Transcription

• Alice

  Bonjour Cathy.

• Kathy Azevedo

  Bonjour Alice.

• Alice

  Je suis ravie de vous recevoir aujourd'hui sur ce nouvel épisode de Momic. Peut-être que vous pouvez vous présenter pour notre audience ? Bien sûr,

• Kathy Azevedo

  tout à fait. Alors Cathy Azevedo, je suis avocate depuis maintenant 17 ans au Barreau de Paris. Je suis avocate en droit du travail. J'ai évolué dans différentes structures, notamment un très gros cabinet dans lequel je suis actuellement. Je vais d'ailleurs moi-même poser ma plaque, comme on dit vulgairement dans le métier d'avocat, et monter ma propre structure en janvier. Et voilà, j'évolue donc dans le domaine du droit du travail depuis 17 ans, essentiellement côté entreprise, mais je travaille aussi parfois du côté des salariés. Et je suis donc, j'allais dire, confrontée à toutes les problématiques qui peuvent se dérouler au cours d'une relation de travail, et notamment lorsqu'elles ont trait à la parentalité, puisque c'est un peu le sujet qui nous occupe aujourd'hui de l'organisationnel, du juridique, avec des règles qui existent, qui sont parfois ignorées ou mal comprises, mais qui existent au sein des entreprises. Et on va essayer de faire un petit peu le topo aujourd'hui, de voir un petit peu tout ce qui existe et tout ce qui peut se faire.

• Alice

  Super ! Justement, aujourd'hui, on va aborder le sujet côté maman, côté salarié. Peut-être qu'on peut suivre le parcours naturel ? de la parentalité et commencer par le moment de la conception. Alors ça peut paraître bizarre de parler du moment de la conception avec une avocate en droit du travail, mais on en a parlé en préparation d'aujourd'hui. C'est un moment qui est important, surtout avec les parcours PMA ou AMP. On a appris ça récemment, ça a changé de nom. Et en fait c'est un gros moment pour une famille, un grand moment pour une femme. Et ça peut avoir un impact sur son travail, son organisation.

• Kathy Azevedo

  Tout à fait.

• Alice

  C'est un investissement en termes de temps et en termes d'émotion aussi. Exactement. Comment est-ce que nous, mamans, dans un tel parcours comme ça, à quoi on a droit ? Qu'est-ce qu'on peut mettre en place ? Quels sont vos retours d'expérience là-dessus ?

• Kathy Azevedo

  Alors, c'est un vaste sujet et c'est un sujet un peu tabou. Parce que dans un monde idéal, si je puis dire, la maternité c'est très linéaire et tout le monde pense que c'est un long chemin merveilleux qui mène au bébé dans les bras. Et en pratique, ce n'est pas toujours comme ça. Et c'est vrai que la PMA ou AMP, ça fait partie des petits écueils dans la vie qui confrontent le salarié ou la salariée, puisque effectivement ça peut être aussi le papa qui peut être concerné par l'ACD. par les difficultés qui peuvent couvrir son couple. Et ça, c'est un sujet qui en entreprise n'est pas toujours bien appréhendé parce qu'il y a ce tabou justement, ce tabou de difficultés. Ce n'est pas facile de dire qu'on n'y arrive pas. Ce n'est pas facile d'évoquer ces sujets et d'en parler avec autrui et parfois avec autrui qui sont des personnes qui évoluent dans votre sphère professionnelle, donc qui ne sont pas vos tiers de confiance. Donc c'est un sujet un peu tabou, mais c'est un sujet qui revient de... plus en plus sur la table aujourd'hui, parce qu'on se rend compte que déjà la parentalité doit être remise, si je puis dire, au centre de l'humain et de la relation de travail. Et la PMA en fait partie. Alors il y a eu des évolutions, notamment en 2025, donc ça tombe bien, j'allais dire on enregistre au bon moment, puisque notamment la lutte contre les discriminations a intégré les parents, les personnes qui ont recours à ces dispositifs. pour leur permettre justement de ne pas être discriminés, de ne pas subir le moindre retard d'avancement, etc. Du fait du recours, ça prend du temps, comme vous l'avez justement relevé. Ça prend du temps, ça va prendre un investissement personnel en temps, en émotion. On l'a dit, ce n'était pas forcément évident. Donc le législateur est intervenu. Il est intervenu non seulement effectivement sur le volet discrimination, il est intervenu aussi un peu sur le volet absence, puisque ça autorise... si je puis dire, à avoir des heures d'absence sur le volet PMA justement pour les personnes qui ont... Parce que c'est, vous l'avez dit, quelque chose qui nécessite... En termes d'organisation, on est loin d'un parcours maternité classique.

• Alice

  Ça, pour peut-être donner un peu plus de contexte pour ceux qui ont eu la chance de ne pas passer par là, c'est énormément de rendez-vous médicaux, c'est des piqûres, c'est des moments de douleur pour la femme dans de nombreux cas. potentiellement il ya aussi des complications tout à fait donc ça c'est le côté physique très prenant et en même temps il ya un côté émotionnel qu'on peut jamais oublier qui est c'est un combat soit ça marche ce soir ça peut plusieurs années et ça prend de la place de charge mentale et ça, ça impacte directement la salariée et comme vous l'avez dit très justement aussi son conjoint.

• Kathy Azevedo

  Tout à fait.

• Alice

  Parce qu'on n'oublie jamais les papas ou la partenaire dans l'histoire, c'est quand même une aventure familiale même si ça pèse principalement physiquement sur la femme. C'est quand même un gros impact dans la vie d'une femme et du coup je trouve ça... C'est une très bonne nouvelle qu'on prend enfin ça en compte.

• Kathy Azevedo

  Le législateur intervient là-dessus. Alors, le législateur intervient là-dessus. Après, il faut savoir aussi qu'il y a des entreprises, des accords d'entreprise, et il y a des entreprises qui s'investissent, si je puis dire, un peu plus dans cette cause, en tout cas, qui mettent en place des dispositifs avec beaucoup plus d'absence ou des modalités d'aménagement. Ça, c'est très bien aussi. Il faut quand même le souligner. Alors, je peux te citer par exemple, effectivement, le grand magasin si je puis dire, qui a un accord qui est familier. Moi j'aime beaucoup cet accord parce que j'avoue que c'est un accord, alors je ne les connais pas personnellement mais je trouve que l'accord a été rédigé de façon à intégrer un certain nombre et on en parlera parce qu'il aborde d'autres thèmes et il est très actuel parce qu'il tient compte des parcours et de tous les parcours dans la parentalité. Et voilà, et dans ces accords... Parfois, il y a des droits supplémentaires en termes d'absence, en termes de gestion aussi du télétravail. Parce qu'on le sait, lorsque l'on rentre dans un tel parcours, il y a beaucoup de rendez-vous qui sont imprévisibles. Il y a des choses qui se gèrent au jour le jour. Et on n'est pas toujours à même d'être disponible pour le travail, en tout cas de se rendre au travail. Il y a la douleur physique que vous évoquiez, qui peut aussi entraver les déplacements. Et ces entreprises, je cite aussi parce qu'il y a aussi Safran, je crois qui a mis en place un accord aussi avec des absences rémunérées pour les personnes qui sont dans ces parcours-là, permettent d'obtenir des droits supplémentaires lorsque vous êtes dans ces parcours-là parce qu'on reconnaît la difficulté du parcours et on reconnaît qu'il faut pouvoir en tenir compte dans votre organisation au jour le jour pour que cette organisation ne soit pas un impact supplémentaire dans l'épreuve que vous subissez déjà au quotidien.

• Alice

  Exactement.

• Kathy Azevedo

  Voilà. Après, si j'avais un bémol, parce qu'en avocat, on a toujours un petit bémol, à avoir le seul point qui aujourd'hui me semble encore un peu, j'allais dire nébuleux, à tout le monde qui peut poser difficulté, c'est la confidentialité. Parce que, en gros, c'est assez binaire. Si vous souhaitez bénéficier de ces droits, il faut les faire valoir. Si vous souhaitez les faire valoir, il faut en parler. Et c'est vrai qu'aujourd'hui, en parler, ce n'est pas forcément évident. On n'a pas forcément envie. Donc, les salariés parfois ne bénéficient pas. de ces jours d'absence, de ces absences rémunérées, etc. Parce que tout simplement, ils n'ont pas envie de répercuter l'information à leur supérieur, à leur directeur, à leurs collègues. C'est une information qui est éminemment personnelle. Là, elle touche, j'allais dire, au plus profond du personnel. Donc c'est un peu le seul bémol, c'est qu'aujourd'hui, il faut trouver aussi, et certains accords d'entreprise le prévoient aussi, il faut trouver des billets parfois, parfois peut-être en associant la médecine du travail ou un référent. un référent RH, un référent d'entreprise, qu'il soit seul interlocuteur possible dans ces domaines-là, qui reçoive l'information et ne la retranscrive pas. Ni auprès des collègues, ni sur un planning, ni sur une feuille de paye. Il faut que ce soit anonymisé, que ce soit confidentiel, parce que, comme on vient de le dire, ça touche éminemment au caractère de la vie privée, mais comme on peut l'entendre, c'est-à-dire qu'il n'y a pas plus privé que cette sphère-là.

• Alice

  On en a parlé avec notre invitée précédente, Fanny Jaboulé, sur le côté comment annoncer ça à son équipe. Elle avait donné un exemple qui était très intéressant où une de ses patientes avait eu beaucoup de doutes à l'idée de partager ce parcours PMA parce que pour elle c'était dur, elle ne se sentait pas forcément forte de devoir passer par ce parcours-là et elle ne savait pas du tout comment ça allait être interprété. Nous, on est passé par là avec ma femme. Donc évidemment, on va faire ce qu'on peut pour te soutenir. Et donc, ça ne se passe pas toujours comme ça. Mais si on peut en tout cas inciter à partager. J'aime beaucoup cette idée de référent, de pouvoir parler à quelqu'un d'autre, pas forcément à son boss, pour mettre en place ce qui est déjà offert par certaines entreprises. Donc autant en profiter.

• Kathy Azevedo

  Je pense que c'est important parce que... En fait, on concilie plusieurs principes. Il y a le droit au respect de la vie privée. Ça, c'est, j'allais dire, la base, si je puis dire. Il y a le secret médical aussi, qui impose que, de toute façon, à priori, vous puissiez ne pas avoir à donner ce type d'informations, et notamment à votre employeur. entre entreprises, mais il y a aussi la conciliation de la justification administrative. C'est-à-dire que si vous voulez bénéficier des droits, il faut bien que vous en justifiez. Et je pense que l'idée de se retrouver avec un référent, un tiers, enfin quand je dis tiers médecine du travail, mais quelqu'un qui ne soit pas directement forcément votre supérieur, alors ça ne fonctionne pas forcément dans tout type de structure évidemment, dans une toute petite entreprise, ça va être beaucoup plus difficile. Mais quand c'est possible, je pense qu'il faut favoriser effectivement cette option-là parce que ce sont des épreuves, qu'elles aboutissent ou pas. Ce sont des épreuves et en fait, on est tous différents là-dessus. Certains ont besoin de les partager, d'autres pas. Et il faut pouvoir respecter ça et il ne faut pas effectivement que ce soit vécu encore plus mal, si je puis dire, par les personnes qui suivent ces parcours et qu'elles aient à subir, ou du moins de leur point de vue, les regards ou autres des collègues.

• Alice

  Exactement. Si on passe maintenant au moment de la grossesse... En tant que femme enceinte au travail, les femmes ont des droits dans toute structure et certaines entreprises en font plus que d'autres. Donc ça c'est chouette mais peut-être déjà on peut en parler des droits minimums.

• Kathy Azevedo

  Déjà vous êtes protégée. Il faut savoir qu'à partir du moment où vous déclarez votre grossesse, vous êtes protégée. C'est pas un super bouclier bien entendu mais sauf faute éminemment grave. Il n'y a pas de... Déjà, la maternité, bien entendu, n'est pas un motif de licenciement. Ça va de soi, mais ça va toujours mieux en le disant. La désorganisation, idée préconçue, on y reviendra, la désorganisation que ça pourrait engendrer n'est pas non plus un motif de licenciement. Donc, vous avez effectivement, en tant que salarié enceinte, vous avez une protection et vous bénéficiez de la possibilité, effectivement, de... travailler, parfois d'aménager. Alors ça c'est pareil en fait. Donc d'aménager ça c'est pareil effectivement il y a des accords d'entreprise qui permettent certains aménagements donc ça il faut pouvoir en profiter c'est à dire que comme on l'évoquait pour la PMA, la salariée doit pouvoir bénéficier de certains aménagements type télétravail. On ne va pas se mentir toutes les grossesses c'est pareil ne se ressemblent pas. on n'a pas tous les mêmes bénéfices et inconvénients lors de nos grossesses, et il faut pouvoir en tenir compte dans l'organisation. Il y a aussi un principe de base à retenir, c'est le principe de non-discrimination. C'est-à-dire qu'à partir du moment où vous déclarez être enceinte, sous réserve de situations qui sont comparables, vous devez être traité de façon égale avec vos homologues, si je puis dire. Et quand je parle d'homologue, c'est féminin comme masculin. La règle est la même, c'est-à-dire que vous ne devez pas être discriminé durant votre période d'emploi parce que vous êtes enceinte ou à postériorité si je puis dire, parce que vous avez eu des enfants. Ça, il ne faut pas en tenir compte, donc il y a quand même toute cette sphère de protection qui existe autour de la femme enceinte, qui permet effectivement de ne pas la licencier, la sanctionner, voire freiner son évolution, sa promotion, même en termes salarial, à l'égard de ses collègues. Tout ceci, effectivement, est lié... j'allais dire spécifiquement à la période de maternité, et qui se concrétise du coup par, logiquement, cette protection afférente.

• Alice

  Justement sur ce côté de ne pas prendre en compte l'état de grossesse ou après l'état de la parentalité dans la prise en compte des promotions. Peut-être qu'on peut parler de ce sujet-là. Combien de fois autour de moi, j'ai entendu malheureusement des femmes qui reviennent de congé maternité et à qui on dit alors évaluation annuelle. Tu avais super performé avant ton congé maternité. Là, tu es parti pendant quatre mois si c'est ton premier ou six mois si c'est ton troisième. Du coup, on ne va pas pouvoir te donner la promotion.

• Kathy Azevedo

  C'est malheureusement assez classique en fait. C'est classique et en termes de promotion, et si je peux faire même un parallèle, et en termes d'évolution salariale aussi. Typiquement, moi il y a quelque chose qui m'a toujours un peu choquée, c'est le fait que typiquement vous avez une rémunération variable et puis on considère qu'il est souvent calqué par exemple sur des objectifs. Vous atteignez les objectifs mais peu importe, à partir du moment où vous avez été absent dans l'année, on considère qu'on peut ne pas vous donner le bonus afférent. les gens qui en pâtissent, c'est les congés maternité voire paternité, plus court paternité, mais ça peut néanmoins aujourd'hui, ça peut représenter un petit trou dans la raquette entre guillemets. Et ça moi ça m'a toujours un peu surpris, c'est effectivement ce frein au bonus, ce frein à l'évolution salariale, ce frein à la promotion. en considérant que, effectivement, finalement, cette absence, elle existe et elle doit être considérée comme une tare vis-à-vis du salarié. Et c'est assez gênant parce qu'au-delà du fait qu'on le disait tout à l'heure quand on en discutait entre nous, mais c'est-à-dire que les congés maternités ne sont pas... On n'est quand même pas dans un pays scandinave, si je peux me permettre, on n'a pas 12 mois de congés maternités, donc on ne part pas non plus... Voilà, on ne part pas très longtemps. Et quand bien même, en réalité... Il y a des questions d'organisation qui peuvent se mettre en place et de retour à l'emploi qui peuvent aider la salariée à se remettre en place. Mais on ne part pas suffisamment longtemps pour justifier finalement un frein dans la promotion. Ce n'est pas exact de dire ça. Aujourd'hui, il faut que les salariés puissent bénéficier d'un accompagnement. Et durant le moment où elles vont partir, c'est-à-dire qu'il faut que ce soit pris en charge dès l'annonce de leur grossesse, à anticiper le départ en grossesse, peut-être aussi décharger parfois les salariés si nécessaire, préparer la passation et puis après, durant leur congé maternité, maintenir un lien et permettre au retour justement le maintien de ce lien. Je trouve que c'est un peu facile de laisser les salariés partir en congé maternité puis de les laisser revenir et puis de leur dire « t'es parti et finalement tu es déconnecté » . Maintenant, la promotion que j'aurais pu te donner, elle n'a plus de sens aujourd'hui. Elle a toujours un sens. Une salariée qui part en congé maternité, elle n'a pas pris un congé sabbatique de 10 ans, si je peux me permettre. Elle ne peut pas être déconnectée à ce point-là. Et on y reviendra peut-être ensuite côté entreprise. Mais c'est plus une logique de gestion de l'emploi et de l'organisation que de compétence des salariés. Et ça là-dessus, il faut que les salariés puissent faire valoir effectivement leur expérience. Et sachez que la maternité, c'est une expérience, si je peux me permettre. C'est une expérience. Et en matière d'organisation et de gestion du quotidien.

• Alice

  Vous prêtez une convaincue ?

• Kathy Azevedo

  Voilà.

• Alice

  Et d'un point de vue vraiment du droit, droit du travail, est-ce qu'un employeur, un manager a le droit de dire tu es parti 4 mois en congé maternité ? Si tu n'étais pas parti, tu aurais eu ton augmentation ou ta promotion mais tu n'étais pas là 4 mois, je ne vais pas te la donner.

• Kathy Azevedo

  Non parce que là on rentre dans le domaine de la discrimination justement. Là en fait on est complètement dans le domaine de la discrimination c'est-à-dire que justifier pour des raisons objectives le fait que... tel salarié, pour X raisons, remplisse plus les conditions d'accès à un poste, pourquoi pas, à compétence égale. Vous pouvez effectivement avoir deux salariés qui, par effet j'allais dire de la vie, il y en a une qui a eu un congé maternel et pas l'autre, mais néanmoins une a plus d'expérience, a plus de valorisé, a plus de chiffres ou je ne sais quoi, et là ça s'explique. Si ça ne s'explique pas et que la véritable cause, comme vous venez de le dire, et d'ailleurs qu'elle est annoncée, c'est la maternité, on est clairement dans un cas de discrimination. Et là, ça n'est pas tolérable, ça n'est pas admis. Et en réalité, là, il faut que le salarié... Là, salarié, parce que je dis « le » , parce que ça peut aussi concerner l'air de rien, les congés paternités, parce que d'ailleurs, plus souvent, c'est très mal vu côté entreprise, les congés paternités, dont certains employeurs considèrent qu'ils ne sont pas nécessairement une obligation, finalement. La maman accouche, mais pas le papa. Et en réalité, ça peut... Voilà, si jamais l'employeur a ce type de discours, Le salarié ne doit pas hésiter à se rapprocher. Alors, dans une entreprise à taille, j'allais dire, relativement grande, peut-être des élus du personnel, le cas échéant, voir après du médecin du travail aussi pour faire valoir lui-même une dégradation de ses conditions de travail qui résulterait de la discrimination qu'il subit. Bien sûr, la sacro-sainte inspection du travail, qui est là pour défendre les salariés, voire des défenseurs syndicaux, et il y a aussi des associations d'ailleurs. qui aident et qui soutiennent les salariés qui sont victimes de ce type de discrimination. Il ne faut pas hésiter à faire valoir ces droits si le discours est clairement, en plus, celui d'un discours discriminant. C'est-à-dire que si on vous dit clairement que c'est votre maternité qui est un frein à votre évolution, c'est qu'il y a un sujet, ce ne sont pas vos compétences qui sont évaluées, ça ne peut pas passer.

• Alice

  Alors là, on a parlé de... du refus de promotion ou d'augmentation, alors que sur les compétences, sur les objectifs atteints, on ne comptait bon. Mais grossesse, on dit, enfin, congé maternité, vous étiez absente, donc je ne vous le donne pas. Et on a aussi le problème de ces femmes qui reviennent 16 semaines ou 20 semaines plus tard, et là, elles voient l'inverse. Elles perdent même des responsabilités. Ça, quel est le cadre légal ? Qu'est-ce qui se passe ? Et qu'est-ce que peut faire une femme pour se défendre contre ça ?

• Kathy Azevedo

  Alors, lorsqu'on revient de congé maternité, d'ailleurs lorsqu'on revient globalement d'une absence un peu prolongée, on est censé retrouver un emploi équivalent. C'est-à-dire qu'effectivement il peut y avoir... Il faut quand même garder à l'esprit que parfois, il peut y avoir un redispatch des compétences, des attributions, et vous pouvez vous retrouver avec des missions qui ont été dévolues à d'autres. Et c'est vrai qu'il faut avoir le regard de l'autre côté de la barre et se dire « D'un point de vue organisationnel, ça marche bien comme ça peut-être et on peut réaffecter des missions » . Si je puis dire. C'est-à-dire que dans sa substance, vous avez les mêmes fonctions et que c'est simplement certaines tâches qui sont dévolues à d'autres. Clairement, ça relève du pouvoir organisationnel de l'employeur. Il n'y a pas de difficultés majeures, vous voyez ? Maintenant, si jamais par contre votre poste est complètement vidé de sa substance, c'est-à-dire que clairement, on n'est plus du tout sur la même fiche de poste. Clairement, vous avez un intitulé de poste qui ne correspond pas à ce que vous faites. il y a un vrai sujet. Parce que vous êtes censé retrouver votre poste quand vous revenez. Ou un poste à tout le monde équivalent. Et après, ça se fait en discussion avec le ou la salariée. C'est-à-dire qu'effectivement, si votre poste pour X raisons, il pourrait y avoir aussi une réorganisation entre temps et votre poste a été supprimé. Enfin, il peut y avoir plein de choses. Mais si votre poste n'est pas dans la matrice, il faut qu'on puisse vous proposer quelque chose d'équivalent qui vous convienne. Et en aucun cas, en tout cas, on ne vous rétrograde. En aucun cas, on ne baisse votre salaire. Ça, j'allais dire, c'est le socle contractuel de base qui existe en droit du travail, c'est qu'on ne touche pas, en tout cas on ne touche pas sans l'accord du salarié, à ce socle contractuel qui est la base et notamment c'est justement le salaire, ce sont les fonctions, c'est le lieu de travail, enfin ce sont des éléments en fait où vous ne pouvez pas y toucher sans que vous ayez un accord du salarié. Donc voilà, le salarié ou la salariée doit avant toute chose retrouver un poste équivalent.

• Alice

  Pour les femmes qui se retrouvent dans cette situation, c'est les mêmes choses que vous avez évoquées un petit peu avant. N'hésitez pas à faire votre rentrée en interne, allez voir le syndicat s'il y en a.

• Kathy Azevedo

  S'il y en a, ça dépendra effectivement de la taille de l'entreprise. Ce qui est certain, c'est que si vous vous retrouvez sur le même poste, mais dont vous estimez qu'il est vidé de sa substance, à mon sens, il faut déjà reprendre un peu les documents. contractuelle de base, c'est-à-dire regarder si vous avez une fiche de poste, regardez quel est votre intitulé de poste sur un bulletin de paie. Regardez en gros si vous avez une convention collective, quelle est la définition, certaines ne le prévoient pas toutes, de votre poste si elle existe parce qu'il y a des avenants parfois qui prévoient ça dans les conventions collectives. Il faut essayer de faire un peu le tour de ce que est censé englober votre poste pour voir si la photo, si je puis dire, de votre poste à jour correspond bien à ce qu'elle doit être. Si ce n'est pas le cas, moi je conseille toujours d'abord effectivement, je suis beaucoup pour le dialogue, et d'abord en interne, c'est-à-dire de tenter de se rapprocher. Si vous êtes dans une entreprise qui a un service juridique, une direction des ressources humaines, essayez de voir effectivement ce qu'il en est. Si ça n'évolue pas, évidemment, il faut faire valoir ses droits auprès des instances qui existent. Alors, les élus du personnel, si vous en avez, et après, il faut sortir un peu du scope, je vais dire interne, pour élagir syndicats, défenseurs, enfin syndicaux bien entendu, ou avocats. avocat, bien entendu. Mais déjà, la prise de renseignements peut déjà se faire souvent auprès des syndicats le cas échéant qui sont à même pour... Ils ont l'expérience, ça tout le moins, de ces événements de la vie et ils savent un petit peu orienter parfois, redire aux salariés ça colle ou ça ne colle pas. Moi, j'ai toujours cet exemple, c'est un exemple scolaire mais voilà, peut-être que certains travaillistes comme moi, ça leur parlera. L'arrêt citroux-banane. Moi, ça m'a toujours fait beaucoup rire, ce nom. Et c'était effectivement un salarié ou une salariée, je ne sais plus, qui était affectée à la cueillette des citrons et qui se voyait affectée à la cueillette des bananes et qui se plaignait d'une modification de son contrat de travail, considérant que ce n'est pas la même chose, cueillir des citrons et des bananes. Et l'accord de cassation avait dit que c'est de la cueillette. Ce que je veux dire par là, c'est qu'il faut faire attention aussi, parce qu'on est quand même plus sensibles aussi. Forcément, c'est une période charnière de notre vie, la parentalité. Il faut faire attention à bien examiner avant de partir bille en tête, si je puis dire, dans un combat, examiner ce qu'il en est réellement. C'est pour ça que j'en préconise toujours de regarder un peu les documents contractuels dans notre possession et après de prendre renseignements, de prendre la tâche avec quelqu'un de cas échéant avant de partir dans un combat qui est un combat néanmoins parce que si la chose se durcit, c'est un contentieux qui pointe son nez derrière.

• Alice

  Et peut-être que la meilleure façon d'éviter de se retrouver dans cette situation, des deux côtés, parce que ça va être aussi un problème pour l'entreprise. C'est quand on revient congé maternité, souvent on ne dort pas et on n'a pas envie de se lancer dans un combat pour faire valoir ses droits. Beaucoup de femmes qui sont discriminées à leur retour, alors oui, parfois c'est un simple changement de poste, mais souvent c'est une vraie discrimination. Et en fait elles ne se battent pas parce que...

• Kathy Azevedo

  Elles n'ont pas forcément l'énergie.

• Alice

  Elles n'ont pas forcément l'énergie, elles n'ont pas les ressources, elles n'ont pas l'envie et puis c'est un trait assez féminin de se dire bon ben je vais m'adapter. Parce que de toute façon la situation est telle qu'aujourd'hui il faut que je me concentre sur mon enfant et... Je repousse à plus tard, ce qui n'est pas forcément une très bonne solution. Mais on fait avec ce qu'on peut. Peut-être qu'une des solutions, c'est de voir un accompagnement beaucoup plus concret de l'entreprise pendant le congé maternité. Déjà éviter de mettre la salariée devant le fait accompli le jour du retour ou 48 heures avant qu'on revienne, il y a des histoires comme ça, on reçoit un email et... Alors finalement, on a promu telle personne à ta place. Donc quoi ? On t'a mis dans une autre équipe. On avait entendu cet exemple de cette femme qui... C'était un peu une démotion-sanction. C'était une femme qui revenait de congé maternité et là, on l'a changée d'équipe, on l'a changée d'affectation et elle était censée partir sur la route pour aller faire du commercial alors qu'elle était sur le côté marketing. Et on l'avait changée. Et là, elle se retrouve avec un bébé de trois mois Être en déplacement professionnel tout le temps. Donc là, vraie volonté de faire partie de leurs salariés quand même.

• Kathy Azevedo

  C'est ça. Alors ça, c'est ce qu'on appelle effectivement presque... Oui, c'est pousser à la démission effectivement les salariés. Malheureusement, comme vous le dites, souvent on s'adapte. Mais parce que, en plus, la réalité, c'est que lorsqu'on revient de congés maternités notamment, C'est ce que je disais, on est un peu plus fragile mais comme vous le dites, on dort moins. C'est factuel, c'est pas voilà. Mais surtout, c'est pas le moment d'aller se vendre. Ce que je veux dire par là, c'est que si vous perdez votre emploi, ça veut dire que vous vous retrouvez sur le marché du travail. Et il faut vendre à un autre employeur, il faut vous revendre. Et parfois, c'est pas les moments où on est le plus à même de le faire, en tout cas pas le mieux. Et puis, il faut vous revendre avec tous les nouveaux impératifs. qu'implique votre fonction, si je puis dire, de maman ou de papa, c'est-à-dire de l'adaptation et d'expérience. Ça, c'est vrai. Sur le papier, beaucoup vous disent qu'il n'y a pas de problème en entretien. Beaucoup d'entreprises sont complètement OK. Pas de problème pour le télétravail, pas de problème pour partir plus tôt. Bon, et en pratique, quand on le met en application...

• Alice

  Puis on sait ce que c'est de commencer un nouveau travail. On doit faire ses preuves. Et pas de blague. C'est important de récupérer ce degré de... d'indépendance que ça obtiendra avec le temps. Ce qui est aussi un peu compréhensible, c'est toujours difficile pour un employeur de lâcher la bride, surtout pour certains employeurs qui ne sont pas du tout dans cet esprit-là. Après, est-ce que ça, c'est du bon management ? Je ne suis pas convaincue, mais c'est sûr. Aujourd'hui, vous revenez de congé mat, vous êtes mis au placard et c'est double peine. Vous avez perdu votre job potentiellement dans lequel vous étiez bien avant votre congé maternité. Vous revenez, vous n'avez plus votre place. Et en plus, potentiellement, vous avez senti le truc venir. Donc ça vous a aussi gâché votre congé mat. Avec votre bébé, vous avez essayé de trouver des solutions. Ça vous a angoissé. Vous revenez et là, c'est la cata. Et en plus, là, il faut retrouver de l'énergie pour retrouver un autre travail.

• Kathy Azevedo

  C'est pour ça que c'est relativement difficile comme situation lorsque ça existe à traiter côté salarié. Parce qu'en réalité, comme vous dites, c'est une double sanction. Donc c'est même compliqué. Et puis on n'est pas le plus à même de partir dans un combat. Ce n'est pas, enfin, ça arrive malheureusement, ça arrive. Ce n'est pas non plus la norme. Il y a aussi, mais on y reviendra certainement plus tard, des entreprises qui ont des systèmes d'organisation et des choses très innovantes aussi d'ailleurs, mais qui permettent de s'adapter au retour du ou de la salarié et de permettre un retour efficace au travail et de ne pas être dans cette situation de mise au placard parce qu'il y a des solutions qui sont trouvées en interne, en externe parfois. un lien qui est maintenu. Et ça, je pense que l'essence aussi de toute difficulté, c'est que en réalité, c'est vrai qu'indéniablement, lorsque vous êtes en congé maternité, le lien est un peu rompu avec l'entreprise. En tout cas, c'est souhaitable. Ce que je veux dire par là, c'est que vous n'êtes pas censé travailler. Il est souhaitable que, en tout cas d'un point de vue strictement professionnel, vous ne soyez pas sollicité. Maintenant, est-il souhaitable pour autant que vous ne soyez plus associé à la vie d'entreprise et qu'il n'y ait pas... Un lien qui soit maintenu, peut-être un relais quelque chose, ça c'est autre chose parce que je pense que ça crée les difficultés, ça crée des retours difficiles des deux côtés, côté employeur et salarié. Salarié qui doit se remettre un peu dans un bain. dont il a été complètement sorti pendant plusieurs semaines, et c'est pas forcément évident, surtout avec la gestion d'un enfant au quotidien, et pour l'employeur qui voit un peu son salarié revenir en se disant « bon, à quelle sauce moi-même employeur je vais être mangé ? » Parce que est-ce que c'est quelqu'un qui du coup maintenant ne va plus du tout « vouloir travailler » parce que trop focus et fatigué aussi, comme on le dit, et du coup je peux pas compter dessus ? Ou est-ce que je peux compter dessus, mais il faut que je m'adapte ? Il faut juste qu'il y ait aussi, côté employeur, l'adaptation se fait de part et d'autre.

• Alice

  Oui, complètement.

• Kathy Azevedo

  Et je pense que si on arrive à comprendre que les efforts sont collectifs, on arrive à oeuvrer collectivement.

• Alice

  Mais ce lien employeur-salarié pendant ces pauses, ce qui peut être une pause maternité ou paternité, ou même un long congé maladie, les retours qu'on a, c'est compliqué. C'est compliqué et souvent... Une dernière conversation que j'ai eue avec une manager, elle disait « je ne veux pas l'embêter » . En même temps, c'est une personne qui est partie depuis un an en congé maladie et il va revenir. Moi, j'ai envie de refaire le lien parce que j'ai envie de l'accueillir dans les meilleures conditions possibles. Et en même temps, je ne sais pas parce qu'est-ce qu'on le dit, est-ce qu'on ne le dit pas ? Il y a tout le sujet vie privée dont vous avez parlé au début. Et du coup, souvent on est côté salarié et on se dit en fait, on ne prend pas de mes nouvelles. Ou alors je ne veux surtout pas qu'on prenne de mes nouvelles. Et en face, on a aussi des humains qui parfois pas forcément bienveillants, mais parfois très bienveillants et qui ne savent pas non plus sur quel pied danser.

• Kathy Azevedo

  C'est difficile parce que... Effectivement, en plus d'un point de vue très droit du travail, c'est ce que je disais tout à l'heure, on ne doit pas solliciter un salarié quand il est en arrêt. C'est-à-dire qu'on ne doit pas lui demander de travailler et en principe, on ne doit pas le solliciter du tout. Ce que je veux dire par là, c'est que le monde professionnel doit rester en retrait. Néanmoins, ça j'allais dire, c'est parce qu'on imagine toujours le pire. C'est parce qu'on imagine que forcément le contact qui est fait par l'entreprise a un but intéressé, qui est que le salarié travaille, qui est que le salarié fasse quelque chose pour l'entreprise. Et comme vous le dites, il y a des gens qui sont très bienveillants aussi et qui veulent juste lier le salarié et puis maintenir parce que ce n'est pas forcément évident. Lorsque vous partez en congé maternité, j'allais dire si tout se passe bien encore, bon, il y a la difficulté de la maternité, mais la nouvelle est bonne à la fin et finalement, le retour, enfin en tout cas, on peut prendre de vos nouvelles sur un aspect très jovial et sympathique. Parfois, et on l'a dit tout à l'heure, les parcours ne sont pas aussi idylliques. Dans ce cas-là, c'est quand même plus difficile pour tout le monde. C'est plus difficile pour la personne qui doit revenir travailler de savoir quelle approche adopter, de vouloir revenir travailler tout court, on ne va pas se mentir. Et puis c'est difficile pour l'employeur, voire les collègues, de savoir comment se comporter vis-à-vis de la personne qui revient pour peu que vous ayez appris. que les nouvelles n'étaient pas bonnes, qu'il s'était passé un événement, etc. Et ça, je pense qu'effectivement, c'est un aspect sur lequel il faut travailler de plus en plus. Et je parlais tout à l'heure des accords qui se mettent en place dans beaucoup d'entreprises, Family Care, etc. Mais ce type d'accord, il est indispensable parce qu'il prévoit souvent des relais, un petit peu. parfois des cellules psychologiques pour certains, en tout cas la mise en contact avec un psychologue si c'est nécessaire. Ça peut être un relais en interne qui ne soit pas un relais nécessairement hiérarchique. Parce qu'effectivement, ça biaise un peu le point de vue. Si c'est votre supérieur directement, simplement, même bien intentionné qui vous contacte, vous n'avez pas forcément la même approche que si c'est un collègue ou quelqu'un, un référent, spécifiquement dans un domaine je ne sais pas, santé, bien-être, etc. On n'a pas la même approche, on ne va pas avoir le même réflexe, on ne va pas avoir le même ressenti. Et je pense qu'il faut mettre en place ce genre de choses. D'abord dans un congé maternité classique c'est pas mal, parce que ça maintient le lien. Je pense que si c'est encadré en plus dans des accords d'entreprise, ça permet d'éluder toute discussion sur le thème « En fait on essaie de me contacter pendant mes arrêts alors qu'ils n'ont pas le droit de me contacter et c'est peut-être parce qu'ils ont une autre invention, etc. » Si on encadre finalement, ça paraît logique. Il n'y a pas de difficulté, il n'y a pas d'arrière-pensée. Si c'est un tiers et que ce n'est pas un supérieur en plus, c'est encore mieux parce qu'il y a encore moins d'arrière-pensée. Et puis ça permet de maintenir le lien et de permettre aussi aux salariés de dire j'ai envie, j'ai pas envie. En toute honnêteté et puis en toute confidentialité et en toute liberté aussi. Et ça, mais c'est des choses, effectivement on est dans l'organisationnel mais c'est des choses qui permettent de concilier un peu le droit. du travail qui est très protecteur des salariés, mais la réalité économique d'une entreprise qui nécessite aussi qu'on maintienne le lien et l'humain au centre de tout.

• Alice

  Oui exactement parce que c'est compliqué, vous êtes en arrêt maladie, vous avez un accident de la vie, quelque chose comme ça, déjà vous vivez votre propre expérience, c'est très compliqué et vous recevez des sollicitations ou la prise de nouvelles qui peut être tout à fait bien intentionnée quand même, d'un point de vue employeur, on a besoin de savoir aussi pour s'organiser. Et ça, quand on est de l'autre côté malade, on a une maladie, c'est difficile d'y penser à ça parce qu'on vit son propre souci. Mais c'est vrai que c'est important. C'est pour ça qu'il ne faut jamais enlever l'humain dans une boîte parce que oui, business is business. D'accord, mais en fait, un accident de la vie, ça peut toucher. N'importe qui. Et ça, on oublie souvent parce que si on a eu beaucoup de chance dans sa vie et ne pas avoir d'accident de la vie comme ça, en fait, c'est difficile de se mettre à la place, de se projeter.

• Kathy Azevedo

  Mais c'est une vraie réalité. Et honnêtement, même nous qui sommes... Moi, je suis indépendante, je ne suis pas une salariée, mais je travaille dans une structure qui est une organisation. N'est-ce pas ? Un cabinet, ça fonctionne un peu comme une entreprise. De toute façon, c'est une entreprise. Et bien que nous ne soyons pas salariés, il n'y a certes pas toutes les règles du Code du Travail qui s'appliquent à nous, mais j'allais dire le bon sens de l'organisation, ça s'applique à nous, comme toute entreprise. Vous n'avez effectivement pas envie de parler à qui que ce soit. Vous n'avez pas du tout envie de communiquer ni avec les clients, ni avec votre organisation, ni avec quiconque. Et pourtant, comme vous le dites, l'intention est bienveillante. Généralement, l'intention est bienveillante dans ces circonstances-là. Sauf que vous, vous n'avez pas forcément envie. Mais moi-même, vous voyez, qui suis avocate côté employeur majoritairement depuis 17 ans et qui suis donc la première à conseiller mes clients, et à comprendre cette problématique d'organisation. C'est-à-dire à savoir que parfois quand ils me parlent d'organisation, même en parlant maternité, parentalité, etc., ils n'ont pas une intention malveillante. Ils ont un besoin d'employeur, c'est-à-dire qu'ils paramètrent leur activité, ils calibrent leur activité en fonction des... j'allais dire des... des personnes qu'ils ont sous la main. Voilà, c'est la réalité économique. Même moi qui avais cet aspect-là, intrinsèquement lié à moi, puisque c'est ce que je fais au quotidien, Je ne pouvais pas l'entendre à ce moment-là. Ce n'est pas un discours qui est audible lorsqu'on est concerné. Mais de l'autre point de vue, j'entendais bien que le cabinet avait besoin de savoir si un jour je revenais. On m'a même dit parfois « mais je pensais que tu ne reviendrais pas » . Et ils n'ont pas eu tort parce que la question a pu se poser. La question a pu se poser. Parce qu'en réalité, tant qu'on n'est pas confronté à certains événements, on ne sait pas comment on réagira. Du coup, pour l'avoir vécu, je peux dire que c'est un double point de vue et qu'il faut savoir. Mais ce n'est pas évident. Et ça, je reconnais qu'on sort un peu du scope juridique pour être dans l'humain. Ce n'est pas évident. Il faut savoir se mettre à la place de l'autre à chaque reprise. C'est-à-dire que bien entendu, ça peut agacer, mais il faut savoir se dire à un moment donné, il est normal que mon employeur, la structure dans laquelle je sois, veuille savoir quand je reviens. C'est normal, c'est logique. J'ai des dossiers en souffrance ou... J'ai des dossiers qui vont arriver, des audiences dans mon cas par exemple. Mais ça marche pour n'importe quel salarié qui peut avoir des dossiers, des contacts avec des clients, des choses avec des deadlines qui arrivent. L'employeur doit pouvoir savoir, ne serait-ce que pour s'organiser. La question n'est pas de se dire je veux mettre la pression sur mon salarié pour qu'il revienne. La question c'est si tu ne reviens pas, il faut que je trouve un plan B. Mais néanmoins il faut que je trouve un plan B puisque... Malheureusement, et c'est là le plus dur à se dire quand on est l'autre, c'est la vie continue.

• Alice

  Oui.

• Kathy Azevedo

  La vie continue. Et ça, c'est parfois difficile à entendre lorsqu'on est la personne concernée, mais c'est la réalité. Il faut donc que de part et d'autre, il y ait un relais. Alors, c'est pour ça que parfois, moi je suggère que ce soit des personnes qui ne sont pas forcément liées, justement hiérarchiquement je parle, aux salariés en question parce que je trouve que... Après, c'est mon expérience personnelle. Je trouve qu'effectivement, c'est toujours plus difficile d'être face à des gens. Alors d'abord, à qui vous avez des comptes à rendre. Et du coup, il y a une petite pression qui s'instaure, qui ne devrait pas s'instaurer. Et puis parfois, il faut peut-être un tiers. Il faut peut-être quelqu'un d'un peu plus détaché. pour libérer un peu plus la parole. On se sent peut-être un peu moins tenu, un peu moins... Voilà donc je pense que c'est plus simple. Et ça vraiment, j'insiste là-dessus, juridiquement parlant, il y a de plus en plus d'accords qui commencent, d'entreprises qui commencent à prévoir ce type d'accord, de mettre en place des relais, des choses. C'est hyper important en réalité. Le code du travail ne régit pas tout en matière de droit du travail dans le sens où on peut faire plus, on peut faire mieux. Ça fait partie de la gestion prévisionnelle des emplois, ça fait partie de la gestion d'une entreprise et on le fait très bien. Et voilà, il s'agit d'en avoir envie, bien entendu, et puis de l'expliquer. Et je pense que quand on l'explique bien aux salariés, le message passe bien de part et d'autre et c'est beaucoup plus fluide.

• Alice

  Beaucoup de choses. Merci beaucoup, Cathy, pour tous ces conseils. Si on doit repartir aujourd'hui avec trois choses, qu'est-ce qu'on peut rajouter ou rappeler pour ces mamans ? Et vous en avez parlé plusieurs fois et je pense que c'est important aussi d'inclure les pères dans la sauce.

• Kathy Azevedo

  C'est mon côté très féministe là, j'avoue. Mais je les inclue parce qu'en plus d'expérience. Je constate aussi que le regard sur les congés paternités est parfois même plus sévère que sur les congés maternités. Donc il ne faut pas l'oublier non plus. Il faut savoir qu'ils ne sont pas forcément aidés.

• Alice

  Alors eux, on sait que si un homme prend son congé paternité, il y a moins de dépression post-partum.

• Kathy Azevedo

  Exactement.

• Alice

  L'attachement avec bébé pour lui est plus simple.

• Kathy Azevedo

  C'est plus simple. Il se crée tout à fait.

• Alice

  Et le retour au travail de la maman se fait de façon...

• Kathy Azevedo

  Plus fluide. C'est certain, en fait. À partir du moment où on inclut de toute façon la parentalité, j'ai envie de vous dire, comme son nom l'indique, c'est des parents. Donc si on inclut deux personnes dans ce scope, c'est forcément un peu plus simple, j'allais dire, en matière de gestion du quotidien. Voilà, ne nous mentons pas. Donc si on veut aussi à un moment donné que les femmes qui reviennent de congés maternités aient toutes les armes pour se faire, il faut aussi, j'allais dire, alléger la charge. Alors ça, ça peut passer. Ça passera aussi par les pouvoirs. public, si je puis me permettre. C'est un petit message. C'est-à-dire que, je l'ai dit tout à l'heure, je l'ai dit à plusieurs reprises, le modèle scandinave, ce n'est pas forcément un modèle qui est strictement applicable à notre culture. Néanmoins, il faut quand même se rendre compte que dans d'autres pays, on n'est pas sur les mêmes durées de congés maternités. On n'est pas non plus sur la même répartition, c'est-à-dire que il y a des congés qui sont des congés maternités, des durées légales imposées, puis après, il y a des répartitions qui peuvent se faire entre père et mère, de façon beaucoup plus fluide que nous, on le fait. Je pense que c'est une logique qui gagnerait à être adoptée aujourd'hui dans nos pays parce qu'en fait on continue de voir la parentalité comme un frein, alors que moi je suis intimement persuadée que quand on est capable de gérer un enfant, voire des enfants, on est presque capable de gérer l'entreprise. Voilà donc je pense qu'il faut effectivement voir ça comme un atout mais il faut savoir se donner les moyens de voir ça comme un atout. Donc si on devait retenir effectivement trois choses, je dirais la première c'est qu'effectivement... En entreprise, la maternité, c'est bien entendu une question humaine avant tout. Ça, c'est certain. Il y a l'humain au centre de tout. Il ne faut jamais l'oublier. C'est une question de droit aussi. Et ça, il faut bien en avoir conscience. C'est-à-dire que les parents ont des droits et ils doivent les faire valoir effectivement lorsqu'ils sont en entreprise parce qu'il n'y a aucune raison qu'ils soient discriminés. Et ça, c'est important. C'est aussi une question de culture, parce qu'il faut qu'on puisse instaurer aujourd'hui, en fait, dans chaque entreprise, cette culture de la parentalité, cette question de la gestion de la parentalité pour que ça se passe bien avant, pendant, après. C'est vraiment, j'ai presque envie de vous le dire, et c'est pour ça que j'évoquais tous ces accords d'entreprise qui ont cet aspect assez transversal, c'est qu'il ne faut pas voir la parentalité comme un moment T, en fait. le droit puisse accompagner au mieux les salariés, les entreprises aussi. Ça c'est pas évident non plus en matière d'organisation. Et donc quand on est bien accompagné, quand effectivement le salarié se retrouve dans ses droits, c'est-à-dire qu'il n'y a pas de discrimination, qu'il retrouve son poste à son retour, qu'il a eu un accompagnement efficient, et bien généralement il est plus productif. Parce que, je ne vous apprendrai rien, mais le bien-être au travail c'est un grand thème aujourd'hui. Mais c'est une réalité aussi, c'est-à-dire que si vous voulez être productif, si vous voulez que votre employé fasse preuve de loyauté de performance, il faut lui en donner les moyens. Et il est certain que quand vous lui donnez toutes les armes pour ce faire, le retour se passe au mieux et la productivité est au rendez-vous.

• Alice

  Merci beaucoup Cathy, c'était passionnant. J'espère vous recevoir bientôt sur le podcast pour cette fois s'adresser directement aux entreprises et au RH. et voir comment on peut les aider à gérer la parentalité au travail.

• Kathy Azevedo

  Très bien, merci beaucoup !