Transcription

• Speaker #0

  Bonjour à toutes et à tous et bienvenue sur Psyboulot, le podcast qui éclaire les coulisses du boulot. Je suis Marie-Claire Valentini, dirigeante EDRH. Je partage avec vous et mes invités mes interrogations et réflexions sur le monde professionnel. C'est après avoir étudié la psycho que j'ai eu envie de créer Psyboulot, un podcast qui décrypte les comportements humains. et les dynamiques en entreprise. Ici, pas de pensée magique, pas de recette unique. Je vous donne rendez-vous à chaque épisode pour un nouveau défi du monde du travail. Bonjour à tous, c'est le grand retour de Psy Boulot. Après quelques mois de pause, le temps de laisser respirer l'agenda, les idées et de me reposer moi aussi. Pour cette rentrée, je suis ravie de vous partager ma conversation avec Noémie Guérin, experte en santé mentale au travail Fondatrice du cabinet Santé du dirigeant et autrice du livre Prenez soin de votre santé mentale au travail et de celle des autres, aux éditions Viber. Je vais explorer avec elle le décalage tenace qui existe souvent entre les discours et les actes quand on parle de santé mentale au travail. D'ailleurs, je me suis demandé, finalement, est-ce que ce sujet intéresse vraiment les entreprises ? Bonjour Noémie.

• Speaker #1

  Bonjour, ça va Marie-Claire ?

• Speaker #0

  Super, et toi ? Je suis ravie de t'avoir sur Psybolo.

• Speaker #1

  Plaisir partagé. Alors ?

• Speaker #0

  On attaque directement sur ce sujet de la santé mentale au travail, et j'avais pour démarrer envie de te partager mon impression sur ce sujet-là. De la santé mentale au travail, est-ce que c'est devenu dans les entreprises, selon toi, un outil de com et de marketing, ou est-ce que c'est vraiment devenu une vraie préoccupation ? Quel est ton regard là-dessus ?

• Speaker #1

  Je dirais, je transformerais, je vais faire une réponse de politicien. Je transformerais ta question plutôt autrement. Je pense que ce n'est pas tant une question d'outils de com, de marque employeur ou intention sincère. Je parlerais plutôt d'espaces plus ou moins confortables pour les entreprises. Ce qu'on remarque aujourd'hui, c'est que dans beaucoup d'entreprises, on va rester sur des actions symboliques. Et quand je parle d'espaces plus ou moins confortables, c'est parce que les actions symboliques, tout ce qui est lié aujourd'hui, il y a plutôt ce qu'on appelle la QVCT. c'est plus facile d'accès. Parce que c'est des espaces sur lesquels on vient moins se remettre en question sur l'organisation du travail, mais on va plus faire peser l'action sur les individus. Donc, on va se retrouver avec, quand je parle d'action symbolique, je ne vais pas rentrer dans le stéréotype, mais on va y aller quand même, journée bien-être, des ateliers yoga. Et on va passer, d'une certaine manière, quand on fait ça, à côté du cœur du sujet, que sont les conditions de travail, l'organisation, le management. qui sont pour moi moins confortables quand tu es entrepreneur, quand tu es chef d'entreprise, mais qui sont véritablement la clé de ces sujets-là. C'est là aussi où on va pouvoir faire la distinction entre la notion de bien-être au travail et la notion de santé au travail. Parce que quand tu parles justement de conditions de travail, d'organisation, de management, ça, ça va avoir un effet direct sur la santé au travail. Ce qu'on remarque aussi dans ta question, c'est qu'en France, comme dans d'autres pays francophones, on assiste depuis. Quelques années à une montée en puissance de ce terme qualité de vie au travail, qui est devenue la QVCT, parce qu'on a rajouté conditions de travail. D'ailleurs, ça explique bien ce qu'on vient de se dire jusque-là. On est obligé de rajouter conditions de travail parce qu'on s'égarait sur des mesures qui étaient trop peu profondes par rapport à notre ambition. Et puis depuis 2022, avec l'accord national interprofessionnel, ce qu'on appelle l'ANI, on a rajouté cette notion qui est une évolution positive, mais qui comporte un risque. C'est l'amalgame entre la santé mentale et le bien-être, voire entre la prévention et ce que je te disais juste avant, la notion de confort. Pour terminer juste la question, si on voulait vraiment définir d'ailleurs les deux, ce serait intéressant peut-être. Le bien-être, c'est le ressenti subjectif qui est souvent connoté émotionnellement, se sentir bien, être épanoui. Alors que la santé mentale, c'est un état de fonctionnement psychologique global qui va reposer sur des conditions qui sont quand même relativement objectives, la stabilité, la prévisibilité, le soutien, la reconnaissance.

• Speaker #0

  Ok, super. Alors justement, je voulais que tu commençais à le faire, je voulais que tu nous distingues ces différents termes, parce qu'on voit de plus en plus émerger des démarches de prévention des risques, de QVCT, et qu'est-ce que tu peux nous expliquer peut-être de ce que font les entreprises sur ces différents sujets ? Tu viens de commencer à nous distinguer le sens de ces mots.

• Speaker #1

  J'ai vraiment, moi, une forte appétence à faire ça, à remettre ce que j'appelle la norme langagière, parce que je pense que nommer les choses, c'est les comprendre. Et donc du coup, dans toutes ces notions-là, je pense que les mots qu'on utilise, ils sont loin d'être neutres. Alors, je viens justement d'échanger avec une entreprise sur la notion du suicide, et j'expliquais ça, l'importance des mots qu'on allait utiliser, et parallèlement, sur l'autre face de la pièce, l'importance et le risque des silences. sur les termes. Et je vais te prendre un exemple pour ça qui me vient comme ça. La notion autour du burn-out, tu vois, c'est omniprésent dans les médias aujourd'hui. Et d'ailleurs, c'est utilisé pour désigner toute forme de mal-être au travail. J'ai la sensation, ces derniers temps.

• Speaker #0

  Même des fois, c'est pas du mal-être, c'est utilisé. Le burn-out,

• Speaker #1

  c'est utilisé tout le temps. Exactement. Et ça invisibilise d'autres réalités. Les troubles anxieux, ça invisibilise des troubles de l'adaptation, ça invisibilise des dépressions réactionnelles. Et ça donne une illusion qu'on comprend, alors qu'en fait... Clairement, on mélange tout. Pour moi, c'est la même chose que ce qu'on a rencontré avec le harcèlement, il y a quelques années, il y a une vingtaine d'années, qui avait été utilisé pour désigner toutes les relations au travail difficiles. Et ça, ça décrédibilisait clairement des situations graves. Donc en fait, c'est nécessaire de partager cette norme langagière dans les organisations, parce que ça nous permet de pouvoir parler de la même chose avec les bons mots. Et ça, c'est vraiment un enjeu de formation, et c'est aussi un enjeu plus large, c'est un enjeu éthique. sur le sujet.

• Speaker #0

  Il y a une question que je me pose depuis quand même longtemps et je vais mettre les pieds dans le plat. Est-ce que, d'après toi, est-ce que les questions de santé mentale au travail, elles sont vraiment compatibles avec les logiques capitalistes actuelles ? Est-ce qu'on peut vraiment concilier de façon réaliste la pression des résultats, la performance, les temps courts, les cycles économiques et les équilibres humains ? Est-ce qu'on peut penser ... performance sans humain, finalement. En sortant un peu du bullshit, parce qu'il y a beaucoup de bonnes intentions qui sont affichées, mais finalement...

• Speaker #1

  C'est très intéressant, ta question. On va déjà répondre sur un certain versant. Il y a plein de façons de répondre à cette question-là. Déjà, dans Logique Capitaliste, qu'est-ce qu'on met derrière capitalisme ? Si on définit le capitalisme, c'est un régime économique et social dans lequel les capitaux, les sources de revenus, les moyens de production et d'échange... appartiennent en règle générale à des personnes privées. Donc, ça veut dire qu'il y a une logique d'intérêt, il y a une logique de bénéfice. On s'accorde à peu près sur cette définition-là.

• Speaker #0

  Complètement.

• Speaker #1

  Donc, la question derrière, c'est est-ce qu'on peut envisager ça, cette logique de source de revenus, de capitaux, de bénéfices ? Est-ce que ça, ça peut être scindé de l'humain ? Et comme tu le soulèves, est-ce que véritablement, profondément, ça peut l'être ? Est-ce que... Le fait qu'on entende dire aujourd'hui remettre l'humain au centre, etc., toutes les bonnes intentions, on les voit. Par contre, est-ce que véritablement, c'est possible de l'incarner ? Pour moi, ça dépend d'une chose essentielle et c'est pour ça que mon cabinet, d'ailleurs, s'appelle Santé du dirigeant. On a une vision, il y a un angle qui est peu regardé mais qui est intéressant, c'est quand on parle d'intérêt privé, on a souvent face à ça des dirigeants, des entrepreneurs. Est-ce que véritablement derrière, les dirigeants ont la possibilité, eux, de s'exprimer et d'avoir leur santé reconnue sur le sujet ? Pour moi, cette notion de compatibilité des logiques capitalistes avec les politiques de prévention de santé mentale, ça passe par le fait de légitimer la santé mentale des dirigeants et d'ouvrir une brèche sur ce modèle héroïque du management. pour moi c'est dire que l'exemplarité ça passe plus par la résistance ça passe plus par la résistance plus par la performance envers et contre tout, mais par la cohérence et la lucidité. Et je pense que sans légitimer ça, toute stratégie qu'on pourra mettre en place par la suite, ça restera quelque chose de périphérique. C'est pas soit l'humain, soit le résultat. C'est l'alignement des deux qui créent la performance durable. Donc ça, c'est ce que je te dis, personne ne viendra dire l'inverse. Ça, ça passe par le fait que, du coup, ça soit incarné et porté par les directions générales. Mais on a eu très longtemps, d'un côté, l'humain, le care, les climats sociaux, les émotions, et de l'autre côté, le résultat, la performance, l'efficience, les objectifs. Et je pense que cette opposition-là, elle est fausse, voire même toxique, parce que ça crée une perception que prendre soin du travail, c'est prendre du retard sur les objectifs, en fait. Et toutes les recherches aujourd'hui montrent que la performance, sans soutenabilité… C'est qu'un pic avant la chute. Clairement, il y a des études à Harvard sur les entreprises qu'on appelle « high-throat » , qui démontrent que les organisations qui investissent dans la qualité de vie au travail, la reconnaissance, la sécurité psychologique, sur le long terme, elles performent mieux. Il y a moins de turnover, il y a plus d'innovation et il y a une meilleure fidélité des clients. Alors, on a plein de recherches sur le sujet. En France, il y a les travaux ou l'ANACT qui montrent que la qualité du travail réel, par exemple, elle est directement liée à la santé psychique et la performance collective, les deux. Bon, si on doit résumer ça, on peut dire que ce qui fait du bien aux personnes, c'est souvent ce qui permet de faire mieux ensemble.

• Speaker #0

  Mais ça, cette question-là, je n'en doute pas. Mais les bonnes intentions, je n'en doute pas. Mais c'est que des fois, j'ai l'impression qu'il y a un clivage entre ce dont s'emparent les directions RH, qui était un peu ma première question, et finalement, ce que disent les directions générales, qui sont parfois très déconnectées, ça dépend de la taille des sociétés. Et du coup, ma crainte, c'est toujours qu'il y ait ce clivage-là. Et que quand ça arrive chez l'RH, parfois ça se transforme vite en truc de com', vitrine pour faire bien ou pour donner envie d'eux. Et je suis toujours assez réticente ou dubitative quant à la vraie préoccupation ou quant au fait que c'est vraiment un vrai sujet pour l'entreprise. Et d'ailleurs, toi, c'était ma première question, toi tu as l'impression de… Quel est ton regard là-dessus aujourd'hui ? Est-ce que c'est un… encore un gadget qu'on agite ou est-ce que c'est devenu un vrai levier de transformation dans les sociétés ?

• Speaker #1

  Je te dirais qu'il y a quatre types, pour moi, d'entreprises possibles sur le sujet. T'as l'entreprise, on va partir du bas, t'as l'entreprise qui ne s'intéresse pas au sujet, du tout. C'est pas une thématique qui est abordée. Pourquoi ? C'est intéressant, cette notion, pourquoi ? Par exemple, je te prends l'exemple d'un échange que j'ai eu alors, non, c'est déjà dans le deuxième type parce qu'à partir du moment où j'ai déjà quand même un échange t'es déjà sur une entreprise qui se questionne mais je te dirais que si quand même ce que j'ai rencontré c'est l'échange que j'ai eu cette semaine avec une association qui m'a contactée était quand même une entreprise qui ne s'intéressait pas vraiment au sujet et qui le faisait vraiment par obligation en fait je vais te mettre dans cette catégorie là les entreprises qui ont eu dans le duerp une nécessité parce que les OS ont fait remonter les organisations syndicales ont fait remonter un besoin avec un intérêt du document unique Merci. que les entreprises doivent remplir, tu as une injonction par, je te dis, ça peut être les organisations syndicales, mais ça peut être d'autres choses, ça peut être la CARSAT dans d'autres cas. En tout cas, on pousse les entreprises à faire quelque chose et tu sens, là par exemple, c'est Asso, j'ai eu ce directeur d'Asso, qui, quand je lui ai demandé quel était le contexte, alors déjà, quand je l'ai au téléphone, je lui explique que ma façon de travailler, c'est de travailler avec des dirigeants qui incarnent le sujet. Moi, je l'explique toujours dès qu'on a un entretien, je veux des dirigeants qui... comprennent l'importance et qu'ils le portent parce que sinon, ce que je vais faire sera complètement contre-productif. Donc déjà, je sens que ça n'a pas beaucoup de résonance pour lui et après, il reste bloqué sur le fait qu'il veut sensibiliser ses équipes à la santé mentale parce que c'est noté sur un papier et que c'est ce qu'il faut faire. Quand tu lui demandes comment c'est porté, quelle est la vocation plus large, il te dit, moi, j'ai besoin que ça va aller de pair avec une formation de gestion du stress parce que j'ai besoin que les gens, ils arrivent à gérer leur problématiques et qu'ils trouvent des stratégies d'autorégulation et puis qu'ils arrêtent en gros de nous prendre la tête à l'intérieur du travail avec le fait que ça aille ou que ça n'aille pas un jour sur l'autre. Ça pour moi, ça fait partie quand même des entreprises qui ne comprennent pas l'importance du sujet, voire qui ne vont pas s'y intéresser. C'est ce que je te dis là à petite échelle, qui sont obligés de s'y intéresser par une logique plutôt réglementaire. Ensuite, pour moi, tu vas avoir une autre gamme d'entreprises ou d'organisations qui sont plutôt des organisations qui Merci. s'intéresseraient au sujet, mais qui ne vont pas forcément y aller ou qui vont être frileux, frileux à en parler publiquement et frileux à mettre des choses en place, de peur qu'il y ait une sorte de dissonance. C'est le syndrome un peu d'avoir la peur de ne pas être bon élève, tu vois, sur le sujet. Et donc, du coup, tu hésites à te lancer parce que tu as peur qu'on te dise ce que tu fais concrètement dans ton organisation du travail ou qu'il y ait des gens qui... puissent témoigner du fait qu'en fait, il y a une dissonance. Donc ça, c'est des choses qu'on rencontre. Je peux te donner un autre exemple par rapport à ça. On organise un événement au sein d'un territoire au mois d'octobre dans le cadre des semaines d'information à la santé mentale. Et on cherche des entreprises sur ce territoire qui viennent témoigner des choses qui peuvent avoir été mises en place. Et on a une difficulté sur certains groupes à les mobiliser parce qu'ils craignent que certains collaborateurs, si les RH, la direction prend la parole, que certains collaborateurs viennent dénoncer des pratiques qui ne seraient pas en cohérence avec ça. Donc ça, ça peut poser problème parce que du coup, ça veut dire que si tu ne te sens pas parfait, tu ne prendras pas la parole sur le sujet. Or, il n'y a pas d'organisation parfaite, il n'y a que des organisations qui se posent des bonnes questions. sur la thématique. C'est un peu comme la parentalité. Déjà, si tu te demandes si tu fais bien, c'est qu'il y a une partie de toi qui fait bien puisque tu te questionnes. Ensuite... Et ensuite, pour aller plus vite, il y a deux autres catégories d'entreprises. Tu vas avoir les entreprises qui le font et qui l'incarnent, qui ont dépassé ce stade de la peur d'en parler et qui se disent « bon ben, le principal, c'est qu'on fasse. Si tu ne testes pas, de toute façon, tu ne feras pas d'erreur. » Donc, ça fait partie du process que d'y aller, de tester et de s'adapter. Et puis, tu as les entreprises qui vont le faire et qui ne vont pas vraiment être incarnées, qui vont le faire plutôt avec une vocation. marketing, comme tu l'expliques, en se disant « Allez, on va faire une conférence. » Je vais te l'imager comme ça. « On va faire une conférence dans l'année sur la santé mentale. » Sans trop parler de santé mentale, parce qu'on n'aime pas trop quand même ce terme-là. Ça peut commencer à réveiller les vieux démons et ouvrir la boîte de Pandore et on va se retrouver avec des gens qui vont se mettre en arrêt pour dépression, burn-out et troubles anxieux et qui vont effleurer le sujet, mais en parler quand même parce que ça fait bien d'en discuter.

• Speaker #0

  Et tu as aussi beaucoup de dirigeants qui ont peur de ce que j'appelle l'effet boule de neige, c'est-à-dire que si tu ouvres le sujet, tu pourras jamais refermer la boîte, et les objections, c'est « oh là là, mais on va passer plus de temps à écouter, à entendre les gens « chialer » que de produire » . Ça, je l'ai déjà entendu. Donc, comment tu opères ? Qu'est-ce que tu réponds à ce genre d'objections, à ce genre de remarques ?

• Speaker #1

  Déjà, il y a trois choses sur lesquelles, trois écueils dans lesquels il ne faut pas tomber quand on commence à parler de ce sujet-là. Le premier, c'est de Dépolitiser le sujet. Et ça, je parle de ça aussi en termes sociétal. C'est-à-dire qu'aujourd'hui, regardez les campagnes qu'il peut y avoir sur le sujet. Il faut faire attention à ce que ça ne devienne pas une course au développement personnel. C'est-à-dire que la santé mentale, c'est quand même quelque chose qui est biopsychosocial. La santé mentale, ce n'est pas un sujet qu'on peut réduire à une question de bien-être ou à une question d'individualité. Genre, ce que je te disais tout à l'heure, les gens doivent apprendre à mieux gérer leur stress. Non, la santé mentale, elle est conditionnée par l'environnement social dans lequel on évolue, elle est conditionnée par notre culture, elle est conditionnée donc à l'intérieur du travail par beaucoup de choses, dont les conditions de travail. Et je te dirais que ça, c'est très, très important. Tout commence par une reconnaissance relativement simple qui est encore trop peu assumée, mais qui est la suivante, les conditions de travail ont un impact direct sur la santé mentale, positif ou négatif. C'est peut-être bête, mais c'est quand même le cas. Donc, ça veut dire que ce n'est pas une opinion, ce n'est pas une intuition, c'est un fait établi, documenté par la recherche depuis plus de 30 ans, qui nous montre que les risques psychosociaux sont inhérents au travail. Il y a Golak qui a travaillé sur le sujet, qui a créé six grandes familles de facteurs de risque. Tu as d'autres recherches sur le sujet, mais tous ces facteurs sont structurels et relèvent de l'organisation du travail, pas de la fragilité individuelle. Donc ça, c'est le premier écueil dans lequel il ne faut pas tomber, dépolitiser le sujet. donc du coup Deuxième écueil, individualiser la souffrance, c'est-à-dire aller jusqu'à dire que c'est une personne fragile, ce n'est pas un problème de poste ou d'organisation. Et puis le troisième écueil, c'est déplacer le problème sur des dispositifs de compensation. Puisqu'il y a ce genre de choses, on va mettre des applis de méditation, on va créer du coaching, on va mettre des hotlines. En fait, tant que tu ne reconnais pas le lien de causalité qu'il peut y avoir entre l'organisation du travail et la santé mentale, tu vas rester dans une logique de symptômes et pas dans une logique de prévention. Donc, reconnaître ce lien-là, c'est le point de bascule aujourd'hui des entreprises qui en parlent de manière légère aux entreprises qui le saisissent de manière profonde. C'est passer en gros d'une culture de la réaction et de la gestion de crise à une culture de la responsabilité partagée.

• Speaker #0

  Et aujourd'hui, pourquoi il y a encore autant de déni sur ces sujets-là dans les entreprises ou chez les dirigeants ?

• Speaker #1

  Ce n'est pas simple de reconnaître ce lien-là. Te dire que la santé mentale, ce n'est pas une affaire de personnes fragiles, mais c'est une conséquence de contexte dans lequel on évolue, ça te demande du coup de réfléchir à ton contexte de travail. Et ça te demande de remettre en question la façon dont tu gouvernes d'une certaine manière. Ce n'est pas simple, tout ça, toutes ces notions-là. Quand on parle de souffrance au travail, la souffrance au travail, c'est souvent lié à des contradictions entre ce que les personnes pensent devoir faire pour bien faire leur travail. et ce qu'on leur demande de faire réellement. Ça veut dire des conflits éthiques, ça veut dire des conflits de normes, et ça, c'est souvent des sources majeures de désengagement et de troubles psychiques. Qui est-ce qui va définir ces normes ? C'est la gouvernance. Elle détermine ce qui compte, elle détermine ce qui est valorisé, elle détermine ce qui est dit, elle détermine ce qui est tué. Or, si la gouvernance va là-dedans, ça veut dire se remettre en question, et je pense que quand tu parles du déni... Est-ce que véritablement, quand tu parles des logiques capitalistes, est-ce qu'aujourd'hui on est véritablement prêts à se remettre en question sur notre fonctionnement, les mutations du travail, notre façon de consommer le travail ? Je laisse ça en suspens, tu vois. Et pourtant, c'est intrinsèquement lié à nos préventions, à cette notion de prévention en santé mentale. C'est la remise. en question profonde de notre façon de voir le travail, de mettre en place le travail, de proposer, de donner du sens au travail, est intrinsèquement lié à tout ça.

• Speaker #0

  Donc dans les freins aujourd'hui majeurs, moi j'en reviens toujours, j'ai l'impression, à cette question de la gouvernance. Finalement, tout part de là, non ? Parce que... Non ?

• Speaker #1

  Oui, alors pour moi, tout part de là. Tu peux mettre... toutes les bonnes intentions pour l'avoir fait, mettre en place des politiques, enfin, structurer des copiles en santé mentale, c'est-à-dire mettre des groupes de travail pluridisciplinaires qui vont réfléchir aux actions qui correspondent le mieux à l'organisation, etc. Tu peux former des gens à la formation premier secours en santé mentale, former des gens au parcours de capteurs terrain, dont je pourrai reparler plus tard. Tu peux mettre en place plein de choses, des espèces de discussions si derrière, ta direction générale dit Merci. on ne met pas de budget, on n'alloue pas de temps pour faire cela, en fait, ce que tu fais, ce à quoi tu réfléchis, c'est caduque, donc ça ne marche pas. Et puis, il y a autre chose dans la gouvernance, c'est-à-dire qu'est-ce qu'on est sur un système descendant de gouvernance ou est-ce qu'on a compris la réflexion ? Tu sais, quand tu me parlais des logiques capitalistes, ça m'a fait penser aussi au scope des nouvelles façons de concevoir le travail et d'imaginer la structuration du travail. Eh bien, c'est la même chose. dans les scopes, c'est les sociétés à capital variable, tu vois, tout ce qui est de l'ordre des sociétés coopératives et participatives, ben ça, ça vient, c'est une nouvelle façon. Alors tout ne pourra pas être scope, donc voilà, c'est une réflexion, et c'est une mutation très profonde de notre façon de concevoir la façon de gouverner les scopes, mais c'est un modèle qui nous montre que c'est peut-être possible de se mettre à l'écoute des collaborateurs. Il y a Vincent Beau, qui parle bien de ça. On a neuf principes de prévention, nous, dans nos métiers, et lui, il parle d'un dixième principe de prévention qui serait se mettre à l'écoute des travailleurs. Et pour moi, ça va avec ça. Quand tu parles de comment on peut faire muter les choses, évoluer les choses, est-ce que, c'est se poser une question simple, est-ce que les salariés ont un espace de parole nécessaire pour parler du travail réel ? Dans beaucoup d'organisations, la réponse, elle est non. Et il existe des espaces de discussion formels, tu vois, les entretiens annuels, les enquêtes QVT, le CSE. Mais ces espaces ne permettent que très rarement de parler du travail tel qu'il est réellement vécu. Pourquoi c'est fait comme ça ? Parce que les espaces existants sont souvent normés, ils sont descendus. À nouveau, on va voir cette logique descendante de gouvernance. Et c'est des espaces qui sont souvent instrumentalisés. Les entretiens annuels vont se concentrer sur les objectifs, la perf, pas sur les conditions de travail. Les dispositifs QVCT vont recueillir des perceptions, mais pas l'analyse du travail réel. Les dispositifs plutôt d'alerte sont conçus pour les cas extrêmes, le harcèlement, les risques graves, le suicide, mais pas pour réguler les tensions ordinaires du travail. Or, ces espaces de parole à l'intérieur du travail, ils sont nécessaires pour venir réguler de manière quotidienne. Et ça, ça s'imbrique dans notre façon de gouverner, et donc du coup, ça demande à réfléchir à une autre façon. de voir le pouvoir et la régulation en interne. Il y a autre chose, je ne vais pas aller plus loin sur le sujet, parce que ça nous demanderait, mais c'est pour éveiller une réflexion, il y a aussi autre chose, il y a la notion de la place du conflit à l'intérieur du travail. Aujourd'hui, on n'accepte pas, on a aseptisé un peu nos organisations de travail, et on n'accepte pas forcément qu'il y ait de la place pour le conflit. Or, le conflit est inhérent à nouveau à la régulation des différents intérêts dans le cadre du travail. Et comment on réintroduit ? Les espaces de discussion, les espaces de parole vont de pair avec ça. Comment on réintroduit ? On a des intérêts différents dans l'entreprise, tous autant qu'on est, et ce n'est pas grave en fait. On peut avoir des intérêts différents et en discuter, c'est ce qui fait que c'est constructif. Donc ça aussi, c'est une façon d'arrêter de faire du bullshit et de se dire, attends, posons véritablement les choses sur la table, et puisqu'on parle de prévention en santé mentale, regardons véritablement ce qui conditionne notre santé mentale à l'intérieur du travail. Ça, ça conditionne beaucoup notre santé mentale à l'intérieur du travail. Moi, je ne rencontre... que des entreprises qui ont des problématiques de conflit.

• Speaker #0

  Oui, bien sûr, parce que la controverse sur le travail, elle est hyper intéressante. Discuter du travail, c'est hyper intéressant. C'est ça qui fait qu'on arbitre, qu'on se met d'accord sur les règles. Et c'est vrai qu'aujourd'hui, il y a une hantise du conflit parce qu'il y a beaucoup plus maintenant de sujets sensibles, de harcèlement. Donc, les entreprises, maintenant, sont très frileuses dès que le conflit se présente. Toi, comment tu fais dans ta pratique quand on t'appelle ? Comment tu fais pour t'assurer ou pas ? de la bonne intention de l'entreprise ? Est-ce que tu en fais un prérequis pour intervenir ? Ou tu fais avec si tu sens qu'on n'est que sur du vernis ou que sur du marketing ? Comment tu t'y prends ?

• Speaker #1

  Il y a différentes situations. Tu vois, par exemple, je vous ai donné le cas tout à l'heure de ce président d'association qui m'appelle, qui n'arrive pas du tout à étayer la raison pour laquelle il veut mettre cette mesure en place et qui reste très figé sur « moi, je veux sensibiliser » . Vous avez combien de personnes à sensibiliser ? J'en ai 25. Ok, 25, on ne peut pas… Sur combien de temps ? Ce qui m'est demandé dans le document unique, c'est une journée. Ok, on ne peut pas sensibiliser 25 personnes sur une journée, sur un seul groupe. Il faut s'en défendre. Tu as une certaine éthique dans ton travail, une certaine qualité, à nouveau, de ton travail réel. Et la personne dit, ça sera 25 personnes moins. Donc ça, pour moi, ce sont mes red flags de est-ce que je souhaite travailler dans une organisation dans ces conditions-là ou non. Et c'est aussi une façon de me centrer, de me dire est-ce que je suis alignée avec ce qu'on me demande ou est-ce que j'ai la sensation que de toute façon, je vais devoir travailler à contre-courant avec... quelqu'un qui ne cherche pas à comprendre les dynamiques et les bonnes questions qu'il faut se poser. Donc ça, je ne vais pas travailler avec ce genre d'organisation. C'est un choix personnel. Par contre, quand je sens que c'est des gens qui n'ont pas atteint une maturité forcément immense sur le sujet, mais qui a quand même une vraie question, une vraie envie de bouger, je ne vais pas être jugeante en me disant qu'ils ne comprennent rien. Ils sont au degré zéro de la conscience sur le sujet. Et donc, du coup, on ne travaille pas avec eux parce que... Tu as besoin d'accompagner ces entreprises. Et quand je parlais des conférences, parfois, il y a besoin de commencer par une conférence, même si tu sens tout de suite dans ton métier qu'il y a bien d'autres choses qu'il va falloir qu'on travaille par la suite. Mais c'est un peu le pied dans la porte et te dire, ça, ça permettra probablement d'éveiller certaines choses, de faire ressortir. Et donc, du coup, comment je fonctionne dans mon métier ? J'ai différentes stratégies. Une des premières stratégies, c'est de proposer aux organisations avec lesquelles je travaillais avant toute intervention. de faire passer un questionnaire auprès des collaborateurs sur lesquels je vais faire une conférence ou une formation, une sensibilisation. Parce que via ce questionnaire, je vais déjà interroger les gens sur comment ils voient la santé mentale et de quoi ils auraient besoin. Ce qui me permet, au-delà de l'intervention que je vais proposer, d'aussi montrer à l'organisation que peut-être il y a d'autres questions que les collaborateurs se posent, et que ce n'est pas moi, Noémie, qui veux proposer d'autres choses, mais qu'il y a un vrai besoin. en interne de mieux comprendre, de mieux s'équiper, de mieux s'outiller, de mieux se positionner sur le sujet et qu'ils le comprennent par eux-mêmes. Et à nouveau, qu'ils le comprennent parce que c'est la voix des collaborateurs, pas parce que c'est moi qui le dis. Toujours passer par le collectif sur le sujet. Donc, ça va être ça. Une autre façon d'intervenir en entreprise et à nouveau, c'est pour moi de l'éthique dans le travail, c'est d'autonomiser, réfléchir toujours quand tu interviens avec une entreprise, que ça soit avec les audits qu'on mène, avec les formations, avec... La mise en place de groupes de travail, comment l'entreprise, on peut l'équiper pour qu'elle devienne indépendante. Moi, je crois à nouveau, pas dans une logique capitaliste, du coup, dans une logique collaborative, je crois profondément au fait que ça marchera si l'entreprise, elle a compris comment fonctionne cette thématique-là et comment elle peut la nourrir en interne de par sa propre culture et avec son propre ADN. Donc du coup, je réfléchis toujours à comment équiper l'entreprise et comment créer une structure en interne. qui permettent à l'entreprise de pouvoir survivre au-delà d'une intervention proposée par le cabinet. Ça veut dire, par exemple, créer des communautés capteurs terrain. Ça veut dire, par exemple, expliquer la force de la communication à l'intérieur de ce sujet-là. Moi, je crois beaucoup, vu qu'on parle de podcast, je crois beaucoup au fait de créer des podcasts en interne sur lesquels tu permets aux... aux médecins du travail, aux assistantes sociales, aux psychologues, de venir parler de leur métier pour que les gens puissent avoir accès à une meilleure compréhension des différentes orientations possibles à l'intérieur du travail. On manque énormément de fluidité aujourd'hui dans nos organisations de travail et de rouage dans les différentes solutions qui peuvent nous être proposées quand on ne se sent pas bien au travail, de choses dont on peut se saisir. On connaît mal les métiers des SPST, des services de prévention et de santé au travail. On connaît mal les champs d'action des assistantes sociales. On connaît mal et on stigmatise beaucoup, même encore aujourd'hui, l'impact que peut avoir un psychologue ou un psychiatre. On a beaucoup d'idées préconçues. Et donc, du coup, il y a vraiment un vrai enjeu à venir créer ce genre de podcast en interne pour pouvoir parler de ça et parallèlement faire témoigner des gens qui ont vécu des choses peut-être compliquées à certains moments de leur carrière et qui peuvent venir témoigner de ça sans anonymat. parce que si on veut lever le tabou il faut y aller jusqu'au bout et ça ça peut vraiment quand c'est bien mis en place dans une entreprise qui a vraiment un climat de sécurité psychologique qui permet de s'exprimer sans se mettre en danger ça permet vraiment de pouvoir venir libérer la parole via d'autres leviers que la formation que l'audit ou etc. Parce que la formation c'est très bien mais on sait tous qu'on perd les apports au fur et à mesure du... temps et qu'on ne peut pas se former tous les six mois sur ces sujets-là. Donc, c'est bien d'avoir d'autres choses qui continuent à faire battre le coup de ce sujet-là au sein de l'organisation.

• Speaker #0

  C'est une excellente transition parce que j'avais envie maintenant qu'on parle justement des leviers concrets pour agir. Tu viens déjà un petit peu d'en parler, mais quand on dit finalement passer à l'action de la parole aux actes, de quoi on parle exactement entre les logiques de prévention, de formation, de régulation, de prise en charge ? De quoi on parle ? Il y a les bonnes intentions et l'enfer est pavé de bonnes intentions. Et il y a véritablement ce qu'on va pouvoir développer dans les structures. C'est exactement ce que je viens de dire. On va repartir sur ce que je viens d'expliquer, c'est-à-dire comment on peut réfléchir à l'acculturation dans l'entreprise sur cette thématique. Quand on parle de sujets de prévention en santé mentale, tu vas avoir, c'est ce qu'on a dit au départ, des sujets transverses. On peut parler de la RSE, il y a des choses sur lesquelles l'idée n'est pas non faire le centre et puis de créer, je ne sais pas combien d'équipes projets sur je ne sais pas combien de sujets différents. Il faut créer de la cohérence autour de tout ça. Mais c'est de se dire comment on arrive à mailler une réflexion plus globale qui va nous permettre de travailler de manière régulière sur le sujet avec des sources. des médias, des canaux différents, qui nous permettent de véritablement rendre ça naturel. Tu vois, on peut toujours faire... On arrive dans une organisation qui n'a jamais parlé de ces sujets-là, puis on fait une formation de premier secours en santé mentale. Partons là-dessus, parce que c'est quand même très en vogue, et que c'est très bien, de manière citoyenne, même si à l'intérieur du travail, la formation de premier secours en santé mentale, si tu prends quelqu'un qui n'a aucune appétence à la psychologie du travail, tu peux quand même te retrouver avec quelques dangers et risques. puisque les gens à l'intérieur du travail vont te poser des questions sur le travail la plupart du temps, même si tu cadres sur le fait que c'est une formation citoyenne. Déjà, ça, c'est une première notion. Mais imaginons que tu te dises, tiens, moi, je suis une organisation, je vais mettre un truc en place, je regarde, tiens, je vais faire une formation de premier secours en santé mentale et puis il n'y a rien d'autre qui est mis en place à côté. La formation de premier secours en santé mentale, elle t'apprend à venir aider quelqu'un qui est en situation de mal-être. Est-ce qu'on va se poser quelques questions, du coup, suite à ça ? Tu te retrouves avec... 12 gugus qui sont donc secouristes en santé mentale à l'intérieur de ton organisation et qui, du coup, sont très volontaires pour venir faire parler les gens, détecter les personnes qui se sentent bien, pas bien. Eh bien, est-ce que ces personnes-là qui sont secouristes en santé mentale, derrière, elles ont des espaces sur lesquels elles peuvent venir réguler les situations qu'elles ont vécues ? Oui, non. Est-ce qu'à l'intérieur de ton organisation, tu es sûre vraiment que le climat permet de venir s'exprimer sur ce que tu vis sans prendre de danger ? Est-ce que tu peux vraiment venir dire que tu souffres de bipolarité à ton manager ? Ton manager comprend de quoi il s'agit sans que derrière, en fait, ça te stigmatise, ça te discrimine même plus qu'autre chose. Situation réelle, moi, vécue à l'intérieur d'une structure, quelqu'un qui... suite à ce genre de formation, se dit « Tiens, on est en train de libérer la parole, je vais aller parler à mon manager de ce que je traverse depuis quelques années. J'ai eu un diagnostic de bipolarité qui, parfois, a un impact sur mon travail, mais pas tant que ça, quelque chose d'une intensité qui me permet quand même de travailler sans avoir trop de répercussions. Du coup, j'en parle, je l'annonce, et puis du coup, mon manager, qui n'est pas du tout sensibilisé à ça, va relire l'histoire de mes cinq dernières années et des différentes situations qu'il a pu vivre avec moi sous le prisme de mon trouble bipolaire. Est-ce que ça, c'est possible ? Oui ou non ? Est-ce que derrière la formation Premier Secours en santé mentale, l'organisation met d'autres choses en place à l'intérieur de la structure pour venir ouvrir le champ des possibles sur la réflexion au-delà de l'individualité, de ce que la personne peut vivre, sur le lien justement entre les conditions de travail, l'environnement de travail et l'impact que ça a sur ma santé mentale et sur mes différents troubles ? Est-ce que mon organisation, quand je reviens d'un arrêt pour burn-out, a prévu en amont un plan de retour à l'emploi, bien réfléchi ou non ? Enfin, tu vois où je veux en venir, je ne veux pas détailler. Mais passer des paroles aux actes, c'est avoir une réflexion profonde. Et je l'entends, on n'a pas forcément tous le temps sur le sujet, mais en tout cas, c'est pour ça d'ailleurs que j'écris un deuxième ouvrage sur la thématique pour faciliter la réflexion sur ce genre de choses, mais vraiment se dire que ce n'est pas un sujet qui est… complètement sorti de toute autre réflexion et que c'est un sujet qui est tellement profond et qui est tellement engageant qu'on est obligé d'avoir une réflexion quand même plus large sur quelle est la cohérence de nos autres actions, de nos politiques de transformation. C'est ce que j'appelle de l'analyse d'impact, en fait. C'est réfléchir plus largement à l'intérieur de la structure. Quel est l'impact humain que ça va avoir sur différentes personnes, les collaborateurs et donc, du coup, comment je réfléchis. à créer de la cohérence et pas que ce soit un sujet à part.

• Speaker #1

  Et alors justement, en fait, les actions, elles doivent venir d'où pour toi ? Est-ce qu'elles viennent d'en haut ? Est-ce qu'on agit à l'échelle d'un collectif, d'un manager, d'une direction RH ?

• Speaker #0

  C'est une responsabilité partagée. Personne ne pourra porter, on vient de le voir, on vient de l'expliquer. Une fois qu'on dit ça, ça peut paraître vertigineux. J'imagine une entreprise, une personne d'ERH qui m'entend avoir ce genre de discours et qui se dit « punaise, quand est-ce qu'on met ça dans… » On a déjà tellement de choses à faire. Est-ce que nous-mêmes déjà, notre santé mentale, en tant que personne qui doit porter ça, est entendue ? Ça peut paraître abyssal en fait comme thématique. En fait, on y va pas à pas. Et une des premières choses qu'on peut faire et mettre en place à l'intérieur d'une organisation, c'est un groupe pluridisciplinaire, un copil en santé mentale, qui nous permet de nous dire, allez, on met 12 personnes autour de la table qui représentent les différentes fonctions, quelqu'un du CODIR, quelqu'un des RH, quelqu'un des services de prévention et de santé au travail, quelqu'un du département QVCT ou prévention, s'il y a ce genre de département en interne, un manager, des collaborateurs, des gens du CSE, toutes les personnes qui ont des intérêts différents à l'intérieur de la structure. et on vient réfléchir avec quelqu'un qui est capable d'animer ce genre de groupe de travail et on vient réfléchir aux différentes choses que l'on peut mettre en place qui soient personnalisées à l'organisation. Et on n'y va pas à part, en fait. On ne se met pas à se dire, la montagne, on est au pied de l'Everest et sans entraînement, on monte jusqu'en haut. Non, on vient réfléchir progressivement à ce qui est faisable à l'intérieur de la structure, comment on crée des indicateurs, comment on évalue les différentes choses qu'on va mettre en place. Qu'est-ce qui est faisable à l'intérieur de la structure ? Comment on fonctionne par pilote, par vague ? Ça, c'est très important aussi. On ne commence pas par former tout le monde sur le sujet. On essaye de réfléchir à des projets. On fonctionne en mode projet. On essaye un pilote, on regarde comment ça fonctionne, on corrige, on duplique. On essaye de voir plus largement comment ça peut se mettre en place sur l'organisation. Et puis là, quand je le dis, j'ai l'impression que ça parle plutôt aux gros groupes, mais c'est aussi faisable sur des TPE. Il ne faut pas oublier, 98% du tissu entrepreneurial français est constitué de petites entreprises. Donc, c'est aussi faisable, bien autant à l'intérieur des petites structures. Donc,

• Speaker #1

  ce n'est pas une histoire de taille d'entreprise ?

• Speaker #0

  Rien n'est jamais une histoire de taille. C'est plutôt une histoire d'engagement sur le sujet. C'est plutôt une histoire d'incarnation, de bonne volonté et de réflexion, de prise de recul sur la thématique en se disant comment on le construit. Voilà, c'est ça. Ce n'est pas en fond cette tête baissée, c'est vraiment, on aide à la réflexion. Et puis sortir de l'idée aussi, parce que tout ce que je dis entraîne quelque chose, sortir de l'idée que concrètement, c'est un sujet que tout le monde maîtrise. Non ? L'alternant du... Alors, j'ai eu des alternants de très bonne qualité, mais c'est un sujet qui demande une expertise au même titre que le juridique, au même titre que le financier. En fait, c'est un sujet qui demande de l'expérience, du partage d'expérience et de l'expertise pour être structurée.

• Speaker #1

  Donc, ce n'est pas un sujet qui doit forcément rester chez les RH, parce que chacun son métier, c'est toujours pareil.

• Speaker #0

  Les RH vont porter une part du projet. Les directions générales vont avoir à porter une part du projet. Les managers vont avoir à porter une part du projet. Les services de prévention et de santé au travail vont avoir à porter une part du projet. Les élus du personnel vont avoir à porter une part du projet. Les collaborateurs vont avoir à porter une part du projet. Tout le monde à l'intérieur de l'organisation va avoir à porter une part du projet. J'adhère à 100%.

• Speaker #1

  Justement, qu'est-ce que tu peux nous donner comme exemple de structure dans tes clients qui ont fait des choses avec très peu de moyens ? Parce qu'on ne croit pas non plus qu'il y a une histoire de l'intention, de responsabilité partagée, que chacun prenne sa part. Mais si on revient sur la question des moyens, est-ce que tu as des exemples de structures qui font des choses très bien avec peu de moyens ?

• Speaker #0

  J'ai une structure localement. qui l'affiche et qui en parle assez régulièrement, qui s'appelle CEPAGE. C'est une entreprise qui fait du logiciel pour les hôpitaux, mais qui doit travailler même de manière plus large aujourd'hui. Je pense que je pitche très mal leur organisation, mais qui fait les choses de manière très, très incarnée sur le sujet. CEPAGE, leur première idée, ça a été déjà d'intégrer leurs dirigeants à l'intérieur d'un programme sur la santé du dirigeant. Donc ça, déjà, je trouve ça très intéressant. Bon, après... Très peu de moyens, oui, c'est quelque chose qui est accessible. Et c'était le dirigeant qui lui-même a pris l'initiative au départ de suivre ce programme sur un an, tu vois, c'était quand même pas anodin. Une rencontre par mois qui traitait santé physique, santé mentale, santé sociale, et qui est venu suivre ce programme-là, lui, pour le ressentir dans ses tripes, dans son corps, et appréhender ce sujet-là. Après, ces pages, ils ont mis en place une formation, premier secours en santé mentale. Et ce qui a été très bien, c'est qu'ils ont fait vivre cette communauté en interne. Donc, ils ont organisé, suite à ça, en interne, un groupe sur lequel chacun peut venir faire part de ses retours d'expérience quand il rencontre une difficulté pour aider ou partager des ressources, etc. Et ils sont formés régulièrement à nouveau à l'écoute active, à l'addiction, à des sujets transverses qui leur permettent de nourrir leur réflexion autour de ce dispositif de secourisme. Ils ont fait quelque chose qui est gratuit et qui est intéressant. Ils ont fait toute une campagne d'affichage. Moi, sur mon site, j'ai une campagne qui s'appelle « Les mots qui sauvent » . Ce sont trois affiches qui viennent permettre de réfléchir et d'entamer le dialogue. Par exemple, il y a une affiche où il peut être noté « Je m'inquiète pour toi, est-ce que je peux t'aider ? » « Je voudrais t'aider. » C'est des affiches avec des phrases, un peu chocs comme ça, qui montrent qu'on peut ne pas aller bien, et peu importe d'ailleurs ce qu'il y a derrière. Mais on peut aussi en parler. Et on peut sentir que quelqu'un ne va pas bien et on peut aller vers lui et lui dire cette phrase-là pour que la personne s'exprime. Et ils ont fait cette campagne d'affichage en mettant ces affiches-là dans leur bureau pour que les gens viennent poser des questions. À quoi ça correspond ? Dans quel cadre ça se développe ? Ça, c'est quelques exemples. qui ne demande pas 60 000 euros, une enveloppe de 60 000 euros dans l'organisation et qui permet à toute taille d'entreprise, parce que tu vois, ça peut être de la TPE comme ça peut être de la grosse boîte, de mettre quelques actions clés en place. J'ai une autre entreprise, une autre structure qui est plutôt dans le médico-social, une organisation dans le médico-social qui, elle, a réfléchi à comment elle pouvait accompagner ses managers et qui a mis en place un audit des pratiques managériales. Alors que c'était dans un contexte un peu compliqué d'ailleurs avec les organisations syndicales, puisqu'il y avait des situations qui avaient été des situations de souffrance au sein du travail dans les collaborateurs, et qui a décidé de vraiment regarder et d'interroger, et la santé des managers, pour leur laisser la parole sur comment vous vous sentez vous en tant que manager, et qui a décidé de monter des groupes de travail, donc c'est pareil, en interne, sur différentes choses sur lesquelles les managers ont pu réfléchir, trois grands pôles. que les managers ont pu faire ressortir comme étant des choses dans l'organisation du travail qui pouvaient les ralentir, leur poser problème, créer du conflit. Trois grands sujets sur lesquels les managers ont eux-mêmes développé des actions à mettre en place sur court, moyen et long terme pour travailler ensemble sur ça. Il y a aussi des organisations qui mettent en place des espaces de discussion, comme on en parlait tout à l'heure, des espaces de discussion qui peuvent être avisés plus ou moins productifs. Ça peut être des espaces de discussion pour mettre des plans d'action, comme on vient de parler, mais ça peut être des espaces de discussion juste pour venir déposer. C'est-à-dire, par exemple, dans une équipe RH, mettre en place des espaces de discussion de manière régulière pour que les personnes qui souhaitent y assister puissent venir dire des situations qui les ont un peu chamboulées, qui les ont un peu marquées, sur lesquelles on n'attend pas de trouver des solutions, mais où juste il y a un espace sur lequel on peut venir déposer ça quelque part. Donc, on peut faire plein de choses.

• Speaker #1

  Alors justement... Celui qui nous écoute, si c'est un RH, un dirigeant de PME, par où on commence, ou quelqu'un d'autre, un manager, par où on commence quand on est décidé, plein de bonnes intentions et qu'on a envie de passer à l'action ? Quels sont les gestes simples mais puissants à portée de main et par quoi on attaque ?

• Speaker #0

  Déjà, je pense que, comme je le disais tout à l'heure, le début. c'est quand même de prendre contact avec quelqu'un qui est expert du sujet. Je pense que ça, ta question, me permet de remettre quelque chose en avant. On a quand même, et je pense qu'il faut en parler sans tabou, on a quand même un développement du business autour de la santé mentale en entreprise qui peut conduire à prendre certains risques sur le sujet avec des personnes qui ne sont pas forcément formées. Alors, vu que je dis aller vers des personnes qui sont expertes du sujet, c'est quoi les experts sur le sujet ? Alors aujourd'hui, on a quand même quelque chose qui nous permet, même si ce n'est pas comme tout diplôme et comme toute certification et comme toute accréditation, ça ne vous garantit pas d'avoir quelqu'un de parfait dès la première rencontre avec l'interlocuteur que vous aurez choisi. Mais on a quand même les DRETS aujourd'hui dans nos régions, D-R-E-T-S, et les CARSAT, qui vont créer des fichiers avec des personnes qui sont ce qu'on appelle IPRP, intervenants en prévention des risques professionnels. et qui ont monté un dossier pour montrer qu'ils avaient les diplômes ou l'expérience pour pouvoir venir mener des actions, soit sur la prévention des risques professionnels, soit il y a des listes complémentaires pour les consultants en risques psychosociaux, en tout cas qui avaient les compétences pour pouvoir venir mener ce genre d'action. Et je pense que c'est bien de rappeler que ces listes-là sont disponibles soit sur les CARSAT la plupart du temps, soit auprès des services de santé et de prévention au travail d'ailleurs, qui sont locales. Mais en tout cas, on a... Les SPST sont aussi des très bons interlocuteurs sur le sujet. C'est quand même leur métier à la base, même si certains sont très, très occupés. Moi, pour bosser avec eux de manière régulière, ils ne demandent que ça, de venir accompagner les entreprises sur le sujet. En tout cas, faites-vous le premier geste et de se dire, je prends contact avec des IPRP, avec des SPST, pour savoir, selon mon contexte d'entreprise, quelles seraient les premières actions peut-être à mettre en place. sur le sujet et parler du contexte dans lequel je peux le développer. Et je dirais, en parlant du contexte, n'attendons pas qu'il y ait une situation de crise. N'attendons pas qu'il y ait des suicides pour pouvoir se saisir de ces sujets-là. Intervenons en prévention primaire. C'est dans les organisations qui sont les plus saines sur lesquelles on va réussir à agir le plus qualitativement et le plus rapidement. Et ça coûtera moins cher, en plus. Et en termes humains, et en termes financiers.

• Speaker #1

  Ok, super. Comment on fait pour ne pas se décourager face à quelque chose où on pourrait se dire que ça bouge tout doucement ? Comment on fait pour accepter cette acculturation progressive, cette lenteur ?

• Speaker #0

  La vie nous apporte des expériences qui nous permettent de venir remettre en question justement certaines façons de vivre que l'on peut avoir aujourd'hui. Et je pense que c'est très en lien ce qu'on est en train de se dire. Parler de logique capitaliste, de la performance, de la rapidité, de l'immédiateté, les sujets dont on parle ne rentrent pas du tout à l'intérieur de cette logique-là. quand on parle de quelqu'un qui est en rétablissement suite à un burn-out ou d'autres troubles psychiques chacun son rythme la lenteur, l'acceptation que l'autre n'aille pas au même rythme que nous ça fait partie des principes mêmes de l'accompagnement qu'il peut y avoir, donc je dirais aux personnes qui veulent avoir des indicateurs qui leur montrent si ça marche ou si ça marche pas les personnes qui veulent qu'en bout de 6 mois on ait réglé le problème il faut lâcher ça tout de suite et ça nous permettra probablement de lâcher d'autres choses dans notre façon de concevoir le travail par effet miroir et accepter que ça ne soit pas un sujet qui soit un sujet que l'on va pouvoir contrôler que l'on va pouvoir maîtriser de A à Z c'est un sujet qui mérite de se laisser vivre ce que je disais tout à l'heure, qui s'encadre par un suivi régulier qui nous permet de savoir et d'adapter selon les résultats qu'on peut avoir et le cap qu'on veut donner ... Il n'en est pas moins que c'est un sujet qui va se traiter sur un temps long, et qui nécessitera d'accepter que ça soit beaucoup plus lent, je pense, que ce qu'on attend. Je ne dirais pas le mot lâcher prise, parce que je pense que ça peut être entendu de différentes manières. Par contre, j'accepterais volontiers le mot de l'expérience, en fait. Cette expérience sur ce sujet-là est complètement en miroir avec... peut-être ce qui nous est demandé comme mutation à l'intérieur de notre façon de travailler. Cette expérience sur la prévention, ce qu'on va mettre en termes de prévention en santé mentale, est à l'image des transformations qui vont être nécessaires dans les années qui viennent dans notre monde professionnel.

• Speaker #1

  Oui, c'est qu'il vaut mieux privilégier les petits pas et les choses en effet relatifs qu'en effet absolus finalement, de renoncer peut-être... Comme ça a été aussi le cas avec la vague change du sujet, MeToo, on en avait parlé toutes les deux, de cette chose.

• Speaker #0

  Exactement.

• Speaker #1

  Cette acculturation progressiste de la société, sur ces sujets-là, on voit que les choses se font doucement, mais sûrement.

• Speaker #0

  Les gens n'avancent pas à la même... On n'avance pas tous à la même vitesse sur ces sujets-là. Quand je prends le parallèle avec la métaphore avec MeToo, le mouvement MeToo, effectivement, on a eu des gens qui très rapidement, par l'expérience, regardent à nouveau, parce que les gens avaient vécu cela. Parce que les gens avaient été confrontés à du harcèlement, avaient vu du harcèlement ou des situations qui pouvaient poser problème, qui tout de suite ont compris l'enjeu qu'il pouvait y avoir. D'ailleurs, qui va être sensibilisé très rapidement à la prévention en santé mentale ? Les personnes qui ont vécu, je citerai Cicelet, qui a été très en avance sur le sujet, qui a monté une fondation, la fondation Cicelet, parce que le fondateur de chez Cicelet avait eu une sœur qui souffrait de troubles schizophréniques. dans sa famille, très touchée dans sa chair par le sujet, et qui a lancé, il y a quelques années, bien avant que tous ces sujets soient à la mode, déjà des actions très incarnées sur la thématique. Parce que quand on le vit de près, bien entendu que ça force l'éveil sur le sujet. Sauf qu'on ne va pas tous, bien heureusement, avoir vécu des choses qui vont forcer cette ouverture d'esprit-là. Donc du coup, on aura différents wagons. dans notre train. Ceux qui arriveront en avance sur le quai, ceux qui resteront probablement encore un moment sur le bord du quai et qui ne monteront pas tout de suite dans le train, et ça, il faut l'accepter. C'est normal. Il faut juste se dire que c'est normal. Et ce n'est pas pour ça qu'il ne faut pas prendre le train et ne pas faire partie des wagons suivants, parce que chaque petite chose qu'on pourra faire sur le sujet contribuera à ouvrir les esprits sur le reste. C'est très en lien, regarde MeToo, les grands, encore là, avec les procès de Mazon, l'ouverture que ça crée encore en plus chez des gens qui n'avaient pas forcément pris la mesure de tous ces sujets-là. Et bien, c'est pareil, il y aura encore des drames à l'intérieur d'entreprises qui nous feront dire, ah, mais ça, ça, voilà, ah, mais en fait, ça fonctionne comme ça. Ah, ben en fait, non, ça, aujourd'hui, c'est plus possible de plus regarder ça sous cet angle-là. Moi, l'ouverture d'esprit, c'est quoi ? L'évolution sur ce sujet, c'est quoi ? C'est se dire dans 15 ans qu'on réfléchisse à ça en se disant comment on a fait pour penser que la prévention santé mentale puisse ne pas être un sujet en lien avec le travail il y a quelques années. Comment c'était possible de penser que c'était deux choses qui n'avaient rien à voir les uns avec les autres ? Voilà l'enjeu aujourd'hui. Et si on doit dire une phrase de la fin, c'est celle-ci. Souhaitons-nous d'ici une quinzaine d'années de regarder toutes ces choses-là en ne comprenant pas comment il était possible de ne pas voir ce lien entre la santé mentale. et les conditions de travail.

• Speaker #1

  Souhaitons-nous d'être atterrés un jour de notre mode de fonctionnement antérieur.

• Speaker #0

  Actuel, exactement.

• Speaker #1

  Un grand merci Noémie. Je ne sais pas si tu le sais, mais pour la conclusion, quand on arrive à la fin de l'épisode, c'est toujours la promesse de ce podcast, c'est toujours d'aider à repenser l'entreprise. Pour toi, en quelques mots, passer de la parole aux actes en santé mentale, ça veut dire quoi ? Alors, c'est un peu ambitieux. En une phrase, mais qu'est-ce que tu aurais envie de nous dire pour conclure cet épisode passionnant ?

• Speaker #0

  Lancez-vous. Lancez-vous. On ne peut pas, en une phrase, c'est compliqué pour moi, une phrase, passer des paroles aux actes, c'est arrêter de mentaliser, on est en train de se dire, et c'est de se remettre à l'expérience et à l'action, au mouvement de ce qu'on veut immiscer. C'est exactement ce que tu disais, et je pense qu'Adrien, c'est ce que tu disais. On avait parlé de la théorie du petit pas. Il faut faire ce pas. Moi, je fais de la plongée, donc ça me parle beaucoup. Quand tu es sur le bateau et que tu es équipé, il n'est plus temps de réfléchir à comment ça va se passer, ni quoi que ce soit. Soit tu te lances la tête en arrière, soit tu fais un grand pas en avant pour te jeter dans l'eau et dans la mer. Et c'est passer des paroles aux actes, c'est ça. On en a parlé toute l'année. C'est l'année grande cause nationale sur la santé mentale. On ne pourra pas réfléchir à tous les tenants, les aboutissants, ce que ça va créer chez les uns et les autres. On verra en faisant les choses. Pour ça, faites-vous accompagner. Mais lancez-vous sur le sujet, peut-être par des petites actions au départ. Faites-le de manière incarnée. Soyez présents à ce que vous êtes en train de faire au moment où vous le faites. Et ça se fera.

• Speaker #1

  Super. Un immense merci Noémie. C'était un grand plaisir de partager avec toi sur ce sujet. Merci beaucoup.

• Speaker #0

  Merci beaucoup Marie-Claire pour ton accueil.

• Speaker #1

  C'est la fin de cet épisode. Merci de nous avoir écoutés. Si vous souhaitez nous soutenir, pensez à vous abonner et à nous mettre 5 étoiles. Avant de vous quitter, je vous donne rendez-vous sur ma page LinkedIn ou sur le compte Instagram de Psyboulot si vous souhaitez échanger, me suggérer des invités et même venir témoigner à mon micro. À très vite sur Psyboulot.