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  Bienvenue dans Parole de Manager, le podcast qui aborde les véritables défis du management et de la communication professionnelle. A chaque épisode, je vous partage des conseils pratiques et des astuces concrètes pour améliorer vos compétences comportementales et faire face aux situations du quotidien. Alors, prêt à manager C'est parti Manager et coach Graal du management ou chimère Manager et coacher Deux rôles complémentaires, mais pas si simples à concilier au quotidien. Vous avez sûrement déjà entendu dire qu'un bon manager doit aussi être un coach pour son équipe. Mais est-ce vraiment possible D'un côté, vous devez piloter la performance, fixer des objectifs et garantir des résultats. De l'autre, vos collaborateurs attendent écoute, accompagnement et autonomie. Alors entre ces attentes parfois opposées, comment trouver le bon équilibre Dans cet épisode, je souhaite explorer cette dualité à travers des exemples concrets et des pistes pour conjuguer intelligemment une posture de manager et de coach. Manager et coacher font appel à deux logiques complémentaires mais distinctes. En tant que manager, vous avez une responsabilité claire, organisée, décidée, orientée et assurée la performance collective. Votre rôle est hiérarchique et vous avez des comptes à rendre sur les résultats. Un coach, lui, n'impose pas de solution. Il aide son interlocuteur à développer ses propres réponses par le questionnement et l'écoute active. Prenons un exemple concret. Un collaborateur manque d'initiative. En posture de manager, vous lui donnez des directives claires pour sécuriser l'exécution. En posture de coach, vous l'amenez à réfléchir sur ses blocages et à trouver ses propres solutions. Dans l'idéal, vous devez savoir alterner entre ces deux postures. Mais dans la réalité, pouvez-vous toujours vous permettre de ne pas cadrer ou... orienter les choses. C'est un équilibre difficile à tenir, car appliquer des techniques de coaching dans son management, c'est intéressant sur le papier. Mais dans la pratique, plusieurs limites apparaissent. Dans un, la pression des résultats et le manque de temps. Vous avez des objectifs ambitieux et peu de temps à consacrer à l'accompagnement individuel. Pourtant, une étude Gallup révèle que 70% de l'engagement des employés dépend de la qualité du management. Paradoxalement, seuls 20% des managers disent avoir le temps d'accompagner leurs collaborateurs. En deux, des attentes contradictoires. Certains apprécient l'autonomie qu'apporte un management inspiré du coaching, d'autres préfèrent des instructions précises plutôt que d'être renvoyés systématiquement à leurs propres réflexions. Je me souviens d'une société de conseil qui a tenté d'adopter un management 100% coaching. des collaborateurs perdus face à l'absence de cadre décisionnel. Du coup, l'entreprise a dû réajuster en réintroduisant des moments de pilotage et des espaces d'accompagnement. Parlons aussi des risques éthiques du manager coach. Vouloir être à la fois manager et coach peut mener à des dérives, comme par exemple la délégation excessive. Certains managers utilisent le coaching pour éviter de prendre des décisions difficiles. Mais si un problème critique survient, est-ce que poser des questions va suffire L'influence subtile aussi. À quel moment un questionnement bienveillant devient-il une manière de manipuler un collaborateur vers une conclusion déjà décidée Et puis pour finir, l'ambiguïté du rôle. En tant que manager, vous évaluez et sanctionnez. Peut-on réellement coacher quelqu'un qu'on doit aussi juger À ce stade, je pense qu'une posture trop floue peut nuire à la confiance et à la clarté des rôles. Alors vous allez me dire, quand et comment adopter cette posture Plutôt que d'être en permanence en mode coach, il s'agit de choisir les bons moments et les bonnes approches. Par exemple, en phase des décisions, optez plutôt pour une posture de manager, fixer un cadre et donner une direction claire. En phase d'accompagnement, la posture de coach pour encourager l'autonomie et la réflexion est plus indiquée. A adapter naturellement selon la maturité du collaborateur. Car un junior aura besoin d'un cadre structurant, tandis qu'un collaborateur expérimenté... pour être plus réceptif à une approche de coaching. Il y a trois principes clairs à retenir pour trouver le bon équilibre. En un, il faut délimiter clairement les rôles. Un bon moyen d'éviter la confusion, c'est d'instituer des moments dédiés à chaque posture. En deux, créer un climat de confiance. Le coaching fonctionne uniquement si vos collaborateurs se sentent en sécurité. Et en trois, acquérir des compétences spécifiques. Et oui, le coaching ne s'improvise pas. Écoute active, questionnement puissant, feedback constructif, ça s'apprend. Et ça se pratique. Et je dirais même plus, ça se pratique. Pour ma part, j'ai acquis la certitude que le coaching est un levier puissant. Il m'est arrivé à plusieurs reprises de constater que les équipes sous la direction de managers coach affichent une augmentation de leur performance, que ce soit sur le plan individuel ou collectif. Mais est-ce qu'un manager doit être coach en permanence Probablement pas. Peut-il intégrer des techniques de coaching pour développer son équipe Oui, à condition de le faire avec discernement. Le manager coach n'est ni un mythe, ni une solution miracle. Il s'agit d'un équilibre subtil entre pilotage et accompagnement qui nécessite un apprentissage et une adaptation permanente. Et vous, dans votre quotidien, où placez-vous le curseur entre le pilotage et l'accompagnement. Merci d'avoir écouté Parole de Manager. J'espère que cet épisode vous a apporté des idées concrètes pour affronter les défis du management et améliorer votre communication professionnelle. Pensez que chaque situation est une occasion de progresser. Alors, à bientôt pour un nouveau sujet. Et d'ici là, mettez en pratique ce que vous avez appris et compris. C'était Laurent Gajac pour Parole de Manager.