Transcription

• Speaker #0

  Vous écoutez Parole de droit, le podcast qui vous aide à comprendre simplement les enjeux juridiques d'aujourd'hui. Dans chaque épisode, nous abordons une thématique concrète en lien avec l'actualité, pour éclairer les dirigeants, les managers et tous ceux qui veulent mieux comprendre le droit. Textes récents, jurisprudence, conseils pratiques, en quelques minutes, faites le point sur ce qu'il faut retenir. Aujourd'hui, grâce à Céline Panic-Lérac, Autrice de cet épisode et avocate en droit du travail chez Inextenso Avocat Paris-Ile-de-France, nous allons décrypter le congé supplémentaire de naissance. Qui est concerné par ce nouveau droit ? Quelles obligations cela crée-t-il pour les employeurs ? Et surtout, que faut-il mettre en place avant le 1er juillet 2026 ? Nous vous souhaitons un bon podcast.

• Speaker #1

  Commençons par poser le cadre. Le congé supplémentaire de naissance, c'est une toute nouvelle mesure sociale, créée par l'article 99 de la loi de financement de la sécurité sociale pour 2026. Son objectif ? Donner aux parents un peu plus de temps autour de l'arrivée d'un enfant, que ce soit par naissance ou par adoption. Et ce qui est vraiment important à comprendre d'emblée, c'est que c'est un congé autonome. Ça veut dire qu'il ne remplace pas les congés que vous connaissez déjà. Maternité, paternité, adoption, congé parental. Il vient s'y ajouter, par-dessus. C'est un droit supplémentaire à part entière. Chaque parent peut prendre jusqu'à deux mois de ce congé, en une seule fois ou fractionné en deux périodes d'un mois chacune. Et c'est un droit individuel. Chaque parent l'a pour lui, que l'autre en bénéficie ou non. On peut même les prendre en même temps. Du côté de l'employeur, et c'est là que j'attire vraiment votre attention, ce congé est d'ordre public, social. En termes simples, vous ne pouvez pas le refuser. Aucun motif organisationnel ne tient. Pas de période de rush, Pas de projet stratégique en cours, rien ne justifie un refus. Et les risques en cas de refus sont sérieux. Contentieux au prud'homme, discrimination en raison de la situation familiale ou du sexe, nullité d'une éventuelle rupture du contrat. C'est donc un droit à traiter avec la même rigueur qu'un congé maternité. Venons-en à la question que tout le monde se pose. Qui est concerné et à partir de quand ? Le décret du 30 mai 2026, publié au journal officiel du 31 mai, est très clair sur ce point. Le dispositif s'applique aux enfants nés, ou adoptés à compter du 1er janvier 2026. Donc si vous avez des salariés qui ont eu un enfant depuis le début de l'année, ils sont potentiellement concernés dès aujourd'hui, ou plutôt dès le 1er juillet 2026 pour les premières demandes. Il y a également une disposition pour les enfants prématurés nés avant le 1er janvier 2026, mais dont la naissance était initialement prévue après cette date. Ils sont couverts aussi. Donc soyez attentifs à cette situation. Point clé pour les RH ? certains salariés pourront exercer ce droit jusqu'au printemps 2027. En effet, le décret prévoit que les périodes de congés doivent débuter dans un délai de 9 mois suivant le 1er juillet 2026 pour les enfants nés entre le 1er janvier et le 30 juin 2026. Ça s'étale donc bien au-delà de l'été. Et ce délai peut encore être prolongé si le congé maternité ou de paternité du salarié a été allongé pour naissance multiple, état pathologique ou disposition conventionnelle plus favorable. Dans ce cas, la fenêtre de prise de congé est automatiquement étendue. Vos outils RH doivent pouvoir intégrer cette variabilité pour ne pas refuser à tort une demande pourtant valide. Le décret encadre aussi très précisément les obligations d'information du salarié vis-à-vis de l'employeur. Et c'est un volet opérationnel qu'il faut vraiment bien assimiler. Le principe ? Le salarié doit vous informer au moins un mois avant le début du congé. Il doit vous préciser trois choses. Est-ce qu'il souhaite fractionner le congé ou non ? quelle est la durée qu'il envisage et quelle est la ou les dates de prise. Cette information doit se faire par lettre recommandée avec accusé de réception ou par remise contre récépissé. Il existe une exception. Quand le congé supplémentaire suit immédiatement le congé de paternité ou le congé d'adoption et que le salarié souhaite le débuter dans le mois qui suit la naissance, le délai de prévenance est réduit à 15 jours. Cette disposition est applicable à compter du 15 juin 2026. Il y a aussi un cas de figure intéressant à anticiper, le changement d'employeur. Si un salarié n'a pas encore pris tout son congé et qu'il change d'entreprise, il est tenu d'informer son nouvel employeur, dans un délai d'un mois, de la date de prise de la période restante. C'est donc quelque chose à intégrer également dans vos procédures d'onboarding. Ce qu'il faut faire concrètement, actualiser vos modèles de courrier, votre livret d'accueil et votre règlement intérieur pour intégrer ces deux délais. Et formaliser un système de traitement des demandes qui garantit une date certaine de réception.

• Speaker #0

  Parlons maintenant de l'indemnisation,

• Speaker #1

  parce que c'est un sujet qui va avoir des implications directes sur votre paye et potentiellement sur votre politique RH. Pour les salariés du régime général, le décret du 30 mai s'appuie sur la même base de calcul que l'indemnité journalière de maternité. Mais le taux est dégressif. 70% pour le premier mois de congé et 60% pour le deuxième mois si le parent prend les deux. C'est la Sécurité sociale qui verse cette indemnité. Ça soulève donc une question stratégique pour vous en tant qu'employeur. Est-ce que vous prévoyez un maintien de salaire ou un complément employeur par-dessus ces indemnités ? Ce n'est pas une obligation légale. Mais vérifiez d'abord si votre convention collective prévoit déjà quelque chose pour les congés liés à l'arrivée d'un enfant. Et si oui, adaptez-le à ce nouveau congé. C'est aussi un vrai levier en termes de politique parentale et de marque employeur. Dans un contexte de tension sur le recrutement, la façon dont vous traitez ce congé, en termes d'information, d'accompagnement et de maintien de rémunération, peut devenir un élément différentiant significatif. Enfin, un mot sur les travailleurs indépendants et les non-salariés agricoles. Le mécanisme est similaire avec une endémité journalière forfaitaire alignée sur le plafond de la sécurité sociale et les mêmes taux dégressifs, 70% puis 60%. Voilà pour les grands principes. Mais concrètement, par où commencer ? Je vais vous donner quatre priorités d'action claires. Premièrement, identifier les salariés potentiellement concernés. Tous ceux qui ont eu un enfant depuis le 1er janvier 2026, naissance ou adoption, peuvent être éligibles dès le 1er juillet. Anticiper les demandes dès maintenant, ne les attendez pas. Deuxièmement, sécurisez votre paie. Il faut créer un type d'absence spécifique dans votre logiciel, intégrer les deux taux d'indemnisation et s'assurer que les déclarations aux organismes sociaux seront correctement prises en compte. Si vous travaillez avec un prestataire paie, contactez-le dès maintenant. Troisièmement, formez vos managers. Ils doivent savoir que ce congé est un droit, pas une faveur. Ils doivent connaître les délais de prévenance, les interdictions de traitement défavorables pendant et après le congé et être équipé pour conduire un entretien de reprise dans de bonnes conditions. Et quatrièmement, communiquez auprès de vos salariés. Note interne, FAQ sur l'intranet RH, informations lors d'une réunion d'équipe ou en lien avec vos représentants du personnel. Les salariés ne doivent pas avoir à découvrir seuls l'existence de ce droit. C'est à vous de les informer. Et c'est aussi une manière de montrer que l'entreprise prend la parentalité au sérieux. Pour conclure, le congé supplémentaire de naissance est une mesure qui s'installe durablement dans le paysage social de l'entreprise. Elle est encadrée par un décret déjà publié, le décret n°2026-419 du 30 mai 2026, donc les règles du jeu sont fixées. Il n'y a plus d'incertitude à attendre. Les entreprises qui l'anticipent bien vont en faire un levier positif. Engagement des collaborateurs, réputation employeur, prévention des contentieux.

• Speaker #0

  Celles qui le découvrent au dernier moment s'exposent à des risques juridiques et à des tensions évitables. A très bientôt pour un nouvel épisode de Parole de droit.