Transcription

• Speaker #0

  « On fait le taf ! » « On fait le taf ! » « On fait le taf ! »

• Speaker #1

  Quand on parle de recrutement, on se place souvent du côté candidat. On parle du CV qu'il faut réussir à faire remarquer, de l'entretien qu'il faut préparer, des réponses qu'il faut donner, et de cette fameuse attente avant de savoir si c'est oui ou si c'est non. Mais cette fois... j'ai eu envie de passer de l'autre côté, de comprendre ce que fait réellement un recruteur avant, pendant et après l'entretien, ce qu'il regarde, ce qui peut influencer son avis, comment il accompagne la décision et ce que le candidat, lui, ne voit pas. Une petite précision avant de commencer, l'expérience racontée dans cet épisode repose sur une méthode de recrutement principalement destinée aux dirigeants. Elle ne représente donc pas toutes les formes du recrutement, mais elle permet d'en découvrir une autre réalité concrète. Et pour en parler, j'ai rencontré Isabelle Rouen.

• Speaker #0

  Bonjour Isabelle. Bonjour Magali, ravie d'être là.

• Speaker #1

  Merci, merci d'avoir accepté mon invitation un lundi matin.

• Speaker #0

  Avec plaisir.

• Speaker #1

  Je suis contente de t'avoir avec moi sur ce podcast aujourd'hui puisque j'avais envie de parler de recrutement. Et je te remercie encore de pouvoir te prêter au jeu de mes questions. Mais avant de commencer, Isabelle, j'ai lu quelques informations te concernant sur LinkedIn. Mais est-ce que toi, tu peux répondre à une question qui peut à la fois sembler simple, mais aussi vertigineuse, qui est « Que fais-tu dans la vie ? »

• Speaker #0

  Alors, ce que je fais dans la vie, si tu as besoin que je me présente, moi je suis Isabelle Rouen, j'ai 50 ans, je suis chef d'entreprise depuis une dizaine d'années et mon métier, c'est le futur du travail. J'ai plusieurs casquettes. En l'occurrence, j'ai cofondé et je dirige un cabinet de recrutement depuis une dizaine d'années, spécialisé sur le recrutement de dirigeants dans les métiers de l'IA, de la tech, de la data, de systèmes d'information. Par ailleurs, je préside l'Observatoire des métiers du futur, qui est une association totalement indépendante, qui vise à impacter positivement les pouvoirs publics et les entreprises sur ces sujets de transformation du travail par l'IA. Et enfin, je produis des contenus, donc moi aussi j'ai un peu de... podcast comme toi, qui s'appelle Les métiers du futur. J'ai publié des bouquins, je fais des TEDx et je fais aussi beaucoup de bénévolat et du mécénat de compétences dans différentes associations interprofessionnelles et aussi au bénéfice des armées et plus particulièrement de la marine nationale.

• Speaker #1

  Ok, c'est complet. Je note aussi dans ta présentation que tu as dit ton âge. Généralement, c'est vrai que comme c'est un peu tabou et comme à 45 ans, on est considéré comme senior, je pense qu'il y a un âge où on... J'ai l'impression qu'on ne dit plus son âge.

• Speaker #0

  Moi, j'assume de le dire. Effectivement, je trouve ça totalement dingue que ce soit tabou, surtout qu'on va travailler jusqu'à 64 ans et que dans beaucoup d'autres pays d'Europe, on travaille encore plus longtemps. Et effectivement, être considéré comme un senior à partir de 45 ans, alors qu'il nous reste peut-être encore 20 années à bosser, ça n'a pas de sens. Je suis assez militante sur ces sujets-là, que ce soit sur les femmes dans la tech ou sur les seniors dans l'emploi ou les jeunes dans l'emploi aussi, qui rencontrent des difficultés. Je pense qu'on a... effectivement, beaucoup à faire là-dessus. C'est une difficulté que moi, je n'ai pas, parce que je suis chef d'entreprise depuis que j'ai 40 ans. Mais quand on est salarié, c'est quelque chose auquel on peut être exposé. Et je pense que c'est un vrai problème. Et c'est très français. Nos camarades allemands, par exemple, arrivent à mettre à l'emploi et avoir un taux d'emploi des gens de plus de 50 ans et plus de 55 ans, bien meilleur que nous. Donc, il n'y a pas de raison qu'on n'y arrive pas.

• Speaker #1

  Et je vais prolonger ma question, parce que ce qui m'intéresse, c'est aussi le rapport au travail et comment, en fait, le travail nous construit, façonne aussi notre identité. J'aimerais savoir, qu'est-ce que le travail a fait de toi ? Est-ce qu'il t'a changé ? Est-ce qu'il t'a rendu, je ne sais pas moi, plus forte, plus confiante ? Je ne sais pas, comment tu pourrais répondre à cette question ?

• Speaker #0

  Alors, je vais y répondre de deux manières différentes parce que moi, j'ai eu deux vies dans le travail. Ça fait 30 ans que je bosse. J'ai eu 20 ans dans le salariat avec des métiers assez différents, mais essentiellement tournés vers le contact client. Essentiellement, d'abord dans le monde des médias et très vite dans le monde du digital puis de la tech. Mon dernier job salarié était chez Meta, par exemple, et ensuite une vie entrepreneuriale. Et je distingue bien les deux parce que la vie salariée, moi, a permis d'acquérir des compétences, de l'assurance, du réseau, des méthodes. Et la vie dans l'entrepreneuriat m'a permis, on va dire une espèce de libération, d'acquérir beaucoup d'audace parce qu'il en faut quand tu es à ton compte et que les portes s'ouvrent uniquement pour toi et plus pour le nom de la boîte que tu incarnes. Il faut aussi beaucoup de résilience, beaucoup de persévérance, beaucoup de ténacité, beaucoup de rigueur de gestion. Je ne dis pas que je n'en avais pas quand j'étais en entreprise, mais quand tu es salarié, ce n'est pas la même chose que quand c'est ta boîte. donc ça te permet aussi de développer ces choses-là donc ça m'a rendue à la fois beaucoup plus audacieuse, beaucoup plus résiliente et aussi ça m'a permis d'avoir un mode de vie très flexible je bosse beaucoup, mais je bosse d'où je veux et quand je veux, alors que je ne suis pas je ne fais pas partie de la team, on part à Bali et on bosse tous en décalage horaire non, non, non je fais ça entre Paris 17ème et de temps en temps un petit peu la Normandie et un peu quand je veux, ce qui fait que j'ai des grosses semaines, mais que ça permet aussi de faire des coupures quand il y a besoin, ou par ailleurs de trouver le temps bénévole quand il y a besoin de le trouver.

• Speaker #1

  D'accord. Et j'avais posé cette question au précédent invité. Est-ce qu'aujourd'hui, tu pourrais dire que tu es heureuse dans ton job ?

• Speaker #0

  Ah bah oui, sinon je ne ferais pas ça.

• Speaker #1

  La question peut paraître un petit peu, je veux dire un peu crédule. Pas du tout,

• Speaker #0

  parce que je pense qu'il y a beaucoup de gens qui sont malheureux dans leur travail. Après, encore une fois, quand tu es chef d'entreprise, si tu es malheureux, tu fous de choses. Si on est là, c'est vraiment par choix. Surtout compte tenu des contraintes que ce type de choix professionnel impose, parce qu'on n'a quand même pas de filet de sécurité. Donc, clairement, ce métier-là me rend très heureuse. J'aime tout ce que j'y fais. Sauf peut-être la compta, elle retrouve vraiment facture. Je ne vais pas te mentir. Ce n'est pas complètement le truc que je préfère faire dans mes journées. Et malheureusement, il faut en faire beaucoup. Mais à part ça, j'aime mon métier et j'aime ce que je fais.

• Speaker #1

  Je vais vous demander une petite minute d'attention avant d'aller plus loin dans mon échange avec Isabelle. J'avais envie de vous poser une question. Avez-vous des préjugés sur les recruteurs ? Moi, j'en ai au moins trois. Et je vais les soumettre à Isabelle pour les confronter à la réalité de son métier. Voilà comment ça va se passer. Pour chacune de ces idées reçues, Isabelle devra répondre... vrai, faux ou ça dépend, avant de nous expliquer pourquoi. Et bien sûr, je vous invite à jouer avec nous. Vous êtes prêts ? C'est parti ! Alors, première idée reçue, un recruteur sait dès les premières minutes s'il va retenir un candidat. Qu'en pense Isabelle ?

• Speaker #0

  Non, ce n'est pas vrai. Ce n'est pas vrai ? Non, je ne pense pas. Alors, ça dépend de ce qu'on appelle les premières minutes. Si c'est les premières minutes du contact téléphonique ou de l'analyse d'un CV, oui. on voit tout de suite si les profils qu'on aborde sont dans les clous ou complètement en dehors des clous. C'est-à-dire si le salaire est deux fois en dessous ou deux fois au-dessus, s'il y a vraiment quelque chose qui est très dissonant par rapport à ce qu'on cherche, on voit tout de suite. Mais à partir du moment où on reçoit le candidat en entretien, c'est-à-dire qu'on a pris le temps d'analyser sa candidature, de regarder son profil et de s'assurer que c'était cohérent dans les grandes lignes avant de faire connaissance, Non, ce n'est pas dans les premières minutes que ça se joue, en tout cas particulièrement pas dans mon métier, qui est encore une fois un métier de recrutement de dirigeants. Donc, c'est des process qui sont en général très longs. Moi, en plus, j'ai la particularité de faire plutôt des entretiens très longs. Quand vous avez en face de vous des dirigeants, ça ne sert à rien d'être en zone de stress, d'un confort, qu'ils vous sortent ce qu'ils ont au fond des tripes. Il vaut mieux passer un peu de temps à discuter. Donc, moi, effectivement, je vais plutôt assez loin et dans les entretiens et derrière dans la prise de référence. pour faire ce qui s'appelle une recommandation. Parce que la particularité que j'ai, et je voudrais quand même insister là-dessus, moi je suis un intermédiaire dans la chaîne du recrutement. Je ne recrute pas pour moi, je recrute pour les autres. Donc ce n'est pas moi qui porte la décision finale. Moi je vais porter ce qu'on appelle une shortlist, donc une sélection de candidats auxquels je crois. Je peux, si on me le demande, me donner mon avis sur entre guillemets comment je les classerais. Je le fais assez rarement. Moi à chaque fois pour des candidatures, je présente les points positifs. et les points qui peuvent un peu chiffonner parce qu'entre guillemets, mon analyse peut être différente du besoin du client. Je sais qui, moi, je recruterais si, à titre personnel, c'était pour mes équipes. Mais ce n'est pas parce que moi, j'ai une intuition pour mes équipes, mon organisation, que c'est la même pour celle du client. Après, il m'est arrivé de recruter aussi pour moi. Quand j'ai été salariée pendant 20 ans, j'ai recruté des gens et là, effectivement, je faisais ma recommandation parce que c'est pareil, au-dessus, vous avez un DRH, un DG, quelqu'un qui aussi donne son avis. Mais je faisais ma recommandation, on a mes consciences, mais c'est rare que la décision se prenne seule. Mais non, ce n'est pas dans les premières minutes. Ce qui se fait dans les premières minutes, voire dans les premières secondes, c'est effectivement l'analyse. Il dit qu'un recruteur passe huit secondes à analyser un CV. Je ne sais pas si c'est vrai. Ce qui est sûr, c'est que dans beaucoup d'entreprises, ce qui n'est pas le cas de la mienne, c'est un peu les IA qui parlent aux IA. Et donc, c'est des IA qui filtrent des candidatures faites par les IA. Donc, ça, ça va assez vite. Je pense que ce n'est pas très bon parce que ça écarte souvent des candidatures qui peuvent être atypiques. Mais non, ça ne se joue pas dans les premières secondes. Mis à part, on va dire, le premier check, effectivement, humain, si la personne a deux fois plus d'expérience ou deux fois moins, ou si elle est basée à l'autre bout du monde et que c'est un poste en présentiel, on se dit, ouais, ça ne va pas coller.

• Speaker #1

  Donc, il y a déjà une première, tu peux faire déjà avec le CV, une première analyse.

• Speaker #0

  Il y a quand même quelques filtres. Les compétences, tu cherches quelqu'un qui a managé, tu te rends compte en regardant le CV que la personne n'a jamais managé. Tu cherches quelqu'un sur site, tu te rends compte que la personne ne pourra jamais être sur site parce qu'elle ne vit pas du tout là. Il y a deux, trois. Ce n'est pas un sujet de compétences à ce niveau-là, c'est déjà un sujet entre guillemets de red flag, adéquation. Pas des critères que tu fais qui sont différents d'un poste à l'autre. Et après, effectivement, tu as quelques compétences clés que tu cherches qui te permettent de dire, si la personne n'a pas cette compétence-là, ça ne va pas le faire.

• Speaker #1

  Donc, il faut une analyse beaucoup plus profonde. Et ce n'est pas en quelques minutes qu'on peut se faire une idée sur un candidat.

• Speaker #0

  Non, on peut savoir pertinent, pas pertinent. Mais après, avoir une idée vraiment approfondie, ce n'est certainement pas en quelques minutes.

• Speaker #1

  Tu n'arrêtes pas ton choix dans les premières minutes. OK. Deuxième idée reçue, dans un recrutement, c'est le recruteur qui a le pouvoir.

• Speaker #0

  Non, ça dépend à quel moment du process en fait. Encore une fois, moi je suis sur un process tripartite, donc je ne parlerai pas d'avoir le pouvoir, mais je parlerai d'avoir la main. Moi je vais avoir la main au début, dans la sélection des candidats, dans l'approche directe, dans le fait d'aller chercher plutôt tel ou tel profil en fonction du brief client que j'ai, de ce que j'en ai compris. Ensuite, c'est effectivement le client qui va avoir la main, donc le recruteur final qui va me dire ce profil-là, ok, ces profils-là, non, pour telle et telle raison. Mais à la fin, c'est le candidat qui prend la décision, c'est lui ou elle qui va décider de démissionner. Et donc, on ne drive pas le choix. Enfin, en tout cas, moi, mon métier, c'est d'aller chercher des gens en poste. Et donc, clairement, il y a une partie de l'achet-prise où on fait notre offre et puis il se passe ce qui se passe. Donc, même si vous avez mis les choses au point, plusieurs fois dans le process en mode vous avez vraiment envie de bouger, vous avez vraiment envie d'y aller, on y va, vous êtes vraiment intéressé par la boîte, par une offre de tel type, etc. Vous pouvez quand même avoir des refus à la fin. Donc c'est le candidat qui drive la fin. Moi, je valide le début de qui on va chercher, comment je vais le chercher et qui je présente. Parce qu'après, c'est une question de crédibilité. Si je présente des gens qui sont totalement hors sujet, ça ne va pas le faire. Ou hors budget, ou je ne sais quoi. le client, il voit les gens, il les rencontre. Je prends des références, il y a tout un process, il y a une boucle de recrutement. Là, on prend une décision, on va dire au candidat A, c'est vous. Et là, au candidat A, on dit, c'est vous, c'est temps, c'est dans telles conditions, etc. Et puis là, il ou elle rentre chez lui, chez elle, il en parle à son conjoint, à son mentor, à qui il veut. Et puis après, il décide.

• Speaker #1

  Et tu vois, c'est pour ça que je te l'ai soumise, cette idée reçue, parce que c'est vrai que... quand on n'est pas du tout recruteur ou dans les ressources humaines, quand ce n'est pas du tout notre job et qu'on est plutôt côté candidat, on a l'impression que c'est le RH, c'est le recruteur qui... En fait, tu vois un peu le dieu suprême qui va décider de ton avenir. Enfin, je caricature, mais c'est un peu ça l'impression qu'il y a parfois laissée.

• Speaker #0

  C'est le N plus 1 ou le N plus 2, c'est rarement le RH. Le RH, il faut donner un avis défavorable. Alors... il peut donner un défi défavorable qui sera bloquant. Oui, tu ne passes pas la suite. Tu ne passes pas la suite, tu ne vas pas au bout. Mais à la fin, c'est le manager et éventuellement le N plus 1 du manager, c'est ceux qui vont bosser ensemble qui décident.

• Speaker #1

  Qui valident, oui.

• Speaker #0

  Qui valident, je veux dire, c'est quand même là où ça se joue. Mais effectivement, le RH peut donner un avis qui est bloquant, tout comme moi, je peux donner un avis qui est bloquant sur certaines candidatures en mode, je pense que ça n'est pas le bon profil. pour telle et telle raison et pour ce poste. Ça n'est jamais personnel. J'insiste lourdement là-dessus. Ça n'est jamais la personne A n'est pas le bon profil, c'est la personne A n'est pas le bon profil pour le poste A profil pour telle et telle raison. Elle est peut-être le bon profil pour le poste B, dans une boîte ou dans un autre contexte ou peu importe. C'est aussi ça qu'il faut que les candidats se disent. C'est qu'un refus ne veut jamais dire que vous n'êtes pas pertinent. Vous n'êtes pas pertinent a priori pour ce poste-là, dans ce contexte-là, compte tenu des autres candidatures. Mais peut-être que vous serez pertinent sur un autre poste, voire dans la même boîte.

• Speaker #1

  Et la troisième, avec l'habitude, dire non à un candidat devient plus facile.

• Speaker #0

  Non, jamais.

• Speaker #1

  Genre, on est blindé, quoi.

• Speaker #0

  Jamais. Non, on n'est jamais blindé parce qu'on ne sait pas quel est l'enjeu derrière. Déjà, il faut toujours débriefer. Moi, ce que je trouve insupportable, et il y en a, je ne parle pas forcément de mes confrères ou de mes consoeurs, parce que je pense qu'on essaie tous de bien faire notre travail, mais il y a des fois où on ghoste. Alors, il y a plein de candidatures qui n'arrivent pas au bout et on ne sait pas pourquoi on envoie des CV sur LinkedIn ou ailleurs, on n'a jamais de réponse, ni oui, ni non, ni c'est dans un process. C'est affreux. Effectivement, à partir du moment où on est à tout ce qu'on s'accrédite, ça mérite une discussion, un débriefing. il faut pouvoir donner la vraie raison après il faut pouvoir donner la vraie raison moi je partage toujours les raisons qu'on me donne je suppose que ce sont les vraies raisons qu'on me donne parfois on n'a pas toutes les cartes encore une fois quand nous on est tiers de confiance parfois il y a un ou deux éléments qui vous manquent qu'on découvre après ou pas moi j'ai eu comme ça un jour un process interrompu sur un candidat qui était choisi et on me dit oui mais non on ne va pas le faire bon très bien on interrompt le recrutement bon très bien vous rappelez le candidat je suis désolée je ne comprends pas pourquoi Ils avaient pris leur décision, ils me demandent d'interrompre le process. Je reviens quand j'aurai compris. Effectivement, trois semaines après, on voit le groupe PSU qui arrive. Ah, j'ai compris, effectivement. Mais à ce moment-là, ça n'était pas passé devant les syndicats, donc on ne pouvait pas me le dire. Effectivement, une fois que ça a été vu par les syndicats, on m'a appelé, on m'a dit, Isabelle, on gèle les recrutements parce qu'on fait une vague de licenciements et quand on t'a mandaté, ce n'était pas du tout au programme. Donc, ce n'était pas du tout au programme quand on a lancé le process. Maintenant, c'est au programme, il n'y a pas de question de recruter, mais quand on l'a su. Ce n'était pas validé par les syndicats, on ne pouvait pas le dire à ce moment-là. Tu peux avoir ce genre de choses, par exemple, si c'est un exemple réel. Mais non, ça n'est jamais anodin de dire non à un candidat, mais ça n'est jamais, entre guillemets, grave. Je veux dire, si ça ne doit pas le faire, ça ne doit pas le faire. Après, il faut prendre le temps et remettre les gens dans toute princesse. Tout le monde peut trouver chaussure à son pied, tout le monde peut changer de métier pourvu qu'on l'accompagne. Ce n'est pas parce que ça ne marche pas sur un sujet que ça ne va jamais marcher.

• Speaker #1

  Que c'est fichu. Non, jamais. Tout à fait. Il n'y a pas de fatalité.

• Speaker #0

  Je pense pas.

• Speaker #1

  Merci Isabelle déjà pour la première partie, je dirais, de cet entretien. Entretien, tu vois, j'ai dit entretien, j'ai pas d'interview. Tu vois comme quoi je suis vraiment dans le truc. J'ai sélectionné ces trois idées reçues. C'est parce que dans la première, on dit souvent que tu as très peu de temps pour faire bonne impression et que des fois tout se joue à ce moment-là, quand tu rencontres le recruteur, quand il y a cette rencontre entre le candidat et le recruteur. Après, cette notion de pouvoir, c'est ce que je te disais dans l'imaginaire collectif, on pense que c'est toi qui as toutes les cartes en main. Or, comme tu l'as dit si bien, c'est le candidat qui, à la fin, peut refuser de rejoindre l'équipe. Et sur la troisième, le fait de dire « avec l'habitude, ça devient facile » , il y a ce côté aussi où on pense à tort que les recruteurs, en fait, si tu veux, ils sont blindés, ils sont froids. qui manque d'humanité, excuse-moi de le dire comme ça. Mais c'est vrai que moi, ça me paraissait intéressant de pouvoir explorer ces trois idées reçues pour qu'on comprenne aussi comment toi, tu vois les choses. Je te propose qu'on passe à l'étape suivante, à la suite. On va respecter une chronologie, donc avant, pendant, après. Donc quand on te confie un recrutement, comment tu te sens ? Est-ce que tu es excité ? Est-ce que toi aussi, tu as peur ? Je dis toi aussi parce que quand nous, on est candidat, et qu'on postule sur un poste, on est stressé, on a peur de mal faire. Toi, comment tu te sens ?

• Speaker #0

  Alors, en général, je suis enthousiaste parce qu'une nouvelle mission, c'est toujours une marque de confiance de la part d'un client. Moi, je suis très rigoureuse sur les missions que j'accepte et les missions que je n'accepte pas. Je ne prends pas tous les briefs et quand je ne sais pas faire, je le vois assez vite en fait. Je le dis aux clients et je dis je ne suis pas le bon chasseur, il faut que vous travailliez avec quelqu'un d'autre sur ce sujet-là. Parce qu'en fait, c'est un sujet de poste. Je te donne un exemple très concret. Là aussi, c'est du vécu. Un client pour qui j'ai fait de très nombreux postes de direction. J'avais fait le directeur financier en charge de la transformation et la mise en place du nouveau système informatique. J'avais fait le nouveau directeur de système d'information. Ça, c'est vraiment mon cœur de métier. Donc, ils étaient très contents. J'avais fait l'assessment du directeur marketing. Très bien. Et puis, c'est un client industriel. Vraiment, ils me disent, on voudrait que vous occupiez du patron d'usine. Alors, comment vous dire ? Je ne sais pas faire. Pour le coup, un patron d'usine, c'est super. Mais je n'ai jamais recruté de patron d'usine. Je n'ai pas de réseau là-dedans. C'est un poste qui est basé pas du tout dans une métropole, mais à l'usine, ce qui est assez logique. Il faut faire de l'assessment sur la capacité de la personne à gérer la supply chain, de la logistique, etc. Je n'y connais rien. C'est-à-dire que quand vous me donnez la fiche de poste, il y a un mot sur deux. Je vais regarder ce que ça veut dire. Donc, ça veut dire très clairement que sur ce poste-là, C'est pas moi. Sur ce poste, ce n'est pas toi. Ce n'est pas moi. Et donc, j'ai pris la peine parce qu'on n'arrive jamais chez un client avec un problème et pas de solution. J'ai appelé deux confrères dont je sais qu'ils font ce type de poste et j'ai présenté deux confrères en disant sur ce poste-là, regardez avec machin et truc qui sont super et que je connais, qui seront de toute façon meilleurs que moi. Ce n'est pas difficile sur ce sujet-là. Donc, voilà. Moi, je n'ai jamais peur. Je suis très enthousiaste. Mais effectivement, il faut avoir le courage de dire de temps en temps que ce poste-là, il n'est pas assez. Ce n'est pas un poste sur lequel je serais pertinente, même si je connais bien votre boîte et qu'on est content de travailler ensemble. Ce type de poste-là, ce n'est pas mon cœur de métier. Typiquement, je ne fais pas de middle management, parce que c'est très chronophage et je n'ai pas la bande passante. Et souvent, c'est des approches qui demandent beaucoup de volume. Et je n'ai pas le staff pour faire ça, donc je n'en fais pas. Mais ça, la plupart de mes clients le savent. Mais de temps en temps, sur des postes de direction, il y a des postes de direction, notamment sur des postes industriels. patron d'usine, patron de la supply, c'est pas vrai que tu m'en as.

• Speaker #1

  Et si on veut mesurer l'ampleur de cette difficulté, excuse-moi, je suis très nulle en anglais, l'assessment, c'était quoi en fait ? C'était quoi qui était demandé ?

• Speaker #0

  C'était de faire le point sur un profil et un candidat qu'ils avaient déjà, entre guillemets, auquel ils voulaient faire une offre et sur lequel ils voulaient un deuxième regard, c'est un process qui avait été fait. en interne et sur lesquelles ils voulaient un deuxième regard externe sur les compétences, l'adéquation avec les postes, l'adéquation avec les projets, etc. Donc, ce n'est pas moi qui suis allée chercher ce candidat-là. Ils m'ont demandé de donner mon avis. Je schématisais un peu à très gros traits les gens qui font l'assessment toute la journée seraient outrés de ce que je viens de dire, mais dans les grands lignes, c'est ça que ça veut dire.

• Speaker #1

  Mais ce qui est intéressant, c'est que toi, spontanément, tu as pu dire, non, ça ne sera pas moi sur ce poste. En gros, je n'ai pas les compétences, mais en tout cas, je ne le sens pas. Je ne sais pas faire.

• Speaker #0

  En fait, tu vois très vite si… Oui, parce que moi, j'ai un peu de bouteille. On a discuté de mon âge au début du podcast. Je vois très vite, honnêtement, que tu te poses deux heures sur ton vivier candidat, ton LinkedIn. Si tu es capable de trouver une vingtaine de noms, c'est que tu sais faire. Si tu en as deux qui se battent en deux ou zéro, c'est que tu ne sais pas faire. Si tu comprends la fiche de poste, mais que tu n'as pas de nom à mettre en face. c'est que tu ne sais pas faire. Si tu ne comprends même pas la fiche de poste, c'est que tu ne sais vraiment pas faire. Tu le vois très vite. Franchement, je le vois très vite et c'est ce que je dis aux clients et aux prospects. Souvent, ça les rassure. Je ne prends pas n'importe quoi. J'ai besoin d'une demi-journée où vous me laissez tranquille et où je vois si je suis capable, moi, de me dire qu'il faut appeler truc, il faut appeler machin en scrollant un peu sur mes bases de données, mon indigne, les gens que je connais déjà, les gens qui sont dans cet univers-là en mode, toi, tu ne connaîtrais pas des gens qui ont envie de bouger, etc. en passant une dizaine de coups de fil sans dire ni quoi ni qu'est-ce, parce qu'à ce stade-là, on n'a pas encore de contrat, sans donner de nom, sans donner de nom de boîte, si on est capable de pré-identifier un peu de monde, c'est qu'on normalement va savoir faire. Si on n'est pas foutu d'aligner 10, 15 noms, c'est qu'on ne sait pas faire. Et c'est un poste en particulier. C'est pas moi, mon cabinet. Il y a des trucs que je ne sais pas faire. Peut-être pas ceci parce qu'ils ne sont pas faisables. Mais tu le dis. Moi, je travaille comme ça. Ça ne sert strictement à rien d'être déceptif pour un client. Moi, je suis une petite boutique. Je ne marche que sur ma bonne réputation. Donc, si tu veux prendre une mission un peu bancale où tu ne vas pas livrer et où le client ne va pas être content à la fin, tu perds du temps, tout le monde est mécontent. Non, mais c'est pire que tout. Ça détruit de la valeur et de la confiance. Donc, il ne faut pas y aller. Donc, je n'ai jamais peur. Je n'ai jamais peur de dire, je suis désolée, je ne suis pas le bon chasseur.

• Speaker #1

  Mais je trouve que c'est... C'est honnête de ta part et c'est vrai que ça permet aussi de mesurer ce que tu es en capacité de faire et pas faire. Donc, je trouve que c'est intéressant. Au moins, tu ne te mets pas en difficulté. Et quand tu découvres un CV pour la première fois, qu'est-ce qui te donne envie de rencontrer la personne derrière, au-delà des compétences, par exemple ?

• Speaker #0

  C'est une question qui est difficile parce qu'en fait, il ne faut pas être biaisé et entre guillemets se dire, et ce n'est surtout pas ça, bien sûr. C'est la photo, c'est le parcours, etc. Oui, il y a des grilles d'évaluation qu'on quantifie à une scorecard. C'est comme ça que ça s'appelle, qui permet de voir si ça, entre guillemets, coche les cases sur quelqu'un qui manageait telle taille d'équipe, plutôt un ingénieur, plutôt un commercial. N'importe quoi, je donne vraiment des grandes masses. Mais voilà, est-ce que je couvre le périmètre du poste en termes de compétences ? Mais ça, c'est nécessaire, ce n'est pas forcément suffisant. J'essaye de voir un maximum de gens. C'est vrai que moi, ce que j'aime bien regarder, et c'est sûrement un biais, j'aime bien regarder ce que les gens font en dehors. quand ils le disent, parce que ça donne souvent une idée de leur curiosité. Alors, je ne juge pas ce qu'ils font, en face du piano, du parachutisme, peu importe, mais je trouve ça intéressant, parce que ça dit quelque chose de la personne, un peu originale, et c'est souvent un bon brise-glace.

• Speaker #1

  Et ça permet d'entrevoir une partie de sa personnalité, de la découvrir autrement que par ses compétences, son parcours.

• Speaker #0

  Exactement. En tout cas, moi, c'est quelque chose que j'aime bien regarder.

• Speaker #1

  Une trajectoire atypique peut attirer ? Un CV imparfait peut te passer ?

• Speaker #0

  Oui, mais je suis un chasseur très atypique. Je ne dis pas que les trajectoires atypiques vont m'attirer, mais j'ai déjà fait recruter des trajectoires atypiques sur des postes plus typiques. Et j'en suis fière. J'ai vu la discussion comme ça. Je partage l'anecdote parce qu'elle est chouette. J'avais quatre ou cinq candidats en shortlist pour un poste. dans un institut d'études et de mesures d'auditance, des choses comme ça. Et franchement, il y avait une personne qui se détachait du lot, mais vraiment de très très loin par son parcours. Et puis au moment de faire l'affiche et la recommandation, je regarde la partie diplôme et je dis, non, il n'y a pas grand-chose dans les diplômes. Donc je la rappelle, je dis, la partie diplôme, vous ne l'avez pas mise ? Il y a un bug dans votre CV ? Je dis, non, je ne l'ai pas mise parce que je n'ai pas le bac. Je lui demande pardon. j'ai pas le bac, j'étais malade de l'année de la terminale, j'ai jamais passé le bac. Donc en fait, après j'ai enchaîné les petits boulots, puis c'est comme ça que j'ai monté, etc. Et la personne en question s'était faite à la chance du poignet à 20 ans d'expérience sans le bac. Et franchement, c'était très loin la meilleure. Donc j'appelle mon client, je lui dis, voilà, je te la présente, soyons clairs, elle n'est pas diplômée, je pense que c'est la meilleure. Et mon client me répond, ça ne passera jamais au niveau du conseil d'administration, je ne peux pas prendre ce risque. Je connaissais bien le client, je lui dis, pardon, mais on est bien d'accord. Alors que toi, tu as enseigné pendant un long moment à Sciences Po, alors que tu étais juste ancien élève et que tu as jamais le diplôme. On est d'accord. Tu ne crois pas qu'on peut prendre cinq minutes, toi et moi, aller voir le conseil d'administration et défendre ce profil-là ? On l'a fait, on a défendu ce profil-là, qui a eu le job et qui après a fait tout un parcours de validation des acquis d'expérience, qui derrière, la boîte l'a accompagné quelques années plus tard pour valider ses diplômes. Et je trouve l'histoire chouette. Parce que franchement, elle avait toutes les compétences. Il lui manquait une sur le CV. Parce que je connaissais bien le client. Je passais au-dessus. On s'en fout. Et franchement, ce n'était pas un sujet. Il faut être capable de faire ça. Donc, ça ne m'avait pas attiré l'œil. Parce qu'en fait, entre guillemets, je n'allais même pas remarquer. Et puis, c'est en creusant, effectivement, j'ai dit, je n'ai pas la section diplôme. Et franchement, sur des gens qui ont 20 ans d'expérience, regarder le diplôme en premier, ça n'a pas de sens. Un diplôme qui a été acquis il y a 20 ans, ça n'a pas de sens. On va valoriser l'expérience. Bah oui, on regarde l'expérience. Moi, j'ai un super diplôme. Diplôme que j'ai eu en 1997, je ne suis pas sûre qu'il me définisse moi aujourd'hui.

• Speaker #1

  Oui,

• Speaker #0

  je donne mon année de diplôme, ce qui donne un lien à mon âge.

• Speaker #1

  Mais oui, mais tu l'as dit en introduction que tu avais 50 ans, donc maintenant tout le monde le sait. Et est-ce que, avant de rencontrer quelqu'un, est-ce que tu t'es déjà dit, j'ai envie que ça marche ? Parce que, justement, le profil... Non. Ouais, non. Non,

• Speaker #0

  c'est lésé, ça. On n'a pas à avoir envie ou pas envie que ça marche. On verra bien. Non, on verra bien. Enfin, pour le coup, si a priori, on a envie que ça marche, on est biaisé. Donc, on n'a pas de raison d'avoir plus ou moins envie que ça marche avec quelqu'un. On se doit d'être le plus objectif possible, surtout nous, recruteurs, dans ces métiers, puisque nous, on est en début de chaîne. Donc, si déjà, nous, on ne met pas d'objectivité, comme derrière, il y a X entretiens, on ne s'en sort pas. Et on est quand même biaisé, nous-mêmes. Ce n'est pas un sujet d'être biaisé en soi. Ce qui est un sujet, c'est de ne pas avoir conscience de ses biais. Le biais, il est humain. Comme ça, on ne peut pas l'enlever. Ce qui est très grave, c'est si on n'en est pas conscient et si on ne fait pas tout un travail pour, effectivement, aplanir au maximum ses biais, avoir un maximum d'équité et inclure dans les processus tout type de profil, y compris ceux auxquels on n'aurait pas pensé spontanément.

• Speaker #1

  Comment, toi, t'arrives justement à faire ce travail d'éviter d'être biaisé, même si, comme tu disais, c'était humain ?

• Speaker #0

  Ça se teste. Ça se teste. tout un tas de... Alors déjà, tu as des formations. J'ai fait une formation sur LinkedIn qui s'appelle Unconscious Bias, les biais inconscients en bon français. Tu as des organisations qui te forment. Tu vois, par exemple, les cabinets et adhérents à la charte de la diversité. Et puis moi, je teste régulièrement mes biais. Donc, c'est des trucs où on t'envoie des photos ou des CV et puis tu fais flèche droite, flèche gauche sur qui je préfère et à la fin, il me dit, ben voilà, plutôt biaisé comme ci, plutôt biaisé comme ça. Et du coup, ça te permet de conscientiser les biais que tu as. Et ça, je le fais régulièrement. Je le fais une fois par mois à peu près. À une époque, je le faisais une fois par semaine. En ce moment, j'ai moins de temps, ce n'est pas bien. Mais en tout cas, voilà comment moi je fais. Je ne sais pas comment font les autres. Mais en tout cas, voilà comment moi je fais.

• Speaker #1

  Et tu écoutes des fois ton intuition ?

• Speaker #0

  Alors, oui et non. Fonctionner à l'intuition, ça peut être très efficace ou très dangereux. Donc, faire tout à l'intuition, je pense que c'est très mauvais. Par contre, je pense quand même, il y a un dicton dans notre métier qui dit quand il y a un doute, c'est qu'il n'y a pas de doute. Quand il y a un vrai doute sur un candidat, quand j'ai un vrai doute, je creuse énormément. Pour ne pas mettre un biais justement sur « là, franchement, j'ai un doute, je n'y vais pas » . Mais effectivement, quand il y a un truc rouge qui me chiffonne sans que je puisse mettre des mots dessus, je creuse beaucoup. Parce que ça, j'écoute la petite cloche qui dit « il y a un truc qui ne va pas, il y a un truc qui ne va pas » . Juste pour essayer de comprendre ce qui, moi, inconsciemment me fait dire ça et essayer de trouver consciemment ce que c'est et me dire que c'est inquiétant ou que ça n'est pas inquiétant.

• Speaker #1

  Oui.

• Speaker #0

  C'est dans ce sens-là.

• Speaker #1

  Oui, il faut creuser.

• Speaker #0

  Et on n'est pas à l'abri même en creusant de faire des erreurs. Je veux juste vous être clair. Mais oui, si la petite loupiote rouge, elle s'allume, oui, je creuse au maximum. Encore une fois, c'est une question de crédibilité.

• Speaker #1

  Ça te permet de prendre une décision éclairée avec des éléments factuels.

• Speaker #0

  Exactement, dans la limite de ce concept, parce qu'il y a des trucs qu'on rate.

• Speaker #1

  Et donc, si maintenant, on se penche sur cette fameuse rencontre et le choix. Un choix déterminant qui peut, je pense, des fois, mettre une forme de pression. Tu me diras ce que tu en penses. Quand tu rencontres une personne qui est stressée, on sait très bien que côté candidat, on est stressé pendant les entretiens. Moi, j'en ai fait des entretiens d'embauche.

• Speaker #0

  Ça dépend. Alors, encore une fois, moi, comme je suis plutôt du dirigeant, j'ai rarement en face de moi des gens stressés. C'est plutôt une discussion d'égal à égal parce que c'est des gens qui vont aussi choisir un prochain projet professionnel. Oui, moi, ça m'arrive assez peu d'avoir des gens stressés. Parfois, j'ai... Je n'ai pas que j'ai régulièrement, mais j'arrive plutôt d'avoir des gens arrogants. Ah oui ? Ah oui, ça arrive. Ça arrive. Très sur deux, etc. C'est plus ça, moi, qui va me chiffonner que des gens stressés. Quelqu'un qui est stressé. J'ai eu de temps en temps des candidats stressés, pas forcément par l'entretien. J'avais typiquement une candidate qui était arrivée qui venait manquer de se faire renverser en vélo. qui est arrivé dans un état de stress monstreux, complètement paniqué, que j'ai rassuré, et puis au bout de dix minutes, ça va, vous n'avez rien à me casser, vous savez quoi, vous allez rentrer chez vous, et puis on va le reprogrammer. Parce que vous n'êtes absolument pas en état de faire un entretien, vous êtes dans une situation de stress total, que je comprends tout à fait, on va le recaler, c'est pas grave. Et j'ai eu une autre candidate qui avait raté son réveil, enfin qui ne s'était pas réveillée. Donc pareil, arrive en stress total, je suis désolée, je suis à la blouse. Ok, vous savez quoi ? On va le recaler. Moi, je suis une mauvaise poigne. Ça me gonfle. C'est une dernière chose à faire. Vous ne vous êtes pas pas vite. Donc, on va le recaler. Parce que là, sinon, ça ne va pas bien. Ni pour vous, ni pour moi. Après une panne de réveil, ça peut arriver. On va le remettre à un autre moment. Et on l'a remise à un autre moment. Et d'ailleurs, c'est elle qui a eu le job.

• Speaker #1

  Et donc, ce n'est pas éliminatoire.

• Speaker #0

  Non,

• Speaker #1

  ça peut, ça dépend. mais bon après c'est vrai que si la deuxième fois elle héritait, enfin si elle héritait ça peut être problématique normalement les gens ponctuels c'est une qualité après une fois ça arrive ça peut arriver et je reviens sur le fait que tu as dit que parfois tu peux avoir des gens arrogants arrogant c'est peut-être un peu dur mais on peut avoir des gens très sûrs d'eux,

• Speaker #0

  de temps en temps c'est l'inverse Merci. plus sûr de soi plutôt qu'arrogant. Mais de temps en temps, il y a des gens très sûrs d'eux. Et parfois, il y a des postes sur lesquels on demande un peu plus d'humilité. Donc, c'est plus dans ce sens-là que je le disais.

• Speaker #1

  Encore une fois,

• Speaker #0

  je pense que ça dépend du niveau d'expérience. Quand vous recrutez quelqu'un de plutôt junior, oui, les gens sont souvent stressés, mais ce n'est plus mon métier.

• Speaker #1

  Au niveau des candidats ? Je sais que tu y as en partie répondu précédemment, mais est-ce que ça t'est arrivé qu'un candidat te touche personnellement parce que peut-être son parcours fait écho à ton parcours ou il y a autre chose dans ce qu'il dit que tu ressens ? Oui,

• Speaker #0

  bien sûr, mais ça ne doit pas entrer en ligne de compte dans la recommandation qu'on fait. On peut avoir quelqu'un qui vous touche personnellement, mais ce n'est pas pour ça qu'il faut le recommander plus ou moins. Après, vous pouvez lui consacrer plus ou moins de temps sur son futur professionnel en mode, entre guillemets, on range la mission à côté. S'il faisait besoin de l'accoutement, je lui ferais un petit perso, je ferais rien de le faire. Et ça, ça m'arrive. En disant, je peux vous faire telle et telle connexion à tel endroit, avec tel confrère, volontiers, parce que je vous trouve compétent, parce que ci, parce que ça. Mais ça ne doit pas rentrer en ligne de compte. Parce que vous me touchez personnellement, je vous recommande plus. Je vous mets plus sur ce projet-là que quelqu'un d'autre. Ça, ce n'est pas objectif. Par contre, parce que vous me touchez personnellement et que je vous trouve plutôt bon, si je peux vous filer un coup de main, je le ferai bien volontiers. Donc, je vais vous faire trois recommandations de mise en relation sur votre process. Tant mieux. Oui, ça, bien sûr. Et puis, je le fais à longueur de journée sur des gens qui ne sont pas candidats. Je le fais à longueur de journée bénévolement pour des gens qui ne sont pas candidats, particulièrement pour des jeunes. parce que pour le coup c'est pas mon métier je ne gagne pas d'argent là-dessus mais je trouve notamment avec l'état du marché du travail aujourd'hui qui est compliqué pour les nouveaux entrants sur le marché du travail quand je peux faire jouer mon réseau pour quelqu'un qui me le demande qui est même des gens que je connais ni d'Alina Danse ni de Lula mais

• Speaker #1

  dont je vois qui s'acharne je le fais systématiquement systématiquement pour donner un coup de main parce que c'est vrai que je trouve que le marché du travail est tendu mais c'est pas un candidat c'est pas un candidat j'insiste

• Speaker #0

  Sur un candidat, c'est très délicat et c'est biaisé le process. Mais derrière le candidat, il y a une personne. Sur une personne, on fait un coup de main. Sur un candidat, on se doit d'être objectif.

• Speaker #1

  Et oui, c'est intéressant parce que du coup, ça permet, comme je disais, de donner un coup de main. Parce que des fois, quand tu sais que tu ne vas pas forcément intégrer cette entreprise, le fait que le recruteur te recommande, je trouve que ça donne un coup de boost. Et ça est quand même assez appréciable parce que ça récompense aussi tous tes efforts.

• Speaker #0

  Tout à fait. Et quand on n'est pas pris, ça ne veut pas dire qu'on n'est pas bon. C'est qu'on n'est pas bon pour ce poste-là, à ce moment-là. Quelqu'un a été meilleur que nous. Il faut vraiment distinguer les deux. Quand je fais mon métier, gentil, ce n'est pas un métier. Donc, je n'ai pas à être gentil avec un candidat qui me touche. Ce n'est pas le sujet. Gentil, ce n'est pas un métier. J'ai à être objectif, pour le compte de mon client. Par contre, à titre personnel, je pense que je suis plutôt quelqu'un de gentil. Donc, à titre personnel, si j'ai envie d'aider quelqu'un, je le fais. Mais ce n'est pas Isabelle Rouen, recruteuse, directrice de Pouple Écriture. C'est Isa qui fait, voilà, je vous dépanne avec plaisir parce que vous me l'avez demandé gentiment, je vous dépanne. Mais je le fais à titre perso. Il faut juste distinguer. Enfin, moi, j'ai distingué de gentil, c'est pas un métier.

• Speaker #1

  Quand tu appelles quelqu'un pour lui dire c'est vous ou c'est pas vous, qu'est-ce que tu ressens ?

• Speaker #0

  Je sais pas ce que je ressens, mais en tout cas, je mets beaucoup d'écoute dans ce coup de fil-là parce que c'est vous. Je regarde ce qui se passe en face, parce que ce n'est pas parce que je dis c'est vous que la personne va vraiment venir. Et ce n'est pas parce qu'elle vient, parce qu'elle va vraiment rester. Et si elle ne reste pas, il faut que j'en fasse tout le boulot gracieusement. Moi, ma garantie, elle est là. Donc, le c'est vous, je pose toujours la question. Vous êtes bien sûr, prenez le temps de réfléchir. Ne répondez pas tout de suite. On n'est pas pressé. Cool, les instinctifs. Et ce n'est pas vous. Quand j'ai la vraie raison à donner, ça va. Et j'assume, et ce n'est pas un sujet. Parfois, on n'a pas de raison, on ne sent pas la raison, et c'est compliqué dans ce cas-là de faire un débrief honnête. La plupart du temps, comme je n'ai qu'une parole, je dis, écoutez, je vous dis ce qu'on m'a dit. Je ne suis pas sûre que j'ai tous les dessous des cartes. Je vous dis ce qu'on m'a dit, et si j'en sais plus, je vous rappelle. Et typiquement, le cas du plan social, vraiment, je ne comprenais pas pourquoi on me gelait un recrutement alors qu'on était tous contents et qu'on avait pris la décision, je ne comprenais pas. Effectivement, trois semaines après, vous ne pouvez que comprendre. Mais effectivement, j'avais rappelé et la personne avait le même compris. C'était par voie de presse. J'ai dit ça, franchement, celle-là, je ne l'avais pas. Elle me dit, moi non plus, je ne l'avais pas. Et puis, le client qui vous fait un chèque pour vous lancer une mission deux mois avant, il ne l'avait pas non plus. Sinon, il n'aurait pas dépensé des sous.

• Speaker #1

  Oui. Et pour la personne à qui tu dis, on vous a choisi, vous êtes retenu pour le poste, tu donnes un délai de réflexion quand même ?

• Speaker #0

  Ça dépend si on a l'offre tout de suite. En général, quand on appelle pour dire « Vous êtes choisi sur le poste, on va faire une offre » , tu es quand même capable de donner les grandes lignes de l'offre. C'était le poste, en gros du salaire, du package. Ça, on explique à ce moment-là. Il y a toujours un délai de réflexion sur l'offre et c'est normal. Il y en a toujours un. Puis après, moi, j'essaie toujours de savoir si la personne a d'autres process en cours, etc. Si on me sert de lire. Parce qu'il y a ça aussi. Vous avez combien d'autres process ? Vous en avez tous dans les autres process ? Ah, vous voulez réfléchir quatre semaines. D'accord. Donc, toi, tu attends une autre.

• Speaker #1

  C'est un peu exagéré, quatre semaines. Non,

• Speaker #0

  mais j'exagère volontairement. Mais voilà, il faut beaucoup écouter à ce moment-là.

• Speaker #1

  Et pour le feedback quand la personne n'est pas retenue, ce qui est intéressant, c'est que tu disais que tu arrives à faire un... Tu débriefes avec la personne pour lui dire voilà, on ne vous a pas retenu. Enfin, je n'ai pas tous les éléments.

• Speaker #0

  C'est même pire que ça. Moi, je fais... trois débriefs à chaque étape. Je fais un débrief avec le candidat à chaque étape et chaque entretien, un débrief avec le client, et ensuite, j'ai des billes puisque j'ai le candidat, et ensuite je redébrief le candidat fois chaque candidat, fois chaque étape. Mon métier, c'est ça. Je fais trois débriefs à chaque étape pour chaque candidat.

• Speaker #1

  Et au niveau des candidats, est-ce qu'il y a des candidats des... des entretiens qui t'ont marqué ? Est-ce qu'il y a des candidats auxquels tu repenses encore ? Parce qu'il y a eu un événement qui a été marquant, un moment marquant.

• Speaker #0

  C'est des candidats avec qui je reste en lien. J'ai des candidats qui sont devenus des clients. J'ai des candidats que j'ai suivis dans différentes boîtes, que j'ai placés à un endroit quand ils sont partis, qui sont devenus des clients après. Donc voilà, oui, bien sûr, ça, ça arrive. Et tu reçois une satisfaction ? Ah bah oui, oui, bien sûr.

• Speaker #1

  Oui, c'est assez valorisant de se dire, ben voilà, là, j'ai réussi à placer tel candidat. Même si on sait qu'on ne peut pas donner du travail à tout le monde, mais quand même, il y a quelque chose qui est quand même... assez positif. Est-ce que tu t'es déjà dit, là, je me suis trompée ? Je me suis trompée sur ce candidat-là ? C'était pas, voilà, ou...

• Speaker #0

  Non, je crois pas. Parfois, on s'est dit, on s'est trompée. De toute façon, l'erreur, elle est collégiale. On s'est trompée, ouais, je pense qu'on s'est trompée une fois. Sur notamment, c'était une création de poste, et c'était une candidate qui était parisienne, et c'était un poste qui était à Lille. Et on lui avait dit tout sur notre âme et conscience, il n'y a pas de problème, c'est deux jours à Lille, trois jours à Paris. C'était bien avant le Covid. Donc il n'y avait pas de télétravail à l'époque. Et en fait, on s'est retrouvés avec, il fallait faire quatre, voire cinq jours à Lille pour que ça marche. Et la personne en question passait sa vie dans le TGV, était épuisée et ça ne pouvait pas fonctionner. Donc là, on s'est tous trompés. En notre âme et conscience, c'était vraiment un problème de localisation du poste. de création de poste dans une entité en transformation et dans une ère pré-télétravail, donc ça fait un peu avant la guerre, entre guillemets. Mais clairement, je n'aurais jamais recommandé ce profil-là si pour un poste, cinq jours par semaine à Lille, alors que sa vie était à Paris et qu'elle n'avait pas l'habitude de déménager. Alors que deux jours par semaine, éventuellement une nuit à l'hôtel, sur place, un TGV tôt, parti à lundi, rentré le mardi soir, n'est couché de nuit, ça lui allait et c'était cohérent. Là, on s'est trompés tous. Pas tellement sur la personne, mais sur la localisation du poste et sur le volume de jour, etc. Et quand on a refait la chasse, parce que j'ai refait une chasse gracieusement, on a dit poste à lui.

• Speaker #1

  Donc l'erreur est humaine. Après, il y a des erreurs.

• Speaker #0

  Il y en a des erreurs.

• Speaker #1

  C'est accepter de se tromper.

• Speaker #0

  Il y a des clients qui l'acceptent plus ou moins, mais on s'est tous trompés.

• Speaker #1

  Ça rassure quand l'erreur est collégiale.

• Speaker #0

  Oui et non, puisqu'il y a des points des organisations et des clients. On sert aussi à ça de temps en temps. C'est la faute du chasseur. Ça m'est rarement arrivé, puisque j'ai de bonnes relations avec les clients. Mais voilà, on sait très bien que le prestataire peut parfois faire paratonnerre. Ça m'est très rarement, ça ne m'est jamais arrivé.

• Speaker #1

  On arrive presque au terme de cet échange, Isabelle. Et je voulais te poser quelques questions pour conclure. Est-ce qu'à force de rencontrer des gens, de les écouter, de les « choisir » , de leur dire oui, parfois non. Qu'est-ce que ce métier t'a appris sur les autres, en règle générale ?

• Speaker #0

  Qu'il n'y avait pas de certitude, qu'il fallait passer beaucoup de temps pour essayer de coller quelqu'un. Je pense que c'est vrai dans la vie perso comme professionnelle.

• Speaker #1

  Qu'est-ce que tu voudrais que les personnes qui nous écoutent retiennent de ce métier ?

• Speaker #0

  Que c'est un métier formidable, qu'on ne peut pas tout. Ce qu'il faut quand même que les candidats aient en tête, c'est que nous, notre cœur de métier, c'est quand même d'aller chercher la mission, d'abord, avant de chercher le candidat. Donc effectivement, on va d'abord aller rencontrer le client, aller chercher les missions, et ensuite, on va chercher le candidat adéquat. Donc il y a des candidats qu'on peut accompagner sur la durée, d'autres pas, faute de temps, faute de bande passante, faute de pertinence de poste. Moi, de temps en temps, je vais passer des profils, j'ai des visites superbes, mais alors franchement, moi, je ne trouverai jamais rien. Pas à cause de vous, à cause de moi. Typiquement, je reviens à mon patron d'usine, un patron d'usine qui m'écrit, je dis, je ne sais pas faire, ce n'est pas moi qui ai besoin. C'est une superbe. Alors franchement, si je ne sais pas faire ce type de poste, je ne saurais pas faire avec ce type de profil. Donc voilà, on ne peut pas tout. Notre vrai métier, c'est de chercher la mission. Et ensuite, on va chercher le candidat. Moi, j'ai toujours vu des confrères travailler avec une grande déontologie. J'ai moi-même... une grande exigence sur mon métier. Il faut quand même savoir que c'est une profession qui n'est pas réglementée. Donc, c'est important d'avoir en face de soi des gens qui ont une éthique. C'est très important. On n'est pas réglementé dans le sens où il n'y a pas d'ordre. Vous avez un ordre des sages-femmes, un ordre des médecins. Il n'y a pas d'ordre des chasseurs de tête, des recruteurs. Par contre, on est très réglementé sur la discrimination, sur les données personnelles, sur l'IA Act. Donc là par contre on a des contraintes juridiques qui sont très fortes et qu'on respecte bien sûr, mais donc on a de la réglementation à appliquer sans toutefois être une profession avec un ordre, même si on a un syndicat qui s'appelle le Syntec Conseil, qui structure le marché et qui veille à ce qu'on ait des bonnes pratiques homogènes et à ce qu'on touche aux compétences. C'est très important. C'est aussi une des premières choses que j'ai faites quand j'ai créé le cabinet, c'est d'adhérer au syntaxe conseil. Au bout d'un an, parce qu'il faut un an d'ancienneté pour le faire. Mais c'est très important de réfléchir entre pairs, en pair PIA bien sûr, de se poser sur sa propre pratique, sur sa déontologie, et ainsi de suite.

• Speaker #1

  Merci beaucoup Isabelle.

• Speaker #0

  Merci beaucoup, à bientôt, au revoir Magali.

• Speaker #1

  Merci d'avoir écouté cet épisode d'Enfiltar. S'il vous a fait réfléchir, sourire ou simplement voir le travail autrement, vous pouvez le partager autour de vous et laisser 5 étoiles au podcast pour nous soutenir. Et pour ne pas manquer les prochains épisodes, abonnez-vous sur votre plateforme d'écoute habituelle. On se retrouve très bientôt. D'ici là, prenez soin de vous. On fait le taf ! On fait le taf ! On fait le taf !