Transcription

• Speaker #0

  Bonjour à toutes et à tous et bienvenue dans ce nouvel épisode de la saison 2 de Parlons Assurances, le podcast pour celles et ceux qui entreprennent. Cet épisode sera consacré à la santé et la prévoyance collective en entreprise. Je suis Elsa, animatrice de ce podcast, et je suis en compagnie de David Estève, agent général chez Swiss Life, expert en assurance. Bonjour David !

• Speaker #1

  Bonjour Elsa et bonjour aux auditeurs et auditrices de Parlons Assurance.

• Speaker #0

  Aujourd'hui, nous allons parler de conventions collectives, de réglementations, de lois de mensualisation. David, pour commencer cet épisode, est-ce que vous pourriez nous rappeler le contexte, s'il vous plaît ?

• Speaker #1

  Alors en fait, si aujourd'hui toutes les entreprises ont une mutuelle et parfois une prévoyance, ce n'est pas un hasard, c'est la loi qui l'impose. Depuis 2016, il existe une règle qu'on appelle l'ANI, autrement dit l'Accord National Interprofessionnel. Concrètement, ça oblige chaque entreprise à mettre en place une mutuelle pour ses salariés, avec un minimum de garantie et participer à minima à hauteur de 50%. Et pour la prévoyance, l'obligation ne date pas d'hier. C'est en 1947 qu'une première réforme imposait déjà une couverture obligatoire, mais uniquement pour les salariés cadres à l'époque.

• Speaker #0

  Uniquement pour les cadres ? Un salarié non cadre vaudrait moins qu'un cadre ?

• Speaker #1

  C'est une très bonne remarque. Pour être honnête, je suis moi-même surpris qu'en plus de 70 ans, ça n'ait pas évolué. En fait, il faut savoir que parmi les plus de 400 conventions collectives qui existent, de plus en plus imposent aujourd'hui une prévoyance aussi pour les non cadres. Mais ce n'est pas une loi qui existe bien par rapport à ça. En fait, dans mon jargon, on parle de collège, collège cadre et collège non cadre.

• Speaker #0

  D'ailleurs, il serait peut-être bon de rappeler quelle est la différence entre une mutuelle et une prévoyance ?

• Speaker #1

  La mutuelle santé, c'est tout ce qui concerne les remboursements des soins médicaux. Elle peut couvrir le salarié ainsi que toute sa famille. La prévoyance est un petit peu différente, puisqu'elle protège uniquement le salarié face aux gros coups durs, que ce soit des arrêts de travail, une invalidité ou un décès.

• Speaker #0

  Et qu'est-ce qui se passe dans les conventions collectives qui ne l'obligent pas ?

• Speaker #1

  C'est précisément dans ce cas de figure que j'interviens, puisque mon rôle, c'est aussi de sensibiliser mes clients, mais aussi les entreprises, pour qu'elles considèrent tous les salariés de la même manière. Et puis au final, ce sera toujours bénéfique pour l'entreprise. D'ailleurs, elle est tout de même soumise à la fameuse loi de mensualisation, donc autant faire les choses dans les règles dès le départ.

• Speaker #0

  C'est quoi la loi de mensualisation ?

• Speaker #1

  La loi de mensualisation, c'est une loi qui date du 19 janvier 1978. Concrètement, elle impose aux employeurs, sous certaines conditions, de maintenir temporairement une partie du salaire des salariés en arrêt de travail, que ce soit pour accident ou maladie, professionnel ou non. Cette obligation de maintien de salaire intervient en complément des indemnités versées par la Sécurité sociale.

• Speaker #0

  Un petit exemple ?

• Speaker #1

  Imaginez que vous êtes chef d'entreprise, l'un de vos salariés est en arrêt de travail pendant, on va dire, un mois. La Sécurité sociale va lui verser environ la moitié de son salaire, c'est ce qu'on appelle le demi-traitement. La loi de mensualisation, elle, va obliger l'entreprise à verser le complément aux salariés. Ça démarre à partir du 8ème jour en cas de maladie ou accident de la vie privée et immédiatement s'il s'agit d'un accident de travail ou d'une maladie professionnelle. Alors bien sûr les conditions de durée de versement peuvent varier en fonction de l'ancienneté mais ça peut aller jusqu'à 180 jours. Et là, si vous avez un contrat de prévoyance, cette partie est prise en charge par votre assureur dans l'hypothèse où vous n'en avez pas, ce sera quand même à vous de l'indemniser et vous êtes tenu de lui verser l'indemnité mais à vos frais.

• Speaker #0

  Et au-delà de l'aspect réglementaire, est-ce qu'il y a d'autres avantages pour l'employeur de mettre en place une prévoyance et une mutuelle pour ses salariés ?

• Speaker #1

  Alors oui, il y en a plusieurs. Déjà, il y a les avantages fiscaux, puisque toutes les cotisations que l'entreprise verse pour financer ses dispositifs sont déductibles du résultat fiscal. Donc concrètement, ça fait baisser l'impôt. Ensuite, il y a aussi un avantage social, puisqu'il y a une exonération des charges sociales, bien évidemment dans un cadre bien défini, ce qui diminue le coût global pour l'entreprise. Et puis, il y a aussi l'avantage humain. Proposer une bonne mutuelle, une bonne prévoyance collective, ça attire de nouveaux talents, ça fidélise les salariés, ça améliore la qualité de vie, etc. On le sait tous, un salarié en bonne santé et qui se sent en sécurité, c'est un salarié qui sera beaucoup plus productif et efficace dans son travail. Autre avantage non négligeable, ça valorise également l'image de l'entreprise. Aujourd'hui, je remarque chez mes clients, il y a de plus en plus de baby-foot dans les salles de pause, etc. Les salariés aujourd'hui n'en regardent plus que le salaire net. Il y a d'autres paramètres qui rentrent en compte, les jours de télétravail, les jours de congé, les CET, l'épargne salariale, etc. Donc en fait, la couverture sociale, que ce soit santé ou prévoyance, rentre en compte.

• Speaker #0

  Alors concrètement, comment est-ce que vous abordez avec vos clients ces problématiques ?

• Speaker #1

  Alors déjà, quand je rencontre un client ou un prospect pour la première fois, la base c'est la découverte. J'ai besoin de comprendre ses attentes en profondeur. On ne signe pas un contrat en cinq minutes sur un coin de table. Du coup, lors de ce premier rendez-vous, je vais m'intéresser à plusieurs choses. La première, la base, c'est la convention collective. Je rappelle que chaque convention collective, et il y en a plus de 400, décide d'un minimum de garantie et peut fixer les tarifs minimum. Donc forcément, on ne va pas y déroger. Chez nous, en tant que compagnie suisse, on est très vigilant sur le respect de la conformité. C'est simple, soit on peut répondre dans la conformité, soit on ne répondra pas. Ensuite, j'analyse la démographie de l'entreprise, les fameux collèges, cadres et non cadres, et aussi la volonté du dirigeant. Est-ce qu'il veut se caler uniquement sur le minimum imposé par sa convention collective ou est-ce qu'il veut aller plus loin ? Parce que ce n'est pas interdit de proposer des meilleures garanties que celles proposées par la convention collective. L'entreprise dispose également de plusieurs leviers de fidélisation qui me paraissent intéressants. Par exemple, intégrer ou pas les ayants droit. C'est le chef d'entreprise qui décide. Décider de la répartition des cotisations. Donc si la loi impose 50% minimum de prise en charge, rien n'empêche d'aller au-delà, de proposer 75% ou 100%. Ça peut sembler un petit effort pour le chef d'entreprise, mais pour le salarié c'est énorme. Et ça, le salarié saura aussi être reconnaissant. Moi ce que j'aime dans mon métier, c'est justement cette idée de trouver un équilibre entre la vision du chef d'entreprise et celle de son salarié.

• Speaker #0

  Et pour des salariés qui auraient l'impression de « subir » , les contrats sans jamais pouvoir choisir leur niveau de garantie. Qu'est-ce qu'on peut faire ?

• Speaker #1

  Justement, quand le contrat est signé, moi ce que j'aime bien faire, c'est un petit déj directement dans l'entreprise. Là, on va réunir le chef d'entreprise et ses salariés et je vais leur expliquer déjà les garanties qui ont été souscrites et leur parler des options. Parce que oui, les salariés aujourd'hui peuvent choisir des options facultatives. À leurs frais, certes, mais ce n'est pas interdit. Et c'est assez judicieux. Je vais leur parler également de leur futur espèce client MySwissLife, dans lequel ils vont pouvoir faire tout un tas de choses comme consulter les garanties, faire des simulations de remboursement ou même envoyer une facture en STO ou d'optique par exemple. Donc en fait, j'accompagne vraiment mes clients de A à Z, de la mise en place jusqu'à la sortie du salarié. Lorsqu'il quitte l'entreprise et qu'il passe par exemple par la case de chômage, il a le droit à la portabilité puisqu'il peut maintenir ses garanties de prévoyance et de mutuelle. pendant un an maximum, sans que ça coûte quoi que ce soit à l'entreprise ni aux salariés.

• Speaker #0

  Merci beaucoup David pour toutes ces explications très concrètes. Vous l'aurez compris, la santé et la prévoyance collective ne sont pas seulement une obligation légale. Bien gérées, elles deviennent un vrai levier pour l'entreprise en termes de conformité, d'attractivité, de fidélisation et de qualité de vie au travail. Et avec un partenaire comme David et Swiss Life, c'est l'assurance d'une relation de proximité, d'un accompagnement à chaque étape, depuis la mise en place du contrat jusqu'à la filiation de vos salariés et même la gestion de la portabilité s'il en deux quitte l'entreprise. En résumé, protéger ses salariés, c'est aussi protéger son entreprise. Merci à vous, chers auditeurs et auditrices, d'avoir suivi ce nouvel épisode. On se retrouve la semaine prochaine pour évoquer ensemble le sujet de l'épargne salariale. D'ici là, n'hésitez pas à partager ce podcast autour de vous et à vous abonner pour ne rien rater des prochains épisodes. On attend aussi vos impressions et vos retours qui nous sont précieux et qui nous aident à avancer. A très vite et d'ici là, prenez soin de vous et de votre entreprise.