Speaker #0Dans le monde du travail aujourd'hui moderne et agile, l'autonomie des équipes est devenue un levier essentiel de performance et d'engagement. Mais souvent, deux notions sont confondues, l'auto-organisation et l'auto-gestion. Comprendre leurs différences est crucial pour savoir jusqu'où faire évoluer une équipe, comment l'accompagner, quelles responsabilités lui donner. Aujourd'hui, on clarifie ces concepts avec des exemples concrets, des outils pratiques et des questions à vous poser pour évaluer la maturité de votre équipe. Bonjour à toutes et à tous, je m'appelle Camille et je vous partage toutes les quinzaines de mes apprentissages et pratiques pour devenir un ou une meilleure manager et co-créer le monde de l'entreprise de demain, un monde plus humain, plus libre et plus efficace. Si vous aimez ces épisodes, n'hésitez pas à vous abonner, repartager ou à m'envoyer un message sur LinkedIn ou sur rym.com. Installez-vous confortablement et on est parti ! La définition Pour ne pas confondre les deux concepts, le mieux est de commencer par une rapide définition. L'équipe auto-organisée, c'est une équipe qui choisit comment elle accomplit les tâches qui lui sont confiées. Elle reste dans le cadre qui est donné par l'organisation, les objectifs, le budget, le calendrier. Par exemple, une équipe produit dans une entreprise de la tech qui reçoit des objectifs trimestriels de la direction. Par exemple, augmenter le taux de conversion de 15%. Et l'équipe décide en autonomie des sprints, priorise les tâches dans le backlog, choisit ses outils et se répartit les rôles. Pour une équipe auto-organisée, le point important est de définir un cadre clair, de donner la vision, les objectifs, mais surtout de laisser la main sur les moyens. Quand on parle d'équipe auto-gérée, c'est une équipe cette fois qui décide le comment, mais aussi quoi faire, quand et avec qui. C'est une équipe qui a une vraie autonomie stratégique. pas seulement opérationnelle. On se souvient des exemples d'entreprises libérées où une équipe RH peut décider seule des nouveaux projets de développement humain, choisir les fournisseurs, fixer les priorités annuelles, répartir les rôles tournants, le budget, la com' interne, etc. Ici, le point clé est d'avoir un haut niveau de maturité collective, de transparence et de responsabilisation. Nous verrons dans la suite de cet épisode comment mesurer le niveau de maturité d'une équipe. Les différences que nous observons entre une équipe autogérée et auto-organisée sont tout d'abord dans la responsabilisation. Dans une équipe auto-organisée, chaque membre est responsable de son rôle, mais reste dans un cadre défini. Dans une équipe autogérée, l'équipe est responsable collectivement des résultats, de la stratégie et des relations internes et externes. Si vous ne savez pas dire si vous êtes auto-organisé ou autogéré, une question que vous pouvez poser à votre équipe, c'est « C'est-elle seulement comment faire les choses ? » ou « Est-ce qu'elle décide aussi quoi faire ? » Une autre différence est dans la prise de décision. Dans l'auto-organisation, les décisions sont souvent opérationnelles et la méthode de décision est souvent soit le consensus, soit une méthode tournante. Dans l'autogestion, les décisions sont plus globales. Elles incluent par exemple l'embauche, les objectifs, les rémunérations. Dans une équipe autogérée, il est important d'aller plus loin dans la définition du process de décision. Car par exemple, les coéquipiers peuvent décider de recruter un nouveau profil. Ils devront donc fixer les critères, mener l'entretien, valider le choix, sans forcément une validation RH centralisée. Pour cela, vous pouvez utiliser des outils comme le Decision Poker, Advice Process ou avoir des rounds. Je vous invite. à creuser du côté de Holacracy, qui a des outils qui permettent l'auto-gestion et l'autonomie d'une équipe. Et enfin, la dernière différence est dans le leadership. Dans l'auto-organisation, le manager prend le rôle de coach, de facilitateur, et va aider l'équipe, va donner la direction, et va faciliter l'équipe dans la réalisation du comment. Dans l'auto-gestion, le leadership est distribué. Soit il est tournant, soit il est émergent. En tout cas, c'est l'équipe qui va décider du quoi, du quand, du qui. Une question pour vous aider à réfléchir serait, aujourd'hui, est-ce que le leadership est incarné par une seule personne ? Et si oui, a-t-il le manager ? Ou est-ce qu'il est partagé selon les situations ? Comment le mesurer ? Pour mesurer le niveau d'autonomie d'une équipe... Voici cinq questions qui vont vous permettre de prendre du recul. Pour chacune de ces questions, vous pouvez répondre de 1 à 5. Je vous invite à mettre 1 si jamais la décision est prise par une personne externe à l'équipe, un manager par exemple, la direction, et 5 si cela est complètement géré à l'intérieur de l'équipe. Cela veut dire qu'il n'y a pas d'étape de validation avec le management. La première question, c'est qui fixe les priorités de votre équipe ? On pourrait parler des priorités récurrentes, mais aussi des urgences. Si vous êtes déjà sur un travail important et qu'il arrive une urgence, qui est-ce qui décide s'il faut poser les crayons et s'attaquer à l'urgence ? Le deuxième point, c'est qui décide du quoi ? Contrairement au comment, le quoi emmène dans une certaine direction. C'est la vision qui est créée, la vision qui est accomplie. Qui décide de quel produit ? ou quelles fonctionnalités on va réaliser ? Qui construit le backlog de votre équipe ? La troisième question est autour de la performance. Est-ce que les indicateurs sont proposés par la direction ou l'équipe de management ? Qui définit les KPIs et pour qui sont-ils ? L'équipe est-elle autonome dans la définition de ses KPIs ? La quatrième question est autour du conflit. Si vous avez un conflit, qui le règle ? Est-ce la hiérarchie, le management ? Ou les membres eux-mêmes ? Est-ce qu'il y a des règles du groupe ? Est-ce qu'il y a de la médiation ? Avez-vous des outils concrets ? Avez-vous déjà eu un conflit dans cette équipe ? Et la cinquième question, c'est qui a le droit de dire non ? Si le management dit non ou si ce droit n'existe pas, c'est que votre équipe n'est pas autogérée. Par contre, si l'équipe sait dire non à des demandes extérieures, alors on peut se poser la question de l'autogestion. Si vous avez envie de creuser plus ce sujet, je vous invite à réécouter les épisodes sur comment donner de l'autonomie à une équipe que j'ai fait précédemment. Vous y trouverez des outils comme le Delegation Poker de Management 3.0 qui vous permet de visualiser et savoir prendre quelles décisions à quel niveau. Mon équipe est-elle prête ? Donc la question que vous vous posez maintenant, c'est mon équipe est-elle prête ? Alors déjà, pour répondre à cette question, il faut identifier les impacts de votre management sur votre équipe. Cette nouvelle notion que nous avons abordée dans les deux premières parties de cet épisode donne à l'équipe plus de liberté quant à ses choix et son amélioration. Cela permet donc une meilleure autonomie et bien sûr une plus grande valeur produite. Elle comporte aussi son lot de questions. Peut-on avoir des équipes autogérées dans un environnement au management plus traditionnel ? Par exemple avec de nombreuses couches de hiérarchie. Dans mon expérience, j'ai souvent noté que certains équipiers pouvaient ne pas se sentir à l'aise avec le fait d'être responsable des choix, et préféraient être dans un mode exécutif plutôt que décisionnaire. Il dépend donc aussi des individus et de la maturité de l'équipe. Voici quelques compétences et symptômes qui laisseraient penser qu'une équipe est capable de s'autogérer. Déjà, elle est capable de voir ses problèmes. que ce soit des problèmes techniques ou des problèmes interpersonnels, et elle sait les adresser. Chacun se sent à l'aise de parler et de proposer des idées au sein de l'équipe et de faire des erreurs. Les rôles sont clairs, chaque membre d'équipe arrive à collaborer simplement avec le reste du groupe. Et enfin, l'équipe a toutes les informations qui sont nécessaires pour qu'elle réalise des choix. Il y a certains avantages et défis dans les deux cas. Comme on peut le deviner avec la définition, Le gain, l'avantage principal, est simple. Cela permet de prendre des décisions au plus proche des problématiques et du coup de trouver des solutions plus impactantes plus rapidement. Nous limitons alors les délais de décision quand celle-ci est déliée au management ou à une tierce personne. Que vous soyez auto-organisé ou auto-géré, vous allez rencontrer des défis très similaires. Par exemple, le manque de vision claire, qui sera d'autant plus important dans une équipe auto-organisée qu'une équipe auto-gérée. en tout cas, si l'équipe... est mature sur ce sujet. Dans les deux cas, vous aurez des problématiques d'inégalité, d'implication. Certains qui se sentiront plus motivés ou qui seront plus impliqués dans le process de décision. La problématique des rôles flous, de qui fait quoi, sera encore d'autant plus importante dans l'autogestion. Les dérives d'égo, le leadership informel, de la même manière. Et enfin, il faudra résoudre le problème sur les décisions lourdes. Les décisions qui sont vraiment importantes. et qui engage énormément l'entreprise ou l'équipe. Ces frictions-là vont devoir être gérées et facilitées. Et ce n'est pas une mince affaire. Ce qui est important, le point ici, c'est d'équiper l'équipe d'outils qui lui permettent de faire de la gouvernance partagée. Vous pouvez utiliser les rôles qui sont explicités dans Holacracy, organiser une animation tournante, avoir des rituels d'alignement et former l'équipe à la facilitation et à la gestion des conflits. Donc, passer une équipe de l'auto-organisation à l'auto-gestion, ce n'est pas un switch binaire, ce n'est pas juste un interrupteur, c'est vraiment une trajectoire. Il y a une progression à réaliser, il faut d'abord amener l'autonomie sur les tâches, puis sur la planification, la stratégie, lui donner les outils nécessaires. Je réaliserai d'ailleurs prochainement un épisode qui va vous permettre d'accompagner votre équipe dans cette transformation, si vous le souhaitez bien entendu. En tout cas, l'auto-organisation, c'est déjà beaucoup. L'auto-gestion, c'est vraiment un autre niveau. Et rappelez-vous qu'à chaque étape, le rôle du leader, du manager ou de vous-même est de créer un bon cadre de sécurité, de favoriser la clarté et de soutenir la progression. Il ne s'agit pas de tout lâcher, mais de transférer le pouvoir de manière intentionnelle. Du coup, j'ai une question pour vous. Où en est votre équipe aujourd'hui ? Sur quoi aimeriez-vous être plus autonome ? En tout cas, merci de m'avoir écouté et je vous donne rendez-vous dans 15 jours pour un prochain épisode de Rock Your Management.
