Transcription

• Speaker #0

  Vous êtes sur le journal des résolutions, avec un nouvel épisode dans le cadre de Minua Bali. Minua Bali, c'est le podcast sur le changement, le changement de vie, petit ou grand, il nous concerne tous. Tout est en permanence et nous devons essayer d'explorer, de comprendre, d'évoluer avec ces changements. Et ce que vous propose Minua Bali, entre autres, avec ce journal des résolutions qui dure donc 31 jours, 31 résolutions que vous pouvez prendre ou ne pas prendre, bien sûr, ce n'est pas une obligation, je ne suis pas un gourou. En tout cas, vous faire réfléchir sur des choses sur lesquelles vous n'avez pas forcément posé votre esprit. Et aujourd'hui, je vais vous parler un petit peu de cette notion d'usure psychologique et physique que l'on peut avoir par rapport à une société. La société, je précise, une entreprise, une entreprise dans laquelle vous pouvez travailler. Les entreprises vous demandent de véhiculer des valeurs, d'aller voir des prospects, des clients en véhiculant des valeurs. et puis en vous investissant ? demandant de tous penser et parler le même langage. Et je vais essayer de vous montrer un petit peu les effets que ça peut avoir et la réflexion que l'on peut avoir dessus. Je ne vais pas parler d'une entreprise particulière ou de parler de manipulation au sens pénal du terme, mais je vais essayer de commencer par prendre des dispositifs publics. Vous pouvez les retrouver sur Internet, par exemple. Et essayer de vous expliquer comment les sciences sociales montrent que... ces dispositifs peuvent fabriquer de l'engagement vis-à-vis de ses salariés. Ça peut être particulièrement usant et fatigant, et pourtant, on garde le sourire. Tout ça, c'est au prix d'une usure psychologique et physique. Et pour que ça soit concret, que ça soit précis, je vais vous prendre l'exemple d'un groupe comme L'Oréal. C'est une multinationale emblématique, ils font des produits sympas, en tout cas sur le papier, je ne l'ai pas essayé personnellement, en tout cas la communication... Elle a l'air bien, elle a l'air intéressante. C'est un groupe qui est très structuré sur la culture, la formation, l'engagement des salariés. Et sur ce point, on a des phrases très explicites dans leur publication qui, si on commence à voir de plus près, on commence à comprendre un petit peu cette notion de manipulation. Dans ce rapport annuel, L'Oréal écrit noir sur blanc que 90 000% des employés sont engagés dans la clé de la performance, autrement dit des employés engagés égales un levier central de performance. C'est écrit dans leur rapport annuel. Il explique aussi créer un environnement inspirant, inclusif, people-centric, et investir fortement dans les outils du développement des talents. Regardez bien cette phrase. Il crée un environnement inspirant, inclusif, et qui développe des talents. Et on se dit, mais qu'est-ce que sont des gens bien ? Ils développent les talents, c'est une bonne idée, c'est très bien. L'Oréal formule cette mission très enveloppante en disant qu'on va créer des mouvements de beauté dans le monde. Et on lit dans leur reporting vis-à-vis des RH et des RSE, on voit des mécanismes très modernes. Par exemple, des enquêtes d'engagement, qui s'appellent BULLS, intégrées au pilotage, des programmes massifs de formation. qui sont des... qui ont des titres livrés à plus de 34 000 employés en 2023, mais d'autres programmes suivis par des dizaines de milliers. Là, ce n'est pas les produits eux-mêmes, on parle bien des salariés qui sont formés. Formés, j'ai presque envie de dire, pour être heureux. Des dispositifs de conversation performante régulière, des connect. On va reprendre les salariés en leur demandant, avec des phrases particulières, des approches particulières, étudiées, bien évidemment, par rapport à la science sociale, la science comportementale, pour... vérifier les performances régulières et puis une ingénierie de culture d'entreprise assumée. Et là, certains diront, on peut le comprendre, ok, c'est juste une bonne politique RH. Sauf que les sciences sociales nous disent qu'une partie de ces dispositifs, ce n'est pas neutre. Il existe en effet un concept extrêmement utile pour comprendre ça. Ça s'appelle le contrôle norminatif. Ce contrôle norminatif... Si on prend une définition issue des travaux de Guido Kounda, je ne sais même pas si je le dis bien, mais en tout cas, c'est pour vous montrer que ça ne venait pas de nulle part, ça décrit le contrôle norminatif comme ceci. La tentative d'obtenir les efforts requis des membres en contrôlant leurs expériences, pensées et sentiments. Enlever les membres par salariés, ça revient à la tentative d'obtenir des efforts requis des salariés en contrôlant leurs expériences, leurs pensées et leurs sentiments. On traduit ça comment ? On traduit ça en disant Au lieu de vous contrôler uniquement par les règles et les sanctions, on cherche à vous faire vouloir ce que l'organisation veut. Et là, on rentre dans un territoire glissant. La frontière entre motivation saine et... et manipulation. J'ai presque envie de dire entre ce que vous devez et ce que vous voulez. Vous voyez ce que je veux dire ? Devez, devoir, par votre engagement, vous devez l'associer à l'entreprise, quelque chose, et on va le transformer en... Non, non, c'est pas... Vous le devez pas, vous le voulez. Et on va créer donc une boîte à outils qui va fabriquer l'adhésion. La psychologie sociale est formelle. Notre identité est en partie sociale. On se définit par nos groupes. C'est la base de la théorie de l'identité sociale. L'entreprise construit un récit, elle va aller sur une identité sociale. Ce n'est qu'une entreprise, une société qui vend, en l'occurrence pour le Réal, des produits de beauté. Mais l'entreprise va construire un récit. D'abord, elle va dire, nous sommes une communauté. Nous avons une mission. Nous faisons partie de quelque chose de plus grand. Et ensuite, elle active un levier profond, l'appartenance. Le problème, quand votre besoin d'appartenance est capté par l'organisation, vous pouvez finir par confondre votre valeur personnelle et votre place dans l'entreprise. Vous voyez, quand je vous dis ça, je pense presque à une religion. Parce qu'on pourrait dire la même chose sur une religion. Nous sommes une communauté, nous avons une mission, nous avons un parti quelque chose de plus grand, nous avons un levier d'appartenance. Ça peut ressembler très fortement à une religion. et la conformité c'est quand le groupe pousse à dire oui. Un philosophe et psychologue a montré à quel point on peut se conformer à un groupe même contre l'évidence juste parce qu'on ne veut pas être celui qui casse l'unanimité. En entreprise, ça ressemble à ça ressemble à ça ressemble à des réunions où tout le monde acquiesce. Ouais, ouais, c'est vrai, ils ont raison. On ne donne pas forcément le choix. Et encore une fois, toutes les phrases sont dites pour que vous puissiez adhérer. Les rituels aussi, ou l'enthousiasme est attendu. Le matin, bonjour ! Il y a même des gens qui ont ce poste-là d'Happiness Manager, par exemple, et qui viennent vous voir tous les matins en disant « Ouais, on est les meilleurs, on va y arriver ! » Ça peut être plus léger, tout pour le réal qu'ils ont quand même un groupe qui ont fait des longues études comportementales pour faire adhérer aux salariés leur idée de ce que c'est qu'une communauté engagée. Et puis il y a des codes implicites. Ici, on est positif. Ici, on est engagé. Ici, on se dépasse. Quand le groupe dit oui, si dans le code implicite de votre société, qui ne sera pas, encore une fois, je ne veux pas accuser le Royal, donc qui peut être d'autres grosses sociétés, si vous entendez, ici on est positif, vous n'avez pas le verre main de dire non, je ne suis pas d'accord. Il va dire oui, effectivement, oui, on est engagé, oui, oui, on se dépasse, bien sûr. Ce n'est pas forcément dit, mais c'est senti. Et l'autorité dit, si la hiérarchie le dit, c'est que c'est juste. 1000 grammes a montré à quel point l'autorité peut obtenir de l'obéissance, même quand ça met les gens en tension morale. En entreprise, l'autorité est plus douce. C'est pas du 450 volts, c'est la stratégie du COMEX. C'est notre standard. C'est comme ça qu'on réussit. Et vous, vous adaptez, parce que vous n'avez pas forcément le temps de réfléchir à ce qu'on vous dit. Puis les phrases sont belles, encore une fois. Nous pensons positif, nous sommes unis. dans une belle morale, dans un beau message. Pourquoi aller contre, après tout ? On a déjà eu du mal à trouver du boulot. Vous voyez ce que je veux dire ? L'engrenage de l'engagement. C'est ce qu'on appelle le pied dans la porte, vous le connaissez. Friedman et Fraser ont popularisé une mécanique simple, obtenir un petit oui qui augmente la probabilité d'un grand oui. Donc le coup du pied dans la porte. En entreprise, ça veut dire quoi ? Ça veut dire participer à l'atelier culture qu'on a créé. Puis ensuite, on va dire soyez l'ambassadeur de notre produit. Puis ensuite, prenez un projet de plus. Puis ensuite, soyez disponible, plus disponible. Et puis une fois que vous avez fait tout ça, vous êtes dans l'atelier culture. On va vous expliquer ce que c'est que la culture d'entreprise. Ensuite, on va dire, mais disons, vous avez compris, vous avez suivi cet atelier. Super, vous êtes ambassadeur maintenant. Ah ouais, puis si vous êtes ambassadeur, vous pouvez prendre un petit projet de plus. Ce projet-là, il correspond bien. J'aime bien le visage que vous avez. Vous savez, quand je vous en parle, vous avez le sourire. Soyez plus disponibles, soyez disponibles. Et à la fin, vous dire, mais c'est fou, c'est fou, vous incarnez la maison, vous êtes la maison. Et à chaque étape, c'est présenté comme logique, naturel dans votre développement. On ne parle pas de vous, encore une fois, on parle de l'entreprise, mais de vous par rapport à l'entreprise. Festinger explique un mécanisme redoutable. Quand nos actes et nos doutes se contredisent, on réduit l'incorfort, souvent en ajustant nos croyances. Ça, c'est vrai pour tout, c'est vrai pour toute chose. Donc, quand nous nous actes et nous doutes ce qu'on nous dit, on réduit l'inconfort, souvent en ajustant nos croyances. Donc, plus vous donnez du temps, de l'énergie, des soirées, des week-ends, de votre santé, plus votre cerveau a intérêt à conclure que ça vous... Vous n'êtes pas un lapin de 4 semaines, vous savez, vous êtes grand, vous êtes adulte, vous n'allez quand même pas revenir en arrière en disant « mais je suis complètement fou, je suis complètement folle de donner autant de temps, d'énergie, pour des valeurs qui en fait à l'idée ne sont pas forcément les miennes » . Non, non, ça vaut la peine. Sinon ça voudrait dire « je me suis fait avoir » . Je me suis fait avoir, ça ne va pas dans ce que vous pensez, dans ce que vous êtes. Non, non, ça fait mal de penser à ça. Là-dedans, il y a aussi la théorie de l'autodétermination, qui était là aussi développée par Desi et Ryan, qui montre que l'humain est porté par trois besoins psychologiques. Autonomie, compétence et lien social. Les organisations modernes essaient d'alimenter ces trois besoins. Autonomie apparente. Hey, vous êtes entrepreneur de votre rôle. Compétence. La formation massive. Certification. On va continuer. Dès que vous pensez être compétent, on va vous rajouter encore un petit truc, une nouvelle chose, de façon à avoir l'impression de vous upgrader systématiquement, plus au lien social, bien sûr. La culture, la communauté qui est là, qui est présente, culture d'entreprise, par exemple. Et quand c'est bien fait, vous ne bossez plus pour la boîte. Vous bossez pour l'image de vous-même que la boîte active. Vous êtes compétent, utile, reconnu. appartenant à quelque chose. Et vous avez besoin d'appartenir à quelque chose. Et c'est précisément pour ça que c'est efficace. Il existe un effet classique de cette notion d'être efficace et surtout de l'effet vous êtes indépendant, vous êtes au-dedans, mais on vous regarde. Il existe un effet classique. Les gens changent leur comportement quand ils savent qu'ils sont observés. C'est l'idée même des études Merci. d'histoires, pardon, ces études d'historique sont discutées sur l'effet un lointain. Mon accent est pourri, mais je vais vous expliquer. En entreprise, ce n'est pas forcément clair ce que je viens de dire. En entreprise, entre les KPI, les outils, les feedbacks, les enquêtes d'engagement, la boucle est simple. Ce qui est mesuré devient la norme, et la norme devient une pression. C'est plus clair ? Donc, cette mesure d'observation que l'on installe dans une société, cet effet que... Vous êtes seul, indépendant, mais on vous regarde avec ces feedbacks, ces outils, ces comptes rendus que vous devez faire, même si on vous fait confiance, bien sûr. Eh bien, ça devient la norme. La norme devient une pression. Et puis, bien sûr, il y a le travail émotionnel, sourire, être corporate, encaisser. Et là-dessus, il y a aussi, vous voyez, il y a plein d'études sur le sujet. Ce n'est pas quelque chose qui sort du chapeau. Il y a Hochschild qui a théorisé le travail émotionnel, gérer ses émotions comme une partie du job, produire un effet. chez autrui, chez vous. Il va falloir gérer ses émotions. Il y a des fois où on n'a pas envie d'aller bosser. Il y a des fois où on tombe sur des clients qui sont pénibles. Il y a des fois où on tombe sur des projets qui ne nous plaisent pas. C'est à nous de gérer nos émotions. Et c'est dans la culture très positive, très engagée que le travail émotionnel explose. Il va falloir faire semblant d'aller bien, se montrer motivé, afficher l'enthousiasme, absorber les tensions. Et à force, on le paye. Et ça coûte cher. encore une fois on l'a vu au début Ça coûte cher, mais il n'y a pas de quoi se plaindre, parce que les autres le font aussi, et qu'on fait partie d'une communauté, et qu'on est heureux d'être là. Sur le lucide, le but principal d'une entreprise commerciale, c'est la performance durable. Croissance, marge, part de marché, valorisation. Et elles le disent elles-mêmes, quand elles relient, explicitement, engager salariés et performance. Un outil de cohérence interne, un outil d'attraction. Un outil de productivité, plus d'efforts volontaires, un outil de rétention. On reste, par loyauté, identité, et parfois même un outil de contrôle aussi. Encore une fois, ça peut être vertueux ou toxique, selon l'intensité et l'équilibre. Rappelons, encore une fois, le but d'une entreprise, quelle qu'elle soit, c'est la performance durable, c'est la croissance, les marges, le part de marché, la valorisation. Et elles le disent elles-mêmes dans leur rapport. Engagement salarié égale performance. Si vous recherchez une valorisation de vous-même, si vous vouliez être reconnu pour ce que vous faites, allez dans une association, allez dans un club, le club des cinq, j'en sais rien. Mais ce n'est pas dans une entreprise que vous obtiendrez ça parce que tout est déjà préparé. Je pourrais continuer comme ça, on pourra peut-être même faire un podcast plus long sur le sujet, je voulais juste vous rappeler l'importance... d'être en éveil par rapport à votre travail. Bien sûr qu'il faut faire son maximum, bien sûr qu'il faut donner et tenir ces engagements professionnels. Vous avez été engagé dans un poste et essayé d'être le plus performant possible, mais ne jamais oublier les raisons pour lesquelles vous devez être performant, les raisons pour lesquelles vous faites votre travail et les raisons pour lesquelles vous perdez votre âme parfois, vous êtes fatigué, vous êtes... usé. Ce n'est pas parce que vous êtes mauvais, ce n'est pas parce que vous n'êtes pas performant ou moins performant. Vous faites partie de la machine, vous faites partie du système et ne jamais oublier que vous pouvez aussi en sortir. Ce n'est pas forcément la résolution aujourd'hui que vous devez prendre, sortir de la machine, mais au moins être conscient de ça et ne pas être dupe quand vous allez à un entretien justement pour savoir si vous avez atteint vos objectifs, si vous êtes bon dans votre travail. Tout ça sera fait avec des mots très corporate, pour vous dire qu'il faut travailler encore plus. Vos objectifs ne sont peut-être pas encore atteints, mais jamais on vous dira stop, c'est bon, nickel, c'est réussi, c'est génial, tiens, on va t'augmenter, bravo. Comment tu te sens ? Tiens, on va t'offrir un week-end, mais qui n'a rien à voir avec l'entreprise. Non, tout aura un rapport avec les valeurs, les objectifs de l'entreprise. comme nous voulons le voir ensemble Un engagement salarié et les performances, parce que tout est lié à la performance durable, croissance, marge de marché, valorisation. Et vous remarquez là-dedans, dans la liste, qu'il n'y a pas votre plaisir, votre bonheur, votre développement personnel. Tout ça, ça n'est pas prévu. Et si le développement personnel, il y a, c'est uniquement dans le cadre de l'entreprise qui vous emploie. Voilà. Petit, petit, non, pas du tout petit, un long épisode. J'avais envie de le faire. Et je sais que certaines personnes qui écoutent cet épisode se sentiront concernées. Et je vous rappelle que je peux vous accompagner dans ces changements de vie ou comprendre ce qui vous entoure encore mieux, encore plus facilement, vous adapter. Donc n'hésitez pas à me contacter. Je sais que certaines personnes ne vivent pas forcément bien tout ça et qu'elles sont un peu perdues. Mais c'est un petit peu normal parce que si vous compreniez tout ce qui vous entoure, peut-être que vous le feriez différemment. Allez, on se retrouve demain. N'oubliez pas les témoignages, d'aller sur Facebook. Et puis, on va continuer avec un nouveau sujet demain. Je ne l'ai pas encore choisi. Allez, tiens, je vais aller le préparer maintenant. Et à très vite pour un prochain épisode quand il sera minuit à Bali.