Etre un bon allié (avec Kais Mnif) - Réconcilier Carrière et Maternité | Mom Inc l Le podcast qui réconcilie carrière et maternité

Description

Il y a une chose dont je suis sure depuis que je travaille sur Mom Inc : on ne changera rien au monde du travail si les femmes avancent seules. Il faut des alliés.
Les hommes doivent se saisir des questions de mixité et parentalité. Ce ne sont pas des sujets de femme. Ce sont des sujets de société, de couple et aussi d’entreprise. La parentalité est l'affaire de tous, et les carrières féminines doivent être encouragées et facilitées.

Dans cet épisode, j’accueille Kaïs Mnif, cadre dirigeant chez Thales. On parle d’alliés et de décisions qui comptent : réécrire des fiches de poste pour enlever les biais, ouvrir les portes de l’entreprise pour donner envie à toutes et à tous, poser des lignes rouges en management (famille d’abord), et comprendre pourquoi la mixité est un impératif business et de performance autant qu’un enjeu humain. Et comment être un bon allié !

Je m’appelle Alice Hourquebie-Sagnières — maman de Félix, ancienne avocate, fondatrice de Mom Inc, la start up qui accompagne les femmes et les entreprises dans la réconciliation entre carrière et maternité.

🎧 Chaque épisode est une rencontre : une psychologue, un dirigeant, une avocate, une RH, une fondatrice…
Des voix différentes, mais une même question :
Comment réconcilier carrière et parentalité — pour soi, pour son équipe, et pour la société ?

✨ Un podcast pour tous - femmes, hommes, parents, les managers, et toutes celles et ceux qui veulent repenser le travail à la lumière de la parentalité.

Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Transcription

Speaker #0
Bonjour Caïf.
Speaker #1
Bonjour.
Speaker #0
Je suis ravie de vous recevoir aujourd'hui pour un nouvel épisode du podcast Mom Inc.
Speaker #1
Je vous ai invité parce que la première fois où on s'est rencontré... On a eu une très belle discussion sur le sujet de la place de la femme et des mamans dans le monde du travail. Je m'en souviens très bien. Et je me suis dit, ce genre de conversation, il ne faut pas qu'elle s'arrête là. Il faut qu'elle soit distribuée. au plus grand nombre.
Speaker #0
Donc je suis ravie de vous retrouver aujourd'hui. Peut-être que vous pouvez vous présenter ?
Speaker #1
Oui très bien. Alors donc je m'appelle Caïs, 53 ans, franco-tunisien. Je suis cadre dirigeant chez Thales, si je peux citer le groupe auquel j'appartiens. J'ai fait avant cela une longue carrière dans le ferroviaire, dans une autre entreprise, une grande entreprise française. Je me présente très rapidement en disant que j'ai pas mal vadrouillé dans ma vie. J'ai fait beaucoup d'expatriations, j'en ai enchaîné 3 ou 4. J'ai fait Tunis, mon pays d'origine. J'ai fait Singapour pendant 6 ou 7 ans. Plus récemment l'Italie, à Milan pendant 8 ans. Et puis je suis rentré en France après une parenthèse de 16 ans, à l'étranger, il y a un peu plus d'un an maintenant. Et je suis basé dans l'Isère, près de Grenoble. Et je suis ravi d'être avec toi aujourd'hui à Paris. Super ! Et peut-être que tu peux nous dire, marié, des enfants ? Alors je suis marié, alors ma femme est tchèque, donc c'est toute l'histoire de ma vie, j'ai toujours été entre plusieurs cultures. Donc moi-même, franco-tunisien, marié avec une femme tchèque, donc mes enfants ont trois passeports. J'ai deux garçons, un de 19 ans et un de 16 ans, donc celui qui a 19 ans a quitté la maison pour poursuivre ses études. Et on n'est pas loin d'être empty nesters d'ici, j'espère, deux ans, si tout se passe bien. Et ma femme m'a beaucoup soutenu dans ce parcours-là que je vous ai résumé. On a fait ces décisions, on a pris ces décisions ensemble à chaque fois et au prix de pas mal d'ajustements au niveau de notre couple. Mais ça, c'est un autre sujet.
Speaker #0
Peut-être qu'on peut en parler. C'est toujours super intéressant de voir comment on peut concilier. Le podcast, c'est carrière et maternité, mais ça peut être carrière et family life aussi. Surtout l'expatriation, on sait que c'est souvent... Un gros changement pour une famille et souvent la femme arrête de travailler pour suivre son conjoint.
Speaker #1
C'est vrai.
Speaker #0
Et le retour peut être compliqué.
Speaker #1
C'est vrai aussi.
Speaker #0
C'est aussi un sujet qui, en tout cas, qui m'intéresse beaucoup et on espère pouvoir aider des femmes dans ces cas-là avec Moming. Donc aujourd'hui, on va parler carrière et peut-être parentalité avec différents angles. le tien, donc celui de père, mais celui de manager, et tu as cité Thalès. Je trouve que c'est particulièrement important et intéressant de recevoir quelqu'un de l'industrie aujourd'hui, parce que ce n'est pas un secteur très féminin, et pourtant, il y a des volontés de changement, mais est-ce qu'il faut que ça soit surtout porté par certaines personnes ? On peut avoir des belles procédures de parentalité dans des grandes entreprises féminines, où ou en tout cas il y a des femmes, et c'est surtout très dépendant de l'humain. Donc peut-être qu'on peut commencer par ce petit bout d'histoire-là. Ton rôle en tant que manager, comment tu intègres ces sujets de parentalité au travail ?
Speaker #1
Alors d'abord, j'ai la chance d'appartenir à un groupe qui est très volontariste sur ces questions-là, et pas uniquement pour Par responsabilité sociale, mais aussi par nécessité, je dirais business, parce que les besoins en France, d'une manière générale d'ailleurs, les besoins de recrutement par exemple chez les ingénieurs, qui est la population cible pour le groupe, ne peuvent pas être résolus en ciblant uniquement des hommes. Et donc il faut encourager les carrières techniques, qui sont en gros des carrières dans le groupe, auprès des femmes également, et leur offrir les conditions de travail. qui leur conviennent, surtout en début de carrière, où les questions de parentalité se posent. Alors, on a l'avantage dans le groupe de... Avoir une bonne profitabilité et une politique salariale et d'accompagnement qui est, je pense, plus généreuse que la moyenne, et le fait d'être dans une industrie spatiale de la défense, etc., ça aide à pouvoir offrir cela, mais ça ne suffit pas. Donc si je parle à mon humble niveau, la question s'est rapidement posée à chaque fois que j'étais dans des positions de direction des différents business que j'ai gérés. si je peux Je prends l'exemple de la dernière position que j'ai remplie quand j'étais en Italie à Milan. J'arrive, donc c'était un business dans l'aéronautique, dans plus exactement la gestion du trafic aérien. J'arrive et dans les périmètres mondiaux que j'avais, parce que j'avais des équipes un peu partout en Europe, aux États-Unis, un peu en Asie également, on avait un taux de féminisation, si je peux le dire ainsi, de 13 %, extrêmement faible, en dessous de la moyenne du groupe. Et donc ça, c'était le premier choc quand je suis arrivé. Et tout de suite, vraiment très rapidement, j'ai décidé d'agir sur ce point-là. Déjà, avant même de parler de parentalité, etc., et on développera ça ensemble, j'imagine, plus tard, c'est simplement avoir plus de femmes partout. Et pour moi, je trouvais ça très important parce qu'on est obligé d'être le reflet de la société, le reflet de nos clients. le reflet de nos usagers finaux, qui est le passager dans un avion, si on veut être efficace, si on veut être à l'écoute, si on veut être performant. Aussi simple que ça. Donc là, je ne parle même pas de grands principes moraux ou sociétaux. Là, je parle uniquement vraiment de simple logique et je dirais même d'impératif business. Et évidemment, la première chose qu'on fait, c'est qu'on a des recrutements. Heureusement, le business se développe. Et puis les gens me disent « Ah ben, on n'a pas de CV » . On n'a pas de CV de femme. Et donc au début, rien ne se passe évidemment, parce qu'on ouvre des postes et puis on n'a que des hommes qui reviennent en entretien. Donc je regarde ça de plus près avec l'aide de mes directeurs de ressources humaines dans les différents pays, etc. Et c'est là où j'identifie le problème. C'est qu'en fait, et je pense que beaucoup de gens font ça, quand on sort un poste, quand on crée un poste, En général, ce qu'on fait, c'est qu'on demande à la personne qui va sortir, qui part à la retraite, ou le collègue du poste qu'on veut créer, si c'est une création de poste, de rédiger une description de poste, une job description. Et en général, 9 fois sur 10, il décrit son job, il décrit ce qu'il fait. Sauf qu'inconsciemment, comme en général c'est un homme, puisqu'on part d'une situation où on a, comme je l'ai dit, 13% de femmes, donc on a 87% d'hommes, donc 9 fois sur 10, euh euh Et inconsciemment, il se décrit lui-même. Donc moi, j'ai 20 ans d'expérience dans l'aéronautique, j'ai fait telle école, etc. Et en fait, quand on lit la job description, c'est un homme. Et c'est là où il y a le problème. Donc en fait, il fallait travailler dès le début du processus. Quand on écrit une job description, c'est-à-dire qu'on a repris toutes les job descriptions, et puis on a enlevé tout ce qui nous semblait soit superflu, soit inconsciemment biaisé pour recruter un autre homme. Et là, miracle ! On arrive à attraper de très bons CV. Alors on prend un peu de risques parfois. On va chercher des femmes qui sont par exemple dans des labos de recherche et n'ont pas, ayant 15 ans d'expérience, dans le mouton à cinq pattes qu'on construit dans l'aéronautique, qui bien sûr, il n'y en a pas, parce qu'on n'est pas pire que les autres dans cette industrie. Il y a très peu de femmes partout. Mais si on va les chercher, en particulier, comme j'ai dit, dans les milieux universitaires, les labos de recherche, on en trouve beaucoup et de très très bons niveaux. Et qui ne demandent que ça. C'est-à-dire, ce sont des femmes... qui, au bout d'un moment dans leur carrière, en ont peut-être un peu marre de travailler dans des labos de recherche un peu coupés de l'industrie, du business, etc. Et ça fait des transitions de carrière qui sont extraordinaires. Et donc, si je peux donner un conseil à mon humble niveau et contribution, c'est prenez ce risque-là, regardez attentivement les job descriptions que vous sortez, et puis de bonnes choses se produisent après. Vous m'aviez dit que vous avez doublé le nombre de femmes dans l'équipe. C'est vrai, oui. Je pense que 3 ou 4 ans, on est passé de 13 à 26%. Alors, on pourrait dire que ce n'est toujours pas assez, on est très loin de la parité, mais déjà, on est un tout petit peu au-dessus, enfin, on était en tout cas un tout petit peu au-dessus de la moyenne du groupe, et ça, c'est déjà pas mal. Puis c'est surtout la tendance qui compte, c'est qu'on montre que c'est possible et qu'on a trouvé les bons réglages, les bons leviers. pour que cette tendance aille dans le bon sens. Après, c'est une question de vitesse et de rythme de croisière qu'il faut imprimer, bien sûr.
Speaker #0
Et en termes de... Comment ça s'est passé ? Parce que passer de 13 à 26, moi je trouve que c'est déjà un bel premier effort. Il faut continuer, évidemment. Mais ça a changé les dynamiques, parce qu'arriver dans un climat, dans un milieu très masculin, moi j'en ai fait l'expérience, j'ai quitté la robe très féminine dans une équipe, quasi, il y avait dans ma petite équipe de... De 5 personnes, on était 5 femmes, avec une managing partner femme, et vraiment un milieu féminin que je ne savais pas à quel point j'aimais et qui me manque tous les jours. Et ensuite, je suis arrivée à une Céad où on était 31% de femmes. Moi, j'ai vraiment vécu ça comme un choc, parce que ce n'est pas du tout la même ambiance, la même dynamique. Alors, c'était un contexte étudiant, donc c'est différent. Mais là, comment... Comment ça s'est passé pour vos nouvelles recrues
Speaker #1
ES ? Vous mentirez si je vous disais que tout s'est bien passé. Il y a eu beaucoup d'ajustements. Dans le contexte que je vous ai décrit, dans le job que j'avais il y a quelques années, le groupe de mes troupes était en Italie, donc pays latin, etc. Je pense que c'est assez proche de la culture française de ce point de vue-là. et puis on a recruté des femmes à tous les niveaux, donc au niveau, je dirais, ingénieur, technicien, mais également au niveau managérial, etc. Et effectivement, sur un site, quand on passe de 90% d'hommes, plutôt la cinquantaine qui ont toujours travaillé de cette façon dans cet environnement, et puis petit à petit, on commence à avoir des femmes et puis des jeunes qui sortent de l'école ou des jeunes qui ont 5-6 ans d'expérience. Au départ, c'était un peu déstabilisant. J'ai eu quelques problèmes d'harcèlement, par exemple. Alors, rien de très grave, mais c'est des signaux faibles qui sont importants. Et il faut réagir vraiment au niveau des signaux faibles. Parce que si on ne réagit pas, là, les signaux sont plus faibles. Et ça, je ne l'ai pas vécu directement, heureusement, mais je l'ai vu autour de moi, dans mon expérience, dans mon réseau, etc. qu'il ne faut jamais laisser passer ces signaux faibles quand ils apparaissent. et Donc il faut agir, il faut montrer qu'il y a des choses qui sont inacceptables. Donc on met des lignes rouges là-dessus. Donc ça, c'est d'une part, ça c'est la question du harcèlement et l'ajustement, ce qui est permis, ce qui n'est pas permis, etc. Je n'ai pas eu, en tout cas dans ce contexte-là, des problèmes d'inclusivité en termes de, par exemple, je ne sais pas moi, avoir des douches, parce qu'on n'a pas assez. problématique-là, ce n'est pas un site de production en 3x8 ou ce genre de choses. Je n'ai pas eu à régler ce genre de problème, mais ce sont des problèmes qui peuvent apparaître. Je le dis parce qu'en fonction des contextes professionnels, on peut avoir aussi ce genre de choses. Des hommes qui ont eu, par exemple, pendant cette transformation, affaire à un manager femme, une manageuse, ça peut être déstabilisant. Quand on a la cinquantaine, on a toujours eu des hommes comme managers, et puis d'un seul coup, on a une femme, parfois plus jeune que soi. Ça peut être un peu déstabilisant. Donc, il y a eu aussi des réactions un peu épidermiques à ça au départ. Mais en réalité, alors sur ce, par exemple, c'est là où je trouve que finalement, j'ai dit, il faut prendre des risques. Mais finalement, moi, je pense qu'avec le recul, j'ai pris peu de risques. Je me suis rarement trompé sur les femmes managers dans des postes clés que j'ai recrutées. Alors, le recrutement, ce n'est pas du tout une science exacte. Il nous arrive toujours, même avec beaucoup d'expérience, à faire des vraies erreurs catastrophiques de casting. Mais je dois dire qu'à chaque fois qu'on a recruté des femmes à des hauts niveaux de responsabilité, on a pris la peine d'ouvrir le processus de manière ouverte, transparente, etc. On a toujours fait des recrutements de qualité. Et même quand il y a eu des réticences auprès des populations, comme je vous disais, la compétence parle à la fin. Donc il faut laisser un peu de temps aux choses de se décanter, de percoler. Et à la fin, la compétence parle. Et le leadership féminin, c'est aussi ça. Ce n'est pas un leadership très vocal. Ce n'est pas un leadership qui crie. C'est un leadership qui montre l'exemple et qui impose le respect par la compétence.
Speaker #0
Tout à l'heure, vous avez parlé du... C'est aussi un impératif business parce que, vous avez dit, c'est nos clients, il y a des passagers et des passagères dans les avions. On a besoin d'avoir la vision aussi féminine dans les équipes. Ça, je trouve que c'est vraiment très intéressant. Récemment, la directrice d'une des écoles d'ingénieurs est venue à une conférence et nous raconte qu'à l'époque, elle travaillait chez GE, je crois, sur le healthcare, et dans une équipe où ils faisaient des mammographes, donc l'appareil pour faire les mammographies. Et il y avait neuf hommes et une femme, je crois. Et en fait, ils se posaient la question du... de l'instrument que devait porter la technicienne qui allait faire le mammogramme. Et il était assez lourd, mais bon, 10 kilos, et les hommes ne se posaient pas du tout la question, ils disaient bon, ben voilà. Et en fait, la femme de l'équipe, elle a dit, mais bien sûr que non. En fait, une femme, et ça sera 99% des techniciennes de mammographie qui seront des femmes, la femme ne pourra pas porter l'appareil qui fait 10 kilos, parce qu'elle va devoir le placer. 150 fois par jour. Et 10 kilos à porter pour une main, comme ça, ce n'est pas possible. Et du coup, ils ont changé. Ils ont fait une modification, ils l'ont rendu beaucoup plus léger. Et s'ils n'avaient pas fait ce changement-là, elles racontaient qu'en fait, ils n'auraient jamais vendu l'appareil. Parce qu'ils seraient allés dans les hôpitaux vendre l'appareil, et ensuite, la technicienne n'aurait jamais pu vraiment l'opérer, ou se serait fait une blessure du travail, des choses comme ça. Et du coup, ça aurait fait un flop pour... L'appareil de mammographie. Et ça, je trouve que c'est vraiment intéressant, parce qu'on ne peut pas reprocher à un homme de ne pas avoir des yeux de femme, ou d'expérience de femme. Ce qu'il faut faire, par contre, c'est s'assurer qu'on a un homme et une femme, qu'on a ces deux visions, ces deux expériences, dans la pièce, pour développer le produit ou le service qui va s'adresser à la fois, là, en l'occurrence, c'était pour une femme, et qu'on se dise qu'on n'a pas besoin d'avoir une femme dans l'équipe pour développer un produit pour une femme, c'est quand même compliqué. Et ça, on est dans l'industrie, dans un milieu très masculin. Donc ça, j'imagine, c'est des questions que vous devez avoir, que tu as dû avoir souvent.
Speaker #1
C'est exactement ça. Alors d'abord, j'adore l'exemple que tu as pris, parce qu'il se trouve que le business dont je m'occupe aujourd'hui, c'est la radiologie. Et donc j'ai affaire tous les jours à ce genre de questions, sur par exemple le poids ou l'encombrement des détecteurs, y compris pour la mammographie. Donc c'est vraiment exactement ce que je fais aujourd'hui. Et tu as pris un exemple, je te confirme, c'est très réel. mais enfin Pour revenir à la question générale, l'industrie ne vit pas dans une bulle isolée de la société. L'industrie, c'est la société. Et donc, si la société est composée de 50% d'hommes et 50% de femmes, il faut que l'industrie, à un moment donné, comprenne que même si on ne parle pas du client direct, qui peut être un acheteur industriel, etc., à la fin, on a des usagers, à la fin, on a des clients, à la fin, on a des clients finaux. qu'on fasse des satellites, des avions, des équipements industriels, ce sont des gens à la fin, et donc par définition des hommes et des femmes. Et il faut tenir compte de leur expérience, de ce qu'on appelle user experience, l'expérience utilisateur, dans la conception même du produit. Et je pense que c'est simplement avoir cette dimension de la diversité. Alors il y en a d'autres qui sont aussi importantes, on peut parler des cultures, etc. Mais cette dimension-là, qui est la plus importante, parce que statistiquement, c'est 50% de la population, si on ne l'a pas, si on ne la considère pas, c'est simplement une mauvaise décision business. C'est aussi simple que ça. C'est une mauvaise décision business.
Speaker #0
Après, on pourra peut-être passer à d'autres sujets, mais juste pour finir sur le sujet industrie, féminisation, on parle en ce moment beaucoup du problème de l'absence des jeunes filles dans les écoles d'ingénieurs. Les députés parlent du problème qu'on perd les filles dès le CP, où on leur apprend les maths différemment, il y a des pieds involontaires, et du coup on perd ces jeunes filles sur les maths. Est-ce que, je ne sais pas, en tant que père ou en tant que manager dans l'industrie, quelles sont un peu les possibilités pour essayer de donner envie, garder les filles dans les maths, parce que ce n'est pas une histoire de compétence, que dès le début, en fait, on les détourne.
Speaker #1
Oui, alors ça, pour le coup, c'est une vraie question de société qui ne doit pas concerner uniquement les entreprises, même si elles doivent jouer un rôle, parce qu'à la fin, c'est elles qui en paient les conséquences en ne trouvant pas suffisamment d'ingénieurs formés sur le marché du travail. Alors, je vais vous donner... Moi, j'aime bien rester sur un niveau pratique, parce qu'on ne se refait pas, je suis un industriel, je ne suis pas un universitaire. Nous, par exemple, dans le groupe, et pas uniquement dans mon business, on accueille tous les ans, à plusieurs reprises dans l'année, des alternants, des stagiaires, même des stagiaires de seconde. pour donner ce goût à l'industrie. Et on leur fait visiter, pas uniquement les bureaux ou les choses qui sont sympas à voir, on leur fait visiter vraiment l'usine. Ils rentrent à l'intérieur de l'usine, dans le salle blanche. Nous, si vous venez chez moi à Moiran, on a des salles blanches où on assemble les détecteurs pour la radiologie. Et puis, vous trouverez, je pense deux fois par an, si je me souviens bien, des stagiaires de seconde. Donc vraiment... très jeunes filles, très jeunes garçons, qui viennent voir comment on fait des détecteurs. Moi-même, je suis ingénieur, et je me souviens très bien du moment pendant mon enfance où je voulais être ingénieur. Et c'était un moment comme ça. C'était un moment où je suis allé visiter un labo, où je voyais des composés chimiques changer de couleur, et je trouvais que c'était de la magie, avec mes yeux d'enfant à l'époque. Et c'est ce qui m'a donné envie de devenir ingénieur plus tard. Alors je suis devenu ingénieur, mais pas du tout dans la chimie, dans la microélectronique. Mais peu importe. Il y a parfois des déclics comme ça, qu'on ne maîtrise pas, c'est de la magie qui se passe dans les cerveaux des enfants, qui fait que ça bascule. Et il faut qu'on crée ces moments, pour les jeunes filles, comme pour les jeunes hommes. Et donc, je pense que la responsabilité de l'industriel, elle est là. C'est d'avoir une politique de porte ouverte, de ne pas négliger ces coopérations avec l'éducation nationale, avec les universités, etc. D'ailleurs, dans quelques jours, j'ai rendez-vous avec le recteur de mon académie, l'Académie de Grenoble, et on va parler de ça. On va parler de comment on peut améliorer ces axes-là pour accueillir le maximum d'alternants, de stagiaires. Il faut aider les jeunes. Moi, je reçois énormément de demandes, soit des enfants, des copains, etc., parce que c'est toujours la galère pour trouver un stage. Et je mets un point d'honneur à essayer d'aider au maximum les jeunes, parce que voilà, chacun fait jouer son réseau, c'est comme ça, c'est le jeu. Et il faut absolument aider les jeunes, et puis, si possible, aider un peu plus peut-être les jeunes femmes, dans ce cas. C'est vraiment intéressant,
Speaker #0
parce qu'il y a le débat, aux États-Unis on appelle « book » , sur le problème des jouets genrés. Mais récemment, on ne peut pas dire que je ne suis pas féministe et que je ne travaille pas sur ces sujets-là, récemment, je me suis moi-même retrouvée dans cette situation où... Je voulais faire un cadeau à une petite fille de 7-8 ans. Et j'avais une fusée à construire chez moi. Parce que j'avais voulu l'offrir à mon neveu, il l'avait déjà. Donc j'avais acheté ça pour un garçon et il l'avait déjà. Et donc il me restait ce cadeau pour cette petite fille qui a exactement le même âge que mon neveu. Et je me suis dit tiens, je vais lui offrir ce cadeau, très bien. Puis après je me suis dit mais en fait, si ça se trouve ça ne va pas lui plaire parce que je lui offre une fusée. Je ne sais pas du tout si une fusée... Alors que je ne me suis même pas posé la question pour mon neveu. Et donc, j'envoie un texto à sa maman. J'avais déjà offert le cadeau et je dis, j'espère que ça va plaire à Laure, parce que je ne savais pas trop. Et sa mère, qui, elle, elle vient de passer quelques années dans les pays du Nord, de l'Europe du Nord, qui me répond, évidemment que ça lui plaît. Quelle question ! Et le soir, je reçois une photo de Laure qui a construit sa fusée et qui était absolument ravie. Et là, je me suis dit, c'est la première fois que j'offre une fusée à une petite fille. Et je me suis même posé la question si c'était une bonne idée. Alors que je ne me serais jamais posé la question pour un petit instant.
Speaker #1
C'est marrant, comme on a tous ces préjugés, malgré tout le travail que j'imagine en tant qu'acte à lui faire, mais de manière très profonde, pour lutter contre ça. Et peut-être que tu as créé ce fameux déclic chez Laure. Je ne sais pas, j'espère, mais je me suis dit, et le soir même, j'étais à cette fameuse conférence sur l'industrie et l'amicité, et un des représentants disait, Métis Des fusées, des voitures à construire dans les mains des enfants et des jeunes filles,
Speaker #0
parce que c'est que comme ça que vous leur donnez envie. Parce que comme tu as très justement dit, l'industrie c'est partout, c'est les lunettes, c'est les voitures, c'est les maisons, c'est le bâtiment, c'est tout ça. On ne se rend pas compte, on est entouré. Mais les jeunes filles ne sont pas mises en contact avec de façon très concrète, de construction. Et je me suis dit, bon, finalement la vie fait bien les choses. Je me suis donné une leçon à moi-même. Mais du coup, je ne peux que vous encourager à mettre des fusées en construction dans les mains des jeunes filles de 7-8 ans. C'est le bon moment, c'est le moment où on commence à les perdre. Je suis bien d'accord. Mais c'est un vrai sujet.
Speaker #1
C'est vrai.
Speaker #0
Je voulais aussi t'entendre parce que j'aimerais avoir tes conseils, ta vision sur comment on peut être un bon allié. Dans le sens, vraiment, en tant qu'homme, comment est-ce qu'on peut, si on a envie. de soutenir sa femme, sa sœur, sa cousine ou la société en général, parce qu'on sait que la maternité, la parentalité, ce n'est pas juste un ex, c'est le futur de la vie. Si on n'encourage pas la natalité, Macron ne sera pas content.
Speaker #1
Le réarmement.
Speaker #0
Le réarmement démographique. Donc aujourd'hui, qu'est-ce qu'on pourrait dire aux hommes qui sont féministes dans l'âme, parce que ce n'est pas un gros mot, en tout cas pas avec moi, et qui se disent « mais ce n'est pas vraiment mon combat » .
Speaker #1
Alors, je... C'est une excellente question parce qu'elle me pose une difficulté. Parce que je ne veux pas me positionner comme un militant. Je ne me considère pas comme un militant féministe. Moi, je prends... Alors, je suis un allié, par contre, oui, ça, je veux bien le revendiquer. Mais je considère que, simplement... Alors, moi, j'aime beaucoup les gens. Je suis quelqu'un de très sociable. Je suis pathologiquement sociable, je dirais. Quand on aime les gens, forcément, on aime les femmes aussi. J'aime bien être entouré de toutes sortes d'expériences humaines, surtout très différentes de moi. Sur cet axe, je suis un homme. Là, je trouve assez facilement, comme ils disent, une altérité. Quelqu'un qui a vécu... Moi, mon combat, il est plutôt là. Je suis obsédé par un truc. En tout cas, que ce soit dans ma vie personnelle ou professionnelle, c'est vraiment d'atteindre la meilleure décision possible, à chaque fois qu'il faut décider de quelque chose. C'est mon obsession, je lis beaucoup dessus. À l'INSEAD, on a été tous les deux, on a suivi un cours qui est extrêmement bien fait, qui s'appelle « Managerial Decision Making » , je ne sais pas si tu l'as eu, et ça m'a beaucoup ouvert les yeux là-dessus. Et donc, si on veut atteindre une bonne décision, Il faut avoir les bonnes personnes autour de soi. Et là, je ne fais pas de biais professionnel. C'est applicable partout, c'est valable partout. Et de ce point de vue-là, je pense qu'avoir des femmes autour de soi, ça permet d'atteindre cet objectif très facilement. Parce que c'est l'axe le plus évident. Et comme je l'ai dit tout à l'heure, la diversité, c'est plusieurs dimensions. Surtout dans le business, d'ailleurs. Dès lors que, comme c'est mon cas et dans mon groupe, on est à une échelle mondiale, donc il faut considérer aussi l'axe de la diversité culturelle, c'est super important. Et puis en plus, ces axes-là sont interconnectés, mais sans pas en parler, c'est-à-dire la vision de la femme et le combat féministe n'est pas du tout le même en Europe, aux États-Unis, en Asie, au Moyen-Orient, en Afrique, etc. Et donc il y a beaucoup aussi de spécificités, de points d'attention à porter là-dessus. Et quand on manage des gens aussi de différentes cultures et qu'on essaie d'imposer ou d'importer le modèle un peu, entre guillemets, occidental de l'intégration et de la parité. Mais pour revenir à ta question, donc oui, je me considère comme un allié parce que mon objectif est celui que je viens de dire, c'est d'avoir des femmes autour de moi qui m'aident à atteindre... la meilleure décision possible. Mais comme j'ai dit aussi, pour être à l'image de la société, parce que la société, ce sont mes clients, ce sont mes fournisseurs, ce sont mes partenaires, ce sont mes usagers, etc. Puis ensuite, de manière peut-être un peu plus humaine, c'est simplement une question aussi de moralité, dans le sens où moi, je suis aussi un mari, j'ai deux sœurs, comme tout le monde, j'ai une mère, etc. Et je voudrais que les femmes qui comptent dans ma vie autour de moi soient aussi bien traitées. que moi je traite les femmes sur qui j'ai un rapport de subordination, enfin de management plutôt, dans mon travail. Et je pense que si tout le monde joue ce jeu-là, sa société dans son ensemble ne peut se porter que mieux. Donc évidemment, oui, on ne peut pas dissocier ce qu'on est comme être vivant, comme homme et comme manager. Je ne sais pas si je réponds à ta question.
Speaker #0
Ça, ça nous explique pourquoi Allier, qui, encore une fois, je pense que c'est un sujet qui est important parce que pendant que tu parlais, je réfléchissais au mot combat ou mot cause féministe. Déjà, même si on dit combat féministe, c'est quand même un combat très pacifiste, mais ce n'est pas un gros mot chez moi. Et en même temps, on en parlait, c'est... Souvent les sujets qu'on dit féministes ne sont pas des sujets de femmes. sont des sujets d'humains. D'humains,
Speaker #1
tout simplement, c'est vrai.
Speaker #0
Et du coup, je trouve que le mot allié est important parce que si on veut avancer sur les sujets, on ne va pas y arriver seules les femmes. Il faut toujours qu'on intègre les hommes, qui sont les 50% de la population, dans la discussion. Il faut toujours qu'on ait un deuxième avis et un autre regard pour avancer. pour être challengé et pour arriver à la meilleure décision, exactement ce que tu dis. Et du coup, oui, on a besoin des alliés. Et alliés parce que le combat à la cause féministe n'est pas contre les hommes. Ça, c'est un vrai problème. Parce que souvent, on voit les sujets de diversité et inclusion comme de la discrimination envers les hommes, alors que le sujet, ce n'est pas d'enlever ou de punir. Le sujet, c'est de rétablir, pas de rétablir parce que ça n'a jamais existé, c'est d'établir une égalité. C'est de faire en sorte que dans un environnement donné, 50% de la population se sente bienvenue, se sente inclue et puisse s'épanouir. Autant que les 50% autres de la population. Donc, il y a un problème de sémantique. Ce n'est pas un combat féministe, c'est un travail sur l'humain. Il faut des alliés, parce qu'on ne fait pas ça contre les hommes, on fait ça avec. Et ça, aujourd'hui, c'est difficile.
Speaker #1
Tant que le combat, je pense, pour reprendre le terme sans utiliser de pincettes, parce que c'est vrai, c'est un combat vu le point de départ, si ce combat-là n'est porté que par les femmes, là on a un problème. Parce qu'il y a toujours cette suspicion de combat justement contre. Et c'est là où je suis d'accord avec toi. Il faut que ça soit porté par aussi bien les hommes, en tout cas les bonnes volontés parmi les hommes qui comprennent l'enjeu que par les femmes. Et là, du coup, il n'y a pas de suspicion. C'est un combat de société pour simplement être plus juste, plus inclusif. Et je pense que les hommes en bénéficient aussi.
Speaker #0
Et quand tu dis les hommes en bénéficient aussi, peut-être qu'on peut prendre un exemple un peu plus concret. et introduire cet épisode de podcast qui me perturbe depuis quelques jours du New York Times. Est-ce que les femmes ont ruiné le monde du travail ? Did women ruin the workplace ? Au-delà du fait que si vous avez une heure devant vous et que vous avez envie d'écouter les Américains parler de wokeness et des problèmes des vices féminins, À un moment, l'interviewer, qui reçoit deux femmes qui ont des points de vue assez différents toutes les deux, mais qui sont ce que les Américains appellent des féministes conservatrices, déjà toujours un sujet de sémantique, il parle du problème du congé paternité. On connaît le contexte américain, il n'y a pas de congé légal ni de congé... légale maternité. C'est vraiment chaque entreprise qui décide si elle en met un en place ou non. Ce qui est un vrai problème parce que vous avez des femmes qui n'ont pas de congé maternité, qui vont devoir poser des jours de congé et on sait qu'aux Etats-Unis... Non payées. Ou alors elles ont deux semaines par an et du coup elles vont poser ces deux semaines-là et deux semaines plus tard elles sont de nouveau en train de travailler. Alors si votre accouchement s'est extrêmement bien passé, déjà ça va être dur. Mais si en plus, comme la plupart des femmes... Ça n'a pas été une lettre à la poste. Je ne veux même pas imaginer la situation. Et du coup, sujet maternité et sujet paternité. Et vous avez ce journaliste qui explique qu'en tant qu'homme, il a regardé le congé paternité auquel il avait droit avec son entreprise, qui était assez généreux. Et donc ça, c'est des gens qui se sont battus pour que lui ait accès à un congé paternité généreux. Et il s'est dit... Non, ça, je ne peux pas prendre mon congé paternité parce que ça va impacter négativement ma carrière. Et ce point-là, bon, vous faites le choix de ne pas prendre votre congé paternité, je pense que ça va vous impacter négativement parce que vous n'allez pas pouvoir passer le temps avec votre enfant qui est tout petit. Et ça, c'est perdu à jamais. Et j'espère et je souhaite à chaque maman et chaque... Papa, de pouvoir passer du temps avec son enfant le maximum possible tout en trouvant son équilibre. Mais vous avez donc le New York Times, grand quotidien international, qui donne une plateforme à quelqu'un qui dit, un homme qui dit, j'avais le droit, mais je ne l'ai pas fait, ça va impacter ma carrière. On va passer outre le fait que les femmes n'ont pas le choix, parce que vous accouchez, il faut quand même vous en remettre, et ça impacte votre carrière. Et là, vous avez un homme qui a le choix, et qui décide de ne pas le faire.
Speaker #1
Oui, alors, ça m'appelle à deux, trois réflexions de ma part. Un, tu l'as très justement dit, là, il avait le choix. Les femmes n'ont pas le choix. Elles n'ont même pas ce choix-là. Donc, si c'est vrai que ça impacte leur carrière, c'est le prix qu'elles paieront, malheureusement. Alors ça, c'est la première chose. La deuxième chose, c'est que malheureusement, il a peut-être raison, en fait. Il a peut-être raison que s'il avait pris son congé paternité, ça aurait impacté sa carrière. Et je pense que c'est là est le problème. en plus de Peut-être le mauvais jugement qu'il a fait, ou le fait qu'il en parle comme s'il était fier de ce choix-là. Ça, c'est une autre question. Mais en fait, le problème de fond, c'est qu'il avait peut-être raison. Même dans un grand journal progressiste comme le New York Times, etc., il avait des raisons de penser que ça allait impacter sa carrière. Et s'il avait raison, c'est que là, il y a aussi un souci au niveau de l'environnement de travail, de la façon dont... même de très bons journalistes, parce que je vois qui c'est ce journaliste, c'est quand même une des stars du New York Times, et s'il dit ça, c'est qu'imaginez ce que c'est pour le pigiste débutant ou pour un responsable fonctionnel quelconque dans ce journal. Comment il se poserait, lui ou elle, cette question ? Alors bon, moi j'ai écouté cet épisode, suite à tes conseils d'ailleurs. C'est très américain, mais il y a quand même des choses qui sont assez universelles. sur le prix que payent les femmes, et moi je reviens sur ce point-là, à l'exigence de performance au travail. Et ce que je retiens, et je trouve qu'il y a beaucoup de choses qui ont été dites qui sont assez polémiques, controversial comedies, mais ça, j'ai trouvé ça très juste, c'est qu'en fait, ça impacte aussi bien les hommes que les femmes. La seule différence, c'est que ça touche les femmes avant, dans leur carrière, dans la temporalité. La linéarité d'une carrière, ça touche les femmes avant de manière plus violente, à un moment où on est encore un peu fragile, parce qu'on n'est pas encore sûr de nos choix de carrière, etc. Et donc du coup, ça a des effets long terme beaucoup plus importants, mais ça finit par attraper les hommes en réalité. Et là, je reprends mon rôle de père, on a tous eu, même quand on est un homme, le dilemme du soir, est-ce que je peux me libérer assez tôt pour donner le bain à mon bébé ? qu'il y a à peine quelques semaines ou quelques mois, où est-ce que je fais ce sacrifice ? Et c'est des vraies questions, et c'est des micro-décisions de tous les jours. Et après, on ne peut pas rattraper le temps perdu, effectivement. Et donc, il faut faire attention à ça. Moi, par exemple, ce que j'en ai retenu, quand on a des impératifs ou des urgences business, et que quelqu'un, homme ou femme d'ailleurs, me dit « je ne peux pas » . Je dois aller faire quelque chose avec mon enfant, que ce soit la fin d'une garde, une activité sportive, peu importe, c'est là où je trace une ligne rouge. Je ne questionne jamais ces choix-là. Alors ça peut être autre chose, je vous avoue, je peux être insistant s'il me dit j'ai une partie de foot ou de tennis ou un truc comme ça, mais dès qu'on parle d'enfant, je trace une ligne rouge parce que je me souviens des choix difficiles que j'ai eu à faire quand j'étais un jeune papa, parce que j'ai dû rater le bain du soir ou j'ai dû rater quelque chose et je sais ce que ça en coûte. personnellement de faire ce sacrifice. Et donc, c'est là où je trace ma ligne rouge. Et encore une fois, que ce soit un homme ou une femme, là, pour le coup, je ne fais pas de différence, parce que je pense que le prix émotionnel est le même, en réalité. J'espère que c'est le même, en tout cas.
Speaker #0
Mais c'est intéressant, parce que tu dis, oui, il faut entendre, ce que je comprends de ce qu'on a dit sur le congé paternité, si ça se trouve, s'il avait pris son congé paternité, ça l'aurait impacté négativement. Et en même temps, tu encourages et tu dis, oui, bien sûr, là, tu as un impératif familial, ça, c'est ma ligne rouge, et ça, ça n'aura pas d'impact. Donc, ma question, je repose, c'est comment on fait quand on est un homme qui a envie de passer du temps avec ses enfants ou qui a envie d'utiliser les outils qu'on met à sa disposition parce que les sujets parentalité... Souvent on arrive par le biais de la mer mais les entreprises essayent de pas faire de discrimination et d'ouvrir et donc on parle de parentalité. Mais vous avez peur que ça vous impacte et donc vous êtes bloqué. Ce n'est pas évident comme situation.
Speaker #1
Ce n'est pas évident, mais je pense que justement, ce qu'on appelle, c'est un terme assez mal défini, mais la culture d'entreprise, qui est on va dire le corpus de toutes les règles non écrites, de comportement, de ce qui est admissible, de ce qui ne l'est pas, etc. C'est quelque chose de dynamique en réalité. Justement, ce n'est écrit nulle part. C'est la preuve que c'est dynamique. Et moi, je pense que si ces lignes rouges dont je parle, on les trace et qu'elles sont adoptées par de plus en plus de personnes, ça devient la nouvelle norme, tout simplement. Et moi, je le vois dans mes interactions, et je garde en tête, parmi mes équipes, ceux ou celles qui sont très clairs, très intransigeants sur cet équilibre work-life balance. Et ceux qui n'en parlent même pas, parce que pour eux c'est un non-sujet, ou pour elles c'est un non-sujet, et le boulot d'abord. Et c'est en fait aux managers et aux salariés de définir cette ligne. Moi, en tant que manager exécutif, je m'adapte à ça aussi. Et donc, si de plus en plus de personnes adoptent cette norme de tracer des lignes rouges, ça devient la nouvelle norme, tout simplement. et donc alors effectivement Mon job, c'est d'au moins accepter ça, de l'intégrer, mais ce n'est pas du top-down, c'est ce que je veux dire. Ce n'est pas uniquement du top-down, en tout cas. La création d'une nouvelle culture d'entreprise, c'est une œuvre collective, par définition. Et je pense que là-dessus, la nouvelle génération qui arrive au travail, la fameuse génération Z, portera une part importante de responsabilité pour réécrire le narratif.
Speaker #0
de cet équilibre vie et travail. Et c'est à eux de définir quelles doivent être leurs nouvelles normes. Et on s'adaptera. On travaille avec les salariés et la disponibilité qu'ils nous donnent. Mais ce que j'entends, c'est que finalement, c'est un combat à mener ensemble.
Speaker #1
Absolument. Moi, je pense que c'est une très mauvaise idée que ça soit du top-down, que ça vienne des politiques. ou que ça vienne de politiques d'entreprise. Parce que le top-down, c'est jamais bien calibré, ça tombe toujours un peu à côté, c'est toujours pavé de bonnes intentions, mais le vrai ajustement, il arrive vraiment du terrain, des gens, et il faut simplement être à l'écoute. Et puis, il y a un équilibre des forces qui s'établit au bout d'un moment, et je pense que c'est là où on atteint le point d'équilibre, par définition.
Speaker #0
Mais ça, je vais pousser un petit peu là. Ça, c'est un bon manager qui parle. Ça, c'est un bon manager qui a envie que son équipe soit bien et qui est dans la communication et qui est dans l'échange. Parce que j'entends, et bien sûr, le sujet du top-down, mais le problème, c'est que si vous êtes dans une équipe avec un management qui n'est pas à l'écoute, qui n'est pas au sujet, qui ne comprend pas ces sujets parentalités, qui ne s'intéresse pas, parce que lui, vieille école, a subi, et donc ne voit pas pourquoi, ça serait différent pour ceux d'après, parce qu'il y a beaucoup de gens bien, et il y a beaucoup de gens qui réfléchissent comme ça. Et donc si on ne met pas en place des politiques de culture d'entreprise, de politiques fermes sur les limites, les lignes rouges que toi tu mets, Si on ne les impose pas aux mauvais managers, comment on fait ?
Speaker #1
Non, non, ça c'est vrai. Là, je te concède que, pour revenir à ce que j'appelais les politiques, les politiques publiques, doivent définir quand même un cadre. Pour nuancer ce que je venais de dire, le quotidien, c'est là où c'est le plus important. C'est vraiment le quotidien. Je veux dire, c'est très difficile pour qu'un truc légal, une loi ou un règlement soient convoqués au quotidien, chaque jour, à chaque fin de journée, etc. Là, c'est forcément du niveau du management humain, ça se passe dans un bureau fermé entre deux personnes. Je parlais de ce niveau-là, moi. Mais évidemment, c'est là où en plus les cultures des pays rentrent en jeu, parce que si je prends les deux extrêmes, les pays scandinaves, qui sont, je pense, les plus évolués là-dedans, Et puis les États-Unis, qui est le pays le plus libéral, où c'est complètement à la discrétion des entreprises de définir leur politique, on a des cultures très différentes, des cultures politiques, je parle. Et donc là, ok, bon, ça c'est un combat de chaque pays qui s'adapte à sa culture, etc. ton point est très vrai, très valide, mais ça n'invalide pas la discussion qui se fait dans un bureau entre un manager et son employé. Et la création de la culture d'entreprise, ou son évolution en tout cas, dans le sens dont on parle. Et moi, c'est ça mon combat. Après, je parle de mon niveau, évidemment.
Speaker #0
Mais tu vois, pour te donner un exemple concret, certaines femmes qu'on accompagne chez MomInc, il y en a deux, j'ai en tête. Surtout une, elle ne va pas revenir dans son job, parce que malgré, c'est un gros groupe, mais malgré des politiques de parentalité, finalement, son manager, ça ne marchait pas. Et pourtant, on a une femme avec un très très beau CV, très compétente, qui a fait longtemps dans cette boîte, et arrivée du deuxième enfant, elle l'a fait pour le premier, elle a subi pour le premier, on n'en a qu'un. On pense qu'on va y arriver, ça c'est le schéma typique. Et le deuxième, enceinte du deuxième, là on se rappelle de la montagne que ça a été avec le premier, et on rajoute un deuxième enfant, dans une entreprise qui est visuellement, enfin publiquement pro-parentalité, et qui en fait, dans les faits, c'est pas le cas. Et là, cette femme, elle veut changer d'environnement. Mais elle veut, elle reste ambitieuse. Elle veut quand même avoir une belle carrière parce qu'elle a beaucoup à offrir. Et elle ne comprend pas pourquoi avoir deux enfants, ce n'est pas compatible avec une belle carrière. Et donc, la question c'est comment on fait aujourd'hui pour savoir où on peut aller ? Quel serait ton conseil de savoir, ok, next job, tu as 10 ans d'expérience, deux enfants petits. Tu as beaucoup à offrir, mais tu as besoin de flexibilité et tu as besoin d'avoir un management qui comprend et qui te donne ta chance et qui ne va pas faire du micromanagement, qui ne va pas demander que tu fasses du présentiel pour du présentiel et qui va te donner, qui va te faire confiance et qui va te donner ta chance.
Speaker #1
Alors déjà, il y a un truc qui s'est passé qui est énorme il y a cinq ans, c'est le Covid qui nous a appris qu'en fait, il est tout à fait possible de travailler de la maison quasiment aussi efficacement. pour peu qu'on alterne. Moi, je ne crois pas beaucoup au modèle 100% distanciel. Je pense que ça a complètement changé notre façon d'organiser le travail vis-à-vis des questions de maternité, et puis surtout s'il y a un deuxième, troisième enfant, etc. Ou toute autre question qui touche la famille et l'équilibre famille-travail. Donc là, je pense qu'on a là un formidable outil pour allier et concilier ces deux... injonctions contradictoires. En tout cas, moi, ce que je peux vous dire, ce que je peux te dire, c'est que, alors, là, je suis à un niveau de management exécutif où la plupart des femmes N-1, en dessous de moi, sont forcément des mamans depuis déjà plusieurs années. Et donc, ça fait longtemps que je n'ai pas vécu directement un problème de maternité immédiat, mais... Ce que je voulais te dire, c'est que si c'est un sacrifice, si jamais c'est un sacrifice, c'est un sacrifice qui paye pour l'entreprise à long terme. Parce que justement, avoir une maman, une mère de famille qui a des ados, des enfants qui... C'est, pour revenir à ce que je disais en termes de ce qu'elle apporte dans ma boardroom, c'est énorme. C'est un concentré d'expérience de vie qui est énorme. Parce que non seulement c'est une professionnelle compétente... Mais elle gère quasiment une autre entreprise, parce que malheureusement, on est très loin de l'équilibre des tâches ménagères, ça tu le sais très bien. Et donc, gérer des ados, gérer leurs activités extrascolaires, gérer leur scolarité et le foyer, etc., moi j'ai affaire en général à des superwomen. Et donc, c'est vrai qu'il y a une sorte de vallée de la mort à traverser dans la carrière d'une femme, c'est très compliqué. Mais ce qu'on récupère à la fin pour l'entreprise, Pourquoi ? pour peu qu'on construise cette fidélité à l'entreprise, etc., c'est quelque chose d'absolument magnifique. Et il n'y a pas photo entre une maman qui a traversé ça et un homme qui a traversé comme une fleur la parentalité de ses deux ou trois enfants. Donc, moi, je pense que c'est un investissement qui paye.
Speaker #0
Je pense qu'on ne peut pas faire mieux comme conclusion. Merci. Donc, vraiment, merci beaucoup, Caïs. J'étais ravie de te recevoir.
Speaker #1
Merci d'être un si bon allié pour le combat pacifiste féministe.
Speaker #0
J'achète ça.

About Mom Inc l Le podcast qui réconcilie carrière et maternité

Comment conjuguer ambitions professionnelles et maternité sans avoir à choisir entre l’une et l’autre ?
À travers des témoignages, des expert·es et des histoires vraies, Mom Inc ouvre la discussion sur les réalités de la grossesse, du post-partum, du retour au travail et de l’équilibre entre vie familiale et carrière.

Je m’appelle Alice Hourquebie-Sagnières. Je suis maman de Félix, ancienne avocate et diplômée de l’INSEAD, aujourd’hui entrepreneure avec Mom Inc. Avec ce podcast, je veux créer un espace où l’on parle sans filtre de maternité au travail : les doutes, les défis, mais aussi les forces et les transformations qu’elle apporte.

Chaque épisode est une invitation à réfléchir, à se reconnaître et à trouver des clés pour avancer. Que vous soyez salarié.e, manager, future maman/parent ou dirigeant.e, ce podcast est pour vous.

✨ Parce qu’on ne devrait pas avoir à choisir entre être mère et réussir sa carrière.

Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

About Mom Inc l Le podcast qui réconcilie carrière et maternité

✨ Parce qu’on ne devrait pas avoir à choisir entre être mère et réussir sa carrière.

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Description

✨ Un podcast pour tous - femmes, hommes, parents, les managers, et toutes celles et ceux qui veulent repenser le travail à la lumière de la parentalité.

Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Transcription

Speaker #0
Bonjour Caïf.
Speaker #1
Bonjour.
Speaker #0
Je suis ravie de vous recevoir aujourd'hui pour un nouvel épisode du podcast Mom Inc.
Speaker #1
Je vous ai invité parce que la première fois où on s'est rencontré... On a eu une très belle discussion sur le sujet de la place de la femme et des mamans dans le monde du travail. Je m'en souviens très bien. Et je me suis dit, ce genre de conversation, il ne faut pas qu'elle s'arrête là. Il faut qu'elle soit distribuée. au plus grand nombre.
Speaker #0
Donc je suis ravie de vous retrouver aujourd'hui. Peut-être que vous pouvez vous présenter ?
Speaker #1
Oui très bien. Alors donc je m'appelle Caïs, 53 ans, franco-tunisien. Je suis cadre dirigeant chez Thales, si je peux citer le groupe auquel j'appartiens. J'ai fait avant cela une longue carrière dans le ferroviaire, dans une autre entreprise, une grande entreprise française. Je me présente très rapidement en disant que j'ai pas mal vadrouillé dans ma vie. J'ai fait beaucoup d'expatriations, j'en ai enchaîné 3 ou 4. J'ai fait Tunis, mon pays d'origine. J'ai fait Singapour pendant 6 ou 7 ans. Plus récemment l'Italie, à Milan pendant 8 ans. Et puis je suis rentré en France après une parenthèse de 16 ans, à l'étranger, il y a un peu plus d'un an maintenant. Et je suis basé dans l'Isère, près de Grenoble. Et je suis ravi d'être avec toi aujourd'hui à Paris. Super ! Et peut-être que tu peux nous dire, marié, des enfants ? Alors je suis marié, alors ma femme est tchèque, donc c'est toute l'histoire de ma vie, j'ai toujours été entre plusieurs cultures. Donc moi-même, franco-tunisien, marié avec une femme tchèque, donc mes enfants ont trois passeports. J'ai deux garçons, un de 19 ans et un de 16 ans, donc celui qui a 19 ans a quitté la maison pour poursuivre ses études. Et on n'est pas loin d'être empty nesters d'ici, j'espère, deux ans, si tout se passe bien. Et ma femme m'a beaucoup soutenu dans ce parcours-là que je vous ai résumé. On a fait ces décisions, on a pris ces décisions ensemble à chaque fois et au prix de pas mal d'ajustements au niveau de notre couple. Mais ça, c'est un autre sujet.
Speaker #0
Peut-être qu'on peut en parler. C'est toujours super intéressant de voir comment on peut concilier. Le podcast, c'est carrière et maternité, mais ça peut être carrière et family life aussi. Surtout l'expatriation, on sait que c'est souvent... Un gros changement pour une famille et souvent la femme arrête de travailler pour suivre son conjoint.
Speaker #1
C'est vrai.
Speaker #0
Et le retour peut être compliqué.
Speaker #1
C'est vrai aussi.
Speaker #0
C'est aussi un sujet qui, en tout cas, qui m'intéresse beaucoup et on espère pouvoir aider des femmes dans ces cas-là avec Moming. Donc aujourd'hui, on va parler carrière et peut-être parentalité avec différents angles. le tien, donc celui de père, mais celui de manager, et tu as cité Thalès. Je trouve que c'est particulièrement important et intéressant de recevoir quelqu'un de l'industrie aujourd'hui, parce que ce n'est pas un secteur très féminin, et pourtant, il y a des volontés de changement, mais est-ce qu'il faut que ça soit surtout porté par certaines personnes ? On peut avoir des belles procédures de parentalité dans des grandes entreprises féminines, où ou en tout cas il y a des femmes, et c'est surtout très dépendant de l'humain. Donc peut-être qu'on peut commencer par ce petit bout d'histoire-là. Ton rôle en tant que manager, comment tu intègres ces sujets de parentalité au travail ?
Speaker #1
Alors d'abord, j'ai la chance d'appartenir à un groupe qui est très volontariste sur ces questions-là, et pas uniquement pour Par responsabilité sociale, mais aussi par nécessité, je dirais business, parce que les besoins en France, d'une manière générale d'ailleurs, les besoins de recrutement par exemple chez les ingénieurs, qui est la population cible pour le groupe, ne peuvent pas être résolus en ciblant uniquement des hommes. Et donc il faut encourager les carrières techniques, qui sont en gros des carrières dans le groupe, auprès des femmes également, et leur offrir les conditions de travail. qui leur conviennent, surtout en début de carrière, où les questions de parentalité se posent. Alors, on a l'avantage dans le groupe de... Avoir une bonne profitabilité et une politique salariale et d'accompagnement qui est, je pense, plus généreuse que la moyenne, et le fait d'être dans une industrie spatiale de la défense, etc., ça aide à pouvoir offrir cela, mais ça ne suffit pas. Donc si je parle à mon humble niveau, la question s'est rapidement posée à chaque fois que j'étais dans des positions de direction des différents business que j'ai gérés. si je peux Je prends l'exemple de la dernière position que j'ai remplie quand j'étais en Italie à Milan. J'arrive, donc c'était un business dans l'aéronautique, dans plus exactement la gestion du trafic aérien. J'arrive et dans les périmètres mondiaux que j'avais, parce que j'avais des équipes un peu partout en Europe, aux États-Unis, un peu en Asie également, on avait un taux de féminisation, si je peux le dire ainsi, de 13 %, extrêmement faible, en dessous de la moyenne du groupe. Et donc ça, c'était le premier choc quand je suis arrivé. Et tout de suite, vraiment très rapidement, j'ai décidé d'agir sur ce point-là. Déjà, avant même de parler de parentalité, etc., et on développera ça ensemble, j'imagine, plus tard, c'est simplement avoir plus de femmes partout. Et pour moi, je trouvais ça très important parce qu'on est obligé d'être le reflet de la société, le reflet de nos clients. le reflet de nos usagers finaux, qui est le passager dans un avion, si on veut être efficace, si on veut être à l'écoute, si on veut être performant. Aussi simple que ça. Donc là, je ne parle même pas de grands principes moraux ou sociétaux. Là, je parle uniquement vraiment de simple logique et je dirais même d'impératif business. Et évidemment, la première chose qu'on fait, c'est qu'on a des recrutements. Heureusement, le business se développe. Et puis les gens me disent « Ah ben, on n'a pas de CV » . On n'a pas de CV de femme. Et donc au début, rien ne se passe évidemment, parce qu'on ouvre des postes et puis on n'a que des hommes qui reviennent en entretien. Donc je regarde ça de plus près avec l'aide de mes directeurs de ressources humaines dans les différents pays, etc. Et c'est là où j'identifie le problème. C'est qu'en fait, et je pense que beaucoup de gens font ça, quand on sort un poste, quand on crée un poste, En général, ce qu'on fait, c'est qu'on demande à la personne qui va sortir, qui part à la retraite, ou le collègue du poste qu'on veut créer, si c'est une création de poste, de rédiger une description de poste, une job description. Et en général, 9 fois sur 10, il décrit son job, il décrit ce qu'il fait. Sauf qu'inconsciemment, comme en général c'est un homme, puisqu'on part d'une situation où on a, comme je l'ai dit, 13% de femmes, donc on a 87% d'hommes, donc 9 fois sur 10, euh euh Et inconsciemment, il se décrit lui-même. Donc moi, j'ai 20 ans d'expérience dans l'aéronautique, j'ai fait telle école, etc. Et en fait, quand on lit la job description, c'est un homme. Et c'est là où il y a le problème. Donc en fait, il fallait travailler dès le début du processus. Quand on écrit une job description, c'est-à-dire qu'on a repris toutes les job descriptions, et puis on a enlevé tout ce qui nous semblait soit superflu, soit inconsciemment biaisé pour recruter un autre homme. Et là, miracle ! On arrive à attraper de très bons CV. Alors on prend un peu de risques parfois. On va chercher des femmes qui sont par exemple dans des labos de recherche et n'ont pas, ayant 15 ans d'expérience, dans le mouton à cinq pattes qu'on construit dans l'aéronautique, qui bien sûr, il n'y en a pas, parce qu'on n'est pas pire que les autres dans cette industrie. Il y a très peu de femmes partout. Mais si on va les chercher, en particulier, comme j'ai dit, dans les milieux universitaires, les labos de recherche, on en trouve beaucoup et de très très bons niveaux. Et qui ne demandent que ça. C'est-à-dire, ce sont des femmes... qui, au bout d'un moment dans leur carrière, en ont peut-être un peu marre de travailler dans des labos de recherche un peu coupés de l'industrie, du business, etc. Et ça fait des transitions de carrière qui sont extraordinaires. Et donc, si je peux donner un conseil à mon humble niveau et contribution, c'est prenez ce risque-là, regardez attentivement les job descriptions que vous sortez, et puis de bonnes choses se produisent après. Vous m'aviez dit que vous avez doublé le nombre de femmes dans l'équipe. C'est vrai, oui. Je pense que 3 ou 4 ans, on est passé de 13 à 26%. Alors, on pourrait dire que ce n'est toujours pas assez, on est très loin de la parité, mais déjà, on est un tout petit peu au-dessus, enfin, on était en tout cas un tout petit peu au-dessus de la moyenne du groupe, et ça, c'est déjà pas mal. Puis c'est surtout la tendance qui compte, c'est qu'on montre que c'est possible et qu'on a trouvé les bons réglages, les bons leviers. pour que cette tendance aille dans le bon sens. Après, c'est une question de vitesse et de rythme de croisière qu'il faut imprimer, bien sûr.
Speaker #0
Et en termes de... Comment ça s'est passé ? Parce que passer de 13 à 26, moi je trouve que c'est déjà un bel premier effort. Il faut continuer, évidemment. Mais ça a changé les dynamiques, parce qu'arriver dans un climat, dans un milieu très masculin, moi j'en ai fait l'expérience, j'ai quitté la robe très féminine dans une équipe, quasi, il y avait dans ma petite équipe de... De 5 personnes, on était 5 femmes, avec une managing partner femme, et vraiment un milieu féminin que je ne savais pas à quel point j'aimais et qui me manque tous les jours. Et ensuite, je suis arrivée à une Céad où on était 31% de femmes. Moi, j'ai vraiment vécu ça comme un choc, parce que ce n'est pas du tout la même ambiance, la même dynamique. Alors, c'était un contexte étudiant, donc c'est différent. Mais là, comment... Comment ça s'est passé pour vos nouvelles recrues
Speaker #1
ES ? Vous mentirez si je vous disais que tout s'est bien passé. Il y a eu beaucoup d'ajustements. Dans le contexte que je vous ai décrit, dans le job que j'avais il y a quelques années, le groupe de mes troupes était en Italie, donc pays latin, etc. Je pense que c'est assez proche de la culture française de ce point de vue-là. et puis on a recruté des femmes à tous les niveaux, donc au niveau, je dirais, ingénieur, technicien, mais également au niveau managérial, etc. Et effectivement, sur un site, quand on passe de 90% d'hommes, plutôt la cinquantaine qui ont toujours travaillé de cette façon dans cet environnement, et puis petit à petit, on commence à avoir des femmes et puis des jeunes qui sortent de l'école ou des jeunes qui ont 5-6 ans d'expérience. Au départ, c'était un peu déstabilisant. J'ai eu quelques problèmes d'harcèlement, par exemple. Alors, rien de très grave, mais c'est des signaux faibles qui sont importants. Et il faut réagir vraiment au niveau des signaux faibles. Parce que si on ne réagit pas, là, les signaux sont plus faibles. Et ça, je ne l'ai pas vécu directement, heureusement, mais je l'ai vu autour de moi, dans mon expérience, dans mon réseau, etc. qu'il ne faut jamais laisser passer ces signaux faibles quand ils apparaissent. et Donc il faut agir, il faut montrer qu'il y a des choses qui sont inacceptables. Donc on met des lignes rouges là-dessus. Donc ça, c'est d'une part, ça c'est la question du harcèlement et l'ajustement, ce qui est permis, ce qui n'est pas permis, etc. Je n'ai pas eu, en tout cas dans ce contexte-là, des problèmes d'inclusivité en termes de, par exemple, je ne sais pas moi, avoir des douches, parce qu'on n'a pas assez. problématique-là, ce n'est pas un site de production en 3x8 ou ce genre de choses. Je n'ai pas eu à régler ce genre de problème, mais ce sont des problèmes qui peuvent apparaître. Je le dis parce qu'en fonction des contextes professionnels, on peut avoir aussi ce genre de choses. Des hommes qui ont eu, par exemple, pendant cette transformation, affaire à un manager femme, une manageuse, ça peut être déstabilisant. Quand on a la cinquantaine, on a toujours eu des hommes comme managers, et puis d'un seul coup, on a une femme, parfois plus jeune que soi. Ça peut être un peu déstabilisant. Donc, il y a eu aussi des réactions un peu épidermiques à ça au départ. Mais en réalité, alors sur ce, par exemple, c'est là où je trouve que finalement, j'ai dit, il faut prendre des risques. Mais finalement, moi, je pense qu'avec le recul, j'ai pris peu de risques. Je me suis rarement trompé sur les femmes managers dans des postes clés que j'ai recrutées. Alors, le recrutement, ce n'est pas du tout une science exacte. Il nous arrive toujours, même avec beaucoup d'expérience, à faire des vraies erreurs catastrophiques de casting. Mais je dois dire qu'à chaque fois qu'on a recruté des femmes à des hauts niveaux de responsabilité, on a pris la peine d'ouvrir le processus de manière ouverte, transparente, etc. On a toujours fait des recrutements de qualité. Et même quand il y a eu des réticences auprès des populations, comme je vous disais, la compétence parle à la fin. Donc il faut laisser un peu de temps aux choses de se décanter, de percoler. Et à la fin, la compétence parle. Et le leadership féminin, c'est aussi ça. Ce n'est pas un leadership très vocal. Ce n'est pas un leadership qui crie. C'est un leadership qui montre l'exemple et qui impose le respect par la compétence.
Speaker #0
Tout à l'heure, vous avez parlé du... C'est aussi un impératif business parce que, vous avez dit, c'est nos clients, il y a des passagers et des passagères dans les avions. On a besoin d'avoir la vision aussi féminine dans les équipes. Ça, je trouve que c'est vraiment très intéressant. Récemment, la directrice d'une des écoles d'ingénieurs est venue à une conférence et nous raconte qu'à l'époque, elle travaillait chez GE, je crois, sur le healthcare, et dans une équipe où ils faisaient des mammographes, donc l'appareil pour faire les mammographies. Et il y avait neuf hommes et une femme, je crois. Et en fait, ils se posaient la question du... de l'instrument que devait porter la technicienne qui allait faire le mammogramme. Et il était assez lourd, mais bon, 10 kilos, et les hommes ne se posaient pas du tout la question, ils disaient bon, ben voilà. Et en fait, la femme de l'équipe, elle a dit, mais bien sûr que non. En fait, une femme, et ça sera 99% des techniciennes de mammographie qui seront des femmes, la femme ne pourra pas porter l'appareil qui fait 10 kilos, parce qu'elle va devoir le placer. 150 fois par jour. Et 10 kilos à porter pour une main, comme ça, ce n'est pas possible. Et du coup, ils ont changé. Ils ont fait une modification, ils l'ont rendu beaucoup plus léger. Et s'ils n'avaient pas fait ce changement-là, elles racontaient qu'en fait, ils n'auraient jamais vendu l'appareil. Parce qu'ils seraient allés dans les hôpitaux vendre l'appareil, et ensuite, la technicienne n'aurait jamais pu vraiment l'opérer, ou se serait fait une blessure du travail, des choses comme ça. Et du coup, ça aurait fait un flop pour... L'appareil de mammographie. Et ça, je trouve que c'est vraiment intéressant, parce qu'on ne peut pas reprocher à un homme de ne pas avoir des yeux de femme, ou d'expérience de femme. Ce qu'il faut faire, par contre, c'est s'assurer qu'on a un homme et une femme, qu'on a ces deux visions, ces deux expériences, dans la pièce, pour développer le produit ou le service qui va s'adresser à la fois, là, en l'occurrence, c'était pour une femme, et qu'on se dise qu'on n'a pas besoin d'avoir une femme dans l'équipe pour développer un produit pour une femme, c'est quand même compliqué. Et ça, on est dans l'industrie, dans un milieu très masculin. Donc ça, j'imagine, c'est des questions que vous devez avoir, que tu as dû avoir souvent.
Speaker #1
C'est exactement ça. Alors d'abord, j'adore l'exemple que tu as pris, parce qu'il se trouve que le business dont je m'occupe aujourd'hui, c'est la radiologie. Et donc j'ai affaire tous les jours à ce genre de questions, sur par exemple le poids ou l'encombrement des détecteurs, y compris pour la mammographie. Donc c'est vraiment exactement ce que je fais aujourd'hui. Et tu as pris un exemple, je te confirme, c'est très réel. mais enfin Pour revenir à la question générale, l'industrie ne vit pas dans une bulle isolée de la société. L'industrie, c'est la société. Et donc, si la société est composée de 50% d'hommes et 50% de femmes, il faut que l'industrie, à un moment donné, comprenne que même si on ne parle pas du client direct, qui peut être un acheteur industriel, etc., à la fin, on a des usagers, à la fin, on a des clients, à la fin, on a des clients finaux. qu'on fasse des satellites, des avions, des équipements industriels, ce sont des gens à la fin, et donc par définition des hommes et des femmes. Et il faut tenir compte de leur expérience, de ce qu'on appelle user experience, l'expérience utilisateur, dans la conception même du produit. Et je pense que c'est simplement avoir cette dimension de la diversité. Alors il y en a d'autres qui sont aussi importantes, on peut parler des cultures, etc. Mais cette dimension-là, qui est la plus importante, parce que statistiquement, c'est 50% de la population, si on ne l'a pas, si on ne la considère pas, c'est simplement une mauvaise décision business. C'est aussi simple que ça. C'est une mauvaise décision business.
Speaker #0
Après, on pourra peut-être passer à d'autres sujets, mais juste pour finir sur le sujet industrie, féminisation, on parle en ce moment beaucoup du problème de l'absence des jeunes filles dans les écoles d'ingénieurs. Les députés parlent du problème qu'on perd les filles dès le CP, où on leur apprend les maths différemment, il y a des pieds involontaires, et du coup on perd ces jeunes filles sur les maths. Est-ce que, je ne sais pas, en tant que père ou en tant que manager dans l'industrie, quelles sont un peu les possibilités pour essayer de donner envie, garder les filles dans les maths, parce que ce n'est pas une histoire de compétence, que dès le début, en fait, on les détourne.
Speaker #1
Oui, alors ça, pour le coup, c'est une vraie question de société qui ne doit pas concerner uniquement les entreprises, même si elles doivent jouer un rôle, parce qu'à la fin, c'est elles qui en paient les conséquences en ne trouvant pas suffisamment d'ingénieurs formés sur le marché du travail. Alors, je vais vous donner... Moi, j'aime bien rester sur un niveau pratique, parce qu'on ne se refait pas, je suis un industriel, je ne suis pas un universitaire. Nous, par exemple, dans le groupe, et pas uniquement dans mon business, on accueille tous les ans, à plusieurs reprises dans l'année, des alternants, des stagiaires, même des stagiaires de seconde. pour donner ce goût à l'industrie. Et on leur fait visiter, pas uniquement les bureaux ou les choses qui sont sympas à voir, on leur fait visiter vraiment l'usine. Ils rentrent à l'intérieur de l'usine, dans le salle blanche. Nous, si vous venez chez moi à Moiran, on a des salles blanches où on assemble les détecteurs pour la radiologie. Et puis, vous trouverez, je pense deux fois par an, si je me souviens bien, des stagiaires de seconde. Donc vraiment... très jeunes filles, très jeunes garçons, qui viennent voir comment on fait des détecteurs. Moi-même, je suis ingénieur, et je me souviens très bien du moment pendant mon enfance où je voulais être ingénieur. Et c'était un moment comme ça. C'était un moment où je suis allé visiter un labo, où je voyais des composés chimiques changer de couleur, et je trouvais que c'était de la magie, avec mes yeux d'enfant à l'époque. Et c'est ce qui m'a donné envie de devenir ingénieur plus tard. Alors je suis devenu ingénieur, mais pas du tout dans la chimie, dans la microélectronique. Mais peu importe. Il y a parfois des déclics comme ça, qu'on ne maîtrise pas, c'est de la magie qui se passe dans les cerveaux des enfants, qui fait que ça bascule. Et il faut qu'on crée ces moments, pour les jeunes filles, comme pour les jeunes hommes. Et donc, je pense que la responsabilité de l'industriel, elle est là. C'est d'avoir une politique de porte ouverte, de ne pas négliger ces coopérations avec l'éducation nationale, avec les universités, etc. D'ailleurs, dans quelques jours, j'ai rendez-vous avec le recteur de mon académie, l'Académie de Grenoble, et on va parler de ça. On va parler de comment on peut améliorer ces axes-là pour accueillir le maximum d'alternants, de stagiaires. Il faut aider les jeunes. Moi, je reçois énormément de demandes, soit des enfants, des copains, etc., parce que c'est toujours la galère pour trouver un stage. Et je mets un point d'honneur à essayer d'aider au maximum les jeunes, parce que voilà, chacun fait jouer son réseau, c'est comme ça, c'est le jeu. Et il faut absolument aider les jeunes, et puis, si possible, aider un peu plus peut-être les jeunes femmes, dans ce cas. C'est vraiment intéressant,
Speaker #0
parce qu'il y a le débat, aux États-Unis on appelle « book » , sur le problème des jouets genrés. Mais récemment, on ne peut pas dire que je ne suis pas féministe et que je ne travaille pas sur ces sujets-là, récemment, je me suis moi-même retrouvée dans cette situation où... Je voulais faire un cadeau à une petite fille de 7-8 ans. Et j'avais une fusée à construire chez moi. Parce que j'avais voulu l'offrir à mon neveu, il l'avait déjà. Donc j'avais acheté ça pour un garçon et il l'avait déjà. Et donc il me restait ce cadeau pour cette petite fille qui a exactement le même âge que mon neveu. Et je me suis dit tiens, je vais lui offrir ce cadeau, très bien. Puis après je me suis dit mais en fait, si ça se trouve ça ne va pas lui plaire parce que je lui offre une fusée. Je ne sais pas du tout si une fusée... Alors que je ne me suis même pas posé la question pour mon neveu. Et donc, j'envoie un texto à sa maman. J'avais déjà offert le cadeau et je dis, j'espère que ça va plaire à Laure, parce que je ne savais pas trop. Et sa mère, qui, elle, elle vient de passer quelques années dans les pays du Nord, de l'Europe du Nord, qui me répond, évidemment que ça lui plaît. Quelle question ! Et le soir, je reçois une photo de Laure qui a construit sa fusée et qui était absolument ravie. Et là, je me suis dit, c'est la première fois que j'offre une fusée à une petite fille. Et je me suis même posé la question si c'était une bonne idée. Alors que je ne me serais jamais posé la question pour un petit instant.
Speaker #1
C'est marrant, comme on a tous ces préjugés, malgré tout le travail que j'imagine en tant qu'acte à lui faire, mais de manière très profonde, pour lutter contre ça. Et peut-être que tu as créé ce fameux déclic chez Laure. Je ne sais pas, j'espère, mais je me suis dit, et le soir même, j'étais à cette fameuse conférence sur l'industrie et l'amicité, et un des représentants disait, Métis Des fusées, des voitures à construire dans les mains des enfants et des jeunes filles,
Speaker #0
parce que c'est que comme ça que vous leur donnez envie. Parce que comme tu as très justement dit, l'industrie c'est partout, c'est les lunettes, c'est les voitures, c'est les maisons, c'est le bâtiment, c'est tout ça. On ne se rend pas compte, on est entouré. Mais les jeunes filles ne sont pas mises en contact avec de façon très concrète, de construction. Et je me suis dit, bon, finalement la vie fait bien les choses. Je me suis donné une leçon à moi-même. Mais du coup, je ne peux que vous encourager à mettre des fusées en construction dans les mains des jeunes filles de 7-8 ans. C'est le bon moment, c'est le moment où on commence à les perdre. Je suis bien d'accord. Mais c'est un vrai sujet.
Speaker #1
C'est vrai.
Speaker #0
Je voulais aussi t'entendre parce que j'aimerais avoir tes conseils, ta vision sur comment on peut être un bon allié. Dans le sens, vraiment, en tant qu'homme, comment est-ce qu'on peut, si on a envie. de soutenir sa femme, sa sœur, sa cousine ou la société en général, parce qu'on sait que la maternité, la parentalité, ce n'est pas juste un ex, c'est le futur de la vie. Si on n'encourage pas la natalité, Macron ne sera pas content.
Speaker #1
Le réarmement.
Speaker #0
Le réarmement démographique. Donc aujourd'hui, qu'est-ce qu'on pourrait dire aux hommes qui sont féministes dans l'âme, parce que ce n'est pas un gros mot, en tout cas pas avec moi, et qui se disent « mais ce n'est pas vraiment mon combat » .
Speaker #1
Alors, je... C'est une excellente question parce qu'elle me pose une difficulté. Parce que je ne veux pas me positionner comme un militant. Je ne me considère pas comme un militant féministe. Moi, je prends... Alors, je suis un allié, par contre, oui, ça, je veux bien le revendiquer. Mais je considère que, simplement... Alors, moi, j'aime beaucoup les gens. Je suis quelqu'un de très sociable. Je suis pathologiquement sociable, je dirais. Quand on aime les gens, forcément, on aime les femmes aussi. J'aime bien être entouré de toutes sortes d'expériences humaines, surtout très différentes de moi. Sur cet axe, je suis un homme. Là, je trouve assez facilement, comme ils disent, une altérité. Quelqu'un qui a vécu... Moi, mon combat, il est plutôt là. Je suis obsédé par un truc. En tout cas, que ce soit dans ma vie personnelle ou professionnelle, c'est vraiment d'atteindre la meilleure décision possible, à chaque fois qu'il faut décider de quelque chose. C'est mon obsession, je lis beaucoup dessus. À l'INSEAD, on a été tous les deux, on a suivi un cours qui est extrêmement bien fait, qui s'appelle « Managerial Decision Making » , je ne sais pas si tu l'as eu, et ça m'a beaucoup ouvert les yeux là-dessus. Et donc, si on veut atteindre une bonne décision, Il faut avoir les bonnes personnes autour de soi. Et là, je ne fais pas de biais professionnel. C'est applicable partout, c'est valable partout. Et de ce point de vue-là, je pense qu'avoir des femmes autour de soi, ça permet d'atteindre cet objectif très facilement. Parce que c'est l'axe le plus évident. Et comme je l'ai dit tout à l'heure, la diversité, c'est plusieurs dimensions. Surtout dans le business, d'ailleurs. Dès lors que, comme c'est mon cas et dans mon groupe, on est à une échelle mondiale, donc il faut considérer aussi l'axe de la diversité culturelle, c'est super important. Et puis en plus, ces axes-là sont interconnectés, mais sans pas en parler, c'est-à-dire la vision de la femme et le combat féministe n'est pas du tout le même en Europe, aux États-Unis, en Asie, au Moyen-Orient, en Afrique, etc. Et donc il y a beaucoup aussi de spécificités, de points d'attention à porter là-dessus. Et quand on manage des gens aussi de différentes cultures et qu'on essaie d'imposer ou d'importer le modèle un peu, entre guillemets, occidental de l'intégration et de la parité. Mais pour revenir à ta question, donc oui, je me considère comme un allié parce que mon objectif est celui que je viens de dire, c'est d'avoir des femmes autour de moi qui m'aident à atteindre... la meilleure décision possible. Mais comme j'ai dit aussi, pour être à l'image de la société, parce que la société, ce sont mes clients, ce sont mes fournisseurs, ce sont mes partenaires, ce sont mes usagers, etc. Puis ensuite, de manière peut-être un peu plus humaine, c'est simplement une question aussi de moralité, dans le sens où moi, je suis aussi un mari, j'ai deux sœurs, comme tout le monde, j'ai une mère, etc. Et je voudrais que les femmes qui comptent dans ma vie autour de moi soient aussi bien traitées. que moi je traite les femmes sur qui j'ai un rapport de subordination, enfin de management plutôt, dans mon travail. Et je pense que si tout le monde joue ce jeu-là, sa société dans son ensemble ne peut se porter que mieux. Donc évidemment, oui, on ne peut pas dissocier ce qu'on est comme être vivant, comme homme et comme manager. Je ne sais pas si je réponds à ta question.
Speaker #0
Ça, ça nous explique pourquoi Allier, qui, encore une fois, je pense que c'est un sujet qui est important parce que pendant que tu parlais, je réfléchissais au mot combat ou mot cause féministe. Déjà, même si on dit combat féministe, c'est quand même un combat très pacifiste, mais ce n'est pas un gros mot chez moi. Et en même temps, on en parlait, c'est... Souvent les sujets qu'on dit féministes ne sont pas des sujets de femmes. sont des sujets d'humains. D'humains,
Speaker #1
tout simplement, c'est vrai.
Speaker #0
Et du coup, je trouve que le mot allié est important parce que si on veut avancer sur les sujets, on ne va pas y arriver seules les femmes. Il faut toujours qu'on intègre les hommes, qui sont les 50% de la population, dans la discussion. Il faut toujours qu'on ait un deuxième avis et un autre regard pour avancer. pour être challengé et pour arriver à la meilleure décision, exactement ce que tu dis. Et du coup, oui, on a besoin des alliés. Et alliés parce que le combat à la cause féministe n'est pas contre les hommes. Ça, c'est un vrai problème. Parce que souvent, on voit les sujets de diversité et inclusion comme de la discrimination envers les hommes, alors que le sujet, ce n'est pas d'enlever ou de punir. Le sujet, c'est de rétablir, pas de rétablir parce que ça n'a jamais existé, c'est d'établir une égalité. C'est de faire en sorte que dans un environnement donné, 50% de la population se sente bienvenue, se sente inclue et puisse s'épanouir. Autant que les 50% autres de la population. Donc, il y a un problème de sémantique. Ce n'est pas un combat féministe, c'est un travail sur l'humain. Il faut des alliés, parce qu'on ne fait pas ça contre les hommes, on fait ça avec. Et ça, aujourd'hui, c'est difficile.
Speaker #1
Tant que le combat, je pense, pour reprendre le terme sans utiliser de pincettes, parce que c'est vrai, c'est un combat vu le point de départ, si ce combat-là n'est porté que par les femmes, là on a un problème. Parce qu'il y a toujours cette suspicion de combat justement contre. Et c'est là où je suis d'accord avec toi. Il faut que ça soit porté par aussi bien les hommes, en tout cas les bonnes volontés parmi les hommes qui comprennent l'enjeu que par les femmes. Et là, du coup, il n'y a pas de suspicion. C'est un combat de société pour simplement être plus juste, plus inclusif. Et je pense que les hommes en bénéficient aussi.
Speaker #0
Et quand tu dis les hommes en bénéficient aussi, peut-être qu'on peut prendre un exemple un peu plus concret. et introduire cet épisode de podcast qui me perturbe depuis quelques jours du New York Times. Est-ce que les femmes ont ruiné le monde du travail ? Did women ruin the workplace ? Au-delà du fait que si vous avez une heure devant vous et que vous avez envie d'écouter les Américains parler de wokeness et des problèmes des vices féminins, À un moment, l'interviewer, qui reçoit deux femmes qui ont des points de vue assez différents toutes les deux, mais qui sont ce que les Américains appellent des féministes conservatrices, déjà toujours un sujet de sémantique, il parle du problème du congé paternité. On connaît le contexte américain, il n'y a pas de congé légal ni de congé... légale maternité. C'est vraiment chaque entreprise qui décide si elle en met un en place ou non. Ce qui est un vrai problème parce que vous avez des femmes qui n'ont pas de congé maternité, qui vont devoir poser des jours de congé et on sait qu'aux Etats-Unis... Non payées. Ou alors elles ont deux semaines par an et du coup elles vont poser ces deux semaines-là et deux semaines plus tard elles sont de nouveau en train de travailler. Alors si votre accouchement s'est extrêmement bien passé, déjà ça va être dur. Mais si en plus, comme la plupart des femmes... Ça n'a pas été une lettre à la poste. Je ne veux même pas imaginer la situation. Et du coup, sujet maternité et sujet paternité. Et vous avez ce journaliste qui explique qu'en tant qu'homme, il a regardé le congé paternité auquel il avait droit avec son entreprise, qui était assez généreux. Et donc ça, c'est des gens qui se sont battus pour que lui ait accès à un congé paternité généreux. Et il s'est dit... Non, ça, je ne peux pas prendre mon congé paternité parce que ça va impacter négativement ma carrière. Et ce point-là, bon, vous faites le choix de ne pas prendre votre congé paternité, je pense que ça va vous impacter négativement parce que vous n'allez pas pouvoir passer le temps avec votre enfant qui est tout petit. Et ça, c'est perdu à jamais. Et j'espère et je souhaite à chaque maman et chaque... Papa, de pouvoir passer du temps avec son enfant le maximum possible tout en trouvant son équilibre. Mais vous avez donc le New York Times, grand quotidien international, qui donne une plateforme à quelqu'un qui dit, un homme qui dit, j'avais le droit, mais je ne l'ai pas fait, ça va impacter ma carrière. On va passer outre le fait que les femmes n'ont pas le choix, parce que vous accouchez, il faut quand même vous en remettre, et ça impacte votre carrière. Et là, vous avez un homme qui a le choix, et qui décide de ne pas le faire.
Speaker #1
Oui, alors, ça m'appelle à deux, trois réflexions de ma part. Un, tu l'as très justement dit, là, il avait le choix. Les femmes n'ont pas le choix. Elles n'ont même pas ce choix-là. Donc, si c'est vrai que ça impacte leur carrière, c'est le prix qu'elles paieront, malheureusement. Alors ça, c'est la première chose. La deuxième chose, c'est que malheureusement, il a peut-être raison, en fait. Il a peut-être raison que s'il avait pris son congé paternité, ça aurait impacté sa carrière. Et je pense que c'est là est le problème. en plus de Peut-être le mauvais jugement qu'il a fait, ou le fait qu'il en parle comme s'il était fier de ce choix-là. Ça, c'est une autre question. Mais en fait, le problème de fond, c'est qu'il avait peut-être raison. Même dans un grand journal progressiste comme le New York Times, etc., il avait des raisons de penser que ça allait impacter sa carrière. Et s'il avait raison, c'est que là, il y a aussi un souci au niveau de l'environnement de travail, de la façon dont... même de très bons journalistes, parce que je vois qui c'est ce journaliste, c'est quand même une des stars du New York Times, et s'il dit ça, c'est qu'imaginez ce que c'est pour le pigiste débutant ou pour un responsable fonctionnel quelconque dans ce journal. Comment il se poserait, lui ou elle, cette question ? Alors bon, moi j'ai écouté cet épisode, suite à tes conseils d'ailleurs. C'est très américain, mais il y a quand même des choses qui sont assez universelles. sur le prix que payent les femmes, et moi je reviens sur ce point-là, à l'exigence de performance au travail. Et ce que je retiens, et je trouve qu'il y a beaucoup de choses qui ont été dites qui sont assez polémiques, controversial comedies, mais ça, j'ai trouvé ça très juste, c'est qu'en fait, ça impacte aussi bien les hommes que les femmes. La seule différence, c'est que ça touche les femmes avant, dans leur carrière, dans la temporalité. La linéarité d'une carrière, ça touche les femmes avant de manière plus violente, à un moment où on est encore un peu fragile, parce qu'on n'est pas encore sûr de nos choix de carrière, etc. Et donc du coup, ça a des effets long terme beaucoup plus importants, mais ça finit par attraper les hommes en réalité. Et là, je reprends mon rôle de père, on a tous eu, même quand on est un homme, le dilemme du soir, est-ce que je peux me libérer assez tôt pour donner le bain à mon bébé ? qu'il y a à peine quelques semaines ou quelques mois, où est-ce que je fais ce sacrifice ? Et c'est des vraies questions, et c'est des micro-décisions de tous les jours. Et après, on ne peut pas rattraper le temps perdu, effectivement. Et donc, il faut faire attention à ça. Moi, par exemple, ce que j'en ai retenu, quand on a des impératifs ou des urgences business, et que quelqu'un, homme ou femme d'ailleurs, me dit « je ne peux pas » . Je dois aller faire quelque chose avec mon enfant, que ce soit la fin d'une garde, une activité sportive, peu importe, c'est là où je trace une ligne rouge. Je ne questionne jamais ces choix-là. Alors ça peut être autre chose, je vous avoue, je peux être insistant s'il me dit j'ai une partie de foot ou de tennis ou un truc comme ça, mais dès qu'on parle d'enfant, je trace une ligne rouge parce que je me souviens des choix difficiles que j'ai eu à faire quand j'étais un jeune papa, parce que j'ai dû rater le bain du soir ou j'ai dû rater quelque chose et je sais ce que ça en coûte. personnellement de faire ce sacrifice. Et donc, c'est là où je trace ma ligne rouge. Et encore une fois, que ce soit un homme ou une femme, là, pour le coup, je ne fais pas de différence, parce que je pense que le prix émotionnel est le même, en réalité. J'espère que c'est le même, en tout cas.
Speaker #0
Mais c'est intéressant, parce que tu dis, oui, il faut entendre, ce que je comprends de ce qu'on a dit sur le congé paternité, si ça se trouve, s'il avait pris son congé paternité, ça l'aurait impacté négativement. Et en même temps, tu encourages et tu dis, oui, bien sûr, là, tu as un impératif familial, ça, c'est ma ligne rouge, et ça, ça n'aura pas d'impact. Donc, ma question, je repose, c'est comment on fait quand on est un homme qui a envie de passer du temps avec ses enfants ou qui a envie d'utiliser les outils qu'on met à sa disposition parce que les sujets parentalité... Souvent on arrive par le biais de la mer mais les entreprises essayent de pas faire de discrimination et d'ouvrir et donc on parle de parentalité. Mais vous avez peur que ça vous impacte et donc vous êtes bloqué. Ce n'est pas évident comme situation.
Speaker #1
Ce n'est pas évident, mais je pense que justement, ce qu'on appelle, c'est un terme assez mal défini, mais la culture d'entreprise, qui est on va dire le corpus de toutes les règles non écrites, de comportement, de ce qui est admissible, de ce qui ne l'est pas, etc. C'est quelque chose de dynamique en réalité. Justement, ce n'est écrit nulle part. C'est la preuve que c'est dynamique. Et moi, je pense que si ces lignes rouges dont je parle, on les trace et qu'elles sont adoptées par de plus en plus de personnes, ça devient la nouvelle norme, tout simplement. Et moi, je le vois dans mes interactions, et je garde en tête, parmi mes équipes, ceux ou celles qui sont très clairs, très intransigeants sur cet équilibre work-life balance. Et ceux qui n'en parlent même pas, parce que pour eux c'est un non-sujet, ou pour elles c'est un non-sujet, et le boulot d'abord. Et c'est en fait aux managers et aux salariés de définir cette ligne. Moi, en tant que manager exécutif, je m'adapte à ça aussi. Et donc, si de plus en plus de personnes adoptent cette norme de tracer des lignes rouges, ça devient la nouvelle norme, tout simplement. et donc alors effectivement Mon job, c'est d'au moins accepter ça, de l'intégrer, mais ce n'est pas du top-down, c'est ce que je veux dire. Ce n'est pas uniquement du top-down, en tout cas. La création d'une nouvelle culture d'entreprise, c'est une œuvre collective, par définition. Et je pense que là-dessus, la nouvelle génération qui arrive au travail, la fameuse génération Z, portera une part importante de responsabilité pour réécrire le narratif.
Speaker #0
de cet équilibre vie et travail. Et c'est à eux de définir quelles doivent être leurs nouvelles normes. Et on s'adaptera. On travaille avec les salariés et la disponibilité qu'ils nous donnent. Mais ce que j'entends, c'est que finalement, c'est un combat à mener ensemble.
Speaker #1
Absolument. Moi, je pense que c'est une très mauvaise idée que ça soit du top-down, que ça vienne des politiques. ou que ça vienne de politiques d'entreprise. Parce que le top-down, c'est jamais bien calibré, ça tombe toujours un peu à côté, c'est toujours pavé de bonnes intentions, mais le vrai ajustement, il arrive vraiment du terrain, des gens, et il faut simplement être à l'écoute. Et puis, il y a un équilibre des forces qui s'établit au bout d'un moment, et je pense que c'est là où on atteint le point d'équilibre, par définition.
Speaker #0
Mais ça, je vais pousser un petit peu là. Ça, c'est un bon manager qui parle. Ça, c'est un bon manager qui a envie que son équipe soit bien et qui est dans la communication et qui est dans l'échange. Parce que j'entends, et bien sûr, le sujet du top-down, mais le problème, c'est que si vous êtes dans une équipe avec un management qui n'est pas à l'écoute, qui n'est pas au sujet, qui ne comprend pas ces sujets parentalités, qui ne s'intéresse pas, parce que lui, vieille école, a subi, et donc ne voit pas pourquoi, ça serait différent pour ceux d'après, parce qu'il y a beaucoup de gens bien, et il y a beaucoup de gens qui réfléchissent comme ça. Et donc si on ne met pas en place des politiques de culture d'entreprise, de politiques fermes sur les limites, les lignes rouges que toi tu mets, Si on ne les impose pas aux mauvais managers, comment on fait ?
Speaker #1
Non, non, ça c'est vrai. Là, je te concède que, pour revenir à ce que j'appelais les politiques, les politiques publiques, doivent définir quand même un cadre. Pour nuancer ce que je venais de dire, le quotidien, c'est là où c'est le plus important. C'est vraiment le quotidien. Je veux dire, c'est très difficile pour qu'un truc légal, une loi ou un règlement soient convoqués au quotidien, chaque jour, à chaque fin de journée, etc. Là, c'est forcément du niveau du management humain, ça se passe dans un bureau fermé entre deux personnes. Je parlais de ce niveau-là, moi. Mais évidemment, c'est là où en plus les cultures des pays rentrent en jeu, parce que si je prends les deux extrêmes, les pays scandinaves, qui sont, je pense, les plus évolués là-dedans, Et puis les États-Unis, qui est le pays le plus libéral, où c'est complètement à la discrétion des entreprises de définir leur politique, on a des cultures très différentes, des cultures politiques, je parle. Et donc là, ok, bon, ça c'est un combat de chaque pays qui s'adapte à sa culture, etc. ton point est très vrai, très valide, mais ça n'invalide pas la discussion qui se fait dans un bureau entre un manager et son employé. Et la création de la culture d'entreprise, ou son évolution en tout cas, dans le sens dont on parle. Et moi, c'est ça mon combat. Après, je parle de mon niveau, évidemment.
Speaker #0
Mais tu vois, pour te donner un exemple concret, certaines femmes qu'on accompagne chez MomInc, il y en a deux, j'ai en tête. Surtout une, elle ne va pas revenir dans son job, parce que malgré, c'est un gros groupe, mais malgré des politiques de parentalité, finalement, son manager, ça ne marchait pas. Et pourtant, on a une femme avec un très très beau CV, très compétente, qui a fait longtemps dans cette boîte, et arrivée du deuxième enfant, elle l'a fait pour le premier, elle a subi pour le premier, on n'en a qu'un. On pense qu'on va y arriver, ça c'est le schéma typique. Et le deuxième, enceinte du deuxième, là on se rappelle de la montagne que ça a été avec le premier, et on rajoute un deuxième enfant, dans une entreprise qui est visuellement, enfin publiquement pro-parentalité, et qui en fait, dans les faits, c'est pas le cas. Et là, cette femme, elle veut changer d'environnement. Mais elle veut, elle reste ambitieuse. Elle veut quand même avoir une belle carrière parce qu'elle a beaucoup à offrir. Et elle ne comprend pas pourquoi avoir deux enfants, ce n'est pas compatible avec une belle carrière. Et donc, la question c'est comment on fait aujourd'hui pour savoir où on peut aller ? Quel serait ton conseil de savoir, ok, next job, tu as 10 ans d'expérience, deux enfants petits. Tu as beaucoup à offrir, mais tu as besoin de flexibilité et tu as besoin d'avoir un management qui comprend et qui te donne ta chance et qui ne va pas faire du micromanagement, qui ne va pas demander que tu fasses du présentiel pour du présentiel et qui va te donner, qui va te faire confiance et qui va te donner ta chance.
Speaker #1
Alors déjà, il y a un truc qui s'est passé qui est énorme il y a cinq ans, c'est le Covid qui nous a appris qu'en fait, il est tout à fait possible de travailler de la maison quasiment aussi efficacement. pour peu qu'on alterne. Moi, je ne crois pas beaucoup au modèle 100% distanciel. Je pense que ça a complètement changé notre façon d'organiser le travail vis-à-vis des questions de maternité, et puis surtout s'il y a un deuxième, troisième enfant, etc. Ou toute autre question qui touche la famille et l'équilibre famille-travail. Donc là, je pense qu'on a là un formidable outil pour allier et concilier ces deux... injonctions contradictoires. En tout cas, moi, ce que je peux vous dire, ce que je peux te dire, c'est que, alors, là, je suis à un niveau de management exécutif où la plupart des femmes N-1, en dessous de moi, sont forcément des mamans depuis déjà plusieurs années. Et donc, ça fait longtemps que je n'ai pas vécu directement un problème de maternité immédiat, mais... Ce que je voulais te dire, c'est que si c'est un sacrifice, si jamais c'est un sacrifice, c'est un sacrifice qui paye pour l'entreprise à long terme. Parce que justement, avoir une maman, une mère de famille qui a des ados, des enfants qui... C'est, pour revenir à ce que je disais en termes de ce qu'elle apporte dans ma boardroom, c'est énorme. C'est un concentré d'expérience de vie qui est énorme. Parce que non seulement c'est une professionnelle compétente... Mais elle gère quasiment une autre entreprise, parce que malheureusement, on est très loin de l'équilibre des tâches ménagères, ça tu le sais très bien. Et donc, gérer des ados, gérer leurs activités extrascolaires, gérer leur scolarité et le foyer, etc., moi j'ai affaire en général à des superwomen. Et donc, c'est vrai qu'il y a une sorte de vallée de la mort à traverser dans la carrière d'une femme, c'est très compliqué. Mais ce qu'on récupère à la fin pour l'entreprise, Pourquoi ? pour peu qu'on construise cette fidélité à l'entreprise, etc., c'est quelque chose d'absolument magnifique. Et il n'y a pas photo entre une maman qui a traversé ça et un homme qui a traversé comme une fleur la parentalité de ses deux ou trois enfants. Donc, moi, je pense que c'est un investissement qui paye.
Speaker #0
Je pense qu'on ne peut pas faire mieux comme conclusion. Merci. Donc, vraiment, merci beaucoup, Caïs. J'étais ravie de te recevoir.
Speaker #1
Merci d'être un si bon allié pour le combat pacifiste féministe.
Speaker #0
J'achète ça.

About Mom Inc l Le podcast qui réconcilie carrière et maternité

✨ Parce qu’on ne devrait pas avoir à choisir entre être mère et réussir sa carrière.

Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

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✨ Un podcast pour tous - femmes, hommes, parents, les managers, et toutes celles et ceux qui veulent repenser le travail à la lumière de la parentalité.

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Transcription

Speaker #0
Bonjour Caïf.
Speaker #1
Bonjour.
Speaker #0
Je suis ravie de vous recevoir aujourd'hui pour un nouvel épisode du podcast Mom Inc.
Speaker #1
Je vous ai invité parce que la première fois où on s'est rencontré... On a eu une très belle discussion sur le sujet de la place de la femme et des mamans dans le monde du travail. Je m'en souviens très bien. Et je me suis dit, ce genre de conversation, il ne faut pas qu'elle s'arrête là. Il faut qu'elle soit distribuée. au plus grand nombre.
Speaker #0
Donc je suis ravie de vous retrouver aujourd'hui. Peut-être que vous pouvez vous présenter ?
Speaker #1
Oui très bien. Alors donc je m'appelle Caïs, 53 ans, franco-tunisien. Je suis cadre dirigeant chez Thales, si je peux citer le groupe auquel j'appartiens. J'ai fait avant cela une longue carrière dans le ferroviaire, dans une autre entreprise, une grande entreprise française. Je me présente très rapidement en disant que j'ai pas mal vadrouillé dans ma vie. J'ai fait beaucoup d'expatriations, j'en ai enchaîné 3 ou 4. J'ai fait Tunis, mon pays d'origine. J'ai fait Singapour pendant 6 ou 7 ans. Plus récemment l'Italie, à Milan pendant 8 ans. Et puis je suis rentré en France après une parenthèse de 16 ans, à l'étranger, il y a un peu plus d'un an maintenant. Et je suis basé dans l'Isère, près de Grenoble. Et je suis ravi d'être avec toi aujourd'hui à Paris. Super ! Et peut-être que tu peux nous dire, marié, des enfants ? Alors je suis marié, alors ma femme est tchèque, donc c'est toute l'histoire de ma vie, j'ai toujours été entre plusieurs cultures. Donc moi-même, franco-tunisien, marié avec une femme tchèque, donc mes enfants ont trois passeports. J'ai deux garçons, un de 19 ans et un de 16 ans, donc celui qui a 19 ans a quitté la maison pour poursuivre ses études. Et on n'est pas loin d'être empty nesters d'ici, j'espère, deux ans, si tout se passe bien. Et ma femme m'a beaucoup soutenu dans ce parcours-là que je vous ai résumé. On a fait ces décisions, on a pris ces décisions ensemble à chaque fois et au prix de pas mal d'ajustements au niveau de notre couple. Mais ça, c'est un autre sujet.
Speaker #0
Peut-être qu'on peut en parler. C'est toujours super intéressant de voir comment on peut concilier. Le podcast, c'est carrière et maternité, mais ça peut être carrière et family life aussi. Surtout l'expatriation, on sait que c'est souvent... Un gros changement pour une famille et souvent la femme arrête de travailler pour suivre son conjoint.
Speaker #1
C'est vrai.
Speaker #0
Et le retour peut être compliqué.
Speaker #1
C'est vrai aussi.
Speaker #0
C'est aussi un sujet qui, en tout cas, qui m'intéresse beaucoup et on espère pouvoir aider des femmes dans ces cas-là avec Moming. Donc aujourd'hui, on va parler carrière et peut-être parentalité avec différents angles. le tien, donc celui de père, mais celui de manager, et tu as cité Thalès. Je trouve que c'est particulièrement important et intéressant de recevoir quelqu'un de l'industrie aujourd'hui, parce que ce n'est pas un secteur très féminin, et pourtant, il y a des volontés de changement, mais est-ce qu'il faut que ça soit surtout porté par certaines personnes ? On peut avoir des belles procédures de parentalité dans des grandes entreprises féminines, où ou en tout cas il y a des femmes, et c'est surtout très dépendant de l'humain. Donc peut-être qu'on peut commencer par ce petit bout d'histoire-là. Ton rôle en tant que manager, comment tu intègres ces sujets de parentalité au travail ?
Speaker #1
Alors d'abord, j'ai la chance d'appartenir à un groupe qui est très volontariste sur ces questions-là, et pas uniquement pour Par responsabilité sociale, mais aussi par nécessité, je dirais business, parce que les besoins en France, d'une manière générale d'ailleurs, les besoins de recrutement par exemple chez les ingénieurs, qui est la population cible pour le groupe, ne peuvent pas être résolus en ciblant uniquement des hommes. Et donc il faut encourager les carrières techniques, qui sont en gros des carrières dans le groupe, auprès des femmes également, et leur offrir les conditions de travail. qui leur conviennent, surtout en début de carrière, où les questions de parentalité se posent. Alors, on a l'avantage dans le groupe de... Avoir une bonne profitabilité et une politique salariale et d'accompagnement qui est, je pense, plus généreuse que la moyenne, et le fait d'être dans une industrie spatiale de la défense, etc., ça aide à pouvoir offrir cela, mais ça ne suffit pas. Donc si je parle à mon humble niveau, la question s'est rapidement posée à chaque fois que j'étais dans des positions de direction des différents business que j'ai gérés. si je peux Je prends l'exemple de la dernière position que j'ai remplie quand j'étais en Italie à Milan. J'arrive, donc c'était un business dans l'aéronautique, dans plus exactement la gestion du trafic aérien. J'arrive et dans les périmètres mondiaux que j'avais, parce que j'avais des équipes un peu partout en Europe, aux États-Unis, un peu en Asie également, on avait un taux de féminisation, si je peux le dire ainsi, de 13 %, extrêmement faible, en dessous de la moyenne du groupe. Et donc ça, c'était le premier choc quand je suis arrivé. Et tout de suite, vraiment très rapidement, j'ai décidé d'agir sur ce point-là. Déjà, avant même de parler de parentalité, etc., et on développera ça ensemble, j'imagine, plus tard, c'est simplement avoir plus de femmes partout. Et pour moi, je trouvais ça très important parce qu'on est obligé d'être le reflet de la société, le reflet de nos clients. le reflet de nos usagers finaux, qui est le passager dans un avion, si on veut être efficace, si on veut être à l'écoute, si on veut être performant. Aussi simple que ça. Donc là, je ne parle même pas de grands principes moraux ou sociétaux. Là, je parle uniquement vraiment de simple logique et je dirais même d'impératif business. Et évidemment, la première chose qu'on fait, c'est qu'on a des recrutements. Heureusement, le business se développe. Et puis les gens me disent « Ah ben, on n'a pas de CV » . On n'a pas de CV de femme. Et donc au début, rien ne se passe évidemment, parce qu'on ouvre des postes et puis on n'a que des hommes qui reviennent en entretien. Donc je regarde ça de plus près avec l'aide de mes directeurs de ressources humaines dans les différents pays, etc. Et c'est là où j'identifie le problème. C'est qu'en fait, et je pense que beaucoup de gens font ça, quand on sort un poste, quand on crée un poste, En général, ce qu'on fait, c'est qu'on demande à la personne qui va sortir, qui part à la retraite, ou le collègue du poste qu'on veut créer, si c'est une création de poste, de rédiger une description de poste, une job description. Et en général, 9 fois sur 10, il décrit son job, il décrit ce qu'il fait. Sauf qu'inconsciemment, comme en général c'est un homme, puisqu'on part d'une situation où on a, comme je l'ai dit, 13% de femmes, donc on a 87% d'hommes, donc 9 fois sur 10, euh euh Et inconsciemment, il se décrit lui-même. Donc moi, j'ai 20 ans d'expérience dans l'aéronautique, j'ai fait telle école, etc. Et en fait, quand on lit la job description, c'est un homme. Et c'est là où il y a le problème. Donc en fait, il fallait travailler dès le début du processus. Quand on écrit une job description, c'est-à-dire qu'on a repris toutes les job descriptions, et puis on a enlevé tout ce qui nous semblait soit superflu, soit inconsciemment biaisé pour recruter un autre homme. Et là, miracle ! On arrive à attraper de très bons CV. Alors on prend un peu de risques parfois. On va chercher des femmes qui sont par exemple dans des labos de recherche et n'ont pas, ayant 15 ans d'expérience, dans le mouton à cinq pattes qu'on construit dans l'aéronautique, qui bien sûr, il n'y en a pas, parce qu'on n'est pas pire que les autres dans cette industrie. Il y a très peu de femmes partout. Mais si on va les chercher, en particulier, comme j'ai dit, dans les milieux universitaires, les labos de recherche, on en trouve beaucoup et de très très bons niveaux. Et qui ne demandent que ça. C'est-à-dire, ce sont des femmes... qui, au bout d'un moment dans leur carrière, en ont peut-être un peu marre de travailler dans des labos de recherche un peu coupés de l'industrie, du business, etc. Et ça fait des transitions de carrière qui sont extraordinaires. Et donc, si je peux donner un conseil à mon humble niveau et contribution, c'est prenez ce risque-là, regardez attentivement les job descriptions que vous sortez, et puis de bonnes choses se produisent après. Vous m'aviez dit que vous avez doublé le nombre de femmes dans l'équipe. C'est vrai, oui. Je pense que 3 ou 4 ans, on est passé de 13 à 26%. Alors, on pourrait dire que ce n'est toujours pas assez, on est très loin de la parité, mais déjà, on est un tout petit peu au-dessus, enfin, on était en tout cas un tout petit peu au-dessus de la moyenne du groupe, et ça, c'est déjà pas mal. Puis c'est surtout la tendance qui compte, c'est qu'on montre que c'est possible et qu'on a trouvé les bons réglages, les bons leviers. pour que cette tendance aille dans le bon sens. Après, c'est une question de vitesse et de rythme de croisière qu'il faut imprimer, bien sûr.
Speaker #0
Et en termes de... Comment ça s'est passé ? Parce que passer de 13 à 26, moi je trouve que c'est déjà un bel premier effort. Il faut continuer, évidemment. Mais ça a changé les dynamiques, parce qu'arriver dans un climat, dans un milieu très masculin, moi j'en ai fait l'expérience, j'ai quitté la robe très féminine dans une équipe, quasi, il y avait dans ma petite équipe de... De 5 personnes, on était 5 femmes, avec une managing partner femme, et vraiment un milieu féminin que je ne savais pas à quel point j'aimais et qui me manque tous les jours. Et ensuite, je suis arrivée à une Céad où on était 31% de femmes. Moi, j'ai vraiment vécu ça comme un choc, parce que ce n'est pas du tout la même ambiance, la même dynamique. Alors, c'était un contexte étudiant, donc c'est différent. Mais là, comment... Comment ça s'est passé pour vos nouvelles recrues
Speaker #1
ES ? Vous mentirez si je vous disais que tout s'est bien passé. Il y a eu beaucoup d'ajustements. Dans le contexte que je vous ai décrit, dans le job que j'avais il y a quelques années, le groupe de mes troupes était en Italie, donc pays latin, etc. Je pense que c'est assez proche de la culture française de ce point de vue-là. et puis on a recruté des femmes à tous les niveaux, donc au niveau, je dirais, ingénieur, technicien, mais également au niveau managérial, etc. Et effectivement, sur un site, quand on passe de 90% d'hommes, plutôt la cinquantaine qui ont toujours travaillé de cette façon dans cet environnement, et puis petit à petit, on commence à avoir des femmes et puis des jeunes qui sortent de l'école ou des jeunes qui ont 5-6 ans d'expérience. Au départ, c'était un peu déstabilisant. J'ai eu quelques problèmes d'harcèlement, par exemple. Alors, rien de très grave, mais c'est des signaux faibles qui sont importants. Et il faut réagir vraiment au niveau des signaux faibles. Parce que si on ne réagit pas, là, les signaux sont plus faibles. Et ça, je ne l'ai pas vécu directement, heureusement, mais je l'ai vu autour de moi, dans mon expérience, dans mon réseau, etc. qu'il ne faut jamais laisser passer ces signaux faibles quand ils apparaissent. et Donc il faut agir, il faut montrer qu'il y a des choses qui sont inacceptables. Donc on met des lignes rouges là-dessus. Donc ça, c'est d'une part, ça c'est la question du harcèlement et l'ajustement, ce qui est permis, ce qui n'est pas permis, etc. Je n'ai pas eu, en tout cas dans ce contexte-là, des problèmes d'inclusivité en termes de, par exemple, je ne sais pas moi, avoir des douches, parce qu'on n'a pas assez. problématique-là, ce n'est pas un site de production en 3x8 ou ce genre de choses. Je n'ai pas eu à régler ce genre de problème, mais ce sont des problèmes qui peuvent apparaître. Je le dis parce qu'en fonction des contextes professionnels, on peut avoir aussi ce genre de choses. Des hommes qui ont eu, par exemple, pendant cette transformation, affaire à un manager femme, une manageuse, ça peut être déstabilisant. Quand on a la cinquantaine, on a toujours eu des hommes comme managers, et puis d'un seul coup, on a une femme, parfois plus jeune que soi. Ça peut être un peu déstabilisant. Donc, il y a eu aussi des réactions un peu épidermiques à ça au départ. Mais en réalité, alors sur ce, par exemple, c'est là où je trouve que finalement, j'ai dit, il faut prendre des risques. Mais finalement, moi, je pense qu'avec le recul, j'ai pris peu de risques. Je me suis rarement trompé sur les femmes managers dans des postes clés que j'ai recrutées. Alors, le recrutement, ce n'est pas du tout une science exacte. Il nous arrive toujours, même avec beaucoup d'expérience, à faire des vraies erreurs catastrophiques de casting. Mais je dois dire qu'à chaque fois qu'on a recruté des femmes à des hauts niveaux de responsabilité, on a pris la peine d'ouvrir le processus de manière ouverte, transparente, etc. On a toujours fait des recrutements de qualité. Et même quand il y a eu des réticences auprès des populations, comme je vous disais, la compétence parle à la fin. Donc il faut laisser un peu de temps aux choses de se décanter, de percoler. Et à la fin, la compétence parle. Et le leadership féminin, c'est aussi ça. Ce n'est pas un leadership très vocal. Ce n'est pas un leadership qui crie. C'est un leadership qui montre l'exemple et qui impose le respect par la compétence.
Speaker #0
Tout à l'heure, vous avez parlé du... C'est aussi un impératif business parce que, vous avez dit, c'est nos clients, il y a des passagers et des passagères dans les avions. On a besoin d'avoir la vision aussi féminine dans les équipes. Ça, je trouve que c'est vraiment très intéressant. Récemment, la directrice d'une des écoles d'ingénieurs est venue à une conférence et nous raconte qu'à l'époque, elle travaillait chez GE, je crois, sur le healthcare, et dans une équipe où ils faisaient des mammographes, donc l'appareil pour faire les mammographies. Et il y avait neuf hommes et une femme, je crois. Et en fait, ils se posaient la question du... de l'instrument que devait porter la technicienne qui allait faire le mammogramme. Et il était assez lourd, mais bon, 10 kilos, et les hommes ne se posaient pas du tout la question, ils disaient bon, ben voilà. Et en fait, la femme de l'équipe, elle a dit, mais bien sûr que non. En fait, une femme, et ça sera 99% des techniciennes de mammographie qui seront des femmes, la femme ne pourra pas porter l'appareil qui fait 10 kilos, parce qu'elle va devoir le placer. 150 fois par jour. Et 10 kilos à porter pour une main, comme ça, ce n'est pas possible. Et du coup, ils ont changé. Ils ont fait une modification, ils l'ont rendu beaucoup plus léger. Et s'ils n'avaient pas fait ce changement-là, elles racontaient qu'en fait, ils n'auraient jamais vendu l'appareil. Parce qu'ils seraient allés dans les hôpitaux vendre l'appareil, et ensuite, la technicienne n'aurait jamais pu vraiment l'opérer, ou se serait fait une blessure du travail, des choses comme ça. Et du coup, ça aurait fait un flop pour... L'appareil de mammographie. Et ça, je trouve que c'est vraiment intéressant, parce qu'on ne peut pas reprocher à un homme de ne pas avoir des yeux de femme, ou d'expérience de femme. Ce qu'il faut faire, par contre, c'est s'assurer qu'on a un homme et une femme, qu'on a ces deux visions, ces deux expériences, dans la pièce, pour développer le produit ou le service qui va s'adresser à la fois, là, en l'occurrence, c'était pour une femme, et qu'on se dise qu'on n'a pas besoin d'avoir une femme dans l'équipe pour développer un produit pour une femme, c'est quand même compliqué. Et ça, on est dans l'industrie, dans un milieu très masculin. Donc ça, j'imagine, c'est des questions que vous devez avoir, que tu as dû avoir souvent.
Speaker #1
C'est exactement ça. Alors d'abord, j'adore l'exemple que tu as pris, parce qu'il se trouve que le business dont je m'occupe aujourd'hui, c'est la radiologie. Et donc j'ai affaire tous les jours à ce genre de questions, sur par exemple le poids ou l'encombrement des détecteurs, y compris pour la mammographie. Donc c'est vraiment exactement ce que je fais aujourd'hui. Et tu as pris un exemple, je te confirme, c'est très réel. mais enfin Pour revenir à la question générale, l'industrie ne vit pas dans une bulle isolée de la société. L'industrie, c'est la société. Et donc, si la société est composée de 50% d'hommes et 50% de femmes, il faut que l'industrie, à un moment donné, comprenne que même si on ne parle pas du client direct, qui peut être un acheteur industriel, etc., à la fin, on a des usagers, à la fin, on a des clients, à la fin, on a des clients finaux. qu'on fasse des satellites, des avions, des équipements industriels, ce sont des gens à la fin, et donc par définition des hommes et des femmes. Et il faut tenir compte de leur expérience, de ce qu'on appelle user experience, l'expérience utilisateur, dans la conception même du produit. Et je pense que c'est simplement avoir cette dimension de la diversité. Alors il y en a d'autres qui sont aussi importantes, on peut parler des cultures, etc. Mais cette dimension-là, qui est la plus importante, parce que statistiquement, c'est 50% de la population, si on ne l'a pas, si on ne la considère pas, c'est simplement une mauvaise décision business. C'est aussi simple que ça. C'est une mauvaise décision business.
Speaker #0
Après, on pourra peut-être passer à d'autres sujets, mais juste pour finir sur le sujet industrie, féminisation, on parle en ce moment beaucoup du problème de l'absence des jeunes filles dans les écoles d'ingénieurs. Les députés parlent du problème qu'on perd les filles dès le CP, où on leur apprend les maths différemment, il y a des pieds involontaires, et du coup on perd ces jeunes filles sur les maths. Est-ce que, je ne sais pas, en tant que père ou en tant que manager dans l'industrie, quelles sont un peu les possibilités pour essayer de donner envie, garder les filles dans les maths, parce que ce n'est pas une histoire de compétence, que dès le début, en fait, on les détourne.
Speaker #1
Oui, alors ça, pour le coup, c'est une vraie question de société qui ne doit pas concerner uniquement les entreprises, même si elles doivent jouer un rôle, parce qu'à la fin, c'est elles qui en paient les conséquences en ne trouvant pas suffisamment d'ingénieurs formés sur le marché du travail. Alors, je vais vous donner... Moi, j'aime bien rester sur un niveau pratique, parce qu'on ne se refait pas, je suis un industriel, je ne suis pas un universitaire. Nous, par exemple, dans le groupe, et pas uniquement dans mon business, on accueille tous les ans, à plusieurs reprises dans l'année, des alternants, des stagiaires, même des stagiaires de seconde. pour donner ce goût à l'industrie. Et on leur fait visiter, pas uniquement les bureaux ou les choses qui sont sympas à voir, on leur fait visiter vraiment l'usine. Ils rentrent à l'intérieur de l'usine, dans le salle blanche. Nous, si vous venez chez moi à Moiran, on a des salles blanches où on assemble les détecteurs pour la radiologie. Et puis, vous trouverez, je pense deux fois par an, si je me souviens bien, des stagiaires de seconde. Donc vraiment... très jeunes filles, très jeunes garçons, qui viennent voir comment on fait des détecteurs. Moi-même, je suis ingénieur, et je me souviens très bien du moment pendant mon enfance où je voulais être ingénieur. Et c'était un moment comme ça. C'était un moment où je suis allé visiter un labo, où je voyais des composés chimiques changer de couleur, et je trouvais que c'était de la magie, avec mes yeux d'enfant à l'époque. Et c'est ce qui m'a donné envie de devenir ingénieur plus tard. Alors je suis devenu ingénieur, mais pas du tout dans la chimie, dans la microélectronique. Mais peu importe. Il y a parfois des déclics comme ça, qu'on ne maîtrise pas, c'est de la magie qui se passe dans les cerveaux des enfants, qui fait que ça bascule. Et il faut qu'on crée ces moments, pour les jeunes filles, comme pour les jeunes hommes. Et donc, je pense que la responsabilité de l'industriel, elle est là. C'est d'avoir une politique de porte ouverte, de ne pas négliger ces coopérations avec l'éducation nationale, avec les universités, etc. D'ailleurs, dans quelques jours, j'ai rendez-vous avec le recteur de mon académie, l'Académie de Grenoble, et on va parler de ça. On va parler de comment on peut améliorer ces axes-là pour accueillir le maximum d'alternants, de stagiaires. Il faut aider les jeunes. Moi, je reçois énormément de demandes, soit des enfants, des copains, etc., parce que c'est toujours la galère pour trouver un stage. Et je mets un point d'honneur à essayer d'aider au maximum les jeunes, parce que voilà, chacun fait jouer son réseau, c'est comme ça, c'est le jeu. Et il faut absolument aider les jeunes, et puis, si possible, aider un peu plus peut-être les jeunes femmes, dans ce cas. C'est vraiment intéressant,
Speaker #0
parce qu'il y a le débat, aux États-Unis on appelle « book » , sur le problème des jouets genrés. Mais récemment, on ne peut pas dire que je ne suis pas féministe et que je ne travaille pas sur ces sujets-là, récemment, je me suis moi-même retrouvée dans cette situation où... Je voulais faire un cadeau à une petite fille de 7-8 ans. Et j'avais une fusée à construire chez moi. Parce que j'avais voulu l'offrir à mon neveu, il l'avait déjà. Donc j'avais acheté ça pour un garçon et il l'avait déjà. Et donc il me restait ce cadeau pour cette petite fille qui a exactement le même âge que mon neveu. Et je me suis dit tiens, je vais lui offrir ce cadeau, très bien. Puis après je me suis dit mais en fait, si ça se trouve ça ne va pas lui plaire parce que je lui offre une fusée. Je ne sais pas du tout si une fusée... Alors que je ne me suis même pas posé la question pour mon neveu. Et donc, j'envoie un texto à sa maman. J'avais déjà offert le cadeau et je dis, j'espère que ça va plaire à Laure, parce que je ne savais pas trop. Et sa mère, qui, elle, elle vient de passer quelques années dans les pays du Nord, de l'Europe du Nord, qui me répond, évidemment que ça lui plaît. Quelle question ! Et le soir, je reçois une photo de Laure qui a construit sa fusée et qui était absolument ravie. Et là, je me suis dit, c'est la première fois que j'offre une fusée à une petite fille. Et je me suis même posé la question si c'était une bonne idée. Alors que je ne me serais jamais posé la question pour un petit instant.
Speaker #1
C'est marrant, comme on a tous ces préjugés, malgré tout le travail que j'imagine en tant qu'acte à lui faire, mais de manière très profonde, pour lutter contre ça. Et peut-être que tu as créé ce fameux déclic chez Laure. Je ne sais pas, j'espère, mais je me suis dit, et le soir même, j'étais à cette fameuse conférence sur l'industrie et l'amicité, et un des représentants disait, Métis Des fusées, des voitures à construire dans les mains des enfants et des jeunes filles,
Speaker #0
parce que c'est que comme ça que vous leur donnez envie. Parce que comme tu as très justement dit, l'industrie c'est partout, c'est les lunettes, c'est les voitures, c'est les maisons, c'est le bâtiment, c'est tout ça. On ne se rend pas compte, on est entouré. Mais les jeunes filles ne sont pas mises en contact avec de façon très concrète, de construction. Et je me suis dit, bon, finalement la vie fait bien les choses. Je me suis donné une leçon à moi-même. Mais du coup, je ne peux que vous encourager à mettre des fusées en construction dans les mains des jeunes filles de 7-8 ans. C'est le bon moment, c'est le moment où on commence à les perdre. Je suis bien d'accord. Mais c'est un vrai sujet.
Speaker #1
C'est vrai.
Speaker #0
Je voulais aussi t'entendre parce que j'aimerais avoir tes conseils, ta vision sur comment on peut être un bon allié. Dans le sens, vraiment, en tant qu'homme, comment est-ce qu'on peut, si on a envie. de soutenir sa femme, sa sœur, sa cousine ou la société en général, parce qu'on sait que la maternité, la parentalité, ce n'est pas juste un ex, c'est le futur de la vie. Si on n'encourage pas la natalité, Macron ne sera pas content.
Speaker #1
Le réarmement.
Speaker #0
Le réarmement démographique. Donc aujourd'hui, qu'est-ce qu'on pourrait dire aux hommes qui sont féministes dans l'âme, parce que ce n'est pas un gros mot, en tout cas pas avec moi, et qui se disent « mais ce n'est pas vraiment mon combat » .
Speaker #1
Alors, je... C'est une excellente question parce qu'elle me pose une difficulté. Parce que je ne veux pas me positionner comme un militant. Je ne me considère pas comme un militant féministe. Moi, je prends... Alors, je suis un allié, par contre, oui, ça, je veux bien le revendiquer. Mais je considère que, simplement... Alors, moi, j'aime beaucoup les gens. Je suis quelqu'un de très sociable. Je suis pathologiquement sociable, je dirais. Quand on aime les gens, forcément, on aime les femmes aussi. J'aime bien être entouré de toutes sortes d'expériences humaines, surtout très différentes de moi. Sur cet axe, je suis un homme. Là, je trouve assez facilement, comme ils disent, une altérité. Quelqu'un qui a vécu... Moi, mon combat, il est plutôt là. Je suis obsédé par un truc. En tout cas, que ce soit dans ma vie personnelle ou professionnelle, c'est vraiment d'atteindre la meilleure décision possible, à chaque fois qu'il faut décider de quelque chose. C'est mon obsession, je lis beaucoup dessus. À l'INSEAD, on a été tous les deux, on a suivi un cours qui est extrêmement bien fait, qui s'appelle « Managerial Decision Making » , je ne sais pas si tu l'as eu, et ça m'a beaucoup ouvert les yeux là-dessus. Et donc, si on veut atteindre une bonne décision, Il faut avoir les bonnes personnes autour de soi. Et là, je ne fais pas de biais professionnel. C'est applicable partout, c'est valable partout. Et de ce point de vue-là, je pense qu'avoir des femmes autour de soi, ça permet d'atteindre cet objectif très facilement. Parce que c'est l'axe le plus évident. Et comme je l'ai dit tout à l'heure, la diversité, c'est plusieurs dimensions. Surtout dans le business, d'ailleurs. Dès lors que, comme c'est mon cas et dans mon groupe, on est à une échelle mondiale, donc il faut considérer aussi l'axe de la diversité culturelle, c'est super important. Et puis en plus, ces axes-là sont interconnectés, mais sans pas en parler, c'est-à-dire la vision de la femme et le combat féministe n'est pas du tout le même en Europe, aux États-Unis, en Asie, au Moyen-Orient, en Afrique, etc. Et donc il y a beaucoup aussi de spécificités, de points d'attention à porter là-dessus. Et quand on manage des gens aussi de différentes cultures et qu'on essaie d'imposer ou d'importer le modèle un peu, entre guillemets, occidental de l'intégration et de la parité. Mais pour revenir à ta question, donc oui, je me considère comme un allié parce que mon objectif est celui que je viens de dire, c'est d'avoir des femmes autour de moi qui m'aident à atteindre... la meilleure décision possible. Mais comme j'ai dit aussi, pour être à l'image de la société, parce que la société, ce sont mes clients, ce sont mes fournisseurs, ce sont mes partenaires, ce sont mes usagers, etc. Puis ensuite, de manière peut-être un peu plus humaine, c'est simplement une question aussi de moralité, dans le sens où moi, je suis aussi un mari, j'ai deux sœurs, comme tout le monde, j'ai une mère, etc. Et je voudrais que les femmes qui comptent dans ma vie autour de moi soient aussi bien traitées. que moi je traite les femmes sur qui j'ai un rapport de subordination, enfin de management plutôt, dans mon travail. Et je pense que si tout le monde joue ce jeu-là, sa société dans son ensemble ne peut se porter que mieux. Donc évidemment, oui, on ne peut pas dissocier ce qu'on est comme être vivant, comme homme et comme manager. Je ne sais pas si je réponds à ta question.
Speaker #0
Ça, ça nous explique pourquoi Allier, qui, encore une fois, je pense que c'est un sujet qui est important parce que pendant que tu parlais, je réfléchissais au mot combat ou mot cause féministe. Déjà, même si on dit combat féministe, c'est quand même un combat très pacifiste, mais ce n'est pas un gros mot chez moi. Et en même temps, on en parlait, c'est... Souvent les sujets qu'on dit féministes ne sont pas des sujets de femmes. sont des sujets d'humains. D'humains,
Speaker #1
tout simplement, c'est vrai.
Speaker #0
Et du coup, je trouve que le mot allié est important parce que si on veut avancer sur les sujets, on ne va pas y arriver seules les femmes. Il faut toujours qu'on intègre les hommes, qui sont les 50% de la population, dans la discussion. Il faut toujours qu'on ait un deuxième avis et un autre regard pour avancer. pour être challengé et pour arriver à la meilleure décision, exactement ce que tu dis. Et du coup, oui, on a besoin des alliés. Et alliés parce que le combat à la cause féministe n'est pas contre les hommes. Ça, c'est un vrai problème. Parce que souvent, on voit les sujets de diversité et inclusion comme de la discrimination envers les hommes, alors que le sujet, ce n'est pas d'enlever ou de punir. Le sujet, c'est de rétablir, pas de rétablir parce que ça n'a jamais existé, c'est d'établir une égalité. C'est de faire en sorte que dans un environnement donné, 50% de la population se sente bienvenue, se sente inclue et puisse s'épanouir. Autant que les 50% autres de la population. Donc, il y a un problème de sémantique. Ce n'est pas un combat féministe, c'est un travail sur l'humain. Il faut des alliés, parce qu'on ne fait pas ça contre les hommes, on fait ça avec. Et ça, aujourd'hui, c'est difficile.
Speaker #1
Tant que le combat, je pense, pour reprendre le terme sans utiliser de pincettes, parce que c'est vrai, c'est un combat vu le point de départ, si ce combat-là n'est porté que par les femmes, là on a un problème. Parce qu'il y a toujours cette suspicion de combat justement contre. Et c'est là où je suis d'accord avec toi. Il faut que ça soit porté par aussi bien les hommes, en tout cas les bonnes volontés parmi les hommes qui comprennent l'enjeu que par les femmes. Et là, du coup, il n'y a pas de suspicion. C'est un combat de société pour simplement être plus juste, plus inclusif. Et je pense que les hommes en bénéficient aussi.
Speaker #0
Et quand tu dis les hommes en bénéficient aussi, peut-être qu'on peut prendre un exemple un peu plus concret. et introduire cet épisode de podcast qui me perturbe depuis quelques jours du New York Times. Est-ce que les femmes ont ruiné le monde du travail ? Did women ruin the workplace ? Au-delà du fait que si vous avez une heure devant vous et que vous avez envie d'écouter les Américains parler de wokeness et des problèmes des vices féminins, À un moment, l'interviewer, qui reçoit deux femmes qui ont des points de vue assez différents toutes les deux, mais qui sont ce que les Américains appellent des féministes conservatrices, déjà toujours un sujet de sémantique, il parle du problème du congé paternité. On connaît le contexte américain, il n'y a pas de congé légal ni de congé... légale maternité. C'est vraiment chaque entreprise qui décide si elle en met un en place ou non. Ce qui est un vrai problème parce que vous avez des femmes qui n'ont pas de congé maternité, qui vont devoir poser des jours de congé et on sait qu'aux Etats-Unis... Non payées. Ou alors elles ont deux semaines par an et du coup elles vont poser ces deux semaines-là et deux semaines plus tard elles sont de nouveau en train de travailler. Alors si votre accouchement s'est extrêmement bien passé, déjà ça va être dur. Mais si en plus, comme la plupart des femmes... Ça n'a pas été une lettre à la poste. Je ne veux même pas imaginer la situation. Et du coup, sujet maternité et sujet paternité. Et vous avez ce journaliste qui explique qu'en tant qu'homme, il a regardé le congé paternité auquel il avait droit avec son entreprise, qui était assez généreux. Et donc ça, c'est des gens qui se sont battus pour que lui ait accès à un congé paternité généreux. Et il s'est dit... Non, ça, je ne peux pas prendre mon congé paternité parce que ça va impacter négativement ma carrière. Et ce point-là, bon, vous faites le choix de ne pas prendre votre congé paternité, je pense que ça va vous impacter négativement parce que vous n'allez pas pouvoir passer le temps avec votre enfant qui est tout petit. Et ça, c'est perdu à jamais. Et j'espère et je souhaite à chaque maman et chaque... Papa, de pouvoir passer du temps avec son enfant le maximum possible tout en trouvant son équilibre. Mais vous avez donc le New York Times, grand quotidien international, qui donne une plateforme à quelqu'un qui dit, un homme qui dit, j'avais le droit, mais je ne l'ai pas fait, ça va impacter ma carrière. On va passer outre le fait que les femmes n'ont pas le choix, parce que vous accouchez, il faut quand même vous en remettre, et ça impacte votre carrière. Et là, vous avez un homme qui a le choix, et qui décide de ne pas le faire.
Speaker #1
Oui, alors, ça m'appelle à deux, trois réflexions de ma part. Un, tu l'as très justement dit, là, il avait le choix. Les femmes n'ont pas le choix. Elles n'ont même pas ce choix-là. Donc, si c'est vrai que ça impacte leur carrière, c'est le prix qu'elles paieront, malheureusement. Alors ça, c'est la première chose. La deuxième chose, c'est que malheureusement, il a peut-être raison, en fait. Il a peut-être raison que s'il avait pris son congé paternité, ça aurait impacté sa carrière. Et je pense que c'est là est le problème. en plus de Peut-être le mauvais jugement qu'il a fait, ou le fait qu'il en parle comme s'il était fier de ce choix-là. Ça, c'est une autre question. Mais en fait, le problème de fond, c'est qu'il avait peut-être raison. Même dans un grand journal progressiste comme le New York Times, etc., il avait des raisons de penser que ça allait impacter sa carrière. Et s'il avait raison, c'est que là, il y a aussi un souci au niveau de l'environnement de travail, de la façon dont... même de très bons journalistes, parce que je vois qui c'est ce journaliste, c'est quand même une des stars du New York Times, et s'il dit ça, c'est qu'imaginez ce que c'est pour le pigiste débutant ou pour un responsable fonctionnel quelconque dans ce journal. Comment il se poserait, lui ou elle, cette question ? Alors bon, moi j'ai écouté cet épisode, suite à tes conseils d'ailleurs. C'est très américain, mais il y a quand même des choses qui sont assez universelles. sur le prix que payent les femmes, et moi je reviens sur ce point-là, à l'exigence de performance au travail. Et ce que je retiens, et je trouve qu'il y a beaucoup de choses qui ont été dites qui sont assez polémiques, controversial comedies, mais ça, j'ai trouvé ça très juste, c'est qu'en fait, ça impacte aussi bien les hommes que les femmes. La seule différence, c'est que ça touche les femmes avant, dans leur carrière, dans la temporalité. La linéarité d'une carrière, ça touche les femmes avant de manière plus violente, à un moment où on est encore un peu fragile, parce qu'on n'est pas encore sûr de nos choix de carrière, etc. Et donc du coup, ça a des effets long terme beaucoup plus importants, mais ça finit par attraper les hommes en réalité. Et là, je reprends mon rôle de père, on a tous eu, même quand on est un homme, le dilemme du soir, est-ce que je peux me libérer assez tôt pour donner le bain à mon bébé ? qu'il y a à peine quelques semaines ou quelques mois, où est-ce que je fais ce sacrifice ? Et c'est des vraies questions, et c'est des micro-décisions de tous les jours. Et après, on ne peut pas rattraper le temps perdu, effectivement. Et donc, il faut faire attention à ça. Moi, par exemple, ce que j'en ai retenu, quand on a des impératifs ou des urgences business, et que quelqu'un, homme ou femme d'ailleurs, me dit « je ne peux pas » . Je dois aller faire quelque chose avec mon enfant, que ce soit la fin d'une garde, une activité sportive, peu importe, c'est là où je trace une ligne rouge. Je ne questionne jamais ces choix-là. Alors ça peut être autre chose, je vous avoue, je peux être insistant s'il me dit j'ai une partie de foot ou de tennis ou un truc comme ça, mais dès qu'on parle d'enfant, je trace une ligne rouge parce que je me souviens des choix difficiles que j'ai eu à faire quand j'étais un jeune papa, parce que j'ai dû rater le bain du soir ou j'ai dû rater quelque chose et je sais ce que ça en coûte. personnellement de faire ce sacrifice. Et donc, c'est là où je trace ma ligne rouge. Et encore une fois, que ce soit un homme ou une femme, là, pour le coup, je ne fais pas de différence, parce que je pense que le prix émotionnel est le même, en réalité. J'espère que c'est le même, en tout cas.
Speaker #0
Mais c'est intéressant, parce que tu dis, oui, il faut entendre, ce que je comprends de ce qu'on a dit sur le congé paternité, si ça se trouve, s'il avait pris son congé paternité, ça l'aurait impacté négativement. Et en même temps, tu encourages et tu dis, oui, bien sûr, là, tu as un impératif familial, ça, c'est ma ligne rouge, et ça, ça n'aura pas d'impact. Donc, ma question, je repose, c'est comment on fait quand on est un homme qui a envie de passer du temps avec ses enfants ou qui a envie d'utiliser les outils qu'on met à sa disposition parce que les sujets parentalité... Souvent on arrive par le biais de la mer mais les entreprises essayent de pas faire de discrimination et d'ouvrir et donc on parle de parentalité. Mais vous avez peur que ça vous impacte et donc vous êtes bloqué. Ce n'est pas évident comme situation.
Speaker #1
Ce n'est pas évident, mais je pense que justement, ce qu'on appelle, c'est un terme assez mal défini, mais la culture d'entreprise, qui est on va dire le corpus de toutes les règles non écrites, de comportement, de ce qui est admissible, de ce qui ne l'est pas, etc. C'est quelque chose de dynamique en réalité. Justement, ce n'est écrit nulle part. C'est la preuve que c'est dynamique. Et moi, je pense que si ces lignes rouges dont je parle, on les trace et qu'elles sont adoptées par de plus en plus de personnes, ça devient la nouvelle norme, tout simplement. Et moi, je le vois dans mes interactions, et je garde en tête, parmi mes équipes, ceux ou celles qui sont très clairs, très intransigeants sur cet équilibre work-life balance. Et ceux qui n'en parlent même pas, parce que pour eux c'est un non-sujet, ou pour elles c'est un non-sujet, et le boulot d'abord. Et c'est en fait aux managers et aux salariés de définir cette ligne. Moi, en tant que manager exécutif, je m'adapte à ça aussi. Et donc, si de plus en plus de personnes adoptent cette norme de tracer des lignes rouges, ça devient la nouvelle norme, tout simplement. et donc alors effectivement Mon job, c'est d'au moins accepter ça, de l'intégrer, mais ce n'est pas du top-down, c'est ce que je veux dire. Ce n'est pas uniquement du top-down, en tout cas. La création d'une nouvelle culture d'entreprise, c'est une œuvre collective, par définition. Et je pense que là-dessus, la nouvelle génération qui arrive au travail, la fameuse génération Z, portera une part importante de responsabilité pour réécrire le narratif.
Speaker #0
de cet équilibre vie et travail. Et c'est à eux de définir quelles doivent être leurs nouvelles normes. Et on s'adaptera. On travaille avec les salariés et la disponibilité qu'ils nous donnent. Mais ce que j'entends, c'est que finalement, c'est un combat à mener ensemble.
Speaker #1
Absolument. Moi, je pense que c'est une très mauvaise idée que ça soit du top-down, que ça vienne des politiques. ou que ça vienne de politiques d'entreprise. Parce que le top-down, c'est jamais bien calibré, ça tombe toujours un peu à côté, c'est toujours pavé de bonnes intentions, mais le vrai ajustement, il arrive vraiment du terrain, des gens, et il faut simplement être à l'écoute. Et puis, il y a un équilibre des forces qui s'établit au bout d'un moment, et je pense que c'est là où on atteint le point d'équilibre, par définition.
Speaker #0
Mais ça, je vais pousser un petit peu là. Ça, c'est un bon manager qui parle. Ça, c'est un bon manager qui a envie que son équipe soit bien et qui est dans la communication et qui est dans l'échange. Parce que j'entends, et bien sûr, le sujet du top-down, mais le problème, c'est que si vous êtes dans une équipe avec un management qui n'est pas à l'écoute, qui n'est pas au sujet, qui ne comprend pas ces sujets parentalités, qui ne s'intéresse pas, parce que lui, vieille école, a subi, et donc ne voit pas pourquoi, ça serait différent pour ceux d'après, parce qu'il y a beaucoup de gens bien, et il y a beaucoup de gens qui réfléchissent comme ça. Et donc si on ne met pas en place des politiques de culture d'entreprise, de politiques fermes sur les limites, les lignes rouges que toi tu mets, Si on ne les impose pas aux mauvais managers, comment on fait ?
Speaker #1
Non, non, ça c'est vrai. Là, je te concède que, pour revenir à ce que j'appelais les politiques, les politiques publiques, doivent définir quand même un cadre. Pour nuancer ce que je venais de dire, le quotidien, c'est là où c'est le plus important. C'est vraiment le quotidien. Je veux dire, c'est très difficile pour qu'un truc légal, une loi ou un règlement soient convoqués au quotidien, chaque jour, à chaque fin de journée, etc. Là, c'est forcément du niveau du management humain, ça se passe dans un bureau fermé entre deux personnes. Je parlais de ce niveau-là, moi. Mais évidemment, c'est là où en plus les cultures des pays rentrent en jeu, parce que si je prends les deux extrêmes, les pays scandinaves, qui sont, je pense, les plus évolués là-dedans, Et puis les États-Unis, qui est le pays le plus libéral, où c'est complètement à la discrétion des entreprises de définir leur politique, on a des cultures très différentes, des cultures politiques, je parle. Et donc là, ok, bon, ça c'est un combat de chaque pays qui s'adapte à sa culture, etc. ton point est très vrai, très valide, mais ça n'invalide pas la discussion qui se fait dans un bureau entre un manager et son employé. Et la création de la culture d'entreprise, ou son évolution en tout cas, dans le sens dont on parle. Et moi, c'est ça mon combat. Après, je parle de mon niveau, évidemment.
Speaker #0
Mais tu vois, pour te donner un exemple concret, certaines femmes qu'on accompagne chez MomInc, il y en a deux, j'ai en tête. Surtout une, elle ne va pas revenir dans son job, parce que malgré, c'est un gros groupe, mais malgré des politiques de parentalité, finalement, son manager, ça ne marchait pas. Et pourtant, on a une femme avec un très très beau CV, très compétente, qui a fait longtemps dans cette boîte, et arrivée du deuxième enfant, elle l'a fait pour le premier, elle a subi pour le premier, on n'en a qu'un. On pense qu'on va y arriver, ça c'est le schéma typique. Et le deuxième, enceinte du deuxième, là on se rappelle de la montagne que ça a été avec le premier, et on rajoute un deuxième enfant, dans une entreprise qui est visuellement, enfin publiquement pro-parentalité, et qui en fait, dans les faits, c'est pas le cas. Et là, cette femme, elle veut changer d'environnement. Mais elle veut, elle reste ambitieuse. Elle veut quand même avoir une belle carrière parce qu'elle a beaucoup à offrir. Et elle ne comprend pas pourquoi avoir deux enfants, ce n'est pas compatible avec une belle carrière. Et donc, la question c'est comment on fait aujourd'hui pour savoir où on peut aller ? Quel serait ton conseil de savoir, ok, next job, tu as 10 ans d'expérience, deux enfants petits. Tu as beaucoup à offrir, mais tu as besoin de flexibilité et tu as besoin d'avoir un management qui comprend et qui te donne ta chance et qui ne va pas faire du micromanagement, qui ne va pas demander que tu fasses du présentiel pour du présentiel et qui va te donner, qui va te faire confiance et qui va te donner ta chance.
Speaker #1
Alors déjà, il y a un truc qui s'est passé qui est énorme il y a cinq ans, c'est le Covid qui nous a appris qu'en fait, il est tout à fait possible de travailler de la maison quasiment aussi efficacement. pour peu qu'on alterne. Moi, je ne crois pas beaucoup au modèle 100% distanciel. Je pense que ça a complètement changé notre façon d'organiser le travail vis-à-vis des questions de maternité, et puis surtout s'il y a un deuxième, troisième enfant, etc. Ou toute autre question qui touche la famille et l'équilibre famille-travail. Donc là, je pense qu'on a là un formidable outil pour allier et concilier ces deux... injonctions contradictoires. En tout cas, moi, ce que je peux vous dire, ce que je peux te dire, c'est que, alors, là, je suis à un niveau de management exécutif où la plupart des femmes N-1, en dessous de moi, sont forcément des mamans depuis déjà plusieurs années. Et donc, ça fait longtemps que je n'ai pas vécu directement un problème de maternité immédiat, mais... Ce que je voulais te dire, c'est que si c'est un sacrifice, si jamais c'est un sacrifice, c'est un sacrifice qui paye pour l'entreprise à long terme. Parce que justement, avoir une maman, une mère de famille qui a des ados, des enfants qui... C'est, pour revenir à ce que je disais en termes de ce qu'elle apporte dans ma boardroom, c'est énorme. C'est un concentré d'expérience de vie qui est énorme. Parce que non seulement c'est une professionnelle compétente... Mais elle gère quasiment une autre entreprise, parce que malheureusement, on est très loin de l'équilibre des tâches ménagères, ça tu le sais très bien. Et donc, gérer des ados, gérer leurs activités extrascolaires, gérer leur scolarité et le foyer, etc., moi j'ai affaire en général à des superwomen. Et donc, c'est vrai qu'il y a une sorte de vallée de la mort à traverser dans la carrière d'une femme, c'est très compliqué. Mais ce qu'on récupère à la fin pour l'entreprise, Pourquoi ? pour peu qu'on construise cette fidélité à l'entreprise, etc., c'est quelque chose d'absolument magnifique. Et il n'y a pas photo entre une maman qui a traversé ça et un homme qui a traversé comme une fleur la parentalité de ses deux ou trois enfants. Donc, moi, je pense que c'est un investissement qui paye.
Speaker #0
Je pense qu'on ne peut pas faire mieux comme conclusion. Merci. Donc, vraiment, merci beaucoup, Caïs. J'étais ravie de te recevoir.
Speaker #1
Merci d'être un si bon allié pour le combat pacifiste féministe.
Speaker #0
J'achète ça.

About Mom Inc l Le podcast qui réconcilie carrière et maternité

✨ Parce qu’on ne devrait pas avoir à choisir entre être mère et réussir sa carrière.

Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

About Mom Inc l Le podcast qui réconcilie carrière et maternité

✨ Parce qu’on ne devrait pas avoir à choisir entre être mère et réussir sa carrière.

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Description

✨ Un podcast pour tous - femmes, hommes, parents, les managers, et toutes celles et ceux qui veulent repenser le travail à la lumière de la parentalité.

Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

Transcription

Speaker #0
Bonjour Caïf.
Speaker #1
Bonjour.
Speaker #0
Je suis ravie de vous recevoir aujourd'hui pour un nouvel épisode du podcast Mom Inc.
Speaker #1
Je vous ai invité parce que la première fois où on s'est rencontré... On a eu une très belle discussion sur le sujet de la place de la femme et des mamans dans le monde du travail. Je m'en souviens très bien. Et je me suis dit, ce genre de conversation, il ne faut pas qu'elle s'arrête là. Il faut qu'elle soit distribuée. au plus grand nombre.
Speaker #0
Donc je suis ravie de vous retrouver aujourd'hui. Peut-être que vous pouvez vous présenter ?
Speaker #1
Oui très bien. Alors donc je m'appelle Caïs, 53 ans, franco-tunisien. Je suis cadre dirigeant chez Thales, si je peux citer le groupe auquel j'appartiens. J'ai fait avant cela une longue carrière dans le ferroviaire, dans une autre entreprise, une grande entreprise française. Je me présente très rapidement en disant que j'ai pas mal vadrouillé dans ma vie. J'ai fait beaucoup d'expatriations, j'en ai enchaîné 3 ou 4. J'ai fait Tunis, mon pays d'origine. J'ai fait Singapour pendant 6 ou 7 ans. Plus récemment l'Italie, à Milan pendant 8 ans. Et puis je suis rentré en France après une parenthèse de 16 ans, à l'étranger, il y a un peu plus d'un an maintenant. Et je suis basé dans l'Isère, près de Grenoble. Et je suis ravi d'être avec toi aujourd'hui à Paris. Super ! Et peut-être que tu peux nous dire, marié, des enfants ? Alors je suis marié, alors ma femme est tchèque, donc c'est toute l'histoire de ma vie, j'ai toujours été entre plusieurs cultures. Donc moi-même, franco-tunisien, marié avec une femme tchèque, donc mes enfants ont trois passeports. J'ai deux garçons, un de 19 ans et un de 16 ans, donc celui qui a 19 ans a quitté la maison pour poursuivre ses études. Et on n'est pas loin d'être empty nesters d'ici, j'espère, deux ans, si tout se passe bien. Et ma femme m'a beaucoup soutenu dans ce parcours-là que je vous ai résumé. On a fait ces décisions, on a pris ces décisions ensemble à chaque fois et au prix de pas mal d'ajustements au niveau de notre couple. Mais ça, c'est un autre sujet.
Speaker #0
Peut-être qu'on peut en parler. C'est toujours super intéressant de voir comment on peut concilier. Le podcast, c'est carrière et maternité, mais ça peut être carrière et family life aussi. Surtout l'expatriation, on sait que c'est souvent... Un gros changement pour une famille et souvent la femme arrête de travailler pour suivre son conjoint.
Speaker #1
C'est vrai.
Speaker #0
Et le retour peut être compliqué.
Speaker #1
C'est vrai aussi.
Speaker #0
C'est aussi un sujet qui, en tout cas, qui m'intéresse beaucoup et on espère pouvoir aider des femmes dans ces cas-là avec Moming. Donc aujourd'hui, on va parler carrière et peut-être parentalité avec différents angles. le tien, donc celui de père, mais celui de manager, et tu as cité Thalès. Je trouve que c'est particulièrement important et intéressant de recevoir quelqu'un de l'industrie aujourd'hui, parce que ce n'est pas un secteur très féminin, et pourtant, il y a des volontés de changement, mais est-ce qu'il faut que ça soit surtout porté par certaines personnes ? On peut avoir des belles procédures de parentalité dans des grandes entreprises féminines, où ou en tout cas il y a des femmes, et c'est surtout très dépendant de l'humain. Donc peut-être qu'on peut commencer par ce petit bout d'histoire-là. Ton rôle en tant que manager, comment tu intègres ces sujets de parentalité au travail ?
Speaker #1
Alors d'abord, j'ai la chance d'appartenir à un groupe qui est très volontariste sur ces questions-là, et pas uniquement pour Par responsabilité sociale, mais aussi par nécessité, je dirais business, parce que les besoins en France, d'une manière générale d'ailleurs, les besoins de recrutement par exemple chez les ingénieurs, qui est la population cible pour le groupe, ne peuvent pas être résolus en ciblant uniquement des hommes. Et donc il faut encourager les carrières techniques, qui sont en gros des carrières dans le groupe, auprès des femmes également, et leur offrir les conditions de travail. qui leur conviennent, surtout en début de carrière, où les questions de parentalité se posent. Alors, on a l'avantage dans le groupe de... Avoir une bonne profitabilité et une politique salariale et d'accompagnement qui est, je pense, plus généreuse que la moyenne, et le fait d'être dans une industrie spatiale de la défense, etc., ça aide à pouvoir offrir cela, mais ça ne suffit pas. Donc si je parle à mon humble niveau, la question s'est rapidement posée à chaque fois que j'étais dans des positions de direction des différents business que j'ai gérés. si je peux Je prends l'exemple de la dernière position que j'ai remplie quand j'étais en Italie à Milan. J'arrive, donc c'était un business dans l'aéronautique, dans plus exactement la gestion du trafic aérien. J'arrive et dans les périmètres mondiaux que j'avais, parce que j'avais des équipes un peu partout en Europe, aux États-Unis, un peu en Asie également, on avait un taux de féminisation, si je peux le dire ainsi, de 13 %, extrêmement faible, en dessous de la moyenne du groupe. Et donc ça, c'était le premier choc quand je suis arrivé. Et tout de suite, vraiment très rapidement, j'ai décidé d'agir sur ce point-là. Déjà, avant même de parler de parentalité, etc., et on développera ça ensemble, j'imagine, plus tard, c'est simplement avoir plus de femmes partout. Et pour moi, je trouvais ça très important parce qu'on est obligé d'être le reflet de la société, le reflet de nos clients. le reflet de nos usagers finaux, qui est le passager dans un avion, si on veut être efficace, si on veut être à l'écoute, si on veut être performant. Aussi simple que ça. Donc là, je ne parle même pas de grands principes moraux ou sociétaux. Là, je parle uniquement vraiment de simple logique et je dirais même d'impératif business. Et évidemment, la première chose qu'on fait, c'est qu'on a des recrutements. Heureusement, le business se développe. Et puis les gens me disent « Ah ben, on n'a pas de CV » . On n'a pas de CV de femme. Et donc au début, rien ne se passe évidemment, parce qu'on ouvre des postes et puis on n'a que des hommes qui reviennent en entretien. Donc je regarde ça de plus près avec l'aide de mes directeurs de ressources humaines dans les différents pays, etc. Et c'est là où j'identifie le problème. C'est qu'en fait, et je pense que beaucoup de gens font ça, quand on sort un poste, quand on crée un poste, En général, ce qu'on fait, c'est qu'on demande à la personne qui va sortir, qui part à la retraite, ou le collègue du poste qu'on veut créer, si c'est une création de poste, de rédiger une description de poste, une job description. Et en général, 9 fois sur 10, il décrit son job, il décrit ce qu'il fait. Sauf qu'inconsciemment, comme en général c'est un homme, puisqu'on part d'une situation où on a, comme je l'ai dit, 13% de femmes, donc on a 87% d'hommes, donc 9 fois sur 10, euh euh Et inconsciemment, il se décrit lui-même. Donc moi, j'ai 20 ans d'expérience dans l'aéronautique, j'ai fait telle école, etc. Et en fait, quand on lit la job description, c'est un homme. Et c'est là où il y a le problème. Donc en fait, il fallait travailler dès le début du processus. Quand on écrit une job description, c'est-à-dire qu'on a repris toutes les job descriptions, et puis on a enlevé tout ce qui nous semblait soit superflu, soit inconsciemment biaisé pour recruter un autre homme. Et là, miracle ! On arrive à attraper de très bons CV. Alors on prend un peu de risques parfois. On va chercher des femmes qui sont par exemple dans des labos de recherche et n'ont pas, ayant 15 ans d'expérience, dans le mouton à cinq pattes qu'on construit dans l'aéronautique, qui bien sûr, il n'y en a pas, parce qu'on n'est pas pire que les autres dans cette industrie. Il y a très peu de femmes partout. Mais si on va les chercher, en particulier, comme j'ai dit, dans les milieux universitaires, les labos de recherche, on en trouve beaucoup et de très très bons niveaux. Et qui ne demandent que ça. C'est-à-dire, ce sont des femmes... qui, au bout d'un moment dans leur carrière, en ont peut-être un peu marre de travailler dans des labos de recherche un peu coupés de l'industrie, du business, etc. Et ça fait des transitions de carrière qui sont extraordinaires. Et donc, si je peux donner un conseil à mon humble niveau et contribution, c'est prenez ce risque-là, regardez attentivement les job descriptions que vous sortez, et puis de bonnes choses se produisent après. Vous m'aviez dit que vous avez doublé le nombre de femmes dans l'équipe. C'est vrai, oui. Je pense que 3 ou 4 ans, on est passé de 13 à 26%. Alors, on pourrait dire que ce n'est toujours pas assez, on est très loin de la parité, mais déjà, on est un tout petit peu au-dessus, enfin, on était en tout cas un tout petit peu au-dessus de la moyenne du groupe, et ça, c'est déjà pas mal. Puis c'est surtout la tendance qui compte, c'est qu'on montre que c'est possible et qu'on a trouvé les bons réglages, les bons leviers. pour que cette tendance aille dans le bon sens. Après, c'est une question de vitesse et de rythme de croisière qu'il faut imprimer, bien sûr.
Speaker #0
Et en termes de... Comment ça s'est passé ? Parce que passer de 13 à 26, moi je trouve que c'est déjà un bel premier effort. Il faut continuer, évidemment. Mais ça a changé les dynamiques, parce qu'arriver dans un climat, dans un milieu très masculin, moi j'en ai fait l'expérience, j'ai quitté la robe très féminine dans une équipe, quasi, il y avait dans ma petite équipe de... De 5 personnes, on était 5 femmes, avec une managing partner femme, et vraiment un milieu féminin que je ne savais pas à quel point j'aimais et qui me manque tous les jours. Et ensuite, je suis arrivée à une Céad où on était 31% de femmes. Moi, j'ai vraiment vécu ça comme un choc, parce que ce n'est pas du tout la même ambiance, la même dynamique. Alors, c'était un contexte étudiant, donc c'est différent. Mais là, comment... Comment ça s'est passé pour vos nouvelles recrues
Speaker #1
ES ? Vous mentirez si je vous disais que tout s'est bien passé. Il y a eu beaucoup d'ajustements. Dans le contexte que je vous ai décrit, dans le job que j'avais il y a quelques années, le groupe de mes troupes était en Italie, donc pays latin, etc. Je pense que c'est assez proche de la culture française de ce point de vue-là. et puis on a recruté des femmes à tous les niveaux, donc au niveau, je dirais, ingénieur, technicien, mais également au niveau managérial, etc. Et effectivement, sur un site, quand on passe de 90% d'hommes, plutôt la cinquantaine qui ont toujours travaillé de cette façon dans cet environnement, et puis petit à petit, on commence à avoir des femmes et puis des jeunes qui sortent de l'école ou des jeunes qui ont 5-6 ans d'expérience. Au départ, c'était un peu déstabilisant. J'ai eu quelques problèmes d'harcèlement, par exemple. Alors, rien de très grave, mais c'est des signaux faibles qui sont importants. Et il faut réagir vraiment au niveau des signaux faibles. Parce que si on ne réagit pas, là, les signaux sont plus faibles. Et ça, je ne l'ai pas vécu directement, heureusement, mais je l'ai vu autour de moi, dans mon expérience, dans mon réseau, etc. qu'il ne faut jamais laisser passer ces signaux faibles quand ils apparaissent. et Donc il faut agir, il faut montrer qu'il y a des choses qui sont inacceptables. Donc on met des lignes rouges là-dessus. Donc ça, c'est d'une part, ça c'est la question du harcèlement et l'ajustement, ce qui est permis, ce qui n'est pas permis, etc. Je n'ai pas eu, en tout cas dans ce contexte-là, des problèmes d'inclusivité en termes de, par exemple, je ne sais pas moi, avoir des douches, parce qu'on n'a pas assez. problématique-là, ce n'est pas un site de production en 3x8 ou ce genre de choses. Je n'ai pas eu à régler ce genre de problème, mais ce sont des problèmes qui peuvent apparaître. Je le dis parce qu'en fonction des contextes professionnels, on peut avoir aussi ce genre de choses. Des hommes qui ont eu, par exemple, pendant cette transformation, affaire à un manager femme, une manageuse, ça peut être déstabilisant. Quand on a la cinquantaine, on a toujours eu des hommes comme managers, et puis d'un seul coup, on a une femme, parfois plus jeune que soi. Ça peut être un peu déstabilisant. Donc, il y a eu aussi des réactions un peu épidermiques à ça au départ. Mais en réalité, alors sur ce, par exemple, c'est là où je trouve que finalement, j'ai dit, il faut prendre des risques. Mais finalement, moi, je pense qu'avec le recul, j'ai pris peu de risques. Je me suis rarement trompé sur les femmes managers dans des postes clés que j'ai recrutées. Alors, le recrutement, ce n'est pas du tout une science exacte. Il nous arrive toujours, même avec beaucoup d'expérience, à faire des vraies erreurs catastrophiques de casting. Mais je dois dire qu'à chaque fois qu'on a recruté des femmes à des hauts niveaux de responsabilité, on a pris la peine d'ouvrir le processus de manière ouverte, transparente, etc. On a toujours fait des recrutements de qualité. Et même quand il y a eu des réticences auprès des populations, comme je vous disais, la compétence parle à la fin. Donc il faut laisser un peu de temps aux choses de se décanter, de percoler. Et à la fin, la compétence parle. Et le leadership féminin, c'est aussi ça. Ce n'est pas un leadership très vocal. Ce n'est pas un leadership qui crie. C'est un leadership qui montre l'exemple et qui impose le respect par la compétence.
Speaker #0
Tout à l'heure, vous avez parlé du... C'est aussi un impératif business parce que, vous avez dit, c'est nos clients, il y a des passagers et des passagères dans les avions. On a besoin d'avoir la vision aussi féminine dans les équipes. Ça, je trouve que c'est vraiment très intéressant. Récemment, la directrice d'une des écoles d'ingénieurs est venue à une conférence et nous raconte qu'à l'époque, elle travaillait chez GE, je crois, sur le healthcare, et dans une équipe où ils faisaient des mammographes, donc l'appareil pour faire les mammographies. Et il y avait neuf hommes et une femme, je crois. Et en fait, ils se posaient la question du... de l'instrument que devait porter la technicienne qui allait faire le mammogramme. Et il était assez lourd, mais bon, 10 kilos, et les hommes ne se posaient pas du tout la question, ils disaient bon, ben voilà. Et en fait, la femme de l'équipe, elle a dit, mais bien sûr que non. En fait, une femme, et ça sera 99% des techniciennes de mammographie qui seront des femmes, la femme ne pourra pas porter l'appareil qui fait 10 kilos, parce qu'elle va devoir le placer. 150 fois par jour. Et 10 kilos à porter pour une main, comme ça, ce n'est pas possible. Et du coup, ils ont changé. Ils ont fait une modification, ils l'ont rendu beaucoup plus léger. Et s'ils n'avaient pas fait ce changement-là, elles racontaient qu'en fait, ils n'auraient jamais vendu l'appareil. Parce qu'ils seraient allés dans les hôpitaux vendre l'appareil, et ensuite, la technicienne n'aurait jamais pu vraiment l'opérer, ou se serait fait une blessure du travail, des choses comme ça. Et du coup, ça aurait fait un flop pour... L'appareil de mammographie. Et ça, je trouve que c'est vraiment intéressant, parce qu'on ne peut pas reprocher à un homme de ne pas avoir des yeux de femme, ou d'expérience de femme. Ce qu'il faut faire, par contre, c'est s'assurer qu'on a un homme et une femme, qu'on a ces deux visions, ces deux expériences, dans la pièce, pour développer le produit ou le service qui va s'adresser à la fois, là, en l'occurrence, c'était pour une femme, et qu'on se dise qu'on n'a pas besoin d'avoir une femme dans l'équipe pour développer un produit pour une femme, c'est quand même compliqué. Et ça, on est dans l'industrie, dans un milieu très masculin. Donc ça, j'imagine, c'est des questions que vous devez avoir, que tu as dû avoir souvent.
Speaker #1
C'est exactement ça. Alors d'abord, j'adore l'exemple que tu as pris, parce qu'il se trouve que le business dont je m'occupe aujourd'hui, c'est la radiologie. Et donc j'ai affaire tous les jours à ce genre de questions, sur par exemple le poids ou l'encombrement des détecteurs, y compris pour la mammographie. Donc c'est vraiment exactement ce que je fais aujourd'hui. Et tu as pris un exemple, je te confirme, c'est très réel. mais enfin Pour revenir à la question générale, l'industrie ne vit pas dans une bulle isolée de la société. L'industrie, c'est la société. Et donc, si la société est composée de 50% d'hommes et 50% de femmes, il faut que l'industrie, à un moment donné, comprenne que même si on ne parle pas du client direct, qui peut être un acheteur industriel, etc., à la fin, on a des usagers, à la fin, on a des clients, à la fin, on a des clients finaux. qu'on fasse des satellites, des avions, des équipements industriels, ce sont des gens à la fin, et donc par définition des hommes et des femmes. Et il faut tenir compte de leur expérience, de ce qu'on appelle user experience, l'expérience utilisateur, dans la conception même du produit. Et je pense que c'est simplement avoir cette dimension de la diversité. Alors il y en a d'autres qui sont aussi importantes, on peut parler des cultures, etc. Mais cette dimension-là, qui est la plus importante, parce que statistiquement, c'est 50% de la population, si on ne l'a pas, si on ne la considère pas, c'est simplement une mauvaise décision business. C'est aussi simple que ça. C'est une mauvaise décision business.
Speaker #0
Après, on pourra peut-être passer à d'autres sujets, mais juste pour finir sur le sujet industrie, féminisation, on parle en ce moment beaucoup du problème de l'absence des jeunes filles dans les écoles d'ingénieurs. Les députés parlent du problème qu'on perd les filles dès le CP, où on leur apprend les maths différemment, il y a des pieds involontaires, et du coup on perd ces jeunes filles sur les maths. Est-ce que, je ne sais pas, en tant que père ou en tant que manager dans l'industrie, quelles sont un peu les possibilités pour essayer de donner envie, garder les filles dans les maths, parce que ce n'est pas une histoire de compétence, que dès le début, en fait, on les détourne.
Speaker #1
Oui, alors ça, pour le coup, c'est une vraie question de société qui ne doit pas concerner uniquement les entreprises, même si elles doivent jouer un rôle, parce qu'à la fin, c'est elles qui en paient les conséquences en ne trouvant pas suffisamment d'ingénieurs formés sur le marché du travail. Alors, je vais vous donner... Moi, j'aime bien rester sur un niveau pratique, parce qu'on ne se refait pas, je suis un industriel, je ne suis pas un universitaire. Nous, par exemple, dans le groupe, et pas uniquement dans mon business, on accueille tous les ans, à plusieurs reprises dans l'année, des alternants, des stagiaires, même des stagiaires de seconde. pour donner ce goût à l'industrie. Et on leur fait visiter, pas uniquement les bureaux ou les choses qui sont sympas à voir, on leur fait visiter vraiment l'usine. Ils rentrent à l'intérieur de l'usine, dans le salle blanche. Nous, si vous venez chez moi à Moiran, on a des salles blanches où on assemble les détecteurs pour la radiologie. Et puis, vous trouverez, je pense deux fois par an, si je me souviens bien, des stagiaires de seconde. Donc vraiment... très jeunes filles, très jeunes garçons, qui viennent voir comment on fait des détecteurs. Moi-même, je suis ingénieur, et je me souviens très bien du moment pendant mon enfance où je voulais être ingénieur. Et c'était un moment comme ça. C'était un moment où je suis allé visiter un labo, où je voyais des composés chimiques changer de couleur, et je trouvais que c'était de la magie, avec mes yeux d'enfant à l'époque. Et c'est ce qui m'a donné envie de devenir ingénieur plus tard. Alors je suis devenu ingénieur, mais pas du tout dans la chimie, dans la microélectronique. Mais peu importe. Il y a parfois des déclics comme ça, qu'on ne maîtrise pas, c'est de la magie qui se passe dans les cerveaux des enfants, qui fait que ça bascule. Et il faut qu'on crée ces moments, pour les jeunes filles, comme pour les jeunes hommes. Et donc, je pense que la responsabilité de l'industriel, elle est là. C'est d'avoir une politique de porte ouverte, de ne pas négliger ces coopérations avec l'éducation nationale, avec les universités, etc. D'ailleurs, dans quelques jours, j'ai rendez-vous avec le recteur de mon académie, l'Académie de Grenoble, et on va parler de ça. On va parler de comment on peut améliorer ces axes-là pour accueillir le maximum d'alternants, de stagiaires. Il faut aider les jeunes. Moi, je reçois énormément de demandes, soit des enfants, des copains, etc., parce que c'est toujours la galère pour trouver un stage. Et je mets un point d'honneur à essayer d'aider au maximum les jeunes, parce que voilà, chacun fait jouer son réseau, c'est comme ça, c'est le jeu. Et il faut absolument aider les jeunes, et puis, si possible, aider un peu plus peut-être les jeunes femmes, dans ce cas. C'est vraiment intéressant,
Speaker #0
parce qu'il y a le débat, aux États-Unis on appelle « book » , sur le problème des jouets genrés. Mais récemment, on ne peut pas dire que je ne suis pas féministe et que je ne travaille pas sur ces sujets-là, récemment, je me suis moi-même retrouvée dans cette situation où... Je voulais faire un cadeau à une petite fille de 7-8 ans. Et j'avais une fusée à construire chez moi. Parce que j'avais voulu l'offrir à mon neveu, il l'avait déjà. Donc j'avais acheté ça pour un garçon et il l'avait déjà. Et donc il me restait ce cadeau pour cette petite fille qui a exactement le même âge que mon neveu. Et je me suis dit tiens, je vais lui offrir ce cadeau, très bien. Puis après je me suis dit mais en fait, si ça se trouve ça ne va pas lui plaire parce que je lui offre une fusée. Je ne sais pas du tout si une fusée... Alors que je ne me suis même pas posé la question pour mon neveu. Et donc, j'envoie un texto à sa maman. J'avais déjà offert le cadeau et je dis, j'espère que ça va plaire à Laure, parce que je ne savais pas trop. Et sa mère, qui, elle, elle vient de passer quelques années dans les pays du Nord, de l'Europe du Nord, qui me répond, évidemment que ça lui plaît. Quelle question ! Et le soir, je reçois une photo de Laure qui a construit sa fusée et qui était absolument ravie. Et là, je me suis dit, c'est la première fois que j'offre une fusée à une petite fille. Et je me suis même posé la question si c'était une bonne idée. Alors que je ne me serais jamais posé la question pour un petit instant.
Speaker #1
C'est marrant, comme on a tous ces préjugés, malgré tout le travail que j'imagine en tant qu'acte à lui faire, mais de manière très profonde, pour lutter contre ça. Et peut-être que tu as créé ce fameux déclic chez Laure. Je ne sais pas, j'espère, mais je me suis dit, et le soir même, j'étais à cette fameuse conférence sur l'industrie et l'amicité, et un des représentants disait, Métis Des fusées, des voitures à construire dans les mains des enfants et des jeunes filles,
Speaker #0
parce que c'est que comme ça que vous leur donnez envie. Parce que comme tu as très justement dit, l'industrie c'est partout, c'est les lunettes, c'est les voitures, c'est les maisons, c'est le bâtiment, c'est tout ça. On ne se rend pas compte, on est entouré. Mais les jeunes filles ne sont pas mises en contact avec de façon très concrète, de construction. Et je me suis dit, bon, finalement la vie fait bien les choses. Je me suis donné une leçon à moi-même. Mais du coup, je ne peux que vous encourager à mettre des fusées en construction dans les mains des jeunes filles de 7-8 ans. C'est le bon moment, c'est le moment où on commence à les perdre. Je suis bien d'accord. Mais c'est un vrai sujet.
Speaker #1
C'est vrai.
Speaker #0
Je voulais aussi t'entendre parce que j'aimerais avoir tes conseils, ta vision sur comment on peut être un bon allié. Dans le sens, vraiment, en tant qu'homme, comment est-ce qu'on peut, si on a envie. de soutenir sa femme, sa sœur, sa cousine ou la société en général, parce qu'on sait que la maternité, la parentalité, ce n'est pas juste un ex, c'est le futur de la vie. Si on n'encourage pas la natalité, Macron ne sera pas content.
Speaker #1
Le réarmement.
Speaker #0
Le réarmement démographique. Donc aujourd'hui, qu'est-ce qu'on pourrait dire aux hommes qui sont féministes dans l'âme, parce que ce n'est pas un gros mot, en tout cas pas avec moi, et qui se disent « mais ce n'est pas vraiment mon combat » .
Speaker #1
Alors, je... C'est une excellente question parce qu'elle me pose une difficulté. Parce que je ne veux pas me positionner comme un militant. Je ne me considère pas comme un militant féministe. Moi, je prends... Alors, je suis un allié, par contre, oui, ça, je veux bien le revendiquer. Mais je considère que, simplement... Alors, moi, j'aime beaucoup les gens. Je suis quelqu'un de très sociable. Je suis pathologiquement sociable, je dirais. Quand on aime les gens, forcément, on aime les femmes aussi. J'aime bien être entouré de toutes sortes d'expériences humaines, surtout très différentes de moi. Sur cet axe, je suis un homme. Là, je trouve assez facilement, comme ils disent, une altérité. Quelqu'un qui a vécu... Moi, mon combat, il est plutôt là. Je suis obsédé par un truc. En tout cas, que ce soit dans ma vie personnelle ou professionnelle, c'est vraiment d'atteindre la meilleure décision possible, à chaque fois qu'il faut décider de quelque chose. C'est mon obsession, je lis beaucoup dessus. À l'INSEAD, on a été tous les deux, on a suivi un cours qui est extrêmement bien fait, qui s'appelle « Managerial Decision Making » , je ne sais pas si tu l'as eu, et ça m'a beaucoup ouvert les yeux là-dessus. Et donc, si on veut atteindre une bonne décision, Il faut avoir les bonnes personnes autour de soi. Et là, je ne fais pas de biais professionnel. C'est applicable partout, c'est valable partout. Et de ce point de vue-là, je pense qu'avoir des femmes autour de soi, ça permet d'atteindre cet objectif très facilement. Parce que c'est l'axe le plus évident. Et comme je l'ai dit tout à l'heure, la diversité, c'est plusieurs dimensions. Surtout dans le business, d'ailleurs. Dès lors que, comme c'est mon cas et dans mon groupe, on est à une échelle mondiale, donc il faut considérer aussi l'axe de la diversité culturelle, c'est super important. Et puis en plus, ces axes-là sont interconnectés, mais sans pas en parler, c'est-à-dire la vision de la femme et le combat féministe n'est pas du tout le même en Europe, aux États-Unis, en Asie, au Moyen-Orient, en Afrique, etc. Et donc il y a beaucoup aussi de spécificités, de points d'attention à porter là-dessus. Et quand on manage des gens aussi de différentes cultures et qu'on essaie d'imposer ou d'importer le modèle un peu, entre guillemets, occidental de l'intégration et de la parité. Mais pour revenir à ta question, donc oui, je me considère comme un allié parce que mon objectif est celui que je viens de dire, c'est d'avoir des femmes autour de moi qui m'aident à atteindre... la meilleure décision possible. Mais comme j'ai dit aussi, pour être à l'image de la société, parce que la société, ce sont mes clients, ce sont mes fournisseurs, ce sont mes partenaires, ce sont mes usagers, etc. Puis ensuite, de manière peut-être un peu plus humaine, c'est simplement une question aussi de moralité, dans le sens où moi, je suis aussi un mari, j'ai deux sœurs, comme tout le monde, j'ai une mère, etc. Et je voudrais que les femmes qui comptent dans ma vie autour de moi soient aussi bien traitées. que moi je traite les femmes sur qui j'ai un rapport de subordination, enfin de management plutôt, dans mon travail. Et je pense que si tout le monde joue ce jeu-là, sa société dans son ensemble ne peut se porter que mieux. Donc évidemment, oui, on ne peut pas dissocier ce qu'on est comme être vivant, comme homme et comme manager. Je ne sais pas si je réponds à ta question.
Speaker #0
Ça, ça nous explique pourquoi Allier, qui, encore une fois, je pense que c'est un sujet qui est important parce que pendant que tu parlais, je réfléchissais au mot combat ou mot cause féministe. Déjà, même si on dit combat féministe, c'est quand même un combat très pacifiste, mais ce n'est pas un gros mot chez moi. Et en même temps, on en parlait, c'est... Souvent les sujets qu'on dit féministes ne sont pas des sujets de femmes. sont des sujets d'humains. D'humains,
Speaker #1
tout simplement, c'est vrai.
Speaker #0
Et du coup, je trouve que le mot allié est important parce que si on veut avancer sur les sujets, on ne va pas y arriver seules les femmes. Il faut toujours qu'on intègre les hommes, qui sont les 50% de la population, dans la discussion. Il faut toujours qu'on ait un deuxième avis et un autre regard pour avancer. pour être challengé et pour arriver à la meilleure décision, exactement ce que tu dis. Et du coup, oui, on a besoin des alliés. Et alliés parce que le combat à la cause féministe n'est pas contre les hommes. Ça, c'est un vrai problème. Parce que souvent, on voit les sujets de diversité et inclusion comme de la discrimination envers les hommes, alors que le sujet, ce n'est pas d'enlever ou de punir. Le sujet, c'est de rétablir, pas de rétablir parce que ça n'a jamais existé, c'est d'établir une égalité. C'est de faire en sorte que dans un environnement donné, 50% de la population se sente bienvenue, se sente inclue et puisse s'épanouir. Autant que les 50% autres de la population. Donc, il y a un problème de sémantique. Ce n'est pas un combat féministe, c'est un travail sur l'humain. Il faut des alliés, parce qu'on ne fait pas ça contre les hommes, on fait ça avec. Et ça, aujourd'hui, c'est difficile.
Speaker #1
Tant que le combat, je pense, pour reprendre le terme sans utiliser de pincettes, parce que c'est vrai, c'est un combat vu le point de départ, si ce combat-là n'est porté que par les femmes, là on a un problème. Parce qu'il y a toujours cette suspicion de combat justement contre. Et c'est là où je suis d'accord avec toi. Il faut que ça soit porté par aussi bien les hommes, en tout cas les bonnes volontés parmi les hommes qui comprennent l'enjeu que par les femmes. Et là, du coup, il n'y a pas de suspicion. C'est un combat de société pour simplement être plus juste, plus inclusif. Et je pense que les hommes en bénéficient aussi.
Speaker #0
Et quand tu dis les hommes en bénéficient aussi, peut-être qu'on peut prendre un exemple un peu plus concret. et introduire cet épisode de podcast qui me perturbe depuis quelques jours du New York Times. Est-ce que les femmes ont ruiné le monde du travail ? Did women ruin the workplace ? Au-delà du fait que si vous avez une heure devant vous et que vous avez envie d'écouter les Américains parler de wokeness et des problèmes des vices féminins, À un moment, l'interviewer, qui reçoit deux femmes qui ont des points de vue assez différents toutes les deux, mais qui sont ce que les Américains appellent des féministes conservatrices, déjà toujours un sujet de sémantique, il parle du problème du congé paternité. On connaît le contexte américain, il n'y a pas de congé légal ni de congé... légale maternité. C'est vraiment chaque entreprise qui décide si elle en met un en place ou non. Ce qui est un vrai problème parce que vous avez des femmes qui n'ont pas de congé maternité, qui vont devoir poser des jours de congé et on sait qu'aux Etats-Unis... Non payées. Ou alors elles ont deux semaines par an et du coup elles vont poser ces deux semaines-là et deux semaines plus tard elles sont de nouveau en train de travailler. Alors si votre accouchement s'est extrêmement bien passé, déjà ça va être dur. Mais si en plus, comme la plupart des femmes... Ça n'a pas été une lettre à la poste. Je ne veux même pas imaginer la situation. Et du coup, sujet maternité et sujet paternité. Et vous avez ce journaliste qui explique qu'en tant qu'homme, il a regardé le congé paternité auquel il avait droit avec son entreprise, qui était assez généreux. Et donc ça, c'est des gens qui se sont battus pour que lui ait accès à un congé paternité généreux. Et il s'est dit... Non, ça, je ne peux pas prendre mon congé paternité parce que ça va impacter négativement ma carrière. Et ce point-là, bon, vous faites le choix de ne pas prendre votre congé paternité, je pense que ça va vous impacter négativement parce que vous n'allez pas pouvoir passer le temps avec votre enfant qui est tout petit. Et ça, c'est perdu à jamais. Et j'espère et je souhaite à chaque maman et chaque... Papa, de pouvoir passer du temps avec son enfant le maximum possible tout en trouvant son équilibre. Mais vous avez donc le New York Times, grand quotidien international, qui donne une plateforme à quelqu'un qui dit, un homme qui dit, j'avais le droit, mais je ne l'ai pas fait, ça va impacter ma carrière. On va passer outre le fait que les femmes n'ont pas le choix, parce que vous accouchez, il faut quand même vous en remettre, et ça impacte votre carrière. Et là, vous avez un homme qui a le choix, et qui décide de ne pas le faire.
Speaker #1
Oui, alors, ça m'appelle à deux, trois réflexions de ma part. Un, tu l'as très justement dit, là, il avait le choix. Les femmes n'ont pas le choix. Elles n'ont même pas ce choix-là. Donc, si c'est vrai que ça impacte leur carrière, c'est le prix qu'elles paieront, malheureusement. Alors ça, c'est la première chose. La deuxième chose, c'est que malheureusement, il a peut-être raison, en fait. Il a peut-être raison que s'il avait pris son congé paternité, ça aurait impacté sa carrière. Et je pense que c'est là est le problème. en plus de Peut-être le mauvais jugement qu'il a fait, ou le fait qu'il en parle comme s'il était fier de ce choix-là. Ça, c'est une autre question. Mais en fait, le problème de fond, c'est qu'il avait peut-être raison. Même dans un grand journal progressiste comme le New York Times, etc., il avait des raisons de penser que ça allait impacter sa carrière. Et s'il avait raison, c'est que là, il y a aussi un souci au niveau de l'environnement de travail, de la façon dont... même de très bons journalistes, parce que je vois qui c'est ce journaliste, c'est quand même une des stars du New York Times, et s'il dit ça, c'est qu'imaginez ce que c'est pour le pigiste débutant ou pour un responsable fonctionnel quelconque dans ce journal. Comment il se poserait, lui ou elle, cette question ? Alors bon, moi j'ai écouté cet épisode, suite à tes conseils d'ailleurs. C'est très américain, mais il y a quand même des choses qui sont assez universelles. sur le prix que payent les femmes, et moi je reviens sur ce point-là, à l'exigence de performance au travail. Et ce que je retiens, et je trouve qu'il y a beaucoup de choses qui ont été dites qui sont assez polémiques, controversial comedies, mais ça, j'ai trouvé ça très juste, c'est qu'en fait, ça impacte aussi bien les hommes que les femmes. La seule différence, c'est que ça touche les femmes avant, dans leur carrière, dans la temporalité. La linéarité d'une carrière, ça touche les femmes avant de manière plus violente, à un moment où on est encore un peu fragile, parce qu'on n'est pas encore sûr de nos choix de carrière, etc. Et donc du coup, ça a des effets long terme beaucoup plus importants, mais ça finit par attraper les hommes en réalité. Et là, je reprends mon rôle de père, on a tous eu, même quand on est un homme, le dilemme du soir, est-ce que je peux me libérer assez tôt pour donner le bain à mon bébé ? qu'il y a à peine quelques semaines ou quelques mois, où est-ce que je fais ce sacrifice ? Et c'est des vraies questions, et c'est des micro-décisions de tous les jours. Et après, on ne peut pas rattraper le temps perdu, effectivement. Et donc, il faut faire attention à ça. Moi, par exemple, ce que j'en ai retenu, quand on a des impératifs ou des urgences business, et que quelqu'un, homme ou femme d'ailleurs, me dit « je ne peux pas » . Je dois aller faire quelque chose avec mon enfant, que ce soit la fin d'une garde, une activité sportive, peu importe, c'est là où je trace une ligne rouge. Je ne questionne jamais ces choix-là. Alors ça peut être autre chose, je vous avoue, je peux être insistant s'il me dit j'ai une partie de foot ou de tennis ou un truc comme ça, mais dès qu'on parle d'enfant, je trace une ligne rouge parce que je me souviens des choix difficiles que j'ai eu à faire quand j'étais un jeune papa, parce que j'ai dû rater le bain du soir ou j'ai dû rater quelque chose et je sais ce que ça en coûte. personnellement de faire ce sacrifice. Et donc, c'est là où je trace ma ligne rouge. Et encore une fois, que ce soit un homme ou une femme, là, pour le coup, je ne fais pas de différence, parce que je pense que le prix émotionnel est le même, en réalité. J'espère que c'est le même, en tout cas.
Speaker #0
Mais c'est intéressant, parce que tu dis, oui, il faut entendre, ce que je comprends de ce qu'on a dit sur le congé paternité, si ça se trouve, s'il avait pris son congé paternité, ça l'aurait impacté négativement. Et en même temps, tu encourages et tu dis, oui, bien sûr, là, tu as un impératif familial, ça, c'est ma ligne rouge, et ça, ça n'aura pas d'impact. Donc, ma question, je repose, c'est comment on fait quand on est un homme qui a envie de passer du temps avec ses enfants ou qui a envie d'utiliser les outils qu'on met à sa disposition parce que les sujets parentalité... Souvent on arrive par le biais de la mer mais les entreprises essayent de pas faire de discrimination et d'ouvrir et donc on parle de parentalité. Mais vous avez peur que ça vous impacte et donc vous êtes bloqué. Ce n'est pas évident comme situation.
Speaker #1
Ce n'est pas évident, mais je pense que justement, ce qu'on appelle, c'est un terme assez mal défini, mais la culture d'entreprise, qui est on va dire le corpus de toutes les règles non écrites, de comportement, de ce qui est admissible, de ce qui ne l'est pas, etc. C'est quelque chose de dynamique en réalité. Justement, ce n'est écrit nulle part. C'est la preuve que c'est dynamique. Et moi, je pense que si ces lignes rouges dont je parle, on les trace et qu'elles sont adoptées par de plus en plus de personnes, ça devient la nouvelle norme, tout simplement. Et moi, je le vois dans mes interactions, et je garde en tête, parmi mes équipes, ceux ou celles qui sont très clairs, très intransigeants sur cet équilibre work-life balance. Et ceux qui n'en parlent même pas, parce que pour eux c'est un non-sujet, ou pour elles c'est un non-sujet, et le boulot d'abord. Et c'est en fait aux managers et aux salariés de définir cette ligne. Moi, en tant que manager exécutif, je m'adapte à ça aussi. Et donc, si de plus en plus de personnes adoptent cette norme de tracer des lignes rouges, ça devient la nouvelle norme, tout simplement. et donc alors effectivement Mon job, c'est d'au moins accepter ça, de l'intégrer, mais ce n'est pas du top-down, c'est ce que je veux dire. Ce n'est pas uniquement du top-down, en tout cas. La création d'une nouvelle culture d'entreprise, c'est une œuvre collective, par définition. Et je pense que là-dessus, la nouvelle génération qui arrive au travail, la fameuse génération Z, portera une part importante de responsabilité pour réécrire le narratif.
Speaker #0
de cet équilibre vie et travail. Et c'est à eux de définir quelles doivent être leurs nouvelles normes. Et on s'adaptera. On travaille avec les salariés et la disponibilité qu'ils nous donnent. Mais ce que j'entends, c'est que finalement, c'est un combat à mener ensemble.
Speaker #1
Absolument. Moi, je pense que c'est une très mauvaise idée que ça soit du top-down, que ça vienne des politiques. ou que ça vienne de politiques d'entreprise. Parce que le top-down, c'est jamais bien calibré, ça tombe toujours un peu à côté, c'est toujours pavé de bonnes intentions, mais le vrai ajustement, il arrive vraiment du terrain, des gens, et il faut simplement être à l'écoute. Et puis, il y a un équilibre des forces qui s'établit au bout d'un moment, et je pense que c'est là où on atteint le point d'équilibre, par définition.
Speaker #0
Mais ça, je vais pousser un petit peu là. Ça, c'est un bon manager qui parle. Ça, c'est un bon manager qui a envie que son équipe soit bien et qui est dans la communication et qui est dans l'échange. Parce que j'entends, et bien sûr, le sujet du top-down, mais le problème, c'est que si vous êtes dans une équipe avec un management qui n'est pas à l'écoute, qui n'est pas au sujet, qui ne comprend pas ces sujets parentalités, qui ne s'intéresse pas, parce que lui, vieille école, a subi, et donc ne voit pas pourquoi, ça serait différent pour ceux d'après, parce qu'il y a beaucoup de gens bien, et il y a beaucoup de gens qui réfléchissent comme ça. Et donc si on ne met pas en place des politiques de culture d'entreprise, de politiques fermes sur les limites, les lignes rouges que toi tu mets, Si on ne les impose pas aux mauvais managers, comment on fait ?
Speaker #1
Non, non, ça c'est vrai. Là, je te concède que, pour revenir à ce que j'appelais les politiques, les politiques publiques, doivent définir quand même un cadre. Pour nuancer ce que je venais de dire, le quotidien, c'est là où c'est le plus important. C'est vraiment le quotidien. Je veux dire, c'est très difficile pour qu'un truc légal, une loi ou un règlement soient convoqués au quotidien, chaque jour, à chaque fin de journée, etc. Là, c'est forcément du niveau du management humain, ça se passe dans un bureau fermé entre deux personnes. Je parlais de ce niveau-là, moi. Mais évidemment, c'est là où en plus les cultures des pays rentrent en jeu, parce que si je prends les deux extrêmes, les pays scandinaves, qui sont, je pense, les plus évolués là-dedans, Et puis les États-Unis, qui est le pays le plus libéral, où c'est complètement à la discrétion des entreprises de définir leur politique, on a des cultures très différentes, des cultures politiques, je parle. Et donc là, ok, bon, ça c'est un combat de chaque pays qui s'adapte à sa culture, etc. ton point est très vrai, très valide, mais ça n'invalide pas la discussion qui se fait dans un bureau entre un manager et son employé. Et la création de la culture d'entreprise, ou son évolution en tout cas, dans le sens dont on parle. Et moi, c'est ça mon combat. Après, je parle de mon niveau, évidemment.
Speaker #0
Mais tu vois, pour te donner un exemple concret, certaines femmes qu'on accompagne chez MomInc, il y en a deux, j'ai en tête. Surtout une, elle ne va pas revenir dans son job, parce que malgré, c'est un gros groupe, mais malgré des politiques de parentalité, finalement, son manager, ça ne marchait pas. Et pourtant, on a une femme avec un très très beau CV, très compétente, qui a fait longtemps dans cette boîte, et arrivée du deuxième enfant, elle l'a fait pour le premier, elle a subi pour le premier, on n'en a qu'un. On pense qu'on va y arriver, ça c'est le schéma typique. Et le deuxième, enceinte du deuxième, là on se rappelle de la montagne que ça a été avec le premier, et on rajoute un deuxième enfant, dans une entreprise qui est visuellement, enfin publiquement pro-parentalité, et qui en fait, dans les faits, c'est pas le cas. Et là, cette femme, elle veut changer d'environnement. Mais elle veut, elle reste ambitieuse. Elle veut quand même avoir une belle carrière parce qu'elle a beaucoup à offrir. Et elle ne comprend pas pourquoi avoir deux enfants, ce n'est pas compatible avec une belle carrière. Et donc, la question c'est comment on fait aujourd'hui pour savoir où on peut aller ? Quel serait ton conseil de savoir, ok, next job, tu as 10 ans d'expérience, deux enfants petits. Tu as beaucoup à offrir, mais tu as besoin de flexibilité et tu as besoin d'avoir un management qui comprend et qui te donne ta chance et qui ne va pas faire du micromanagement, qui ne va pas demander que tu fasses du présentiel pour du présentiel et qui va te donner, qui va te faire confiance et qui va te donner ta chance.
Speaker #1
Alors déjà, il y a un truc qui s'est passé qui est énorme il y a cinq ans, c'est le Covid qui nous a appris qu'en fait, il est tout à fait possible de travailler de la maison quasiment aussi efficacement. pour peu qu'on alterne. Moi, je ne crois pas beaucoup au modèle 100% distanciel. Je pense que ça a complètement changé notre façon d'organiser le travail vis-à-vis des questions de maternité, et puis surtout s'il y a un deuxième, troisième enfant, etc. Ou toute autre question qui touche la famille et l'équilibre famille-travail. Donc là, je pense qu'on a là un formidable outil pour allier et concilier ces deux... injonctions contradictoires. En tout cas, moi, ce que je peux vous dire, ce que je peux te dire, c'est que, alors, là, je suis à un niveau de management exécutif où la plupart des femmes N-1, en dessous de moi, sont forcément des mamans depuis déjà plusieurs années. Et donc, ça fait longtemps que je n'ai pas vécu directement un problème de maternité immédiat, mais... Ce que je voulais te dire, c'est que si c'est un sacrifice, si jamais c'est un sacrifice, c'est un sacrifice qui paye pour l'entreprise à long terme. Parce que justement, avoir une maman, une mère de famille qui a des ados, des enfants qui... C'est, pour revenir à ce que je disais en termes de ce qu'elle apporte dans ma boardroom, c'est énorme. C'est un concentré d'expérience de vie qui est énorme. Parce que non seulement c'est une professionnelle compétente... Mais elle gère quasiment une autre entreprise, parce que malheureusement, on est très loin de l'équilibre des tâches ménagères, ça tu le sais très bien. Et donc, gérer des ados, gérer leurs activités extrascolaires, gérer leur scolarité et le foyer, etc., moi j'ai affaire en général à des superwomen. Et donc, c'est vrai qu'il y a une sorte de vallée de la mort à traverser dans la carrière d'une femme, c'est très compliqué. Mais ce qu'on récupère à la fin pour l'entreprise, Pourquoi ? pour peu qu'on construise cette fidélité à l'entreprise, etc., c'est quelque chose d'absolument magnifique. Et il n'y a pas photo entre une maman qui a traversé ça et un homme qui a traversé comme une fleur la parentalité de ses deux ou trois enfants. Donc, moi, je pense que c'est un investissement qui paye.
Speaker #0
Je pense qu'on ne peut pas faire mieux comme conclusion. Merci. Donc, vraiment, merci beaucoup, Caïs. J'étais ravie de te recevoir.
Speaker #1
Merci d'être un si bon allié pour le combat pacifiste féministe.
Speaker #0
J'achète ça.

About Mom Inc l Le podcast qui réconcilie carrière et maternité

✨ Parce qu’on ne devrait pas avoir à choisir entre être mère et réussir sa carrière.

Hébergé par Ausha. Visitez ausha.co/politique-de-confidentialite pour plus d'informations.

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