Transcription

• Speaker #0

  Bonjour et bienvenue dans Motivation RH, le podcast qui explore le cœur des entreprises, les ressources humaines. Dans chaque épisode, nous découvrons le parcours et le quotidien des professionnels des ressources humaines. Nous aborderons ses défis, ses valeurs ou encore sa mission des RH. Si vous me découvrez aujourd'hui, je suis Pauline Bosselet, ex-manager devenue formatrice et coach en entreprise. En tant que RH, vous êtes en première ligne. face au signalement de harcèlement, à la gestion des conflits d'équipe, aux arrêts pour burn-out qui se multiplient et à la baisse de performance qui en découle. Ces symptômes ont souvent une même racine, un management inadapté qui devient toxique. J'ai développé des outils concrets pour transformer ces environnements toxiques et enfin allier performance au bien-être. Je peux cela vous parle, si vous avez l'une de ces problématiques, je peux peut-être vous aider. réservez un appel avec moi en cliquant sur le lien en description pour que l'on discute de votre problématique et voir s'il peut vous être utile. Aujourd'hui, dans Motivation RH, nous recevons Elsa Jolie, qui est responsable RH Région, Groupe Schmitt, fabricant de meubles et d'articles d'ameublement dans le Var.

• Speaker #1

  Elsa, bonjour

• Speaker #0

  Bienvenue

• Speaker #1

  Merci

• Speaker #0

  Pour commencer, est-ce que vous pourriez nous présenter votre parcours jusqu'à votre poste actuel

• Speaker #1

  Très bien. Moi, j'ai 52 ans. J'ai commencé d'abord une carrière que je voulais orienter commerce. Donc, j'ai intégré Sephora pour être au service du commerce et du développement des magasins. Donc, c'était une période très, très riche où nous ouvrions deux magasins par mois. donc beaucoup d'énergie, et j'ai participé à l'ouverture des premiers magasins à l'étranger, en Espagne, au Portugal et en Pologne. Et c'est un petit peu comme ça que je suis tombée par hasard dans le domaine RH, où je me suis occupée d'ouvrir finalement le recrutement à l'international, à la fois par de la mobilité interne et également par du recrutement externe. Je me suis dit qu'une petite formation, ça me ferait du bien. Donc, je suis retournée à l'école et j'ai intégré en cours du soir la Sorbonne pendant deux ans pour faire un diplôme qui n'existe plus, puisque c'était un DESS en RH. Donc, voilà. Ce qui m'a permis du coup de travailler au total quatre ans. Donc, deux ans côté commerce et deux ans côté RH sur les ouvertures des magasins à l'étranger. Donc... Super première belle expérience et puis ensuite j'ai souhaité rester sur Paris et non pas aller au siège français sur Orléans et donc j'ai quitté l'entreprise pour intégrer un laboratoire pharmaceutique où j'ai travaillé pendant quatre ans. C'était la grande période des fusions acquisitions dans le domaine pharmaceutique et donc j'ai participé pendant quatre ans à ces fusions acquisitions sur la partie RH avec un travail très orientée administration du personnel, mais qui était pour moi très, très riche et essentiel. D'ailleurs, un conseil que je donnerais, c'est de commencer par cette fonction-là, parce que je trouve que c'est très enrichissant de comprendre finalement la paye, les contrats, le côté juridique. Et ça permet ensuite de mieux accompagner les équipes quand on a cette connaissance-là. Ensuite, projet de vie, des bébés. envie de partir et de quitter la région parisienne et son effervescence. Et du coup, j'ai pu, sur Lyon, intégrer MLP, les Messageries Lyonnaises de Presse, donc un secteur très atypique, organisé sous forme de coopérative pour la distribution des magazines en France. Et j'ai intégré une filiale de cette entreprise en qualité de responsable RH pour développer des points de vente de presse, librairies, papeteries. Donc là on est en 2005, la presse va pas bien, la librairie va pas bien, c'est l'arrivée des premiers iPads, voilà donc on est un peu dans un secteur en difficulté, mais malgré tout on essaye de créer à travers la fonction RH une entité. avec 5, 10, 15 magasins donc très riche pour moi parce qu'on crée un accord d'intéressement, on met en place de la mutuelle, enfin voilà on crée plein de choses, on crée une revue de talent, voilà on crée un peu tous les outils RH dignes d'une entreprise de taille très correcte. Et ça dure pour moi quasiment dix ans. Sauf que les deux dernières années, on m'a demandé, et c'était logique, une logique économique, de transformer ces magasins au mieux en franchise. Donc c'était une belle réussite d'arriver parfois à ce que des salariés puissent reprendre leurs propres magasins sous forme de franchise et parfois les fermer, puisque c'était un moment... Voilà, donc moment assez pénible pour moi d'un point de vue humain, puisque c'est des gens que j'avais moi-même recrutés, que j'avais fait monter en compétences et à qui il fallait expliquer que l'avenir allait être un petit peu difficile pour certains d'entre eux. Et donc, c'est là où j'ai fait une formation en coaching chez Coach Academy sur Paris, donc présentiel et distanciel en mix, etc. mieux vivre finalement cette partie de mon métier et surtout avoir à la fois plus d'écoute mais aussi plus d'empathie et en même temps savoir mettre un peu de distance dans ce que j'étais en train de vivre pour que émotionnellement voilà je puisse aussi gérer tout ça et ça a été très très bénéfique et très utile je quitte les messageries lyonnaises de presse puisque du coup mon métier entre guillemets disparaissait on était plus que quelques magasins à gérer donc il n'y avait plus cette énergie de développement et de croissance et j'intègre la Halo Chaussures pendant deux ans en tant que responsable RH pour la région sud-est une très belle entreprise qui malheureusement n'existe plus aujourd'hui puisque la Halo Chaussures a été regroupée avec la Halle aux vêtements, c'est redevenu la Halle, mais à l'époque c'était une très belle entreprise qui chaussait d'ailleurs un enfant sur deux en France, donc c'était vraiment une belle enseigne avec une très belle histoire, avec des gens passionnés. J'ai découvert un produit que je ne connaissais pas mais c'était vraiment très très intéressant. Et l'idée était d'accompagner les managers de proximité sur toute la fonction RH, recrutement, formation, gestion des talents, rétention des talents. et puis également accompagner des magasins qui étaient en souffrance. Donc on était en train d'optimiser un peu notre parc de magasins et donc de recentrer du personnel sur un seul et même magasin plutôt que d'avoir trois magasins dans une même ville, ce qui était parfois le cas. On avait vraiment développé à l'extrême ce réseau et du coup il y avait besoin d'optimiser un petit peu et les emplacements et les équipes. Je n'y reste que deux ans puisque un changement d'organisation fait que ma région est supprimée et donc mon poste est un peu à cheval entre la région sud-ouest et la région nord-est et il n'a plus vraiment de sens. Donc je ne me retrouve pas moi dans cette nouvelle organisation. Donc je décide de manière proactive de quitter cette entreprise et j'ai la chance d'intégrer Castorama en tant que RH région Alpes. donc une dizaine de magasins et je supervise la fonction RH parce que dans chaque magasin il y a un comité de direction avec une responsable RH. Là j'y suis restée un petit peu moins de 7 ans, c'est passionnant, c'est une entreprise qui a fêté ses 50 ans quand j'y étais, c'est un univers encore différent, l'univers du bricolage, de l'amélioration de l'habitat, mais voilà des gens passionnés. plutôt des profils anciens et puis des défis RH qui sont énormes puisqu'il faut faire de nos techniciens, de nos experts produits des vendeurs, il faut faire de nos experts produits des managers, il faut créer des viviers, attirer des talents, intégrer avoir des actions autour de l'inclusion sur l'alternance. Il y a eu vraiment énormément de choses qui ont été mises en place qui étaient passionnantes. J'ai un peu des cycles de trois ans, donc j'y suis restée six ans et je pense que ça correspondait bien à tout ce que je pouvais faire et j'avais un peu le sentiment aussi d'avoir apporté tout ce que je pouvais apporter à mes équipes et à la fonction. Et donc, j'ai choisi de partir. Et aussi, changement de vie, donc volonté aussi de rejoindre le Sud. Donc, j'ai intégré Chrono Drive pendant un an, qui fait partie toujours d'ailleurs du groupe Mullyé. C'était une mauvaise expérience, j'en parlerai un peu plus tard, mais je ne me suis pas du tout… C'était la première fois de ma carrière d'ailleurs que je ne me suis pas retrouvée dans… les valeurs de l'entreprise, le fonctionnement de l'entreprise. malgré des équipes très chouettes et un univers du drive alimentaire plutôt passionnant. Mais voilà, ça a été pour moi, à ce jour, la seule mauvaise expérience professionnelle que j'ai pu vivre. Et donc, une amie m'envoie l'annonce de Schmitt Group et me dit, mais tiens, ça pourrait t'intéresser, regarde, ça a l'air intéressant. Je dis t'es sûr, je ne suis pas sûre d'avoir les capacités à faire ce métier-là, parce que c'est un métier très différent et je vais vous l'expliquer après, mais j'ai quand même tenté. Et puis, j'ai un manager qui a cru en moi et qui m'a recrutée, et ça fait maintenant deux ans que je suis chez Schmitt Group. Mon métier aujourd'hui, c'est d'être responsable RH au service de concessionnaires qui sont des patrons indépendants. Donc en fait c'est un métier d'accompagnement de la fonction RH, mais un peu en mode, peut-être que toi ça va te parler Pauline, mais un peu en mode consultante, coach, voilà. C'est-à-dire qu'on est beaucoup en écoute de leurs problématiques, on apporte une expertise parce qu'on rencontre tous les jours des patrons qui vivent les mêmes choses, qui essayent aussi de se remettre en question et de se réinventer. Et nous c'est d'apporter. à la fois des outils mais aussi des conseils, de leur permettre de prendre de la hauteur sur leur métier pour construire leur équipe de demain, leur magasin de demain. Et voilà, donc c'est très différent, puisque on n'est pas dans du management d'influence, comme je pouvais l'être auparavant chez Castorama, mais on est plutôt dans du conseil, de l'écoute, de l'accompagnement. sans forcément toujours impacter. Il faut rester très humble, vraiment beaucoup d'humilité dans cette fonction parce que c'est eux qui font. Et en même temps, ils ont une rapidité, une vitesse d'exécution qui est géniale parce qu'ils sont dans des mini-structures. Et donc, nous, on leur apporte des outils et s'ils décident de bouger, en fait, ça peut aller super vite. Et ça, c'est assez... C'est assez excitant. Souvent, notre fonction, c'est plutôt des évolutions moyen terme qui se mesurent sur quelques années. Mais là, on peut voir des impacts très rapides en six mois. Donc, c'est ça qui fait l'intérêt. Voilà, j'ai beaucoup parlé, mais voilà mon parcours jusqu'à aujourd'hui.

• Speaker #0

  Non, c'est justement ce qu'on voulait savoir. Il n'y a pas de souci. Donc, on a bien compris votre double casquette, en fait. double parcours de formation avec le commerce à l'international même et une formation ressources humaines, j'ai quand même l'impression que cette double compétence, elle vous sert au quotidien. Ne serait-ce que pour comprendre un peu ce que vivent, un peu beaucoup même, ce que vivent les personnes

• Speaker #1

  Tout à fait. Alors, c'est vrai que moi, j'ai toujours été animée par le commerce. Et donc, ma carrière, elle est quand même globalement dans le retail. et le fait d'arriver et de comprendre, d'arriver vraiment de me mettre à la place des personnes qui font le commerce, ça me donne une légitimité vis-à-vis d'eux, et puis moi ça m'intéresse, c'est-à-dire que je suis curieuse de comprendre... leurs irritants, leur mode de fonctionnement, leur vision, comment aussi ils peuvent évoluer, de leur donner aussi des petits trucs et astuces, des tips autour de ça. Et du coup, ils vont comprendre que je ne suis pas là pour imposer une façon de faire, une vision. Des fois, en tant que RH, on peut être aussi accusé d'être un petit peu trop juridiques dans notre vision et du coup de les empêcher de faire en fait. Donc moi je vais toujours expliquer la règle et après je vais leur expliquer la tactique ou les différentes options qui s'offrent à eux en fait. Parce que je connais leur métier, je connais leurs contraintes, je connais leurs irritants et que du coup c'est effectivement plus simple pour moi d'avoir cette double approche. Et puis parce que ça me plaît, enfin voilà moi je suis... d'abord rentrer dans le monde de l'entreprise par le commerce et donc ça restera en fait mon approche en tout cas. Et après, je viens apporter une expertise RH, mais plus pour les rassurer ou leur donner un cadre, mais je veux leur laisser cette liberté en fait qui est importante et qui tienne avant tout compte de leurs contraintes à eux en tant que commerçants.

• Speaker #0

  Vous êtes responsable RH Région, il y a plusieurs sites dans le périmètre d'action. Comment est-ce que vous vous adaptez aux différentes équipes justement et à leurs différents besoins

• Speaker #1

  Je ne prépare pas beaucoup mes interventions, c'est-à-dire que c'est ce que je me suis fait à la réflexion l'autre fois. Je me laisse surprendre en fait. Donc l'idée c'est qu'à chaque fois que je rencontre un patron ou que je rencontre une équipe, c'est de dire… De quoi on se parle C'est quoi un peu votre actualité Vous en êtes où, etc. Et je les laisse m'embarquer dans leur histoire. Alors après, je vais questionner, orienter forcément l'entretien, mais il y a toujours un peu un entretien exploratoire pour savoir finalement c'est quoi son besoin à lui aujourd'hui, qui n'est pas forcément le même que son voisin, et c'est OK, il n'est pas dans le même niveau de maturité, il n'a pas le même questionnement ou la même actualité. en fonction de est-ce que mon équipe est fidèle, est-ce que j'ai une jeune équipe, etc. Enfin voilà, on va vraiment prendre en compte leur environnement et à partir de là, je vais leur proposer un plan d'action et je vais les emmener là. Donc c'est vraiment… Et donc tous les jours, c'est ça qui est génial dans ce métier, c'est que tous les jours, c'est une nouvelle aventure. Et donc l'idée, ce n'est pas forcément de préparer les choses en amont parce qu'on pourrait s'empêcher d'aller explorer ce vers quoi ils veulent aller. Et moi… Le but, c'est de leur être utile. Donc, si j'arrive avec quelque chose de formaté, tout préparé, je pense que je vais neuf fois sur dix être à côté de leurs besoins. Alors que si je commence plutôt par explorer vraiment de quoi ils ont besoin et après, on construit ensemble. Donc, voilà, ça, c'est super intéressant et c'est ça qui fait la richesse. Et l'idée, c'est de s'organiser dans son travail pour vraiment adapter à chaque fois. mon accompagnement à leurs besoins spécifiques.

• Speaker #0

  On a bien entendu, vous avez cité, pour moi c'est des marques, mais pour vous c'est vos entreprises que vous chérissez d'ailleurs. Vous avez connu beaucoup d'entreprises de secteurs aussi différents, malgré qu'on reste quand même dans le commerce. Toute cette évolution aussi des dernières années, RH mais pas que, pour vous c'était quoi les… les changements les plus marquants entre le début de votre carrière et aujourd'hui

• Speaker #1

  Pour moi, il y a plusieurs thématiques. Si on prend le métier, pour moi, j'aime pas le terme de business partner, mais quand même, c'est quelque chose qui n'existait pas. On était souvent rattachés d'ailleurs en tant que… C'est assez symptomatique dans les organigrammes, et la fonction RH pouvait être souvent rattachée à la direction financière. Je vous parle de ça il y a 30 ans maintenant. Aujourd'hui, c'est une fonction qui est vraiment à elle seule, qui existe et qui est reconnue. Cette idée de business partner, même si je trouve que l'expression est un peu trop utilisée, mais il y a quand même cette idée de travailler en collaboration avec les managers de proximité. Donc ça, c'est quelque chose qui est adressé finalement à des managers de proximité, alors qu'avant, c'était une fonction qui s'adressait plutôt à un comité de direction, On manquait de RH opérationnel et c'est le cas aujourd'hui. D'ailleurs, les formations aussi se sont adaptées, donc ça c'est très bien. Donc ça, c'est vraiment intéressant. Ça, c'est pour la partie métier. Pour la partie thématique qu'on n'abordait pas il y a 30 ans et qu'on aborde aujourd'hui, je dirais les conditions de travail, toute la qualité de vie au travail. en lien avec la santé mentale aussi qui a fait son introduction. Toute la partie diversité et inclusion, ce sont des thématiques qu'on n'adressait pas du tout il y a 30 ans. On avait pourtant déjà une obligation légale auprès de la GFIP, si on ne prend que le sujet du handicap, mais c'était plutôt vécu comme une contrainte financière et rien d'autre. Moi j'ai connu la mise en place des RTT, donc du coup cette notion de temps de travail, d'équilibre vie pro-vie perso, etc. C'est vraiment quelque chose qui est pris en compte. Le recrutement, ça n'a rien à voir avec le recrutement d'il y a 30 ans, même si j'avais l'impression de faire un recrutement moderne chez Sephora. Bon voilà, ça a quand même bien évolué. Aujourd'hui on est plutôt dans... de faire vivre une expérience candidat, essayer d'attirer des talents, retenir nos talents. Donc, toute la gestion des talents, c'est quelque chose qui n'existait pas il y a 30 ans. On était plutôt dans une matrice, vraiment juste des effectifs en fait. On était dans une gestion des effectifs il y a 30 ans, on est passé après. dans les années 2000 à une gestion des compétences et maintenant on est vraiment une gestion de talent donc ça je trouve que c'est ça c'est super intéressant voilà je dirais que c'est à peu près les grands les grands thèmes qui pour moi ont marqué l'évolution de la fonction rh ça va dans le bon sens je trouve que c'est vraiment super intéressant donc moi je suis ravi de tout ça on a je trouve que la fonction rh en france Après, je n'ai pas d'avis à l'étranger, mais je trouve qu'elle a plutôt pris un bon virage.

• Speaker #0

  Ça nécessite, nous aussi, de se repositionner, de se reformer aussi à tous ces sujets-là, forcément.

• Speaker #1

  Tout à fait.

• Speaker #0

  Du coup, si on arrive à aujourd'hui, là on est en 2025, quels sont les grands défis de la fonction RH

• Speaker #1

  Moi, je pense qu'aujourd'hui… Ce qui est hyper important, c'est de préparer la transmission du savoir. Je pense que c'est un vrai sujet. Je ne dis pas ça parce que j'ai 52 ans, mais je me dis que globalement, je trouve que la mixité des générations, ça se passe bien. Je trouve que la jeune génération est chouette, elle est sympa. Elle est plutôt... plutôt, elle n'a pas de frein, elle est demandée si elle ne sait pas, et inversement, elle est prête à faire monter en compétence des plus anciens sur des sujets qui sont moins les leurs, comme je pense à l'intelligence artificielle, ou la partie technique, technologique, etc. Mais je pense qu'il y a vraiment, en tout cas, un échange de savoir-faire qui, pour moi, en tout cas, je le vis au quotidien, je trouve que c'est plutôt chouette. Donc ça, c'est vraiment quelque chose qui ne me fait pas peur. Mais par contre, je reçois beaucoup de personnes qui sont des anciens et qui sont tristes de ne pas arriver à trouver un lieu, un moment, un temps pour réellement transmettre leur savoir-faire. Je trouve que les départs à la retraite, alors je l'ai particulièrement vécu pendant la période Covid où on n'a pas fait de départ à la retraite. parce qu'on ne pouvait pas se rencontrer, se retrouver, etc. Et du coup, il y a eu beaucoup d'amertume de ne pas avoir pu anticiper, de ne pas avoir pu préparer leur départ et du coup, de ne pas avoir pu transmettre leur savoir-faire à tous les niveaux, qu'on soit à un niveau employé, cadre ou même membre du comité de direction. Et je trouve que ça serait intéressant de se pencher sur cette thématique-là. Je trouve que ça manque en fait, ce n'est pas quelque chose qu'on appréhende. On est plutôt là en ce moment, comment on peut attirer des talents, retenir nos jeunes, etc. On est vraiment dans cette dynamique-là. Mais moi, je pense qu'il y a aussi le pendant de ça. Et nos anciens qui partent, comment on peut faire en sorte que leur savoir-faire soit bien conservé, bien gardé comme un peu un capital humain qui serait vraiment essentiel à garder dans l'entreprise. Et ça... Je n'ai pas encore la solution, je ne sais pas comment on peut le travailler, comment on peut l'adresser, mais ce serait pour moi un vrai défi.

• Speaker #0

  J'avais l'impression que l'alternance aurait pu être une des solutions à ce sujet-là. Je n'ai pas forcément tout le temps l'impression que l'alternant est avec un soutien au départ à la retraite, mais ça pourrait être à creuser.

• Speaker #1

  C'est un sujet l'alternance, mais c'est vrai que je pense que l'alternance est trop jeune par rapport à l'ancien. Je pense qu'il faudrait que cette génération plutôt intermédiaire, sans parler d'âge, mais quelqu'un qui a 35-45 ans, qui pourrait être le lien. L'alternance va prendre, mais peut-être pas tout prendre ou pas tout retenir de ce qu'un plus ancien va lui apporter. Et puis je pense qu'on a quand même le risque que l'alternant ne reste pas ensuite au sein de l'entreprise, parce que je peux comprendre aussi qu'il a envie d'aller explorer. C'est logique, même si c'est souvent des belles histoires, quand on peut rester dans l'entreprise où on a été formé. Mais voilà, donc du coup, il y a quand même une perte de savoir-faire. Si l'alternant s'en va, qui prend le relais Et c'est là où je pense qu'il y a des choses à créer, peut-être avec des... des organisations de passation de savoirs, mais de manière un petit peu cadrée, un peu organisée. On parle beaucoup de formation, mais est-ce que sur cette dernière année, quelqu'un qui va partir à la retraite ne passe pas son temps finalement à intégrer un service formation pour transmettre son savoir Je ne sais pas, il y a quelque chose à trouver autour de ça.

• Speaker #0

  Ah, je suis intéressée que vous creusiez que vous croyez vous, dites si vous trouvez ouais ok ça marche en parlant de toutes ces personnes là il y a le poste de manager qui est clé pour vous qu'est-ce qu'un bon manager moi

• Speaker #1

  j'ai pas beaucoup de critères sur un bon manager je retiendrai l'envie ça c'est déjà essentiel On propulse des fois à des postes de management des personnes qui n'ont rien demandé et qui n'ont pas du tout envie de l'être. Et on pense que c'est la voie traditionnelle pour évoluer dans une entreprise alors qu'en fait, pas du tout. Moi, je vois beaucoup dans nos magasins chez Schmitt Group, le meilleur vendeur devient le manager. Alors oui, mais ce n'est pas forcément la réponse en fait. Il est frustré, il arrive moins à vendre, il n'a pas assez. spécialement le talent pour s'occuper bien des personnes qu'il doit accompagner. Déjà l'envie, vraiment une envie profonde, puisque c'est une autre posture. Et donc il n'y a pas d'âge, on peut avoir envie à 20 ans comme on peut avoir envie à 50. Pour moi, ce n'est pas une question d'âge. Et ensuite, c'est écouter. Je pense que c'est vraiment... écouter le besoin, ressentir les choses, savoir si une personne va bien, pas bien, etc. Et ensuite, impulser, en tout cas donner le cap. Il y a quelque chose autour de… c'est un capitaine. Et ça, il ne faut pas faillir. Donc, moi, je fais beaucoup d'analogies avec le sport, mais voilà, dans une équipe de rugby… Par exemple, une équipe de handball, c'est un capitaine, il donne le cap, il donne l'énergie, il donne l'impulsion, il rassure, il encadre, il recadre quand c'est nécessaire. Mais c'est un capitaine, c'est vraiment quelqu'un qui a cette… Donc, il faut avoir l'envie et après, tout peut s'apprendre, mais il y a quand même une appétence à être… à prendre le risque de devenir le capitaine parce qu'on s'expose, on est souvent critiqués, rarement remerciés. Il faut avoir cette capacité à écouter. Si on ne l'a pas, c'est quand même compliqué de progresser dans ce métier de manager.

• Speaker #0

  Une appétence déjà pour le rôle, tout simplement.

• Speaker #1

  Tout à fait.

• Speaker #0

  Est-ce qu'il y aurait des signes qui donnerait des indices pour identifier des managements toxiques

• Speaker #1

  S'il y a des petites prédictions pour être un manager. Est-ce que vous n'êtes pas le contraire aussi En miroir, effectivement, on a des personnes... J'en ai rencontré dans mon parcours professionnel. Ce sont des personnes qui... on ne sait pas ce qu'ils pensent, il n'y a pas de lisibilité dans la vision managériale qu'ils peuvent apporter, on va recevoir des ordres et des contre-ordres, on va avoir des sauts d'humeur, en fonction de la tête qu'il va faire ce matin, c'est un peu ça, donc ça c'est pour moi aujourd'hui hors jeu. dans la posture. Voilà.

• Speaker #0

  Moi, je dis toujours qu'on ne vient pas au travail le matin avec une boule au ventre. Enfin, voilà, donc le manager est responsable de ça. Et un management toxique, oui, ça peut avoir un effet très, très puissant sur certaines personnes. Je ne dis pas toutes, mais certaines peuvent être plus sensibles que d'autres. Et donc oui, ça peut être le manque de cap, le manque de cadre, du favoritisme au sein de l'équipe, le fait de ne pas donner les informations de la même manière à tout le monde, d'exclure. Oui, il y a plein de signes de management toxique. Après, il faut faire attention entre un management toxique et une personnalité difficile. C'est-à-dire que… On peut aussi avoir des gens qui sous-stressent, des managers sous-stressent qui peuvent être particulièrement déstabilisants, mais qu'on peut prendre à d'autres moments de la journée ou hors entreprise qui peuvent être différents. Donc, si on arrive après à avoir un échange avec son manager pour lui faire un feedback en disant, attention, le lundi matin… tu es plutôt sous stress parce que je sais que tu as une réunion importante qui suit, etc. Donc, ce n'est peut-être pas le meilleur moment pour qu'on se voit. Par contre, je sais qu'une fois cette réunion passée, tu es plutôt agréable. Enfin, voilà, si on est en capacité de lui faire un feedback et que la personne entend, là, on n'est pas dans du management toxique. On est juste dans mauvaise gestion du stress du manager. Et voilà, donc, la frontière, elle est quand même importante. Je trouve aussi que les managers sont souvent… Très vite critiqués, on met un petit peu beaucoup, beaucoup d'exigence sur l'exercice de leurs fonctions. Il faut aussi avoir d'abord un temps d'échange avec eux, comprendre aussi leurs besoins, leurs difficultés, etc. Leur adresser un feedback, c'est un métier tellement exigeant, tellement difficile, donc il subit beaucoup de pression, surtout sur les managers de proximité, qui ont fait que... Voilà, ces petits signes-là, qui peuvent être effectivement du management toxique, ça peut aussi être autre chose. Et je pense qu'il faut être vigilant par rapport à ça. Bon, par contre, quand ça se répète, qu'il n'y a pas d'écoute, qu'en face, le manager continue, là, oui, on est dans du management toxique. Et là, malheureusement, il faut fuir.

• Speaker #1

  Dans tous les cas, on ne laisse personne seul sur le management toxique.

• Speaker #0

  On ne peut pas dire ça. Oui, c'est ça. Si on reprend l'image, c'est tout à fait ça. Non, mais c'est vrai, c'est important.

• Speaker #1

  Oui. On peut avoir plusieurs outils pour accompagner les managers et plus largement les collaborateurs. Vous-même, vous avez un outil qui est la méthode DISC avec une accréditation DISC. Est-ce que vous pouvez nous en parler et nous dire aussi comment cette méthode vous aide au quotidien dans votre pratique

• Speaker #0

  C'est quelque chose que j'adore depuis longtemps. J'ai mis du temps avant de me former. J'ai un peu tourné autour de cet outil. C'est un outil qui est très simple. C'est basé sur quatre couleurs qui décrivent des comportements. Donc rouge, jaune, vert, bleu. Et on pourrait croire qu'il est simpliste. Et du coup, j'ai d'abord été formée à d'autres outils. un petit peu plus complexes comme le MBTI ou des outils de personnalité comme le SOZI, d'autres outils avant d'aller sur le disque. Mais finalement, je l'adore. En fait, je l'adore parce qu'il n'est pas simpliste, il est simple. On s'en sert aujourd'hui chez Schmitt Group dans le cadre du recrutement. On peut s'en servir également en termes de cohésion d'équipe, puisqu'on peut informer tout le monde à l'utilisation de cette méthode et du coup après en miroir s'interpeller en disant ben voilà tu vois quand tu réagis comme ça ben pour l'autre ça fait ça en écho, donc entend aussi que parfois ton comportement peut être dérangeant ou inversement ben... ça c'est vraiment ton talent et c'est comme ça que tu vas embarquer l'équipe. En termes de cohésion d'équipe, c'est un outil qui est très puissant. En termes de recrutement, c'est assez génial parce que les personnes sont assez bluffées finalement. Donc il est simple, mais il n'est pas simpliste. Il est compréhensible, c'est-à-dire que… Allez, en 5-10 minutes, on peut l'appréhender, on n'est pas expert, mais en tout cas on peut en comprendre. On peut s'en amuser, ça peut être drôle, on peut tomber dans le cliché, mais de manière… Avec des exemples concrets, même de la vie quotidienne, on peut l'utiliser à titre personnel. C'est quelque chose qui est très transférable dans la vie de tous les jours. Moi, mes enfants l'ont passé, ils étaient jeunes, ils étaient ados, et j'ai trouvé que ça avait donné une compréhension, pour eux, une compréhension de leur mode de fonctionnement qui les a rassurés, qui les a apaisés, qui a permis de comprendre aussi que chacun était différent et que la façon dont je fonctionne a forcément un impact sur l'autre. Et inversement, ce qui a été fait, que l'autre me donne à voir et pas forcément qui il est. Enfin, voilà, une forme de tolérance aussi. Donc, dans la fonction RH, moi, je m'en sers, franchement, je pense presque tous les jours, en fait. Je peux y faire référence pour permettre aussi au manager de grandir. Un manager débutant qui va me dire, Ouais, ça ne marche pas avec lui, je ne fonctionne pas, ça m'énerve, etc. Voilà, on va tout de suite aller sur… Cette méthode-là, comment il fonctionne, etc. Qu'est-ce que tu en penses Et toi, comment tu aimes fonctionner Ah bah oui, je comprends. Parce que ça donne beaucoup à dire. Donc du coup, je trouve que c'est pertinent, c'est utile et c'est facile. Je trouve que ce sont des outils qui sont faciles à utiliser, qui ne demandent pas et qui intéressent tout le monde. Voilà. Quel que soit son univers, son métier, ça plaît à tout le monde. Je ne connais personne qui me dit bof Sans tomber dans le cliché, c'est toujours pareil. Il faut être vigilant, comme tous les outils, ne pas tomber dans l'excès et ne pas tomber dans des clichés. Mais je pense que ça reste quelque chose qui est compréhensible, appréhendable par tout le monde et du coup, utile, vraiment utile au quotidien.

• Speaker #1

  On n'est jamais totalement soit rouge, soit bleu, soit vert, soit jaune. On est nuancé.

• Speaker #0

  C'est ça, c'est ça. Donc, nous, on s'amuse. Par exemple, on a trouvé le bleu, le rouge. On est souvent deux couleurs, en fait. On a souvent deux dominantes et une troisième couleur qui, en fait, est la secondaire. Et donc, bleu plus rouge, ça fait blouge. Vert plus rouge, ça fait rouge. Voilà, donc on s'amuse un peu là-dessus. Mais du coup, voilà, ça permet à tout le monde de… de jouer avec ça et de s'en amuser donc c'est l'essentiel je trouve.

• Speaker #1

  Il y a un conflit on peut dire,

• Speaker #0

  tu n'es qu'un vrouge C'est ça Espèce de blouge Espèce de blouge Et donc hors contexte,

• Speaker #1

  ça peut paraître bizarre mais ok, ok ouais, je vois ce que ça peut donner. Mais ça dédramatise en fait aussi je pense.

• Speaker #0

  Exactement, exactement, c'est ça, c'est ça, exactement. Ok.

• Speaker #1

  Quel conseil vous donneriez aux personnes qui débutent dans la fonction RH

• Speaker #0

  Alors, j'ai donné des cours en Master RH il y a deux ans, des Master 1 en RH. Et donc, la question m'a été posée et on a vraiment échangé à ce sujet. Déjà, il faut… aimer l'activité, le produit, l'environnement dans lequel on va évoluer. Je trouve que, en tout cas, ma vision à moi, c'est parce que je suis très orientée terrain et opérationnel, mais si on arrive avec une vision très juridique, administrative de la fonction, d'avoir du mal à s'intégrer auprès des managers et avoir du mal à impacter. Donc vraiment, si l'univers dans lequel vous postulez ne vous parle pas, ne vous stimule pas, ne vous donne pas envie d'aller plus loin, ça me semble quand même compliqué, parce que souvent derrière ça, il y a aussi des valeurs. Et si on est animé par nos valeurs, c'est quand même ça qui nous fait lever le matin. Et du coup, si on n'est pas en accord, ça va être difficile d'impacter, d'amener un peu une politique RH, une stratégie RH, si on n'est pas en accord avec les valeurs de l'environnement dans lequel on va évoluer. Donc pour moi, ça, c'est vraiment un prérequis qui est essentiel. Ensuite, la remarque que j'ai faite assez jeune, c'est ce manque de curiosité, en fait. et soyez curieux parce que c'est eux qui vont faire l'évolution du métier. Moi, je me documente en permanence sur LinkedIn où je vais aller chercher des fois au Canada. Je trouve qu'ils sont très en avance sur nous. Mais voilà, je vais aller m'inspirer en permanence, essayer de comprendre un petit peu. Voilà, il faut vraiment être... curieux et je pense que c'est ça qui fera que vous allez rencontrer aussi l'intérêt des managers et que vous allez collaborer et co-construire finalement la fonction RH de demain. Et après, je pense qu'il faut vraiment être convaincu de la nécessité d'imbriquer la fonction RH et l'activité en fait. C'est ensemble en fait. C'est-à-dire qu'on ne se substitue pas au manager quand on est RH. Ce n'est pas à nous de faire des entretiens de recadrage, etc. Par contre, co-construire avec lui, l'accompagner, lui donner confiance en lui, favoriser aussi le terrain juridique, calibrer un peu les risques que l'on prend, l'accompagner, développer la qualité de vie au travail, tout ça va favoriser l'environnement dans lequel le manager va pouvoir évoluer. Mais il ne faut pas faire à la place d'eux. Donc, c'est ça. Il faut aussi accepter qu'on est un métier un peu de l'ombre, qu'on est en soutien, mais qu'on n'est pas dans la lumière. Et ça, tout le monde n'est pas prêt à le vivre. En tout cas, quand on débute, on est très souvent un métier de l'ombre, on est en soutien. Et du coup, il faut être à l'aise avec ça. Moi, c'est vraiment mon plaisir de me dire qu'on a collaboré, travaillé avec un manager, on a travaillé ensemble sur les aspects RH. Derrière, il a réussi quelque chose, il a mis en place quelque chose. Si on ne sait pas que ça vient de moi, tant mieux. Au contraire, ça met vraiment en valeur le manager et je trouve ça génial. Mais il faut être OK avec ça. Les merci sont rares. C'est ça.

• Speaker #1

  Et il peut y avoir aussi une notion d'incompréhension. On ne sait pas ce que le RH fait, à quoi il sert, etc. parce qu'il n'est pas dans l'opérationnel. Donc, il faut bien être conscient que théoriquement, on ne produit rien.

• Speaker #0

  C'est ça.

• Speaker #1

  Est-ce que vous auriez un message à faire passer à nos auditeurs

• Speaker #0

  Moi, j'espère que vous avez compris que je suis passionnée par mon métier et je rencontre plein de passionnés de leur métier. Et je trouve que c'est vraiment ça qui nous fait lever le matin, qui nous anime. C'est aussi ça notre métier, c'est révéler des talents, c'est mettre en place un écosystème qui fasse que chacun pourra révéler son potentiel et le meilleur de lui-même. Je nous compare aussi des fois à des petits jardiniers, mais je trouve que ce qui nous anime en RH, c'est vraiment ça, être au service. de nos managers qui font un métier passionnant et très, très complexe et leur faciliter la vie, en fait. Voilà, c'est vraiment ça qui est important. Et je trouve qu'il faut toujours avoir ça en tête dans notre métier, la passion et être facilitateur.

• Speaker #1

  Merci beaucoup, Elsa.

• Speaker #0

  Merci beaucoup, Pauline.

• Speaker #1

  À bientôt.

• Speaker #0

  Merci, à bientôt.

• Speaker #1

  À bientôt, au revoir. Vous venez d'écouter un épisode du podcast Motivation RH. Si vous êtes un professionnel des ressources humaines, confronté au management toxique dans votre organisation et que vous cherchez des solutions prêtes pour vos managers, je suis Pauline Gosselet et j'ai développé une méthode d'accompagnement qui allie performance et bien-être. Retrouvez-moi directement sur mon calendrier en ligne pour que l'on discute de votre problématique et voir si je peux vous aider. C'est Le lien est en description.