Speaker #0Dans le monde d'aujourd'hui, tout change vite. Les équipes n'ont plus besoin de chefs qui leur disent quoi faire. Elles ont besoin de repères, de confiance et surtout de pouvoir d'agir. Elles doivent se sentir responsables et acteurs de leur mission. La conséquence de ça, c'est que le manager ne doit plus être un contrôleur, ne doit plus fonctionner comme les managers fonctionnaient il y a encore quelques années, mais doit être un déclencheur d'autonomie. Pour ça, il existe une posture puissante, celle du coach. Ce n'est pas un effet de mode, c'est vraiment un changement de paradigme dans lequel il faut accepter de ne plus avoir toutes les réponses, il faut apprendre à poser les bonnes questions et aider l'autre à clarifier, à choisir et à agir. Dans cet épisode, nous allons voir le modèle GROW, qui est l'un des outils les plus utilisés dans le coaching professionnel. Et bonne nouvelle, simple, structurant et 100% utilisable en management quotidien. Bonjour à toutes et à tous, je m'appelle Camille, je vous partage toutes les quinzaines mes apprentissages et pratiques pour devenir un ou une meilleure manager et créer le monde de l'entreprise de demain plus humain, plus libre et plus efficace. Alors accrochez vos ceintures et c'est parti ! La définition Le modèle GROW est un modèle qui est utilisé très souvent en coaching professionnel. C'est un acronyme. Le G va pour Goal, donc objectif en français. Le R pour Reality, donc réalité en français. O pour Option. Et le W pour Will, c'est la direction vers quoi on a envie d'aller. Cet outil est extrêmement simple à utiliser et va permettre à votre manager ou votre coaché d'analyser la situation. de prendre conscience de son environnement, de ce qui existe autour de lui, d'évaluer ses choix et de s'engager sur un résultat ou une expérimentation. L'idée de l'outil GROW, c'est de guider une conversation dans cet ordre. Donc, j'ai comme goal, tout d'abord, c'est l'objectif à atteindre. Il va falloir poser une question qui amène votre collaborateur à exprimer clairement ce qu'il veut. Par exemple, imaginez que Paul, chef de projet, vous dit qu'il a du mal à faire avancer son équipe. Vous pouvez lui demander Merci. « Qu'aimerais-tu avoir réussi dans cette situation ? » ou « Quel serait le résultat idéal pour toi dans ce projet ? » Ensuite, vous pouvez questionner ou poser des questions autour de sa réponse. L'objectif étant d'atteindre quelque chose de positif, de précis et de motivant pour lui. Une fois que vous avez déterminé cet objectif, il faut revenir à la réalité actuelle, donc le R de reality. Maintenant, on va essayer de partir du concret. C'est souvent la clé. collaboratrices prennent conscience de la vraie nature du problème. Les questions qu'on peut poser c'est par exemple qu'as-tu déjà tenté ? Qu'est-ce qui fonctionne ? Qu'est-ce qui ne fonctionne pas ? As-tu déjà rencontré ce problème dans une autre situation ? Qu'as-tu fait ? Quelles sont les résistances que tu observes dans l'équipe ? Par exemple si on reprend le cas de Paul, il pourrait répondre j'ai essayé de planifier des points tous les matins mais trois personnes sur cinq ne viennent pas ou arrivent en retard. L'objectif ici, c'est de lever les suppositions et les interprétations. C'est essayer de revenir aux faits pour que votre coaché ou votre manager prenne bien conscience de la réalité qu'il entoure. Ensuite, on explore les possibilités avec O de options. On va essayer d'ouvrir le champ des possibles, d'être créatif, sans du tout juger les idées. Les questions que vous pouvez poser, c'est par exemple, quelles sont toutes les options que tu envisages ? Et si tu n'avais aucune contrainte, que ferais-tu ? Que ferait ton collègue à ta place ? Une question que j'adore utiliser, c'est est-ce que tu imagines quelqu'un qui saurait répondre et résoudre la problématique ? Et à ton avis, qu'est-ce qu'il ou elle ferait ? L'idée, c'est vraiment de générer plusieurs scénarios, même farfelus. Ne vous arrêtez pas à la première idée, c'est souvent la troisième ou la quatrième que vient la bonne. Donc générez-en autant que possible, laissez-leur bien du silence dans la discussion afin qu'ils puissent réfléchir. J'imagine que Paul, dans cette situation, pourrait répondre ou envisager de mettre un point hebdo plutôt qu'un point quotidien, ou laisser les gens choisir le format, identifier un relais dans l'équipe pour pouvoir animer quand il n'est pas là, ou arrêter les points et passer simplement en mode asynchrone. Il ne faut pas juger les idées. Le plus d'idées nous avons et le plus de chances on a d'identifier quelque chose ou un point qui semble intéressant. L'idée aussi c'est de sortir des sentiers battus et des choses que l'on a déjà essayé, afin d'essayer des choses nouvelles qui ne donneront peut-être pas de résultats, mais qui nous permettront d'apprendre de la situation et d'envisager encore de nouvelles idées. Enfin le dernier c'est l'engagement, c'est le W de Will. Ici on va transformer la réflexion en plan d'action. Il faut donc clarifier ce que votre coachee ou manager va faire, et quand ce que vous pouvez poser c'est du coup quelle option choisis-tu ? Quelle sera ta prochaine étape concrètement ? Quand vas-tu t'y mettre ? Essayez de le projeter un petit peu là-dedans. Comment sauras-tu que tu as progressé ? Paul ici par exemple pourrait proposer à l'équipe une réunion de 30 minutes le lundi matin et leur demander leur avis sur le format. Donc le passage par ces quatre étapes va permettre de structurer la discussion afin de passer d'une problématique sur laquelle on est bloqué, à un plan d'action clair, ou en tout cas une expérimentation qu'on va venir mettre en place qui va nous permettre d'apprendre de la situation. L'exercice. Alors, ce que je vais faire, c'est que... Je vais poser les questions et tu mettras pause entre les questions, ce qui va te permettre, toi, de réfléchir et d'essayer d'avancer sur une de tes problématiques. À chaque fois que tu entendras le son suivant, je te poserai les questions suivantes afin que tu puisses expérimenter le process. Donc déjà, tu peux mettre une première fois pause pour réfléchir à une problématique donnée. À la fin de notre échange, qu'aimerais-tu avoir clarifié ou décidé ? Qu'est-ce qui se passe actuellement ? Est-ce que tu peux me donner un exemple concret ? Quelles sont les options que tu as déjà essayées ? Quelles sont les autres pistes que tu pourrais explorer ? S'il y avait quelqu'un que tu connaissais qui saurait résoudre la situation, qu'est-ce que tu penses qu'il ou elle ferait ? Tu as d'autres idées ? Et si tu étais encore plus créatif, qu'est-ce que tu proposerais si tu enlevais les limites du possible ? Étant donné toutes ces possibilités, quelle action tu choisis ? Quelle serait la prochaine étape que tu vas mettre en place afin d'essayer d'avancer sur ta problématique ? En tout cas, si jamais cet échange t'a aidé, je suis vraiment intéressé que tu me contactes ou que tu m'envoies un message sur rym.pro ou directement sur LinkedIn. Je suis... particulièrement friands de feedback concernant cet exercice que j'essaye de te faire mener au biais du podcast. C'est une expérience pour moi et j'ai envie d'apprendre. En tout cas, si jamais tu aimes cette partie-là, n'hésite pas à t'abonner. Si tu n'es pas abonné, c'est vraiment ce qui m'aide le plus. Tu vois, dans cet exercice, ce n'est pas très compliqué. Il n'y a pas besoin de beaucoup de connaissances du contexte. Tu peux le mener, peu importe la personne et la situation. L'important, c'est de... C'est résister à l'envie de proposer soi-même des options. Tu vois, je n'ai pas proposé des options, je ne connais pas ton contexte. C'est de laisser l'autre cheminer sur son chemin, même si c'est plus lent, c'est quand même beaucoup plus puissant. Les astuces et pièges. Un point extrêmement important est d'utiliser le silence. À chaque fois que tu interromps, que tu poses une question, assister la personne dans sa réflexion, tu interromps sa réflexion. Donc, n'hésite pas à laisser des longs blancs, du grand silence, à temps que la personne reprenne le contact des yeux avec toi, voire même qu'elle reprenne la parole. C'est souvent ce qui permet une vraie prise de conscience. Si jamais la personne n'est pas claire, ou en tout cas que tu identifies des problématiques liées à la clarté de la situation, Reformule ce que la personne dit, cela va lui permettre de structurer ses idées. Ne saute pas directement à l'action, prends le temps d'explorer toutes les options, d'explorer tout l'environnement. Ne propose pas d'idées, il est difficile d'obtenir des bonnes options si on ne prend pas le temps d'explorer l'environnement et les options déjà pratiquées dans le passé. Et enfin, évite les « tu devrais » ou « moi à ta place » . Ce n'est pas ton film, c'est le sien. la conclusion dans cet épisode nous avons vu cet outil qui est vraiment un outil qui fonctionne extrêmement bien qui s'appelle gros donc goal reality option and will qui va vous permettre de passer d'une problématique avec votre coach et manager vers un plan d'action donc cet outil est simple structurant hyper utile il va te permettre d'avoir des conversations utiles sans diriger sans s'imposer sans t'épuiser Ce qui correspond beaucoup plus aux méthodes de management actuelles. Ta mission cette semaine, c'est de choisir un ou une collaboratrice dans un sujet simple et d'essayer d'expérimenter cet outil en one-on-one. Tu verras, de poser les bonnes questions, c'est souvent plus puissant que d'avoir toutes les réponses. En tout cas, si cet épisode t'a été utile, pense à t'abonner, partager et pourquoi pas, me laisser un petit commentaire sur ta plateforme préférée. En tout cas, à très vite pour un nouvel outil ou une nouvelle discussion dans Rock Your Management.
