- Speaker #0
De ce que j'observe en tout cas, c'est que dans les entreprises technologiques, et notamment avec un focus sur l'IA, on prône une culture d'entreprise orientée vers l'innovation, vers la réalisation, vers le collectif, la collaboration. Je vois des différences. Je vois aussi, avant toute chose, un grand respect entre les gens. Les jeunes recrues, donc les jeunes diplômés qui arrivent chez nous, ils adorent nos anciens. Ils apprécient vraiment l'expérience, ils sont curieux de savoir pourquoi ils sont là depuis tellement longtemps. Un des facteurs, c'est que les femmes dans la tech sont peu visibles auprès des enfants et des ados. Et donc la mission de Elle Bouge, c'est de ramener ensemble des marraines, donc des femmes actives dans les milieux technologiques, et des enfants de primaire et de secondaire, au travers de témoignages. Donc les marraines vont dans les écoles, avec les enfants, elles partagent un témoignage, elles font un atelier sur leur métier pour que les enfants découvrent les métiers des technologies. Mais ce qui est formidable, c'est que je me souviens dans une école ici à Liège, une jeune fille me disait, mais évidemment que je peux tout faire, pourquoi est-ce que je ne pourrais pas faire ça parce que je suis une fille ?
- Speaker #1
Les portraits de Nia avec Leïla et Benoît.
- Speaker #2
Bonjour à toutes et à tous et bienvenue pour ce nouvel épisode des Portraits de l'IA. Aujourd'hui, nous sommes très heureux d'accueillir Maryse Colson pour un épisode qui va discuter de la culture management dans les métiers de l'IA. Salut Maryse !
- Speaker #0
Bonjour Benoît ! Bonjour Leïla !
- Speaker #1
Bonjour Maryse ! Alors, rentrons directement dans le vif du sujet. Maryse, qui es-tu ? Qu'est-ce qu'un Culture Manager ?
- Speaker #0
Alors, qui je suis ? D'abord, je vais commencer par celle-là. Je m'appelle Maryse Colson et je travaille depuis 9 ans chez Euranova, où j'ai occupé différents rôles, mais aujourd'hui, je m'occupe du People Office chez Euranova, donc toutes les matières. humaines sous ma responsabilité et notamment la culture d'entreprise. Et pour en arriver là, j'ai fait des études qui n'ont aucun rapport avec ce que je fais actuellement. J'ai fait des études de langue et littérature française et romane, ici à l'ULG, et puis une thèse doctorat sur les livres de cuisine du XVIIe et du XVIIIe siècle. Ah,
- Speaker #1
c'est intéressant ça !
- Speaker #0
Voilà, donc ça ne mène à rien, mais c'était passionnant et j'ai vécu des super années de thèse, et puis à la sortie de thèse, il fallait trouver un emploi. Il y avait une annonce de Euranova qui cherchait quelqu'un pour être responsable des relations extérieures. Et j'ai rencontré à l'époque les deux cofondateurs d'Euranova, Eric Delacroix et Hervé Batt. Et le courant est bien passé. Et alors, c'est ça qui était étonnant chez Euranova. Ils se sont dit, mais en fait, ce sont des compétences qu'on n'a pas du tout. De la créativité en aspect littéraire. Et qu'est-ce qu'on pourrait faire avec quelqu'un qui a des attitudes qui nous correspondent et des compétences qu'on n'a pas ? Et ils ont pris le pari de m'engager et je suis toujours là. Voilà. Et donc, la culture d'entreprise... On va la définir. Je propose qu'on la définisse dans un premier temps pour être sûr qu'on parle tous de la même chose.
- Speaker #1
Je t'en prie.
- Speaker #0
Voilà. Donc la culture d'entreprise, il y a plusieurs manières de la définir et on voit pas mal de théories sur le sujet. Celle que j'aime bien, c'est un ensemble de traits caractéristiques d'une entreprise, notamment le type d'organisation, les valeurs, les attitudes qu'elle prône et les rituels qui peuvent soutenir la mission et la stratégie de cette entreprise. Il y a évidemment une concordance entre la culture d'entreprise, et la mission de l'entreprise. Les deux correspondent. Donc c'est ça la culture d'entreprise.
- Speaker #1
Et est-ce qu'il y a une culture ? Déjà, je vais faire une petite digression directement. Est-ce que tu vois qu'il y a une différence de culture d'entreprise dans les secteurs de l'intelligence artificielle ou les secteurs de la tech par rapport à d'autres types d'entreprises ?
- Speaker #0
Oui, tout à fait. De ce que j'observe en tout cas, c'est que dans les entreprises technologiques, et notamment avec un focus sur l'IA, on prône une culture d'entreprise orientée vers l'innovation, vers la réalisation, vers le collectif, la collaboration. C'est en fait des entreprises qu'on peut dire adocratiques, donc c'est un type d'organisation. Ce sont des organisations qui sont très conscientes qu'elles travaillent avec des matières qui évoluent très vite, donc la technologie évolue très vite, et donc que les gens ont tout intérêt à collaborer, à continuer à apprendre et à s'organiser par projet. C'est notamment le style d'organisation qui est utilisé par la NASA.
- Speaker #1
Ok.
- Speaker #0
Voilà. Alors que d'autres entreprises, ou typiquement une administration, elle va plutôt promouvoir d'autres types d'attitudes, d'autres types d'organisations, orientées vers le process. L'important, c'est de respecter la règle, évidemment. Et puis, il y a d'autres types d'entreprises où c'est même pire qu'être un entrepreneur avec ses employés. C'est vraiment être... C'est comme la mafia, quoi. C'est juste qu'elle... Une personne à la tête d'une entreprise qui va prendre toute la goulard pour elle, ça ce sont vraiment des types d'organisations qu'on va plutôt éviter en mode arène politique. Je pense qu'il ne vaut mieux pas que les entreprises technologiques suivent ce type d'organisation.
- Speaker #1
Et alors, revenons un peu avec ce mot-là, adocratie.
- Speaker #0
L'adocratie.
- Speaker #1
Vas-y, définis-moi ça et explique-moi ça un peu plus en détail parce que ça m'intéresse.
- Speaker #0
Alors, d'un point de vue linguistique, adocratie vient de ad hoc, du latin. Donc, ça veut dire qu'on utilise un mode qui correspond aux besoins nécessaires. C'est ça. Et donc, l'adocratie est particulièrement efficace. pour un cabinet de conseil comme Ranova. Pourquoi ? Parce qu'on est dans un environnement qui change énormément. Non seulement les gens qui travaillent avec nous chez Ranova vont devoir changer de projet client, vont devoir changer d'équipe régulièrement, vont devoir charger d'objectifs, de technologies. Donc le changement fait partie intégrante de la vie de tous les jours. On travaille aussi avec des gens qui sont hautement qualifiés. On travaille avec des ingénieurs, on a envie de garder un environnement extrêmement stimulant d'un point de vue intellectuel et collaboratif. Et donc on va... mettre le point d'orgue sur le projet, sur les compétences. Ce qui nous intéresse, c'est comment les gens, dans un environnement défini, vont utiliser leurs attitudes et leurs compétences. Par exemple, sur un projet, je peux être leader d'un projet, emmener le projet, le définir et avoir mon équipe. Mais sur un autre projet, en parallèle, je peux être plutôt suiveuse et me dire, j'apporte juste une compétence qui est utile au reste.
- Speaker #1
Ok. Et donc, du coup, dans ce type d'entreprise, Il n'y a pas de niveau de séniorité ? Comment ça se passe alors en termes de ressources humaines dans ce cas-là ?
- Speaker #0
Bonne question.
- Speaker #1
Comment ça se passe ?
- Speaker #0
Comment ça se passe ? Donc c'est une organisation qui effectivement, comme tu l'as bien pressenti, est plutôt plate. Il n'y a effectivement aucune hiérarchie. Il y a des personnes qui sont responsables. Responsables d'un scope, je suis désolée que tous ces anglicismes, mais je suppose que vous êtes habitués, mais responsables d'un ensemble de choses et c'est vers eux qu'on va. pour poser des questions. Mais il se laisse toujours challenger par les autres en pensant que je peux remettre en question ce sur quoi j'essaie de garder une certaine maîtrise. Et les autres sont bienvenus pour m'aider, évidemment. Donc, pas d'hierarchie, mais de l'expérience, surtout.
- Speaker #2
C'est basé sur la reconnaissance de ce que tu as pu faire avant et plutôt que sur un nombre d'années que tu aurais presté dans ta carrière.
- Speaker #0
Oui, tout à fait. Et de la même manière qu'il y en a qui sont chez Ranova depuis très, très longtemps et qui préfèrent ne pas prendre de responsabilités. Il y a d'autres qui sont là depuis 4 mois et qui décident de lancer un hackathon. Et si ça correspond à ce que l'entreprise peut souhaiter à ce moment-là, et si c'est bien aligné, alors oui, on fonce. Donc oui, ce n'est vraiment pas lié aux années d'expertise, c'est lié à l'autonomie de la personne et à l'impact qu'elle veut avoir.
- Speaker #2
Est-ce que vous recrutez vos gens, c'est peut-être une question qui vient après, mais dans un mindset spécifique à cette culture, ou est-ce que finalement vous recrutez des gens qui ont un bon bagage et vous les faites rentrer dans ce mode, dans cette culture de l'innovation et de prise de responsabilité, etc. Donc c'est une sélection plutôt à l'entrée, où les gens s'adaptent et voient la valeur de ce que vous proposez une fois qu'ils sont à l'intérieur de la société.
- Speaker #0
on recrute en fonction de ces attitudes-là. Et je dis ça, mais on est au bout de 15 ans d'existence de Ranova, donc on a eu le temps de se tromper et d'apprendre aussi. Et on s'est rendu compte qu'effectivement, ce qui est très important, c'est évidemment les compétences techniques. C'est sûr qu'on recherche des ingénieurs, on recherche des masters en informatique, on recherche des gens avec vraiment une très, très bonne formation et des gens qui savent apprendre et aiment apprendre. Mais on recherche aussi des personnes, c'est très important, qui savent prendre le feedback, qui sont curieuses. qui aiment collaborer et on s'intéresse vraiment à ce qu'on appelle des attitudes, des métaprogrammes en jargon un peu barbare, qui définit vraiment comment une personne, face à une situation, va naturellement réagir. Est-ce qu'elle va plutôt essayer d'éviter un obstacle ou est-ce qu'elle va décider de s'orienter vers une solution ? Est-ce qu'elle va voir le positif ou le négatif ? Et on essaye de, effectivement, rassembler des gens qui ont les attitudes, qui ont fait leur preuve chez Eranova et sur lesquelles on compte, dans un double intérêt. Parce qu'on va pouvoir compter sur ces personnes-là pour rebondir dans les cas de difficultés ou emmener des projets assez loin. Et aussi parce qu'on pense qu'effectivement, les personnes seront plus heureuses si elles sont dans cet environnement-là. C'est un double intérêt pour eux et pour nous.
- Speaker #1
Donc, vous ne recrutez pas non plus rien que sur base de soft skills. Il faut, dès le départ, avoir quand même des compétences fortes pour entrer dans le système, on va dire, adocratique, c'est bien ça le terme, qui est le vôtre.
- Speaker #0
Oui.
- Speaker #1
D'accord. Parce que moi, j'entends beaucoup dans les boîtes IT, et pas qu'en Belgique, aussi aux États-Unis, qu'en fait, il y aurait une manière de dire, on s'en fout des compétences. Engageons un maximum de gens, malgré quel que soit leur bagage, et formons-les d'un point de vue technique. Et l'important, c'est les soft skills. Qu'est-ce que tu penses, toi, alors de cette autre vision qui est proposée par d'autres types de littérature et d'autres fondateurs et boîtes IT ?
- Speaker #0
Je vais nuancer ma réponse parce que je pense que c'est effectivement super d'avoir cette approche-là. Parce que pour le marché de l'emploi, c'est extraordinaire de se dire que ce n'est pas grave, peu importe la formation, on recrute sur base des compétences soft et des attitudes et on va pouvoir les former. Mais en réalité, ça dépend du temps aussi qu'une entreprise a. Est-ce que la boîte qui engage ces personnes a le temps de former ces personnes et peut investir là-dedans ? Il y a des moments où effectivement, le marché est cool et l'entreprise est cool et on a le temps de le faire. Le marché est un petit peu tendu. et qu'il y a des impératifs derrière, c'est plus compliqué de prendre ce temps pour former.
- Speaker #1
Merci, moi j'ai appris déjà j'ai appris la docratie est-ce que tu connaissais ce mot-là toi ?
- Speaker #2
Non, non, non, c'est un premier learning de la journée
- Speaker #1
Alors maintenant rentrons un peu plus dans des questions un peu de culture management est-ce que toi tu as déjà vécu ce qu'on appelle la résistance au changement puisque vous êtes dans une société qui évolue beaucoup donc ça veut dire qu'il faut être capable de changer aussi ses habitudes, d'être agile, comment est-ce qu'on gère la résistance au changement dans une société ? et aussi dans une société IT, parce que ça arrive aussi.
- Speaker #0
Tout à fait. Donc, a priori, ma première réponse, c'est que le changement fait partie de l'entreprise. On suit principalement le modèle de l'adocratie parce que ça intègre la notion de changement permanent, déjà. Par contre, on évolue, mine de rien, en tant que société, parce qu'on a des employés, on en reviendra peut-être aussi, mais il y a des nouvelles générations qui nous rejoignent et donc qui nous forcent aussi à nous améliorer et à nous renouveler. et on voit parfois des personnes qui sont là depuis plus longtemps qui se demandent, mais pourquoi est-ce que vous changez ça ? C'était bien. Donc, la manière d'avant, c'était mieux. On la sent parfois. Mais étant donné qu'on se permet à tous de se tromper, d'essayer, ça permet de mieux résister à cette peur du changement, je pense. Et donc, il nous est déjà arrivé en mode culture management de tester des trucs et de constater que ça ne fonctionnait pas. Et de le dire très clairement à tout le monde, on a essayé ça. ça n'a pas fonctionné, c'est pas finalement aligné avec nos valeurs et donc on va revenir à avant ou d'embrasser plutôt le changement et de beaucoup discuter avec les gens qui craindraient ce changement je pense que ça aussi c'est le plus important c'est d'aller comprendre quelles sont leurs craintes derrière, leurs points d'attention et nous-mêmes en prendre compte pour l'évolution des choses, pour le suivi
- Speaker #2
J'ai une question par rapport à la génération différente. Renova a 15 ans, c'est ça que j'ai compris. Toi, tu es là depuis 9 ans. Est-ce que tu as déjà vu des changements, je ne vais pas dire comportementaux, mais dans la façon d'être générationnelle entre les personnes qui sont là depuis le début et peut-être des personnes qui ont commencé il y a un an, deux ans, trois ans ? Est-ce que tu sens que, je pense que la réponse va être oui, mais qu'il faut s'adapter différemment ou proposer une autre offre, un autre type de culture ? Pouf ! les satisfaire aussi. C'est quoi les grands critères ou les grandes différences que tu vois en termes de génération, par exemple, et spécialement dans ce genre de métier ?
- Speaker #0
Je vois des différences. Je vois aussi, avant toute chose, un grand respect entre les gens. Donc les jeunes recrues, les jeunes diplômés qui arrivent chez nous, ils adorent nos anciens. Ils apprécient vraiment l'expérience, ils sont curieux de savoir pourquoi ils sont là depuis tellement longtemps. Donc il y a une vraie curiosité et une vraie empathie. Et de deux, effectivement, nos sociétés technologiques, et en particulier nos sociétés centrées autour des métiers de la donnée, attirent énormément des jeunes qui sont effectivement... passionnés de nouvelles technologies qui sont nés là-dedans, ils ont baigné là-dedans, tous ces jeunes qui sont nés entre 1995 et 2005, parce qu'on va commencer à recruter l'année de mi-année.
- Speaker #2
Ça ne le rasonne pas.
- Speaker #0
Ils sont nés là-dedans, ils baignent là-dedans. Et j'observe, de moi, ce que j'observe dans notre entreprise, c'est qu'il y a vraiment deux forces en présence. D'une part, ce sont des jeunes qui, dès qu'il y a une nouveauté, ils bondissent dessus. Ils veulent la tester, se l'approprier. L'exemple évident, c'est ChatGPT. Dès que c'était disponible, ils ont voulu l'intégrer à leur méthodologie de travail.
- Speaker #2
Là où les anciens auraient peut-être été un peu plus réticents, peut-être.
- Speaker #0
Certains, j'en tiens pas. Je vois des quarantenaires et au-delà qui utilisent vraiment super bien TGPT et qui ne sont pas du tout résistants. Je n'analyse pas, mais je vois effectivement que les jeunes, eux, vraiment, ils font...
- Speaker #2
Ça fait partie de leur quotidien, ils ne se posent même pas la question.
- Speaker #0
Exact. Et à côté de ça, il y a l'extrême conscience de c'est quoi l'impact écologique de tout ce qui est computing ? Non seulement dans les solutions qu'on crée, dans la manière dont on rédige du code, comment est-ce qu'on fait pour que le code soit plus vert, mais aussi dans leur mode de vie. ce sont les premiers à souhaiter des solutions de mobilité douce. Ce sont les premiers à venir en vélo. Et donc ça, j'observe que c'était des questions que je pense qu'il y a cinq ans, il n'y avait pas. Et c'est super parce que ça nous oblige à nous renouveler, nous.
- Speaker #2
Je pense que c'est intéressant ce que tu dis, parce que mobilité douce, je pense qu'on va tous vers là. Par contre, le code plus vert, c'est une tendance qui existe et on en a déjà entendu parler, mais l'avoir en application réelle ou en tout cas déjà bien intégrée dans l'implémentation de projet, Je ne suis pas certain que ce soit si courant, donc c'est assez remarquable que vous ayez déjà cette vision-là. Ok, intéressant Oui,
- Speaker #1
il y a effectivement cette tendance-là il y a un institut, je ne retombe plus sur le nom un institut Wallon mais peut-être que tu as le nom là qui effectivement travaille sur des solutions IT les plus écologiquement neutres et qui travaille beaucoup sur le sujet effectivement, c'est intéressant mais du coup, comment est-ce que vous gérez enfin nous, on a un souci enfin on n'a pas un souci mais nous dans notre offre de recrutement on propose des voitures de société. Et puis, nous, on a des jeunes, ils ne veulent pas les voitures de société. Ils veulent plutôt une société de mobilité douce. Est-ce que chez vous aussi, c'est le cas ? Oui.
- Speaker #0
Et on a mis en place un plan de mobilité alternatif, effectivement. Mais tout en rappelant, effectivement, qu'il y a les impératifs du métier. et que bien sûr ils peuvent avoir un vélo ou quoi que ce soit d'autre mais si un jour ils travaillent chez un client une société qui est à court trait il faudra bien aller à court trait c'est comme ça qu'on fonctionne aussi donc tu as la voiture mais tu peux en fonction de la classe de voiture que tu prends garder
- Speaker #2
un certain budget pour avoir un vélo pour avoir un bloc cargo ce que tu veux mais c'est vrai qu'une solution 100% mobilité douce je ne suis pas sûr qu'elle existe déjà en tout cas chez nous il faudrait que je demande au RH mais En effet, les impératifs du métier de consultant sont parfois toujours pas facilement conciliables avec la réalité de ce qu'on voudrait. Ça, c'est un souci. Bien qu'avec le post-Covid, ça a quand même pas mal aidé avec le fait de pouvoir travailler de la maison et aussi de faire des réunions qui maintenant, le fait de les faire en ligne ne sont plus vraiment un souci, ce qui n'était pas trop le cas avant. Ça a bien évolué déjà en quelques années.
- Speaker #0
Alors...
- Speaker #1
Je vais maintenant parler un peu d'un autre thème dans la culture management, qui est l'engagement des employés. Est-ce que c'est quelque chose qui est mesuré, ça ? D'une manière générale, déjà, d'un point de vue théorique, est-ce qu'il existe des méthodes pour mesurer un peu l'engagement des employés ? Et est-ce que c'est quelque chose que vous mesurez ? Et si oui, est-ce que vous avez des stratégies pour améliorer l'engagement des employés ? Ou si déjà, rien que le fait que les gens soient motivés sur les innovations, ça suffit, finalement ?
- Speaker #2
Juste pour les auditeurs, on utilise en effet beaucoup d'anglicisme, mais engagement, c'est plutôt le terme engagement à l'anglophone. Donc, c'est plutôt le fait que les employés soient motivés. Voilà, voilà. Ce n'est pas le fait d'engager quelqu'un, c'est plutôt la motivation.
- Speaker #1
C'est vrai, Benoît. Merci, Benoît.
- Speaker #2
Je pense que c'est important de le préciser, sinon on va en perdre certains en route.
- Speaker #0
C'est une super question et ça m'intéresse aussi de savoir comment vous, vous faites. Mais il existe des applications. Et ça, on en a découvert quelques-unes par le passé qui sont venues se présenter chez nous. Et donc, ce sont des applications mobiles qui envoient une question par jour et l'employé répond et évalue un petit peu à quel point il est engagé ou pas, ce qu'il pense de l'entreprise, etc. C'est du feedback, d'une certaine manière, qui est anonyme. Donc nous, ça ne nous convient pas parce qu'on ne veut pas du feedback anonyme. C'est vrai ? Ah oui. Ah, on peut faire une parenthèse.
- Speaker #1
Ah, ça c'est vraiment intéressant. Le feedback n'est pas anonyme chez vous.
- Speaker #0
Oui.
- Speaker #1
Ah, intéressant. Le feedback n'est pas anonyme. C'est intéressant, j'aimerais bien parler de ça.
- Speaker #0
Allons-y. Allons-y. En fait, depuis toujours, Ranova considère que le feedback, c'est le moyen le plus efficace pour s'améliorer. Savoir ce sur quoi on est mauvais ou on peut s'améliorer, forcément ça va nous faire grandir. Et c'est le même principe que, je prends toujours cet exemple-là, mais ça m'a tellement frappé. Quand je vais voir le match de foot de mon petit garçon et que son coach lui dit Tu devrais faire ça la prochaine fois que tu es sur le terrain. Et que directement quand il retourne sur le terrain, mon fils l'intègre. C'est comme ça qu'il évolue. C'est la même chose qu'un acteur qui est sur scène et qui répète ses scènes et puis qui revient le mettre en scène, lui fait un retour et lui dit À ce moment-là, tu ne vas pas à gauche, tu vas à droite. Et qu'il le fait directement, c'est comme ça qu'on évolue. Et c'est la même chose dans nos métiers. En particulier quand on s'est donné un objectif professionnel. Je veux améliorer mon code en Python. et qu'on a quelqu'un qui nous donne du feedback sur la qualité de notre code en Python, on va évoluer. Donc voilà. Et donc, depuis toujours, on promeut cette culture-là, la culture du feedback. Mais dernièrement, on s'est dit... cuide des gens qui n'osent pas parler. Eh oui ! Eh oui, parce qu'on dit toujours qu'Eric et Hervé ne sont pas à la machine à café, allez boire un café avec eux et donnez-leur du feedback sur l'entreprise et ça l'améliorera. Mais qu'est-ce qu'on fait de tous des gens qui n'osent pas ? Et donc, on a mis une ID box dans la cuisine, donc une petite urne transparente. On avait bien précisé, bon voilà, vous pouvez mettre vos petits feedbacks avec un petit papier.
- Speaker #1
Mais ils ne sont pas anonymes, ceux-là.
- Speaker #0
Ah si, ceux-là, ils étaient anonymes. Et alors, on avait bien prévisé, voilà, les personnes qui dépouilleront la boîte, pour être clair aussi par rapport à ça. Et on s'est retrouvés avec du feedback anonyme. Et on ne savait rien en faire, parce que le feedback... C'est aussi hyper intéressant d'en discuter, de comprendre. Et c'est bien de faire la différence entre une demande et un besoin. Et donc, on s'est retrouvés là avec des petits papiers. Bon, il y avait beaucoup de trolls aussi. Il y avait beaucoup de gens qui ont bien profité de cette petite boîte à un moment donné. Mais surtout, on avait des retours. Et qu'est-ce qu'on en fait ? On ne peut pas discuter.
- Speaker #1
Oui, mais quand les gens ont vraiment des choses vraiment négatives à dire... Donc généralement, elles n'osent pas ou alors elles préfèrent l'anonymat. Comment est-ce que vous gérez ça ? Quand les feedbacks sont vraiment trop négatifs finalement et que personne n'ose le dire. Est-ce que ça arrive ? D'abord, peut-être que ça n'arrive pas chez vous et ça c'est vraiment génial.
- Speaker #0
Aussi, on a forcément des zones où on peut s'améliorer, mais observer des choses négatives et ne pas oser le dire, c'est hors culture. On essaye vraiment le plus possible d'avoir un environnement. bienveillants où il est possible de discuter des choses avec des personnes qui sont responsables de partie de l'entreprise et qui sont toujours disponibles et qui sont prêtes à discuter et à remettre en question ce qu'elles font. Donc, si une personne a peur ou craint, je peux le comprendre, mais elle peut venir nous en parler.
- Speaker #2
à partir du moment où tu considères que dans la culture d'entreprise que ton feedback est un feedback de manière constructif, même si c'est pour dénoncer des choses négatives mais que tu le tournes dans cette manière là je pense que tout est bon à entendre et on peut agir dessus et finalement,
- Speaker #0
qu'est-ce qui peut arriver de plus triste c'est que la personne claque la porte et nous dise à la fin moi j'avais vu ça, il y a ça que j'aime pas et on peut juste lui dire merci pour ton retour, c'est dommage que tu nous le fais maintenant mais c'est pas grave ça... Mais par contre, on sera quand même content de toujours prendre le feedback quand quelqu'un s'en va, de son plein gré. On fait toujours un moment avec elle où on lui demande, OK, donne-lui du feedback, dis-nous ce que tu n'as pas aimé. Comme ça, nous, on peut se demander, OK, est-ce que c'est quelque chose qu'on décide de garder et qu'on assume, ou est-ce que c'est quelque chose qu'on veut faire évoluer ?
- Speaker #1
C'est intéressant.
- Speaker #0
Donc, on en était, je pense, à... L'engagement des employés. Oui, c'est ça.
- Speaker #1
C'était la motivation. On a fait une grosse digression. On a parti sur l'engagement. En plus, je me suis fait rattraper par Benoît qui disait motivation et puis grosse digression sur le feedback.
- Speaker #0
On revient à notre motivation. Donc, on revient. Donc, je disais donc qu'il y avait des applications qui existent, qui permettent de donner du feedback, mais anonyme, pour mesurer la motivation et l'engagement des employés. Et pour autant, nous, on s'est dit, non, on ne va pas demander encore en plus à nos employés de répondre à une application qui plus est anonyme. Et donc, en réalité, on n'a pas encore de moyens de mesurer cette notion-là. Parce qu'on n'a pas encore trouvé. Je pense qu'il faudrait prendre plusieurs facteurs différents. La présence au bureau, la présence sur les réseaux sociaux de l'entreprise, la présence dans les events de team building. Donc, il faudrait croiser plusieurs choses pour avoir une idée plus ou moins juste. mais la granularité ne serait pas assez fine, ce ne serait pas assez qualitatif parce que je pense qu'il y a des gens qui sont engagés parce qu'ils répondent à des questions techniques sur notre Slack. Il y a des personnes qui sont engagées parce qu'elles sont là tous les midis à la table et font l'animation. Et donc, limite, c'est personnalisé cette question-là. Et donc, pour répondre à ta question, je n'ai pas de mesure, c'est limite personnalisé. Je pense que ce qui est le plus prégnant là-dedans, c'est que Le career management chez Euranova, donc la gestion de la carrière, essaie d'avoir un suivi annuel avec les gens, une discussion annuelle, où on fait le plan, le point sur l'année écoulée, et on regarde l'année qui vient en mode, ok, on s'occupe de quoi ? C'est quoi les projets ? C'est quoi les apprentissages qu'on vise ? Et là, à ce moment-là, c'est un bon moment pour voir quelle est la nature du lien entre la personne et l'entreprise, plus ou moins engagée. Mais je pense que c'est bien que ce soit très diversifié, et je ne veux pas à tout prix que tout le monde soit hyper engagé. j'espère que les gens sont là et sont heureux et trouvent ce dont ils ont besoin dans le moment de leur vie où ils le sont aussi. Parce que voilà, un jeune célibataire de 24 ans, expat de France, n'aura pas les mêmes envies qu'un papa de 40 ans qui a trois enfants et deux maîtresses. Donc, je pense qu'il est vraiment aussi important de s'adapter aux gens et à leur temps.
- Speaker #1
Intéressant. Alors, un autre sujet. sur lequel je vais beaucoup parler à mon avis. C'est mon sujet préféré du moment. On parle beaucoup de diversité dans le milieu de la tech. Et quelles sont les mesures qui peuvent être prises pour avoir un environnement qui est beaucoup plus inclusif dans le milieu de la tech, qui est connu, pour ne pas l'être tant que ça ?
- Speaker #0
C'est aussi un sujet qui me passionne pour le moment, Léla, et je lis énormément dessus. Et en fait, j'essaie de circonscrire le problème, et c'est vraiment pas facile. Parce que la question de la mixité et du genre en général...
- Speaker #1
Là, tu parles directement de mixité et de genre. J'en étais restée à la diversité.
- Speaker #0
Ah d'accord, ok, on parle de la diversité.
- Speaker #1
Mais tu peux plonger gaiement dans la diversité.
- Speaker #2
Tu peux définir ta notion de diversité. Oui,
- Speaker #0
parce qu'on n'a peut-être pas la même du coup.
- Speaker #1
Diversité, ça n'est pas spécialement que la mixité de genres. Évidemment, il y a la diversité de profils. Tu parlais justement, toi, que vous recherchiez plutôt déjà des profils qui étaient déjà très fort centrés, techniques. Et du coup, là déjà, vous manquez peut-être une partie. de gens qui sont intéressés par la tech, mais dont les compétences manquent, et par manque de formation, ne peuvent pas rentrer dans la tech. donc tous ces aspects là la diversité dans le sens où aussi on a des gens avec des handicaps par exemple toute cette diversité là,
- Speaker #0
toute la notion de diversité dans son ensemble en fait ok donc c'est vraiment vaste mais je prendrais ça par l'aspect des compétences en fait et peut-être que c'est quelque chose que intuitivement les entreprises font les entreprises qui développent des nouvelles technologies et un moment brainstorm Donc, je vais expliquer ce que je veux dire par là. C'est quand on met plusieurs personnes autour de la table pour penser à un concept. On veut mettre en place un nouveau grand magasin ou une nouvelle procédure pour le personnel hospitalier. Eh bien, on va intégrer dans la discussion différentes personnes avec différents points de vue. Donc, différents besoins, différentes compétences. Donc, intuitivement... on va chercher cette diversité, comme tu dis.
- Speaker #2
Et tu vas générer plus d'idées complètement, enfin, super intéressantes, que si tu avais un panel de gens identiques, finalement, tu n'aurais pas eu cette possibilité élargie d'avoir, de récolter tout ça, en fait.
- Speaker #0
Exact. Et donc, c'est amener chacun son point de vue, ses besoins, ses attentes, et puis commencer à négocier ensemble sur quelle est la solution qui va tous nous rassembler. Donc, c'est une question de design en réalité. Et c'est aussi quelque chose qu'on fait naturellement avec les clients. Et j'imagine que vous aussi, quand vous rencontrez des clients, vous essayez d'aller chercher une personne qui a un point de vue technique, un point de vue procédure, un point de vue user, utilisateur. Donc, on essaie de rassembler ça autour de la table. Et donc, je pense que c'est en fonction de la problématique et de l'objectif qu'on va essayer de rassembler un maximum de points de vue, de compétences et d'attentes.
- Speaker #1
Donc ça veut dire que votre environnement inclusif est vraiment porté par le projet. Donc on revient avec cette notion d'adocratie. C'est vraiment ça, le ciment de votre entreprise, c'est l'adocratie.
- Speaker #0
Oui.
- Speaker #1
C'est vraiment ça.
- Speaker #0
Oui. Maintenant, je t'avoue qu'on essaie d'être bureaucrate au niveau de l'admin, parce que c'est beaucoup plus facile. Faire la paix en version projet, ça doit être beaucoup plus compliqué. Mais oui, effectivement, c'est cette notion de... projet qui prime. Elle est vraiment intéressante et cette notion d'inclusivité, et j'allais te dire, je pense que c'est quand on parle de diversité, les entreprises visent l'inclusivité. C'est de ce dont on parle, l'inclusivité numérique, dont on a beaucoup parlé. Et là, pour répondre à cette question-là, on arrive directement avec des dichotomies. Les femmes versus les hommes, les personnes handicapées versus les personnes non handicapées, les jeunes versus les vieux. Et donc, je pense qu'un énorme défi des entreprises par rapport à cette notion de l'inclusivité, de la diversité, c'est de l'aborder par le dénominateur commun des gens et pas par ce qui nous sépare. Dès qu'on va imaginer il y a eux et puis il y a eux, forcément on va faire des groupes. Donc je pense que la manière de l'aborder, c'est de se demander sans faire du politiquement correct et sans gommer nos différences qui sont notre richesse, mais aborder la question par nos points communs. C'est intéressant comme point de vue.
- Speaker #1
Et pour venir à ce point-là, alors j'espère que je n'ai pas choqué des gens, mais parfois on a l'impression que c'est devenu la mode, qu'il faut maintenant avoir une politique diversité ou mixité, etc. Et qu'il faut surtout la montrer très fort. Sinon, on n'est pas dans la tendance actuelle. Et comment est-ce qu'on peut réagir par rapport à ça ?
- Speaker #0
Ok, boomer !
- Speaker #1
Non, mais on voit beaucoup de sociétés qui mettent en avant quasiment uniquement ça, cette mixité, regardez nous, on est très inclusif machin. Et je trouve que parfois, c'est un peu comme du greenwashing, mais pour le diversity washing un peu. Comme si c'était devenu le seul critère sur lequel il fallait se positionner, et je sais que ce n'est pas le cas, mais parfois on a un petit peu, en tout cas, c'est ce qu'on ressentit que… Oui, évidemment, c'est très important, mais ça doit rester pour moi sur un même niveau que le reste. Je ne sais pas si je me fais bien comprendre. Oui,
- Speaker #2
je vois ton point de vue. Tu vois ? C'est vrai que c'est vraiment une question très délicate parce qu'un environnement inclusif, dans quelques années, passera forcément un moment par surexposer des populations qui, pour le moment, sont sous-représentées.
- Speaker #0
Exactement.
- Speaker #2
C'est exactement ça.
- Speaker #0
C'est un cycle.
- Speaker #2
Oui, c'est un cycle et c'est un passage, peut-être.
- Speaker #1
c'est une nécessité pour arriver à un état où finalement, ce sera devenu tout à fait normal d'accepter qu'on ait cette diversité. Mais on est obligé d'y passer, c'est ça que tu veux dire ?
- Speaker #2
Je me demande si on n'est pas obligé d'y passer. Voilà, c'est ça. Et pour le moment aussi, pousser en avant typiquement des femmes dans les sciences, c'est un passage obligé pour qu'un jour ce soit 50-50 peut-être. Et donc, je trouve ça, c'est effectivement discutable ce genre de promotion de ces valeurs par rapport à ces questions-là. Et d'une certaine manière, je trouve ça aussi extrêmement courageux. Et finalement, ça fait avancer les choses. Et on en discute. Donc, le pari est gagné, je pense.
- Speaker #1
Ok, très bien. Je partage son avis.
- Speaker #0
Mais voilà, rentrons dedans, dans la mixité, dans les milieux de la tecte, et en particulier de l'IA. Et pourquoi finalement est-ce que la mixité, c'est vraiment très important dans l'IA ?
- Speaker #2
Eh bien, je ne sais pas. Parce qu'en fait, quand on s'intéresse à la question, comme je le disais tantôt, c'est vraiment délicat quand on prend le problème. Donc, on se rend compte que cette question de... la mixité des genres dans les métiers techniques, en particulier dans l'IA. Concrètement, de quoi est-ce qu'on parle ? La définition, est-ce qu'on parle des STEAM ? Donc, sciences, technologies, ingénieurs, mathématiques. Est-ce qu'on parle de ces branches-là ? Est-ce qu'on parle des STEAMEA ? Donc, qui inclut les ingénieurs, mais aussi tout ce qui est artistique. Donc là, c'est complètement différent. Est-ce qu'on parle juste des ingénieurs ? De quoi est-ce qu'on parle concrètement ? Et forcément, il y a un impact sur les données qu'on va regarder. Si on regarde, par exemple, le nombre de filles diplômées qui sortent d'une université, le chiffre va énormément changer si on regarde juste la physique ou si on inclut aussi la bio et la chimie, par exemple. Donc, on ne sait pas de quoi on parle. Et enfin, la question de la mixité, de la différence homme-femme, ce n'est pas seulement une question qui nous concerne, c'est une question politique, culturelle, biologique. Il y a plein de points de vue qui ne convergent pas du tout et plein de spécialistes qui ne discutent même pas, forcément. Et quand on regarde un peu plus, actuellement, il n'y a aucune preuve qu'un cerveau féminin est différent d'un cerveau masculin. D'un point de vue biologique, on n'a pas encore de preuves précises. Par contre, on peut identifier que les femmes... présente des capacités différentes des hommes sur certains aspects. L'intelligence collective, l'intelligence émotionnelle potentiellement. Mais est-ce que c'est dû à des hormones ? Est-ce que c'est dû à l'impact damné socioculturel de les femmes prennent soin des autres ? Donc, qu'est-ce que c'est ? Est-ce que c'est inné ? C'est de l'acquis. Et quand on se dit, en fait, ce serait chouette d'avoir plus de femmes, Donc ce n'est pas pour une question de cerveau. Ce serait pour une question d'attitude, peut-être. Mais est-ce qu'on veut rendre pérenne cette différence ? Les hommes pensent et les femmes prennent soin d'eux ? Non, je pense qu'on ne veut pas. Personne. Donc effectivement, cette question de la mixité, pourquoi est-ce qu'elle existe ? Pourquoi est-ce qu'elle est importante ? Parce qu'il pourrait exister la même question à l'envers pour les instits primaires. je pense qu'il y a beaucoup moins d'instituteurs, d'instituteurs primaires que d'institutrices primaires.
- Speaker #1
Ou bien les métiers, je pensais récemment les logopèdes,
- Speaker #2
par exemple.
- Speaker #1
Exactement. Ou peut-être des psychologues,
- Speaker #2
j'ai l'impression qu'il y a quand même des femmes dans ce métier. Même, vous voyez, sur le chantier. Est-ce que les filles ne pourraient pas aligner des briques et construire des maisons ? C'est quand même génial ce métier. Et donc le problème que moi je vois et que j'ai envie d'adresser avec Oranova, et avec Elle Bouge, on en parlera, c'est le dream gap. C'est cette... problématique qui est des enfants, des jeunes, ont envie de se diriger vers un métier, mais ils vont être retenus par des stéréotypes.
- Speaker #1
C'est ça. Ils n'ont pas les modèles qu'il faut pour pouvoir se dire, c'est ça que je veux faire.
- Speaker #2
Et ils vont être, non seulement eux n'ont pas les modèles, il n'y a pas un imaginaire collectif commun qui les amène à ça, et potentiellement, on va leur dire des choses, pendant leur enfance, pendant leur adolescence, des mots qui vont les empêcher d'avancer. Et moi, je trouve que c'est une partie qui est intéressante à changer, à faire évoluer.
- Speaker #1
Ok, mais c'est quand même très marqué le fait d'essayer d'arriver à cet équilibre j'ai l'impression que c'est les mouvements qu'on voit le plus alors c'est peut-être qu'on baigne dedans au quotidien mais que dans les métiers de la tech il y a un vrai mouvement qui est en train de se lancer pour arriver justement à équilibrer les choses mais qu'on ne voit pas spécialement, on parlait des instituteurs des logopèdes ou beaucoup d'autres métiers mais il n'y a pas non plus cette prise peut-être de conscience où j'ai pas vu de mouvement qui essayait de là où il ramenait plus d'hommes dans ce genre de métier est-ce que c'est lié Pourquoi est-ce qu'on a cette différence entre la tech et la non-tech, on va dire ? Est-ce que c'est parce que la tech, pour l'instant, peut le faire de l'ance et dans toutes les discussions, et que ça bouge énormément, et donc du coup, on veut rattraper un peu le retard plus que dans d'autres métiers ? Ou comment est-ce que toi, tu analyses ça ?
- Speaker #2
À chaud comme ça, je vois une différence fondamentale qui est que, ici en tout cas en Belgique, l'éducation, elle est régularisée par des politiques publiques. J'imagine que nos incilitaires et nos instructeurs ont peu de temps pour s'occuper d'autres questions que corriger les contrôles et s'intéresser à prendre soin de nos enfants. Et que la tech, c'est bien de l'entreprise, c'est bien du secteur privé, auquel on demande d'avoir un impact RSE ou ESG, donc l'environnement, la société, la gouvernance. Donc ils ont un entretien externe.
- Speaker #1
qui devrait exister aussi dans le public, entre nous.
- Speaker #2
Qui devrait, et peut-être qu'il existe aussi. Parce que je sais que maintenant, avec les réformes de l'éducation, avec le tronc commun, on encourage de plus en plus, les sciences et les langues mordres reviennent aussi. Donc tout ça peut-être contribue. Je ne me suis jamais plongée dans les centaines de pages de ce genre de dossier. Mais on le voit depuis quelques années, je pense que les secteurs privés sont extrêmement moteurs de ce genre de changement. Et que c'est peut-être par là qu'arrivent les différences et l'évolution.
- Speaker #0
Et donc, tu as mentionné, elle bouge. Est-ce que tu peux nous dire un petit peu plus sur cette organisation ?
- Speaker #2
Oui, alors Elle Bouge est une association d'origine française qui a maintenant plus de 15 ans. Je pense qu'elle est née en 2006, j'espère ne pas me tromper, sur le constat qu'il y a peu de femmes dans les métiers technologiques. Et que, bien que ce soit un problème multifactoriel, un des facteurs c'est que les femmes dans la tech sont peu visibles auprès des enfants et des ados. Et donc la mission de Elle Bouge c'est de... ramener ensemble des marraines, donc des femmes actives dans les milieux technologiques, et des enfants de primaire et de secondaire, au travers de témoignages. Donc les marraines vont dans les écoles, avec les enfants, elles partagent un témoignage, elles font un atelier sur leur métier pour que les enfants découvrent les métiers des technologies. Et avec les adolescents, c'est présentation du métier, du parcours aussi. C'est important de montrer à des enfants qu'un parcours peut ne pas être linéaire, et qu'il y a plein de métiers différents. Et puis, répondre à leurs questions. Et donc... offrir la chance à des jeunes de rencontrer des métiers qu'ils n'ont peut-être pas dans leur cercle familial ou restreint.
- Speaker #1
Et quand tu dis dans les écoles, on parle d'école primaire, secondaire ou les deux ?
- Speaker #2
Les deux. Donc en primaire, on commence à partir de la cinquième année primaire et dans les secondaires, on va jusqu'où on veut, jusque la réto.
- Speaker #0
Alors est-ce que tu peux un peu nous parler des actions d'Ellebouge, puisque tu es la déléguée régionale d'Ellebouge en
- Speaker #2
Belgique ? Exact, j'ai le plaisir de mener la délégation en Belge, ce qui est un vrai plaisir parce que j'aime bien penser que je peux donner la parole à des femmes qui sont extraordinaires dans tous ces métiers scientifiques, technologiques, des maths et de l'ingénierie. Et comment ça fonctionne ? C'est à la demande des écoles avec lesquelles on a des contacts. Les écoles parfois invitent des professionnels pour des journées métiers, par exemple, et on organise une demi-journée d'activité. Et donc en primaire, comme je le disais, ça passe d'abord par des jeux sur le genre des métiers. Là, on ouvre vraiment à tous les métiers pour bien faire comprendre aux enfants que les métiers ne sont pas genrés et que quand on veut aller vers quelque chose, il faut travailler, il faut être courageux, il faut être bien outillé aussi parfois. Ça s'accerblait les outils, ça comblait nos manques. Et puis, les marraines organisent un atelier avec les enfants pour leur faire comprendre quel est leur métier. Et donc, on prend des petits robots, on les fait un peu coder ou utiliser des schémas, etc. pour qu'ils se rendent compte de ce qu'on fait. Et avec les ados, les marraines présentent leur métier avec des présentations. Et puis, les élèves peuvent leur poser toutes les questions qu'ils veulent. Et alors, j'essaye aussi d'avoir des collaborations avec des initiatives locales. Donc, par exemple, Girls Day, Boys Day, qui est une initiative qui est maintenant à quelques années de la Fédération Wallonie-Bruxelles, pour ne pas réinventer la roue, en fait. Et ce qui est très chouette, c'était de découvrir que l'écosystème belge est déjà bien, bien lancé sur ces questions-là et que ce dont il manquait, c'était un vivier de ressources. C'était vraiment des professionnels du secteur qui pouvaient venir témoigner. Et donc, je suis ravie de pouvoir combler ce trou qui existait, de ne pas réinventer la roue et de contribuer à l'économie du pays.
- Speaker #1
Et les retours des étudiants ou des élèves, justement, comment est-ce qu'ils réagissent ?
- Speaker #2
Alors, c'est extrêmement différent qu'on parle d'école de primaire ou de secondaire. Donc, les élèves de primaire, on prend en compte des cinquièmes et des sixièmes années, ils sont extrêmement curieux, ils meurent dedans, ils sont super contents de découvrir ça, de prendre la parole, de donner leur avis. Et alors, ce qui est très marquant, c'est que les enfants croient ce qu'on leur dit et ils répètent les paroles des parents. Donc, nombre de fois un élève... lève le doigt et dit Mon papa, il m'a dit ça. Ma maman, il m'a dit ça. Et donc, ça nous fait tellement prendre conscience de l'importance de ce qu'on dit aux enfants. Et en secondaire, ça dépend très fort des classes et des dynamiques, évidemment, parce que parfois, on se retrouve face à des ados qui n'ont juste pas envie de parler. Mais ce qui est formidable, c'est que je me souviens, dans une école ici à Liège, une jeune fille me disait Mais évidemment que je peux tout faire. Pourquoi est-ce que je ne pourrais pas faire ça ? Parce que je suis une fille. Donc ça, c'était génial parce qu'on voit déjà que les générations évoluent. et eux par contre ce dont on s'est rendu compte avec des profils plus adolescents c'est qu'ils n'imaginent pas les questions qu'ils peuvent se poser par rapport au métier donc est-ce que je veux travailler en équipe ou tout seul est-ce que je veux travailler de nuit ou pas quel sera l'impact de mon métier sur ma vie et donc ça c'est encore très très abstrait pour eux le fait aussi de se dire oui mais je risque de rater une année mais c'est pas grave on comprend évidemment qu'à 16 ans ça peut faire peur de rater une année mais sur l'échelle d'une vie c'est juste une expérience en plus
- Speaker #1
Et tu vas peut-être le dire après mais... C'est quoi le process si des gens qui nous écoutent sont intéressés de rejoindre le mouvement Elle Bouge ? Ils veulent donner un témoignage, on peut te contacter j'imagine ? Ou c'est chaque année, vous définissez votre pool d'experts ou d'expertes plutôt ? Ça fonctionne comment ?
- Speaker #2
Ça fonctionne comment ? Ils peuvent me contacter. Et alors là, il y a deux voies. Il y a soit l'entreprise, la personne souhaite s'engager dans Elle Bouge, auquel cas c'est une entreprise qui devient membre de la structure Elle Bouge.
- Speaker #1
Au niveau de l'entreprise alors ?
- Speaker #2
Oui, au niveau de l'entreprise. Et là, tout le personnel de l'entreprise... peut devenir marraine quand on est une femme ou relais quand on est un homme. Parce qu'il est aussi important que les hommes portent ce message, évidemment. C'est très important. Tu vois ?
- Speaker #0
Tu vois ? Est-ce que tu te sens mieux ?
- Speaker #2
Ou alors, si l'entreprise ne souhaite pas se positionner, les marraines peuvent être indépendantes. Auquel cas, elles me contactent aussi et elles peuvent faire partie des actions d'Elle Bouge.
- Speaker #0
C'est mon cas.
- Speaker #2
Voilà.
- Speaker #0
Je suis membre d'Elle Bouge.
- Speaker #2
Tout à fait. Et tu as participé à une activité il n'y a pas si longtemps.
- Speaker #0
Exactement. Et j'étais au tout, tout, tout début d'Elle Bouge, la toute première représentation d'Elle Bouge quand tu as lancé l'initiative.
- Speaker #2
Exact. Oui, tout à fait. C'est ça aussi chouette, ça fait un super réseau féminin, sous une même bannière aussi.
- Speaker #0
Exactement, oui. Alors là, on a parlé un peu de rôle à jouer des entreprises tech dans ce domaine, les associations. Mais est-ce qu'il ne nous faudrait pas aussi un acteur public ? Alors que font les acteurs publics ? Est-ce qu'ils en font assez ?
- Speaker #2
Ah, est-ce qu'ils en font assez ? Je ne sais pas. Est-ce qu'on en fait assez à la maison, chacun ? On ne va pas juger. Mais en tout cas, les politiques publiques sont actives. Donc, dans un premier temps, il y a déjà le European AI Act qui existe et qui, je pense, traite de ces questions. Et s'il est intelligemment implémenté, il serait efficace. Donc ça, je pense que déjà, on peut se réjouir d'être en Europe avec une Europe, un Parlement européen qui se pose ce genre de questions. Numéro 1. Numéro 2. En Belgique, il y a une politique pour les femmes dans les métiers technologiques.
- Speaker #0
Ok, je n'étais pas au courant.
- Speaker #2
C'est une initiative du SPF Économie qui rassemble toutes les personnes motivées sur ces questions-là et engagées sur ces questions-là et qui s'organise autour de cinq piliers. Je ne me souviens pas exactement des piliers, mais je pense qu'il y a l'éducation dès la petite enfance, la représentation dans les entreprises, la formation continue, donc finalement cinq facettes. qui encourage plus de femmes dans les métiers technologiques. Donc ça, c'est une politique publique belge qui est assez active et il y a des budgets aussi qui sont libérés pour des appels à projets pour que les entreprises ou les associations puissent être actrices et aient les moyens d'implémenter de la nouveauté ici en Belgique.
- Speaker #0
Ok. Oui, je crois que j'avais vu passer, mais peut-être pas du SPF, je ne me rappelle plus, mais j'avais vu effectivement passer certains appels à projets sur le sujet. Alors moi, je vais terminer par une dernière question. Donc, ma dernière question, c'est toi, quelle est ton opinion personnelle ? Enfin, qu'est-ce que tu dirais à des jeunes filles qui voudraient se lancer dans le milieu de la tech ? Quel est le message que tu souhaiterais passer à ces jeunes filles-là qui ont envie, mais qui n'osent peut-être pas ? Peut-être parce qu'on leur a dit, ouais, c'est quand même des boys club, ces milieux-là. c'est difficile. Qu'est-ce qu'on peut leur dire à ces jeunes filles-là ?
- Speaker #2
C'est vraiment un point de vue très personnel. Et donc, moi, j'étais dans des girls club en Romane. Je ne sais pas ce que c'est qu'être dans un... Ce sont des stéréotypes. Et oui, il y a énormément... Je vois énormément d'hommes dans ces métiers, mais il y a énormément d'hommes qui sont hyper ouverts d'esprit et qui ne font absolument pas... cas du genre de la personne en phase 2. Moi, ce que j'ai envie de dire à n'importe quel jeune qui veut s'engager dans n'importe quelle carrière, c'est, vas-y, fonce, fais ce que tu as envie de faire et donne-toi toutes les chances de réussir. Donc, sois courageux, bosse, entoure-toi des bonnes personnes aussi. Ça, je pense que l'entourage, mettons de côté les gens qui ne croient pas en nous. Un jour, j'ai lu un livre, je ne sais plus, de Je veux tout, de je ne sais plus qui. L'auteur disait, mais pourquoi croyez-vous que Beyoncé se promène toujours avec plein de gens autour d'elle, qui l'encouragent, qui la coachent, qui lui disent qu'elle est géniale ? Forcément, c'est une petite dream team qui la porte en réalité. Si on a tout le temps des gens autour de nous qui disent, mais tu n'es pas capable, tu n'y arriveras pas. Forcément, on loupe des carrières et c'est tellement triste, ça peut durer, les regrets peuvent durer une vie. Donc moi, j'ai envie de dire, soyez courageuse, bossez bien. et utiliser ce que vous avez de plus personnel, vos traits caractéristiques, peu importe qu'ils soient labellisés féminins, masculins, vous allez dans une carrière avec vos compétences, avec vos atouts, et vous serez unique parce que vous êtes vous. Et ça ne tiendra pas votre genre.
- Speaker #0
C'est très positif. Merci, à moi ça m'a fait du bien.
- Speaker #2
Écoute, je suis ravie, Leïla.
- Speaker #1
Merci beaucoup, Maryse, en tout cas, pour cet échange. Je pense qu'on arrive tout doucement au bout.
- Speaker #2
En tout cas, merci à vous pour cette chouette discussion. C'était un plaisir de discuter avec vous.
- Speaker #1
Et on va la continuer d'ailleurs, après le podcast. Voilà, on continue tout ça. Merci beaucoup, Maryse.
- Speaker #2
Merci, au revoir. Merci, Benoît. Merci, Leïla.
- Speaker #1
Merci d'avoir écouté cet épisode jusqu'à la fin. Si vous l'avez apprécié, n'hésitez pas à le partager à vos amis, à votre famille et à vos collègues. Nous vous serions très reconnaissants si vous pouviez laisser une évaluation 5 étoiles dans votre application de podcast préférée. Ça nous aide vraiment à grandir. Vous avez un projet en IA ? Des idées que vous souhaitez discuter ? Notre société, Delaware, veut vous aider. N'hésitez pas à nous contacter sur portraitia.delaware.pro Merci. portrait au pluriel ou sur les réseaux sociaux. C'était Léla Rebou et Benoît Loffet et on vous dit à très vite !
- Speaker #3
Sous-titrage ST'501 Bonjour, je suis le maire de la ville de Chaudry. Je suis le maire de la ville de Chaudry. Je suis le maire de la ville de Chaudry. Je suis le maire de la ville de Chaudry. Je suis le maire de la ville de Chaudry. Je suis le maire de la ville de Chaudry.
