va falloir aussi valoriser tous les petits métiers qu'on a dans nos restaurants, la plonge par exemple. C'est des gens qui touchent des produits dangereux. C'est l'hygiène d'un restaurant quand même. C'est eux qui sont en première ligne. Leur métier n'est pas valorisé. Non valorisé avec des diplômes, non valorisé avec de la formation. Et je pense quand même que ça doit être important d'arriver à valoriser ces métiers-là. Il y a des métiers où ça va être des tâches, éplucher des légumes. On peut considérer que c'est des tâches ingrates, mais il y a des gens justement qui ne supportent pas la pression des services et qui préfèrent être dans un coin et faire ce travail-là. Donc c'est comment on va valoriser ces actions-là ? Parce que, encore une fois, si on n'épluche pas la carotte, bien qu'il y ait des restaurants aujourd'hui où on vous met la peau quand on vous sert la carotte, mauvais exemple, mais bon, par exemple une pomme de terre, pour l'éplucher, il faut quelqu'un. Aujourd'hui, si on a la chance d'avoir de l'humain en face, tant mieux. Mais voilà, c'est comment je vais le valoriser. Ceux qui nettoient nos cuisines aussi. Voilà, c'est un autre métier. C'est comment on valorise aussi ces métiers-là. Que ça soit du financier, que ça soit par de la formation, il faut arriver à trouver tout ça. C'est du respect qu'on doit avoir en face aux personnes. Ce respect-là, ça passe par la valorisation.
Speaker #3
Pour notre invité, la fidélisation passe aussi par une attitude respectueuse vis-à-vis des collaborateurs et des collaboratrices et par une écoute de leurs besoins.
Speaker #0
On les motive, on essaye de les motiver. J'ai des pongeurs, tous les matins déjà c'est les premières personnes en général que je vais voir. Et puis on échange, on discute, on regarde aussi leurs besoins. Souvent c'est des personnes étrangères, donc elles ont besoin de repartir plus longtemps dans leur pays, puisqu'elles ne partent pas deux ou trois ans, on respecte ça et on essaye de trouver des solutions.
Speaker #3
L'humain, c'est assurément l'une des clés pour fidéliser dans les secteurs en tension. Véronique, dans son métier d'infirmière, en connaît l'importance.
Speaker #1
La cohésion c'est hyper important. Si on ne s'entend pas bien avec son équipe ni avec le chirurgien, ça se ressent tout de suite, il y a des tensions et la journée est beaucoup plus longue. Alors la cohésion d'équipe, ce n'est pas vous qui la choisissez, vous essayez de l'instaurer, mais si on met dans votre équipe des gens que vous n'aimez pas, vous êtes obligés de faire avec. Donc c'est parfois compliqué. Et puis après, les supérieurs, si les médecins avec qui vous bossez ne sont pas sympas, vous pouvez avoir une journée pourrie.
Speaker #3
Pour Véronique, l'amour du métier joue aussi un rôle déterminant dans les fidélisations.
Speaker #1
Je crois que j'aime beaucoup mon travail. Donc l'aspect technique me plaît, le lieu de travail, le bloc opératoire, le lieu, l'ambiance, ça me plaît. Donc je pense que c'est ce qui me motive pour y aller tous les jours. Et puis l'ambiance, l'esprit d'équipe, moi j'ai une équipe qui est très soudée, donc ça c'est sûr que ça joue aussi, quand vous y allez avec des pieds de plomb, c'est pas drôle. Non, non, moi j'ai de la chance, j'ai toujours eu des équipes très soudées depuis que je travaille au bloc, j'ai toujours eu une bonne ambiance.
Speaker #3
Pour autant, notre invité sent bien que les efforts à faire pour garder la nouvelle génération motivée vont être déterminants dans les années à venir.
Speaker #1
Les jeunes, quand ils arrivent dans nos services, ils savent très bien que d'abord, ils ne seront pas infirmiers toute leur vie. Maintenant, ils le savent, les jeunes. Ils disent moi, si je fais ce boulot pendant 10 ans, ça sera le maximum, je sais que je ne finirai pas infirmier ou infirmière Les jeunes, ils ne supportent plus la pression et on le voit beaucoup, beaucoup depuis le Covid. Ils n'ont pas envie, entre guillemets, de supporter cette pression-là. Le jeu dans la chandelle, parce qu'encore une fois, le salaire ne mérite pas qu'on supporte de telles choses. La pénibilité, la pression, les horaires. Pourquoi on ne trouve personne en tant qu'infirmier, mais pourquoi on ne trouve personne dans la restauration ? Parce que les horaires sont aussi pareils, et il n'y a pas de vie de famille parce que le soir, vous êtes en salle. Les week-ends, c'est pareil. Les jeunes n'ont plus envie de travailler autant, sans avoir de compensation financière.
Speaker #3
Enfin, Véronique évoque la hiérarchie, dont parlait tout à l'heure Davy Tissot, et d'une revalorisation salariale qui serait la bienvenue.
Speaker #1
Après, oui, un peu de gratitude parce que quand on a fini notre journée et qu'ils s'en vont et qu'ils disent meme pas au revoir, merci ça ne fait pas de mal de dire merci. On s'est donné pour toute la journée. Puis après, le métro, c'est les salaires. Ça, ça va être le sénére de la guerre. On est très mal payé. Depuis le Covid, c'est un sujet qui a été abordé. aussi bien par les établissements que par nos dirigeants, mais on ne voit rien qui se passe. Je pense que si on veut pouvoir motiver les jeunes à venir travailler, il faut les payer avec les salaires corrects. Pourquoi on ne trouve personne à l'heure actuelle ? Il y a autant d'infirmiers et infirmières qui sortent des écoles, mais ils se reconvertissent très vite dans autre chose parce qu'on leur propose des salaires vraiment trop bas. Quand on leur offre 1200 euros par mois au début de leur carrière, comment ils font pour vivre avec 1200 euros ? C'est impossible. S'ils ont un appartement à louer, se nourrir, payer les charges, je ne vois pas comment ils peuvent s'en sortir à 1200 euros par mois. et c'est le salaire de base qu'on nous propose dans de nombreux établissements.
Speaker #3
Pour s'adapter aux nouvelles envies de collaborateurs et collaboratrices, et aux nouveaux enjeux de société aussi qui impliquent de repenser le rapport au travail, les managers ont bien compris que quelque chose devait changer. Sylvie, dans la gestion de ses équipes de conseillers, fait les efforts nécessaires.
Speaker #2
On est obligé d'adapter constamment les horaires. C'est-à-dire qu'avant, c'était l'employé qui s'adaptait. On travaillait dans la grande distribution et la restauration rapide. On leur donnait des plannings tous les 15 jours et ils avaient des horaires qui pouvaient changer. Ce n'était pas agréable, mais c'était tout le monde pareil. Là maintenant, c'est plutôt le manager qui va devoir passer 40% de son temps à faire des plannings pour que tout le monde soit content. C'est-à-dire ? que personne ne soit lésé et que ce soit des semaines pleines. Elle va terminer cette personne à 19h, une fois par semaine, et puis la semaine suivante à 18h, pour pouvoir combler les trous. Mais ça permet, pour le conseiller, un confort. Et c'est quelque chose qui n'existait pas avant, où on avait un trou, on pouvait appeler un conseiller pour lui dire Est-ce que tu peux venir ? Là, on ne peut plus, on a 15 jours de prévenance. Donc on ne peut plus les appeler en urgence. Si on les appelle, forcément derrière, on doit leur donner quelque chose. Mais qui est assez souvent... proportionnés, mais qui, selon les cas, peuvent être disproportionnés de ce qu'on leur demande. Donc, on ne va pas le faire et on va mettre d'autres personnes au-dessus pour éviter d'avoir des soucis. Mais avant, on le faisait directement. Maintenant, on réfléchit aux conséquences de demander à quelqu'un d'aider son collègue parce qu'une autre personne est malade. On ne peut plus le faire comme avant, d'appeler, de lui faire un petit mais en disant parce qu'après-demain, tu peux faire une heure de plus On est obligé de bien réfléchir pour que le conseiller soit confortable dans ses horaires et qu'il n'ait pas d'heures en plus Qu'elle soit payée ou récupérée, c'est même pas le propos.
Speaker #3
Pour Davy Tissot, cette nouvelle donne impose effectivement de repenser les choses, de valoriser les situations qui ne sont pas les plus confortables, mais même si le monde du travail est en train de changer et que les métiers en tension en sont très impactés, les collaborateurs et les collaboratrices n'ont pas forcément les mêmes envies, en ce qui concerne les horaires notamment. Selon lui, chacun va devoir faire un pas.
Speaker #0
Aujourd'hui, je pense que ce n'est pas toutes les personnes qui veulent rester le samedi et le dimanche à la maison ou travailler que le matin. Il y a un panel de la société. Maintenant, c'est voir comment on prend les gens qui ont envie de travailler en coupure et comment on valorise ça. Il n'y a pas qu'une seule vérité. Il n'y a pas que des gens qui veulent travailler que le midi. Ce n'est pas vrai. Il y a des gens qui aiment travailler la nuit, il y a des gens qui aiment travailler en coupure. Donc à partir de ce moment-là, c'est de voir comment on articule ça. C'est de valoriser ces métiers-là. Après, j'ai envie de dire, il y a l'employé, il y a l'employeur, il y a une société qui est là. Je pense que chacun doit faire un petit pas de côté. ou un pas en arrière, analyser aussi la situation. Il y a 7 jours dans la semaine, si on commence à fermer nos restaurants 3-4 jours, à un moment, on ne pourra plus, économiquement, on ne pourra plus. Donc, c'est dangereux d'aller dans ce système-là. Maintenant, regardons et essayons d'échanger, je pense, pour arriver à ce que chacun trouve sa place, en fait. Je crois que le vrai problème, il est là, c'est comment chacun trouve sa place et comment on avance dans un environnement commun, pour le bien de nos clients.
Speaker #3
Notre invité évoque enfin une évolution qui devra être accompagnée par les employeurs et aussi par la législation.
Speaker #0
On ferme aussi de plus en plus ces restaurants, on fait de moins en moins de services. Je pense qu'il faudra revenir au moins à 7 sur 7, mais voir comment on articule ça pour que tout le monde dans la brigade puisse avoir un week-end, un ou deux week-ends. Il y a des solutions qui sont trouvées. J'ai des copains chefs qui ont trouvé des solutions pour que leurs collaborateurs aient au moins un ou deux week-ends par mois avec des roulements. Après, je pense que ça passera aussi au plus haut sommet de l'État. Ça ne va pas diminuer la TVA, mais plutôt baisser les charges sur le personnel et les charges qu'on aura enlevées parce que justement, on aura des collaborateurs qui vont travailler en coupure ou qui vont travailler la nuit. Et bien, leur redonner... ces charges-là, faire un vase communiquant. Parce que de toute façon, l'argent qu'ils vont gagner, ils vont le redépenser. Mais bon, ce n'est pas moi qui fais les lois, ce n'est pas moi qui fais les décrets, mais je pense que ça passera sur des solutions comme ça aussi. Que tout le monde arrive à trouver l'environnement où il est bien. À un moment, c'est comment on fait et comment on s'accorde. Et je pense que ça passe par le respect de chacun.
Speaker #3
Le respect de chacun, une nouvelle organisation, une valorisation ou une revalorisation des métiers, ces solutions possibles explorées par nos invités sont assurément des pistes pour continuer à attirer, à recruter et à fidéliser les collaborateurs et les collaboratrices de métiers en tension. Et qui sait, peut-être pas seulement, les collaborateurs et les collaboratrices de ces métiers en tension. On se retrouve bientôt dans Mieux, le podcast qui interroge le monde du travail, un podcast proposé par Pluxee france.
Speaker #4
Merci

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Le podcast MIEUX, à travers une série d’interviews d’expertes et d’experts, vous propose de réfléchir aux nouveaux enjeux du monde du travail et de l’expérience collaborateur, de s’approprier leurs évolutions, de trouver des réponses.

Nous interrogeons également les collaborateurs et collaboratrices, directement, pour comprendre de quoi ils ou elles rêvent dans leur métier !

Sens au travail, QVT, dialogue social, diversité en entreprise, nouveaux modes de collaboration, équilibre vie pro / vie perso, nouvelles organisations, RSE, engagement des collaborateurs, attractivité des espaces de travail, … autant de thématiques auxquelles nos invités vous apporteront leur éclairage.

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Les jeunes générations aspirent à davantage de confort, et à des horaires plus compatibles avec la vie de famille et la vie sociale.

Dans cet épisode, nous nous demandons comment continuer à recruter et à fidéliser dans des milieux où les contraintes sont fortes.

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Speaker #0
Je pense qu'il faut vraiment arriver à redéfinir l'environnement de travail, en tout cas dans nos métiers, trouver de nouvelles méthodes.
Speaker #1
La pénibilité au travail dans mon métier est omniprésente. Elle est omniprésente aussi bien au niveau du rythme du travail, les horaires, les amplitudes horaires, au niveau physique, parce que c'est un métier physique.
Speaker #2
Est-ce qu'on peut visiter vos locaux ? Est-ce que vous avez une salle de repas, une salle de repos ? Et c'est vraiment une demande qui est nouvelle d'avoir un environnement limite ludique.
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Pénibilité physique, horaires décalés, pression, un certain nombre de métiers peinent à recruter en raison essentiellement des conditions de travail perçues comme difficiles. L'hôtellerie-restauration, les services à la personne, les centres d'appel, entre autres, sont touchés. Les jeunes générations aspirent à davantage de confort et à des horaires plus compatibles avec la vie de famille et la vie sociale. Dans cet épisode, nous nous demandons comment continuer à recruter et à fidéliser dans des milieux où les contraintes sont fortes. Cela, nous échangeons avec David Tissot, chef cuisinier, meilleur ouvrier de France et Bocuse d'or 2021. Nous discutons également avec Véronique, infirmière dans le privé sur un plateau technique. Et puis nous nous entretenons avec Sylvie, chef d'équipe dans un centre d'appel. Avec eux, nous dressons un état des lieux sans concession de la situation dans leur métier. Nous explorons les solutions qui peuvent être mises en place par les organisations pour favoriser les recrutements et la fidélisation. Enfin, nous ouvrons la discussion sur ce que révèle cet enjeu sur notre rapport au travail. Vous écoutez mieux le podcast qui interroge le monde du travail. Et nous commençons avec Véronique. Véronique est infirmière dans un hôpital privé. Chaque jour, elle travaille au bloc opératoire dans des conditions loin d'être faciles. Nous lui avons demandé de nous raconter ces conditions de travail.
Speaker #1
La pénibilité au travail dans mon métier est omniprésente. Elle est omniprésente, aussi bien au niveau du rythme du travail, les horaires, les amplitudes horaires, au niveau physique, parce que c'est un métier physique. On est debout toute la journée. On fait des grandes journées. Dans mon cas, on fait des journées de 12 heures. Donc, c'est même long et on est debout tout le temps. Les moments de pause, n'existent quasiment pas. Et puis, il y a aussi au niveau moral, on est confronté à la maladie tout le temps. C'est pas toujours facile d'aborder cela. On est un peu blindés, mais on aborde ça quand même quotidiennement.
Speaker #3
Véronique évoque aussi les horaires qui sont éprouvants.
Speaker #1
Au niveau amplitude horaire, il y a quand même la notion, oui, on doit couvrir son amplitude horaire. Sur des organisations des services, ça va être des journées de 12 heures. Donc, on commence à 7 heures, on finit à 19h30. Quand c'est en 12 heures, on travaille trois jours par semaine. Mais quand c'est en 8 heures, c'est tous les jours. Tous les jours, vous allez passer un jour du matin, un jour du soir. Celles qui font les 3 x 8, elles vont enchaîner des nuits avec des temps de repos obligatoires entre chaque jour. Et puis nous, dans mon cas, il y a des astreintes. Donc il peut arriver qu'on enchaîne une journée de 12 heures avec l'astreinte derrière qui dure jusqu'au lendemain matin, 7h du matin. Donc on peut faire 7h du matin, 19h, puis l'astreinte de 19h à 7h du matin. Les petits jeunes qui arrivent dans les services maintenant et qui débutent, au début, ils trouvent que les journées sont longues. Mais nous, on est habitués. On ne se pose pas de questions, on y va. Et puis, c'est une question d'habitude, l'organisme s'habitue.
Speaker #3
Enfin, notre invitée nous parle de la pression qui va avec son métier.
Speaker #1
On nous met beaucoup de pression pour aller plus vite. Et pour autant, on doit toujours faire bien, parce qu'on a un patient. Il n'y a pas le droit à l'erreur.
Speaker #3
Ces contraintes, cette pénibilité, n'empêchent pas le respect des patients et la volonté d'une prise en charge optimale pour eux.
Speaker #1
Il y a quand même beaucoup de protocoles dans l'accueil du patient. Donc on leur pose beaucoup de questions. Ça peut être très stressant pour les patients, donc il faut les rassurer. Il y en a qui sont très cool et d'autres qui sont hyper stressés. Donc on fait un peu appel à des méthodes. pas hypnose, mais on leur demande de réfléchir à des lieux où ils se sentent bien. Il y a quand même une prise en charge psychologique qui n'est pas à négliger, parce que ce n'est pas de l'abattage non plus qu'on le fait, donc il faut prendre en compte la psychologie du patient.
Speaker #3
Lorsqu'on parle de métiers en tension, on pense aux soignants, comme Véronique, on pense aussi aux professionnels de l'hôtellerie-restauration. Davy Tissot est un chef émérite, meilleur ouvrier de France en 2004, Bocuse d'or 2021. Il a coutume de dire que son métier c'est sa vie, et sa vie c'est son métier. Nous lui avons demandé, à lui aussi, de faire un état des lieux des conditions de travail dans son secteur, et des raisons qui font qu'aujourd'hui... Il est parfois difficile de recruter et de fidéliser.
Speaker #0
On a longtemps, alors après je vais revenir nous dans nos métiers, cuisine, hôtellerie, restauration, où on faisait beaucoup d'heures, pas forcément en étant payé comme il faut. Puisque ici on prend sur un salaire de commis, on va être dans les 1200 euros, 1300, en faisant des fois beaucoup d'heures, en étant très loin des 35 heures. Et puis au moment où on a fait les 35 heures, l'écart était trop important d'un coup. Donc voilà, on s'est retrouvé à faire 35 heures ou à devoir faire faire 35 heures sans avoir vraiment les solutions. Et je pense que là, ça a créé des difficultés.
Speaker #3
Davy Tissot nous parle aussi de l'effet qu'a eu la crise sanitaire liée à la Covid-19 dans le secteur de l'hôtellerie-restauration.
Speaker #0
La relation qu'il y a eu aussi après Covid, où les gens, on leur a demandé de rester à la maison. Si vous prenez quelqu'un, vous lui dites, vous restez à la maison, vous n'allez plus travailler, là c'est aussi compliqué. Vu qu'ils ont pu aussi voir qu'il y avait des moments en famille. Encore une fois, je vais parler dans nos métiers. Voilà, puisque nous on vit aussi à l'inverse, les repas de famille on n'y est pas, les mariages on n'y est pas parce qu'on doit les préparer, les baptêmes c'est pareil.
Speaker #3
Dans la suite de cet épisode, le chef restaurateur nous parlera plus précisément des solutions qu'il entrevoit pour pallier ces difficultés. Pour l'heure, intéressons-nous à un troisième et dernier secteur en tension. Sylvie est chef d'équipe dans un centre d'appel. Lorsqu'elle recrute, elle fait face à de nouveaux défis et à de nouvelles demandes en lien avec les conditions de travail, spécialement lorsqu'elle s'adresse aux candidats dans les plus jeunes générations.
Speaker #2
Il y a une partie de demandes qui sont plus des demandes salariales, ça commence à monter de plus en plus. Mais là, les premières demandes, c'est est-ce que vous avez du TT ? Est-ce qu'on peut visiter vos locaux ? Est-ce que vous avez une salle de repas, une salle de repos ? Et c'est vraiment une demande qui est nouvelle d'avoir un environnement limite ludique. Là, on est avec une société à côté où ils ont des poufs, ils ont des... des tableaux récréatifs, sur nos anciens locaux on avait des tableaux de ping-pong, c'est vraiment avoir des salles dédiées pour se reposer et faire autre chose avec des collègues, ou seul dans son coin pour bucciner, mais vraiment plus comme avant une salle de repas, où on mange pendant notre heure de pause et chacun dans son coin, là c'est plus une demande d'une terrasse, un petit jardin. Un petit banc pour s'asseoir à l'extérieur. Voilà, c'est des demandes que je n'avais pas il y a quelques années lors d'entretien. C'est qu'est-ce que vous avez à me proposer ? Les mutuelles, ça fait quand même quelques années qu'ils demandaient mutuelles, donc ça c'est pas récent. Donc il y a tout ce qui est mutuelle et autres. 13e mois, ça reste du salaire, donc c'est plus demandé maintenant. Mais ne serait-ce qu'il y a deux ans, c'était pas du tout demandé. Le confinement a fait que 100% des nouveaux, c'est le TT et ils ne veulent pas rester s'il n'y a pas un minimum de jours de TT par semaine. Donc pour nous, en call center, c'est compliqué de refuser de faire du TT pour pouvoir rechercher des collaborateurs. C'est compliqué. C'est quelque chose qu'on va mettre en avant dans les annonces pour qu'ils puissent postuler. Et si on le met sans mettre de détails, c'est les premières questions qu'ils vont nous poser, on va sentir lors de l'entretien, si on n'a pas répondu à leurs attentes, que c'est eux-mêmes qui vont arrêter et qui vont nous dire qu'ils ne sont pas intéressés.
Speaker #3
Pour attirer les collaborateurs et les collaboratrices dans son entreprise, Sylvie doit donc prendre en compte ces nouvelles demandes. Elle doit aussi accepter qu'aujourd'hui, c'est à elle de convaincre les candidats de la rejoindre et qu'en ce sens, les rôles se sont aujourd'hui inversés.
Speaker #2
On fait des pré-entretiens par téléphone et bizarrement c'est l'inverse, c'est nous qui passons leur validation et que c'est eux qui acceptent de venir à l'entretien classique en présentiel c'est qu'on a déjà gagné une partie. Ce n'est pas encore gagné de les récupérer, mais c'est très drôle, c'est que maintenant, on est passé de l'autre côté. Avant, il y avait 500 personnes qui postulaient et on attendait que l'entreprise accepte. Et là, maintenant, c'est plutôt nous qui lançons un filet de recrutement large et qui attendons que les futurs conseillers nous contactent pour dire qu'ils sont d'accord pour venir. Ça a été inversé sur beaucoup de choses. Le changement est vraiment visible. C'est nous qui attendons des futurs candidats de venir et non pas les futurs candidats qui postulent à beaucoup d'entreprises pour être acceptés.
Speaker #3
Une fois que les candidats et candidates ont intégré l'entreprise, il s'agit pour Sylvie de les fidéliser. Et là aussi, Elle a investi le sujet et elle propose des solutions.
Speaker #2
Ce qu'on fait le plus, c'est de les aider à monter en compétence, pour que le travail soit différent et qu'il soit moins répétitif et qu'ils aient plus de nouvelles missions. Donc ça va être vraiment ça, c'est de monter en compétence. On n'a pas beaucoup de moyens non plus, mais c'est quelque chose que les conseillers aiment de plus en plus. C'est d'avoir vraiment la possibilité d'aller... jusqu'au bout de la demande du client. C'est-à-dire, ce n'est pas juste de dire je transmets l'information c'est je vais vous aider à passer la commande, je vous explique comment faire ou je vais débloquer votre litige parce que j'ai la main pour débloquer votre litige Voilà, il ne veut plus être qu'avec un niveau, ce qu'on appelle nous, c'est astral, c'est-à-dire au niveau zéro, c'est qu'il veut être à différents niveaux pour aider jusqu'au bout le client qu'ils ont au téléphone ou par mail. Parce que c'est très frustrant de juste transmettre l'information, le client a appelé, il veut un suivi, le client a appelé, il n'a pas passé sa commande. Ils veulent pouvoir solutionner et être dans la résolution du litige du client, ce qui est très bien. Donc on leur donne plus de facilité et de pouvoir pour le faire. Donc des moyens pour monter en compétence. Soit ils ont des accès, soit ils sont formés directement par nos clients à nous. Et justement, on a validé avec eux que leur discours est propre, que leur orthographe est propre. On fait passer des tests, des dictées. Et dès qu'ils ont validé tous ces éléments, on leur donne accès à des logiciels plus performantes.
Speaker #3
Un autre levier est de proposer à certains collaborateurs et certaines collaboratrices des fonctions d'encadrement. Là, elle a moins de latitude, mais elle fait son maximum pour que ceux et celles qui le souhaitent et qui ont les compétences requises deviennent managers.
Speaker #2
Oui, quand il y a le nombre d'équipiers possible, c'est-à-dire qu'on ne peut pas se retrouver avec une équipe de 10 et dans cette équipe de 10 que des managers. On est bien obligé d'avoir un ratio qui est logique d'équipiers et de ce qu'on appelle un conseil support ou de managers. Donc, ce qu'on peut faire, c'est de les former pour que derrière, ils puissent trouver ailleurs. Ça les fait partir, mais lorsqu'ils sont formés pour justement évoluer pour leur métier plus tard, déjà c'est gratifiant pour nous et c'est surtout, ils sont à 100% dans ce qu'ils font, puisqu'ils sont contents d'être évolués.
Speaker #3
Pour Davy Tissot aussi, il est essentiel de valoriser chaque métier et chaque collaborateur ou collaboratrice. Selon lui, le recrutement et la fidélisation, en l'occurrence dans l'hôtellerie-restauration, passent par là.
Speaker #0
Je pense qu'il faut vraiment arriver à redéfinir l'environnement de travail, en tout cas dans nos métiers, trouver de nouvelles méthodes. Quelqu'un qui va travailler sur le service du midi uniquement, il n'a pas trop de contraintes, contrairement à quelqu'un qui va travailler en coupure, qui va finir à minuit. Donc je pense que ces gens-là, il va falloir trouver une solution pour les revaloriser, une revalorisation du travail en termes de salaire. Il va falloir aussi valoriser tous les petits métiers qu'on a dans nos restaurants, la plonge par exemple. C'est des gens qui touchent des produits dangereux. C'est l'hygiène d'un restaurant quand même. C'est eux qui sont en première ligne. Leur métier n'est pas valorisé. Non valorisé avec des diplômes, non valorisé avec de la formation. Et je pense quand même que ça doit être important d'arriver à valoriser ces métiers-là. Il y a des métiers où ça va être des tâches, éplucher des légumes. On peut considérer que c'est des tâches ingrates, mais il y a des gens justement qui ne supportent pas la pression des services et qui préfèrent être dans un coin et faire ce travail-là. Donc c'est comment on va valoriser ces actions-là ? Parce que, encore une fois, si on n'épluche pas la carotte, bien qu'il y ait des restaurants aujourd'hui où on vous met la peau quand on vous sert la carotte, mauvais exemple, mais bon, par exemple une pomme de terre, pour l'éplucher, il faut quelqu'un. Aujourd'hui, si on a la chance d'avoir de l'humain en face, tant mieux. Mais voilà, c'est comment je vais le valoriser. Ceux qui nettoient nos cuisines aussi. Voilà, c'est un autre métier. C'est comment on valorise aussi ces métiers-là. Que ça soit du financier, que ça soit par de la formation, il faut arriver à trouver tout ça. C'est du respect qu'on doit avoir en face aux personnes. Ce respect-là, ça passe par la valorisation.
Speaker #3
Pour notre invité, la fidélisation passe aussi par une attitude respectueuse vis-à-vis des collaborateurs et des collaboratrices et par une écoute de leurs besoins.
Speaker #0
On les motive, on essaye de les motiver. J'ai des pongeurs, tous les matins déjà c'est les premières personnes en général que je vais voir. Et puis on échange, on discute, on regarde aussi leurs besoins. Souvent c'est des personnes étrangères, donc elles ont besoin de repartir plus longtemps dans leur pays, puisqu'elles ne partent pas deux ou trois ans, on respecte ça et on essaye de trouver des solutions.
Speaker #3
L'humain, c'est assurément l'une des clés pour fidéliser dans les secteurs en tension. Véronique, dans son métier d'infirmière, en connaît l'importance.
Speaker #1
La cohésion c'est hyper important. Si on ne s'entend pas bien avec son équipe ni avec le chirurgien, ça se ressent tout de suite, il y a des tensions et la journée est beaucoup plus longue. Alors la cohésion d'équipe, ce n'est pas vous qui la choisissez, vous essayez de l'instaurer, mais si on met dans votre équipe des gens que vous n'aimez pas, vous êtes obligés de faire avec. Donc c'est parfois compliqué. Et puis après, les supérieurs, si les médecins avec qui vous bossez ne sont pas sympas, vous pouvez avoir une journée pourrie.
Speaker #3
Pour Véronique, l'amour du métier joue aussi un rôle déterminant dans les fidélisations.
Speaker #1
Je crois que j'aime beaucoup mon travail. Donc l'aspect technique me plaît, le lieu de travail, le bloc opératoire, le lieu, l'ambiance, ça me plaît. Donc je pense que c'est ce qui me motive pour y aller tous les jours. Et puis l'ambiance, l'esprit d'équipe, moi j'ai une équipe qui est très soudée, donc ça c'est sûr que ça joue aussi, quand vous y allez avec des pieds de plomb, c'est pas drôle. Non, non, moi j'ai de la chance, j'ai toujours eu des équipes très soudées depuis que je travaille au bloc, j'ai toujours eu une bonne ambiance.
Speaker #3
Pour autant, notre invité sent bien que les efforts à faire pour garder la nouvelle génération motivée vont être déterminants dans les années à venir.
Speaker #1
Les jeunes, quand ils arrivent dans nos services, ils savent très bien que d'abord, ils ne seront pas infirmiers toute leur vie. Maintenant, ils le savent, les jeunes. Ils disent moi, si je fais ce boulot pendant 10 ans, ça sera le maximum, je sais que je ne finirai pas infirmier ou infirmière Les jeunes, ils ne supportent plus la pression et on le voit beaucoup, beaucoup depuis le Covid. Ils n'ont pas envie, entre guillemets, de supporter cette pression-là. Le jeu dans la chandelle, parce qu'encore une fois, le salaire ne mérite pas qu'on supporte de telles choses. La pénibilité, la pression, les horaires. Pourquoi on ne trouve personne en tant qu'infirmier, mais pourquoi on ne trouve personne dans la restauration ? Parce que les horaires sont aussi pareils, et il n'y a pas de vie de famille parce que le soir, vous êtes en salle. Les week-ends, c'est pareil. Les jeunes n'ont plus envie de travailler autant, sans avoir de compensation financière.
Speaker #3
Enfin, Véronique évoque la hiérarchie, dont parlait tout à l'heure Davy Tissot, et d'une revalorisation salariale qui serait la bienvenue.
Speaker #1
Après, oui, un peu de gratitude parce que quand on a fini notre journée et qu'ils s'en vont et qu'ils disent meme pas au revoir, merci ça ne fait pas de mal de dire merci. On s'est donné pour toute la journée. Puis après, le métro, c'est les salaires. Ça, ça va être le sénére de la guerre. On est très mal payé. Depuis le Covid, c'est un sujet qui a été abordé. aussi bien par les établissements que par nos dirigeants, mais on ne voit rien qui se passe. Je pense que si on veut pouvoir motiver les jeunes à venir travailler, il faut les payer avec les salaires corrects. Pourquoi on ne trouve personne à l'heure actuelle ? Il y a autant d'infirmiers et infirmières qui sortent des écoles, mais ils se reconvertissent très vite dans autre chose parce qu'on leur propose des salaires vraiment trop bas. Quand on leur offre 1200 euros par mois au début de leur carrière, comment ils font pour vivre avec 1200 euros ? C'est impossible. S'ils ont un appartement à louer, se nourrir, payer les charges, je ne vois pas comment ils peuvent s'en sortir à 1200 euros par mois. et c'est le salaire de base qu'on nous propose dans de nombreux établissements.
Speaker #3
Pour s'adapter aux nouvelles envies de collaborateurs et collaboratrices, et aux nouveaux enjeux de société aussi qui impliquent de repenser le rapport au travail, les managers ont bien compris que quelque chose devait changer. Sylvie, dans la gestion de ses équipes de conseillers, fait les efforts nécessaires.
Speaker #2
On est obligé d'adapter constamment les horaires. C'est-à-dire qu'avant, c'était l'employé qui s'adaptait. On travaillait dans la grande distribution et la restauration rapide. On leur donnait des plannings tous les 15 jours et ils avaient des horaires qui pouvaient changer. Ce n'était pas agréable, mais c'était tout le monde pareil. Là maintenant, c'est plutôt le manager qui va devoir passer 40% de son temps à faire des plannings pour que tout le monde soit content. C'est-à-dire ? que personne ne soit lésé et que ce soit des semaines pleines. Elle va terminer cette personne à 19h, une fois par semaine, et puis la semaine suivante à 18h, pour pouvoir combler les trous. Mais ça permet, pour le conseiller, un confort. Et c'est quelque chose qui n'existait pas avant, où on avait un trou, on pouvait appeler un conseiller pour lui dire Est-ce que tu peux venir ? Là, on ne peut plus, on a 15 jours de prévenance. Donc on ne peut plus les appeler en urgence. Si on les appelle, forcément derrière, on doit leur donner quelque chose. Mais qui est assez souvent... proportionnés, mais qui, selon les cas, peuvent être disproportionnés de ce qu'on leur demande. Donc, on ne va pas le faire et on va mettre d'autres personnes au-dessus pour éviter d'avoir des soucis. Mais avant, on le faisait directement. Maintenant, on réfléchit aux conséquences de demander à quelqu'un d'aider son collègue parce qu'une autre personne est malade. On ne peut plus le faire comme avant, d'appeler, de lui faire un petit mais en disant parce qu'après-demain, tu peux faire une heure de plus On est obligé de bien réfléchir pour que le conseiller soit confortable dans ses horaires et qu'il n'ait pas d'heures en plus Qu'elle soit payée ou récupérée, c'est même pas le propos.
Speaker #3
Pour Davy Tissot, cette nouvelle donne impose effectivement de repenser les choses, de valoriser les situations qui ne sont pas les plus confortables, mais même si le monde du travail est en train de changer et que les métiers en tension en sont très impactés, les collaborateurs et les collaboratrices n'ont pas forcément les mêmes envies, en ce qui concerne les horaires notamment. Selon lui, chacun va devoir faire un pas.
Speaker #0
Aujourd'hui, je pense que ce n'est pas toutes les personnes qui veulent rester le samedi et le dimanche à la maison ou travailler que le matin. Il y a un panel de la société. Maintenant, c'est voir comment on prend les gens qui ont envie de travailler en coupure et comment on valorise ça. Il n'y a pas qu'une seule vérité. Il n'y a pas que des gens qui veulent travailler que le midi. Ce n'est pas vrai. Il y a des gens qui aiment travailler la nuit, il y a des gens qui aiment travailler en coupure. Donc à partir de ce moment-là, c'est de voir comment on articule ça. C'est de valoriser ces métiers-là. Après, j'ai envie de dire, il y a l'employé, il y a l'employeur, il y a une société qui est là. Je pense que chacun doit faire un petit pas de côté. ou un pas en arrière, analyser aussi la situation. Il y a 7 jours dans la semaine, si on commence à fermer nos restaurants 3-4 jours, à un moment, on ne pourra plus, économiquement, on ne pourra plus. Donc, c'est dangereux d'aller dans ce système-là. Maintenant, regardons et essayons d'échanger, je pense, pour arriver à ce que chacun trouve sa place, en fait. Je crois que le vrai problème, il est là, c'est comment chacun trouve sa place et comment on avance dans un environnement commun, pour le bien de nos clients.
Speaker #3
Notre invité évoque enfin une évolution qui devra être accompagnée par les employeurs et aussi par la législation.
Speaker #0
On ferme aussi de plus en plus ces restaurants, on fait de moins en moins de services. Je pense qu'il faudra revenir au moins à 7 sur 7, mais voir comment on articule ça pour que tout le monde dans la brigade puisse avoir un week-end, un ou deux week-ends. Il y a des solutions qui sont trouvées. J'ai des copains chefs qui ont trouvé des solutions pour que leurs collaborateurs aient au moins un ou deux week-ends par mois avec des roulements. Après, je pense que ça passera aussi au plus haut sommet de l'État. Ça ne va pas diminuer la TVA, mais plutôt baisser les charges sur le personnel et les charges qu'on aura enlevées parce que justement, on aura des collaborateurs qui vont travailler en coupure ou qui vont travailler la nuit. Et bien, leur redonner... ces charges-là, faire un vase communiquant. Parce que de toute façon, l'argent qu'ils vont gagner, ils vont le redépenser. Mais bon, ce n'est pas moi qui fais les lois, ce n'est pas moi qui fais les décrets, mais je pense que ça passera sur des solutions comme ça aussi. Que tout le monde arrive à trouver l'environnement où il est bien. À un moment, c'est comment on fait et comment on s'accorde. Et je pense que ça passe par le respect de chacun.
Speaker #3
Le respect de chacun, une nouvelle organisation, une valorisation ou une revalorisation des métiers, ces solutions possibles explorées par nos invités sont assurément des pistes pour continuer à attirer, à recruter et à fidéliser les collaborateurs et les collaboratrices de métiers en tension. Et qui sait, peut-être pas seulement, les collaborateurs et les collaboratrices de ces métiers en tension. On se retrouve bientôt dans Mieux, le podcast qui interroge le monde du travail, un podcast proposé par Pluxee france.
Speaker #4
Merci

About MIEUX, le podcast qui interroge le monde du travail

Nous interrogeons également les collaborateurs et collaboratrices, directement, pour comprendre de quoi ils ou elles rêvent dans leur métier !

MIEUX est un podcast proposé par Pluxee

Plus de ressources à découvrir sur :

👉 Mieux - le média sur le monde du travail et l’expérience collaborateur

Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

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Description

Les jeunes générations aspirent à davantage de confort, et à des horaires plus compatibles avec la vie de famille et la vie sociale.

Dans cet épisode, nous nous demandons comment continuer à recruter et à fidéliser dans des milieux où les contraintes sont fortes.

Vous écoutez Mieux, le podcast qui interroge le monde du travail.

Mieux est proposé par Pluxee France

Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Transcription

Speaker #0
Je pense qu'il faut vraiment arriver à redéfinir l'environnement de travail, en tout cas dans nos métiers, trouver de nouvelles méthodes.
Speaker #1
La pénibilité au travail dans mon métier est omniprésente. Elle est omniprésente aussi bien au niveau du rythme du travail, les horaires, les amplitudes horaires, au niveau physique, parce que c'est un métier physique.
Speaker #2
Est-ce qu'on peut visiter vos locaux ? Est-ce que vous avez une salle de repas, une salle de repos ? Et c'est vraiment une demande qui est nouvelle d'avoir un environnement limite ludique.
Speaker #3
Pénibilité physique, horaires décalés, pression, un certain nombre de métiers peinent à recruter en raison essentiellement des conditions de travail perçues comme difficiles. L'hôtellerie-restauration, les services à la personne, les centres d'appel, entre autres, sont touchés. Les jeunes générations aspirent à davantage de confort et à des horaires plus compatibles avec la vie de famille et la vie sociale. Dans cet épisode, nous nous demandons comment continuer à recruter et à fidéliser dans des milieux où les contraintes sont fortes. Cela, nous échangeons avec David Tissot, chef cuisinier, meilleur ouvrier de France et Bocuse d'or 2021. Nous discutons également avec Véronique, infirmière dans le privé sur un plateau technique. Et puis nous nous entretenons avec Sylvie, chef d'équipe dans un centre d'appel. Avec eux, nous dressons un état des lieux sans concession de la situation dans leur métier. Nous explorons les solutions qui peuvent être mises en place par les organisations pour favoriser les recrutements et la fidélisation. Enfin, nous ouvrons la discussion sur ce que révèle cet enjeu sur notre rapport au travail. Vous écoutez mieux le podcast qui interroge le monde du travail. Et nous commençons avec Véronique. Véronique est infirmière dans un hôpital privé. Chaque jour, elle travaille au bloc opératoire dans des conditions loin d'être faciles. Nous lui avons demandé de nous raconter ces conditions de travail.
Speaker #1
La pénibilité au travail dans mon métier est omniprésente. Elle est omniprésente, aussi bien au niveau du rythme du travail, les horaires, les amplitudes horaires, au niveau physique, parce que c'est un métier physique. On est debout toute la journée. On fait des grandes journées. Dans mon cas, on fait des journées de 12 heures. Donc, c'est même long et on est debout tout le temps. Les moments de pause, n'existent quasiment pas. Et puis, il y a aussi au niveau moral, on est confronté à la maladie tout le temps. C'est pas toujours facile d'aborder cela. On est un peu blindés, mais on aborde ça quand même quotidiennement.
Speaker #3
Véronique évoque aussi les horaires qui sont éprouvants.
Speaker #1
Au niveau amplitude horaire, il y a quand même la notion, oui, on doit couvrir son amplitude horaire. Sur des organisations des services, ça va être des journées de 12 heures. Donc, on commence à 7 heures, on finit à 19h30. Quand c'est en 12 heures, on travaille trois jours par semaine. Mais quand c'est en 8 heures, c'est tous les jours. Tous les jours, vous allez passer un jour du matin, un jour du soir. Celles qui font les 3 x 8, elles vont enchaîner des nuits avec des temps de repos obligatoires entre chaque jour. Et puis nous, dans mon cas, il y a des astreintes. Donc il peut arriver qu'on enchaîne une journée de 12 heures avec l'astreinte derrière qui dure jusqu'au lendemain matin, 7h du matin. Donc on peut faire 7h du matin, 19h, puis l'astreinte de 19h à 7h du matin. Les petits jeunes qui arrivent dans les services maintenant et qui débutent, au début, ils trouvent que les journées sont longues. Mais nous, on est habitués. On ne se pose pas de questions, on y va. Et puis, c'est une question d'habitude, l'organisme s'habitue.
Speaker #3
Enfin, notre invitée nous parle de la pression qui va avec son métier.
Speaker #1
On nous met beaucoup de pression pour aller plus vite. Et pour autant, on doit toujours faire bien, parce qu'on a un patient. Il n'y a pas le droit à l'erreur.
Speaker #3
Ces contraintes, cette pénibilité, n'empêchent pas le respect des patients et la volonté d'une prise en charge optimale pour eux.
Speaker #1
Il y a quand même beaucoup de protocoles dans l'accueil du patient. Donc on leur pose beaucoup de questions. Ça peut être très stressant pour les patients, donc il faut les rassurer. Il y en a qui sont très cool et d'autres qui sont hyper stressés. Donc on fait un peu appel à des méthodes. pas hypnose, mais on leur demande de réfléchir à des lieux où ils se sentent bien. Il y a quand même une prise en charge psychologique qui n'est pas à négliger, parce que ce n'est pas de l'abattage non plus qu'on le fait, donc il faut prendre en compte la psychologie du patient.
Speaker #3
Lorsqu'on parle de métiers en tension, on pense aux soignants, comme Véronique, on pense aussi aux professionnels de l'hôtellerie-restauration. Davy Tissot est un chef émérite, meilleur ouvrier de France en 2004, Bocuse d'or 2021. Il a coutume de dire que son métier c'est sa vie, et sa vie c'est son métier. Nous lui avons demandé, à lui aussi, de faire un état des lieux des conditions de travail dans son secteur, et des raisons qui font qu'aujourd'hui... Il est parfois difficile de recruter et de fidéliser.
Speaker #0
On a longtemps, alors après je vais revenir nous dans nos métiers, cuisine, hôtellerie, restauration, où on faisait beaucoup d'heures, pas forcément en étant payé comme il faut. Puisque ici on prend sur un salaire de commis, on va être dans les 1200 euros, 1300, en faisant des fois beaucoup d'heures, en étant très loin des 35 heures. Et puis au moment où on a fait les 35 heures, l'écart était trop important d'un coup. Donc voilà, on s'est retrouvé à faire 35 heures ou à devoir faire faire 35 heures sans avoir vraiment les solutions. Et je pense que là, ça a créé des difficultés.
Speaker #3
Davy Tissot nous parle aussi de l'effet qu'a eu la crise sanitaire liée à la Covid-19 dans le secteur de l'hôtellerie-restauration.
Speaker #0
La relation qu'il y a eu aussi après Covid, où les gens, on leur a demandé de rester à la maison. Si vous prenez quelqu'un, vous lui dites, vous restez à la maison, vous n'allez plus travailler, là c'est aussi compliqué. Vu qu'ils ont pu aussi voir qu'il y avait des moments en famille. Encore une fois, je vais parler dans nos métiers. Voilà, puisque nous on vit aussi à l'inverse, les repas de famille on n'y est pas, les mariages on n'y est pas parce qu'on doit les préparer, les baptêmes c'est pareil.
Speaker #3
Dans la suite de cet épisode, le chef restaurateur nous parlera plus précisément des solutions qu'il entrevoit pour pallier ces difficultés. Pour l'heure, intéressons-nous à un troisième et dernier secteur en tension. Sylvie est chef d'équipe dans un centre d'appel. Lorsqu'elle recrute, elle fait face à de nouveaux défis et à de nouvelles demandes en lien avec les conditions de travail, spécialement lorsqu'elle s'adresse aux candidats dans les plus jeunes générations.
Speaker #2
Il y a une partie de demandes qui sont plus des demandes salariales, ça commence à monter de plus en plus. Mais là, les premières demandes, c'est est-ce que vous avez du TT ? Est-ce qu'on peut visiter vos locaux ? Est-ce que vous avez une salle de repas, une salle de repos ? Et c'est vraiment une demande qui est nouvelle d'avoir un environnement limite ludique. Là, on est avec une société à côté où ils ont des poufs, ils ont des... des tableaux récréatifs, sur nos anciens locaux on avait des tableaux de ping-pong, c'est vraiment avoir des salles dédiées pour se reposer et faire autre chose avec des collègues, ou seul dans son coin pour bucciner, mais vraiment plus comme avant une salle de repas, où on mange pendant notre heure de pause et chacun dans son coin, là c'est plus une demande d'une terrasse, un petit jardin. Un petit banc pour s'asseoir à l'extérieur. Voilà, c'est des demandes que je n'avais pas il y a quelques années lors d'entretien. C'est qu'est-ce que vous avez à me proposer ? Les mutuelles, ça fait quand même quelques années qu'ils demandaient mutuelles, donc ça c'est pas récent. Donc il y a tout ce qui est mutuelle et autres. 13e mois, ça reste du salaire, donc c'est plus demandé maintenant. Mais ne serait-ce qu'il y a deux ans, c'était pas du tout demandé. Le confinement a fait que 100% des nouveaux, c'est le TT et ils ne veulent pas rester s'il n'y a pas un minimum de jours de TT par semaine. Donc pour nous, en call center, c'est compliqué de refuser de faire du TT pour pouvoir rechercher des collaborateurs. C'est compliqué. C'est quelque chose qu'on va mettre en avant dans les annonces pour qu'ils puissent postuler. Et si on le met sans mettre de détails, c'est les premières questions qu'ils vont nous poser, on va sentir lors de l'entretien, si on n'a pas répondu à leurs attentes, que c'est eux-mêmes qui vont arrêter et qui vont nous dire qu'ils ne sont pas intéressés.
Speaker #3
Pour attirer les collaborateurs et les collaboratrices dans son entreprise, Sylvie doit donc prendre en compte ces nouvelles demandes. Elle doit aussi accepter qu'aujourd'hui, c'est à elle de convaincre les candidats de la rejoindre et qu'en ce sens, les rôles se sont aujourd'hui inversés.
Speaker #2
On fait des pré-entretiens par téléphone et bizarrement c'est l'inverse, c'est nous qui passons leur validation et que c'est eux qui acceptent de venir à l'entretien classique en présentiel c'est qu'on a déjà gagné une partie. Ce n'est pas encore gagné de les récupérer, mais c'est très drôle, c'est que maintenant, on est passé de l'autre côté. Avant, il y avait 500 personnes qui postulaient et on attendait que l'entreprise accepte. Et là, maintenant, c'est plutôt nous qui lançons un filet de recrutement large et qui attendons que les futurs conseillers nous contactent pour dire qu'ils sont d'accord pour venir. Ça a été inversé sur beaucoup de choses. Le changement est vraiment visible. C'est nous qui attendons des futurs candidats de venir et non pas les futurs candidats qui postulent à beaucoup d'entreprises pour être acceptés.
Speaker #3
Une fois que les candidats et candidates ont intégré l'entreprise, il s'agit pour Sylvie de les fidéliser. Et là aussi, Elle a investi le sujet et elle propose des solutions.
Speaker #2
Ce qu'on fait le plus, c'est de les aider à monter en compétence, pour que le travail soit différent et qu'il soit moins répétitif et qu'ils aient plus de nouvelles missions. Donc ça va être vraiment ça, c'est de monter en compétence. On n'a pas beaucoup de moyens non plus, mais c'est quelque chose que les conseillers aiment de plus en plus. C'est d'avoir vraiment la possibilité d'aller... jusqu'au bout de la demande du client. C'est-à-dire, ce n'est pas juste de dire je transmets l'information c'est je vais vous aider à passer la commande, je vous explique comment faire ou je vais débloquer votre litige parce que j'ai la main pour débloquer votre litige Voilà, il ne veut plus être qu'avec un niveau, ce qu'on appelle nous, c'est astral, c'est-à-dire au niveau zéro, c'est qu'il veut être à différents niveaux pour aider jusqu'au bout le client qu'ils ont au téléphone ou par mail. Parce que c'est très frustrant de juste transmettre l'information, le client a appelé, il veut un suivi, le client a appelé, il n'a pas passé sa commande. Ils veulent pouvoir solutionner et être dans la résolution du litige du client, ce qui est très bien. Donc on leur donne plus de facilité et de pouvoir pour le faire. Donc des moyens pour monter en compétence. Soit ils ont des accès, soit ils sont formés directement par nos clients à nous. Et justement, on a validé avec eux que leur discours est propre, que leur orthographe est propre. On fait passer des tests, des dictées. Et dès qu'ils ont validé tous ces éléments, on leur donne accès à des logiciels plus performantes.
Speaker #3
Un autre levier est de proposer à certains collaborateurs et certaines collaboratrices des fonctions d'encadrement. Là, elle a moins de latitude, mais elle fait son maximum pour que ceux et celles qui le souhaitent et qui ont les compétences requises deviennent managers.
Speaker #2
Oui, quand il y a le nombre d'équipiers possible, c'est-à-dire qu'on ne peut pas se retrouver avec une équipe de 10 et dans cette équipe de 10 que des managers. On est bien obligé d'avoir un ratio qui est logique d'équipiers et de ce qu'on appelle un conseil support ou de managers. Donc, ce qu'on peut faire, c'est de les former pour que derrière, ils puissent trouver ailleurs. Ça les fait partir, mais lorsqu'ils sont formés pour justement évoluer pour leur métier plus tard, déjà c'est gratifiant pour nous et c'est surtout, ils sont à 100% dans ce qu'ils font, puisqu'ils sont contents d'être évolués.
Speaker #3
Pour Davy Tissot aussi, il est essentiel de valoriser chaque métier et chaque collaborateur ou collaboratrice. Selon lui, le recrutement et la fidélisation, en l'occurrence dans l'hôtellerie-restauration, passent par là.
Speaker #0
Je pense qu'il faut vraiment arriver à redéfinir l'environnement de travail, en tout cas dans nos métiers, trouver de nouvelles méthodes. Quelqu'un qui va travailler sur le service du midi uniquement, il n'a pas trop de contraintes, contrairement à quelqu'un qui va travailler en coupure, qui va finir à minuit. Donc je pense que ces gens-là, il va falloir trouver une solution pour les revaloriser, une revalorisation du travail en termes de salaire. Il va falloir aussi valoriser tous les petits métiers qu'on a dans nos restaurants, la plonge par exemple. C'est des gens qui touchent des produits dangereux. C'est l'hygiène d'un restaurant quand même. C'est eux qui sont en première ligne. Leur métier n'est pas valorisé. Non valorisé avec des diplômes, non valorisé avec de la formation. Et je pense quand même que ça doit être important d'arriver à valoriser ces métiers-là. Il y a des métiers où ça va être des tâches, éplucher des légumes. On peut considérer que c'est des tâches ingrates, mais il y a des gens justement qui ne supportent pas la pression des services et qui préfèrent être dans un coin et faire ce travail-là. Donc c'est comment on va valoriser ces actions-là ? Parce que, encore une fois, si on n'épluche pas la carotte, bien qu'il y ait des restaurants aujourd'hui où on vous met la peau quand on vous sert la carotte, mauvais exemple, mais bon, par exemple une pomme de terre, pour l'éplucher, il faut quelqu'un. Aujourd'hui, si on a la chance d'avoir de l'humain en face, tant mieux. Mais voilà, c'est comment je vais le valoriser. Ceux qui nettoient nos cuisines aussi. Voilà, c'est un autre métier. C'est comment on valorise aussi ces métiers-là. Que ça soit du financier, que ça soit par de la formation, il faut arriver à trouver tout ça. C'est du respect qu'on doit avoir en face aux personnes. Ce respect-là, ça passe par la valorisation.
Speaker #3
Pour notre invité, la fidélisation passe aussi par une attitude respectueuse vis-à-vis des collaborateurs et des collaboratrices et par une écoute de leurs besoins.
Speaker #0
On les motive, on essaye de les motiver. J'ai des pongeurs, tous les matins déjà c'est les premières personnes en général que je vais voir. Et puis on échange, on discute, on regarde aussi leurs besoins. Souvent c'est des personnes étrangères, donc elles ont besoin de repartir plus longtemps dans leur pays, puisqu'elles ne partent pas deux ou trois ans, on respecte ça et on essaye de trouver des solutions.
Speaker #3
L'humain, c'est assurément l'une des clés pour fidéliser dans les secteurs en tension. Véronique, dans son métier d'infirmière, en connaît l'importance.
Speaker #1
La cohésion c'est hyper important. Si on ne s'entend pas bien avec son équipe ni avec le chirurgien, ça se ressent tout de suite, il y a des tensions et la journée est beaucoup plus longue. Alors la cohésion d'équipe, ce n'est pas vous qui la choisissez, vous essayez de l'instaurer, mais si on met dans votre équipe des gens que vous n'aimez pas, vous êtes obligés de faire avec. Donc c'est parfois compliqué. Et puis après, les supérieurs, si les médecins avec qui vous bossez ne sont pas sympas, vous pouvez avoir une journée pourrie.
Speaker #3
Pour Véronique, l'amour du métier joue aussi un rôle déterminant dans les fidélisations.
Speaker #1
Je crois que j'aime beaucoup mon travail. Donc l'aspect technique me plaît, le lieu de travail, le bloc opératoire, le lieu, l'ambiance, ça me plaît. Donc je pense que c'est ce qui me motive pour y aller tous les jours. Et puis l'ambiance, l'esprit d'équipe, moi j'ai une équipe qui est très soudée, donc ça c'est sûr que ça joue aussi, quand vous y allez avec des pieds de plomb, c'est pas drôle. Non, non, moi j'ai de la chance, j'ai toujours eu des équipes très soudées depuis que je travaille au bloc, j'ai toujours eu une bonne ambiance.
Speaker #3
Pour autant, notre invité sent bien que les efforts à faire pour garder la nouvelle génération motivée vont être déterminants dans les années à venir.
Speaker #1
Les jeunes, quand ils arrivent dans nos services, ils savent très bien que d'abord, ils ne seront pas infirmiers toute leur vie. Maintenant, ils le savent, les jeunes. Ils disent moi, si je fais ce boulot pendant 10 ans, ça sera le maximum, je sais que je ne finirai pas infirmier ou infirmière Les jeunes, ils ne supportent plus la pression et on le voit beaucoup, beaucoup depuis le Covid. Ils n'ont pas envie, entre guillemets, de supporter cette pression-là. Le jeu dans la chandelle, parce qu'encore une fois, le salaire ne mérite pas qu'on supporte de telles choses. La pénibilité, la pression, les horaires. Pourquoi on ne trouve personne en tant qu'infirmier, mais pourquoi on ne trouve personne dans la restauration ? Parce que les horaires sont aussi pareils, et il n'y a pas de vie de famille parce que le soir, vous êtes en salle. Les week-ends, c'est pareil. Les jeunes n'ont plus envie de travailler autant, sans avoir de compensation financière.
Speaker #3
Enfin, Véronique évoque la hiérarchie, dont parlait tout à l'heure Davy Tissot, et d'une revalorisation salariale qui serait la bienvenue.
Speaker #1
Après, oui, un peu de gratitude parce que quand on a fini notre journée et qu'ils s'en vont et qu'ils disent meme pas au revoir, merci ça ne fait pas de mal de dire merci. On s'est donné pour toute la journée. Puis après, le métro, c'est les salaires. Ça, ça va être le sénére de la guerre. On est très mal payé. Depuis le Covid, c'est un sujet qui a été abordé. aussi bien par les établissements que par nos dirigeants, mais on ne voit rien qui se passe. Je pense que si on veut pouvoir motiver les jeunes à venir travailler, il faut les payer avec les salaires corrects. Pourquoi on ne trouve personne à l'heure actuelle ? Il y a autant d'infirmiers et infirmières qui sortent des écoles, mais ils se reconvertissent très vite dans autre chose parce qu'on leur propose des salaires vraiment trop bas. Quand on leur offre 1200 euros par mois au début de leur carrière, comment ils font pour vivre avec 1200 euros ? C'est impossible. S'ils ont un appartement à louer, se nourrir, payer les charges, je ne vois pas comment ils peuvent s'en sortir à 1200 euros par mois. et c'est le salaire de base qu'on nous propose dans de nombreux établissements.
Speaker #3
Pour s'adapter aux nouvelles envies de collaborateurs et collaboratrices, et aux nouveaux enjeux de société aussi qui impliquent de repenser le rapport au travail, les managers ont bien compris que quelque chose devait changer. Sylvie, dans la gestion de ses équipes de conseillers, fait les efforts nécessaires.
Speaker #2
On est obligé d'adapter constamment les horaires. C'est-à-dire qu'avant, c'était l'employé qui s'adaptait. On travaillait dans la grande distribution et la restauration rapide. On leur donnait des plannings tous les 15 jours et ils avaient des horaires qui pouvaient changer. Ce n'était pas agréable, mais c'était tout le monde pareil. Là maintenant, c'est plutôt le manager qui va devoir passer 40% de son temps à faire des plannings pour que tout le monde soit content. C'est-à-dire ? que personne ne soit lésé et que ce soit des semaines pleines. Elle va terminer cette personne à 19h, une fois par semaine, et puis la semaine suivante à 18h, pour pouvoir combler les trous. Mais ça permet, pour le conseiller, un confort. Et c'est quelque chose qui n'existait pas avant, où on avait un trou, on pouvait appeler un conseiller pour lui dire Est-ce que tu peux venir ? Là, on ne peut plus, on a 15 jours de prévenance. Donc on ne peut plus les appeler en urgence. Si on les appelle, forcément derrière, on doit leur donner quelque chose. Mais qui est assez souvent... proportionnés, mais qui, selon les cas, peuvent être disproportionnés de ce qu'on leur demande. Donc, on ne va pas le faire et on va mettre d'autres personnes au-dessus pour éviter d'avoir des soucis. Mais avant, on le faisait directement. Maintenant, on réfléchit aux conséquences de demander à quelqu'un d'aider son collègue parce qu'une autre personne est malade. On ne peut plus le faire comme avant, d'appeler, de lui faire un petit mais en disant parce qu'après-demain, tu peux faire une heure de plus On est obligé de bien réfléchir pour que le conseiller soit confortable dans ses horaires et qu'il n'ait pas d'heures en plus Qu'elle soit payée ou récupérée, c'est même pas le propos.
Speaker #3
Pour Davy Tissot, cette nouvelle donne impose effectivement de repenser les choses, de valoriser les situations qui ne sont pas les plus confortables, mais même si le monde du travail est en train de changer et que les métiers en tension en sont très impactés, les collaborateurs et les collaboratrices n'ont pas forcément les mêmes envies, en ce qui concerne les horaires notamment. Selon lui, chacun va devoir faire un pas.
Speaker #0
Aujourd'hui, je pense que ce n'est pas toutes les personnes qui veulent rester le samedi et le dimanche à la maison ou travailler que le matin. Il y a un panel de la société. Maintenant, c'est voir comment on prend les gens qui ont envie de travailler en coupure et comment on valorise ça. Il n'y a pas qu'une seule vérité. Il n'y a pas que des gens qui veulent travailler que le midi. Ce n'est pas vrai. Il y a des gens qui aiment travailler la nuit, il y a des gens qui aiment travailler en coupure. Donc à partir de ce moment-là, c'est de voir comment on articule ça. C'est de valoriser ces métiers-là. Après, j'ai envie de dire, il y a l'employé, il y a l'employeur, il y a une société qui est là. Je pense que chacun doit faire un petit pas de côté. ou un pas en arrière, analyser aussi la situation. Il y a 7 jours dans la semaine, si on commence à fermer nos restaurants 3-4 jours, à un moment, on ne pourra plus, économiquement, on ne pourra plus. Donc, c'est dangereux d'aller dans ce système-là. Maintenant, regardons et essayons d'échanger, je pense, pour arriver à ce que chacun trouve sa place, en fait. Je crois que le vrai problème, il est là, c'est comment chacun trouve sa place et comment on avance dans un environnement commun, pour le bien de nos clients.
Speaker #3
Notre invité évoque enfin une évolution qui devra être accompagnée par les employeurs et aussi par la législation.
Speaker #0
On ferme aussi de plus en plus ces restaurants, on fait de moins en moins de services. Je pense qu'il faudra revenir au moins à 7 sur 7, mais voir comment on articule ça pour que tout le monde dans la brigade puisse avoir un week-end, un ou deux week-ends. Il y a des solutions qui sont trouvées. J'ai des copains chefs qui ont trouvé des solutions pour que leurs collaborateurs aient au moins un ou deux week-ends par mois avec des roulements. Après, je pense que ça passera aussi au plus haut sommet de l'État. Ça ne va pas diminuer la TVA, mais plutôt baisser les charges sur le personnel et les charges qu'on aura enlevées parce que justement, on aura des collaborateurs qui vont travailler en coupure ou qui vont travailler la nuit. Et bien, leur redonner... ces charges-là, faire un vase communiquant. Parce que de toute façon, l'argent qu'ils vont gagner, ils vont le redépenser. Mais bon, ce n'est pas moi qui fais les lois, ce n'est pas moi qui fais les décrets, mais je pense que ça passera sur des solutions comme ça aussi. Que tout le monde arrive à trouver l'environnement où il est bien. À un moment, c'est comment on fait et comment on s'accorde. Et je pense que ça passe par le respect de chacun.
Speaker #3
Le respect de chacun, une nouvelle organisation, une valorisation ou une revalorisation des métiers, ces solutions possibles explorées par nos invités sont assurément des pistes pour continuer à attirer, à recruter et à fidéliser les collaborateurs et les collaboratrices de métiers en tension. Et qui sait, peut-être pas seulement, les collaborateurs et les collaboratrices de ces métiers en tension. On se retrouve bientôt dans Mieux, le podcast qui interroge le monde du travail, un podcast proposé par Pluxee france.
Speaker #4
Merci

About MIEUX, le podcast qui interroge le monde du travail

Nous interrogeons également les collaborateurs et collaboratrices, directement, pour comprendre de quoi ils ou elles rêvent dans leur métier !

MIEUX est un podcast proposé par Pluxee

Plus de ressources à découvrir sur :

👉 Mieux - le média sur le monde du travail et l’expérience collaborateur

Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

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Description

Les jeunes générations aspirent à davantage de confort, et à des horaires plus compatibles avec la vie de famille et la vie sociale.

Dans cet épisode, nous nous demandons comment continuer à recruter et à fidéliser dans des milieux où les contraintes sont fortes.

Vous écoutez Mieux, le podcast qui interroge le monde du travail.

Mieux est proposé par Pluxee France

Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Transcription

Speaker #0
Je pense qu'il faut vraiment arriver à redéfinir l'environnement de travail, en tout cas dans nos métiers, trouver de nouvelles méthodes.
Speaker #1
La pénibilité au travail dans mon métier est omniprésente. Elle est omniprésente aussi bien au niveau du rythme du travail, les horaires, les amplitudes horaires, au niveau physique, parce que c'est un métier physique.
Speaker #2
Est-ce qu'on peut visiter vos locaux ? Est-ce que vous avez une salle de repas, une salle de repos ? Et c'est vraiment une demande qui est nouvelle d'avoir un environnement limite ludique.
Speaker #3
Pénibilité physique, horaires décalés, pression, un certain nombre de métiers peinent à recruter en raison essentiellement des conditions de travail perçues comme difficiles. L'hôtellerie-restauration, les services à la personne, les centres d'appel, entre autres, sont touchés. Les jeunes générations aspirent à davantage de confort et à des horaires plus compatibles avec la vie de famille et la vie sociale. Dans cet épisode, nous nous demandons comment continuer à recruter et à fidéliser dans des milieux où les contraintes sont fortes. Cela, nous échangeons avec David Tissot, chef cuisinier, meilleur ouvrier de France et Bocuse d'or 2021. Nous discutons également avec Véronique, infirmière dans le privé sur un plateau technique. Et puis nous nous entretenons avec Sylvie, chef d'équipe dans un centre d'appel. Avec eux, nous dressons un état des lieux sans concession de la situation dans leur métier. Nous explorons les solutions qui peuvent être mises en place par les organisations pour favoriser les recrutements et la fidélisation. Enfin, nous ouvrons la discussion sur ce que révèle cet enjeu sur notre rapport au travail. Vous écoutez mieux le podcast qui interroge le monde du travail. Et nous commençons avec Véronique. Véronique est infirmière dans un hôpital privé. Chaque jour, elle travaille au bloc opératoire dans des conditions loin d'être faciles. Nous lui avons demandé de nous raconter ces conditions de travail.
Speaker #1
La pénibilité au travail dans mon métier est omniprésente. Elle est omniprésente, aussi bien au niveau du rythme du travail, les horaires, les amplitudes horaires, au niveau physique, parce que c'est un métier physique. On est debout toute la journée. On fait des grandes journées. Dans mon cas, on fait des journées de 12 heures. Donc, c'est même long et on est debout tout le temps. Les moments de pause, n'existent quasiment pas. Et puis, il y a aussi au niveau moral, on est confronté à la maladie tout le temps. C'est pas toujours facile d'aborder cela. On est un peu blindés, mais on aborde ça quand même quotidiennement.
Speaker #3
Véronique évoque aussi les horaires qui sont éprouvants.
Speaker #1
Au niveau amplitude horaire, il y a quand même la notion, oui, on doit couvrir son amplitude horaire. Sur des organisations des services, ça va être des journées de 12 heures. Donc, on commence à 7 heures, on finit à 19h30. Quand c'est en 12 heures, on travaille trois jours par semaine. Mais quand c'est en 8 heures, c'est tous les jours. Tous les jours, vous allez passer un jour du matin, un jour du soir. Celles qui font les 3 x 8, elles vont enchaîner des nuits avec des temps de repos obligatoires entre chaque jour. Et puis nous, dans mon cas, il y a des astreintes. Donc il peut arriver qu'on enchaîne une journée de 12 heures avec l'astreinte derrière qui dure jusqu'au lendemain matin, 7h du matin. Donc on peut faire 7h du matin, 19h, puis l'astreinte de 19h à 7h du matin. Les petits jeunes qui arrivent dans les services maintenant et qui débutent, au début, ils trouvent que les journées sont longues. Mais nous, on est habitués. On ne se pose pas de questions, on y va. Et puis, c'est une question d'habitude, l'organisme s'habitue.
Speaker #3
Enfin, notre invitée nous parle de la pression qui va avec son métier.
Speaker #1
On nous met beaucoup de pression pour aller plus vite. Et pour autant, on doit toujours faire bien, parce qu'on a un patient. Il n'y a pas le droit à l'erreur.
Speaker #3
Ces contraintes, cette pénibilité, n'empêchent pas le respect des patients et la volonté d'une prise en charge optimale pour eux.
Speaker #1
Il y a quand même beaucoup de protocoles dans l'accueil du patient. Donc on leur pose beaucoup de questions. Ça peut être très stressant pour les patients, donc il faut les rassurer. Il y en a qui sont très cool et d'autres qui sont hyper stressés. Donc on fait un peu appel à des méthodes. pas hypnose, mais on leur demande de réfléchir à des lieux où ils se sentent bien. Il y a quand même une prise en charge psychologique qui n'est pas à négliger, parce que ce n'est pas de l'abattage non plus qu'on le fait, donc il faut prendre en compte la psychologie du patient.
Speaker #3
Lorsqu'on parle de métiers en tension, on pense aux soignants, comme Véronique, on pense aussi aux professionnels de l'hôtellerie-restauration. Davy Tissot est un chef émérite, meilleur ouvrier de France en 2004, Bocuse d'or 2021. Il a coutume de dire que son métier c'est sa vie, et sa vie c'est son métier. Nous lui avons demandé, à lui aussi, de faire un état des lieux des conditions de travail dans son secteur, et des raisons qui font qu'aujourd'hui... Il est parfois difficile de recruter et de fidéliser.
Speaker #0
On a longtemps, alors après je vais revenir nous dans nos métiers, cuisine, hôtellerie, restauration, où on faisait beaucoup d'heures, pas forcément en étant payé comme il faut. Puisque ici on prend sur un salaire de commis, on va être dans les 1200 euros, 1300, en faisant des fois beaucoup d'heures, en étant très loin des 35 heures. Et puis au moment où on a fait les 35 heures, l'écart était trop important d'un coup. Donc voilà, on s'est retrouvé à faire 35 heures ou à devoir faire faire 35 heures sans avoir vraiment les solutions. Et je pense que là, ça a créé des difficultés.
Speaker #3
Davy Tissot nous parle aussi de l'effet qu'a eu la crise sanitaire liée à la Covid-19 dans le secteur de l'hôtellerie-restauration.
Speaker #0
La relation qu'il y a eu aussi après Covid, où les gens, on leur a demandé de rester à la maison. Si vous prenez quelqu'un, vous lui dites, vous restez à la maison, vous n'allez plus travailler, là c'est aussi compliqué. Vu qu'ils ont pu aussi voir qu'il y avait des moments en famille. Encore une fois, je vais parler dans nos métiers. Voilà, puisque nous on vit aussi à l'inverse, les repas de famille on n'y est pas, les mariages on n'y est pas parce qu'on doit les préparer, les baptêmes c'est pareil.
Speaker #3
Dans la suite de cet épisode, le chef restaurateur nous parlera plus précisément des solutions qu'il entrevoit pour pallier ces difficultés. Pour l'heure, intéressons-nous à un troisième et dernier secteur en tension. Sylvie est chef d'équipe dans un centre d'appel. Lorsqu'elle recrute, elle fait face à de nouveaux défis et à de nouvelles demandes en lien avec les conditions de travail, spécialement lorsqu'elle s'adresse aux candidats dans les plus jeunes générations.
Speaker #2
Il y a une partie de demandes qui sont plus des demandes salariales, ça commence à monter de plus en plus. Mais là, les premières demandes, c'est est-ce que vous avez du TT ? Est-ce qu'on peut visiter vos locaux ? Est-ce que vous avez une salle de repas, une salle de repos ? Et c'est vraiment une demande qui est nouvelle d'avoir un environnement limite ludique. Là, on est avec une société à côté où ils ont des poufs, ils ont des... des tableaux récréatifs, sur nos anciens locaux on avait des tableaux de ping-pong, c'est vraiment avoir des salles dédiées pour se reposer et faire autre chose avec des collègues, ou seul dans son coin pour bucciner, mais vraiment plus comme avant une salle de repas, où on mange pendant notre heure de pause et chacun dans son coin, là c'est plus une demande d'une terrasse, un petit jardin. Un petit banc pour s'asseoir à l'extérieur. Voilà, c'est des demandes que je n'avais pas il y a quelques années lors d'entretien. C'est qu'est-ce que vous avez à me proposer ? Les mutuelles, ça fait quand même quelques années qu'ils demandaient mutuelles, donc ça c'est pas récent. Donc il y a tout ce qui est mutuelle et autres. 13e mois, ça reste du salaire, donc c'est plus demandé maintenant. Mais ne serait-ce qu'il y a deux ans, c'était pas du tout demandé. Le confinement a fait que 100% des nouveaux, c'est le TT et ils ne veulent pas rester s'il n'y a pas un minimum de jours de TT par semaine. Donc pour nous, en call center, c'est compliqué de refuser de faire du TT pour pouvoir rechercher des collaborateurs. C'est compliqué. C'est quelque chose qu'on va mettre en avant dans les annonces pour qu'ils puissent postuler. Et si on le met sans mettre de détails, c'est les premières questions qu'ils vont nous poser, on va sentir lors de l'entretien, si on n'a pas répondu à leurs attentes, que c'est eux-mêmes qui vont arrêter et qui vont nous dire qu'ils ne sont pas intéressés.
Speaker #3
Pour attirer les collaborateurs et les collaboratrices dans son entreprise, Sylvie doit donc prendre en compte ces nouvelles demandes. Elle doit aussi accepter qu'aujourd'hui, c'est à elle de convaincre les candidats de la rejoindre et qu'en ce sens, les rôles se sont aujourd'hui inversés.
Speaker #2
On fait des pré-entretiens par téléphone et bizarrement c'est l'inverse, c'est nous qui passons leur validation et que c'est eux qui acceptent de venir à l'entretien classique en présentiel c'est qu'on a déjà gagné une partie. Ce n'est pas encore gagné de les récupérer, mais c'est très drôle, c'est que maintenant, on est passé de l'autre côté. Avant, il y avait 500 personnes qui postulaient et on attendait que l'entreprise accepte. Et là, maintenant, c'est plutôt nous qui lançons un filet de recrutement large et qui attendons que les futurs conseillers nous contactent pour dire qu'ils sont d'accord pour venir. Ça a été inversé sur beaucoup de choses. Le changement est vraiment visible. C'est nous qui attendons des futurs candidats de venir et non pas les futurs candidats qui postulent à beaucoup d'entreprises pour être acceptés.
Speaker #3
Une fois que les candidats et candidates ont intégré l'entreprise, il s'agit pour Sylvie de les fidéliser. Et là aussi, Elle a investi le sujet et elle propose des solutions.
Speaker #2
Ce qu'on fait le plus, c'est de les aider à monter en compétence, pour que le travail soit différent et qu'il soit moins répétitif et qu'ils aient plus de nouvelles missions. Donc ça va être vraiment ça, c'est de monter en compétence. On n'a pas beaucoup de moyens non plus, mais c'est quelque chose que les conseillers aiment de plus en plus. C'est d'avoir vraiment la possibilité d'aller... jusqu'au bout de la demande du client. C'est-à-dire, ce n'est pas juste de dire je transmets l'information c'est je vais vous aider à passer la commande, je vous explique comment faire ou je vais débloquer votre litige parce que j'ai la main pour débloquer votre litige Voilà, il ne veut plus être qu'avec un niveau, ce qu'on appelle nous, c'est astral, c'est-à-dire au niveau zéro, c'est qu'il veut être à différents niveaux pour aider jusqu'au bout le client qu'ils ont au téléphone ou par mail. Parce que c'est très frustrant de juste transmettre l'information, le client a appelé, il veut un suivi, le client a appelé, il n'a pas passé sa commande. Ils veulent pouvoir solutionner et être dans la résolution du litige du client, ce qui est très bien. Donc on leur donne plus de facilité et de pouvoir pour le faire. Donc des moyens pour monter en compétence. Soit ils ont des accès, soit ils sont formés directement par nos clients à nous. Et justement, on a validé avec eux que leur discours est propre, que leur orthographe est propre. On fait passer des tests, des dictées. Et dès qu'ils ont validé tous ces éléments, on leur donne accès à des logiciels plus performantes.
Speaker #3
Un autre levier est de proposer à certains collaborateurs et certaines collaboratrices des fonctions d'encadrement. Là, elle a moins de latitude, mais elle fait son maximum pour que ceux et celles qui le souhaitent et qui ont les compétences requises deviennent managers.
Speaker #2
Oui, quand il y a le nombre d'équipiers possible, c'est-à-dire qu'on ne peut pas se retrouver avec une équipe de 10 et dans cette équipe de 10 que des managers. On est bien obligé d'avoir un ratio qui est logique d'équipiers et de ce qu'on appelle un conseil support ou de managers. Donc, ce qu'on peut faire, c'est de les former pour que derrière, ils puissent trouver ailleurs. Ça les fait partir, mais lorsqu'ils sont formés pour justement évoluer pour leur métier plus tard, déjà c'est gratifiant pour nous et c'est surtout, ils sont à 100% dans ce qu'ils font, puisqu'ils sont contents d'être évolués.
Speaker #3
Pour Davy Tissot aussi, il est essentiel de valoriser chaque métier et chaque collaborateur ou collaboratrice. Selon lui, le recrutement et la fidélisation, en l'occurrence dans l'hôtellerie-restauration, passent par là.
Speaker #0
Je pense qu'il faut vraiment arriver à redéfinir l'environnement de travail, en tout cas dans nos métiers, trouver de nouvelles méthodes. Quelqu'un qui va travailler sur le service du midi uniquement, il n'a pas trop de contraintes, contrairement à quelqu'un qui va travailler en coupure, qui va finir à minuit. Donc je pense que ces gens-là, il va falloir trouver une solution pour les revaloriser, une revalorisation du travail en termes de salaire. Il va falloir aussi valoriser tous les petits métiers qu'on a dans nos restaurants, la plonge par exemple. C'est des gens qui touchent des produits dangereux. C'est l'hygiène d'un restaurant quand même. C'est eux qui sont en première ligne. Leur métier n'est pas valorisé. Non valorisé avec des diplômes, non valorisé avec de la formation. Et je pense quand même que ça doit être important d'arriver à valoriser ces métiers-là. Il y a des métiers où ça va être des tâches, éplucher des légumes. On peut considérer que c'est des tâches ingrates, mais il y a des gens justement qui ne supportent pas la pression des services et qui préfèrent être dans un coin et faire ce travail-là. Donc c'est comment on va valoriser ces actions-là ? Parce que, encore une fois, si on n'épluche pas la carotte, bien qu'il y ait des restaurants aujourd'hui où on vous met la peau quand on vous sert la carotte, mauvais exemple, mais bon, par exemple une pomme de terre, pour l'éplucher, il faut quelqu'un. Aujourd'hui, si on a la chance d'avoir de l'humain en face, tant mieux. Mais voilà, c'est comment je vais le valoriser. Ceux qui nettoient nos cuisines aussi. Voilà, c'est un autre métier. C'est comment on valorise aussi ces métiers-là. Que ça soit du financier, que ça soit par de la formation, il faut arriver à trouver tout ça. C'est du respect qu'on doit avoir en face aux personnes. Ce respect-là, ça passe par la valorisation.
Speaker #3
Pour notre invité, la fidélisation passe aussi par une attitude respectueuse vis-à-vis des collaborateurs et des collaboratrices et par une écoute de leurs besoins.
Speaker #0
On les motive, on essaye de les motiver. J'ai des pongeurs, tous les matins déjà c'est les premières personnes en général que je vais voir. Et puis on échange, on discute, on regarde aussi leurs besoins. Souvent c'est des personnes étrangères, donc elles ont besoin de repartir plus longtemps dans leur pays, puisqu'elles ne partent pas deux ou trois ans, on respecte ça et on essaye de trouver des solutions.
Speaker #3
L'humain, c'est assurément l'une des clés pour fidéliser dans les secteurs en tension. Véronique, dans son métier d'infirmière, en connaît l'importance.
Speaker #1
La cohésion c'est hyper important. Si on ne s'entend pas bien avec son équipe ni avec le chirurgien, ça se ressent tout de suite, il y a des tensions et la journée est beaucoup plus longue. Alors la cohésion d'équipe, ce n'est pas vous qui la choisissez, vous essayez de l'instaurer, mais si on met dans votre équipe des gens que vous n'aimez pas, vous êtes obligés de faire avec. Donc c'est parfois compliqué. Et puis après, les supérieurs, si les médecins avec qui vous bossez ne sont pas sympas, vous pouvez avoir une journée pourrie.
Speaker #3
Pour Véronique, l'amour du métier joue aussi un rôle déterminant dans les fidélisations.
Speaker #1
Je crois que j'aime beaucoup mon travail. Donc l'aspect technique me plaît, le lieu de travail, le bloc opératoire, le lieu, l'ambiance, ça me plaît. Donc je pense que c'est ce qui me motive pour y aller tous les jours. Et puis l'ambiance, l'esprit d'équipe, moi j'ai une équipe qui est très soudée, donc ça c'est sûr que ça joue aussi, quand vous y allez avec des pieds de plomb, c'est pas drôle. Non, non, moi j'ai de la chance, j'ai toujours eu des équipes très soudées depuis que je travaille au bloc, j'ai toujours eu une bonne ambiance.
Speaker #3
Pour autant, notre invité sent bien que les efforts à faire pour garder la nouvelle génération motivée vont être déterminants dans les années à venir.
Speaker #1
Les jeunes, quand ils arrivent dans nos services, ils savent très bien que d'abord, ils ne seront pas infirmiers toute leur vie. Maintenant, ils le savent, les jeunes. Ils disent moi, si je fais ce boulot pendant 10 ans, ça sera le maximum, je sais que je ne finirai pas infirmier ou infirmière Les jeunes, ils ne supportent plus la pression et on le voit beaucoup, beaucoup depuis le Covid. Ils n'ont pas envie, entre guillemets, de supporter cette pression-là. Le jeu dans la chandelle, parce qu'encore une fois, le salaire ne mérite pas qu'on supporte de telles choses. La pénibilité, la pression, les horaires. Pourquoi on ne trouve personne en tant qu'infirmier, mais pourquoi on ne trouve personne dans la restauration ? Parce que les horaires sont aussi pareils, et il n'y a pas de vie de famille parce que le soir, vous êtes en salle. Les week-ends, c'est pareil. Les jeunes n'ont plus envie de travailler autant, sans avoir de compensation financière.
Speaker #3
Enfin, Véronique évoque la hiérarchie, dont parlait tout à l'heure Davy Tissot, et d'une revalorisation salariale qui serait la bienvenue.
Speaker #1
Après, oui, un peu de gratitude parce que quand on a fini notre journée et qu'ils s'en vont et qu'ils disent meme pas au revoir, merci ça ne fait pas de mal de dire merci. On s'est donné pour toute la journée. Puis après, le métro, c'est les salaires. Ça, ça va être le sénére de la guerre. On est très mal payé. Depuis le Covid, c'est un sujet qui a été abordé. aussi bien par les établissements que par nos dirigeants, mais on ne voit rien qui se passe. Je pense que si on veut pouvoir motiver les jeunes à venir travailler, il faut les payer avec les salaires corrects. Pourquoi on ne trouve personne à l'heure actuelle ? Il y a autant d'infirmiers et infirmières qui sortent des écoles, mais ils se reconvertissent très vite dans autre chose parce qu'on leur propose des salaires vraiment trop bas. Quand on leur offre 1200 euros par mois au début de leur carrière, comment ils font pour vivre avec 1200 euros ? C'est impossible. S'ils ont un appartement à louer, se nourrir, payer les charges, je ne vois pas comment ils peuvent s'en sortir à 1200 euros par mois. et c'est le salaire de base qu'on nous propose dans de nombreux établissements.
Speaker #3
Pour s'adapter aux nouvelles envies de collaborateurs et collaboratrices, et aux nouveaux enjeux de société aussi qui impliquent de repenser le rapport au travail, les managers ont bien compris que quelque chose devait changer. Sylvie, dans la gestion de ses équipes de conseillers, fait les efforts nécessaires.
Speaker #2
On est obligé d'adapter constamment les horaires. C'est-à-dire qu'avant, c'était l'employé qui s'adaptait. On travaillait dans la grande distribution et la restauration rapide. On leur donnait des plannings tous les 15 jours et ils avaient des horaires qui pouvaient changer. Ce n'était pas agréable, mais c'était tout le monde pareil. Là maintenant, c'est plutôt le manager qui va devoir passer 40% de son temps à faire des plannings pour que tout le monde soit content. C'est-à-dire ? que personne ne soit lésé et que ce soit des semaines pleines. Elle va terminer cette personne à 19h, une fois par semaine, et puis la semaine suivante à 18h, pour pouvoir combler les trous. Mais ça permet, pour le conseiller, un confort. Et c'est quelque chose qui n'existait pas avant, où on avait un trou, on pouvait appeler un conseiller pour lui dire Est-ce que tu peux venir ? Là, on ne peut plus, on a 15 jours de prévenance. Donc on ne peut plus les appeler en urgence. Si on les appelle, forcément derrière, on doit leur donner quelque chose. Mais qui est assez souvent... proportionnés, mais qui, selon les cas, peuvent être disproportionnés de ce qu'on leur demande. Donc, on ne va pas le faire et on va mettre d'autres personnes au-dessus pour éviter d'avoir des soucis. Mais avant, on le faisait directement. Maintenant, on réfléchit aux conséquences de demander à quelqu'un d'aider son collègue parce qu'une autre personne est malade. On ne peut plus le faire comme avant, d'appeler, de lui faire un petit mais en disant parce qu'après-demain, tu peux faire une heure de plus On est obligé de bien réfléchir pour que le conseiller soit confortable dans ses horaires et qu'il n'ait pas d'heures en plus Qu'elle soit payée ou récupérée, c'est même pas le propos.
Speaker #3
Pour Davy Tissot, cette nouvelle donne impose effectivement de repenser les choses, de valoriser les situations qui ne sont pas les plus confortables, mais même si le monde du travail est en train de changer et que les métiers en tension en sont très impactés, les collaborateurs et les collaboratrices n'ont pas forcément les mêmes envies, en ce qui concerne les horaires notamment. Selon lui, chacun va devoir faire un pas.
Speaker #0
Aujourd'hui, je pense que ce n'est pas toutes les personnes qui veulent rester le samedi et le dimanche à la maison ou travailler que le matin. Il y a un panel de la société. Maintenant, c'est voir comment on prend les gens qui ont envie de travailler en coupure et comment on valorise ça. Il n'y a pas qu'une seule vérité. Il n'y a pas que des gens qui veulent travailler que le midi. Ce n'est pas vrai. Il y a des gens qui aiment travailler la nuit, il y a des gens qui aiment travailler en coupure. Donc à partir de ce moment-là, c'est de voir comment on articule ça. C'est de valoriser ces métiers-là. Après, j'ai envie de dire, il y a l'employé, il y a l'employeur, il y a une société qui est là. Je pense que chacun doit faire un petit pas de côté. ou un pas en arrière, analyser aussi la situation. Il y a 7 jours dans la semaine, si on commence à fermer nos restaurants 3-4 jours, à un moment, on ne pourra plus, économiquement, on ne pourra plus. Donc, c'est dangereux d'aller dans ce système-là. Maintenant, regardons et essayons d'échanger, je pense, pour arriver à ce que chacun trouve sa place, en fait. Je crois que le vrai problème, il est là, c'est comment chacun trouve sa place et comment on avance dans un environnement commun, pour le bien de nos clients.
Speaker #3
Notre invité évoque enfin une évolution qui devra être accompagnée par les employeurs et aussi par la législation.
Speaker #0
On ferme aussi de plus en plus ces restaurants, on fait de moins en moins de services. Je pense qu'il faudra revenir au moins à 7 sur 7, mais voir comment on articule ça pour que tout le monde dans la brigade puisse avoir un week-end, un ou deux week-ends. Il y a des solutions qui sont trouvées. J'ai des copains chefs qui ont trouvé des solutions pour que leurs collaborateurs aient au moins un ou deux week-ends par mois avec des roulements. Après, je pense que ça passera aussi au plus haut sommet de l'État. Ça ne va pas diminuer la TVA, mais plutôt baisser les charges sur le personnel et les charges qu'on aura enlevées parce que justement, on aura des collaborateurs qui vont travailler en coupure ou qui vont travailler la nuit. Et bien, leur redonner... ces charges-là, faire un vase communiquant. Parce que de toute façon, l'argent qu'ils vont gagner, ils vont le redépenser. Mais bon, ce n'est pas moi qui fais les lois, ce n'est pas moi qui fais les décrets, mais je pense que ça passera sur des solutions comme ça aussi. Que tout le monde arrive à trouver l'environnement où il est bien. À un moment, c'est comment on fait et comment on s'accorde. Et je pense que ça passe par le respect de chacun.
Speaker #3
Le respect de chacun, une nouvelle organisation, une valorisation ou une revalorisation des métiers, ces solutions possibles explorées par nos invités sont assurément des pistes pour continuer à attirer, à recruter et à fidéliser les collaborateurs et les collaboratrices de métiers en tension. Et qui sait, peut-être pas seulement, les collaborateurs et les collaboratrices de ces métiers en tension. On se retrouve bientôt dans Mieux, le podcast qui interroge le monde du travail, un podcast proposé par Pluxee france.
Speaker #4
Merci

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Nous interrogeons également les collaborateurs et collaboratrices, directement, pour comprendre de quoi ils ou elles rêvent dans leur métier !

MIEUX est un podcast proposé par Pluxee

Plus de ressources à découvrir sur :

👉 Mieux - le média sur le monde du travail et l’expérience collaborateur

Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

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