Transcription

• Speaker #0

  Et si le moment le plus risqué après un burn-out n'était pas quand tu es au plus mal, mais quand tu commences à aller mieux ? Tu as récupéré de l'énergie, tu te sens un peu mieux, et pourtant quelque chose en toi sait que reprendre comme avant, ce n'est pas une bonne idée. Parce qu'après un burn-out, la vraie question n'est peut-être pas seulement « est-ce que je suis capable de reprendre ? » mais plutôt « qu'est-ce que je veux construire maintenant ? » Reprendre mon poste ? Oui, mais comment ? Changer d'entreprise ? Changer de métier ? Ou apprendre à travailler autrement ? sans te perdre à nouveau. Et si le burnout ne marquait pas la fin de ta carrière, mais le début d'une nouvelle façon de la construire ? Pour en parler, aujourd'hui je reçois Nadine Dubuis-Constantin, psychologue FSP spécialisée en santé au travail, avec une expertise en ressources humaines et gestion de carrière. Un super épisode à ne pas manquer et à écouter jusqu'au bout. Alors bonjour Nadine, je suis très contente de t'accueillir aujourd'hui dans ce nouvel épisode de podcast.

• Speaker #1

  Bonjour Delphine, merci pour l'invitation, je suis très contente aussi de te rejoindre aujourd'hui.

• Speaker #0

  Je me réjouis de partager et d'échanger avec toi sur un sujet passionnant qui est « Et si le burn-out n'était pas la fin de ta carrière mais le début de la bonne ? » Donc c'est un vaste sujet qu'on va aborder aujourd'hui, assez large, donc on va essayer d'être le plus succinct possible, mais c'est un sujet je pense qui parlera à beaucoup d'auditeurs. Je vais te demander, si tu es d'accord, de partager avec nous brièvement ce que tu fais en fait comme activité.

• Speaker #1

  Absolument, oui. Donc ce qui m'anime aujourd'hui, c'est de pouvoir accompagner les personnes à apprivoiser leur stress pour gagner en qualité de vie. Ça, je dirais que c'est mon motto actuellement, mais depuis déjà un certain temps. Dans les grandes lignes, je suis psychologue depuis 18 ans maintenant. Je me suis intéressée déjà à tout ce qui tournait autour du stress, du burn-out, déjà pendant mes études. Donc ça fait déjà un certain temps. J'ai eu un parcours ensuite en institution sociale, en entreprise privée, à des... postes de psychologue, de responsable, de responsable RH et je me suis formée à la gestion de carrière, à la santé au travail, aux ressources du même et ça fait huit ans maintenant que j'interviens en cabinet privé, autant pour des individus, des personnes qui voient les premiers signes d'épuisement que celles qui sont déjà en épuisement ou celles qui veulent gagner en qualité de vie sans avoir mis forcément le doigt sur ce qui coince. passablement aussi d'accompagnement de transition de carrière. Et en parallèle, j'interviens également en entreprise avec des enquêtes de santé au travail, avec du développement organisationnel, de la formation, etc. Et en fait, l'évolution de ce cabinet depuis huit ans maintenant m'a amenée à créer un centre qui est dédié au stress. Donc, je suis désormais directrice du centre du stress qui est aussi à Sion,

• Speaker #0

  en Valais. En Suisse, je précise en Suisse, pour les auditeurs qui sont potentiellement d'autres pays.

• Speaker #1

  Effectivement, je pense qu'à l'accent, ça doit s'entendre un petit peu,

• Speaker #0

  mais pas beaucoup.

• Speaker #1

  Et puis, ça me permet de dire aussi que c'est une aventure familiale, parce que je fais le lien déjà avec le sujet. Finalement, oui, je suis psychologue. Oui, je m'intéresse au stress, mais je suis aussi une conjointe, une maman. J'ai aussi une vie en dehors du travail et c'est un équilibre subtil à trouver. au quotidien et je pense que c'est important d'avoir ça en tête. Pour moi, ce centre, aujourd'hui, c'est aussi une aventure familiale puisque je l'ai développé avec mon conjoint qui, lui, n'est pas psychologue mais éducateur et où, finalement, on s'est entouré d'une équipe pluridisciplinaire et au-delà, effectivement, de ces accompagnements individuels et en entreprise, il y a aussi la mise sur pied de ces jours pour les personnes qui souhaitent prendre un temps off de quelques jours pour pouvoir mettre en route Merci. des nouveaux leviers d'action dans le quotidien, de ne pas juste dire je le ferai un jour, mais de s'arrêter, de prendre le temps de s'arrêter et de pouvoir avancer ensemble. Et puis en parallèle en fait à cette activité de psychologue, je suis active également dans l'enseignement au niveau tertiaire, ce qui me permet de continuer à rester en éveil, à continuer à suivre les recherches, à me tenir à jour, à apprendre aussi en échangeant avec les étudiants et à transmettre, donc ça va vraiment dans les deux sens. où la pratique vient nourrir les enseignements et les enseignements viennent nourrir ma pratique.

• Speaker #0

  Merci beaucoup. Alors, ça fait beaucoup de casquettes et j'aurais envie de te poser une question, mais je ne la poserai pas là maintenant parce que ce n'est pas le sujet du jour. Mais comment arrives-tu à trouver cet équilibre subtil, comme tu le disais, avec toutes ces casquettes et tout ce que tu fais ? Donc, voilà, je me réjouis en tout cas de te poser la question peut-être dans un autre épisode. Mais en tout cas, je suis sûre que toutes ces casquettes vont nous aider à... Je pense à mener un épisode qui sera très riche. J'ai bien aimé aussi ce que tu as dit au tout début sur le fait d'apprivoiser son stress. C'est un très joli mot parce qu'on n'entend pas souvent celui-là. On parle souvent de gérer son stress, réguler son stress. Et le apprivoiser son stress, je le trouve... très joliment choisi. Je ne sais pas si c'est volontaire, il y avait quelque chose derrière.

• Speaker #1

  Alors absolument, pour moi, c'est vraiment volontaire et ça remet de la conscience aussi sur les mots qu'on utilise. C'est vrai que déjà le mot gérer, gérer son stress, qu'est-ce que je fais quand je gère mon stress ? Je me rappelle d'un consultant avec qui j'ai échangé il y a déjà, je pense, une quinzaine d'années qui disait on ne gère que l'argent. Il n'y a que l'argent qu'on peut gérer, mais on ne gère pas des personnes, on ne gère pas des émotions, on ne gère pas son stress. Donc pour moi, c'était déjà important. de trouver un autre mot que gérer. Et l'autre élément qui me tenait à cœur, qui était vraiment important pour moi, c'est que ce n'est pas de dire stop au stress, ce n'est pas de juste se confronter au stress, c'est d'en faire quelque chose, parce que le stress fait partie de ma vie. Il y a une polarité. On fait face au stress, mais on en fait quelque chose. Ce n'est pas juste quelque chose à garder à distance, c'est de pouvoir vraiment en faire quelque chose. Et pour moi, c'est important. cette notion d'apprivoiser son stress. Bien sûr, on en parlera probablement un peu plus tard, le stress devient vraiment embêtant lorsqu'il devient chronique. Mais en soi, de se dire que notre vie quotidienne est rythmée par des petits moments de stress, en soi, on doit faire avec. On n'a pas vraiment le choix.

• Speaker #0

  Alors Nadine, une question que j'ai envie de te poser aujourd'hui qui est en lien avec cet après-burnout, cet après-arrêt de travail plutôt. Et c'est une étape, en fait, que beaucoup de personnes appréhendent, à savoir la reprise du travail. Alors finalement, est-ce que l'arrêt de travail, ce ne serait qu'une parenthèse dans une carrière ou est-ce que ça peut être le début, au contraire, d'une nouvelle étape de sa vie professionnelle, selon toi ?

• Speaker #1

  Alors, à mon sens, ce n'est jamais une parenthèse. C'est dans tous les cas une étape. Par contre, l'étape sera différente en fonction de comment la personne vit ce temps-là et ce qu'elle en fait pour la suite. déjà à quel moment est-ce que ce sera le bon moment de reprendre après l'arrêt ? Est-ce que l'arrêt dure encore ? Est-ce qu'il y a un retour ? Et quand on parle de retour, est-ce que c'est un retour au travail dans le poste actuel ? Est-ce que c'est un retour au travail dans un autre poste de la même entreprise ? Est-ce que c'est un retour ailleurs, que ce soit chez un autre employeur, que ce soit dans le domaine de l'indépendance, parce qu'il y a aussi des personnes qui s'arrêtent et qui veulent repartir avec leur propre projet ? Ou alors, malheureusement, il y a des personnes pour qui il y a une atteinte durable à la santé, et puis là, on est encore dans un autre cas de figure. Donc, dans tous les cas, j'ai envie de dire, ce n'est pas juste une parenthèse. C'est un moment, une période de vie qui n'est pas confortable, mais qui n'est pas juste une parenthèse et on ne repart pas après comme on était avant.

• Speaker #0

  Justement, en fait, ce qu'il y a, c'est qu'il y a l'étape de récupération où on retrouve son énergie. Et il y a ce fameux, parfois, je vais mieux. Mais je suis encore perdue, je suis encore dans le flou. Je dis souvent en tout cas qu'on retrouve son énergie avant de retrouver sa direction. C'est-à-dire que beaucoup de personnes se disent « Ok, maintenant je vais mieux, mais pourquoi je ne sais toujours pas ce que je veux faire après ? » Quand je dis « après » , c'est une fois qu'on reprend le travail. Pourquoi selon toi c'est si difficile de savoir ce qu'on veut après un burn-out ? Et quand je dis « après un burn-out » , on s'entend encore, c'est plutôt après l'arrêt de travail.

• Speaker #1

  période de récupération, bien souvent, les personnes n'ont pas envie que ça aille vite. Donc, c'est déjà de pouvoir prendre ce temps de pause, pouvoir profiter, alors je dis en guillemets profiter, parce que bien sûr que les personnes se passeraient de cette période-là, mais de pouvoir prendre cette période comme un temps pour pouvoir se reconnecter aussi à soi, se reconnecter à son corps, à ses sensations. Et je trouve important de refaire ce lien-là par rapport à ta question, à se dire qu'est-ce qui fait que c'est si difficile de savoir de quoi j'ai besoin. En fait, quand je suis coupée de mes sensations du corps, je suis coupée aussi de mes besoins. Alors, c'est un petit raccourci comme ça, je vais m'expliquer maintenant. C'est que les personnes, quand elles arrivent en séance et qu'elles sont en arrêt de travail pour épuisement, eh bien, bien souvent, elles sont dans la tête. Elles sont dans ce côté raisonnable. Qu'est-ce que je dois faire pour que ça fonctionne ? Il faut que je dois, on attend, etc. Et quand on parle des symptômes physiques ou simplement ces manifestations du corps, Eh bien, oui, si la personne est arrivée vraiment au clash, il y aura eu des symptômes vraiment physiques apparents. Mais si on revient un petit peu en arrière, eh bien, il y a déjà, depuis un certain temps, le corps qui se manifestait, mais qui n'a pas été ni écouté, ni entendu. Et quand on se coupe comme ça, lui, fort, qu'on n'est plus dans le mental, eh bien, le risque, c'est de se couper aussi de nos émotions. Parce que les émotions, elles s'expriment aussi par le corps. On sait que tout est lié entre ce qui se passe dans nos pensées, dans notre... corps, dans nos émotions, quand on vit une émotion. Et si on est coupé de nos émotions, qu'on écoute plus que notre corps nous dit par rapport aux émotions, eh bien, on est aussi coupé de nos besoins. Voilà, j'y arrive enfin, à ce besoin. De quoi j'ai besoin ? Pour savoir de quoi j'ai besoin ? C'est important que je puisse passer par ce ressenti et ça passe par cette reconnexion. Donc pour les personnes qui nous écoutent, qui seraient dans cette situation, je sais que c'est embêtant parce que ça demande beaucoup de patience. Ça demande aussi de pouvoir faire face à l'incertitude. Ce serait rassurant de se dire j'ai un plan B, je sais ce qui va se passer ensuite. Sauf que non, là il y a l'incertitude et le fait de pouvoir se reconnecter à son corps, à ses émotions, ses besoins permettra d'y voir plus clair. pour la suite. Le risque, ce serait de choisir une solution par des choix. Je dois me sortir de cette situation, je dois trouver une solution. Et tant que la personne se trouve dans les « je dois, il faut que » ,

• Speaker #0

  c'est embêtant. Oui, et puis ce qui est vraiment difficile dans la pratique, mais en général, après quelques semaines, en tout cas, j'ai l'impression, c'est ce que je vois aussi, que les personnes qui sont comme ça au tout début de l'arrêt de travail... Il commence à y avoir une certaine compréhension au bout d'un moment, de devoir lâcher prise, même si ce mot, encore une fois, il est galvaudé, il veut tout et rien dire, mais un peu une sorte de lâcher prise sur la notion de temps, cette notion de quand est-ce que je saurais que je suis bon pour repartir ? Quand est-ce que je saurais que j'ai assez récupéré pour ? Et cette notion de temps, qui est clairement aussi liée au mental, elle est très présente. Et j'ai l'impression que c'est enfin aussi quand on s'autorise à lâcher cette notion de quand est-ce que, qu'enfin on arrive à se reconnecter à soi, et qui est le début de la suite. Et tant qu'on n'est pas, je suis d'accord avec toi, reconnecté à soi, à son corps, à ses sensations, ses besoins, on ne sait pas de quoi on aura besoin, par définition, pour la suite, que ce soit dans sa vie pro ou perso.

• Speaker #1

  Ce que je conseille, c'est que les personnes, quand elles ne sont pas encore en état de retourner au travail, eh bien, elles vont avoir une activation émotionnelle assez intense du moment où je leur demande de se projeter dans le travail. Et quand je leur demande, est-ce que vous avez eu un contact avec vos tirachis ou est-ce que vous avez eu un contact avec vos collègues, ce genre de questions, du moment où il y a l'intensité de l'émotion qui arrive, il y a les larmes aux yeux, etc., visiblement, ce n'est pas le bon moment. Et ce que je conseille souvent, c'est de dire, de temps en temps, pensez-y sans que ce soit trop désagréable. mais pouvoir juste faire un petit check à se dire comment je me sens juste quand je pense au travail je me revisualise dans mon poste de travail actuel qu'est-ce que ça active chez moi alors que ça active les émotions bien sûr que c'est normal par contre que ça active des émotions désagréables à une intensité de 10 sur 10 c'est pas normal en tout cas c'est que c'est pas le bon moment après bien sûr qu'il y a tout ce qui est le lien avec le médecin prétend et puis c'est le médecin de toute façon à un moment donné qui va décider des arrêts de travail ou de la reprise de travail. Comme psychologue, moi, je ne vais pas avoir ma décision par rapport à ces aspects-là. Par contre, je peux accompagner la personne pour être à l'écoute de ses signaux,

• Speaker #0

  pour sentir pour elle quand c'est le moment. Quand on sort justement du burn-out, quand on arrive vers la fin de l'arrêt de travail, on peut avoir une envie de tout envoyer bouler, de tout changer. On veut changer, pas tout le monde encore une fois, mais même si on finit par reprendre potentiellement dans le même poste, il y a quand même ces idées qui nous traversent l'esprit de changer d'entreprise, de changer de poste, voire de métier, de vie professionnelle. Avec un peu cette tendance à vouloir fuir finalement le milieu qui nous a fait souffrir en fait, et c'est humain. Alors pourquoi tant de personnes, en tout cas... pensent et ne veulent plus, même si elles ne le font pas forcément, mais ne veulent plus reprendre leur ancien poste ou voir éventuellement leur ancien métier après un burn-out.

• Speaker #1

  Oui, à un moment donné, c'est comme s'il y avait une cassure, une rupture et puis il y a quelque chose de l'ordre de la réparation. Est-ce que je vais pouvoir me réparer en retournant dans les mêmes conditions de travail, dans le même poste, avec la même manière de fonctionner ? Et ça peut peut-être faire, en guillemets, rêver de changer complètement, de partir faire... un métier complètement différent, de renouer avec peut-être une passion ou un rêve qu'on aurait. Par contre, c'est de pouvoir rester réaliste et de se rendre compte que le poste de travail idéal, dans une entreprise idéale, avec un métier idéal, bien sûr, ça n'existe pas. Là, je ne t'apprends rien en te le disant, mais il y a un moment donné, ce côté très sécurisant, à se dire, mais si je pars, ça ira mieux ailleurs. Alors oui, il y a des personnes pour qui ça fait sens. de faire une reconversion professionnelle et de partir dans un domaine ou un métier complètement différent. Ce n'est pas en train de dire qu'il ne faut pas le faire. Par contre, il ne faut pas le faire systématiquement ou pas le faire par défaut, par dépit. Ça doit être juste une solution pour fuir. Si c'est une solution de suite, Donc le risque, c'est que la personne change de métier, change de poste ou d'entreprise, mais ne change pas sa manière de fonctionner, n'assouplisse pas son fonctionnement et se retrouve quelques temps après à nouveau en épuisement professionnel alors que pourtant elle a changé de métier ou mieux de travail. Donc changer complètement, ça peut être le cas, ça peut réussir, mais à condition d'avoir pu réfléchir à l'histoire de son burn-out, d'avoir pu apprendre à changer sa manière de fonctionner. Et d'avoir pu aller aussi vers un environnement de travail qui, si on quitte l'entreprise, nous convient mieux. On peut avoir le cas de personnes qui retournent dans le même poste de travail en ayant, elles, assoupli leur fonctionnement et en ayant aussi réussi à avoir une adaptation du poste de travail. Je pense à une chose aussi quand je parle d'environnement de travail parce que, de nouveau, je pense à ce méchant employeur. Et je me dis, l'environnement de travail, ce n'est pas... Ce n'est pas forcément qu'il y ait un manque de sécurité psychologique ou qu'il y ait une mauvaise ambiance. Ça peut être aussi vraiment basiquement un aménagement ou une organisation du travail qui ne convient pas. Je pense notamment à des personnes qui seraient hautement sensibles. On sait que c'est quand même un bon quart, voire un cinquième, voire un quart de la population. Ce qu'on sait, c'est que si elles ne sont pas dans un environnement, là je parle d'un environnement sensoriel. si elles sont dans un environnement sensoriel qui ne leur convient pas, c'est la casse assurée. Par contre, si elles sont dans un environnement de travail qui leur convient, elles peuvent vraiment être très, très performantes. Et là, je n'ai plus en tête le nom des chercheurs qui avaient mené cette étude, mais ils faisaient la comparaison entre les pissenlits et les orchidées, en disant que l'orchidée a certaines constantes qui sont bien étudiées, et bien elle peut faire de magnifiques fleurs. Et c'est dans ce sens-là que... Je fais cette parenthèse par rapport aux personnes hautement sensibles, mais finalement, si on y pense pour elles, on peut y penser pour tout le monde. De penser à l'environnement sensoriel, ça peut aussi être quelque chose d'intéressant. Bien sûr, ça ne suffit pas. Il y a tout ce qui est autour du style de management, de l'organisation du travail, l'organisation des tâches, tout ce qui est vraiment pouvoir faire une analyse de l'activité de travail. Moi, j'aime bien demander aux personnes de m'expliquer une journée de travail en faisant le matin. Quand j'arrive à mon poste de travail, jusqu'à quand je quitte mon poste, comment ça s'est déroulé, si j'ai en tête une journée ? Alors des journées type, il n'y en a pas dans tous les postes. Mais de penser à une journée de travail et de l'expliquer, pour ce qu'on compte, tout ce qui était en jeu, parce qu'on ne se rend pas compte, mais finalement, même si on prend 10 minutes de temps de travail, on va se rendre compte d'un coup qu'il y avait des micro-interruptions au travail, qu'il y a ce côté des fois multitâche, le collègue, même s'il peut être très sympa, qui vient juste... poser une question. Moi, je me méfie beaucoup de ces « c'est juste » , c'est vraiment juste.

• Speaker #0

  T'as une minute. Il est pas mal aussi celui-là, le « t'as une minute » .

• Speaker #1

  Alors, complètement. On se dit « mais c'est juste une minute, finalement. Qu'est-ce qui lui empêche de me répondre ? » Mais ça demande au cerveau de se remettre en route sur la tâche après et ces micro-interruptions sont très stressantes aussi.

• Speaker #0

  À partir de quel moment, finalement ? on se retrouve face à une responsabilité individuelle, parce que c'est quand même des facteurs qui sont propres à soi. L'employeur ne peut pas forcément changer tous les open space et mettre tout le monde dans des petits bureaux adaptés à chacun. Donc, à partir de quel moment on est plutôt face à une responsabilité personnelle, individuelle ? Et à partir de quel moment on se retrouve face à une responsabilité, au contraire, de l'organisation elle-même ?

• Speaker #1

  Alors, effectivement, il y a une double responsabilité. J'expliquais tout à l'heure, le burn-out n'est pas le résultat. d'un facteur qui vient de l'employé ou d'un facteur qui vient de l'employeur. Il y a vraiment une approche de compréhension qui est multifactorielle. Donc, d'avoir pu comprendre l'histoire du burn-out, c'est là qu'on voit que c'est important. Parce que si je ne l'ai pas compris, je ne vais pas pouvoir dire de quoi j'ai besoin aussi pour pouvoir bien travailler et être performant dans l'entreprise. Donc, la première responsabilité de l'employé, c'est de pouvoir dire ce qui est important pour pouvoir continuer ou reprendre. l'exécution de son cahier des tâches. Bien sûr que, comme tu le dis, si c'est le fait d'être en open space qui cause problème, eh bien là, il y aura assez peu de marge de manœuvre de la part de l'employeur, quoique il y a des petites adaptations possibles, mais en soi, là, il y aura assez peu de marge de manœuvre. Par contre, quand on va explorer ce qui a amené la personne à vivre ce burn-out, on aura pu mettre le doigt sur différents facteurs. On n'est pas dans du cause à effet. Si je reprends l'exemple de l'open space, oui, l'open space pour certaines personnes va avoir un effet. Alors, si l'entreprise déménage ou va dans de nouveaux locaux ou autre, elle peut avoir en tête de faire attention à ces éléments-là. Mais en l'état, on aura mis le doigt sur d'autres éléments qui ont aussi contribué à se retrouver dans cet état d'épuisement. Donc, première chose, à mon sens, c'est que l'employé puisse déjà dire ses besoins. Et là, je prends la casquette, je dirais, de l'autre côté du manager ou du RH en me disant, mais si comme manager ou comme RH, je ne sais pas de quoi l'employé a besoin. Et peut-être même, je ne sais pas que l'employé a été en épuisement professionnel. Et pour moi, ça, c'est important parce qu'en Suisse, actuellement, l'employé est protégé par rapport à sa santé. Bien sûr que c'est important que l'employé soit protégé. Par contre, le certificat médical ne mentionne pas de quelle atteinte il s'agit. Et pour moi, c'est important que l'employeur, malgré tout, puisse savoir, le manager, le RH, puisse savoir qu'est-ce qui s'est passé. Si on a affaire à une personne qui est en convalescence parce qu'elle s'est cassée une jambe ou elle est en convalescence parce qu'elle a vécu un burn-out, le retour ne va pas être préparé de la même manière. Donc, comme RH ou comme manager, si je veux préparer un retour et être proactif aussi là-dedans, c'est important qu'il y ait cette confiance et que l'employé puisse partager déjà son état de santé et mettre le doigt sur ce qui est important pour lui ou pour elle pour pouvoir revenir dans de bonnes conditions. Donc, première chose, c'est de pouvoir partager son état de santé. Et deux burn-out n'auront pas la même histoire. Donc de pouvoir aussi mettre le doigt sur ce qui peut être facilitant. D'un côté, c'est comment est-ce qu'on peut réduire les contraintes et de l'autre côté, comment est-ce qu'on peut améliorer les ressources. Et je reviens, peut-être je nous répète un petit peu, mais pour moi, c'est vraiment important. Il y a des choses que l'employé va porter comme changement. Ce n'est pas juste que je dégage en touche et puis je donne au manager ou au RH ce que j'ai besoin comme adaptation de poste. C'est comment est-ce que moi, je peux adapter ma manière de fonctionner. Je reprends l'exemple de ces micro-interruptions. J'ai une personne qui arrive, qui voit à la limite, elle voit même qu'il y a le bouton rouge, tu sais, ce petit bouton rouge qu'on a des fois sur certains bureaux. Oui, j'ai vu que t'étais occupée. Je suis juste de nouveau, je veux juste te demander un truc. Ok, cette personne est responsable de ne pas m'y déranger. Mais moi, quand je reviens au travail, j'ai aussi la responsabilité de dire, L'âge horaire où je ne suis pas disponible, je ne suis vraiment pas disponible. Et c'est rigolo parce que ma stagiaire m'en parlait, ou mon ancienne stagiaire, parce que maman c'est une collègue, m'en rappelait récemment que je dis souvent pour les urgences, c'est le 144. En Suisse, les urgences, c'est le 144. Parce qu'à force, tout devient urgent tout le temps, on ne s'y retrouve plus. Donc c'est aussi, moi, en retournant au travail, de dire, eh bien là, il y a des moments où je ne suis pas disponible. Ou il y a des moments où je vais dire non sur certaines choses. Ou de pouvoir dire je ne sais pas. Ça peut aussi être une réponse. Par contre, ce n'est pas de dire je ne sais pas et puis de laisser traîner en se disant que le temps sera bien mes choses. Le temps ne fait jamais bien mes choses. Mais donc, il y a cette responsabilité de la personne de pouvoir aussi se rendre compte comment son fonctionnement a contribué à ce qu'elle se retrouve dans cet état. Et tant qu'elle est dans l'état d'esprit que tout incombe à l'employeur. C'est compliqué. Donc, il y a cette responsabilité personnelle, individuelle. Et puis ensuite, il y a cette responsabilité, à mon sens, de l'employeur, mais que ce soit de manière plus précise, le manager direct, que ce soit le ou la RH, que ce soit les collègues aussi. Comment est-ce qu'on va accueillir cette personne ? Et avant même de l'accueillir, comment est-ce qu'on a gardé le lien pendant l'arrêt de travail ? Alors, de nouveau, je sais que c'est des fois. C'est compliqué que les RH sont dans des positions des fois très inconfortables parce qu'il y a des collaborateurs, des collaboratrices qui ne souhaitent pas être contactées pendant leur arrêt de travail. Elles ont le droit à demander de ne pas être contactées. Mais dans l'autre sens, il y a aussi des RH ou des managers qui des fois n'osent pas reprendre contact en se disant « mon Dieu, on va m'accuser d'harceler la personne qui est en arrêt de travail » . Le problème, c'est que si le lien n'a pas été... de garder pendant le temps d'arrêt de travail, comment est-ce que tu veux que la personne puisse revenir dans de bonnes conditions ? Donc, à mon sens, la première responsabilité de l'employeur, en disant le manager au ERH, sinon l'employeur, c'est trop global et puis c'est plus personne, c'est de pouvoir garder ce lien. De pouvoir garder ce lien, mais garder un lien sans pression. Parce que garder un lien, quand on met de la pression au bourg-micron, ça, ça ne joue pas. Mais de pouvoir garder un lien, montrer que la personne, elle a toujours sa pression. place dans ce poste, qu'elle est attendue, mais attendue dans de bonnes conditions. Et là, ça me fait penser aussi à la reconnaissance, le fait de montrer à la personne qu'elle compte pour l'entreprise, qu'on l'attend sans pression, c'est déjà une marque de reconnaissance. Ça, c'est pour garder le lien, pour préparer ce retour au travail. Après, il y a véritablement comment est-ce qu'on aménage le poste de retour au travail. Est-ce qu'on envisage une reprise thérapeutique ? Et puis ça, c'est plutôt avec la médecine du travail que ça se discute. C'est vrai que là, moi, je ne suis plus dans ce processus-là. Mais il y a des fois, ça se liait avec la médecine du travail. Il y a des fois des personnes qui sont aussi à l'interne, surtout pour les grandes entreprises, qui peuvent déjà imaginer ou projeter concrètement comment ça va se passer. La personne qui arrive dans son poste et qui doit prendre deux jours pour trier ses mails, peut-être ce sera compliqué. Mais peut-être que ce sera une bonne étape pour elle parce qu'elle souhaite avoir ce temps pour se remettre dans les dossiers. Donc il n'y a pas la solution miracle. Dans tous les cas de figure, on doit accueillir de la même manière la personne. Mais c'est en tout cas d'y penser et d'y penser ensemble. Donc, d'avoir un processus de suivi des absences, de retour au travail, c'est important au niveau de l'organisation formalisée, qui ait une guideline sur ce qu'on devrait faire, mais sur comment on le fait. À mon sens, ça va dépendre de chaque situation et dans l'idéal, ça devrait se construire ensemble. Parce qu'il n'y a rien de pire que de retourner, de voir que soi-même on a changé, mais que rien n'a changé. Ou alors d'arriver et de se rendre compte que son bureau n'est plus au même endroit, qu'il y a une autre personne qui, entre-temps, a fait des tâches et puis on ne sait pas. Alors, c'est bien d'avoir été dépanné pendant cette période-là, d'avoir été remplacé, mais c'est vraiment ce côté de la manière. Et là, je pense qu'il y a cette question d'attitude, de posture. Pour moi, il n'y a pas le mode d'emploi idéal sur toutes les tâches que je dois faire pour que le retour au travail se passe bien. Il y a vraiment cette attitude. Comment est-ce que je peux... comme manager RH, accueillir la personne, et de l'autre côté, comme personne, comment est-ce que je me donne les moyens de me présenter dans de bonnes conditions pour la suite. Et ensuite, c'est de pouvoir, de l'une en termes de responsabilité partagée, de refaire des petits points de situation dans le temps. Sinon, le risque, c'est que les premières semaines, ça a été préparé, ça fonctionne, mais rapidement, on sait que Mathieu Fell revient au galop, on dirait bien, je me remets dans le quotidien et puis je me fais happer. à base quotidien. Et là, je reviens sur l'importance de se reconnecter à son corps, d'avoir des signaux d'alerte, de pouvoir faire attention à ses alertes émotionnelles aussi pour ne pas repartir dans le même système que par le passé. Et puis, de l'autre côté, du côté employeur, donc du côté manager RH, c'est pouvoir refaire des points de situation. Alors, je ne suis pas dans l'idée de dire qu'il faut faire des bilatérales toutes les semaines, d'une heure avec la personne. Ça, c'est des choses aussi qui passent avec des personnes qui ont tellement bien fait. mais qui se retrouvent épuisés à leur tour. Donc pour moi, il y a vraiment cet équilibre entre la personne qui revient, le manager, le RH. Mais il faut se rendre compte que tous sont des humains. Et c'est une organisation qui est complexe. Ce n'est pas juste le retour d'une personne. C'est la réorganisation en lien avec un groupe de personnes collectives. Ce qui est des fois embêtant, c'est ce décalage entre le déclaratif et l'effectif. Si le manager ou le RH a simplement coché sur une feuille ou dans son système en ligne, C'est fait, j'ai accueilli la personne, mais ça reste une case en vue de checklist. Ça va être très désagréable pour la personne.

• Speaker #0

  Alors maintenant, je vois deux choses ici qui sont liées. Quand on choisit de rester dans l'environnement professionnel et d'y retourner, comment changer sa manière d'habiter son travail sans tomber dans ce « c'est à moi de m'adapter à tout » . Donc cette suradaptation finalement, qui a conduit à l'épuisement. Et comment retrouver de la marge de manœuvre individuelle quand justement tout ne dépend pas de nous ?

• Speaker #1

  Alors, il y a une question d'être au clair sur ses limites, ou le plus possible au clair avec ses limites. Et puis, tu mettais le doigt aussi sur cette notion de marge de manœuvre. Et ce que je me rends compte, c'est que ça peut arriver que les personnes se coincent elles-mêmes aussi dans ce qu'elles pensent avoir ou ne pas avoir comme marge de manœuvre. Ah non, mais cette tâche, je ne peux pas la faire autrement. Il y a des croyances, on a toujours fait comme ça, des choses qu'on imagine par nos collègues, qu'on imagine par rapport à nos chirurgies, etc. Alors, bien sûr que le cahier des charges, il est là. On doit l'exécuter, on doit le réaliser. Par contre, on pourrait se poser la question, quelle marge de manœuvre j'ai dans la manière, je reviens sur cette notion de manière, de posture, dans la manière de réaliser les tâches de mon cahier des charges. Est-ce que... effectivement j'ai affaire à un chef ou une chef qui me micromanage et puis qui est derrière moi tout le temps et puis à chaque étape je dois rendre compte et puis auquel cas, effectivement là il y a peut-être d'autres questions à se poser ou alors est-ce que c'est moi qui dans mes perceptions, mes représentations pense que je ne peux pas

• Speaker #0

  Je ne sais pas si je peux parler de désobéissance, parce que ça pourrait être mal berçu, mais est-ce que je peux grappiller des petits bouts de marge de manœuvre ? Et ça vaut la peine de pouvoir voir qu'est-ce qui est non négociable, parce que dans ce qui est attendu de nous pour notre travail, il y a des choses qui sont non négociables, des types pour lesquelles ça ne vaut pas la peine d'aller mettre de l'énergie. Par contre, il y aura d'autres tâches pour lesquelles on a peut-être le choix de comment on les réalise. est-ce qu'on peut aussi être dans un lien social quand on les réalise, est-ce qu'on peut s'entourer d'autres personnes pour les faire est-ce que si en fonction, on n'a pas parlé du niveau d'énergie mais en fonction de mes pics d'énergie sur la journée est-ce que j'ai cette latitude de pouvoir choisir dans quel ordre j'effectue certaines tâches pour que ça me convienne mieux à mon niveau d'énergie et mes temps de récupération même si je suis toujours dans du travail bien sûr, donc de pouvoir Je ne sais pas si ça veut dire se désenfermer, mais de pouvoir sortir de ces représentations qu'on se pose des fois tout seul. Parce que oui, nos hiérarchies, nos collègues, nos clients, nos partenaires peuvent des fois nous mettre des obstacles sur la réalisation de nos travails, mais les champions dans les obstacles, c'est des fois aussi nous, comme humains. Comment est-ce que je peux aller déconstruire ce que j'imagine qu'est ce sujet ? Et c'est de pouvoir remettre de la souplesse dans le quotidien. Comment je remets de la souplesse dans la manière dont je réalise mon travail ?

• Speaker #1

  Puis ça me fait penser aussi, parce que tu vois, on parle de marge de manœuvre individuelle. Là, je pars du principe, encore une fois, qu'on retourne au travail, alors que ce soit dans le même poste, dans un autre service, mais dans l'environnement de professionnel, entre guillemets, dans lequel on était. On sait que le manque de reconnaissance, notamment, et le conflit de valeurs, le conflit éthique, participent beaucoup. aujourd'hui on... à l'épuisement professionnel. Quelle est, selon toi, un peu la marge de manœuvre individuelle qu'a la personne par rapport à ça ? Parce que c'est quand même assez personnel, parce qu'en fait, finalement, si je reprends le fil conducteur de tout l'interview, on s'est arrêté, on a retravaillé personnellement sur son histoire du burn-out, on s'est reconnecté à son corps, très important, je mets l'accent là-dessus. Ça, c'est quelque chose qui est très difficile à comprendre pour les personnes tant qu'elles ne sont pas en arrêt, mais c'est remettre son corps et ses sensations au milieu de l'histoire. comprendre ses besoins, comprendre pourquoi on s'est épuisé, ensuite on y retourne. Mais finalement, on s'est reconnecté à ses besoins, on s'est reconnecté à ses valeurs, et tout d'un coup, on se rend compte, souvent après coup, que ce qui a participé à notre étuisement, notamment, c'était un conflit de valeurs ou un manque de reconnaissance, parce que l'être humain a besoin de reconnaissance. Qu'est-ce que peut faire la personne à ce niveau-là ? Quelle est sa marge de manœuvre ?

• Speaker #0

  Tu me parlais tout à l'heure de cette responsabilité, tu me demandais qu'est-ce qui incombe à l'employé, qu'est-ce qui incombe à l'employeur. Et cette question de reconnaissance, je trouve qu'elle est très importante parce que très, très régulièrement dans les accompagnements de Burnout, j'entends « je manque de reconnaissance » ou « j'ai manqué de reconnaissance » ou « j'ai besoin de plus de reconnaissance » . Et quand je pose la question à la personne par quoi ça se traduit concrètement ce besoin de reconnaissance, ça devient plus compliqué. Ça devient plus compliqué parce qu'on n'a pas tous les mêmes besoins en termes de reconnaissance. dans reconnaissance, il y a déjà le fait qu'on nous connaisse. On ne peut pas être reconnu si on ne nous connait pas. Donc, est-ce qu'il y a déjà un lien ? Est-ce que j'ai du lien avec ma hiérarchie, avec mes collègues ? Je parlais du lien social tout à l'heure. Déjà, est-ce qu'il y a ce lien-là ? Et du moment où ce lien est là, qu'est-ce qui fait que je perçois manquer de reconnaissance ? On peut avoir un responsable ou une responsable qui nous dit, mais pourtant... Chaque fois qu'un projet est au bout, je dis bravo et puis souvent je dis merci. De quoi se pointe cette personne de manquer de reconnaissance ? Simplement, c'est que la notion que le manager avait de reconnaissance n'est pas la même que ce que l'employé a de la reconnaissance. Et je pense que si on échangeait toi et moi sur ce qui est important pour toi en termes de reconnaissance, ce serait peut-être pas la même chose que ce que moi j'attends en termes de reconnaissance. Il y a des personnes qui attendent qu'on les félicite, qu'on les renforce de manière publique, d'autres qui vont être… extrêmement gêné d'être renforcé dans une séance d'équipe ou même, des fois, maman, ça c'est un petit peu l'habitude où on expose les personnes aussi sur les réseaux sociaux de l'entreprise. Il y a des personnes à qui ça correspond. On a réussi une formation, on passe sur les réseaux, c'est super. Il y a des personnes à qui ça ne correspond pas. Donc, si je reviens en termes de responsabilité, la première chose, c'est qu'en tant qu'individu, c'est de pouvoir s'arrêter, réfléchir et dire qu'est-ce qui est important pour moi en tant que reconnaissance. Donc, quel type de reconnaissance ? Alors, je ne vais pas rentrer dans les types de reconnaissance. Pour ça, il y a tous les travaux de Jean-Pierre Brun au Canada qui sont excellents. Mais déjà, qu'est-ce qui est important pour moi comme type de reconnaissance ? Et puis, comment ? Est-ce que j'attends que ce soit plutôt en privé ou plutôt en public ? Est-ce que c'est par mail ? Est-ce que c'est verbal ? Et puis ensuite, c'est de la reconnaissance que j'attends de ma hiérarchie, de mes collègues, des personnes qui me répondent si je dirige une équipe par exemple. On attend souvent la reconnaissance de la hiérarchie, mais elle peut venir à 360, elle peut même venir des clients pour les personnes qui travaillent avec des clients ou des partenaires, etc. Donc ça vaut la peine déjà de se dire. Quelle reconnaissance j'attends ? Et de la part de qui ? Et toujours en termes de responsabilité individuelle, là c'est peut-être la petite question qui embête. Comment est-ce que je suis moi comme humain capable de me donner de la reconnaissance ? Est-ce que je m'amène de la reconnaissance ? Est-ce que j'ai de la bienveillance envers moi-même ? Alors la bienveillance, je sais que c'est un terme un peu galvaudé, mais je trouve qu'il reste important. Est-ce que je suis bienveillante envers moi ? Comment est-ce que le fait ? On est bien souvent à plutôt se critiquer qu'à être bienveillant. Et dans ce sens-là, comment est-ce que tu veux qu'on attende la reconnaissance de notre entourage professionnel si soi-même, on n'est pas déjà bienveillant envers soi ? Donc, première étape, c'est déjà pouvoir faire pour soi. Donc là, c'est une jolie étape avec pas des grands changements, mais des petites habitudes à mettre en place dans le quotidien. Et puis ensuite, il y a ce qui est la responsabilité des autres personnes de l'entourage professionnel. C'est que du moment où on a pu leur dire ce qu'on attendait. Parce que là, individuellement, si on ne dit pas qu'on a besoin, le manager peut faire tout ce qu'il veut, il ne fera peut-être pas juste. Mais du moment où, comme individu, je me reconnais et j'annonce de quoi j'ai besoin comme reconnaissance, eh bien là, oui, c'est important que l'entourage professionnel puisse amener de la reconnaissance, puisse reconnaître la personne, puisse reconnaître qui elle est. Ça peut être les résultats, ça peut être les efforts qu'elle a fournis. Parce que des fois, on se plante dans un projet, mais on a tellement travaillé fort qu'on aimerait quand même qu'on... On nous félicite ou qu'on se rende compte de ce qu'on a fait. Donc, la responsabilité d'entourage professionnel, ça va être de pouvoir renforcer ce qui a été réalisé par la personne ou qui est la personne, mais de manière, de nouveau, bienveillante, authentique. Et là, on n'est pas dans un process. Je n'arrive pas à mon bureau en cochant, en disant, ben voilà, j'ai renforcé Jean, j'ai renforcé... Ça doit rester... relativement haute. On doit le penser, vraiment.

• Speaker #1

  Ça me fait penser un petit peu à une check-list que tu aurais en tant que manager. J'ai dit trois fois bravo par semaine, j'ai dit quatre fois merci sur le mois.

• Speaker #0

  On en gueule, mais pour tiens, j'ai pas lu les situations dans lesquelles où la responsable disait oui, mais je t'ai dit merci quand je t'ai demandé des choses. Oui, tu m'as dit merci, mais je me sens quand même pas reconnue. Donc, on voit qu'il y a un dialogue à avoir entre la personne et l'entourage professionnel. Donc, de nouveau, responsabilité partagée entre différentes personnes. Mais effectivement, la reconnaissance, elle est importante. Après, elle n'est pas importante à la même intensité pour tout le monde. Si une personne dit, moi, ça m'est quand même égal que tu me renforces dans ce que j'ai fait, on va aussi respecter. Parce que finalement, il y a aussi des personnes qui vont s'énerver, elles vont se dire, mais c'est bon, on vient tous les jours me dire bravo pour ce que j'ai fait. Et puis, peut-être juste une petite parenthèse, ce n'est pas juste dire merci, bravo, de manière générale. C'est vraiment comme avec le feedback qu'un manager donnerait. C'est en lien avec quelque chose de précis.

• Speaker #1

  Oui, encore une fois, c'est le côté humain pour moi. Le fait de transmettre le message avec authenticité et véracité, entre guillemets, ça se sent. Donc, un merci peut être interprété de manière complètement différente en fonction du non-verbal ou de la manière dont c'est dit, dans quel contexte c'est dit. Donc, il y a souvent, je pense que c'est aussi l'authenticité, on va dire, avec laquelle les choses sont dites ou parfois c'est un geste. Ça peut être un clin d'œil à quelqu'un dans une réunion en disant bien joué. Mais encore une fois, ce n'est pas donné à tout le monde parce qu'il y a des personnes qui ont des qualités, je pense, humaines. et de relationnel plus facile que d'autres. Donc, c'est peut-être plus facile pour une personne qui a ce relationnel facile, entre guillemets, qu'une autre.

• Speaker #0

  Alors, oui et non, parce que d'après moi, c'est comme d'autres thématiques de leadership. C'est qu'on a des fois cette croyance que soit on est leader, soit on n'est pas leader. Et c'est des compétences qui s'apprennent, qui se développent. Ça demande d'en avoir conscience et de souhaiter développer cette compétence-là. Que ce soit de développer de la reconnaissance, de développer de l'intelligence émotionnelle, de l'empathie, etc. C'est malgré tout des compétences qui peuvent s'apprendre.

• Speaker #1

  Après, là, je te titille un peu, mais j'aime bien faire l'avocat du diable. Mais bien sûr que ça s'apprend. Mais je suis persuadée quand même qu'il y a des personnes qui ont ça en eux et des personnes qui ne l'ont pas et qui ne l'auront jamais.

• Speaker #0

  Parenthèse ! Alors qu'on n'est pas pareil au départ, absolument. Par contre, la personne qui souhaite développer ces compétences-là, si elle en a conscience et qu'elle veut développer, c'est quelque chose qui peut se développer. Mais bien sûr qu'on n'est pas égaux au départ, bien sûr. Oui, pardon, je t'ai coupé. Donc, du coup, tu voulais peut-être rebondir avec les valeurs, je ne sais pas. Alors, c'est vrai que le sujet des valeurs, c'est un sujet qui me reste très compliqué. parce qu'on est vite très large dans c'est quoi les valeurs, etc. Et puis, je ne vais pas faire un cours sur les valeurs, mais peut-être juste s'arrêter sur qu'est-ce que c'est une valeur, dire que c'est ce qui nous... En parlant des fonds de caractère, ce qui nous nourrit, ce qui nous tire vers le haut, quelque part, les valeurs, elles vont aller encore un petit peu plus loin, c'est ce qui va nous guider. C'est comme la boussole qui nous guiderait. Et puis, tant que je suis alignée dans mes valeurs, dans ce que je pense, que je dis, ce que je fais, eh bien, je vais me sentir... plutôt bien. Et puis, quand je vais m'éloigner de ces valeurs, je vais être dans une sensation plutôt inconfortable, en sachant qu'on ne sera jamais aligné avec nos valeurs tout le temps, partout. Moi, je le vois comme cette boussole. Ça nous donne le chemin de ce qui est important pour nous. Et les valeurs, elles vont nous animer dans notre vie complète. Je disais en préambule que je ne suis pas juste une psychologue. J'ai d'autres casquettes dans mon quotidien. pourtant je suis une seule personne donc mes valeurs elles vont m'animer dans ma vie complète, ça ne se mit pas au travail et ça je pense que c'est très important parce que souvent j'entends je ne suis plus en accord avec mes valeurs je dois quitter mon job mais est-ce que dans d'autres domaines de ta vie est-ce que tu es aligné avec tes valeurs et est-ce que tu arrives à aller dans le sens de tes valeurs si c'est cas, est-ce que c'est OK pour toi d'être moins aligné avec tes valeurs dans le cadre du travail ? Il y a des personnes qui vont dire oui, il y a des personnes qui vont dire non. De nouveau, il n'y a pas la même manière de vivre ses valeurs de la part de tout le monde, mais ça vaut la peine déjà de savoir, ben voilà, quelle est cette boussole, quelles sont les valeurs qui nous guident. Et puis, aussi, il y a une question de sens au travail. Alors là, je vais rester assez brève parce que c'est un sujet qui pourrait être vraiment travaillé très longtemps, qui est très large, c'est la notion de sens. Mais les valeurs et le sens sont des fois aussi liés. C'est pouvoir se questionner aussi sur quel sens je mets sur mon activité professionnelle. Il y a des personnes qui ont besoin de se réaliser dans le travail. On parle de bien-être au travail, d'épanouissement au travail. Moi, ça me parle. Je vis ce que je fais dans mon travail, ça m'anime, etc. Mais ce n'est pas parce que moi, je cherche cet épanouissement. que toutes les personnes vont chercher leur épanouissement. Alors bien sûr que je dois aussi payer mes factures avec mon travail. Et ça, ça amène aussi du sens. Donc c'est pas de se dire si on s'épanouit, c'est génial, c'est juste pour payer les factures, ça va pas. Non, il y a des personnes qui m'ont dit, eh bien, moi, mon travail aujourd'hui, il est alimentaire, on me permet de payer mes factures, mais il fait du sens. Parce que grâce à ce que je touche, au-delà de payer mes factures, eh bien, je peux faire le loisir de mes rêves. Et là-dedans, je me réalise. Donc, tu vois, c'est vraiment ce côté nuancé. Ce n'est pas juste de se dire, on doit tous se réaliser dans le travail. Non, quel sens on met dans le travail ? Donc, selon le sens qu'on va mettre dans le travail, eh bien, le fait d'être aligné avec nos valeurs dans le cadre du travail, ça n'aura pas tout à fait la même importance. Et là-dedans, je fais encore une distinction. dans les valeurs qui sont liées à la mission d'entreprise ? Est-ce que je suis en accord avec la mission d'entreprise, avec cette tâche un peu plus globale de à quoi sert l'entreprise pour laquelle je travaille ? Mais il y a aussi, est-ce que je suis en accord avec comment les valeurs de l'entreprise sont vécues dans le quotidien de travail ? Parce qu'on peut tout à fait se dire, dans la manière de vivre les choses, ça ne me convient pas, mais je travaille. pour une mission qui me tient à cœur, peut-être ça fait sens pour moi. Ou alors, il y a des personnes qui ne sont pas du tout en accord avec la mission d'entreprise, avec les valeurs qui sont véhiculées par l'entreprise, mais qui s'y retrouvent parce que dans l'équipe avec qui elles travaillent, elles vivent les valeurs qui sont importantes pour elles. Donc, je ferais vraiment attention à ne pas juste employer les valeurs comme un fourre-tout et puis à se dire je suis en accord ou je ne suis pas en accord. C'est un petit peu plus compliqué que ça.

• Speaker #1

  C'est encore une fois une question de nuance.

• Speaker #0

  C'est une question de nuance et puis une question aussi de cercle de vie. Alors j'aime bien dire qu'une personne va évoluer dans différents cercles. Il y aura le cercle du travail, il y aura le cercle de la vie privée, vie familiale, mais il y aura aussi la vie de loisir, ça peut être des fois la vie associative. Et puis ce qui peut être intéressant, c'est de cartographier ça. Si la personne ne sait plus où elle a mis ses valeurs, c'est de pouvoir déjà les mettre à jour, les identifier. Quelles sont les valeurs qu'ils portent aujourd'hui ? Parce qu'elles peuvent évoluer, bien sûr, aussi dans le temps. Et du moment où on les a mises à jour, c'est de pouvoir les cartographier et se dire, très bien. Comment est-ce que je vis ces valeurs dans mon quotidien privé ? Comment je les vis dans mon quotidien professionnel, quotidien loisir, quotidien associatif ? Et puis, si on voit que ça pêche au niveau du travail, de se reposer la question, est-ce que du fait que je suis peut-être plus alignée avec ces valeurs dans d'autres domaines de ma vie, est-ce que ça me suffit à compenser le fait que je m'y retrouve moins dans le travail ou pas ? De nouveau, c'est vraiment cette question de nuance et puis c'est toujours cette question vraiment d'équilibre. Dans ce stress chronique, il y a des... contraintes d'un côté, il y a des ressources de l'autre. Et si je fais ce lien avec les valeurs, c'est qu'on peut avoir aussi dans le vécu des valeurs des contraintes à des ressources. Je ne m'y retrouve pas d'un côté, mais j'ai des ressources de l'autre qui me permettent de continuer à quand même bien vivre ce travail qui peut-être n'est plus complètement en accord avec mes valeurs. Et pour moi, c'est très important parce que ça me permet de casser cette vie selon laquelle dès que je ne suis plus en accord avec les valeurs de mon entreprise, je dois partir.

• Speaker #1

  Alors Nadine, je vois que le temps avance. Alors je vais te poser encore deux questions qui me paraissent tellement importantes. On pourrait parler des heures du sujet. Finalement, puisque c'est le thème aussi de l'épisode, selon toi, à quoi ressemble ou à quoi ressemblerait la bonne carrière, s'il en existe une, après un burn-out ?

• Speaker #0

  Alors la bonne carrière, grande question en effet. Si on avait la baguette magique... pour savoir quelle était la bonne carrière. Probablement qu'on ne serait pas en train d'enregistrer cet épisode maintenant ensemble. C'est vrai que la bonne carrière, elle ne sera pas la même pour chaque personne que je vais rencontrer. Si je te demandais à toi, ta bonne carrière, ce n'est pas ma bonne carrière. Et c'est quoi déjà, c'est quoi une bonne carrière ? Alors peut-être, je mets le côté bon de côté, parce qu'on ne va pas débattre sur qu'est-ce que c'est qu'une bonne carrière. Mais qu'est-ce que... Qu'est-ce qui ferait qu'on se retrouverait, qu'on se sentirait bien dans son développement professionnel au retour du burn-out ? À mon sens, c'est vraiment ce côté d'avoir pu faire un choix, de vivre une carrière en conscience, d'avoir fait un choix de carrière. Et je trouve ça tellement important parce qu'on peut avoir une personne qui part, on a parlé de ces personnes qui vont changer de métier ou d'employeur, etc. Mais on peut vivre une bonne carrière aussi en retournant. dans son poste actuel. Donc, de pouvoir se retrouver, mais en l'ayant fait de manière consciente. Pour moi, la bonne carrière, c'est à l'inverse de la résignation. Le risque, et ça, c'est l'opportunité de t'en parler maintenant, on ne m'a pas parlé jusque-là. Ce qui arrive des fois, c'est les personnes qui vont serrer les dents, serrer les dents, en se disant « Ah, mais j'ai des bonnes conditions. » Quand il y a des bonnes conditions salariales, des bonnes conditions d'assurance sociale, etc., conditions financières. qui vont faire en sorte que la personne serre les dents encore plus longtemps et se résigne. Parce que, ouais, mais quand même, je gagne bien, je gagne bien un bon salaire, je vais quand même pas, c'est risqué de changer, etc. Donc ça, pour faire le lien avec la bonne carrière versus la résignation, pour moi, c'est de dire, mais quel que soit le métier, l'entreprise, le projet professionnel, peu importe, mais c'est le projet professionnel qui a été choisi en conscience. plus le projet professionnel que je subis parce qu'on peut avoir choisi de vivre tel métier ou d'aller travailler pour tel emploi, etc. Mais passer un temps, on est dans notre routine, etc. Et on peut se retrouver à se subir. Donc, par rapport à la bonne carrière, effectivement, c'est la carrière ou le poste que j'ai pu choisir en conscience où j'ai fait un choix et c'est un choix qui continue de se faire au quotidien. C'est de ne plus subir le quotidien professionnel, mais d'être dans un choix continu. de ce que je fais, de pouvoir à la fois utiliser ses compétences, contribuer à quelque chose de plus grand et s'y retrouver par rapport à s'y retrouver par rapport à soi. Donc il y a ce côté Ikiga, il y a quoi est-ce que je contribue, pour quel monde est-ce que je contribue et en même temps il y a le vécu du quotidien professionnel parce qu'on peut avoir le poste qui nous convient parfaitement dans un métier qui nous convient, etc. Mais si je n'ai pas réussi à adapter mon quotidien compte tenu de ce que j'ai appris sur moi dans l'épuisement, à mon sens, on n'est pas tout à fait dans la bonne carrière. Parce que même si la personne se passerait bien cette période de burnout, si elle a pu en faire quelque chose, en faire un levier d'action, ça me paraît important. Donc, il y a autant la carrière avec le choix professionnel en tant que tel, mais il y a le vécu au quotidien. Donc, comment est-ce que j'arrive à avoir ces micro-moments dans le quotidien où je me reconnecte à moi, où je suis vraiment en lien ? On n'est pas dans quelque chose d'ésotérique, on est vraiment dans cette compétence psychosociale de conscience de soi. qui est aussi une compétence protectrice. Je pense que vraiment ce côté de contribuer au monde, de se sentir utile, d'utiliser ses compétences, d'être payé pour ça et en plus d'avoir ces temps de reconnexion à soi, à mon avis, on devrait être pas mal dans le côté bonne carrière. Quand tu disais aussi le fait de ne pas se résigner,

• Speaker #1

  Ça me fait penser aussi à des personnes qui vont retourner dans un environnement parce qu'elles n'ont pas le choix. Je pense aussi notamment à des personnes qui sont peut-être sur la fin de carrière, il leur reste deux, trois ans à tenir, entre guillemets, quand je dis tenir, on s'entend, en tout cas à travailler. Et quand elles comprennent que de toute façon, la vie professionnelle est faite à la fois de sources de stress, mais qu'on oublie souvent le deuxième pilier, comme tu le disais très justement, de ressources et de récupération, et qu'elles font ce travail de se dire, OK. en fait, là, je vais retourner là-dedans. En gros, je n'ai pas le choix. Pour X raisons, je retourne là. Et identifier ce qui me stresse, mais ce sur quoi je n'ai pas le moyen d'agir, parce que ce n'est pas dans mes marges de manœuvre individuelles, mais de se dire, ça fait partie de mes conditions de travail, je ne peux pas agir là-dessus. Et en fait, à partir du moment où elle en prend conscience, donc je te rejoins complètement, elle arrête de lutter contre ce facteur de stress. Et elle se dit, en tout cas, je ne peux rien faire contre ça. Ça fait partie des conditions de travail que je dois accepter. Et du coup, l'énergie est mise ailleurs. Et ça, c'est quand elles comprennent ça, qu'elles arrivent à le véhiculer et le vivre dans la pratique. C'est magique parce qu'en fait, on se rend compte qu'on était en train de lutter souvent contre des sources de stress sur lesquelles on n'a absolument aucun moyen d'agir. Et parfois, on est obligé de retourner dans son environnement, dans son poste, pour X raisons encore une fois. Et le fait de comprendre ça d'une part, et ce que tu disais, parce que c'est vraiment, je te rejoins avec l'autre pendant qui est ce ressourcé. parce qu'on a tendance à lutter contre les sources de stress, mais on oublie que le deuxième pilier, c'est de se ressourcer, de récupérer. Et ça, on ne pense pas à quel point c'est des toutes petites choses, mais cumuler, c'est l'effet papillon.

• Speaker #0

  Absolument, je te rejoins complètement.

• Speaker #1

  Merci Nadine. En tout cas, pour terminer, maintenant, s'il y a une personne qui nous écoute aujourd'hui, qui est un peu dans ce brouillard de « qu'est-ce que je veux faire après ? » « je ne sais pas comment je vais reprendre, à quelles conditions ? » je ne sais plus où j'en suis. Quel message aurais-tu envie de lui donner ? Tu parlais aussi de boussole tout à l'heure finalement. Alors ça pourrait être une boussole que tu lui donnes. Qu'est-ce que serait cette petite boussole avec laquelle elle pourrait repartir pour construire un peu la suite de sa vie professionnelle ?

• Speaker #0

  Alors la personne qui nous écoute qui est dans le brouillard aujourd'hui, ce que j'aimerais lui dire, c'est d'oser et d'accepter la patience, de prendre le temps pour se reconnecter à soi, pour pouvoir... ensuite tirer parti de cette situation, même si c'est une situation qui est très désagréable aujourd'hui, qu'on ne souhaiterait pas, de pouvoir se rendre acteur-actrice de la suite. Mais devenir acteur-actrice de la suite, ça demande déjà un arrêt, une pause, et une pause de patience et d'acceptation.

• Speaker #1

  Merci beaucoup, Nadine, pour cet échange, pour tout ce que tu as transmis. C'était très important, très riche, et riche de sens, en tout cas.

• Speaker #0

  Et je suis sûre que ça aidera beaucoup de personnes. Voilà. Merci Nadine.

• Speaker #1

  Et avant de vous laisser, je voulais prendre quelques secondes pour vous parler de ce podcast. Parce qu'aujourd'hui, c'est un épisode un peu particulier. Le podcast fête son premier anniversaire. Et je me demande franchement ce qui m'est passé par la tête des fois quand je me suis lancée. Ça me fait d'ailleurs penser à ce qui m'est arrivé il y a à peu près deux semaines en emmenant nos enfants dans un parc d'attractions. J'y suis allée avec mes enfants et mon mari en me disant clairement « Moi, les attractions, très peu pour moi, j'y vais seulement pour eux. » Et pour me protéger d'une sollicitation potentielle, J'avais même pris un énorme petit déjeuner, histoire de dire « non, vous mourrez pas » . Et à 8h30 du matin, qui était embarqué dans une montagne russe ? Alors arrivé en haut, je lui aurais dit « je vais vous tuer » . Et finalement, j'ai adoré. Et devinez qui, 12h plus tard, à savoir 20h, a demandé « alors on en refait une ? » Je vous laisse deviner. Alors finalement, mon lancement de podcast, c'est un peu pareil. J'avais peur, très peur. Je ne me sentais pas forcément légitime, voire pas du tout. Et je me demandais qui allait m'écouter. Et qui j'étais pour aller interviewer certains experts. Alors j'ai fait, comme après mon burn-out, où une phrase m'était clairement venue en tête. Je ne sais pas où je vais, mais j'y vais. Et finalement, je crois que ce podcast, c'est une nouvelle illustration de cette phrase. Et un an et treize épisodes plus tard, je suis toujours là. Et surtout, j'en redemande. Alors merci d'être là, merci à tous ceux qui m'écoutent, qui partagent, qui m'écrivent, ou qui me contactent également pour être accompagnés. A bientôt pour un nouvel épisode. Si cet épisode vous a plu, n'hésitez pas à vous abonner pour ne rien manquer des suivants, à me laisser un avis 5 étoiles, et à le partager avec ceux qui pourraient en bénéficier. On se retrouve très vite, et d'ici là, prenez bien soin de votre peps !